Между группой и личностью конфликт пример: Типы конфликтов — Студопедия

Типы конфликтов — Студопедия

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Этот пример говорит о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более образованный и молодой, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений.

Конфликт личности, между группой и личностью, примеры

Конфликты являются естественными состояниями в различных сферах жизни человека. Нет никого, кто ни разу не находился в конфликте. Причем конфликт может происходить как внутри личности, так и между группой и личностью. Конфликт отображает противостояние, противоречие или несогласие двух и более мнений. Поведение индивида в конфликте зачастую зависит от норм, принятых в обществе, и его воспитания. Все будет рассмотрено на примерах.

Что такое конфликты личности?

Конфликты могут возникать внутри личности. Таким образом, конфликтом личности называется противоречие его желаний, мнений, целей или эмоциональных состояний в определенной ситуации. Противоречия внутри личности могут возникать на различных уровнях. Нередко выбирать приходится между «должен» и «хочу».

Многие люди относятся к конфликтам отрицательно. Причем специалисты интернет-журнала psytheater.com утверждают, что конфликты внутри личности являются такими же разрушительными, как и споры в окружающем мире. В зависимости от того, как человек отнесется к своим внутренним противоречиям и начнет их решать, он станет более развитым или создаст проблему, которая будет понижать его самооценку.

Конфликты нормальны между желаниями, потребностями, моральными и общественными устоями. Остается только более продуктивно отнестись к процессу их устранения. Следует понимать причины их возникновения, быть решительными в совершении выводов, не бояться последствий.

Хотите быть человеком, которому верят и доверяют? Тогда не нужно противоречить самому себе. Дело в том, что доверие к любому индивиду пропадает, когда наблюдается некоторое несоответствие его взглядов на жизнь и того, что он делает. К примеру, если вы возмущаетесь по поводу того, что кто-то ведет себя, как ребенок, а потом сами начинаете обращаться к родителям своего любимого человека за помощью, когда у вас произошла ссора, то не являетесь ли вы сами ребенком? Вы возмущаетесь, что кто-то делает то же, что делаете вы сами? Как можно к вашему мнению прислушиваться, если вы сами себе же противоречите?

Не нужно осуждать то, что есть в вас самих. Это первое правило, которое нужно соблюдать, если вы хотите стать успешным человеком, который сам себя сделал. Если вам что-то не нравится в другом человеке, сначала спросите себя: «А не делаю ли я таких же поступков?». Довольно часто человек возмущается по поводу того, что присуще ему самому. Вот только он не хочет признавать за собой недостатков, но с удовольствием видит такие же изъяны в окружающих. Поэтому сначала увидьте свои слабые стороны, чтобы иметь возможность их изменить и стать лучше (а не попусту тратить свое время на осуждение других людей).

Если вы хотите, чтобы вас уважали или воспринимали определенным образом, вы этого должны не только требовать, но и себя демонстрировать так, чтобы это вызывало определенные реакции. К примеру, если вы хотите, чтобы вас воспринимали серьезно, то перестаньте одеваться сексуально (обтягивающие короткие юбки и прозрачные кофточки). Соответствуйте внешностью и своим поведением тому образу, который вы хотите, чтобы видели в вас окружающие. Будьте и во внешности, и в одежде, и в манере поведения, и на словах, и во взглядах на мир тем, кем хотите быть. Пусть ваша внешность соответствует тому образу, на который вы хотите быть похожими. Пусть ваши действия, слова и мировоззрение передают этот образ. Будьте цельной личностью, которая не противоречит сама себе.

Будьте успешным человеком, который сам себя создал. Четко определите тот идеал, на который вы хотите походить (и в зависимости от вашего выбора, люди будут относиться к вам тем или иным образом). После чего потратьте все свои силы, чтобы ваша внешность, характер, взгляды на жизнь, недостатки и достоинства соответствовали вашему выбранному образу, иначе вы можете получить непредсказуемый результат, когда люди будут к вам относиться не так, как вам хотелось бы.

Можно удивиться при осознании того, что зачастую мужчины и женщины ищут не то, что декларируют. К примеру, женщина может искать богатого мужчину, но в итоге влюбиться в простого работягу. Как так получилось? Психологи бы ответили, что человек зачастую противоречит сам себе при выборе любимого партнерам, потому что не знает самого себя, своих желаний и потребностей, да и просто сам себя обманывает.

Пример. Он ищет порядочную женщину (порядочные, то есть скромные, зачастую являются беспомощными и зависимыми), она может таковой стать, лишь когда найдет тыл в своем мужчине (то есть станет зависимой от него). При этом он не желает решать ее жизненные проблемы и обеспечивать.

Он ищет самодостаточную женщину (которая сама принимает решения, умеет руководить и пр.), при этом сам не желает подчиняться партнерше.

Кто ему нужен? Женщина самодостаточная и порядочная, которая не будет от него зависеть и им управлять. Но такая женщина должна быть равнодушной к мужчине, тогда ей не будет никакой выгоды в том, что он ей дает/не дает и что вообще делает.

• Он ищет порядочную, но сам говорит о сексе.
• Он ищут открытую, но сам ей всего не говорит.
• Он ищет добрую, но сам при этом отпускает саркастические шутки.
• Он ищет самодостаточную и дающую (хозяйственную), но сам при этом скуп и жаден.
• Он ищет позитивную, но сам жалуется на свои хлопоты и поведение других людей.

Другими словами, мужчина ищет то, чего сам женщине не дает. Он ищет такую женщину, которая с ним не захочет быть (а будет гулять с другими мужчинами).

Вывод. Мужчины часто сами не понимают, что хотят страдать от тех женщин, которых себе ищут. Женщины часто сами влюбляются в тех, с кем потом будут страдать, желая их изменить. А то, что они ищут друг в друге, чаще всего сами не могут дать своим партнерам или противоречат своими поступками этим проявлениям.

перейти наверх

Поведение личности в конфликте

Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих факторов:

1. От того, насколько ему важен предмет спора.
2. От отношений, в которых он находится со своим противником.
3. От внутренних ресурсов, которые он готов направить на противостояние.
4. От убеждений и воспитания.

Соответственно, выделяют такие виды поведения в конфликте:

• Соперничество – когда личность зациклена лишь на достижении своей выгоды. Здесь отсутствуют компромиссы и уступки. Человек желает настоять на своем мнении и готов бросать на это все имеющиеся у него ресурсы. Если подобной позиции придерживается оппонент, то зачастую конфликт длится очень долго, порой не разрешается никогда. Здесь может использоваться давление, чтобы сломить противника, пока он не сдастся.
• Сотрудничество – самая продуктивная стратегия, но очень сложная, поскольку обе стороны должны забыть о личной выгоде и рассмотреть вопрос с различных позиций, чтобы пойти на уступки и прийти к компромиссу.
• Компромисс – стратегия сотрудничества. Здесь оппоненты идут на взаимные уступки, отказываясь частично от своей выгоды. Порой это может оказать полезную услугу. Однако нередко каждая из сторон остается недовольной, поскольку полностью не были удовлетворены ее потребности. На компромисс идут люди, желающие сохранить хорошие отношения между собой. Однако нередко после решения конфликта остается неприятный осадок из-за того, что пришлось отказаться от своей выгоды.
• Приспособление – это стратегия, при которой индивид полностью отказывается от своего мнения и соглашается с правотой оппонента. Обычно такое происходит, если оппонент является авторитетным лицом, умеет манипулировать и переубеждать, личность желает сохранить ресурсы для следующей борьбы, боится потерять хорошее отношение к себе, слаба или зависит от второй стороны. В такой ситуации индивид постепенно отказывается от своего мнения, полностью принимая противоположную позицию.
• Уклонение – когда личность пытается увильнуть от разговора, ответов на открытые вопросы. Обычно так происходит, когда индивид был вовлечен в конфликт, не испытывает никакого интереса к предмету спора либо просто желает что-то скрыть.

В процессе конфликта могут быть использованы различные техники и приемы. Сначала оппоненты активно спорят, доказывают свою правоту, а затем уже начинают проявлять одну из моделей поведения.

перейти наверх

Конфликт личности с группой

Каждый индивид становится частью какой-то группы. Элементарным примером является семья, которая уже становится сообществом, в котором индивид должен уживаться. Нередко желания и цели индивида противоречат или не согласуются с общими установками целой группы. Здесь возникает конфликт.

Обычно человек примыкает к какой-либо группе, чтобы использовать ее в своих целях. Например, индивид начинает дружить с теми людьми, от которых он получает уважение. Личность устраивается на работу, чтобы получать деньги. С одной стороны личность использует группу, чтобы получать ее блага. С другой стороны личность должна изучить и соблюдать все правила, законы, нормы и порядки, принятые в этой группе. Чем более устоявшимися и категоричными являются эти правила, тем больше их нужно соблюдать.

Конечно, человек иногда пытается нарушить правила той группы, в которой находится, особенно если он не совсем с ними согласен или они в какой-то момент стали ему неудобными, мешающими. Здесь группа реагирует однозначно отрицательно. На первое время человек может быть прощен группой, особенно если не совсем хорошо знаком с ее правилами. Однако если индивид будет систематически нарушать порядки, принятые в конкретной группе, тогда его удалят из нее.

Конфликт личности и группы может привести как к положительному, так и к отрицательному исходу. Если группа направлена на развитие и укрепление, тогда она позволит некоторую вольность отдельным ее участникам, если их поступки способствуют развитию группы. Если же группа существует уже давно, ее правила не меняются, само сообщество является большим, тогда, скорее всего, любые попытки отдельной личности повлиять и что-то изменить будут встречены негативно. Либо человек интегрируется в группу и принимает ее порядки, либо его выгоняют.

На то, как будет разворачиваться конфликт между личностью и группой, влияет множество факторов. Например:

1. Сплоченность группы.
2. Социальный статус индивида.
3. Ресурсы, которые имеются у каждой из сторон.

перейти наверх

Модели поведения личности в конфликте

В зависимости от мотивов и установок личности, выделяют следующие модели ее поведения в конфликте:

• Конструктивная – когда индивид направляет все силы на устранение и разрешение конфликта. Каким образом это будет происходить, уже другой вопрос. Но главное – цель, где личность желает устранить конфликт и наладить отношения с людьми.
• Деструктивная – когда индивид не решает, а усугубляет проблему. Он манипулирует, оскорбляет, унижает, причиняет дополнительную боль и совершает поступки, которые еще больше накаляют обстановку.
• Конформистская – когда индивид не пытается спорить, а принимает сторону оппонента, чем и устраняет конфликт. В такой ситуации индивид достаточно быстро убирает спор с другим человеком, если ему на самом деле неважно, чем он закончится, кто победит и чья сторона будет занята.

перейти наверх

Итог

Конфликты возникают в жизни каждого человека. Соответственно, каждый принимает решение, как ему себя вести в определенной конфликтной ситуации и к чему это приведет.

Конфликты: виды и способы разрешения

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, коша готовится смета компании «Си Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу .

Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.

Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые.

Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель но качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.

В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало.

Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им , солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи.

Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности.

Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены.

А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тоща группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администраци

Привести примеры конфликтных ситуаций и пути их разрешения межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт

Эта роль может и должна быть существенной. Несмотря на то, что основной объём информации собирается из открытых источников, всё ещё случаются неожиданные, скрыто подготовленные авантюры. Основная проблема разведки, точнее, собираемой ею информации состоит не столько даже в её объёме, сколько в адекватной оценке этой информации как внутри службы, так и на соответствующих уровнях политического и военного руководства, получающего такую информацию. Ведь информацию собирают и оценивают люди, со своим уровнем общего кругозора, знаний об окружающем мире, предвзятости. Если вы априори считаете, что какая-то страна или группа стран настроена против вас и всё время планирует напасть на вас, то и развединформация всегда будет оценивать любые действия данной страны или группы стран как подготовку к действиям против вас. Верно и обратное утверждение, классическим примером чего была неверная оценка Сталиным планов гитлеровского руководства против СССР в 1941 г.

Потом, есть проблема качества собираемой информации. Если в ней значителен компонент высказываний и личного мнения пусть даже высокопоставленных людей, то и получаемая информация будет сомнительна и противоречива.

В оценке намерений и возможностей той или иной страны развязать конфликт важны понимание того, как мир реально устроен и функционирует, важны цифры (по демографии, экономике, вооруженным силам, ВПК), важно умение строить и проигрывать различные модели и варианты. Адекватная развединформация всегда является результатом интеграции данных из различных источников. Самый большой источник – открытая информация, находящаяся в общем доступе: печать, телевидение, интернет. Эта информация позволяет делать выводы об общих намерениях и настроениях, это – важный фон, в котором грамотный специалист выделит и много конкретики. Например, для того, чтобы на какую-то страну напасть, власти потенциального нападающего должны психологически подготовить население своей собственной страны, пусть даже и не сообщая ему напрямую о своих планах – возрастает объём пропаганды, повышается градус её остроты и т.д. Всё это на виду. Так было, например, когда Саддам Хуссейн в 1990 г. готовил вторжение в Кувейт.

Возрастает объём и значение информации, собранной за счёт электронно-технических средств: космические снимки, результаты прослушивания. Опять же в случае с Саддамом эти данные помогли американцам более-менее точно увидеть эту подготовку, концентрацию войск на границе, понять возможные сроки и силы вторжения в Кувейт и выработать соответствующую стратегию противодействия.

Чем более закрыта страна от внешнего мира, тем больше сил требуется со стороны разведки других стран для сбора информации из всех возможных источников. Взять, к примеру, КНДР – там космические снимки, сейсмоданные и т.п. не заменят необходимости сбора информации непосредственно на месте.

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Похожие статьи

Конфликты личности, конфликт между личностью и группой, поведение

Конфликты личности – это противоречия, которые появляются в результате несогласий между разными крайностями «Я» человека. Сталкиваются желания и потребности с морально-этической стороной личности, ее ценностными ориентирами.  Конфликты личности являются борьбой между разными личностными тенденциями в одном человеке. Они выражаются столкновением в сознании категорий «я должен» и «я хочу», возникновением амбивалентных чувств и эмоций. Это битва рационального и иррационального, логического и интуитивного.

Когда говорят о конфликте, то сразу оценивают его, как проблему, ущерб, нанесенный личностной системе. В наше время конфликтология разглядывает внутренний конфликт личности не как опасное и разрушающее явление для человека и его жизни в целом, а придает ему иной смысл. Зачастую во внимания не берется позитивное влияние после конфликта на соперников, он на самом деле, обладает воспитывающей функцией. Он действует, как встряска для организма, как сигнал, что где-то сбой в системе, и это свидетельствует о том, что значит нужно что-то предпринять. Когда человек обращает внимание на такие сигналы, начинает принимать продуктивные решения, искать лучшие пути выхода из положения – он уже начал трансформироваться. Следовательно, совершается личностное развитие. Человек, умеющий справиться с внутренним конфликтом и подстроиться под внешние проблемные обстоятельства, развивает самоэффективность. Его внутренний рост состоит в том, что он меняется в отношении к себе самому, совершенствуется работа его когнитивно-эмоциональной сферы, вырабатываются коммуникативные навыки и повышается самооценка. Когда же человек пытается как-то ускользнуть от сложившихся проблем, игнорировать их, наивно полагать, что со временем само пройдет, он рискует тем, что подвергает себя потенциальной возможности приобрести новую проблему. Человек остался на том же месте, и ровно никаких изменений к лучшему у него не возникает. Он осмысленно подвергает свое психическое здоровье опасности образования невротических состояний и кризисов.

Поведение личности в конфликте

Поведение человека, оказавшегося в ситуации конфликта, будет обусловливаться тем, какие взаимоотношение у него с противником, насколько дорог ему предмет, около которого сложилась проблема, сколько внутренних ресурсов готов отдать для защиты своих интересов. Исходя из того, какими установками будет руководиться человек, можно выделить некоторые стратегии поведения личности в конфликте.

Стратегию соперничества принимает человек, зацикленный только на частной выгоде. Он будет до последнего спорить и навязывать свою точку зрения. Обе стороны, занявшие стратегию соперничества, смогут навечно остаться в неразрешенном конфликте. Результат для себя каждый из них видит лишь в собственной победе, не решаясь хоть на малые уступки. Они никогда не смогут обрести общие интересы или цели, для них проиграть – значит сдаться, показать, что ты слабее. Таким образом, будучи в длительном противостоянии конкурирующие стороны, тратят очень много ресурсов, и этим сможет воспользоваться тот, кто сильнее.

Поведение личности в конфликте, которая сильнее, нацелена на выдавливание из противника последних сил, пока тот не сдастся. Но, иногда бывает, что соперничество сторон, наоборот, приносит положительный результат. В таком случае противостояние содействует успеху и стимулирует воспитание конфликтующих сторон.

Когда две стороны направляют все свои силы на достижение такого исхода, который стал бы самым выгодным для обоих, и они оба знают, что такое решение является взаимовыгодным, это активная стратегия сотрудничества. Кажется, что такой вариант самый лучший в плане последствия, но сам процесс является очень непростым. Каждому из участников конфликта следует в таком случае забыть о собственном эгоизме и результате в свою пользу, а приложить усилия к рассмотрению всесторонних желаний.

Похожая на сотрудничество – стратегия компромисса. По этой стратегии обе стороны договариваются о взаимных уступках, предоставляя ущерб каждый своей выгоде. Они знают, что страдает их выигрыш, но бывают случаи, что только так достигается действенное решение, и есть вероятность остаться хоть с чем-то. Зачастую такой вариант решения проблем применяют, когда стороны конфликта пытаются сохранить хорошие отношения между собой и готовы даже пожертвовать каждый собственными первоначальными выгодами. Но когда проблема уже решена, после нее все равно остается горький осадок, который может навсегда оставить холодок в отношениях. Поскольку никто в споре не получил желаемого, понимая свой ущерб, первый обвиняет второго, в таком случае есть вероятность, что конфликт может снова возникнуть с новой силой.

Выделяют такое поведение личности в конфликте, которая практически бесконфликтно принимает противоположную к своей идею, сознательно снижая важность собственной, принимая требования оппонента и целиком признает его правоту, руководствуясь стратегией приспособления. Поначалу человек становится очень уступчивым, затем он постепенно начинает признавать правоту оппонента и уже через некоторое время полностью капитулирует перед ним. В ситуации приспособления на капитулирующую сторону оказать действие может авторитет личности оппонента, его способность манипулировать, переубеждать, а также дефицит ресурсов, или желание сохранить силы для дальнейшей стычки.

Соблюдая стратегию уклонения личность, попавшая в условия конфликта, пытается увильнуть от открытого противостояния. Подобное получается, если человека не специально вовлекли в конфликт. Его не интересует больше предмет спора или он давно изменил свое мнение, но не дает противнику это осознать, а также остерегается открытых активных действий.

Очень редко бывает, что используется только одна из тактик. Всегда происходит так, что задействуют сразу несколько стратегий поведения личности в конфликте, с преобладанием какой-то одной.

Конфликт имеет такую схему: первоначально происходит соперничество, наиболее активная фаза противостояния. Тогда соперники в открытую дискутируют, и каждый доказывает собственную правоту. После того как первая волна борьбы прошла, за ней следует еще намного энергичное противостояние, в котором уже напряженно чувствуется агрессия – это фаза конфронтации, вследствие которой происходит окончательное расторжение отношений между сторонами, теряются все личные доконфликтные связи.

Конфликт между личностью и группой

Конфликт группы и личности, рождается несогласием целей и желаний субъектов, с одной стороны – личности с другой – группы. Каждая сторона желает осуществить свои цели, руководствуясь собственными идеями, одновременно действуя в команде.

Конфликт личности и социальной среды очень часто начинается из того, что личность, желающая реализовать свои нужды через группу, использует ее. Вместе с тем человек соображает, что обязан придерживаться правил и ценностей в этом коллективе. Он может не соглашаться с требованиями, потому что они не отвечают его собственным взглядам, но не иметь возможности покинуть состав группы. Разногласие характерологических качеств личности, и норм этой группы может послужить поводом, чтобы возник конфликт личности и социальной среды. Бывает, что одна часть группы понимает, что должны совершиться изменения в их деятельности или структуре. Они готовы меняться. Но остальные, могут не поддержать их и стать противниками по отношению к ним и отдельно к той фигуре, что выступает с персональными запросами. Интересы, преследуемые таким активным участником сообщества могут быть разными. Иногда он хочет внести свои предложения ради усовершенствования функционирования в сообществе. Часто, такой человек имеет личные интересы, и для того, чтобы добиться их он пробует манипулировать сообществом. Это длится, пока его не уличат в обмане и пренебрежении ценностями группы. Если человек нарушил правила случайно, из-за того, что не успел досконально с ними ознакомиться, он может полагаться на прощение, пообещав, что во второй раз такого не будет. Бывает, что индивид не в состоянии, выполнять инструкции, чем также подвергает себя на недружелюбное отношение со стороны других участников.

Результат, который имеется в исходе конфликта, может быть, как положительный, так и негативный. Если конфликт между личностью и группой содействовал тому, что связь индивида и группы укрепилась, человек сумел интегрироваться с группой – это признаки конструктивного конфликта. Когда особа отдалилась от группы и неспособна снова идентифицироваться в ней, мы говорим в таком случае о конфликте с деструктивным выходом.

Конфликт «личность – группа» можно определить по некоторым признакам. Особа становится автономной и подвергается нападкам и притеснениям от остальных фигур в группе. Из-за этого она должна занимать позицию обороны, что усиливает агрессивность и приводит к нарушению или полной утрате общения и хороших в прошлом, связей с группой. Такой конфликт может показывать себя в формах: введение санкций к персоне конфликтующего, грубые и агрессивные высказывания в его адрес, полное прерывание контактов как формальных, так и неформальных, игнорирование его присутствия.

Конфликт «личность — группа» имеет двух субъектов – личность и группа. Следовательно, здесь непросто разногласие между двумя персонами. Тут личность с одной стороны, и против нее целая группа индивидов. Это предполагает, что процесс выяснение отношений может быть не равносильным и одному индивиду будет намного сложнее отстоять свои принципы. Большое значение в условиях конфликта личности имеет статус индивида, зависимо от роли в группе к нему будет определенное отношение, вежливое или пренебрежительное.

Модели поведения личности в конфликте

Исходя из установок личности и ее мотивов, можно выделить некоторые модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте

Когда субъект применяет все свои силы, чтобы мирным способом решить конфликт, и нацелено стремится отыскать приемлемое решение для обеих сторон – это конструктивная модель поведения. Такой человек имеет развитое самообладание, терпеливость. Отличается от других искренностью и открытостью по отношению к конкуренту.

Деструктивная модель поведения личности в конфликте

Противоположной конструктивной модели является деструктивная. Фигуру с деструктивным поведением можно узнать по ее попыткам обострить ситуацию, накалить обстановку до максимального уровня. Такой человек унижает личность оппонента, не придерживается норм этики общения, пытается показать себя, как всезнающего.

Конформистская модель поведения личности в конфликте

Человек, у которого поведение за конформистской моделью, может идти на уступки партнеру, с легкостью принять его идеи, не унижает и не доказывает свою правоту, с виду выглядит безразличным.

Наиболее положительной является конструктивная модель поведения личности в конфликте, она предполагает, что найдя компромиссное решение, между субъектами могут сохраниться хорошие отношения. Деструктивная модель никогда не будет содействовать скорому решению конфликта, только еще быстрее заведет в тупик.

В конформистской модели позитивным есть тот факт, что если предмет спора был не столь важным, то конфликт очень быстро заглаживается, но иногда проявление безразличия со стороны одного субъекта может вызвать агрессивность у второго.

Для принятия определенной модели поведения личности в конфликте, способствуют некоторые особенности: во-первых – то насколько важным является сохранение близких отношений с оппонентом. Если отношения для одного из соперников не несут особенной ценности, он будет действовать резко и агрессивно, применяя деструктивную модель. И совершенно по-другому будет вести себя человек, который направлен на то, чтобы решить конфликт и при этом не портить взаимоотношений. Во-вторых — индивидуально-психологические особенности соперников. Есть такой конфликтный тип людей, с которыми очень трудно найти общий язык и они готовы буквально во всем отстаивать свое мнение. Эти люди не соглашаются ни с кем даже в мелочах, не слушают замечаний других и нуждаются выходить победителями из подобных ситуаций. Им крайне важно доказать свое превосходство. Если есть возможность, тогда лучше избегать столкновений с такими людьми, ведь здесь можно очень легко нажить себе врага. Когда человек адекватно реагирует на высказывания оппонента и принимает их к сведению, с ним будет легко иметь дело, а затем и возможность быстро прийти к обоюдному согласию.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения — Студопедия

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Объяснение

типичных конфликтов на рабочем месте: причины, типы и признаки

Последние несколько тем блога были посвящены управлению командой ; как управлять командами, делать их более эффективными и способствовать созданию здоровой рабочей среды, в которой ваши сотрудники могут процветать. Мы также уделили особое внимание тому, как разные личности на рабочем месте влияют на его баланс и динамику. Однако, несмотря на все усилия менеджера, на рабочем месте часто встречаются конфликты, которых почти невозможно избежать.И нужно подготовиться к их решению максимально быстро и качественно! Будет даже лучше, если вы сможете отследить источники конфликтов на рабочем месте и предотвратить их создание проблем.

Напряжение на рабочем месте может быть результатом множества факторов. Например, неудовлетворенность работой, культурные различия, личные стремления и многое другое. Если оставить это без внимания, эти проблемы могут нанести ущерб производительности ваших сотрудников. Они могут вызвать еще более серьезные проблемы, такие как прогулы и высокая текучесть кадров.

Хотя конфликты имеют негативный оттенок, вы можете обратить их вспять и заставить работать себе на пользу!

Но обо всем по порядку. В этой статье мы дадим вам всю информацию, необходимую для выявления распространенных конфликтов на рабочем месте. Мы также познакомим вас с концепцией лидерства и управления разрешением конфликтов.

Кроме того, мы собираемся проиллюстрировать некоторые из наиболее распространенных примеров конфликтов на рабочем месте. Сначала мы также объясним концепцию конфликтов на рабочем месте, а затем сразу погрузимся в нее.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это совокупность методов и практик, которым следует хороший руководитель группы для разрешения конфликтов, возникающих между сотрудниками или между сотрудниками и высшим руководством.

Разрешение споров между сотрудниками на рабочем месте — непростая задача. Требуется много здравого мышления и чувства справедливости , чтобы привести две противоположные стороны к компромиссу и уладить свои разногласия цивилизованным образом.

Есть несколько подходов к управлению конфликтами.В зависимости от типа конфликта вы можете выбрать другой образ действий. К сожалению, на рабочем месте могут быть типы конфликтов, и было бы разумно знать о большинстве из них

Как определить конфликты на рабочем месте

Первый шаг к управлению конфликтом сотрудников — это признание его существования. Все различные типы конфликтов на рабочем месте могут быть не так очевидны, поэтому держите глаза широко открытыми. Чтобы выявить возможные споры и напряжение, обратите внимание на следующие признаки:

Несчастное лицо s

Прогуляйтесь по офисам компании и обратите внимание на выражения лиц сотрудников .Ищите людей, которые кажутся подавленными или подверженными стрессу. Назначьте встречу с ними или с отделом кадров, чтобы обсудить возможные проблемы, с которыми они могут столкнуться. Они могут касаться своей рабочей нагрузки, обязанностей или даже личных дел, которые их обременяют. Недовольные сотрудники более склонны к разжиганию напряженности . Обнаружение этого до того, как это станет более серьезной проблемой, принесет благополучию вашей компании больше, чем вы думаете.

Сплетни в коридоре

Очень распространенный источник конфликтов на рабочем месте — наличие группировок сотрудников .Прогуливаясь по офису, не забудьте проверить за вашей спиной. Они могут перешептываться в коридорах. Они могут даже объединиться, чтобы подорвать других и продвигать свои интересы внутри компании.

Крики

Очевидным признаком трения на рабочем месте является слышимая форма его выражения. Если некоторые из ваших сотрудников становятся все более и более возбужденными , возможно, вы захотите выяснить причину их раздражительности, чтобы избежать проблем в будущем.

Избегание общения / зрительного контакта

Во время встреч обращайте пристальное внимание на членов команды, которые избегают взаимодействия друг с другом. Они могут не приветствовать друг друга или избегать зрительного контакта, находясь в одной комнате. Это явный индикатор конфликта, неизбежного или уже существующего.

Жалобы напрямую от члена команды

Официальный способ для сотрудников выразить неудовлетворенность или сообщить о своей причастности к любому виду конфликта — подать жалобу в отдел кадров.Если в вашей компании нет конкретного человека, который бы занимался такими вопросами, этим человеком должны быть вы, руководитель группы. Всегда убедитесь, что перепроверил факты со своей командой и постарайтесь выслушать обе стороны истории. Это заставит вас выглядеть отзывчивым лидером и побудит вашу команду обращаться к вам (или HR) по любому вопросу, который их волнует, прежде чем прибегать к менее приятным решениям.

Помните, что сотрудники интуитивно избегают сообщать о таких проблемах, опасаясь, что это может еще больше обострить ситуацию.Следовательно, обратите внимание на членов команды, которые могут что-то скрывать от вас.

5 причин распространенных конфликтов на рабочем месте

# 1 Стиль руководства

У каждого руководителя группы свой стиль, когда дело касается управления командой. Конфликты лидерства на рабочем месте обычно возникают после смены руководства или когда новые лидеры присоединяются к команде. Сотрудничество между различными отделами внутри компании неизбежно. Однако различных стилей лидерства могут сбивать с толку сотрудников и вызывать различные типы конфликтов на рабочем месте, особенно в периоды стресса.

Например, лидер одной команды может быть требовательным и вести его «по книжке». В то время как лидер другой команды может быть немного более гибким и открытым для новых идей. Когда приходит время сотрудничать в проекте, их стиль руководства может вызвать раздражение. Управление конфликтами — это способ сгладить эти различия из , чтобы они могли эффективно работать вместе.

# 2 Тип личности

Личностные конфликты на работе ужасно распространены среди сотрудников, независимо от должности.Такой конфликт на рабочем месте обычно возникает из-за ошибочного восприятия отношения коллег . Когда разные типы личности работают вместе, высока вероятность неправильного понимания мотивов, характера и действий друг друга.

Например, если сотрудник интроверт и не очень общителен, он может показаться остальным членам команды снобом или даже грубым. Это может вызвать ненужные проблемы в их совместной работе, снижая производительность команды.

# 3 Тип ответственности

Один из распространенных конфликтов на работе — это перекладывания вины на . Только человек не выполнил задачу должным образом. Естественно, ответственный за свои действия ответит. Проблема в том, что они могут винить кого-нибудь еще. Однако это не всегда справедливо или оправдано.

Например, ваш менеджер по маркетингу не может заполнить отчет о конкурсе, но винит менеджера по продажам в их недостатках.Это явно неверно. Вот почему обязанности и обязанности каждого сотрудника должны быть четко указаны в их контракте. Кроме того, руководитель группы должен следить за тем, чтобы все соблюдали график и цели компании.

# 4 Культурные конфликты

Сотрудники разного культурного происхождения, принадлежащие к разным группам поколений и с различными верованиями могут быть вовлечены в конфликты. Что неудивительно. Разнообразие рабочих мест , однако, не только является любимым модным словом среди менеджеров по персоналу, но и является желанным атрибутом культуры вашей компании.

Как вы разрешаете культурные конфликты между сотрудниками? Найдите баланс и попытайтесь напомнить людям об их сходстве, вместо того, чтобы подчеркивать все, чем они отличаются!

# 5 Тип стиля работы

Наконец, у каждого человека свой темп, в котором он выполняет поставленные задачи. Один сотрудник может быстро выполнять свои обязанности. Другой может уделять больше внимания деталям, поэтому ему нужно больше времени. Более того, некоторые сотрудники больше работают в команде, чем другие, которые могут предпочесть работать в одиночку, без перерывов или внешнего вмешательства.

Понимание и уважение стиля работы каждого члена команды важно для формирования успешной совместной работы людей с совместимыми стилями . Это позволит вам не только управлять конфликтами, но и лучше обучать сотрудников!

4 типа общих конфликтов на рабочем месте

В зависимости от причин конфликт на рабочем месте может возникать между членами команды разных рангов или между разными личностями . Итак, ниже мы приводим типы наиболее распространенных конфликтов на рабочем месте.

• Лидер против служащего: Они могут быть связаны с необоснованными требованиями руководителя или низкой производительностью служащего.
• Сотрудник против сотрудника: Членам команды иногда бывает трудно сотрудничать, когда они занимают свои должности в компании. Это происходит, когда роли нечеткие или пересекаются друг с другом. Ежедневный стресс также может вызывать раздражение друг друга.
• Личные споры: Конфликты могут также возникать из-за личных различий, таких как культурное происхождение, религия или несовместимость персонажей .
• Деловые споры: Чаще всего стрессовые периоды или проекты создают благоприятную почву для возникновения деловых конфликтов. Обычно они временные, но вы должны решать их быстро и надлежащим образом.

В этой статье мы дали вам несколько базовых примеров управления конфликтами . Надеюсь, они могут помочь избежать напряженности на рабочем месте. Наша следующая статья будет посвящена всем способам разрешения конфликтов, так что следите за обновлениями!

.

Межличностный конфликт, образец эссе

2 страницы, 956 слов

Межличностный конфликт — настолько обширная тема, что охватывает огромное количество переменных и ситуаций. После долгих исследований конфликта было найдено множество различных определений. Все они в основном говорили одно и то же. Джини Грэм Скотт определяет конфликт как повседневные различия во мнениях, разногласия и взаимодействие различных идей, потребностей, движущих желаний, образа жизни, ценностей, убеждений, интересов и личностей людей.(24) Скотт также предполагает, что конфликт — это больше, чем просто дебаты или переговоры, поскольку они представляют собой эскалацию повседневной конкуренции и дискуссии на арену враждебных или провоцирующих эмоции встреч, которые нарушают личное или межличностное спокойствие или и то, и другое (24).

Если вы думаете об этом, конфликт — это разногласия между людьми, как бы вы его разрешили? Что ж, есть много способов разрешить конфликт, вы можете поговорить об этом или прибегнуть к насилию.

Ну есть только два способа решить это.Готов поспорить, вы не знали, что не все конфликты можно решить. По словам Р.Дж. Дулиттла, который говорит, что хотя большое количество конфликтов можно разрешить эмпатическим слушанием, перефразированием, настойчивостью, некоторые разногласия настолько сильны, а восприятие настолько фиксировано, что конфликт может просто остаться, и участникам придется либо прекратить отношения. или научитесь жить с разногласиями (http://www2.pstcc.cc.tn.us/~dking/con migs.htm).

Верно ли это утверждение? Хотя он говорит, что это правда, да, это правда.Не все конфликты могут быть разрешены, что в книге названо методом «Loose Loose» (464), при котором обе стороны конфликта недовольны исходом конфликта. Как ни удивительно, это наиболее распространенный способ разрешения конфликтов.

2 страницы, 908 слов

Очерк о конфликте

… несогласие власти или страны со своей политической партией. Хотя конфликт может позволить людям выразить свое мнение … или должно произойти согласие, чтобы конфликт разрешился и помог людям, участвующим в нем, справиться…основание, с которым согласны обе стороны. Эффективное решение конфликтов может позволить вам расти в социальном плане … Отсутствие конфликта в отношениях может означать, что люди не могут выражать свое истинное мнение, мысли …

Примером этого метода может быть, допустим, есть два друга и девушка. Девушка встречается с обоими друзьями, и они узнают, что оба хотят, чтобы друг перестал видеться с девушкой. Таким образом, у нас сейчас конфликт, поэтому девушка перестает видеться с обоими друзьями, и они прекращают дружбу друг с другом.Это был бы хороший пример метода разрешения конфликтов Loose Loose. В этом друзья потеряли свою девушку и дружбу друг с другом. Согласно ранним исследованиям Томаса и Килманна (http://chadwick.jlmc.iastate.edu/314/conflict.htm l) существует пять различных способов управления конфликтом.

Эти способы называются стилями управления конфликтами. Они приспосабливаются, избегают, сотрудничают, конкурируют и идут на компромисс. Каждый человек использовал каждый из этих методов в зависимости от ситуации, в которой он находится в данный момент.Тактика приспосабливания будет использоваться, если вы знаете, что проигрываете спор, и чтобы сохранить лицо, вы соглашаетесь со своим противником. Еще один способ использования тактики приспосабливания: если аргумент недостаточно важен для вашей победы, вы можете расслабиться, прислушаться к их мнению и извлечь из этого урок. Есть и другие способы использования тактики приспособления, но это лишь некоторые из них.

Фактор избегания используется, когда практически невозможно избежать конфронтации. Когда вы видите, что в конфликте нет шансов удовлетворить вашу точку зрения, или когда люди настолько злятся, что теряют хладнокровие, позволять им восстановить самообладание и остыть.Тактику сотрудничества можно использовать, когда вся ваша цель в конфликте — учиться. Также неплохо использовать этот тип стиля управления конфликтом, когда вы хотите проработать чувства, которые мешают отношениям с другим человеком в конфликте. Конкурирующая тактика — отличный вариант, когда вы хотите перебить всех * подвергнутых цензуре * быков и быстро разрешить конфликт. Когда очень важны быстрые и решительные решения, или когда люди без сомнения пытаются не согласиться с вами и вашими правами.Последняя тактика, о которой говорят Томас и Килманн, — это тактика Компромисса.

2 страницы, 629 слов

Исследовательский документ об организационном конфликте

После прочтения «Новой программы развития карьеры, которая разрушает карьерный рост» на страницах 330–332 учебника («Основы организационной коммуникации: знания, чувствительность, навыки, ценности» (седьмое изд.) Шокли-Залабак, PS), который отныне будет называться тематическим исследованием. Я также просмотрел девятую главу «Организационные конфликты» того же учебника и выявил многие из них…

Это хорошо, когда цели важны для вас, но не стоят всех проблем, которые они могут вызвать. Достигать достаточно быстрого и легкого разрешения довольно сложных разногласий. Бьюсь об заклад, вам интересно, чем заканчивается большинство разногласий. Согласно нашей книге (Адлер и Браун) для прекращения всех конфликтов используются четыре различных метода (463–466).

Loose Loose, о котором я упоминал ранее в своей статье. Победа без потерь, в которой одна сторона выиграет конфликт, а другая сторона проиграет.Пример. Допустим, вы собираетесь на вечеринку в субботу вечером, а ваша мама говорит, что вам нужно пойти к бабушке.

Конфликт: один из вас проиграет конфликт, а другой выиграет. Итак, вы идете в дом своей бабушки, вы проигрываете конфликт, а ваша мать побеждает, поэтому мы имеем здесь ситуацию Win Loose. Затем у нас есть Компромисс, когда оба участника конфликта получают частично то, что хотели. Другой пример: ваша мама хотела, чтобы вы убрали свою комнату и кухню, но вы планировали пойти куда-нибудь с друзьями.Поэтому вы спрашиваете свою маму, можете ли вы убрать свою комнату сейчас и убрать кухню, когда вернетесь. Твоя мать говорит, что проблем нет. Вы и ваша мама только что использовали в книге технику Компромисса.

Последней формой разрешения конфликта может быть тактика «выиграть — победа» для завершения конфликта. Победа — победа и компромисс — это одно и то же, но опять же, они совершенно разные по своему пути. В режиме Win Win обе стороны получают то, что хотят, но не так, как они хотели. Надеюсь, это имеет смысл.Примером Win Win будет

,

Что такое организационный конфликт? определение, факторы и типы

Определение : Организационный конфликт или иначе известный как конфликт на рабочем месте, описывается как состояние разногласий или недопонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого несогласия с потребностями, убеждениями, ресурсами и отношениями между членами организации. На рабочем месте, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом, возникает конфликт, когда мнения относительно любой задачи или решения противоречат друг другу.

Говоря простым языком, организационный конфликт относится к результату человеческого взаимодействия, которое начинается, когда один из членов организации определяет, что его / ее цели, ценности или установки несовместимы с целями других членов организации. Несовместимость мнений может возникнуть внутри одного члена, между двумя членами или между группами организации.

Факторы, влияющие на организационный конфликт

1. Неясная ответственность : При отсутствии ясности в отношении того, кто несет ответственность за какой раздел задачи или проекта, возникает конфликт.И, чтобы избежать этой ситуации, роли и ответственность членов команды должны быть четко определены, а также согласованы всеми.
2. Межличностные отношения : Каждый член организации обладает разными личностями, которые играют решающую роль в разрешении конфликтов в организации. Конфликты на рабочем месте часто вызваны межличностными проблемами между членами организации.
3. Нехватка ресурсов: Одной из основных причин возникновения конфликта в организации является неадекватность ресурсов, таких как время, деньги, материалы и т. Д.из-за чего члены организации конкурируют друг с другом, что приводит к конфликту между ними.
4. Конфликт интересов : Когда существует дезориентация между личными целями человека и целями организации, возникает конфликт интересов, поскольку человек может бороться за свои личные цели, что препятствует общему успеху проекта.

Разрешение конфликтов на рабочем месте в силу индивидуальных и межличностных факторов. Связанные с индивидуумом причины влекут за собой отношения, убеждения, личностную ориентацию и человеческие слабости.Межличностные конфликты возникают, когда руководитель нарушает нормы организации.

Типы организационных конфликтов

• Конфликт отношений : Конфликт, возникающий из-за межличностного напряжения между сотрудниками, который связан с внутренними отношениями, а не с текущим проектом.
• Конфликт задач : Когда есть разногласия между участниками относительно характера выполняемой работы, возникает конфликт задач
• Конфликт процессов : Конфликты между членами команды из-за разницы во мнениях о том, как должна выполняться работа, называется конфликтом процессов.

Организационный конфликт также может быть личным конфликтом (тот, который существует между двумя людьми из-за взаимной неприязни), внутригрупповым конфликтом (один возникает из-за отсутствия свободы, ресурсов и т. Д. В группе) и межгрупповым конфликтом (тот, который существует между двумя людьми). группы).

Причины организационных конфликтов

• Управленческие ожидания : Ожидается, что каждый сотрудник будет соответствовать целям, поставленным его / ее начальником, и, когда эти ожидания неправильно понимаются или не выполняются в установленные сроки, возникают конфликты.
• Нарушение коммуникации : Одной из основных причин конфликтов на рабочем месте является нарушение коммуникации, т.е. если один сотрудник требует определенной информации от другого, который не отвечает должным образом, в организации возникает конфликт.
• Недоразумение : Непонимание информации также может смягчить спор в организации в том смысле, что если один человек неверно истолковывает некоторую информацию, это может привести к серии конфликтов.
• Отсутствие ответственности : Если в проекте обязанности не ясны и возникла какая-то ошибка, из-за которой ни один член команды не хочет брать на себя ответственность, это также может стать причиной конфликта в организации.

Причины организационного конфликта необходимо знать, чтобы разрешить их как можно раньше, потому что он снижает эффективность, результативность и продуктивность сотрудников и организации, что в конечном итоге препятствует ее успеху.

Способы управления конфликтами в организации

1. Разрешите конфликт положительно.
2. Формирование официальной процедуры рассмотрения жалоб для всех участников.
3. Сосредоточьтесь на причинах, а не на их следствии, чтобы оценивать конфликты.
4. Стороны в конфликте должны иметь равный голос, независимо от их положения, срока полномочий или политического влияния.
5. Активное участие всех сторон в конфликте также может помочь противодействовать этому.

Конфликты в организации неизбежны, поэтому необходимо найти различные средства для их разрешения или использовать их таким образом, чтобы помочь организации повысить ее производительность.

,

Что это такое и как его разрешить

Межличностным конфликтом называется любой тип конфликта с участием двух или более людей. Это отличается от личного конфликта внутри , который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Легкий или серьезный межличностный конфликт — естественный результат человеческого взаимодействия. У людей очень разные личности, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или общаетесь с кем-то, кто не разделяет ваши мнения или цели, может возникнуть конфликт.

Но конфликт не всегда бывает серьезным. И не всегда отрицательно. Умение распознавать межличностные конфликты и работать в них продуктивным и здоровым образом — важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

В широком смысле конфликт возникает, когда два или более человека не согласны. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то отвернется от вас или уйдет от вас.

Каким бы ни был конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

• Недоразумение приводит к разногласиям.
• Люди, вовлеченные в конфликт, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле у них схожие цели.
• Когда один участник конфликта издевается или насмехается над другим (иногда это называется травлей).

В большинстве случаев вы можете разрешить псевдоконфликт без особых проблем. Как правило, требуется лишь немного пояснить, что вы на самом деле имели в виду, или провести дополнительное исследование того, как ваши цели действительно совпадают.

Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам, возможно, также придется поговорить с вами, дразня или дразня.

Конфликт фактов

Вы абсолютно уверены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает на том, что они не могут, потому что у них нет ушей.

Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека не соглашаются по поводу информации или истинности чего-либо.

Поскольку конфликт такого рода связан с фактами, его можно довольно легко разрешить. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник правды.

Конфликт ценностей

Конфликт такого рода возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

Если у вас и вашего коллеги разные взгляды на право на аборт, например, или вы и ваш брат придерживаетесь разных религиозных убеждений, вы можете оказаться в конфликте ценностей.

Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может быть очень полезно просто признать свои противоположные точки зрения (с уважением) и согласиться с тем, что вы, вероятно, не измените мнения друг друга.

Конфликт политики

Этот конфликт возникает, когда люди не могут прийти к согласию относительно стратегии решения проблем или плана действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и любое количество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, поэтому такого рода конфликты не редкость.

Это может произойти, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа наказать ребенка, например, или когда у коллег разные идеи о том, как лучше всего взяться за большой проект.

Конфликт эго

Ссорились когда-нибудь, когда ни вы, ни другое лицо не могли отступить или принять потерю?

Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и это может усложнить решение любого разногласия. Обычно это происходит, когда конфликт становится личным.

Может быть, вы или другие участники связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждения или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сорваться, поскольку вы вместо этого сосредотачиваетесь на конфликте эго.

Мета-конфликт

Мета-конфликт возникает, когда у вас есть конфликт по поводу ваших конфликтов.

Некоторые примеры:

• «Вы всегда киваете, но никогда не слышите, что я говорю!»
• «Это так несправедливо.Мы вообще не об этом говорим ».
• «Ты слишком взволнован. Я не могу справиться с тобой, когда ты такой ».

Для эффективного разрешения конфликтов вам необходимо четко общаться. Хотя мета-конфликт может вызвать проблемы в общении, он часто бесполезен.

Если вы не решаете проблемы общения продуктивно, особенно когда у вас уже есть разногласия, конфликт может усложниться.

Управление конфликтом не обязательно означает предотвращение конфликта.Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что другие люди чувствуют и относятся к ним на более глубоком уровне.

Когда конфликт неизбежен, важно уважительное общение. Вы не всегда можете соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредвзятость могут помочь вам разрешить или примириться с разногласиями более эффективно.

Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликта, но некоторые не работают в каждой ситуации.Обычно разрешение конфликтов попадает в одну из следующих категорий.

Отступление

Когда вы отказываетесь от конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите об этом окольными путями.

Выход (также называемый избеганием) может включать:

• игнорирование других вовлеченных людей
• отказ от обсуждения вопроса
• полное отключение
• физический выход из конфликта
• устранение проблемы

избежание конфликта может вызвать проблемы в отношениях, когда это случается часто, особенно если вы избегаете разговоров о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще.Отказ может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной со временем.

Кто-то может также избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос, используя саркастические или пассивно-агрессивные замечания. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.

Когда выводить

Однако вывод — это не все плохие новости. Это может быть особенно полезно при работе с:

• Интенсивный конфликт. Когда эмоции высоки, вы можете временно отстраниться, чтобы остыть и собраться с мыслями. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите портить отношения с другим человеком.
• Несущественный конфликт. Вы можете избежать конфликта, если речь идет о чем-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным лицом имеют значение . Например, ваш лучший друг утверждает, что выиграл ваш последний турнир по настольной игре.Вы помните другой результат, но не хотите спорить об этом, поэтому перестанете бросать вызов его памяти.

Проживание

Приспособление предполагает на первом месте чьи-то потребности. Вы допускаете конфликт, который позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».

Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда помогать другим людям, когда возникают разногласия, мешает вам удовлетворить ваши собственные потребности. Может быть, вы не против не получить желаемое, ведь вы хотите, чтобы ваш партнер был счастлив.Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.

Здоровые отношения должны предполагать взаимные уступки. Так же, как вы учитываете потребности и желания своего партнера, он должен учитывать и ваши, когда вы их выражаете.

Как и в большинстве других хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом в выборе жилья.

Конкуренция

Конкуренция, или принуждение, подразумевает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому вы пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.

Соревнование не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.

Вопреки распространенному мнению, конкуренция может привести к положительным результатам, особенно когда вы соревнуетесь уважительно.

Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, которые вас поддерживают. Когда вы выигрываете конфликт, выигрывают все участники.Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может потребоваться заставить других последовать вашему примеру, особенно если есть потенциальная опасность.

Иногда конфликт может обостриться, если все участники хотят победить, особенно когда никто не желает рассматривать другие методы разрешения.

Это также может повлиять на отношения. Точно так же, как всегда приспосабливание может иметь негативные последствия с течением времени, всегда принуждение другого человека приспосабливать к также может привести к проблемам, особенно когда соревнование предполагает принуждение.

Компромисс

Когда вы идете на компромисс, вы даете определенную позицию, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Это может сделать компромисс отличным подходом к разрешению конфликта. Все выигрывают, правда?

Да, но тоже нет, потому что вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспомнят, что вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже вызвать возобновление первоначального конфликта.

Однако компромисс может иметь свои преимущества. Обычно лучше получить то, что вы хотите, чем ничего. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему таким образом, чтобы полностью удовлетворить всех.

Просто имейте в виду: когда вы достигли точки компромисса, вы часто можете пойти дальше и совместно решить проблему.

Сотрудничество

Обычно успешное сотрудничество означает, что означает, что все выигрывают.Но он требует усилий со стороны всех, поэтому, хотя он может предложить более долгосрочные преимущества, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.

Для успешной совместной работы вы должны общаться. Вы оба разделяете свои чувства и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы найти решение, которое позволит вам обоим получить желаемое.

По возможности старайтесь сотрудничать.Эта стратегия особенно рекомендуется для разрешения конфликта с романтическим партнером или кем-либо еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.

Для успешного сотрудничества смотрите на свой конфликт как на проблему, которую нужно решить вместе, а не как на соревнование за победу в индивидуальном порядке. Гибкость тоже помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.

Не всегда легко разрешить межличностный конфликт, особенно когда у участников очень разные идеи.Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что сможете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.

Взаимная враждебность

Когда ваш конфликт превращается в полномасштабный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной вражды. Враждебность может включать личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.

Брайан Джонс, терапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:

• неуважением или обменом оскорблениями
• критикой или нападками на чей-то персонаж вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
• защитой, а не открытостью к обратной связи
• сопротивлением

Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, — объясняет Джонс.

Отзыв требования

Этот шаблон описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается разрешить конфликт, но другой человек отвечает, отказываясь от проблемы или избегая ее.

Так как только один человек пытается решить проблему, часто ее не удается решить. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, продолжает поднимать вопрос, в то время как другой человек продолжает менять тему или выходить из обсуждения.

В большинстве случаев разочарование и негодование нарастают с обеих сторон по мере усугубления проблемы.

Встречное обвинение

Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя другого человека в проблеме.

Вы спрашиваете своего партнера, почему они не пропылесосили дом, как обещали, и он отвечает: «Ну, вы переместили пылесос, поэтому я не смог его найти».

Конфликт, связанный с обвинениями, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вам может показаться, что вы скорее откажетесь от ответа, чем постараетесь ответить продуктивно.

Джонс рекомендует использовать операторы «I», чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты делал X» или «Ты всегда Y», попробуйте что-нибудь вроде: «Мне сложно, когда X» или «Я чувствую Y».

Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.

Перекрестная жалоба

Когда партнер поднимает вопрос, у вас может возникнуть соблазн поднять совершенно не связанный с этим вопрос, который вас беспокоит.

Вы говорите: «Не могли бы вы положить обувь в шкаф, когда вернетесь домой? Я всегда спотыкаюсь о них.

Твоя сестра возражает, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберешь свои книги. Они повсюду, и никто другой не может ими пользоваться ».

«Хорошая идея — поддерживать разговор по одной конкретной проблеме», — говорит Джонс. Работа над одной проблемой за раз может облегчить сдерживание конфликта.

Последовательные аргументы

Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному разрешению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то отказался.

Когда проблемы не решены, они, вероятно, будут возникать снова, и снова, и снова.

Постоянные споры об одном и том же может серьезно повлиять на ваши отношения. То, что начиналось как незначительная проблема с довольно простым решением, может стать предметом спора, который немедленно приведет вас обоих в ярость.

Конфликт между друзьями, коллегами или романтическими партнерами — это нормально. Вы можете чувствовать неуверенность в том, как лучше всего разрешить каждый тип конфликта по мере его возникновения, но помните, что не всегда есть «лучший» способ.

Когда вы подходите к конфликту с гибкостью, уважением и готовностью выслушивать и учитывать точки зрения других, у вас будет больше шансов на успешное сотрудничество, чтобы найти лучшее решение для всех.

Кристал Рэйпол ранее работала писателем и редактором GoodTherapy. Сферы ее интересов включают азиатские языки и литературу, перевод на японский язык, кулинарию, естественные науки, сексуальную позитивность и психическое здоровье. В частности, она стремится помочь снизить стигму в отношении проблем психического здоровья.

.