Мотивация и стимулирование персонала статья: Вы точно человек?

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала



Введение

В современном мире невозможно без мотивации, поощрения сотрудников за выполненную ими работу. Любой человек, работающий где бы то ни было хочет получать поощрение за свои труды, особенно если его работа приносит результат, и он ей уделяет много времени и сил.

В последние несколько лет менеджеры по кадрам изучают и вводят в не совсем обычные, передовые, нестандартные способы стимулирования персонала. В отличие от старых идей, которые мотивируют только при помощи денежных средств, новейшие идеи мотивируют с помощью неэкономических способов стимулирования, о которых я расскажу в данной статье.

Правила осуществления эффективной мотивации работников

В данный момент мы можем выявить и сформулировать правила, которые могут помочь при мотивации сотрудника, для её эффективного действия:

1. Для начала хотелось бы сказать о самом важном правиле на мой взгляд — это Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые. Это правило легко объяснить. Часто так получается, что те поощрения о которых нам известно и они регулярны, могут на подсознании человека считаться ни чем иным как зарплата, которую они привыкли получать в определённый день и в фиксированном размере. Получать сюрпризы всегда приятно.
2. Ещё одно из важнейших правил — это мотивирование приносит результаты, только когда рабочие ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Данное правило можно так же, как и первое, объяснить без труда.

Все работники хотят признания, а те, которые об этом прямо не говорят с кем-либо из друзей, коллег или родственников всё равно об этом думают и тайно желают. Некоторые возможно желают участвовать в каких-либо конкурсах, связанных с работой, проектами, другие хотят, чтобы их коллеги по работе завидовали им после получения определённой должности или поощрения от начальника при всех. Все люди по природе своей хоть немного, но эгоцентричны поэтому данные черты присущи им. Однако, хотелось бы заметить, что данное правило является очень опасным, его нужно применять с осторожностью, потому что некоторым людям их повышение в статусе и прочие способы мотивации могут вскружить голову и они начнут переоценивать себя, свою важность. И второе опасение по данному правилу это то что люди у которых повысился статус могут стать заносчивыми со своими коллегами и, следовательно, возможны конфликты на рабочем месте или неприязнь сотрудниками того человека которого повысили, потому что работником компании кажется, что вклад всех был одинаковым и повышение их бывшего коллеги по отделу является несправедливым.

3. Следующее правило — положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Метод «отрицательного подкрепления» — метод изменения нежелательного поведения. Метод заключается в моментальной и неприятной для обучаемого реакции на его нежелательное поведение. Иными словами, при отрицательном подкреплении мы можем увидеть следующую картину: Сотрудник не справляется с обязанностями, которые на него возложили, так теперь он работает за себя и за другого человека, который заболел и которого некому заменить. В ответ его начальник крайне резко реагирует на отрицательный результат и лишает его премий, выписывает штрафы. Исходя из данного правило мы должны не допустить такой ситуации, необходимы положительные методы поощрения, конечно только не в тех случаях, когда человек сам виноват в ухудшении своих показателей в производстве на предприятии.

4. Затем я опишу следующее правило — рабочих необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания полной работы, потому что большие успехи тяжело достичь и достаточно редко случаются. Исходя из этого сделаем небольшой вывод — необходимо часто положительно мотивировать сотрудника, но это не должно быть что-либо масштабное и для такой мотивации необходимо, чтобы общее задание делилась на части в соответствии с планом поэтапно. Исходя уже из частей в плане руководитель должен сделать должным образом их оценку, чтобы поощрение было пропорционально выполненной части работ сотрудника.
5. И последнее правило, которое прямо пересекается с первым — поощрения должны применяться как можно быстрее после выполненной сотрудником работы. Ни в коем случае про поощрения нельзя забывать!!! Особенно если руководитель дал обещание сотруднику, что его ждёт бонус за выполненную им работу. В этом правиле присутствует такая особенность, что чем дольше промежуток между успешно выполненной работой и поощрением, то тем меньше эффект от данного поощрения.

Типы стимулов

Сейчас я расскажу о конкретных способах стимулирования. В начале мне бы хотелось бы все эти способы разделить на два типа. Первый называется — типовой, а второй называется — индивидуальным.

К типовым как мы можем понять из названия относятся стандартные и всем нам известные стимулы такие как повышение в должности, увеличение полномочий, повышенная зарплата, признание руководства, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», гарантия сохранности рабочего места, приобретение жилья, и так далее.

Теперь перейдём к индивидуальным стимулам, это обширный перечень стимулов, который я постараюсь достаточно кратко продемонстрировать. Все эти стимулы используются в компаниях совершенно по-разному.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это довольно необычные выплаты, которые не так часто, но применяются в компаниях. Они связаны со здоровым образом жизней сотрудников.

Например: это является большим плюсом когда сотрудники не выбегают покурить каждые 15 минут тем самым останавливая процесс работы.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Возможно, сотрудник обладает специальными знаниями в области информатики.

5. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

‒ Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

‒ Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

‒ вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

‒ вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и прочие[1].

Литература:

1. Официальный сайт Элитариум центр дистанционного образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru

Основные термины (генерируются автоматически): правило, поощрение, сотрудник, выплата, наказание, нежелательное поведение, работа, рабочее место, руководитель, стимул.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 258-259. — URL: https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 25.08.2020).



В статье рассмотрены концептуальные основы современной практики мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, стимулирование сотрудников, персонал.

Если вы найдете нужных людей, дадите им возможность расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими стимулами, вам фактически не нужно будет ими управлять.

Дж. Уэлш

Конечно же, мотивация играет не малую роль в управлении персонала. И в наше время каждый руководитель организации старается максимально использовать все ее ресурсы для достижения высокой конкурентоспособности производимой продукции. Ведь современный уровень производства не может развиваться без эффективной мотивации работников, которая должна все чаще совершенствоваться.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Таблица 1

Теории мотивации

Многие время от времени испытывают нехватку мотивации на работе и нежелание руководства проявлять какую-либо инициативу. Просто некоторые люди путают понятие мотивации и стимулирования.

В самом общем виде мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]

Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. [2]

Это две разные вещи в одном определении, которые не нужно путать друг с другом. Различия, конечно, существенны. Ведь естественный побудительный мотив наших действий — одним словом, мотивация, который есть и будет всегда, а то, что мы создаем сами ради того, чтобы снизить сопротивление на пути достижения какой-то цели — это стимул.

Стимул нечто искусственное, он не помогает достичь нам определенную цель и скорее всего, относится к средству, делая ее достижение более простым. А мотивация — это больше стремление, отражающее вполне естественное желание и цель. Например, вы трудитесь изо всех сил не покладая рук для того, чтобы заработать как можно больше денег, открыть свое собственное дело. В данном случае этот пример и будет мотивацией. Стимулом уже будет та ситуация, когда ваш руководитель отчитывает или хвалит вас, постоянно подгоняет либо поощряет премией, чтобы вы стали лучше работать.

Вывод: Не нужно зацикливаться на стимулировании. Пускай на полезную деятельность вас толкает именно мотивация.

Таким образом, мы подошли опять к проблеме мотивирования персонала, ведь рано или поздно руководители организаций задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей.

Для оказания помощи руководству в выявлении внутренних потребностей персонала была разработана и предложена методика для предприятий, включающая следующие пункты:

1. Провести анкетирование всех сотрудников. Проанализировав анкетирование составить мнение о ситуации в организации со стороны сотрудников.
2. Организовать собрание, обсудить результаты и предпринять необходимые изменения.
3. Провести такой метод, как мозговой штурм среди руководителей на тему: «Повышение мотивации сотрудников». По результатам метода разработать план, сроки, ответственных за мероприятия и привести в исполнение. Обеспечив персонал к увеличению мотивации на предприятии.
4. Через определенное время провести повторное анкетирование и сравнить результаты с первым.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть одинаковой для всех компаний и должностей. Должны учитываться стратегические цели, планы компании, а также особенности должности. Именно в этом случае систем мотивации станет инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

В настоящий момент в каждой организации есть своя система мотивации труда сотрудников. Каждая из них имеет свои плюсы, делающие ее деятельность полезной, а также и минусы, которые не могут реализовать потенциал сотрудников. Существуют комплекс материальных и нематериальных стимулов мотивации. Я считаю, что каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы, подходящие к направленности его компании. Ведь верно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. М., 2004.
2. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивация, нематериальная мотивация, теория ожидания.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



В исследованиях наших ученых В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако анализ результатов зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Аткинсона, Д. Маккллена, С. Адама и российских В. Г. Подмакова, И. Ф. Беляева, М. И. Круглова указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации. К таким проблемам можно отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций и предприятий становится одним из важных факторов укрепления и конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны [1].

Эволюция применения различных методов таких, как наказание как средство мотивации, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации, совершенствование систем организации и управления, нематериальные стимулы мотивации показали как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, потому что в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Базовую производительность труда действительно повышает мотивация. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организации показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании Александр Хайем.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

В Российской Федерации существует очень много проблем, связанных с мотивационной политикой это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия, условиями быта и труда в целом на предприятии, проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы. Решению этих вопросов препятствует нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию персонала, создавая гибкую систему льгот для работника.

Проблема совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А. Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию — одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С. Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества. Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе [2].

Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования морального и материального поощрения персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т. п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом [3].

Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других; так как:

− людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

− каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

− любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

− важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

− каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

− в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

− хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

− сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

− любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

− самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

− сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

− всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

− сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

− каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам.

В данной статье проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в ИП Чеканов О. С., г. Находка. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

На предприятии трудится более 40 человек. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении.

Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

− комплексность;

− системность;

− регламентация;

− специализация;

− стабильность;

− целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда, должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Разработанные дополнительные рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда для ИП Чеканов О. С., г. Находка могут представлять ценность для исследуемого предприятия, так как способствуют повышению эффективности системы морального и материального стимулирования труда, а именно:

− введение новой системы премирования работников;

− разработка новых методов социального стимулирования работников;

− формы нематериальной мотивации персонала;

− разработка образовательной системы на предприятии.

Таким образом, мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Литература:

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011 с. 29–38.
2. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2012 с. 187–205.
3. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12–34.

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, деятельность человека, заработная плата работников, кадровая политика, мотивация персонала, мотивация труда, находка, профессиональная деятельность, трудовая деятельность, человеческая деятельность.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление.

Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия.

Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.

Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные, так и  инновационные модели мотивации работников.

Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова – «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив» как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий [1, 24].

В Оксфордском словаре это слово определяется как причина или причины по которым действуешь или ведешь себя определенным образом. [2] В бизнес-словаре мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и  готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели. [3]

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь.

Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу.

Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией.

Профессоры Университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси согласны, что мотивированным означает, что человек намерен совершить конкретное действие [4, 54]. Авторы описывают мотивацию, как «основополагающие установки и цели, которые приводят к действию » [4, 54].

На данном этапе экономического развития и повышенной конкурентной среды, традиционные методы мотивирования персонала уже не соответствуют требованиям рынка. Современные экономисты предлагают использовать мотивацию персонала как основное средство для эффективного управления материальными, кадровыми и денежными ресурсами. Основной задачей для компании, использующей этот инструмент, является получение оптимальной отдачи от персонала, максимальное повышение прибыльности и эффективности предприятия. Исследования и практический опыт показывают, что традиционные подходы к мотивации устарели, и существует объективная необходимость в разработке и реализации новых подходов.

Ограниченность или отсутствие эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм [4,2].

Сегодня все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте.

В экономической литературе рассматриваются различные теории мотивации, которые работодатели могут реализовать для обеспечения мотивированности сотрудников внутри компании. Самые популярные и обсуждаемые теории включают: иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, семь причин Аристотеля, а также различные виды мотивации. Все теории связаны между собой в том плане, что есть некоторые потребности, которые должны быть удовлетворены для достижения желаемых результатов. Каждый сотрудник в компании уникален в своем роде, что и требует применения различных управленческих методов.

Существует два конкретных типа мотивации: финансовые и нефинансовые. В рыночных условиях компании не всегда могут предоставить достаточное количество денежных средств для организации эффективной системы мотивирования ее сотрудников, поэтому важно понять и выявить те методы и инструменты, которые позволят менеджерам сделать, так чтобы их сотрудники чувствовали себя важными, не нарушая непрерывность денежного потока компании. Также необходимо, чтобы компания нашла оптимальный способ использовать оба метода параллельно для достижения наилучших результатов.

Для создания оптимальной мотивационной управленческой системы каждая компания должна пройти несколько этапов, которые представлены в схеме 1.

Рис. 1: Процесс подготовки мотивационной системы персонал

На первом этапе, компания устанавливает четкую цель, список задач, которые необходимо решить. Далее идет переподготовка управленческого персонала, которая, исходя из поставленной цели, в следующем этапе разрабатывает план социального развития, который будет включать в себя разные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т. д.). В определенных условиях необходимо создать предпосылки — инфраструктуры, для обеспечения бесперебойной работы мотивационной системы персонала, что и является заключительным этапом подготовки мотивационной системы персонала.

Для повышения эффективности деятельности компании, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании — увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала — баланс интересов.

Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный рост должны быть одним из основных факторов для осуществления правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели мотивации сотрудников. Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.

Литература:

1.                   Shanks, Nancy H. «Chapter 2». Management and Motivation. Jones and Barlett. 23–35. Print., NY

2.                   http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/motivation

3.                   http://www.businessdictionary.com/definition/motivation.html

4.                   Ryan, R., and Edward L. Deci. «Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions». Contemporary Educational Psychology 25.1 (2000): 54–67. Http://www.idealibrary.com. University of Rochester.

5.                   Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Варданян И., Управление персоналом — 2005 — № 4, 1–2

Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала



В статье рассмотрен российский опыт мотивации и стимулирования. Выявлены характерные особенности и проблемы мотивации персонала в российских компаниях.

Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации, производительность труда, стимулирование труда, программы развития персонала, управление.

Система мотивации и стимулирования труда является главным инструментом управления персоналом. Особенностью российских компаний является то, что основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только на покупку провианта и самой необходимой одежды. Большое число бюджетников: врачей, учителей, ученых, а также специалистов и квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности. Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной мотивации. Однако не хлебом единым жив человек.

Внимательное отношение к работнику, использование методов нематериального стимулирования, льгот и профессиональных наград — также необходимо работнику для достижения высокой самооценки и понимания, что ты нужен компании. В этом заключается актуальность темы.

Целью данной статьи является проведение исследования системы мотивации и стимулирования труда в крупнейших российских компаниях и использовании их опыта в других компаниях.

Вся жизнедеятельность человека определена существующими потребностями. Люди стараются достичь какой-то определенной цели, в то же время избежать негативных явлений.

В трудовой деятельности мотивирование является основополагающим моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому мотивация труда и стимулирование является важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая влияет на производственную деятельность.

В современных российских компаниях применяются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала — материальные и нематериальные.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.

Одним из главных методов является материальная (денежная) мотивация. Стимулирующее значение материальной мотивации особенно эффективно, в случае когда руководство предприятий и организаций вознаграждают свой персонал в зависимости от выполнения производственных заданий и получения конкретных результатов, а не просто за присутствие на работе.

Так в компании ОАО «Газпром» система мотивации для ТОП-менеджеров разработана система бонусов, которая зависит от пяти показателей эффективности менеджмента: продаж газа в натуральном выражении, удельных затрат в добыче, расходов в транспортировке, а также ввода приоритетных производственных объектов, снижения затрат на покупку товаров и услуг на 10 % ежегодно.

Для остальных работников компании ОАО «Газпром» мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

В ОАО «РЖД» в последние годы произошли серьезные изменения в мотивационной политики сотрудников компании. В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования, которая направлена на улучшение материальной заинтересованности персонала компании. Данная система установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда работников ОАО «РЖД», порядок разработки и утверждения в филиалах компании положений о премировании работников.

За последние годы были разработаны и утверждены: Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений; Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях; Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта) и другие. В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» применяют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию мазута, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений. [2]

В компании ПАО «Мобильные телесистемы» разработана система мотивации и стимулирования труда, которая из фиксированной и переменной частей. Величина фиксированной части заработной платы (должностного оклада) складывается с учетом размеров заработной платы, которые установлены для каждого должностного грейда на основании Политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации и стимулирования труда, которая предусматривает определенные и прозрачные правила установления целевой величины премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, которые закреплены в оценочных формах каждого работника. Также в компании применяется система стимулирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием, основное правило которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Таким образом, традиционно материальным методам мотивации и стимулирования относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие сотрудников в прибыли компании.

Но, к счастью для российского работодателя, в последнее время на труд работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих россиян чрезвычайно важно ежедневно находиться в коллективе, чувствовать свою значимость, зарабатывать авторитет у коллег и многое другое. Для многих специалистов одним из главных нематериальных мотивационных стимулов является возможность карьерного роста. При этом большую мотивационную роль играет не только возможность вертикального служебного роста, но и горизонтальные перемещения.

Это очень хорошо «работает» с молодыми специалистами, у них возникает чувство сопричастности к компании и общественного признания. Работнику приятно, что компания доверяет ему ответственное дело, у него растут самооценка и авторитет. При этом важно, чтобы сотрудник видел конкретные примеры карьерного взлета своих коллег. Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата. Достаточно сильным стимулом может служить возможность поездки сотрудника на стажировку за границу. В ряде крупных компаниях проводятся регулярные аттестации персонала, программы по развитию персонала, по результатом которых в конце года работник получает бонус, возможность продолжения карьерного роста, подарок от фирмы, грамоту или диплом.

Особенно это проявляется в крупных российских компаниях. Так, например, в ПАО «МТС» реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. Она направлена на создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента). Также победители Программ получают возможность за счет компании пройти курс профессионального обучения, посетить конференцию или семинар. Наиболее активные сотрудники, принимающие участие в этих программах — победители и призеры, становятся примером для других сотрудников, мотивируя их на проактивную работу. Этому способствует поддержание атмосферы открытости МТС к новшествам со стороны персонала. [3]

В ОАО «Газпром» реализуется ряд Программ: «Резерв развития», «Последовательный рост», «Успешный старт», «Уверенность в будущем». Данные программы направлены на формирование внутреннего кадрового резерва из молодых специалистов, студентов –выпускников, из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста. Компания ОАО «Газпром» предприятие предоставляет данным категориям работников возможность раскрыть свой потенциал. [2]

За последнее время среди крупных российских компаний набирает обороты организация корпоративной культуры, как нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников. Стало модным проводить совместные праздники: день рождения компании, празднование Нового года, 23 февраля, 8 марта и других. Проведение таких корпоративных праздников способствует сплочению коллектива, повышает самооценку персонала.

В современной российской ситуации важным фактором нематериального стимулирования будет предоставление организацией социального пакета. В настоящее время многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей). Для ТОП-менеджеров крупных компаний дополнительным стимулом является наличие полного пакета добровольного медицинского обслуживания.

Наиболее популярные у российских компаний, которые часто предоставляются крупными компаниями, — это организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на работу. Специалисты, работая в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствуют заботу со стороны руководства компании и более ответственно относятся к результатам своего труда.

Таким образом, особенность современной российской политики мотивации и стимулирования труда персонала заключается в отказе от жестких административно- командных методов воздействия, которые использовались в Советском Союзе и применении различных методов, как материального характера, так и не материального, направленного на оценку личности работников их разнонаправленных способностей, которые могут рассматриваться как достояние компании.

Литература:

1. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.:ТЕИС. 2006. С. 111
2. Сайт ОАО «Газпром» — Кадровая политика ОАО «Газпром» http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy
3. Сайт ПАО «МТС» — http://www.report2014.mts.ru/ru/pdf/mts-ar-2014-ru-chapter13.pdf
4. Сайт Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат в современных организациях http://applied-research.ru/ru/article/view?id=6347

Основные термины (генерируются автоматически): компания, система мотивации, стимулирование труда, заработная плата, карьерный рост, корпоративная культура, материальная мотивация, нематериальное стимулирование, переменная часть, последнее время.

Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала

В современном мире мотивация и стимулирование является самым необходимым и решающим фактором в управлении рабочим персоналом. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как результативность, усердие, качество работы, ответственность, добросовестность и т. д. То есть эффективность работы любого экономического субъекта во многом зависит от качества выполняемой работы его сотрудников. Для того чтобы достичь положительного результата в этом, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения бага необходимы личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее.

Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [1.с. 88]. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2.с 123]. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.

Рис. 1. Подходы к определению понятия «мотивация»

Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Модель мотивации через потребности

Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина.

К основным стимулам, которые побуждают человека усерднее работать, можно отнести следующее:

          деньги;

          вознаграждение;

          самоутверждение;

          чувство принадлежности к организации;

          похвала;

          уважение;

          карьера;

          премии;

          независимость;

          товарищеские отношения;

          сотрудничество с другими людьми;

          доверие руководства.

Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты.

Стимулирование выполняет три основные функции: Экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция состоит в том, что повышению эффективности производства содействует стимулирование труда. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный климат в обществе, то есть формирует активную жизненную позицию. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов [3]. Так же стимулирование базируется на определенных принципах, которые подробно описаны в Таблице 1 [3].

Таблица 1

Принципы стимулирования

Стимулирование выполняет важную основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, тем что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. Процессы мотивации и стимулирование могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 15 % при инфляционном повышении цен в стране на 25 % не только не повышает трудовую мотивацию, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника уменьшилась на 15 %. На практике необходимо совмещать механизмы так и мотивов, так и стимулов труда, осознавать важность их взаимодействия.

Литература:

1.                       Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов.- М.:2011. _

2.                       Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд. 2007 г.

3.                       http://www/pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом



В современных условиях мотивация, вовлеченность и стимулирование сотрудников играют важную роль в экономическом прогрессе. Позитивная мотивация персонала является одним из факторов обеспечения конкурентных преимуществ и стратегической устойчивости компании. В статье рассмотрены виды и концепции мотивации.

Ключевые слова: мотивация, персонал, мотивация, стимулирование

Мотивация — это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. Мотивация персонала — это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия [4].

Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные [3].

В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала.

Главная задача менеджера — сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала.

Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении (рис. 1) [2].

Рис. 1. Иерархия потребностей человека по Маслоу

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы (рис. 2).

Рис. 2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Следует подчеркнуть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не мотивирующим фактором.

В зарубежном существуют и системы классификации потребностей. Одни выделяют такие потребности, как существования, и роста, — достижения, и власти, предлагают двухфакторную классификации потребностей включающую совокупность и мотивирующих поведения человека.

Мотивация — одна из функций деятельности менеджера, и с ее оказывается на персонал приятия [1].

Необходимо заметить, что е потребности со меняются. Приведем сотрудник живет в однокомнатной квартире с 3 детьми, — для него мотивирующим фактором станет именно ное вознаграждение. С времени, когда улучшит материальное то далее захочет получить и моральное удовлетворение.

Персонал необходимо Всем об известно, однако, методы стимулирования отсутствуют. Главная в таких выделить из наиболее эффективный При снижении мотивации персонала финансовые результаты снижается конкурентоспособность, воспринимается персоналом, наказание, она неинтересной. Это причина, из-за руководители уделяют повышенное внимание мотивации персонала.

Работа — это удовлетворить биологические, физиологические, моральные людей. Руководитель усилия, которые сотрудник в достижения результата Необходимо подчеркнуть, для подчиненного одним стимулирующим фактором является о нем его отношение. не должен давление на так как, в таких случаях, может быть болезненно. Сотруднику позволить самостоятельно выполнять деленную работу, контролируя этом всю а также ему проявить подходы [4].

Выделим основные повышения мотивации

– повышение квалификации

– демократический управления;

– психологическая атмосфера коллектива.

Повышение квалификации персонала, влечет за рост по лестнице. Рассмотрим Устраиваясь на человек, представляет, быстро он карьеру и высокую должность, проходит год годом, а все топчется одном месте. В таких возможна когда человек с энтузиазмом за работу, с течением энтузиазм падает, падает прибыль Поэтому необходимо мотивацию персонала, проведения совещания, работникам обсудить и недостатки

Демократический стиль управления собой децентрализацию руководителя, а участие персонала в принятии решений, распределение функций в соответствии с работника; в разразившейся конфликтной основная задача найти компромисс решению данной уважительное отношение к сотрудникам, повышает заинтересованность и мотивацию доверительное отношение организации к совместное решение проблем.

Психологическая атмосфера в — один важнейших аспектов сплоченность сотрудников, настроение, возможности конфликтов, отношения и руководителя. Столь внимание психологической в коллективе объясняется что большую нашей жизни проводим на потому присутствует чтобы в царил мир. люди могут только в обстановке, а конфликтов в плохо сказывается их трудовой Психологическая атмосфера в коллективе отражает сотрудников к работе, отношения самими сотрудниками, а также отношения руководителем и подчиненными [5].

Основные элементы психологической в коллективе:

–

– результативность;

– теплота взаимоотношений;

– удовлетворенность;

–

Одним из основных повышения мотивации считается увеличение платы, однако, сотрудник получает его мотивация падает. Поэтому материального стимулирования необходимо использоваться и другие мотивирующие

Еще одним повышения мотивации являются поощрительные Если организация о командировке в Париж самому сотруднику, в проведения конкурса, повысится прибыльность и улучшатся результаты. Поощрительные необходимо организовывать после достижения если же, произойдет спустя после выполнения задач, то поездка у не будут с достигнутыми Но тут возникает друга между сотрудниками конкуренция, которая привести к рода конфликтам. на предприятии вести шкалу главного показателя: работы. По показателю сотруднику премии, а происходит продвижение карьерной лестнице. для предприятия лучше, если установит правила борьбы [5].

Однако, некоторые руководители мнения, что комфортные условия работника не в их обязанностях. считают, что сам сотрудник на работу, изъявил желание именно в компании, то повышения мотивации, а также обеспечения условий, дело сотрудника.

Автор статьи считает, данная точка не позволяет желаемых результатов, в реальных неприемлема.

В последнее руководители все осознают роль в улучшение работы персонала. о мотивации мы учитываем особенности каждого С целью мотивации сотрудников материальные и методы мотивации. идеального метода сих пор не

В заключение можно сделать что в настоящее в России мотивации является заработной платы и удовлетворение социальных Тем не нельзя забывать и о других мотивации — открытом и признании достижений сотрудников, о возможностей для самовыражения и

Литература:

1. Верещагина, Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 230 с.
2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
3. Плотникова И. В., Редько Л. А., Усачева А. С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании / И. В. Плотникова, Л. А. Редько, А. С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. — 2012. — № 6.
4. Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала // Наука и современность. — 2013. –№ 24. — С. 290–294.
5. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 200 с.

Основные термины (генерируются автоматически): повышение мотивации персонала, материальное стимулирование, мотивация, мотивация персонала, сотрудник, внешняя мотивация, основное повышение мотивации, повышение мотивации, потребность, Психологическая атмосфера.

Мотивация персонала: методы, примеры и цитаты из МСП

Мотивация персонала — это сложный вопрос, связанный с вовлеченностью и производительностью сотрудников. Эти три области становятся все более важными для предприятий любого размера. И все же, согласно последним исследованиям, уровень мотивации сотрудников на самом деле снижается. Отчет «Жизнь ради работы» показал, что 29% опрошенных сотрудников не имели мотивации на работе в 2017 году. Для сравнения, 18% заявили, что в 2016 году они не были мотивированы на работе.

Итак, что компании могут сделать для повышения мотивации сотрудников? Real Business рассматривает, что такое мотивация персонала, почему она важна, методы повышения мотивации сотрудников и более широкое значение культуры компании.

Что такое мотивация персонала и почему это важно?

На рабочем месте мы склонны думать о мотивации персонала как об уровне усилий, энергии и энтузиазма, которые сотрудники привносят в свою работу. Но это только половина дела.

Мотивация — это причина, по которой люди ведут себя определенным образом.Таким образом, мотивация персонала на самом деле заключается в том, чтобы дать вашим сотрудникам повод вести себя определенным образом на работе. Конечно, мотивация может быть положительной или отрицательной. Например, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники относились к компании как к своей собственной, вы должны дать им вескую причину для этого.

Мотивация ваших сотрудников имеет решающее значение, потому что это поможет вашему бизнесу достичь своих целей. Чем более мотивированы ваши сотрудники, тем больше они будут:

• Будьте преданнее, и работайте лучше
• Хотите развиваться в вашей компании, предоставляя более широкий спектр навыков
• Работайте эффективнее и продуктивнее
• Создайте здоровую корпоративную культуру другие захотят стать частью

В совокупности эти изменения в поведении помогают вашему бизнесу удерживать сотрудников, повышать продуктивность, удовлетворять потребности клиентов и становиться более прибыльным.

Как показало исследование Deloitte, компании, которые награждают сотрудников за достижения, соответствующие целям организации, с наибольшей вероятностью ожидают роста 10% или более. Конечно, постановка целей работает и на индивидуальном уровне. Gallup обнаружил, что вероятность того, что сотрудники, менеджеры которых участвуют в постановке целей, на , в 3,6 раза, в больше, чем у других сотрудников.

Напротив, демотивированный персонал с большей вероятностью будет работать неэффективно, производить некачественную работу, создавать неприятную для других культуру и уходить из вашей компании.

Вот отличное видео Майкла Буша, генерального директора Great Place to Work, о том, что делает сотрудников счастливыми на работе.

Одно дело — понять, что мотивирует людей и делает их счастливыми. Однако для малого и среднего бизнеса совсем другое дело — принять эффективные меры, которые действительно мотивируют ваших сотрудников.

Вот несколько отличных примеров методов, которые МСП использовали для повышения мотивации персонала, и результатов, которых они достигли.

Советы, примеры и приемы повышения мотивации персонала

BigChange: вдохновляйте

В компании BigChange , запущенной в 2013 году, работают 100 человек, и она предоставляет технологии мобильного управления персоналом для сотрудников более чем 800 организаций.Компания из Лидса вкладывает значительные средства в благополучие своих сотрудников, чтобы команда оставалась мотивированной и заинтересованной. Многие из этих стратегий дешевы или бесплатны, но вызывают большой отклик.

BigChange предоставляет такие привилегии, как абонемент в тренажерный зал, услуги массажиста и свежие фрукты каждый день. Компания также дает пищу для размышлений. В первый понедельник каждого месяца BigChange приглашает вдохновляющих ораторов, преодолевших трудности и невзгоды, поделиться своими историями.Компания использует популярную схему «Звезда недели», чтобы регулярно отмечать отличную работу и усилия. Нет никакой награды, кроме похвалы, но как одноранговая инициатива она обеспечивает важное товарищество. В результате уровень удержания сотрудников в компании составляет 97%.

Набор персонала для обогрева: поставьте сотрудникам цели и вознаграждение

Согласно исследованию Globoforce, сотрудники, получающие небольшие вознаграждения на регулярной основе, на в восемь раз более вовлечены, чем сотрудники, получающие ежегодное вознаграждение или увеличение бонусов.Награды могут быть деньгами, баллами или благодарностями.

Выводы исследования, кажется, еще раз подтверждаются Heat , специализированным кадровым агентством, которое занимается инженерными, ИТ, юридическими, страховыми и финансовыми услугами. Основанная в 2006 году, компания из Бристоля ставит прежде всего мотивацию и благополучие персонала.

Для мотивации сотрудников компания еженедельно, ежемесячно и ежеквартально проводит специальные конкурсы и призы. В долгосрочной перспективе Heat ежегодно награждает лучших сотрудников дополнительным отпуском и месячным творческим отпуском за каждые пять лет службы.Другие привилегии включают «пуховые одеяла» и бесплатный тренажерный зал на территории.

С 2017 по 2018 год количество сотрудников

Heat увеличилось более чем на 60%. В 2018 году компания также провела 28 внутренних повышений по службе, а уровень удержания сотрудников вырос с 64% в 2017 году до 82% в 2018 году. также снизили частоту самоволки до 1,5 дней в году.

Moneypenny: доверяйте своим сотрудникам

Основанная братом и сестрой в 2000 году, Moneypenny является ведущим поставщиком решений для ответа на телефонные звонки, онлайн-чата и связи с клиентами.Компания обслуживает крупные и малые предприятия, но с более чем 750 сотрудниками в Великобритании и США она ни в коем случае не является малым и средним предприятием. Однако это не значит, что компания ничему нас не научит.

Этос Moneypenny — относиться к другим так, как вы хотите, чтобы они относились к вам. И для многих людей, как подчеркивает Майкл Буш выше, доверие чрезвычайно важно. Это, безусловно, неотъемлемая часть корпоративной культуры Moneypenny. Вместо того, чтобы проводить традиционную оценку персонала, сотрудники проводят самооценку.Они оценивают свои собственные результаты и оценивают, где их можно улучшить. Это не единственный случай, когда Moneypenny передает сотрудникам ответственность за свою работу. Moneypenny доверяет сотрудникам наилучшим образом отвечать на звонки и не дает им сценария для работы.

Офисы Moneypenny, спроектированные с привлечением персонала

Наряду с двумя схемами поощрения и признания, доверительный подход Moneypenny окупается. Компания имеет текучесть кадров менее 5%, ежегодно получает 3000 незапрошенных резюме, имеет рейтинг 3.9 на Glassdoor и постоянно фигурирует в «100 лучших компаниях для работы» по версии The Sunday Times.

Scriba PR: Инвестируйте в развитие персонала

Расположенная в Хаддерсфилде, Scriba PR — это отмеченная наградами консалтинговая компания по связям с общественностью. Основанная в 2013 году, компания известна своим техническим опытом в области PR в таких секторах, как переработка отходов, машиностроение, строительство и программное обеспечение.

Scriba PR с первого дня инвестирует 14% оборота в развитие персонала.Компания проводит наставнические сессии, ежеквартальные выездные дни, сеансы взаимного обучения и систему поощрений сотрудников. В результате компания значительно выросла с небольшого начала в 2013 году. Сейчас девять сильных сотрудников, только двое сотрудников перешли на работу за шесть лет (один для создания компании, другой для путешествий по миру).

Mayden: Попробуйте новые способы работы

Основанная в 2004 году компания Mayden разрабатывает, создает и поддерживает облачные системы для медицинских услуг в Великобритании и за рубежом.Базируясь в Бате, компания тесно сотрудничает с партнерскими службами и пациентами, чтобы создать программное обеспечение, которое действительно их поддерживает.

Какое-то время моральный дух персонала Мейдена был низким. Устаревший способ работы, разрозненные команды и отсутствие разнообразия сделали задачи менее интересными, а проблемы — трудными для решения. Но Mayden, как компании-разработчику программного обеспечения, необходимо было сосредоточиться на быстрой разработке и гибкости, чтобы оставаться впереди конкурентов. Компания пригласила коуча по Scrum Alliance для реализации Agile-фреймворка. Agile — это новый образ мышления и способ работы, который позволяет командам добиваться успеха в неопределенных условиях.

Результаты пришли быстро. Agile позволил персоналу разделить работу по своему усмотрению, освободив руководителя проекта для выполнения других обязанностей. Команда разработчиков воодушевилась, взяла на себя ответственность за свою работу и почувствовала себя лучше подготовленной для решения задач. Команда смогла выпустить продукты вдвое быстрее, и Mayden выиграла награду «Команда разработчиков года» в Великобритании в 2018 году.

PB Прокат суперкаров: возможность гибкой работы

В 2017 году провайдер веб-встреч PowWowNow, проведя опрос Smarter Working, показал, что 58% людей считают, что работа вне офиса повысит их мотивацию.

Специалист по аренде автомобилей класса люкс PB Supercar Hire , похоже, подтверждает выводы исследования. Основанная в 2006 году и базирующаяся в Кэнэри-Уорф, компания круглый год обслуживает городских профессионалов, а летом — свадебных гостей.

Жесткий рабочий график и распорядок дня демотивировали команду. Клиенты приходили позже в тот же день, оставляя персонал ждать долгое время, а их занимал только администратор.

Компания

PB Supercar Hire решила опробовать гибкий график работы для повышения мотивации сотрудников.Каждую неделю один член команды отвечал за прием звонков из главного офиса на свой мобильный телефон. Персоналу нужно было приходить только на встречи с клиентами, а остальное время они могли проводить по своему желанию. В свою очередь, сотрудники были на связи до 22:00, а не выключались в 17:00.

В течение четырех недель мотивация команды была очевидна как для клиентов, так и для руководства. Спустя 12 месяцев бизнес вырос на 35% по сравнению с предыдущими тремя годами вместе взятыми, и все благодаря рекомендациям клиентов.За последние 12 месяцев компания не получала ни одной жалобы, касающейся обслуживания клиентов.

Радиоактивные связи с общественностью: ввести четырехдневную рабочую неделю

Основанная в 2014 году компания Radioactive Public Relations — это коммуникационное агентство, базирующееся в Глостере. Агентство работает с компаниями-потребителями и компаниями, работающими в сфере бизнеса, проводя креативные кампании и повышая репутацию.

Рич Ли, основатель Radioactive PR, считает, что счастливые сотрудники делают большую работу для счастливых клиентов.Бизнес шел хорошо, поэтому он решил попробовать четырехдневную рабочую неделю без сокращения зарплаты персоналу. Судебный процесс прошел успешно. Уровень работы оставался высоким, а клиенты остались довольны.

Через шесть месяцев результаты говорят сами за себя. Агентство продолжало привлекать новые бизнесы, удержание персонала осталось на уровне 100%, а количество дней по болезни сократилось на 75%. Прибыль от бизнеса увеличивалась более чем вдвое каждый год с момента создания агентства в 2014 году. Они делали это снова и в течение 2018 года, проработав четырехдневную неделю для половины из них.

Ли также опросил своих сотрудников. Он попросил их оценить по шкале от 0 до 10, чувствуют ли они себя дома более расслабленно в результате четырехдневной недели. Возможно, неудивительно, что 100% ответили 10.

Расценки на мотивацию персонала

В духе мотивации вот несколько полезных цитат о мотивации персонала от ряда малых и средних предприятий и экспертов по мотивации.

Марианна Пейдж службы бизнес-консультирования и наставничества MPL:

«Вовлеченность и мотивация вашей команды — это отражение вашей энергии и приверженности им, а также того, насколько вы разделяете свое видение бизнеса и прогресс, насколько они чувствуют себя вовлеченными.”

Дэвид Холмс, основатель Boiler Guide:

«Я понял, что сотрудники наиболее мотивированы, когда они чувствуют себя ценными как люди, а не только как сотрудники. Позитивность и командный дух должны быть органичными и проистекать из качества и гибкости рабочей среды ».

Саймон Синек, автор и мотивационный спикер:

«Когда люди вкладываются финансово, они хотят получить прибыль. Когда люди эмоционально вовлечены, они хотят внести свой вклад.”

Джон Армстронг, соучредитель Custom Planet:

«Хотя деньги являются мотивирующим фактором, это лишь очень небольшая часть того, что мотивирует людей работать. На самом деле удовольствие от вашей рабочей среды гораздо больше способствует моральному духу и мотивации сотрудников. Социальное признание — важная вещь для нас, поэтому мы используем приложения для обмена сообщениями — одно для всей компании и одно для отдельных отделов. Мы используем их, чтобы публично хвалить людей и благодарить их, когда дела идут хорошо ».

Рич Ли, основатель Radioactive PR:

«Совет для всех, кто пробует различные методы повышения мотивации персонала, — это опробовать и протестировать их, а также измерить результаты внедрения таких преимуществ. Если это не приносит положительной отдачи или воздействия, то делать это вообще не стоит. Пересмотр нашей четырехдневной недели был важен для принятия решения, надолго ли она здесь, и для обеспечения плавного перехода ».

Важность стратегии и культуры

Мотивация персонала — сложный предмет.Как вы видели выше, бизнес также функционирует по-разному. В некоторых случаях, особенно в крупных компаниях, следование определенной методике может быть недостаточно для мотивации персонала. В конце концов, здесь может быть несколько факторов. Компании может потребоваться более широкое и радикальное изменение культуры, подкрепленное сильной стратегией, чтобы действительно повысить мотивацию персонала.

Создание корпоративной культуры, которая мотивирует людей на выполнение отличной работы, может быть трудным. Хорошее руководство, чувство ценности, управляемая рабочая нагрузка, карьерные цели, возможности развития, дискуссии, надежность работы и доверие — все это ценные мотиваторы.Как вы внедрите их в структуру вашей компании, зависит от вас.

Если вам понравилась эта статья, ознакомьтесь с нашей кампанией Лидеры культуры малых и средних предприятий 2019 . Он исследует все, что вам нужно знать о создании завидной корпоративной культуры. Почему бы не выдвинуть свою компанию сейчас?

Поделиться этой историей

.

Мотивация персонала

В статье описаны материальные и нематериальные системы мотивации, методы мотивации, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, бонусы, тимбилдинг — что это такое и когда их использовать. Описаны методы мотивации сотрудников в зависимости от их лидерских целей.

Создание сплоченной команды высококвалифицированных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания — это непрерывный процесс.Даже если собрана отличная команда и вроде бы все условия для работы, наступает момент, когда участники теряют интерес к обязанностям или покидают компанию. Причины могут быть разными, но суть их одна — отсутствие мотивации. Мотивация — это действия, направленные на повышение интереса сотрудников к профессиональной жизни, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритете его физической мотивации и большей эффективности по сравнению с мягкой не всегда оправдано.Хотя физическая мотивация имеет определенные преимущества. В частности, он является наиболее универсальным, потому что, независимо от своего положения, работники больше денег продвигают и ценят возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники даже готовы изменить какие-либо нематериальные методы продвижения своих денежных эквивалентов. Дело в том, что программные инструменты мотивации предполагают определенные ограничения: при подписке в фитнес-центре в качестве рекламной акции можно использовать только по прямому назначению его денежную стоимость — по своему желанию.

ЗАРПЛАТА

Самый эффективный способ физической мотивации — это повышение заработной платы, и самое основное определение — это величина изменения заработной платы. Чтобы получить реальное влияние на сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры идут по пути наименьшего сопротивления и периодически повышают зарплату сотрудникам в небольших количествах, но мотивация оказывается еще более эффективной сразу — значительным повышением зарплаты.

В идеале решение о повышении заработной платы должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но обычно этого не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Соответственно, требование о пересмотре заработной платы стало обычным методом шантажа со стороны некоторых офицеров, угрожающих уволиться с работы. Часто этот метод работает, но о значительном улучшении заработной платы речи в данном случае быть не может. По этой причине, будучи наемным работником, вновь продемонстрировал свое недовольство заработной платой, поскольку возникает так называемый «эффект доходного привыкания».

ПРИЗЫ

Один из наиболее распространенных способов мотивации материала — это ежеквартальные или ежемесячные премии, а также приз за долголетие. Надбавка за долголетие увеличивается в процентах в первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и пытается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что через 2-3 года работы сотрудник по каким-либо причинам захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у сотрудников, проработавших в компании более 5 лет, тем более что к тому времени оплата труда уже составляет значительную сумму.

В российских компаниях часто существует практика вручения «наград-призов» — вознаграждения, получаемого сотрудниками спонтанно за любые успехи. Считается, что эффект неожиданности должен быть больше, чтобы вдохновлять сотрудников, но это просто сбивает с толку, потому что сотрудник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом — нет. По этой причине лучше проинформировать сотрудников о конкретных ситуациях выдачи бонусов. С другой стороны, если приз стал атрибутом ежемесячного дохода (например, в качестве работников промышленных предприятий), это также плохо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТОВ

Следующий лучший способ материальной мотивации, распространяемой в торговле и предоставлении различных услуг. Это процент от дохода, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко определенного предела и зависит от профессионализма работника и его способности продвигать продажу товаров или услуг. Некоторые компании также уделяют внимание навыкам своих сотрудников, поскольку материал обеспечивает мотивацию — награду за профессионализм.Данное повышение назначается в результате аттестации, оценки результатов работы сотрудника и его линейной должности.

БОНУСОВ

Среди поощрений можно выделить различные бонусы, но фиксированная сумма часто является сдерживающим фактором. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить результат, потому что размер денежного вознаграждения при этом не меняется. Соответственно в целях повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты бонусов.

Для топ-менеджмента предусмотрена дополнительная компенсация (бонус), выдаваемая за его вклад в улучшение общих финансово-экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными.Команда представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует учитывать, что продвижение одного дивизиона может быть оправдано в определенных случаях, но для повышения общей эффективности этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны, и продвижение только одной из них не может мотивировать другую.

Следует отметить, что при эффективности и универсальности денежного вознаграждения только физическое ограничение мотивации не даст желаемого результата.Члены любой команды — это люди с разными ценностями и взглядами, и выдача наград и бонусов для продвижения тимбилдинга довольно проблематична. Причем материальное стимулирование рассчитывается на основе результатов выполненной работы и может различаться даже у людей, занимающих одинаковую позицию в бизнес-иерархии. Это часто вызывает разочарование и не может создать здоровую атмосферу в коллективе. Во многих случаях просто необходима некоторая моральная компенсация и фактор баланса, которые служат методами продвижения нематериального.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения немотивации заключается в том, что для каждой команды требуется определенная корректировка типовых схем. Существуют общие принципы, эффективные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, она должна соответствовать конкретным интересам работников. Получается, что сколько людей — столько способов и мотивации должно быть, потому что даже восприятие одних и тех же ситуаций у очень разных работников. Для одного сотрудника может служить мощным мотивирующим словесным поощрением начальства, а для других — естественным признанием его хорошей работы.Конечно, персонализация систем и методов мотивации невозможна, особенно при большом количестве сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничиваются средними моделями мотивации в свете ситуации, которую принимает сотрудник и его основные потребности.

Простейшая схема применима к сотрудникам нижнего уровня, выполняющим любую вспомогательную функцию. С увеличением степени ответственности растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управляющих компаний.Для менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена обычно разрабатываются собственные методы мотивации (как материальные, так и нематериальные), поскольку с их организационными способностями напрямую связана работа других людей. Системная мотивация для людей, занимающих разные уровни должностной иерархии, должна быть разной, и поэтому в зависимости от карьерной лестницы человек меняет критерии мотивации.

Мотивация гудвилла включает в себя систему продвижения по службе, не требующую выдачи персоналом материальных и безналичных средств.Это не означает, что компаниям не нужно вкладывать средства в реализацию нематериальной мотивации. Для крупных компаний не существует субъективных факторов, определяющих мотивацию и механизмы продвижения. Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки персонала должны быть определены изначально и для их информирования о персонале. Если стимулы постоянно меняются без какой-либо причины, это нарушит работу сотрудников и вызовет недовольство.

Цель нематериальной мотивации довольно проста: повысить интерес сотрудников к своей работе, что влияет на рост производительности и, как следствие, увеличение прибыли. Мотивация доброй воли в форме совместного участия в корпоративной деятельности способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе, что также влияет на общую результативность сотрудников и их готовность вносить свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию немотивации только с целью получения прибыли многие менеджеры делают основной ставкой повышение корпоративного духа командной работы и повышение самооценки персонала.

Методы немотивации могут применяться к конкретному офицеру или продаваться безадресно. К устранению нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление с днем ​​рождения сотрудника и членов руководящей команды. Также это могут быть различные формы вознаграждения в виде подарков по важному событию и материальной помощи в случае тяжелой болезни или смерти родственников сотрудников. Обращение к мотивации также является ободряющим словом для работы работника. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень положительно сказалась на лояльности и общем рабочем настроении работника.Особенно важно нематериальное решение мотивации новых сотрудников, несмотря на то, что все еще не привыкли к методам работы руководителя и в обществе. Продвижение может выражаться как в личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Обратите внимание, что обращение к конкретной мотивации персонала не должно входить в привычку, поскольку это снизит эффективность ее воздействия, а также не будет чрезмерно субъективным. Если коллектив постоянно слышит похвалы в адрес своих коллег, это не способствует повышению интереса к его работе.К методам нацеливания на немотивирующих менеджеров следует обращаться очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в команде.

К безадресным мотивам можно отнести проведение совместных деловых мероприятий, а также предоставление различных льгот — Социальный пакет. На сегодняшний день Социальный пакет — один из наиболее эффективных способов мотивации персонала: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготного или бесплатного проживания в санатории по медицинским показаниям, а также возможность улучшения навыки или пройти обучение в компании.

К методам немотивации может быть создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка нового компьютерного оборудования, создание комфортных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна, установка современных систем кондиционирования и отопления и т. Д. Безадресная мотивация включает выдачу всему персоналу одежды в зависимости от выполняемой работы, а также различных атрибутов деятельности (например, футболок с логотипом компании).Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные мероприятия, особенно с членами семьи. Есть такое понятие, как сплочение коллектива через совместное посещение домов отдыха или санаториев, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие мероприятия, направленные на демонстрацию успеха фирмы, также должны проводиться с членами команды, чтобы развить у них чувство сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, мы можем абсолютно ясно указать на необходимость использования как материальных, так и нематериальных стимулов для успеха любой бизнес-структуры.Существующие сегодня механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают использоваться на практике. В частности, в целях повышения материальной мотивации следует сопоставить показатели материального стимулирования с бизнес-целями и предусмотреть систему вознаграждения не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. На самом деле, предпочтительным материалом для продвижения сотрудников и рабочих групп считается, что эти методы легче управлять мотивационным механизмом.

К основным недостаткам методов нематериальной мотивации можно отнести гомогенизированный подход к сотрудникам без учета индивидуальных потребностей. Видимо, многие работодатели еще не до конца осознают важность нематериальной мотивации, но признают важность этих методов, но любой думающий менеджер так или иначе придет. Ведь причина неудач на рынке предлагаемых товаров и услуг в снижении продаж и количестве потенциальных клиентов порой не в ошибочных экономических расчетах и ​​отсутствии мотивации сотрудников.

НЕОПУБЛИКОВАННЫЕ СТАТЬИ

.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ПРОДУКТИВНОСТЬ

МАТЕРИАЛЫ И КАТЕГОРИИ ИССЛЕДОВАНИЙ

• УЧЕТ

  2101

• ОБРАЗОВАНИЕ ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ

  25

• РЕКЛАМА

  49

• АФРИКАНСКИЕ ЯЗЫКИ

  1

• СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО

  44

• РАСШИРЕНИЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

  15

• АГРОНОМИЯ

  3

• АРХИТЕКТУРА

  3

• АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА

  7

• БАНКОВСКОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ

  1193

• БИОХИМИЯ

  14

• БИОЛОГИЯ

  2

• ПИВОВАРНАЯ НАУКА И Т..

  2

• ВЕЩАНИЕ

  68

• СТРОИТЕЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ

  16

• УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ

  795

• ДЕЛОВОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

  34

• УПРАВЛЕНИЕ ПИТАНИЕМ

  1

• ГРАЖДАНСКОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО

  7

• КОМПЬЮТЕРНАЯ НАУКА

  182

• КРИМИНОЛОГИЯ

  6

• НАУКА О ЗЕМЛЕДЕЛИИ

  5

.

Как повысить мотивацию персонала? (с иллюстрациями)

Поиск способов повышения мотивации персонала может не только помочь создать более приятную рабочую среду, но и повысить производительность. Вы можете работать над повышением мотивации персонала, например, прикладывая усилия для предоставления положительных отзывов или даже вознаграждения за хорошо выполненную работу. Объявления о прогрессе вашей компании и достигнутых ею вехах также могут помочь сотрудникам почувствовать себя более связанными с бизнесом и стать частью успеха вашей компании.Фактически, если вы поделитесь с вашими сотрудниками целями компании, это также может дать им конкретную цель для работы.

Отсутствие мотивации может быть результатом недостаточно стимулирующей среды.

Один из наиболее эффективных способов повышения мотивации персонала — регулярная обратная связь.Сотрудники, как правило, теряют мотивацию, когда чувствуют, что их усилия остаются незамеченными. То же самое касается ситуаций, в которых сотрудники чувствуют, что они постоянно получают критику, но не похвалы, когда они хорошо поработали. Если вы потратите время на то, чтобы сообщить вашим сотрудникам, что вы цените их упорный труд, замечаете улучшения или впечатлены их усилиями, это может иметь большое значение для мотивации тех, кто работает на вас.

Поощрительная оплата награждает сотрудников за хорошую работу и может побудить их продолжать работать на высоком уровне.

Предложение вознаграждений также может оказаться полезным, когда вы пытаетесь повысить мотивацию персонала. Многие люди ценят денежное вознаграждение, но вознаграждение не всегда связано с деньгами. Иногда подарочные сертификаты и небольшие знаки признательности тоже работают. Вы также можете подумать о том, чтобы принести еду и напитки в офис, организовать праздничные мероприятия для сотрудников, предоставить дополнительное свободное время или даже позволить трудолюбивым сотрудникам время от времени работать из дома, чтобы повысить мотивацию персонала.

Положительные отзывы о хорошо выполненной работе могут мотивировать сотрудников.

В некоторых случаях сотрудники могут показаться немотивированными, потому что они просто не понимают, как развивается компания, и не в курсе ее целей.Указание сотрудникам целей и задач компании может помочь им понять, над чем они работают, и лучше сосредоточить свои усилия. Наличие в руководстве людей, которые держат других сотрудников в курсе общего состояния здоровья и прогресса компании, также может помочь им сохранять мотивацию.

Правильный отдых может помочь повысить мотивацию.

Вы также можете обнаружить, что предоставление вашим сотрудникам возможности поделиться своими предложениями и проблемами также может оказаться мотивирующим фактором. Часто сотрудники чувствуют себя менее мотивированными, когда им кажется, что они не имеют права голоса в вопросах. Хотя вы можете не применять все предложения, которые они предлагают, предоставление вашим сотрудникам возможности быть услышанными может помочь им оставаться воодушевленными и готовыми к работе.

Мотивация персонала напрямую связана с производительностью..