Конфликты и способы их разрешения: Способы разрешения конфликтов

стадии развития и способы их разрешения

Взаимодействие людей между собой предполагает способность учитывать интересы другого человека. Существующие способы разрешения конфликтов помогают справиться с трудностями. Необходимо искать пути общения, находить эффективные точки соприкосновения. Для этого стоит обращать внимание на важные вещи и вовремя реагировать на происходящее.

Содержание статьи:

Суть конфликтной ситуации

В конфликте сталкиваются две стороны. Каждый участник старается отстоять собственную позицию. Но важно научиться учитывать интересы партнера. Только в этом случае возможно прийти к консенсусу. Последствия могут быть необратимыми, если вовремя не начать действовать. К конфликту надо относиться, как к возможности научиться решать сложные ситуации.

Суть противоречия сводится к необходимости отстоять собственный интерес и учесть потребность другого участника события. Иногда людям довольно трудно понять друг друга, отчего приходится прибегать к крайним мерам. Мало кто способен думать об оппоненте, в основном люди обеспокоены только собственными проблемами.

Стадии развития

Стоит понимать, что значимое противоречие не разгорается в одно мгновение. Существуют стадии развития ситуации нетерпимости. И прежде чем дело дойдет до крайней точки, пройдет достаточно времени. Главное, не паниковать, а постараться понять, как происходит нарастание конфликта. Возможно, потом придет понимание того, как лучше действовать:

1. Предшествующая ситуация. Вначале стороны и не подозревают о том, что скоро им предстоит стать злейшими врагами. Постепенно формируется непонимание и нежелание вникать в проблемы друг друга. В каждом отдельном случае необходимо разбираться дополнительно. Иногда люди не понимают, что привычными действиями раздражают друг друга, приносят в отношения раздор. Долгое время могут копиться непонимания, обиды, недомолвки. Они мешают установлению понимания, приводят к выраженному порицанию.

2. Возникновение ситуации. Инцидент возникает неожиданно и переворачивает все с ног на голову. Происходит эмоциональный выпад. Конкретный случай заставляет пересматривать уже сформированные отношения, подвергать анализу перспективу дальнейшего общения. Происходит сильная ссора, которая в дальнейшем ведет к еще более отчетливому столкновению.
3. Нарастание конфликта. Если ситуация длительное время не меняется, средство становится найти довольно трудно. Люди перестают понимать друг друга. Проблема кажется нерешаемой, лишенной смысла и оснований. В некоторых экстремальных ситуациях долгое время невозможно найти выход из затруднительного положения. Нарастание конфликта происходит постепенно. Однако с каждым новым витком ситуация накаляется и усугубляется еще больше.
4. Момент завершения. Рано или поздно любая неудовлетворительная история подходит к завершению. Вечно ничего не длится, как бы сильно люди не ругались. Всякое деструктивное поведение требует пересмотра, анализа происходящего. В этих условиях стороны начинают договариваться, приходить к единому мнению. Выбранная стратегия поведения указывает на то, насколько люди способны влиять друг на друга.

Виды

Людям свойственно поступать неодинаково. Можно отметить несколько видов конфликтов. Каждый из них требует своего участия и подразумевает конкретное решение. Взаимоотношения между людьми – сложная штука, требующая постоянного участия. Если люди не готовы прикладывать усилия, то оказываются в неминуемом проигрыше. Стоит остановить внимание на основных типах.

Внутриличностный

Распространенный вариант, подразумевающий, что мысленно человек сражается сам с собой. Он не принимает в себе конкретных качеств характера, боится показаться слабым и безвольным. Часто этому предшествуют неудачи на работе или в отношениях с противоположным полом.

Внутриличностный конфликт характеризуется повышенной утомляемостью и эмоциональной подавленностью. Личность закрывается в самобичеваниях, постоянно концентрируется на негативных проявлениях. Меняется поведение: появляется замкнутость, недоверие к жизни и всепоглощающее недовольство. Борьба, происходящая внутри личности, приводит к разрастанию чувства неудовлетворения, либо способствует постепенному формированию реальной картины мира. Человек начинает замечать, как в действительности обстоят дела.

Межличностный

Проявляется непосредственно между двумя участниками событий. Такое разногласие затрагивает чужие интересы и принуждает считаться с окружающими. Межличностный конфликт решать всегда непросто: здесь становятся неэффективными многие стратегические действия, применимые в других ситуациях.

Объяснить что-то другому человеку порой труднее, чем принять на себя дополнительную ответственность. Здесь сталкиваются интересы людей, возникает желание во что бы то ни стало отстоять свою позицию. Некоторые готовы идти на хитрости – только, чтобы выйти победителем из сложившейся ситуации.

Личность и группа

Данный тип конфликта характеризуется повышенной напряженностью и даже неуправляемостью. Социум давит на  человека и подавляет его индивидуальность. Когда личности противостоит группа, ей становится сложно. Невозможно реализовать истинные намерения, выразить мнение, озвучить принятое решение. Многое зависит от того, сможет ли человек противостоять такому натиску, справиться с атакующими его эмоциями. Личность и группа подразумевает изначальное неравенство. Чаще всего, индивидуальность теряется, человека ставят в жесткие рамки.

Между группами

Если сталкиваются интересы разных групп, то страдают все участники. Социальное взаимодействие претерпевает негативные изменения. Конфликт может переходить в буллинг, неуважительное отношение или намеренное унижение. Часто встречается в учебных заведениях, например, в старшей школе, колледжах, училищах, реже – в институтах и на производстве.

Стратегия поведения

От того, какой метод поведения будет выбран, зависят дальнейшие действия. Иногда решение принимается спонтанно, является полностью интуитивным, независимым от управленческих моментов. Стратегия поведения зависит от характера, от темперамента и изначальных намерений. Если личность значительно не уверена в себе, то, скорее всего, будет выбрана модель избегания. Прятаться всегда проще, чем принимать на себя ответственность за происходящее. Уверенный в себе человек предпочтет прорваться через непонимание, преодолеть пропасть, возникшее неравенство.

Конфликтология – интересная и сложная наука. Она подразумевает наличие нескольких возможных вариантов. Что выберет человек заранее предугадать невозможно. Некоторые проходят множество этапов согласно своему личностному росту.

Способы разрешения

Предотвращение неудовлетворительной ситуации начинается с осмысленного намерения. Нужно проработать ее в голове и только потом начинать действовать. Тогда появится значительная уверенность в себе, придет желание действовать вопреки обстоятельствам. Даже удручающие события не будут больше иметь силу над истинными намерениями. Технология здесь такова, что необходимо опираться на собственные конструктивные установки и не бояться показаться глупым, странным или смешным.

Способы можно выбирать по собственному желанию, основываясь на положительных примерах и воодушевляющих историях. В большинстве случаев человек способен на гораздо более сильные поступки, чем сам представляет. Ведь зачастую личность откровенно себя недооценивает.

Уклонение

Уход от решения говорит о неспособности действовать в данный момент времени. Это продиктовано выгоранием, эмоциональным бессилием, страхом перед истинным действием, идущим от сердца. Часто людьми руководит страх – причем выраженный в максимальной степени. Уклонение происходит из-за человеческой слабости.

Если личность слишком подвержена разрушительному влиянию эмоций, то не всегда находятся силы для того, чтобы действовать открыто, целостно, с полной самоотдачей. Уход от действий опасен тем, что теряется время. Ситуация может зайти в тупик, и тогда не останется ни сил, ни возможностей впоследствии исправить последствия.

Соперничество

Данный метод относится к активному способу преодоления препятствий. Соперничество подразумевает, что личность использует вербальные возможности, а не прибегает к вытеснению. Становится проще открытым текстом объяснить оппоненту, что происходит, не идти обходным путем. Во многих случаях люди соревнуются друг с другом, желают выглядеть более презентабельными и правильными.

На самом деле соперничество открывает перед личностью многие двери: появляется уверенность в себе, желание справляться с трудностями, действовать в соответствии с внутренними убеждениями.

Решение проблемы

Чтобы прийти к осознанию всей ситуации, необходимо перестать себя обманывать. Требуется признать ошибки, действовать в соответствии с ранее принятым решением. Главное, отыскать в себе тот структурный компонент, который поможет начать принимать ответственные решения. Иногда решение сложной ситуации лежит на поверхности, но люди предпочитают не замечать того, что происходит рядом с ними. Решительный момент часто наступает только в критической ситуации, когда становится некуда отступать, приходится идти вперед, невзирая на постоянно возникающие препятствия.

Сглаживание

Это попытка достичь консенсуса, определиться со своими дальнейшими шагами. Сглаживание подразумевает уступку, которую необходимо еще суметь проявить. Тогда оппонент тоже поменяет линию поведения. Некоторые люди не умеют уступать и из вредности стараются действовать противоположным образом. Это происходит из страха потерпеть поражение, оказаться не на высоте положения.

Компромисс

Самый распространенный случай, который часто имеет место в семье, на работе. Компромисс – это возможность находить позитивное и здравое решение. Так становится проще жить, принимать ответственные решения. Иногда нет смысла спорить с собеседником до посинения. Гораздо разумнее будет пойти на компромисс и выявить собственную разумность и адекватность. Прибегая к компромиссу, человек сохраняет гармонию, стремится к радости и не хочет портить отношения.

Принуждение

Это форма ментального насилия. Но всегда этот момент явственно осознается, но часто встречается в повседневной жизни. Всякое принуждение граничит с подавлением внутренней воли человека.   Если оппонента   заставлять принять конкретное решение, ситуация от этого не выиграет. В большинстве случаев впоследствии люди еще больше зацикливаются на ситуации и оказываются не в силах сказать себе и окружающим правду. Принуждение – это не метод, а показатель слабости личности. Сам способ говорит о том, что человек не умеет договариваться, боится действовать напрямую, ищет обходные пути.

Управление ситуацией

Чтобы контролировать происходящее, необходимо чувствовать присутствие внутренних сил. Принцип действия здесь простой: разрешать себе любые чувства, не запрещать их себе, не бороться со своими внутренними ощущениями. Управление ситуацией подразумевает полное погружение в процесс происходящего. Надобно оставаться честным с самим собой, уметь преодолевать препятствия, выстраивать деятельность так, как это необходимо. Пригодится форма поведения, идущая из глубины сердца.

Таким образом, существует множество способов решить сложную ситуацию. Выбираемый метод зависит от личности, ее психологических особенностей, настроения, которое преобладает в данный момент времени. Стоит запомнить, что нет нерешаемых проблем. Часто люди сами отказываются от нужных действий, избегают действовать смело и решительно.

Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов.

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

    План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

    1. Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

     2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
2. В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
3. Конфликт внутригрупповой — большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
4. Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
5. Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти — существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.

      Типы конфликтов по степени открытости:

1. Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
2. Источником «тлеющих» конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются — в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.

     Типы конфликтов по последствиям:

     1.Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:

• решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
• сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству — необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
• в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
• уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
• улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.

    2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным — существование негативных последствий:

• увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
• образование сильной преданности участников своей группе, представление как о «враге» о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
• придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.

     3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

    Первоначально необходимо уяснить — конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных – достаточно значимый, очень полезный навык.

    Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.

   Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.

   Информационные — ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.

   Структурные — столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.

   Ценностные — ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.

   Факторы отношений — нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.

   Социального и экономического неравенства — несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.

   Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.

  Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.

   Фазы конфликта.

   Конфронтационная или военная фаза — стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.

   Компромиссная или политическая фаза — стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.

   Коммуникативная или управленческая фаза — создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.

  В конфликте движущая сила — это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.

   Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

  У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.

    4. Способы профилактики и решения конфликтов.

Способы разрешения конфликтов — советы психологов на InHa|rmony

Ссора или размолвка в семье или на работе всегда неприятны. Существуют способы разрешения конфликтов, которые помогут преодолеть неприятность с наименьшими потерями для нервной системы и взаимоотношений с людьми. Но для начала стоит разобраться с термином.

Что такое конфликт?

При желании можно дать множество определений этому слову, но суть в них одна и та же — это отсутствие согласия в каком-либо вопросе между участниками конфликта. Формы конфликтов бывают явные и скрытые.

Взаимопонимание может отсутствовать по причине наличия различных суждений, соображений, позиций и т.д. Но не всегда размолвка бывает в виде явной вражды и неприязни с руганью. Конфликт приобретает завуалированную форму тогда, когда расхождение во мнениях начинает выходить за пределы нормального взаимодействия людей, становится преградой для достижения каких-то целей.

В таких ситуациях участники ссоры должны, преодолев себя и свои амбиции находить точки соприкосновения. Но для того чтобы выйти из конфликта, необходимо пройти открытую форму его. Здесь должно произойти конфликтное взаимодействие, в ходе которого должны быть высказаны разные позиции, взгляды и мнения, а также разработаны альтернативы для совместного принятия решений. В этом и выражается положительное значение конфликта.

Причины возникновения разногласий

Прежде чем рассмотреть способы преодоления конфликтов, стоит узнать причину их возникновения. Так как, не поняв корня проблемы, невозможно найти правильный и эффективный способ разрешения.

Причины возникновения ссор и конфликтов можно разделить на несколько групп:

• борьба за ресурсы, которые имеют ограниченный запас;
• расхождение в целях;
• плохое общение.

В то же время, причины станут реальным поводом для конфликта лишь в том случае, когда не будут давать одной из сторон конфликта достигнуть какой-то цели либо будут задевать ее интересы.

Неправильные способы решения конфликтных ситуаций

Перед тем как рассмотреть правильные способы разрешения конфликтов, нужно обратить внимание на неверные, чтобы по возможности их избегать.

1. Поиск виновных в сложившейся ситуации. Не стоит выгораживать себя и делать невинной жертвой, а всех вокруг плохими. Скорее всего, такой человек сам провоцирует окружающих на конфликт, подогревая и подначивая их. Возможен вариант, что этот подстрекатель сам может не осознавать своей вины и искренне считать себя жертвой. И вместо того чтобы найти ответ на вопрос, что делать для решения разногласия, идет поиск ответа на вопрос, кто виноват.
2. Если сторона конфликта ставит свои интересы выше остальных и не желает считаться с мнением и желанием других. В этом случае конфликт интересов неминуем.
3. Молчание и отказ произнести свои требования и желания. Человек, который придерживается такого метода решения ссор, должен знать, что окружающие его люди не умеют читать мысли и угадывать его желания.

Варианты решения разногласий и ссор

Способы разрешения конфликтов можно разделить на 5 видов:

• уход от ссоры;
• уступки;
• конкуренция;
• совместная работа;
• нахождение компромисса.

Уход от ссоры. В этом варианте подразумевается, что одна сторона совершает попытки не обращать внимания на конфликт. Но полностью разрешить ссору отмалчиванием не удастся. Поэтому этот вариант подходит только для промежуточной стадии конфликта, пока все эмоции и страсти не улягутся, и обе стороны не успокоятся.

Совместная работа. Если для решения конфликтной ситуации был выбран именно этот метод, то сторона, которая его выбрала, должна быть готова к тяжелой работе, чтобы обеспечить как свои интересы, так и оппонента в полном объеме.

Уступки. Уступить — это не всегда значит проиграть. Но это также обозначает, что для решения конфликта одной из сторон придется поступиться в своих требованиях и сделать акцент на требованиях противоположной стороны. Этот стиль поведения подходит к семейным ссорам, когда важнее сохранить семью и взаимопонимание, чем отстаивать свои интересы.

Конкуренция. В этом случае в отличие от вышеописанного идет упор именно на свои интересы и отстаивание их, несмотря ни на что. Сильные и агрессивные люди обычно пользуются этим методом для подавления других.

Нахождение компромисса. Этот способ разрешения конфликта подразумевает то, что каждая сторона должна пойти на уступки и частично отказаться от своих требований. То есть смысл этого способа — нахождение золотой середины. Этот метод можно выбрать, когда каждая из сторон имеет в своих суждениях долю истины и разумного зерна.

Фазы решения разногласий

Первая ступень — это установление диалога. Каждый участник ссоры имеет право высказать свое мнение. Каждого необходимо выслушать. Вторая фаза заключается в обдумывании полученной информации и осознании причины конфликта. Последний этап — это решение конфликта, то есть стороны должны прийти к согласию.

Если вдруг конфликт все-таки произошел, то стоит придерживаться следующих правил, чтобы он не затянулся надолго. Нужно полностью выслушать оппонента и его аргументы, после чего нужно признать, что он прав. А затем только сказать свои контраргументы.

Если отстаивание своих интересов не является принципиальной позицией, то лучше уступить. Особенно это касается семейных ссор. В этих ситуациях стоит задуматься о будущем своей семьи и о том, стоит ли портить отношения с близкими лишь для того, чтобы что-то кому-то доказать.

Решение семейных конфликтов под силу каждому из супругов, если есть желание их преодолеть.

Необходимо хвалить партнера, подбадривать, а не унижать и втаптывать в грязь, поливая грязными словами. В случае, если часто приходит ощущение злобы и раздражения, то не стоит изливать это на членов своей семьи, устраивая на ровном месте ссоры и скандалы. Все выяснения отношений должны быть после «остывания», а не сгоряча.

Не нужно напоминать второй половинке о прошлых неудачах и ошибках, давить на чувство вины. Если в споре начало возникать напряжение, которое вот-вот перейдет во что-то большее, то в этом случае должен спасти юмор или перевод темы для разряжения обстановки. Когда напряжение спадет, то можно снова вернуться к волнующему вопросу. Проявление терпения и доброты необходимо даже во время разногласий.

Главное, нужно помнить, что если речь идет о ссорах в семье, то не стоит ставить свои личные интересы выше всех остальных. Потому что всякому терпению приходит конец, и однажды можно остаться без семьи, но зато при своем мнении. Потому что ссора проходит, а осадок остается.

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения — Студопедия

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Конфликт и способы его разрешения

Статья на тему: «Конфликт и способы его разрешения»

Существуют большое многообразие определения конфликта, но все они указывают на наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой ; межгрупповой; социальный.

Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо-несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

Кодекс поведения в конфликте. Пятнадцать правил:

1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает. 2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?».

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее… Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации…»). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит:«Я чувствую себя обманутым».

Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите:

«Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Проблема — это то, что надо решать. Отношение к человеку — это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.

При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы — необязательный человек».

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

Кажется, что все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать…?», «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных». Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху — «родительская» или снизу — «детская») неэффективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — «взрослая»). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с «врагом». Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это — бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытаитесь сделать единственное — замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!… Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла — с кем ссориться?

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает.

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку! … А чего ты нервничаешь, чего злишься?… Чего ты бесишься?». Подобные «успокаивающие» слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом «под занавес».

15. Говори, когда партнер остыл.

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения .

Выразите свое уважение и расположение клиенту и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей . И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо» , вы не потеряете его как будущего клиента или партнера . Найти нового , надежного , неконфликтного клиента — тоже задача не из легких в условиях конкуренции .

Тема 13. Конфликты и способы их разрешения

Основные
вопросы по теме:

1. Понятие конфликта

2. Виды конфликта и
   конфликтные ситуации

3. Фазы развития
   конфликта

4. Стратегия и тактика
   разрешения конфликта

5. Переговоры как
   способ разрешения конфликта

1. Понятие конфликта

Конфликт
определяется тем, что сознательное
поведение одной из сторон (личности,
группы или организации в целом) вызывает
расстройство
интересов другой стороны, которое
порождает ответ­ное
противодействие.

Причина
возникновения конфликтов кроется,
прежде всего, в том,
что каждый сотрудник обладает собственными
целями, стремле­ниями и интересами,
так же как и организация. При этом
достижение индивидуальных
целей приходится увязывать и согласовывать
с целя­ми
всей организации (особенно, если
организация корпоративная). В процессе
достижения целей организации и решения
индивидуальных задач
сотрудниками между ними могут возникать
конфликты.

Расстройство
интересов одной стороны часто вызывается
примене­нием власти другой стороной.
Непризнание власти является одной из
важнейших
черт конфликта. Например, руководитель
сообщает со­труднику
о необходимости выйти на работу в
выходной день, чем на­рушает его планы.
Если подчиненный не выполнит данное
ему распо­ряжение, может сложиться
ситуация, негативно влияющая на
эффек­тивность совместной деятельности,
что и приведет к возникновению конфликта.

Сильный
конфликт сопровождается, как правило,
развитием стрес­са у его участников,
снижением уровня сплоченности и единства
в коллективе,
разрушением коммуникационной сети и
пр.

Причины
возникновения конфликтов. В
самом общем виде эти причины
можно разделить на три группы: 1)
возникающие в процессе труда; 2) вызываемые
психологическими особенностями
человеческих взаимоотношений; 3)
обусловленные личностными особенностями
сотрудников организации.

Главным
источником возникновения конфликтных
ситуаций для многих организаций являются
причины,
порожденные трудовым про­цессом.
Среди
них следует назвать факторы, препятствующие
выпол­нению
людьми своих обязанностей. Например,
непосредственная взаи­мосвязь
работников, негативно влияющих друг на
друга в технологи­ческой цепочке;
невыполнение функциональных обязанностей
в систе­ме
«руководитель — подчиненный», которое
не обеспечивает надлежа­щие
условия для успешной деятельности
подчиненных и др.

Конфликты в процессе
трудовой деятельности вызываются также
факторами, препятствующими достижению
таких целей, как высокий заработок,
благоприятные условия труда и отдыха.
Например, нере­шенность
организационных вопросов, при которой
нарушается систе­ма
распределения ресурсов; взаимосвязь
людей, при которой заработок одних
зависит от эффективной работы других.

Наконец,
конфликты нередко бывают порождены
несоответствием поступков одного из
сотрудников принятым в коллективе
нормам и жизненным ценностям. Например,
несовпадение ожиданий подчинен­ных
относительно поведения своего руководителя
при распределении полномочий
или вознаграждении по итогам работы.

Во
вторую группу причин, которые порождают
конфликты и отра­жают
психологические
особенности человеческих отношений,
следует
г
включить взаимные симпатии и антипатии
людей, ведущие к их совместимости
и несовместимости. Соответственно
данным причинам в коллективе может
сложиться неблагоприятная психологическая
атмосфера, называемая «атмосферой
нетерпимости».

В
третью группу входят причины конфликтов,
кроящиеся в своеоб­разии
личности членов коллектива. В этом
случае имеются в виду не только
неумение человека контролировать свои
эмоции, агрессив­ность,
излишняя тревожность и т. п., но и
социально-демографические характеристики.
Например, для женщин характерна тенденция
к боль­шей
частоте конфликтов, связанных с их
личным потреблением (от­пуска,
премии, размер оплаты труда и т. п.), когда
как для муж­чин
— непосредственно с трудовой деятельностью.
С увеличением возраста
работников сокращается удельный вес
конфликтов, связан­ных
с организационными проблемами деятельности
(нарушения трудо­вой дисциплины,
несоответствие качества работы
предъявляемым тре­бованиям
и т. п.).

Основные способы разрешения конфликтов. | Социальная сеть работников образования

Основные способы разрешения конфликтов.

       Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Как, повторял Карлсон, «это дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.

       Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения.

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

• конкуренция;

• уклонение;

• приспособление;

• сотрудничество;

• компромисс.

Стиль соперничества: если человек идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если лицо обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы. Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.

Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.

Типичные ситуации применения:

— исход важен для человека,

— у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,

— решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,

— у него нет другого выбора и ему нечего терять,

— он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и кто-то должен вести их за собой,

— он должен принять непопулярное решение и ему необходимо действовать немедленно.

Стиль уклонения: лицо не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора, выйти из помещения, уйти от проблемы, игнорируя ее.

Стиль эффективен, если лицо вынуждено общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.

Типичные ситуации применения:

— напряженность слишком велика и нужно освободить накал, — исход очень важен для стороны,

— решение проблемы может привести к неприятностям,

— сторона не может решить конфликт в свою пользу,

— сторона хочет выиграть время для получения дополнительной информации,

— ситуация слишком важна для него,

— у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для него способом,

— немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Стиль приспособления: лицо действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для соперника. Сторона не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Он жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного соперником — стиль тоже неприемлем.

Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

Типичные ситуации применения:

— сторону не особенно волнует случившееся,

— сторона хочет сохранить мир и добрые отношения с другими, — лицу важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,

— итог важнее для другого, чем для противника,

— правда не на стороне противника,

— у противника мало власти и шансов победить.

Стиль сотрудничества: сторона разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

Типичные ситуации применения:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,

— у лица тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

— у лица есть время поработать с другой стороной,

— оппонент и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны,

— лицо и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,

— обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга,

— обе стороны, вовлеченные в конфликт, обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

— обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои желания.

       Стиль сотрудничества наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный.

Он предполагает использование метода: « Принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:

• необходимо отделение людей от проблемы:

— разделите оппонента и проблему;

— поставьте себя на место другой стороны;

— не идите на поводу своих эмоций и опасений;

— показывайте готовность разобраться с проблемой;

— будьте твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям;

• важно внимание интересам, а не позициям:

— ищите общие интересы;

спрашивайте «почему?» и «почему нет?»;

— фиксируйте общие интересы;

— объясняйте жизненность и важность ваших интересов;

— признавайте жизненность и важность интересов оппонента.

• предлагайте взаимовыгодные варианты:

— не ищите единственный ответ на проблему;

— не оценивайте найденные варианты ответов;

— расширяйте круг вариантов решения проблемы;

— ищите взаимную выгоду;

выясняйте, что предпочитает другая сторона.

 нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

 Стиль компромисса: взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках. При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Типичные ситуации применения:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,

— противник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,

— противник может устроить временное решение,

— оппонент может пользоваться кратковременной выгодой,

— другие подходы к решению проблемы не эффективны,

— удовлетворение желания противника имеет для него не слишком большое значение и он может изменить поставленную в начале цель,

— компромисс позволит сторонам сохранить взаимоотношения.

Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае сотрудник, предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается “буря в стакане воды”. Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию.

       Мы общаемся с людьми разного уровня культуры, с разными привычками и правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди, просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются источниками повышенной опасности возникновения конфликтов.

Разрешение конфликта слияния с помощью командной строки

Документы GitHub

• Все продукты

• GitHub.com

• Начиная

  • Быстрый старт
    • Настроить Git
    • Создать репо
    • Форк репо
    • Быть социальным
  • Изучение GitHub
    • Продукты GitHub
    • Изучение выпусков раннего доступа с предварительным просмотром функций
    • Типы аккаунтов GitHub
    • Часто задаваемые вопросы об изменениях в планах GitHub
    • GitHub CLI
    • GitHub Desktop
    • GitHub для мобильных устройств
    • Разрешения на доступ на GitHub
    • Глоссарий GitHub
    • Шпаргалка по Git
    • Учебные ресурсы Git и GitHub
  • Регистрация на GitHub
    • Регистрация новой учетной записи GitHub
    • Подтверждение адреса электронной почты
    • Настройка пробной версии GitHub Enterprise Cloud
    • Настройка пробной версии GitHub Enterprise Server
  • Изучение проектов на GitHub
    • Поиск способов внести свой вклад в открытый исходный код на GitHub
    • Сохранение репозиториев со звездочками
    • Следуя за людьми
  • Использование GitHub
    • Поддерживаемые браузеры
    • Устранение проблем с подключением
    • Горячие клавиши

• Учетные записи пользователей

  • Управление настройками учетной записи пользователя
    • О вашей личной панели
    • Изменение вашего имени пользователя GitHub
    • Объединение нескольких учетных записей пользователей
    • Превращение пользователя в организацию
    • Удаление вашей учетной записи
    • Уровни разрешений для репозитория учетных записей пользователей
    • Уровни разрешений для пользовательских досок проектов
    • Управление именем ветки по умолчанию для ваших репозиториев
    • Управление настройками безопасности и анализа для вашей учетной записи.
    • Управление доступом к доскам проектов вашей учетной записи

.

Самый эффективный способ разрешения конфликтов в отношениях

«Сердце похоже на сад: в нем может расти сострадание или страх, обида или любовь. Какие семена вы там посадите? » ~ Джек Корнфилд

Я был готов без усилий плыть по жизни в облаке покоя. Я был обученным посредником, имел степень магистра в области воспитания в духе мира, проводил семинары по конструктивному управлению конфликтами и на протяжении всей жизни был заинтересован в установлении межличностного понимания.Но вот я был готов свернуть ему шею.

Я обнаружил, что всегда легче помочь другим разрешить их конфликты, чем справиться со своими собственными — ничто из этого надоедливого «эмоционального напряжения» или «личного багажа» не мешает.

Люди обращались ко мне за помощью в своих конфликтах, но когда я чувствовал, что меня атакуют или угрожают, это внезапно превращалось в совершенно другую игру с мячом.

Когда мы только начали встречаться, я обнаружила, что были вещи, которые мой муж делал или говорил, что меня очень расстраивало, и мои ответы определенно не были конструктивными.Как ни странно, я остановился на «молчании». Вздох .

Логически я знал лучше. Что еще более важно, я потратил годы на то, чтобы научиться делать лучше. Итак, почему я не использовал то, что знал?

Простой ответ: я не хотел. Все навыки, знания и инструменты в мире ничего не значат, если у меня не было намерения их использовать.

Итак, следующий очевидный вопрос: почему я не хотел?

В конфликтной литературе есть термин, называемый «спираль возмездия».«Как люди, мы склонны отвечать на враждебное поведение еще более враждебным уровнем, что приводит к эскалации конфликта.

Более того, даже если ни один из участников не хочет эскалации, каждый чувствует себя полностью оправданным в своем ответе, исходя из того, как с ним обращались. Это тот же принцип, что и «попробовать его собственное лекарство», и он ведет к неконтролируемым конфликтам, которые становится все труднее и труднее разрешать.

Очевидно, что такое поведение деструктивно, но все мы в какой-то момент так поступали и, вероятно, чувствовали себя в этом вполне оправданными.

Видите ли, некоторые виды конфликтов угрожают нашему самоощущению. Тот факт, что другой человек, кажется, может причинить нам боль, заставляет нас чувствовать себя слабыми, нестабильными и небезопасными.

Чтобы защитить это чувство себя и почувствовать себя сильнее, мы можем попытаться продемонстрировать нашу собственную силу, чтобы нанести им ответный удар. Зрелые? Нет. Полезно? Точно нет. Вроде понятно? Да.

Лично я ненавидела то, насколько уязвимой я чувствовала себя, когда мой муж делал что-то, что ранило мои чувства. Мне было страшно, что он мог меня так расстроить.

Хладнокровие было похоже на способ скрыть эту «слабость» и заявить о своей собственной силе, чтобы причинить ему боль. Это также был способ защитить свое эго, потому что, не говоря о вещах, я мог не бросать вызов моей нынешней системе убеждений, тем самым поддерживая веру в то, что я был прав, а он неправ.

Итак, хотя у меня были все с трудом заработанные навыки общения и разрешения конфликтов, необходимые для решения проблемы, налаживания более тесного общения и достижения понимания, я не собирался их использовать; Создание большего понимания и связи не было моим намерением .Моим намерением было защитить себя. Так я и поступил.

Проблема заключалась в том, что, сосредотачиваясь на защите себя, я в основном тратил всю свою энергию на то, чтобы избегать того, чего я не хотел — боли и страданий, — вместо того, чтобы создавать то, что я на самом деле хотел . В глубине души я хотел way больше, чем просто не пораниться, но я не работал над этим.

Я желал доверительных, честных и открытых отношений; в котором каждый из нас имел смелость поделиться своими чувствами и слушать друг друга с намерением понять, а не судить.Такой, в котором мы будем сострадать друг другу и работать над укреплением друг друга (даже когда мы расстроены), а не разрушать друг друга.

Это было то будущее, которого я действительно хотел для нас, и я знал, что мои нынешние ответы на наши конфликты, хотя и простые и удобные, не приведут нас к нему.

Итак, я начал менять свое намерение. Вместо того чтобы защищать себя в данный момент, моим намерением стало реагировать на конфликты таким образом, чтобы заложить основу для прекрасных будущих отношений, которые я себе представлял.

Только тогда я смог начать применять все свои знания и навыки по разрешению конфликтов.

Нельзя сказать, что это было легко. Собственно, было тяжело, особенно в начале .

Мне нужно было открыться, когда я чувствовал себя наиболее уязвимым. Движусь навстречу, когда я хотел отступить. Взяв на себя ответственность со своей стороны, когда я хотел свалить вину на него. Пытаться слушать с состраданием, когда я чувствовал себя разочарованным или сытым по горло. Но с ясным намерением я сделал все это и даже больше.

Теперь, оглядываясь назад, я так рад, что сделал это.

Сегодня в наших отношениях мы с мужем больше всего ценим то, как мы общаемся друг с другом, особенно во время конфликтов. Мы делаем все, что я себе представлял, когда впервые сформулировал свое намерение, и я чувствую огромное удовлетворение, зная, что это не случайность, а то, что мы создали сознательно.

Намерения могут быть осознанными или бессознательными, но все, что вы говорите или делаете, будет основано на намерении.

У всех нас есть низшее «я», которое действует в основном из страха, слабости и ограничений; и высшее я, действующее из любви, силы и творчества. Прежде чем вступать в конфликт, я рекомендую установить четкое намерение, соответствующее вашим ценностям и желаниям вашего высшего Я.

Вот несколько вопросов, которые я задаю себе для этого. Я называю это моделью «Где, Кто, Что, Как».

На чем я сосредоточен? Краткосрочный или долгосрочный? Это основано на любви или страхе?

Кем я хочу быть? Какие качества я хочу воплотить?

Что я хочу создать?

Как я хочу, чтобы другие воспринимали или описывали меня?

–

Что помогло вам, , преодолеть конфликт в ваших отношениях?

О Брук Вичманн

Брук Вичманн — заместитель директора по разрешению конфликтов в Центре разрешения конфликтов в Университете штата Колорадо.Брук имеет семилетний опыт работы в сфере разрешения конфликтов. Она является сертифицированным тренером по управлению конфликтами и имеет лицензию на администрирование оценки профиля динамики конфликтов. Она получила степень магистра в области воспитания в духе мира в Университете мира, уполномоченном ООН.

Заметили опечатку или неточность? Свяжитесь с нами, чтобы мы могли это исправить!
.

Что такое конфликт IP и как его разрешить?

Если вы когда-нибудь видели сообщение «Windows обнаружила конфликт IP-адресов», вы можете задаться вопросом, что означает это сообщение. Хотя проблемы с конфликтом IP-адресов обычно не сложно исправить, они сбивают с толку, особенно для новичков в работе с сетями.

Давайте посмотрим, что такое конфликт IP-адресов, как он возникает и как исправить эту ошибку, когда она появляется.

Что такое конфликт IP-адресов?

Конфликт IP-адресов возникает, когда двум или более устройствам в одной сети назначается один и тот же IP-адрес.Чтобы объяснить, почему это проблема, мы должны сделать шаг назад и посмотреть, для чего нужны IP-адреса.

Подобно физическому домашнему адресу для получения почты, IP-адреса служат способом идентификации вашего компьютера в сети.Ваш маршрутизатор использует эти IP-адреса для направления сетевого трафика на нужные устройства. Ознакомьтесь с нашим полным руководством по домашним сетям, чтобы узнать больше об этом.

Из-за этой системы каждый IP-адрес не может быть назначен более чем одному устройству.Если это произойдет, сеть запутается из-за повторяющихся IP-адресов и не сможет их правильно использовать. Но поскольку два компьютера не могут иметь один и тот же IP-адрес, как возникает ошибка IP?

Как возникает конфликт IP-адресов?

В большинстве случаев в современных сетях конфликты IP-адресов возникают редко.Это связано с DHCP (протокол динамической конфигурации хоста), системой, которую маршрутизаторы используют для выдачи IP-адресов.

С DHCP, когда вы подключаете новое устройство к своей сети, ваш маршрутизатор выбирает доступный IP-адрес из набора опций.Устройство использует этот IP-адрес в течение некоторого времени, пока не истечет срок аренды, и ему нужно будет получить новый. Если только ваш маршрутизатор не работает со сбоями, два устройства никогда не должны получать один и тот же IP-адрес от этой системы.

Чаще всего конфликт IP-адресов может возникнуть при назначении статических IP-адресов в сети.Вместо того, чтобы DHCP автоматически выбирал адрес, вы можете настроить сетевое устройство, чтобы всегда использовать тот же IP-адрес, который вы указали. Если вы по ошибке назначите один и тот же статический адрес двум устройствам, вы столкнетесь с ошибкой дублирования IP.

Другой сценарий конфликта IP-адресов может возникнуть, если в вашей сети есть два DHCP-сервера (чего следует избегать).Например, у вас может быть собственный беспроводной маршрутизатор, подключенный к комбо-модему / маршрутизатору вашего интернет-провайдера. Если оба устройства пытаются действовать как маршрутизатор, они могут выдавать повторяющиеся IP-адреса.

Наконец, вы можете ввести повторяющиеся IP-адреса в свою сеть, когда машина возвращается в онлайн после перехода в режим ожидания.Например, вы оставляете свой ноутбук в состоянии гибернации на две недели. В это время ваш маршрутизатор может вспомнить IP-адрес ноутбука и назначить его другому устройству, например вашему телефону.

Когда вы снова включаете портативный компьютер, он может подумать, что он все еще владеет этим IP-адресом, что приводит к конфликту IP-адресов.Это также может произойти, если вы переведете свой компьютер в режим ожидания в другой сети, которая использует тот же пул IP-адресов, что и ваш.

Как исправить конфликты IP-адресов

Как и при поиске и устранении всех сетевых неполадок, первым делом необходимо перезагрузить пораженный компьютер и сетевое оборудование.

Ошибка IP-адреса могла быть небольшой ошибкой, которую разрешит перезагрузка. Перезагрузка маршрутизатора и / или модема приведет к переназначению всех IP-адресов через DHCP.

Устранение неполадок статических IP-адресов в Windows

Если перезапуск не работает, проблема немного глубже.Затем вам следует проверить, использует ли ваш компьютер статический IP-адрес. В Windows откройте Параметры и перейдите в Сеть и Интернет> Состояние . Щелкните Изменить параметры адаптера в этом меню, затем дважды щелкните имя сетевого подключения.

На появившемся экране щелкните Свойства , а затем дважды щелкните Протокол Интернета версии 4 .В этом меню должно быть выбрано Получить IP-адрес автоматически . Если это не так, выберите автоматический вариант и нажмите OK . Повторите эти шаги для Internet Protocol Version 6 и посмотрите, исчезнет ли конфликт.

Вам также следует попробовать освободить текущий IP-адрес вашего компьютера и получить новый.Это тоже достигается при перезапуске, но сейчас все же стоит попробовать. Для этого щелкните правой кнопкой мыши кнопку Пуск и выберите Командная строка или Windows PowerShell . Введите следующую команду, чтобы отказаться от вашего текущего IP-адреса, а затем Введите :

  ipconfig / релиз  

После этого используйте следующую команду для получения нового IP-адреса от маршрутизатора:

  ipconfig / обновить  

Устранение неполадок со статическими IP-адресами в macOS

На Mac вы найдете параметры IP-адреса в меню Apple> Системные настройки> Сеть .Выберите тип подключения, который вы используете, с левой стороны, затем нажмите Advanced .

На открывшейся странице выберите вкладку TCP / IP . Если в поле Настроить IPv4 установлено значение Вручную , измените его на Используя DHCP .Убедитесь, что Настроить IPv6 также установлено на Автоматически , затем нажмите OK .

Чтобы обновить текущий IP-адрес на Mac, нажмите кнопку Renew DHCP Lease справа на этой странице.

Проверьте маршрутизатор на наличие конфликтующих устройств

Если описанные выше действия не устранили проблему, вам следует затем войти в панель администрирования вашего маршрутизатора и проверить подключенные устройства.То, как вы это сделаете, будет зависеть от модели вашего маршрутизатора, поэтому мы не можем дать точных инструкций. Ознакомьтесь с нашим вводным руководством по управлению маршрутизатором, чтобы понять интерфейс.

Как правило, вы найдете список подключенных устройств в разделе под названием Подключенные устройства , Подключенные устройства , Моя сеть или аналогичный.Взгляните на каждое устройство и обратите внимание на повторяющиеся IP-адреса. Чтобы сузить круг вопросов, вы можете проверить IP-адрес своего компьютера, набрав ipconfig в командной строке Windows или ifconfig в терминале Mac.

Если вы обнаружите два устройства с одним и тем же адресом, удалите все настройки статического IP-адреса или обновите их IP-адреса в маршрутизаторе, чтобы разрешить конфликт.

Обновите прошивку маршрутизатора

Неисправный маршрутизатор может вызывать частые конфликты IP-адресов без предупреждения.Если у вас по-прежнему возникают ошибки IP-адреса даже после выполнения вышеуказанного устранения неполадок, вам следует обновить прошивку вашего маршрутизатора.

Точные шаги для этого также зависят от вашего маршрутизатора. Обычно вы найдете опцию Firmware Update , когда войдете в панель администратора вашего маршрутизатора.Это может быть меню Advanced или Tools .

В то время как некоторые маршрутизаторы позволяют автоматически обновлять прошивку через панель, другие требуют, чтобы вы загрузили файл от производителя и загрузили его на свой маршрутизатор.Посетите веб-сайт производителя вашего маршрутизатора для получения дополнительной помощи.

Мирное разрешение конфликтов IP-адресов

Теперь вы знаете, что такое конфликт IP-адресов, как два устройства могут получить один и тот же IP-адрес и как исправить конфликты IP.В большинстве случаев в обычной домашней сети конфликта не возникает. И если это так, вы часто можете решить эту проблему с помощью нескольких быстрых перезагрузок.

Чтобы получить дополнительную помощь по проблемам IP, посмотрите, как исправить ошибку «Wi-Fi не имеет допустимой конфигурации IP».

Почему Windows вылетает? 9 самых распространенных причин

Почему Windows продолжает вылетать? Вот наиболее частые причины сбоев Windows и несколько советов по их устранению.

Об авторе

Бен — заместитель редактора и менеджер по адаптации в MakeUseOf. Он оставил свою работу в сфере ИТ, чтобы писать полный рабочий день в 2016 году, и никогда не оглядывался назад. В качестве профессионального писателя он освещал технические руководства, рекомендации по видеоиграм и многое другое уже более шести лет.

Подробнее о Бене Стегнере

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать технические советы, обзоры, бесплатные электронные книги и эксклюзивные предложения!

Еще один шаг…!

Подтвердите свой адрес электронной почты в только что отправленном вам электронном письме.

.

Успешная работа: разрешение конфликта на рабочем месте

Урок 10: Разрешение конфликтов на рабочем месте

/ ru / jobsuccess / coping-with-stress-and-anger / content /

Введение

К концу этого урока вы должны уметь:

• Определить, сталкивались ли вы с конфликтами на рабочем месте в прошлом
• Определить негативные методы выживания
• Определить подходящие способы разрешения конфликта

Что такое конфликт?

Конфликт возникает, когда потребности одного человека противоречат потребностям другого, и стороны расходятся во мнениях о том, как удовлетворить их потребности.Когда в одной организации работают разные люди, может быть сложно избежать конфликта.

Конфликт может иметь положительные или отрицательные последствия как для индивидуальной, так и для командной работы. Разница зависит от вашей способности выявлять, противодействовать и разрешать эти конфликты надлежащим образом. Научившись хорошо справляться с конфликтами, вы увеличите свой успех и успех своей организации.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать несколько советов по разрешению конфликтов на рабочем месте.

Ответ:

Потратьте несколько минут на размышления о своей прошлой рабочей среде.Были ли у вас конфликты на рабочем месте? Если нет, то какие факторы или поведение препятствовали возникновению конфликта? Если да, то как вы справились с конфликтом? Что в результате? Как можно было улучшить ситуацию?

Выявление конфликта

Конфликт на рабочем месте объясняется множеством причин.

• Различные стили общения. Люди общаются по-разному. Например, человек с непрямым стилем общения может иметь проблемы с успешным общением с кем-то, кто придерживается прямого стиля общения.
• Изменить. Люди часто негативно реагируют на изменения, особенно если они чувствуют угрозу или неподготовленность к тому, чтобы успешно с ними справиться. Иногда это может быть источником конфликта.
• Предубеждение. Сегодняшние рабочие места заполнены людьми разных национальностей, религий и сексуальных ориентаций. Некоторые люди скорее отвергают, чем принимают такие различия.
• Несоответствие целей, ожиданий или ценностей. Этот тип конфликта зачастую труднее всего разрешить.

.