Мотивация персонала управление персонала: 4 теории и 5 видов

Управление системой мотивации персонала организации — принципы и примеры стимулирования сотрудников на предприятии

Без желания сотрудник никогда не будет выкладываться на полную, демонстрировать истинное усердие. А когда «из-под палки» работает целый коллектив, то это сильно сказывается на производительности. Такая компания обречена на провал и ликвидацию. Каждый управленец должен понимать, что организация трудовой деятельности – это лишь часть огромного пласта его задач. В какой-то мере, убедить работников в необходимости труда, заставить их полюбить свою работу – куда важнее. Поэтому ключевой сферой руководителя становится управление системой мотивации и стимулирования персонала организации. Этот процесс включает в себя массу составных частей, этапов, процедур. Начиная от разработки, заканчивая диагностикой и внедрением.

Но проблемным вопросом остается выбор схемы. Существует масса примеров, как рабочий механизм, с успехом применяемый в элитных брендах Европы давал сбои в ничем не примечательной небольшой российской фирме. Проблема в менталитете? Или она лежит гораздо глубже? На самом деле, менталитет – лишь полбеды, куда важнее фактор индивидуализации. Ведь каждое юридическое лицо – это практически цельный организм, обладающие персональными особенностями. Без их скрупулезного учета, внедрения механизма не просто ради факта, а для решения конкретных задач и достижения целей – это трата времени, сил и дополнительная статья бесполезных расходов.

Разработка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Процедура отличается сложностью. Действительно, это нетривиальный вопрос, решить который без опыта весьма проблематично. Несмотря на массу информации в той же сети, грамотные кадровики ценятся в любое время. Все дело в опыте, знание особых нюансов, подводных камней.

Просто взять существующую разработку и внедрить ее не получится. А вот адаптироваться под новые функции – вполне. Но в любом случае, процесс начинается с изучения экономической стратегии развития фирмы. Все же, сотрудники достигают поставленных целей, а не руководитель.

Они должны быть:

• настроены на результат;
• лояльны и преданны своей компании;
• находиться в хорошей физической и стабильной психологической форме;
• уметь находить решение в самых непростых ситуациях;
• быть готовыми к взаимопомощи, тянуть за собой отстающих коллег;
• подавать пример остальным.

Система управления мотивацией персонала

Разберемся с понятием детально. Для начала, уясним фундаментальные термины. Первый из них – мотив. Это совокупность внутренних психологических ощущений, побуждающих к действию. Похож на желание, но имеет иную структуру. А второй термин – стимул. Это уже внешнее воздействие, подталкивающее к совершению действия. Разница очевидна, стимулировать работника может руководитель. А вот мотив – это то, что человек принимает за собственное решение. Поэтому необходимо создавать это внутреннее ощущение в каждом участнике коллектива.

Система же – это более широкое понятие. Оно включает в себе строго регламентированный набор процедур, направленных на общие цели предприятия. Она всегда связана со стратегией фирмы, формирует у работников такие настрои и желания, а также психологическое состояние, что исполнители идеально подходят для конкретных действий.

Комплекс имеет массу инструментов, четко поставленные задачи, функции. Цель же всегда одна, достигнуть плана экономического развития. Система мотивации труда сотрудников – это мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей. Именно так. Чтобы получить отдачу от человека, необходимо сделать его довольным. И если кому-то достаточно пройтись по базовым потребностям из пирамиды Маслоу, то другие жажду власти, успеха или всеобщего признания. И весь механизм должен одновременно воздействовать на всех и каждого, тонко улавливать потребности и решать проблемы.

• Так мы плавно подходим к функциям. Самое время их обозначить:
• Качественный труд. А озвученный параметр возможен только при наличии усердия. Заинтересованности работника в исполнение своих обязанностей.
• Стимуляция развития. Речь идет про рост личности и профессионализма. Повышение собственной квалификации, объема знаний, навыков и умений, опыта. Соответственно, рост по карьерной лестнице. Все это доступно лишь в том случае, когда человек упрямо стремится к своей мечте.
• Повышение уровень дохода тружеников, демонстрирующих наилучшие результаты. С одной стороны – это прекрасный способ поощрить тех, кто действительно толкает компанию вперед, является стабильными винтиками для развития на рынке. А с другой – повышение дохода лучших позволяет ненавязчиво стимулировать отстающих. Показать им пример, какие дивиденды можно получить, если стараться наравне с остальными.
• Мотивационная система помогает формировать сильную и крепкую команду. Воспитывает в сотруднике преданность своей компании. Чем так гордятся, например, японцы. Это основной компонент успешной фирмы – лояльность участников. Так самые эффективные кадры не уйдут к конкурентам, использовав предприятие как плацдарм для набора опыта. А для подобного результата принципиально не только стимулировать, но и ценить людей. Ярко демонстрировать, что их заслуги – это не пустое место. Озвучивать, поощрять, хвалить, отмечать в истории.
• Снижения расходов. Сам механизм, его построение и внедрение – это весьма затратная статья. Но в итоге, когда весь комплекс уже успешно работает, он неминуемо приводит к повышению дохода и снижению затрат на постоянный поиск кадров, обучение, нивелирует расходы связанные с низкой компетентностью.
• Упрощение управления. Руководитель, который бегает за каждым работником – это плохой управленец. Однажды успешно внедренный алгоритм обязан упростить работу начальству, создать практически самодостаточный живой организм, способный к саморегуляции.
• Корпоративные системы мотивации труда создают крепкие команды, которые не упускают ценных кадров, одновременно привлекая новые. То есть, со временем можно обнаружить, что общий уровень соискателей значительным образом возрос. Это стандартная ситуация.

Понятие и сущность управления комплексом

Фактически, после непосредственного внедрения все управление сводится к корректировке. И действительно, не стоит полагать, что после того, как механизм заработал, можно «умывать руки». Напротив, начинается стадия активно мониторинга.

Изначально разработка зависела от многих переменных: целей компании, стратегии, условий труда, количества сотрудников, их общего уровня профессионализма, заработной платы, психологических типов, региона, общей атмосферы на рабочем месте. Все эти факторы мы недаром назвали переменными. Взглянув на них, становится понятно, что каждое из значений с течением времени может видоизменяться. Растет предприятие, увеличивается количество работников, меняются условия для деятельности, растет квалификация. Филиалы открываются в новых регионах, меняется все, от лампочек освещения на складе до мебели в офисе. И все это влияет на человека. Поэтому постоянная доработка программы – это верный путь. Даже если на данном этапе, все работает просто отлично. Кто сказал, что не может быть лучше?

Принципы формирования системы мотивации персонала заключается в учете постоянной динамики. Предприятие не замирает ни на секунду. Вернее, как только метаморфозы остановились, то и юридическому лицу скоро придет закономерный конец. Движение – жизнь для современного рынка, это не новость. Достаточно отстать от трендов буквально на полшага, как можно полностью утратить актуальность товара или услуги. В этой сфере все точно также.

Типы и виды систем

Существует несколько популярных видов, распространенных по всему миру. В большинстве случаев в конкретных условиях используется адаптированной и доработанный вариант. Приближенный к местным реалиям, к локальным нуждам. Но основа остается одной из типовых.

Существует японская, американская и европейская методика. Отечественной пока нет, если не считать массу производных от озвученных. Заслуженной популярностью пользуется еще и балльная, созданная на основе нескольких сразу.

Суть проста, каждый за какие-то действия, выполнение плана, достижение результатов, при успешно закрытых сделках и так далее, получает баллы. По итогам определенного периода, выводится общий список сотрудников с набранными баллами. А количество очков напрямую определяет материальное поощрение, в нашем варианте – премию. Принципиально использовать гласный метод, коллектив должен быть осведомлен о своих и чужих заслугах. Появляется соревновательный подход, подкрепленный и денежной дотацией.

На основе баллов очень часто ведется разработка системы мотивации персонала для средних и небольших компаний. Удобно, эффективно, и что примечательно – просто. А также легко усвоить работникам, понять принципы и включиться в импровизированное соревнование в игровой форме.

Заслуженной популярностью пользуется и японская методика. Но в ней главный отличающийся фактор – безупречная верность проекту. Она любовно взращивается, лояльность всегда выходит на первый план. Поощряется стаж в одной фирме. Чем дольше гражданин трудится, тем больше его премия, тем лучше возможности для роста, заметнее уважение со стороны начальства. Японцы еще со времен самураев превыше всего ценят лояльность. И готовы чуть ли не с пеленок взращивать себе квалифицированные кадры.

Пошаговый алгоритм построения

Перейдем к небольшой практике. Посмотрим, как построить собственный комплекс. Из каких этапов он состоит, какие процедуры необходимы в разные периоды.

1. Формируется конкретный и детальный перечень текущих задач. Основанием, как мы уже выяснили, служит экономическая стратегия развития всей фирмы. Выделяются методики, признанные наиболее результативными в сопутствующих условиях. Отбираются лишь продуктивные.
2. Изучение субъекта. Им выступает персонал. Необходимо получить как можно больше сведений об увлечениях, возрастной категории, половой принадлежности, текущем стаже работы, профессиональных навыках и квалификации. Доступны варианты с анкетированием или опросом, просмотром личных дел.
3. Выявление бюджета, расчет тарификации. Стоит рассчитать расходы, повлеченные инициативой так, чтобы они не ударили по финансовой устойчивости, имели быструю окупаемость ввиду повышения эффективности производства.
4. Расчет конкретных сумм в качестве вознаграждения, определение этапов поощрения.
5. Выявление подходящих инструментов.
6. Массовое донесение до всех участников установленного регламента. Нужно оповестить каждого, что отныне действует новый механизм, возможно материальное или нематериальное поощрение за исполнение трудовых или смежных обязанностей в достаточном объеме.

Инструменты

К системе мотивации относятся и разные типы стимулирования. Они называются инструментами. Условно принято разделять их на три крупные категории.

1. Материальные. Самый популярный вид. В большинстве случаев является и наиболее эффективным. Но требует значительных финансовых затрат. В основном – это премии и бонусы. Они предназначаются конкретному работнику за исполнение обязанностей в заданном ракурсе. Выполнение плана продаж, определенный процент успешных звонков, количественный фактор отработанных часов в неделю, месяц. Поощрение ни в коем случае не должно по временному фактору совпадать с выдачей обычного оклада. Иначе уникальность бонуса теряется. Он перестает быть благодарностью от компании, становится просто оплатой труда. А такой позиции допускать нельзя.
2. Нематериальные. Все виды благодарности и похвалы. Основа – это признание. Действия человека замечены, оценены, сделаны выводы. Руководитель ценит все блага, весь труд, который посвятил проекту работник. И хочет сказать ему большое человеческое «спасибо». Причем озвучить свою благодарность он обязан гласно, перед всеми остальными коллегами. Ведь признание теряет половину своей значимости, если никто его не слышит, не может порадоваться за друга или позавидовать успеху.
3. Косвенные. Возмещение ущерба или материальный, но не денежный подарок. Способов колоссальный плацдарм. От памятных сувениров до бытовой техники. От бесплатного билета в театр до путевки на Чемпионат Мира по футболу. Все упирается в бюджет проекта и ценность исполненной деятельности. Ну и в желание оставить сотрудника в штате. Хороший подарок действительно надежно привяжет его к предприятию.

Три типа инструментов не означаются, что использовать в механизме стоит только один. Ситуация обратная, идеально будет совместить все типы. Но такая разноплановая награда несколько усложнит и сам комплекс, и его восприятие для людей. А он должен быть простым, легко запоминаться. Отлично будет, если труженик всегда сможет держать его в голове, ориентироваться на него, совершая обычную работу.

Диагностика

Как уже говорилось, постоянный мониторинг – наше все. Следует проверять не только эффективность модели, но и актуальность на текущем рынке. Ежедневно появляется что-то новое, можно почерпнуть новшества и использовать их. Также стоит помнить о цене вопроса. Комплекс затратный, целесообразность может оказаться отрицательной. Если подобное произойдет, понадобится коренная модернизация с массой правок.

Системы мотивации персонала на предприятии, примеры успешных моделей

Постоянно стоит оглядываться на конкурентов, на схожие по типу проекты. А также на лучших и наиболее успешных игроков рынка.

Сейчас можно отметить несколько моделей, заслуживших пристальное внимание.

Известная «золотая лихорадка» – это соревновательная методика. Когда сталкивает несколько параллельных отделов, бригад, команд. Они стараются продемонстрировать лучший результат за обозначенный временной срок. Победителя ждет не только слава и почет, но и приятные дотации в денежной форме.

Также популярна модель с поощрением инициативы работников. Так, каждый из них может внести собственное предложение, как улучшить, удешевить, упростить схемы наград. И если его предложение окажется действительно подходящим, он получает значительную надбавку к своей премии.

Тематическое видео

Выводы

Современные системы мотивации персонала – это способ с минимальными затратами серьезно повысить производительность, а с ней и прибыль. Увеличить число соискателей, уплотнить кооперативный дух, повысить квалификацию тружеников проекта, выявить одаренных личностей и использовать их возможности во благо фирмы. И пренебрегать такой возможностью будет просто преступлением против логики.

Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Внимание к проблеме трудовой мотивации персонала среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. Так, по оценкам Kennedy Information , в США рынок консалтинговых услуг в сфере управления персоналом к концу 2014 года достигал объема в 9,8 млрд. долларов. Это и понятно, компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы – в первую очередь это повышение потенциала человеческих ресурсов, которое реализуется в значительной степени именно через усиление мотивации персонала.

Правительство России и Президент уже неоднократно заявляли о необходимости повышения конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управленческой деятельности. Работа же руководителя не будет эффективной, если он не может добиться максимальной отдачи от своих подчиненных, если он не может управлять их мотивацией. Но слов здесь намного больше, чем реальных дел. Сколько бы мы не восклицали «рынок», «конкурентоспособность», «эффективность» ничего не произойдет, пока не будут предприняты конкретные шаги, ведущие к намеченным целям. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. Том Питерс – один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако, тот опыт, который сложился у меня за последние годы работы и в режиме обучения, и в режиме консультирования руководителей российских компаний, говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом «мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.

Можно назвать несколько «детских» вопросов, на которые часто затрудняются с ответом не только руководители, но и специалисты кадровых служб.

Вот эти вопросы:

•  Что такое мотивация труда?

•  Зачем нужно управлять мотивацией персонала?

•  В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?

•  Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?

•  Есть ли у руководителей желание управлять мотивацией своих подчиненных?

•  Кто отвечает за должный уровень мотивации персонала?

Попробуем дать ответы на эти вопросы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Зачем нужно управлять мотивацией персонала?

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации).

Вот пример. Бенджамин Франклин, известный американский государственный деятель и изобретатель, занимался в молодости еще и военным делом. Однажды он строил линию фортов для защиты северо-западной границы. Священник одного такого форта пожаловался Франклину, что солдаты не посещают молитву. Зная, что всем им полагалась каждый день порция рома, Франклин предложил священнику взять на себя обязанность раздатчика и выдавать ром после молитвы. Священник последовал его совету. Впоследствии Франклин записал в своем дневнике: «Никогда еще на молитву не приходили так регулярно и пунктуально».

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. НЕЛЬЗЯ МОТИВИРОВАТЬ ВООБЩЕ, БЕЗ УТОЧНЕНИЯ ВОПРОСА, К ЧЕМУ ВЫ МОТИВИРУЕТ. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их.

В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?

Часто руководители, желая показать, что в мотивации их подчиненных под влиянием тех или иных обстоятельств произошли положительные изменения, говорят примерно так: «У людей загорелись глаза», «у них руки чешутся скорее взяться за дело» и т.п. Но для того, чтобы оценивать, измерять трудовую мотивацию, нужно располагать более надежными критериями. Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.

Чуть подробнее стоит остановиться на таком индикаторе, как приверженность работников своей организации. Приверженность организации не может рассматриваться только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании . Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в общей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители. Так Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает о шведской компании SKF , которая имеет штат в 200 тысяч человек, работающих в Швеции и в десятках стран за ее пределами. Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, насколько интересной для него является, выполняемая работа. На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата была на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания. К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам.

Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности – дружбы, партнерства, командной работы – часто оказывается гораздо важнее. Знают ли об этом руководители? Готовы ли они шире использовать неденежные методы воздействия на мотивацию? Чаще всего, к сожалению, ответ отрицательный.

Тот же Кристер Ферлинг, опрашивая работников в разных странах мира, задавал им вопрос относительно того, что, по их мнению, мотивирует их директора? Хотя по большей части рабочие вообще не видят своих директоров, они единодушно высказывали мнение, что в первую очередь директора мотивируют деньги. Когда же в ходе того же исследования генерального директора компании спросили, что его мотивирует, то он перечислил набор факторов, который сильно не отличался от факторов, названных рабочими: возможность развития на работе, моя команда, Совет директоров. И у всех топ-менеджеров зарплата стояла на одиннадцатом, тринадцатом, четырнадцатом местах. При этом на вопрос о том, что мотивирует их рабочих, сто процентов директоров ответили: «Деньги».

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА. А ведь в большинстве российских компаний именно это и происходит, когда людям не доплачивают за их работу, и неудовлетворенность работников оплатой своего труда – явление повсеместное.

Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствуют их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион).

Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.). Ниже в таблице приведен лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями.

Неденежные средства воздействия на мотивацию работников

•   Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия:
  • Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.
  • Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.
  • Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.
  • Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Есть ли у руководителей желание управлять мотивацией своих подчиненных?

Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом – в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги – вот, по их мнению, основа мотивации персонала, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше.

Получается замкнутый круг: чтобы больше платить работникам, надо, чтобы компания получила более высокую прибыль, а для этого надо получить значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль неденежных средств воздействия на мотивацию персонала.

Но самый серьезный и парадоксальный тормоз, сдерживающий работу по усилению мотивации персонала, состоит в том, что с линейных руководителей и с руководителей среднего звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает . С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. А как должен относиться практичный и занятый человек к задачам, которые перед ним не ставили, и за решение которых он не несет никакой ответственности? Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства российских компаний.

Кто отвечает за должный уровень мотивации персонала?

Часто ответственность за обеспечение высокого уровня мотивации персонала возлагают на службу персонала. Создают отделы или бюро, занимающиеся исключительно вопросами мотивации, переименовывают отделы труда и зарплаты в отделы мотивации труда. Есть компании, у которых в центральном офисе созданы структурные подразделения, занимающиеся вопросами мотивации в масштабах всей организации. Но людьми в компании руководит не отдел персонала. Людьми руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.

Парадоксальность ситуации с решением проблемы управления мотивацией состоит в том, что хотя высшее руководство многих российских компаний настойчиво ставит на повестку дня вопрос об усилении и мотивации персонала, но не готово начинать с себя. А ведь мотивация работников начинается именно с той управленческой практики, с которой они сталкиваются не только ежедневно, но и ежечасно (даже чаще, чем с проблемой оплаты труда). Руководители часто отказываются что-то менять в сложившихся у них управленческих моделях (как принимаются решения, какой стиль управления доминирует при взаимодействии с подчиненными, как проводятся совещания, как доводится информация до работников и др.), даже если их несостоятельность явно вредит мотивации работников. А в отношении мотивации персонала вполне можно применить известную формулу: «Если вы не способствуете решению проблемы мотивации ваших подчиненных, то, возможно, вы сами являетесь частью этой проблемы».

Отдел персонала, специалисты по человеческим ресурсам здесь могут выполнять лишь функции консультантов, методологов, фасилитаторов, исполнителей, решающих конкретные такие вспомогательные задачи, как проведение анкетирования, организация тех или иных акций в рамках действующей системы морального стимулирования или направленных на формирование организационной культуры. Но непосредственное управление мотивацией работников, повторяем, это дело руководителей всех уровней.

? ? ?

Приведенные выше ответы на шесть вопросов, заданных в начале этой статьи, не претендуют на полноту освещения такой огромной темы, как трудовая мотивация. Это лишь попытка помочь заинтересованным читателям уточнить свое видение и свои подходы к обсуждаемой проблеме. С чего же начать, если руководство компании пришло к убеждению, что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач?

Первое

Надо, чтобы высшее руководство определилось с требованиями к руководящему составу: Какими знаниями и навыками (компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить. В идеале, это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.

Второе

Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы частичной компенсации их разрушительного действия.

Третье

Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.

Четвертое

Создание в компании системы, направленной на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство российских руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.

Возможно, в вашей компании эти первые шаги уже давно сделаны. Не успокаивайтесь на том, что вы уже начали движение в нужном направлении. Беда многих компаний – это половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.

Главное в том, что ваши люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении ваших работников – решать вам. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

Автор публикации

не в сети 3 месяца

hr admin

0

Комментарии: 3Публикации: 1167Регистрация: 22-04-2010

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий

Мотивация персонала в практике управления современной организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

_2016 г. Выпуск 4 (43). С. 74-78_

УДК 331.101.3:658

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

М. Л. Цибаева

Всем знакомо выражение «Кадры решают все», высказанное И. В. Сталиным в далеком 1935 году на приеме выпускников военных академий. Эта аксиома советского времени актуальна и в современной экономике. Именно персонал — ключевое звено в хозяйственном механизме любой организации. Для успешной работы организации необходимы не просто высококвалифицированные кадры, а заинтересованные, мотивированные сотрудники. Сам термин «сотрудники» подчеркивает, что это работники, нацеленные на сотрудничество, на общие цели организации.

Рассматривая процесс заинтересованности сотрудников в высокой производительности труда, управленцы оперируют терминами «мотивация» и «стимулирование» как аналогичными по смыслу понятиями. Однако это неравнозначные категории.

Стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.) [2].

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [1].

Таким образом, неверно говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации. В данном случае речь должна идти об управлении мотивацией сотрудников, так как мотивация может возникнуть у работника и без внешнего воздействия.

Вопросы управления мотивацией персонала стояли перед управленцами всегда, независимо от времени и политического строя, однако решались они по-разному.

В советское время управление мотивацией было обусловлено идеологией коммунизма. Распространение получила модель «кнута и пряника» — наиболее распространенный и действенный метод, предусматривающий систему наказаний и поощрений. При невыполнении предъявляемых требований применяются наказания, если задание выполнено качественно и в срок, сотрудник получает материальное или моральное поощрение. Этот метод популярен и в настоящее время. Определенный отпечаток накладывало то, что система мотивации была строго регламентирована, у руководителя не было возможности принимать самостоятельные решения в данном вопросе. Такая ситуация приводила к необъективной оценке трудового участия, и как следствие — к снижению мотивации. Характерной чертой управления мотивацией сотрудников при плановой экономике являлся коллективизм.

Коллективизм — спорный термин, способствующий как повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста [4].

С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

— должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных

обязанностей;

— премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;

— полная или частичная оплата расходов на транспорт;

— полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;

— возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т. д.

Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.

Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому уровню дохода, и его мотивация снижается.

Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег, определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого не нацелены на потребление.

Социологические исследования показывают, что при имеющемся достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им интересна; 36 % — пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % — из боязни «потерять себя»; 9 % — потому что сам процесс работы приносит радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворённость содержанием работы [5].

Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

К нематериальному стимулированию можно отнести создание комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность перед руководством организации и признанную сопричастность в ее процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе работы, гордость за принадлежность к данной организации, признание коллег и руководства.

Задача руководства организации — разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и развивающийся.

При этом необходимо учитывать объективно существующие закономерности развития современного общества:

— рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;

— намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, являющимися институциональными основами современного общества;

— нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор, влияющий на роль и соотношение форм собственности;

— тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и капитала и нивелирование значения найма;

М. Л. Цибаева

— рост социальной ориентированности экономики приводит к усилению неэкономических мотиваций и изменению структуры слагаемых систем трудовой мотивации;

— демократизация общественной жизни, возрастание таких мотивов, как коллективизм, солидарность и партнерство.

В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего тройного неравенства: внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности > внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении > внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

Одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладания ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду.

Все большее признание в современной практике управления трудовой мотивацией получает концепция уровневой мотивации В. М. Теплова.

Теплов В. М. выделил понятия дальней и короткой мотивации. Короткие (ближние) мотивы он связывал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью, дальние — с отдаленной перспективой. При этом, по его мнению, эффективность побуждения возрастает с повышением уровня мотивации от короткой к дальней. Так как дальняя мотивация связана с глубинными пластами: жизненными ориентирами, ценностными ориентация-ми, жизненными целями, организация целенаправленной деятельности индивида должна включать в первую очередь факторы дальней мотивации (с последующим разбиением их на частные, кратковременные цели) [3].

В настоящее время в России дальняя мотивация не получила должного развития. В западной экономической практике хотя и не сложилась теория дальней мотивации, однако многие подходы в современном менеджменте основаны на политике дальней мотивации. Дальняя мотивация в западных компаниях реализуется путем закрепления сотрудников за предприятиями; применения широкого спектра нематериальных стимулов.

Арсенал средств, используемых в зарубежных фирмах для дальней мотивации, весьма разнообразен. Так, работники сами разрабатывают план своего развития. Сотрудники сами решают, чем могут быть полезны организации, что они способны качественно изменить в ее работе, и сами предлагают алгоритм действий.

В западных компаниях существует негласное правило «любые идеи достойны внимания». В организации задан общий вектор развития, но неизвестны готовые решения достижения результатов, сотрудники учатся работать оперативно, эффективно и качественно в процессе самой работы. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения. Сотрудники участвуют в обсуждении и решении проблем организации, руководство организации оказывает поддержку разумной инициативы.

Во многих западных компаниях работники получают бонусы за личные достижения, не связанные с его должностными обязанностями. В план развития, разрабатываемый сотрудником, включаются пункты, не связанные с работой. Так, кто-то планирует скинуть лишний вес, и составляет программу по потере веса на квартал, полугодие, кто-то заносит в план научиться игре на музыкальных инструментах, изучить творчество какого-либо писателя или поэта, добиться успеха в спорте и т. д. Если сотрудник не добился целей личностного роста, он получит премию примерно на 5 % меньше. Компании заинтересованы не просто в квалифицированных кадрах, а в разносторонних, креативных и самодостаточных сотрудниках.

Система управления мотивацией персонала носит персонифицированный характер. Широко применяются еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным.

В российских компаниях часто складывается ситуация, что после испытательного срока человека увольняют, не дав объяснений, чем он не устраивает работодателя. В западных фирмах менеджеры должны проводить индивидуальные часовые встречи со своими работ-

никами не реже раза в неделю, чтобы узнать, как у него идут дела, что устраивает или не устраивает в работе, укладывается ли сотрудник в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя. Именно в этом заключается основная функция руководителя -вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы.

Такое отношение к сотрудникам создает семейную атмосферу, и это неслучайно, ведь практически сотрудники живут в офисе, работая по 10-14 часов.

Подводя итог, можно заключить, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

— управленческие решения руководства должны быть последовательными, рациональными и логичными;

— большинство сотрудников хотят проявить свои способности и свою значимость в работе, поэтому они нуждаются в признании своего профессионального мнения руководством по тем вопросам, в которых достаточно компетентны;

— если работа однообразна и не предоставляет возможностей развития, следует практиковать смену видов деятельности;

— каждый сотрудник имеет собственную точку зрения, как усовершенствовать свою работу, и ее необходимо принимать во внимание;

— если сотрудник ощущает значимость своей работы, то это позволяет повысить его самооценку, уверенность в собственных силах;

— сотрудники получают удовлетворение от работы и выполняют ее с энтузиазмом, если могут достичь поставленных целей, поэтому выдвинутые цели должны быть реалистичны, поддаваться измерению по уровню и срокам выполнения;

— достижение успехов без признания со стороны руководства и коллег приводит к разочарованию, поэтому сотрудник, имеющий высокие результаты в работе, должен получать как материальное, так и моральное поощрение;

— как правило, сотрудники негативно воспринимают изменения в работе, если они приняты без учета их мнения и опыта, даже если эти нововведения рациональны и полезны;

— необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы, что позволит ему регулярно проводить анализ и вносить коррективы в свою деятельность;

— для подавляющего большинства сотрудников внешний контроль неприятен, необходимо стремиться к максимальной возможности самоконтроля, что повышает самооценку, ответственность и интерес к работе;

— сотрудники быстро теряют мотивацию и инициативу, если их усилия и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще больше загружают.

Литература

1. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала: понятия и определения [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya (дата обращения 25.11.2016).

2. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -Москва : Экономистъ, 2003. — 528 с.

3. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала предприятия : учебное пособие [Текст] / О. Н. Волгина, Н. Н. Пушкарёв, А. А. Матвеев ; под общей ред. Н. Н. Пушкарёва. — Москва : АП «Наука», 2007. — 156 с.

4. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития [Текст] / Х. З. Ксенофонтова. — Москва : Креативная экономика, 2011. — 184 с.

5. Мотивация персонала в компании: проблемы и решения [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-kompanii-problemy-i-resheniya (дата обращения 25.11.2016).

виды, формы, какую роль играет

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Грамотная стимуляция

Цели и задачи мотивации персонала

Основной показатель результативности бизнеса – прибыль. Мотивация персонала нужна для того, чтобы увеличить эффективность работы компании в целом за счёт повышения качества труда отдельных сотрудников и достичь более высокой прибыли.

Задачи мотивации:

• создать достойные условия работы и оплату труда для привлечения талантливых и усердных сотрудников;
• минимизировать текучесть кадров;
• определять лучших сотрудников и поощрять их;
• вдохновить на качественное выполнение работы;
• раскрывать таланты и способности подчинённых;
• создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру;
• приблизить интересы сотрудника и фирмы;
• формировать уважение и верность принципам компании через грамотный pr и менеджмент, вдохновлять поступать в её интересах.

Методы и формы мотивации

Материальная

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
3. Публичное одобрение от руководителя.
4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
8. Гибкий график.
9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы.

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

• создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
• организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
• время от времени объявлять день без дресс-кода;
• душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника. Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

• деньги;
• безопасность;
• условия;
• инструменты;
• надёжность.

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

Грубость начальника

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Мотивационные программы для сотрудников

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач. Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график. Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Лучший сотрудник

Компания «Enter»

1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.
2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.
3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью. Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

Видео

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

обладают всеми компетенциями, необходимыми для выполнения работы, вне зависимости от других, не являющихся частью команды. Командная модель в Scrum разработана для оптимизации гибкости, производительности и креативности. ■

1. Сайт абонемента FITMOST [Электронный ресурс] // официальный сайт — URL: https://www. fitmo st.ru/studio s/functionaltraining?page= 5 (Дата обращения: 18.08.2019)

2. Сайт Иркутского Государственного Университета [Электронный ресурс] // официальный сайт — URL: https://isu.ru/ru/index.html (Дата обращения: 18.08.2019)

3. Фитнес центры города Иркутска [Электронный ресурс] // — URL: https://fitness-top.ru/klub/irkutsk/ (Дата обращения 17.08.2019)

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Сайт абонемента FITMOST [Электронный ресурс] // официальный сайт — URL: https://www.fitmost.ru/studios/functionaltraining?page =5 (Дата обращения: 18.08.2019)

Сайт Иркутского Государственного Университета [Электронный ресурс] // официальный сайт — URL: https://isu.ru/ru/index.html (Дата обращения: 18.08.2019)

Фитнес центры города Иркутска [Электронный ресурс] // — URL: https://fitness-top.ru/klub/irkutsk/ (Дата обращения 17.08.2019)

Increase the availability of sport in Irkutsk by creating a single fitness subscription

© Katrovskii Y., Kupchinskaia M., 2019

In this article creation of the conditions orienting citizens on a healthy way of life, including on occupations by physical culture and sports, development of sports infrastructure is considered. The possible ways of creating such conditions by means of introducing a new service for the city are analyzed. Identified and justified the need to promote a healthy lifestyle and the involvement of students and schoolchildren in sports. Keywords: subscription, fitness center, health, GDP, state

УДК 331.1

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ © Кирилина О. Н., 2019

Иркутский государственный университет, г. Иркутск

В результате анализа различных определений сформулировано понятие мотивации персонала. Рассмотрены особенности материальных и нематериальных способов мотивации, применяемых в российских компаниях. Выявлена роль мотивации в управлении персоналом. Обоснована необходимость мотивации сотрудников для повышения производительности труда, качества работы, достижения поставленных целей и поддержания корпоративного духа. Раскрыто влияние мотивационной системы на персонал в условиях экономического кризиса. Предложены основные рекомендации по разработке и внедрению системы мотивации, учитывающей антикризисные меры и стратегические цели компании.

Ключевые слова: мотивация персонала, система мотивации, управление персоналом, мотивационная модель, методы мотивации, материальная мотивация, нематериальная мотивация, роль мотивации

Персонал является движущей силой и ценным капиталом любой компании, поэтому его необходимо воспринимать как элемент, оказывающий реальное влияние на успех организации.

Совокупный процесс управления трудовыми ресурсами включает следующие составляющие: подбор и наем сотрудников, стимулирование, мотивация, контроль потребности компании в определенных работниках. В условиях рыночной экономики, усиления конкуренции и повышения эффективности работы организаций управление персоналом приобретает важное значение. Для продуктивной работы сотрудников следует заинтересовать их в конечном результате, создать условия положительного отношения к труду, чтобы процесс работы позволял им удовлетворить свои потребности [3, с. 171].

Необходимо отметить, что в настоящее время в компаниях преобладают негативные тенденции в области управления персоналом, причем практически во всех отраслях: повышается текучесть кадров, снижается производительность труда, уменьшается энтузиазм в работе, отсутствует желание выполнять работу сверх нормы [9, с.188].Перспективное развитие предприятия и экономическая стабилизация не могут быть обеспечены только с помощью оптимизации организационной структуры, финансового оздоровления, автоматизации процесса предоставления услуг. Задача руководства заключается в переоценке управленческих и организационных процессов, которые, в свою очередь, должны быть подкреплены желанием сотрудников решать поставленные вопросы [4,

с. 129]. Не последнюю роль в этом играет мотивация работников.

Актуальность проблемы эффективной мотивации персонала объясняется тем, что она находится на пересечении интересов работодателя и сотрудника: любому работнику необходимо достойное вознаграждение за труд, а организации — качественно выполненная работа.

Сформированная и внедренная в компании система мотивации персонала должна обеспечить эффективное выполнение сотрудниками поставленных задач, контроль за выплатами, минимизацию текучести кадров, выявление лучших работников, привлечение ценных трудовых ресурсов.

Основная часть. Рассмотрим различные трактовки определения мотивации. М. Мескон определяет ее как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей [7, с. 236]. А. Н. Сорочайкин и Л. В. Ермолина говорят, что процесс мотивации, являясь способом побуждения работников к выполнению своих обязанностей более эффективно с целью реализации их интересов, потребностей совместно с достижением целей компании, — одно из важнейших направлений в управлении персоналом [13]. В. М. Маслова считает, что мотивация — это внешнее воздействие на трудовую деятельность сотрудников, направленное на достижение общественных, групповых и личных целей [6, с.284]. А. Г. Шмаков и А. В. Топоркова определяют мотивацию как процесс стимулирования деятельности для достижения целей компании или как желание работника, направленное на удовлетворение потребностей в определенных благах [17, с. 104]. С. В. Чалых утверждает, что мотивация — это процесс стимулирования деятельности персонала, который направлен на достижение цели организации за счет эффективного выполнения задач, поставленных перед сотрудником [15, с.36]. Из приведенных определений следует, что мотивация — это элемент и функция управления персоналом компании.

В целом, мотивацию можно определить как процесс побуждения сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, основанный на удовлетворении их потребностей.

Модель мотивационного процесса заключается в следующем. Основу мотивации составляют потребности работника, преобразующиеся в мотивы [4, с. 132]. Мотивы определяют поведение, которое рассматривается в качестве целевых установок. Сложность в реализации мотивации через потребности заключается в различиях в оценке индивидуальных потребностей [8, с. 38].

Мотивация и потребности — взаимосвязанные направления деятельности эффективных компаний, что доказывают основные концепции теорий мотивации (теория потребностей, классическая

теория мотивации, теория человеческих отношении, теория постановки целей и другие) [4, с.133]. Анализ и обобщение теорий мотивации позволяет сделать следующий вывод: основополагающим в мотивации является ее взаимозависимость с потребностями конкретного работника, состоящая в необходимости их удовлетворения и достижении запланированного результата. Следует отметить, что роль мотивации высока как для персонала, так и для компании в целом. Это определяется направленным воздействием на сотрудников через их потребности для достижения поставленных целей предприятия.

При формировании системы мотивации в организации необходимо учитывать стимулы материального и нематериального характера [16, с.262]. Поощрения создают желание и условия работать с более высоким уровнем отдачи и с большей степенью эффективности. Если за счет своей деятельности сотрудники могут полностью удовлетворить потребности и нужды, их труд будет результативным.

В 2017 г. компания «Head Hunter» провела опрос, выяснив, что самой весомой мотивацией для большинства россиян является заработная плата (86 %). Следующими мотивирующими факторами стали: карьерные перспективы и интересные задачи (52 %), похвала и признание профессионализма (42 %), возможность реализации собственных идей (38 %), комфортная обстановка (37 %), четкое понимание задач (34 %), комфортный офис (20 %), отсутствие других вариантов трудоустройства (5 %) [12].

С целью активизации деятельности руководство воздействует на персонал при помощи экономических и неэкономических методов управления мотивацией, которые определяют степень доверия между сотрудниками, вероятность появления конфликтов, характер взаимоотношений персонала и руководства [8, с.39]. На практике данные методы применяются как целостная система, оказывая на действия работников синергетический эффект.

Материальная мотивация и поиск ее оптимального способа, учитывающие нормы по качеству товаров (услуг), характер используемых средств труда, особенности технологического процесса, являются важными для организации. При этом материальная мотивация, как правило, сводится к выплатам премий и бонусов по результатам работы и предоставлению различных льгот. Премирование за достижение целей, поставленных компанией, активно используется в сфере продаж и является сильным инструментом мотивирования. Поскольку премия, как правило, составляет значительную долю заработной платы, работники заинтересованы в проявлении инициативы. К видам материальной мотивации также следует отнести денежные штрафы за невыполнение целей, условий работы [1, с. 19]. Однако в последнее время в крупных российских

компаниях прослеживаются тенденции

использования комплексных инструментов в мотивационной системе, таких как ключевые показатели эффективности и грейды [16, с.263].

Роль материальной мотивации значительна — ее эффективная система позволяет организации успешно развиваться и достигать высоких результатов в короткие сроки. Между тем, внедряемые инструменты и способы должны быть понятными, обоснованными и справедливыми для персонала. В этом случае у работников появится понимание, что успех компании зависит от них, а их материальное вознаграждение находится в прямой зависимости от успеха организации. Поэтому персонал будет заинтересован в высоких результатах своей работы, а руководство сможет максимально эффективно использовать его возможности.

Как показывает практика, не всех сотрудников можно замотивировать материально. Иногда денежного поощрения недостаточно для того, чтобы персонал работал с полной отдачей. Повышение заработной платы — хороший способ мотивации персонала, но его результативность не максимальна: есть вероятность, что сотрудник, которому не нравится его работа из-за отсутствия развития или однообразия, даже при высокой заработной плате откажется от занимаемой должности. Более того, данный способ мотивации является затратным для компании. Молодое поколение в настоящее время рассматривает работу не только как источник дохода, а как место, позволяющее развиваться, повышать квалификацию, реализовать свой потенциал [2, с.93]. В данном случае указанные инструменты следует использовать совместно с инструментами нематериальной мотивации (карьерный рост, похвала и признание, благоприятная атмосфера в коллективе, повышение квалификации за счет компании) [10, с. 148].

Следует отметить, что для российских организаций характерно использование материальной мотивационной системы, — в условиях невысокого уровня жизни население нуждается в хорошей заработной плате, расходуя ее в основном на продукты питания, одежду и товары первой необходимости. Поэтому материальная мотивация играет важную роль в управлении персоналом. Значение же нематериальной мотивации зачастую недооценивается. Между тем, она способствует укреплению лояльности сотрудников.

Проблема мотивации персонала занимает одно из важнейших мест в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. С ее помощью руководство может повысить трудовую активность работников, координировать их деятельность, улучшить их материальное и моральное состояние, используя различные формы

вознаграждения. Мотивация развивает трудовой потенциал, формирует желание к работе, изменяет ценностные ориентиры и интересы. Поэтому цель функции мотивации заключается в обеспечении добросовестного выполнения сотрудниками своих обязанностей. Если персонал стремится достигнуть поставленных целей, заинтересован в выполнении работы, ему небезразлично будущее компании, организация успешна в реализации этой функции [8, с.38].

Значимость мотивации персонала в том, что она определяет будущее организации. Ее роль велика в формировании системы ценностей внутри предприятия, в построении корпоративной культуры. Руководство должно понимать, что мотивирует персонал к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Каждый сотрудник, мотивируя себя, задается вопросом: «Что я хочу получить от работы?». В ответе на этот вопрос содержатся предпочтения и потребности работника, на которые должно ориентироваться руководители.

Одно из основных конкурентных преимуществ организации — человеческий капитал. В настоящее время работа по управлению персоналом и его мотивация чрезвычайно важна. Общая стоимость компании возрастает при появлении в коллективе способных и креативных работников, правильном их распределении для достижения целей, формировании благоприятной рабочей среды. В условиях стабильности руководство может не уделять должного внимания работникам, не отмечая тех, кто работает с полной отдачей. Качественное улучшение кадровой политики наблюдается, как правило, во время экономического кризиса, когда необходимо оптимизировать численность персонала [14, с. 242].Мотивационная система, существующая в большинстве российских компаний, в кризисные времена зачастую испытывает трудности — при снижении занятости, падении уровня доходов, общей экономической нестабильности работники демотивируются. Наиболее негативным для организации является потеря

высококвалифицированных специалистов, без которых экономический кризис преодолеть сложнее. Удержание ключевых кадров — важная задача менеджмента на данном этапе [11, с.5]. Также существенное влияние на работу персонала оказывает корпоративная

культура — благоприятная обстановка

способствует повышению деловой активности подчиненных. Влияние сложившейся системы корпоративных ценностей и морально-психологического климата в коллективе в период кризиса велико, — при разработке и совершенствовании мотивационной системы нужно учитывать данный момент.

Кроме того, необходим личностный подход к формированию мотивационной системы персонала:

работник должен отождествлять себя с организацией, чувствовать себя ее частью. Лояльный сотрудник — один из основных факторов успешного выхода из кризисной ситуации. В случае отсутствия такой адресной системы мотивации работа будет выполняться только в рамках должностной инструкции, без проявления инициативы, эффективность мотивационной системы сведется к минимуму. Работа в коллективе, приводящая к результатам, прозрачность и ясность антикризисных мероприятий мотивируют персонал на повышение качества деятельности и преодоление трудностей. Для предотвращения негативных последствий и результативности применяемых мер руководству необходимо проводить регулярный анализ работников, их мотивов и потребностей, что позволит разработать более приемлемую для организации систему мотивации [14, с.244].Принимая во внимание индивидуальный характер интересов работников, при разработке мотивационной системы необходимо использовать усредненный подход, учитывающий имеющиеся особенности. Это повысит доверие между руководителями и подчиненными. Для поддержания устойчивости существующей системы мотивации следует регулярно проводить опросы работников. Они позволят выявить ее эффективность, определить уровень удовлетворенности от реализации мотивационных инструментов, проследить динамику и особенности внутренней мотивации сотрудников.

Таким образом, заблаговременное эффективное внедрение факторов мотивации в организации приведет к улучшению ее финансового состояния, снижению текучести работников, расширению возможностей развития и роста для каждого сотрудника, повышению общей удовлетворенности персонала своей работой.

В целом для усиления эффективности мотивации персонала необходимо учитывать следующие моменты: периодически интересоваться

результатами деятельности работников; знать желания, потребности, увлечения сотрудников; объяснить работникам, как измерить уровень успешности выполненной работы; найти индивидуальный подход к персоналу; интересоваться идеями работников; чаще проводить совещания в целях взаимодействия с сотрудниками и обсуждения наиболее интересных идей подчиненных [5, с.78].

Заключение. Мотивация работников — важный элемент системы управления персоналом. Предприятия должны уделять ей большое внимание, поскольку это один из факторов, благоприятно влияющих на сотрудников, повышающий эффективность их работы и результативность компании в целом. Для увеличения работоспособности персонала необходима его постоянная мотивация. Результаты анализа и обобщения теорий мотиваций

свидетельствуют о том, что стремительное общественное развитие оказывает влияние на модификацию потребностей человека, тем самым определяя необходимость актуализации и совершенствования существующих подходов к мотивации персонала компании, постоянного поиска новых подходов.

В период экономического кризиса мотивация персонала российских компаний и эффективность его деятельности значительно снижается. Это создает дополнительные барьеры для результативности системы управления персоналом, удовлетворенности сотрудников, роста

производительности труда в условиях появления дополнительных рисков и трудностей. В результате развитие организации замедляется, что негативно сказывается на ее финансовой устойчивости. Поэтому при разработке и внедрении системы мотивации следует учитывать стратегические цели компании, что поможет увязать разные направления антикризисного и управленческого воздействия.

Следует также отметить, что в настоящее время необходимы мотивационные модели, направленные на повышение творческой и социальной активности, на привлечение к решению производственных проблем талантливых новаторов в области организации труда и производства, управления, способствующих развитию соперничества. Разработка и реализация на практике новых мотивационных систем в компаниях будет способствовать привлечению

высококвалифицированных кадров, способных управлять любыми коллективами. Отсутствие таких моделей мотивации может привести к снижению эффективности социально-экономической

деятельности персонала, а также действующих систем управления в целом. ■

1. Абдульбакиева С. И. Роль мотивации в процессе управления персоналом [Текст] / С. И. Абдульбакиева, Э. Б. Адельсеитова // Современный менеджмент и управление : тенденции и перспективы развития : сб. науч. тр. / Крымский фед. ун-т.им. В. И. Вернадского. — Симферополь, 2018. — С. 17-21.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст] : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2016. — 511 с.

3. Дьяченко Е. И. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации [Текст] / Е. И. Дьяченко, О. А. Лымарева // Символ науки. — 2017. — № 6. — С. 171-175.

4. Красикова И. И. Мотивация персонала : подходы к определению сущности и роли в системе управления, обобщающий анализ основных теорий мотивации [Текст] / И. И. Красикова // Современный менеджмент и управление : тенденции и перспективы развития : сб. науч. тр. / Белгород.гос. нац. исследов. ун-т. — Белгород, 2019. — С. 128-136.

5. Магомедова, Э. Г. Роль мотивации в управлении персоналом [Текст] / Э. Г. Магомедова // Современные

тенденции в экономике и управлении : новый взгляд. — 2016. — № 42. — С. 76-80.

6. Маслова В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2016. — 492 с.

7. Мескон М. X. Основы менеджмента [Текст] / М. Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори ; пер. с англ. О. И. Медведь. — М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2019. — 672 с.

8. Монгуш О. Н. Роль мотивации в управлении персоналом [Текст] / О. Н. Монгуш, Л. В. Сайын-Оол // EuropeanResearch : сб. ст. XIV Международной научно-практической конференции / Тувинский гос. унт. — Пенза, 2018. — С. 37-40.

9. Мустафаев Р. В. Мотивационные аспекты управленческой деятельности в органах государственной службы [Текст] / Р. В. Мустафаев, О. А. Лымарева // Экономика устойчивого развития. — 2016. — № 4 (28). — С. 187-191.

10. Надеждина В. А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат [Текст] / В. А. Надеждина. — М. : АСТ, 2014. — 254 с.

11. Рослякова О. Е. Проблемы адаптации персонала в период кризиса [Текст] / О. Е. Рослякова // ЫишапР1^ге88. — 2016. — № 12. — Т. 2. — 10 с.

12. Самая весомая мотивация для работников — деньги [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. — 2018. — 8 февраля. — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/news/66612-qqn-18-m2-samaya-vesoшaya-шotivatsiya-dlya-rabotnikov-dengi, свободный.

13. Управление персоналом [Текст] : глоссарий : терминологический словарь / составители

A. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. — Самара : Изд-во «Самарский университет», 2012. — 104 с.

14. Харева В. А. Роль мотивации персонала в системе управления качеством в период кризиса [Текст] /

B. А. Харева // Научное сообщество студентов : сб. тр. X Международной студенческой научно-практической конференции / Чувашский гос. ун-т.им. И. Н. Ульянова. — Чебоксары, 2016. — С. 241-244.

15. Чалых, С. В. Мотивация и деятельность [Текст] /

C. В. Чалых. — М. : Лаборатория книги, 2012. — 151 с.

16. Шадрина Е. А. Роль материальной мотивации в управлении персоналом [Текст] / Е. А. Шадрина // Аллея науки. — 2018. — № 9 (25). — С. 260-265.

17. Шмаков А. Г. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала организации [Текст] / А. Г. Шмаков,

A. В. Топоркова // Вестн. Челяб. гос. ун-та. — 2013. — № 3 (294). — С. 103-106.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Абдульбакиева С. И. Роль мотивации в процессе управления персоналом [Текст] /

С. И. Абдульбакиева, Э. Б. Адельсеитова // Современный менеджмент и управление : тенденции и перспективы развития : сб. науч. тр. / Крымский фед. ун-т.им.

B. И. Вернадского. — Симферополь, 2018. — С. 1721.

Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст] : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2016. — 511 с.

Дьяченко Е. И. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации [Текст] / Е. И. Дьяченко, О. А. Лымарева // Символ науки. — 2017. — № 6. — С. 171-175.

Красикова И. И. Мотивация персонала : подходы к определению сущности и роли в системе управления, обобщающий анализ основных теорий мотивации [Текст] / И. И. Красикова // Современный менеджмент и управление : тенденции и перспективы развития : сб. науч. тр. / Белгород.гос. нац. исследов. ун-т. — Белгород, 2019. — С. 128-136.

Магомедова Э. Г. Роль мотивации в управлении персоналом [Текст] / Э. Г. Магомедова // Современные тенденции в экономике и управлении : новый взгляд. — 2016. — № 42. — С. 76-80.

Маслова В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2016. — 492 с.

Мескон М. X. Основы менеджмента [Текст] / М. Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори ; пер. с англ. О. И. Медведь. — М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2019. — 672 с.

Монгуш О. Н. Роль мотивации в управлении персоналом [Текст] / О. Н. Монгуш, Л. В. Сайын-Оол // ЕшореапЯе8еагЛ : сб. ст. XIV Международной научно-практической

конференции / Тувинский гос. ун-т. — Пенза, 2018. — С. 37-40.

Мустафаев Р. В. Мотивационные аспекты управленческой деятельности в органах государственной службы [Текст] / Р. В. Мустафаев, О. А. Лымарева // Экономика устойчивого развития. — 2016. — № 4 (28). — С. 187-191.

Надеждина В. А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат [Текст] / В. А. Надеждина. — М. : АСТ, 2014. — 254 с.

Рослякова О. Е. Проблемы адаптации персонала в период кризиса [Текст] / О. Е. Рослякова // HuшanProgress. — 2016. — № 12. — Т. 2. — 10 с.

Самая весомая мотивация для

работников — деньги [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. — 2018. — 8

февраля. — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/news/66612-qqn-18-m2-samaya-vesomaya-шotivatsiya-dlya-rabotnikov-dengi, свободный.

Управление персоналом [Текст] : глоссарий : терминологический словарь / составители А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. — Самара : Изд-во «Самарский университет», 2012. — 104 с.

Харева В. А. Роль мотивации персонала в системе управления качеством в период кризиса

[Текст] / В. А. Харева // Научное сообщество студентов : сб. тр. X Международной студенческой научно-практической конференции / Чувашский гос. ун-т.им. И. Н. Ульянова. — Чебоксары, 2016. — С. 241-244.

Чалых С. В. Мотивация и деятельность [Текст] / С. В. Чалых. — М. : Лаборатория книги, 2012. — 151 с.

Шадрина Е. А. Роль материальной мотивации в управлении персоналом [Текст] / Е. А. Шадрина // Аллея науки. — 2018. — № 9 (25). — С. 260-265.

Шмаков А. Г. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала организации [Текст] / А. Г. Шмаков, А. В. Топоркова // Вестн. Челяб. гос. ун-та. — 2013. — № 3 (294). — С. 103-106.

The role of motivation in personnel management

© Kirilina O., 2019

As a result of the analysis of various definitions, the concept of staff motivation is formulated. The features of tangible and intangible motivation methods used in Russian companies are considered. The role of motivation in personnel management is revealed. The necessity of motivating employees to increase labor productivity, work quality, achieve goals and maintain corporate spirit is substantiated. The influence of the motivation system on personnel in the conditions of the economic crisis is revealed. The main recommendations on the development and implementation of a motivation system that takes into account anti-crisis measures and strategic goals of the company are proposed.

Keywords: staff motivation, motivation system, personnel management, motivational model, motivation methods, material motivation, intangible motivation, the role of motivation

УДК 658.562

ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА АКТИВОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СЕРИИ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТАНДАРТОВ ISO 55000

© Князюк Н. Ф., Сенин А. С., 2019

Иркутский государственный университет, г. Иркутск

Элементы, входящие в систему менеджмента активов по серии стандартов ISO 55000, имеют важное значение для создания и эксплуатации данной системы. Требования, предъявляемые к ним международными стандартами, являются обязательными к выполнению и способствуют повышению эффективности бизнес-процессов организации. Составляющие системы управления тесно связываются между собой, образуя общую структуру. Анализ этих элементов является важным этапом построения любой эффективной системы менеджмента активов.

Ключевые слова: международные стандарты менеджмента, элементы системы менеджмента, управление

Любая система управления, являясь целостной структурой, включает в себя ряд определенных, взаимодействующих

элементов, между которыми существует того или иного рода связь.

К системе менеджмента активов, построенной на основе серии международных стандартов ISO 55000, предъявляется ряд требований по их содержанию. Кроме этого, стандарты управления активами предполагают наличие жестких связей между каждым из элементов системы. Анализ элементов, их связей и требований, предъявляемых к ним, является важным аспектом построения

системы управления и обеспечения её соответствия международным стандартам [1].

Цель исследования. Анализ основных элементов системы менеджмента активов, построенных по серии международных стандартов ISO 55000, а также связей между данными элементами.

Результаты исследования. Система менеджмента активов предполагает наличие взаимосвязанных элементов, образующих общую структуру системы. Система менеджмента активов по серии стандартов ISO 55000 предполагает наличие элементов, общая схема которых представлена на рисунке ниже.

Система мотивации как инструмент управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Таврический научный обозреватель —^ауг^шепсе

УДК: 338.24

Ляшенко Т. В.

старший преподаватель кафедра «Учет, анализ и аудит» Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»

Козий А. И.

студент, 3 курс кафедра «Учет, анализ и аудит» Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье представлено определение «мотивации»; рассмотрены факторы, влияющие на мотивационный механизм, определены основные этапы внедрения системы мотивации; рассмотрены основные виды мотивации; указаны основные проблемы, тормозящие процесс мотивации и требования, которые должны соблюдать предприятия при создании эффективной системы мотивации, а также предложены пути решения проблем; представлены методами, которые легли в основу разработки систем мотивации.

Ключевые слова: мотивация, персонал, руководитель, механизм, градирование.

Результаты исследования. Одним из основных факторов успеха любой компании является грамотное управление персоналом. Сохранение кадрового состава предприятия, стремление удержать и привлечь сотрудников, а также поиск решений для повышения их результативности являются одной из основных задач, стоящих перед руководителем предприятия или организации. Поэтому вопросы мотивации и стимулирования сотрудников занимают одно из центральных мест в управлении персоналом.

Изучением системы мотивации занималось много зарубежных и российских ученых таких, как: Т. Стивенсон, А. Маслоу, У. Оучи, В. Д. Шадрикова, В. А. Иванников, Т. Ф. Зайцева, Н. Р. Александрова.

Целью исследования является рассмотрение системы мотиваций на предприятии, раскрытие проблем и методов совершенствования процесса мотивации.

Результат исследования. Мотивация занимает одну из главных ролей в системе управления предприятием. Эта сфера управления включает в себя специфический понятийный аппарат, имеет отличительные черты и показатели деятельности, специфические процедуры. Мотивация представляет собой процесс, при котором руководство предприятием побуждает не только персонал, но и себя для достижения конкретных целей [3]. Система мотивирования помогает руководству увеличивать прибыль предприятия, улучшать качество выполняемой работы, скорость выполнения заданий сотрудниками.

Мотивационный механизм является основным способом, который заставляет людей к деятельности, поэтому он формируется с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Так, к внутренним факторам относятся: интересы, потребности, цели и желания самого работника, а к внешним — различные средства экономического и морального воздействия, используемые не только на уровне самой организации, но и на уровне государства.

Решающую роль в мотивационной системе играет временный фактор, то есть от своевременного применения методов мотивации можно различным способом повлиять на уровень производительности работника.

Таврический научный обозреватель —^ауг^шепсе

На предприятиях могут использоваться разные формы мотивации, их различают в зависимости от совокупности методов, с помощь которых они осуществляют мотивацию. Выделяют следующие виды мотиваций на предприятиях:

— система прямой материальной мотивации;

— система косвенной материальной мотивации;

— система нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации — это прямой оклад сотрудника, который включает в себя премии, то есть ту часть заработной платы, которая является переменной и непостоянной. Следовательно, получение премий напрямую зависит от производительности самого сотрудника, от его желания получать данное материальное вознаграждение за свои усилия. Эта система мотивации играет важную роль при управлении предприятием, с её помощью руководству удается удерживать высококвалифицированных сотрудников, а со временем стимулировать их к повышению производительности, то есть наилучшим образом использовать имеющиеся человеческие ресурсы.

Система косвенного материального стимулирования включатся в себя не денежные компенсации за труд, а следующие виды мотивации:

— обязательный социальный пакет;

— оплата больничных листов;

— оплата отпусков;

— обязательное медицинское страхование;

— отчисления на пенсионное обеспечение и др.

Данная система мотивации является инициативой исключительно каждой организации, с учетом её возможностей и потребностей сотрудников.

Система нематериальной мотивации имеет место тогда, когда у персонала нет заинтересованности в материальном стимулировании. Примерами данной системы может быть:

— среда для карьерного роста сотрудников;

— упоминание имени каждого сотрудника при успехе реализованного проекта, которые принимали участие в его создании;

— устная или письменная благодарность за выполненный труд.

Система мотивации персонала на предприятии включает в себя три последовательно выполняемых этапа (рис.1).

Рисунок 1. — Этапы системы мотивации предприятия *разработано авторами

Сегодня существует много проблем, связанных с системой мотивации персонала:

Таврический научный обозреватель www.tavг.science

— руководитель не уделяет должного внимания на психологический микроклимат в коллективе;

— не учитывается индивидуальность каждого человека, вследствие чего руководитель не способен определить те факторы, которые влияют на улучшение работы сотрудника

— отсутствует прямая зависимость размера премии от конкретных результатов работы сотрудника, который работает в одном из структурных подразделений предприятия

[3].

Для того, чтобы система мотивации была более эффективной на предприятии, она должна соответствовать следующим требованиям:

— объективность, то есть размер денежного вознаграждение сотрудника должен соответствовать объему и качеству выполненной работы;

— предсказуемость, это требование предполагает, что сотрудник должен заранее знать размер ожидаемого вознаграждения;

— адекватность, то есть вознаграждение должно соответствовать вкладу в результат деятельности предприятия;

— своевременность означает, что вознаграждение должно следовать в срок за окончанием работы;

— значимость, то есть мотивация должна быть значима и важна для сотрудника.

В современные практики применения систем мотивации осуществляется методами, которые легли в основу разработки систем мотивации на предприятиях:

1. Шуточное наказание сотрудников. Метод предполагает не внедрение систем штрафов, а реализация шуточный званий, наказаний и титулов на предприятии.

2. Развлечения. В современном мире уже давно множество зарубежных предприятий имеют игровые зоны, где сотрудники могут провести время в свой перерыв, отвлечься от работы, набраться сил для дальнейшего выполнения своих обязанностей.

3. Неожиданные подарки. Маленькие подарки сотрудникам могут поднять настроение, повысить желание работать.

4. Внимание членам семьи сотрудников. Можно предоставлять детям сотрудников путевки в летние лагеря, дарить подарки к Новому году, Рождеству, Дню рождения, а также гарантировать обязательное медицинское страхование всем членам семьи.

5. Премирование за работу без больничных отпусков. Метод предполагает выплату премий за то, что сотрудник весь год проработал без отпусков в связи с ухудшением состояния здоровья.

6. Замена вознаграждений. Не каждое предприятие в состоянии каждому отличившемуся сотруднику выплачивать премиальные сумму, вместе чего можно давать отпуска или внеплановые выходные дни.

7. Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на предприятии можно сделать гибкий рабочий график.

8. Призы за хорошую работу. То есть руководство может дарить сотрудникам абонемент в бассейн, спортивный зал, билеты на концерты или в кино.

Однако, многие из этих методов не нашли свое применение в России, а материальная и нематериальная мотивация со временем ослабевает.

Сегодня наиболее эффективными мерами улучшения системы мотивации труда на российских предприятиях являются:

— четко формулированные и достижимые цели;

— создание прозрачной системы оценки и оплаты труда персонала предприятия;

— ориентация на личные интересы персонала, их приоритетность в системе личных, коллективных и общественных интересов;

— создание благоприятного психологического климата в коллективе, а также поощрение инициативы;

Таврический научный обозреватель www.tavr.science

Учитывая вышесказанное, мы считаем, что наиболее эффективной системой мотивации российских предприятий является внедрение системы градирования, которая способна повысить прозрачность системы оплаты труда, сделать ее справедливой и управляемой. Кроме того, оплата труда сотрудников осуществляется пропорционально их вкладу в конечный результат деятельности компании с учетом их умений, знаний и навыков, что повышает их мотивацию к труду [1].

Итак, если на предприятии хорошо спланированная система мотивации, то сотрудники работают стабильно и вовремя выполняют поставленные перед ними задачи, они готовы прийти на помощь руководству и коллегам предприятия, все это приводит к повышению эффективности работы персонала и снижает текучесть кадров на предприятии.

Вывод. Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что любой вид мотивации имеет важную роль в организации, в трудовой деятельности каждого сотрудника, ведь без мотивации рабочий процесс будет происходить нецелесообразно, если не будут использованы в процессе труда все возможности человеческих ресурсов. Но следует подобрать правильную систему мотивации, которая должным образом повлияет на сотрудников и не утратит свою эффективность со временем.

Литература

1. Ляшенко, Т. В., Болог А. С. Система грейдирования как инструмент управления персоналом // Nauka-rastudent.ru. — 2017. — № 03 (039) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4144/

2. Тхакахова, Б. О. Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия // Б. О. Тхакахова // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сборник статей по материалам V международной студенческой научно-практической конференции № 5 12 ноября 2012 г. Новосибирск: изд. «СибАК», 2012. — С. 25-26.

3. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, второе изд. — М. : Альфа-Пресс. — 2006. — С. 224-226.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



Основная цель представленного исследования — анализ системы мотивации персонала компании ООО «Планетавто». В работе рассматриваются теоретические основы мотивации сотрудников, а также их практическое применение в ООО «Планетавто».

Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала, рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание аспектам, которые влияют на мотивацию персонала. В качестве оценки наиболее предпочтительных видов мотивации проводится анкетирование среди работников. Анкета включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы.

Результаты дают основание полагать, что система мотивации в компании ООО «Планеавто» является неэффективной и требует модернизации. Выстраивая процесс совершенствования мотивации, руководству компании необходимо принимать во внимание интересы сотрудников и давать возможность развития и профессионального роста.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, демотивация.

Проблема стимулирования и мотивации персонала актуальна на сегодняшний день и требует детального изучения и проработки. Замотивированные сотрудники могут играть решающую роль в развитии компании и достижении поставленных целей.

Объектом исследования данной работы является персонал компании ООО «Планетавто». «Планетавто» — одна из крупнейших сетей автомагазинов и автосервисов в Свердловской области. Компания осуществляет свою деятельность с 1998 года и сегодня в нее входят 12 магазинов, расположенных на территории Свердловской области (г. Екатеринбург, г. Березовский, г. Красноуральск, г. Богданович, г. Ревда, г. Верхотурье, г. Артемовский), 2 интернет-магазина, 4 автосервиса (г. Березовский, г. Верхотурье, г. Богданович, г. Артемовский).

Автомаркеты сети «Планетавто» предлагают своим покупателям более 40 000 наименований автозапчастей для ВАЗ, ГАЗ, УАЗ, иномарок, шины и диски, масло и автохимию, а также аксессуары более 180 ведущих брендов, производящих эту продукцию.

1 Система мотивации сотрудников компании

Многие сотрудники стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие) не менее важна для людей. Они не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график — для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Замотивированные люди постоянно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами. Они очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных бонусов, например льготных кредитов. Все вышеперечисленное необходимо максимально учитывать при разработке системы мотивации сотрудников.

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию развития персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Мотивация — процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Основные задачи системы мотивации:

– стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;

– привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;

– стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;

– обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;

– ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;

– оптимизировать расходы на персонал.

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Инструменты мотивации — это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них различают прямые и косвенные инструменты мотивации. Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом. Работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено. Что касается косвенных инструментов, они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров. Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Материальных стимулов недостаточно для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний. Одними из ключевых материальных стимулов являются:

Премии. Для многих в приоритете именно денежные бонусы. Как только повышается уровень жизни, появляются новые потребности, которые необходимо удовлетворить за счет материального поощрения.

Возможность обучения за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.

Нематериальные стимулы имеют большое значение для амбициозных сотрудников, и ими нельзя пренебрегать. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др.

Нематериальная мотивация включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.

Благоприятная атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.

Престиж предприятия (бренд работодателя). Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.

Похвала управляющего. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

В качестве примеров можно привести такие действия руководства по мотивированию сотрудников: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2 % от личных продаж.

Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

2 Анализ системы мотивации организации

Цель исследования — анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования персонала в организации. Инструмент анализа — авторская анкета «Оценка видов материального и нематериального стимулирования», используемых в компании в настоящее время. Она состоит из набора стимулов, которые респондент сравнивает между собой с точки зрения важности для его работы. Оценка проводилась по 5-ти бальной шкале. В анкетировании приняло участие 76 чел. из числа управленческого персонала и специалистов.

Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты оценки видов стимулирования вООО «Планетавто»

Анализ полученных результатов работников показал, что наибольший вес среди видов материального стимулирования персонала имеет оклад (4,35 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,75), также сотрудником важна возможность получения материальной помощи (3,55), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, приобретение своей продукции по сниженной цене.

Рассматривая виды нематериального стимулирования, можно сказать, что наибольший вес среди видов нематериального стимулирования персонала имеет знание целей и задач своей деятельности (4,48 баллов по пятибалльной шкале) и признание личных заслуг (4,41), а затем следуют самостоятельное принятие решений (4,41), получение профессионального опыта (4,35) и т. д.

Однако анкетирование показывает (результаты представлены в Рис. 1 и 2), что цели работодателя в направлении мотивации персонала реализованы недостаточно, так как абсолютно все показатели пожеланий работника выше или равны, чем показатели стимулирования, которое дает сам работодатель. Также можно сделать вывод о том, что нематериальное стимулирование для работников данной компании стоит выше по значимости. Из результатов анкетирования видно, что показатель больший четырех встречается в 4 раза больше показателей материального стимулирования.

Рис. 1. Оценка видов материального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)

Рис. 2. Оценка видов нематериального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)

В этой зависимости можно предположить, что работодатель рискует столкнуться с таким явлением, как демотивация персонала. Чтобы этого избежать, руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их. Именно поэтому необходимо систематически проводить анкетирование персонала, чтобы контролировать происходящие внутри компании процессы.

3 Совершенствование системы мотивации

В ходе исследования было выявлено, что система мотивации в компании является неэффективной и требует усовершенствования. Недостаточность мотивирования факторов, чья оценка составляет менее 3,5, может оказаться угрозой демотивации персонала, которая в перспективе будет проявляться в таких явлениях, как апатия работника, незаинтересованность новыми задумками и проектами, выполнение трудовых функций и обязанностей «на автомате», профессиональное выгорание. Задача руководителя — во-первых, как можно раньше выявить демотивационные моменты в работе сотрудника и устранить их, а во-вторых, понять, какие стимулирующие рычаги применить, чтобы у человека вновь появилось желание работать. Опираясь на полученные результаты, необходимо пересмотреть программу мотивации сотрудников в компании. В первую очередь, важно учесть их интерес, как к материальным факторам, так и к нематериальным, а подробное изучение состава персонала будет способствовать наиболее тщательной и детальной проработке инструментов мотивирования и их внедрения. Далее, необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника. Следующий обязательный шаг — информирование работников о планах и задачах фирмы. Ознакомление со стратегией и целями помогает достигнуть определенных показателей работоспособности в связи с заинтересованностью работника. Человек принимает идеи фирмы и делает всё возможное, чтобы быть для неё полезным.

Заключение

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников — непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Независимо от должности, человек должен ощущать, что не только он заботится о результатах компании, но и компания заботится о нем. Забота о своих сотрудниках, создание для них благоприятных условий работы существенным образом влияет на повышение уровня их приверженности и, как следствие, положительно отражается показателях и на стабильности деятельности любой организации.

Литература:

1. Демотивация сотрудников [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://surfingbird.com/surf/pravilnaya-motivatsiya-sotrudnikov-kak-vernut—iOiMb9f9C, свободный.
2. Мотивация персонала [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html, свободный.
3. Основные задачи системы мотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/, свободный.
4. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2017г.
5. Способы преодоления демотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63158-ekd-demotivatsiya-kak-deystvovat-v-razlichnyh-situatsiyah-chtoby-vernut-sotrudnikam-interes-k, свободный.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивация персонала, нематериальное стимулирование, компания, материальное стимулирование, оценка видов, система мотивации, карьерная лестница, материальная помощь, профессиональный опыт, Свердловская область.

% PDF-1.3
%
1 0 obj
>>>
endobj
2 0 obj
> поток
2019-06-18T11: 29: 54 + 03: 002019-06-18T11: 29: 55 + 03: 002019-06-18T11: 29: 55 + 03: 00Adobe InDesign CS5 (7.0.4)

UUID: b4dec9a5-0d6f-4305-a74a-b5fc3499337fxmp.действительно: F7A1C5DDB08DE9118E32D764A574D747xmp.did: AE515F08AC43E811B3098A8FDEBAD763