Причины конфликтов и их классификация: сущность, причины и виды :: BusinessMan.ru

Классификация конфликтов и причин их возникновения — Студопедия

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде.

Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой. При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням — о вертикальном.

Конфликты различаются в зависимости от их исхода на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные). Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные. Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, обуславливающих их возникновение. Как правило, выделяют объективные и субъективные факторы. Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, нарушении функциоиирования производства, а также нарушении ролевой структуры, проявляющемся в неопределенности ролей, отсутствии идентификации с ролью, необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей; неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности; сложная иерархия подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; порочные круги управления, когда ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам.

Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными качествами участников конфликта, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения.

Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают также в сфере межличностных отношений и развиваются на фоне неписаных норм и правил поведения в сфере неформальных отношений. Рассмотрим, как причины проявляются в различного типа конфликтах, и, в первую очередь, во внутриличностных. Если иметь в виду внутриличностные конфликты, характерные для руководителей, то необходимо вспомнить о тех из них, которые обусловлены противоречивостью ожиданий, предъявляемых по отношению к руководителю.

Интуитивной профилактикой подобного рода конфликтов является подчеркнуто сдержанная или независимая позиция в контексте межличностных отношений, либо критическое отношение к сложившимся формальным правилам, нормам, принципам руководства, либо дистанцирование от наиболее широких норм человеческих отношений, посредством которых реализуются внутренние обязательства между взаимодействующими партнерами, при этом можно наблюдать демонстративную беспринципность, цинизм. Все перечисленные варианты поведения выступают как механизмы, с одной стороны, обедняющие или заранее снижающие интенсивность ролевых ожиданий, возникающих у партнеров при взаимодействии с носителем указанных особенностей, а с другой — повышающие ожидание неопределенности в его поведении. Очень близок к рассмотренному выше следующий вариант внутриличностного конфликта. Он связан с фрустрацией у руководителя мотивации самоактуализации. Его иначе можно было бы назвать конфликтом невостребованности профессионала. Уже указывали, что в некоторых обстоятельствах организация, преследуя свои цели, может побуждать профессионалов пренебречь сложившимися у него профессиональными критериями. Руководитель, как субъект технологической подсистемы организации, являясь носителем определенной профессиональной культуры, может предъявлять определенные требования не только к другим профессионалам, но и к себе.

В тех же случаях, когда профессионализм оказывается невостребованным, и, более того, воспринимается вышестоящим руководством как угроза частным, узким групповым целям, руководитель ощущает дисгармонию внутренних и внешних требований, которая препятствует его самоактуализации как профессионала. В подобных ситуациях типичным выходом является разрыв с этой организацией либо стремление перейти под руководство конкретного лица с близкими профессиональными ценностями.

Не менее травматичными оказываются внутриличностные конфликты, связанные с невозможностью руководителями полноценно реализовать основные функции управления, например, планирование. В их основе лежит фрустрация эгомотивации. Чаще всего это бывает на фоне нерационального делегирования полномочий, когда либо отсутствует возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции, либо вышестоящим уровнем ограничена их полноценная реализация, то есть отсутствует возможность распоряжаться собой, собственными внутренними ресурсами для полноценной профессиональной деятельности в системе значимых целей. В этой ситуации субъект деятельности не ощущает себя хозяином в отношении собственных намерений.

Не менее часто встречаются ситуации, когда в противоречие приходят профессиональные и более широкие жизненные ценности работника, что также становится предпосылкой внутриличностного конфликта. Например, женщине приходится для себя делать выбор: карьера или семья.

Причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение членом группы групповых норм, демонстрация недостаточного уровня идентификации с группой, нарушение групповых санкций по отношению к провинившемуся члену группах. При этом отбившийся от группы может быть оппонентом любого ранга, представляя как собственные интересы, так и интересы иных групп или структур более высокого уровня. Примерами межгрупповых конфликтов в организации могут быть конфликты между общественными организациями и администрацией, между линейными руководителями и представителями штабных подразделений, между различными службами и подразделениями. Особое внимание исследователей уделено изучению причин деструктивных конфликтов, обусловленных поведением руководителя. К их числу относят:

· нарушение служебной этики в форме проявлений грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным, их обмана, невыполнения собственных обещаний, нетерпимости к иному мнению, ущемления прав подчиненных, использования служебного положения, нарушения управленческой субординации во взаимоотношениях с исполнителями, манипулирования информацией, унижения достоинства подчиненных;

· несправедливость в стимулировании, проявляющаяся в ошибочной тактике применения поощрений и наказаний, при определении оклада, в огульной критике подчиненных, при болезненном отношении руководителя к авторитету подчиненного.

15. Классификация конфликтов, причины возникновения. Структура конфликта.

Существуют
различные определения конфликта, но
все они подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает форму разногласий,
если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликты могут быть скрытыми или
явными, но в основе их всегда лежит
отсутствие согласия. Поэтому определяют
конфликт
как
возникновение трудноразрешимых
противоречий, столкновение противоположных
интересов на почве соперничества,
отсутствие взаимопонимания по различным
вопросам, связанным с острыми эмоциональными
переживаниями. В основе любого конфликта
лежит ситуация, включающая либо
противоположные позиции сторон по
какому-то вопросу, либо несовпадение
интересов, желаний, влечений оппонентов.
Однако, чтобы конфликт начал развиваться,
необходим инцидент, когда одна из сторон
начинает действовать, ущемляя интересы
другой. Бытует мнение, что конфликт
– явление всегда нежелательное, что
его следует немедленно разрешать, как
только он возникает. Но во многих
ситуациях конфликт помогает выявить
разнообразие точек зрения, альтернатив
или проблем, дает дополнительную
информацию.

Конфликты,
способствующие принятию обоснованных
решений и развитию взаимоотношений,
называют конструктивными; препятствующие
эффективному взаимодействию и принятию
решений – деструктивными. Позитивная
функция конфликта состоит в том, что он
способствует определенному движению
вперед, предотвращает застой; формирует
новые отношения; способствует
самоутверждению личности; создает
необходимый уровень напряженности,
нужный для творческой активности;
ускоряет рост сплоченности группы. К
признакам деструктивного конфликта
относят его расширение; эскалацию;
увеличение потерь, которые несут
участники конфликта; рост ситуативных
высказываний, агрессивных действий
участников.

Существуют
пять основных типов конфликта:
внутриличностный, межличностный, между
личностью и группой, межгрупповой,
социальный.

Внутриличностный
конфликт.
Здесь участниками конфликта являются
не люди, а различные психологические
факторы внутреннего мира личности,
часто кажущиеся или являющиеся
несовместимыми: потребности, мотивы,
ценности, чувства и т.п.

Межличностный
конфликт
– это самый распространенный тип
конфликта. Его причинами являются
несходство характеров, борьба за
ограниченные ресурсы (на производстве),
различные точки зрения на дисциплину
и загруженность у руководителя и
подчиненного и т.п.

Конфликт
между личностью и группой
может иметь место там, где член группы
не соблюдает нормы поведения и общения,
предписываемые неформальной группе.
Другой распространенный конфликт этого
типа – конфликт между группой и
руководителем, чей стиль руководства
не устраивает группу.

Межгрупповой
конфликт
может возникать между формальными и
неформальными группами, из которых
состоит организация. Например, между
руководством и исполнителями, между
администрацией и профсоюзом и т.п.

Социальный
конфликт
выражается в столкновении различных
социальных общностей – классов, наций,
государств, социальных субъектов и т.п.

По
длительности протекания
конфликты делят на кратковременные и
затяжные, по
источнику
возникновения
на объективно и субъективно обусловленные.

Начало
конфликта связано, по меньшей мере, с
тремя условиями:

1)
первый его участник сознательно и
активно действует в ущерб другому
участнику путем физических действий,
заявлений и т.п.;

2)
второй участник сознает, что эти действия
направлены против него;

3)
второй участник в ответ предпринимает
активные действия против инициатора
конфликта; с этого момента можно считать,
что он начался.

Важным
моментом в изучении проблемы конфликтов
и их природы является выявление причин.
Выделяют следующие причины конфликтов:
социально-экономические как порождение
социально-экономических противоречий;
социально-психологические – потребности,
мотивы, цели деятельности и поведения
различных людей; социально-демографические
– различия в установках, целях и
стремлениях людей, обусловленных их
полом, возрастом, принадлежностью к
различным национальным образованиям.

Можно
выделить несколько основных причин
конфликтов в организациях:

Распределение
ресурсов,
как правило, ограниченных.

Взаимозависимость
задач. Возможность
конфликта существует везде, где один
человек (или группа) зависит от другого
человека (или группы) в выполнении
задачи.

Различия
в целях.
Цели отдельных работников, отделов,
производственных подразделений нередко
не совпадают, являясь источником
конфликтов.

Различия
в способах достижения целей.
У руководителя и непосредственных
исполнителей могут быть разные взгляды
на пути и способы достижения общих
целей, даже при отсутствии противоречивых
интересов.

Неудовлетворительные
коммуникации.
Неполная или неточная передача информации
или отсутствие информации вообще
является не только причиной, но и
дисфункциональным следствием конфликта.

Различия
в психологических особенностях.
Порой психологические различия участников
совместной деятельности столь велики,
что мешают ее осуществлению, повышают
вероятность возникновения всех типов
и видов конфликтов.

Основные виды классификации конфликтов

Определение 1

Конфликт – это открытое противостояние сторон, возникшее вследствие наличия у них взаимоисключающих интересов и позиций.

Понятие конфликтной ситуации

Замечание 1

Термин конфликт переводится с латинского языка как «столкновение». Под конфликтом понимается столкновение, борьба сторон, несовпадение их мнений.

Конфликт – это ситуация, которая воспринимается участниками как конфликтная, даже если таковой не является. Другими словами, это субъективная оценка ситуации участвующими в конфликте лицами. При этом субъекты стремятся реализовать какие-либо свои цели, используя любые средства для их достижения.

Другие ученые рассматривают конфликт как процесс, протекающий между людьми в ходе их общения и взаимодействия друг с другом. Конфликт может возникать как между двумя личностями, как между группой личностей, в том числе объединённых по основным признакам, например, нередок конфликт между партиями. Участники данных групп обладают различными мотивами, интересами, целями, за счёт чего и происходит их столкновение. При этом конфликт является одним из необходимых условий существования организации. Ученые признают ряд негативных последствий конфликтов, однако, в целом, диагностируют, что именно конфликты способствуют развитию социума.

Готовые работы на аналогичную тему

В настоящее время нет четко сформированной теории конфликтологии, то есть ученые не могут подробно объяснить природу возникновения конфликтов, их детерминанты, их влияние на коллективное общение людей. Конфликты начали изучать с древних времен, однако главный вклад в развитие конфликтологии сделал Георг Вильгельм Фридрих Гегель, который разработал учение о противоречиях и конфликтах противоположностей. Именно с момента выхода его трудов отсчитывается история существования такой науки, как конфликтология.

В настоящее время конфликтология является прикладной наукой, она изучает конфликты в философско-социологическом аспекте. Особый интерес конфликтология представляет для менеджеров, которых интересуют вопросы управления конфликтами в коллективах. Психологи интересуются конфликтами индивидуально-психологического плана, то есть внутриличностными конфликтами и т.д.

Виды классификации конфликтов

Разделение конфликтов на виды играет значительную роль с точки зрения методологии. Именно таким образом осуществляется систематизация знаний в сфере конфликтологии, а также с помощью систематизации можно получить новые знания. Попытка проанализировать существующие конфликта также нередко отражает субъективную точку зрения конкретного учёного, изучающего данную проблему.

Одной из общепризнанных классификаций конфликтов является разделение их на четыре группы:

• внутриличностный;
• межличностный конфликт
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

Замечание 2

Данная классификация является универсальной, под указанные четыре категории подпадают абсолютно все конфликты, ни один из них не остается в стороне. Данная классификация также применяется как к социальным конфликтам вообще, так и иным видам, например, к конфликтам, возникающим на производстве.

Не менее широкую классификацию разработали такие ученые, как А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, которые за основу классификации берут ценностно-мотивационную сферу личности. Они разделяют конфликты на следующие категории:

• Мотивационный – конфликт между бессознательным и стремлениями, стремлениями обладать какими-либо ресурсами;
• Родственные – конфликты между моралью и нормой, между желанием и долгом, между установленными правилами поведения и личными привязанностями;
• Нереализованное желание или комплекс неполноценности — данный конфликт возникает между желаниями личности и действительностью, блокирующей их реализацию. Иногда осуществление желания человека невозможно физически, например, у человека отсутствует нога, а он желает ей обладать. Нередко в данной сфере также возникают конфликты из-за неудовлетворенности своей внешностью или какими-либо физическими данными.
• Ролевой – возникает у личности, которая должна выполнять несколько ролей, но не справляется с ними, а также в связи с противоречиями, которые возникают при понимании личностью значения своей роли. Например, начальник просит сотрудницу поработать сверхурочно, однако она желает больше времени провести со своим ребёнком (межролевой конфликт). Или верующий человек вынужден для защиты своего Отечества взять в руки оружие и убить кого-либо на войне (внутриролевой конфликт).
• Адаптационный – нарушение процесса адаптации, социальная или профессиональная разновидность конфликта между возможностями и требованиями к человеку, в том числе профессиональными, физическими, психическими.
• Конфликт неадекватной самооценки – данный конфликт возникает при недовольстве личности своей внешности либо иными характеристиками. На фоне возникновения данного конфликта личность себя плохо чувствует, возможны психологические взрывы и напряжение.
• Невротический конфликт – конфликт, возникающий из психических противоречий внутри человека, которые характеризуется высокой степенью напряжения и постоянного противоборства.

Ввиду большого количества видов конфликтов, перечисленные типологии не исчерпывают их классификацию.

Разделение конфликтов по направленности

Конфликты по направленности могут делиться на следующие группы:

• горизонтальные;
• вертикальные;
• смешанные.

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, которые находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные конфликты затрагивают таких людей, которые находятся в подчинении один у другого. Изначально данный конфликт предполагает в качестве одного из субъектов соперника, который обладает большими возможностями (начальник имеет большие возможности, чем свои подчинённые). Смешанные конфликты представлены как горизонтальной, так и вертикальной составляющими.

Помимо того, конфликты также нередко делят на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты – это созидательные, деструктивные обладают разрушительной силой.

Рисунок 1. Классификация конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

причины возникновения, виды — Студопедия

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

1) Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.

2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отношений между субъектами, на следующие виды: взаимно положительные; взаимно отрицательные; односторонне положительно-отрицательные; взаимно противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.

Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.

Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.

Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления.

Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.

Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.

В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т.д.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективно обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Классификация и типология конфликтов — Студопедия

Конфликтов в обществе великое множество. Они различаются масштабом, типом,

составом участников, причинами, целями и последствиями. Их стараются классифици­ровать по сферам жизни, например, конфликты в области эконо­мики, в национальных отношениях, в социальной сфере и тд.

Конфликты можно классифицировать и в зависимости от субъектов и зон разногласий. Такая классификация может быть выражена следующим образом¹.

Личностный конфликт — включает конфликты, происходя­щие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

Межличностный конфликт — разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп. Они противостоят друг другу, но к ним могут подключаться отдельные личности, не образующие группы.

Межгрупповой конфликт — конфликт между социальными группами и социальными общностями людей с противополож­ными интересами. Это самый распространенный конфликт.

Конфликт принадлежности — когда индивиды имеют как бы двойную принадлежность. Например, конфликтующие образу­ют группу внутри какой-то большой группы или индивид вхо­дит одновременно в две конкурирующие группы, преследую­щие одну цель.

Конфликт с внешней средой — индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

Типологию социального конфликта можно представить и таким образом:

Конфронтация — пассивное противостояние групп с проти­воборствующими политическими, экономическими и социальными интересами, Как правило, это противостояние не при­нимает форму открытого столкновения, но предполагает нали­чие неустранимых разногласий и оказание давления;

Соперничество — борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, социальной группы, социальной организации. Цель соперничества — при­обретение лучших позиций, признание или же демонстрация превосходства путем достижения престижных целей;

Конкуренция — особый тип конфликта, цель его — получе­ние выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

Профессор Мичиганского университета А. Раппопорт, по­лемизируя с известным американским специалистом в области теории конфликта профессором Гарвардского университета Т. Шеллингом, убедительно доказал, что нельзя все конфликты подгонять под единую универсальную схему. Есть конфликты

типа:

а) «схватка» — когда противников разделяют непримири­мые противоречия и рассчитывать можно только на победу;

б) «дебатов» — где возможен спор, маневры и обе стороны могут рассчитывать на компромисс;

в) «игр» — где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут за­вершаться разрушением все структуры отношений.

Этот вывод имеет важное значение, так как снимает ореол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов, будь то в международных отношениях или внутри общества¹.

Конфликт с точки зрения социологии — это прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последова­тельностью событий, способами выражения взглядов, ценност­ных ориентации, формами отстаивания интересов, целей. Если исходить из поведенческой теории, то цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет инте­ресов других. Когда интересы четко демонстрируются, выявле­ны субъекты, объект и средства конфликта, а также тактика поведения, тогда это открытые, или полномасштабные кон­фликты. Если же интересы в конфликте структурированы сла­бо, численность участников невелика, он в меньшей степени легализован и поведение участников скрытое. Такой тип кон­фликта называется «скрытым», или неполным (например, нару­шение трудовой дисциплины, невыходы на работу, граждан­ское неповиновение и т.д.).

Можно назвать еще ложный конфликт — этот тип находится на стыке психологического и социологического подходов к анализу конфликта. В случае ложного конфликта чаще всего отсутствуют его объективные основания. Лишь у какой-то од­ной стороны возникает ложное представление о наличии кон­фликта, в то время как его в действительности нет.

Существуют и иные варианты типологии социальных кон­фликтов по различным основаниям. Точку здесь ставить не следу­ет, так как проблема детальной разработки типологии остается достаточно открытой и ученым еще предстоит продолжить анализ.

Субъекты конфликтных отношений. Важным вопросом при рассмотрении социальных конфликтов является вопрос о действующих лицах и исполнителях конфликтных отношений. Наряду с понятием стороны конфликта сюда могут быть отнесены и такие понятия, как участник, субъект, посредник. Заметим, что не следует отожде­ствлять участников и субъектов социальных конфликтов, так как это может привести к путанице в понимании выполняемых в конфликте ролей.

Участником конфликта может быть любой человек, органи­зация, или группа лиц, которые принимают участие в конфлик­те, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоре­чия. Участником может быть стороннее лицо, случайно ока­завшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса¹.

Субъектом социального конфликта является отдельный че­ловек или социальная группа, способные создавать конфликт­ную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно вли­ять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, Цели, притязания могут реализовываться только через исполь­зование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие политические организации, как партии, парламентские организации, государственный аппарат, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли соответствующих социальных групп и личностей. Нередко социальный конфликт принимает форму конфликта политиче­ских, этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали исключительно представители государственных структур власти.

Известный специалист в области теории конфликтов Р. Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социаль­ных групп:

Первичные группы — это непосредственные участники кон­фликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по по­воду достижения объективно или субъективно несовместимых

целей.

Вторичные группы -— те, кто стремится быть не замешанным

непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание. Третьи группы — силы, заинтересованные в разрешении

конфликта.

Следует заметить, что социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и группо­вых интересов.

Конфликт возникает не вдруг. Причины его накапливаются и зреют иногда продолжительное время. Конфликт — это борь­ба противоречивых интересов, ценностей и сил. Но для того чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо осоз­нание противоположности интересов и соответствующая моти­вация поведения.

18.3. Механизм социального конфликта

Предконфликтная ситуация.

Как отмечалось, социальные противоречия не связаны с конфликтом напрямую. Между противоречиями и конфликтом находит­ся своеобразное состояние, которое можно назвать предконфликтной ситуацией. Она непосредственно предшествует кон фликту, развивается в него. Пред конфликтное состояние весь­ма неустойчиво: незначительное, даже случайное событие мо­жет вызвать необратимые процессы, прямо ведущие к откры­тому конфликту. На этой стадии складывается сочетание раз­ных обстоятельств, которые предшествуют конфликтам и часто порождают, как правило, несовместимые требования. При этом удовлетворение интересов одной стороны препятствует удовле­творению интересов другой.

Важный момент зарождения конфликта — наличие объекта, обладание которым связано с удовлетворенностью потребно­стей сторон, втягиваемых в конфликт. Тем самым он может стать причиной конфликта. Данная ситуация, как правило, соз­дается конфликтующими сторонами.

В предконфликтной ситуации конфликтующие субъекты прежде чем решиться на открытые действия оценивают свои возможности (материальные ценности, власть, информация, связи и т.д.), предпринимаются шаги для консолидации сил противоборствующих сторон, поиска сторонников. Кроме того, предконфликтная ситуация — это период формирования каж­дой стороной своей стратегии действий.

Начало конфликта. Начавшийся конфликт в процессе своего

развития весьма претерпевает определенные изменения. Это связано с тем, что от­ношения, складывающиеся в начале и в конце конфликта, су­щественно различаются: с разной степенью проявляется актив­ность субъектов, могут возникать неожиданные повороты со­бытий и т.д. Создаются дополнительные причины для углубле­ния и разрастания конфликта.

Процесс разрастания конфликта длится до тех пор, пока не появятся первые ощутимые результаты противоборства. Эти ре­зультаты осмысливаются, анализируются субъектами конфлик­та. На этом начальный этап конфликта заканчивается.

Начальная стадия конфликта, как и предконфликтная ста­дия, имеет свое значение. На этой стадии создаются те или иные благоприятные условия для вмешательства с целью пре­одолеть начавшийся конфликт. Каждая сторона уже столкну­лась с сопротивлением противника, почувствовала его силу и Может понять, как нелегко ей будет приблизиться к победе.

Начало конфликта является периодом наибольших колеба­ний участников. Не случайно сторонники открытых конфликтов проводят работу по поддержанию боевого духа участников, убеждая их идти до конца. Именно на этом этапе могут быть предприняты действия, которые позволят остановить открытое столкновение, прейдя к компромиссному решению.

В самом конфликте действия могут быть открытыми, непо­средственными, скрытыми, опосредованными. Они могут быть физическими, психологическими, идеологическими и т.д. В них проявляется специфическое поведение людей. Эти действия могут быть предсказуемы и непредсказуемы, но обычно они расширяют сферу конфликта.

Итак, для наличия конфликта требуются три условия: 1) объ­ективно складывающаяся конфликтная ситуация, 2) субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы) и 3) наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.

Разрешение конфликта. Это третья стадия протекания социального конфликта. Она предполагает: знание объекта конфликта, состава его участников, его

исторических корней, и непосредственного повода, а также представление об уровне напряженности.

Признаком разрешения служит завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение инцидента — это не­обходимое, но не достаточное условие для погашения кон­фликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И наконец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно

обоюдные уступки).

Разрешение конфликта может быть частичное или полное. Полное разрешение означает прекращение конфликта, карди­нальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», уста­новка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побу­дительные установки к продолжению противоборствам

Успешное разрешение конфликту связано с определенными

условиями:

а) своевременной и точной диагностикой его причин. В хо­де этого выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так на­зываемая деловая зона конфликта;

б) обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении противоречий. Это возможно при взаимном признании интере­сов каждой из сторон. Для этого важно субъектам конфликтов освободиться от недоверия друг к Другу;

в) совместным поиском путей преодоления конфликта. В данной ситуации могут быть использованы самые разные сред­ства и методы.

Социальный конфликт внешне похож на спиралеобразные природные явления, такие, как водовороты, вихри и т.д. Впол­не допустимо рассматривать каждый этап конфликта в виде витка спирали, имеющей свои подъемы и спады, напряжен­ность и разрядку. Так, в конфликте действительно наблюдается рост психологической напряженности. Но этот рост не может быть бесконечен. Доходя до определенной точки, он как бы замирает, после чего наступает некоторый спад напряженно­сти. Признание такого спиралеобразного движения отношений в конфликте важно, так как позволяет находить и использовать средства регулирования данных отношений.

В социологической науке соответствующее внимание уделя­ется выработке технологии урегулирования конфликтов, управ­ления ими.

18.4. Управление конфликтом

Задача управления конфликтом — не допустить его разрас­тания и снизить его негативные последствия. В качестве субъ­ектов управления конфликтом могут выступать как одна из его сторон, так и, например, третья сила, не участвующая в нем, но заинтересованная в его урегулировании. Кто бы не выступал субъектом управления социальным конфликтом, важно найти способы и выработать технологию урегулирования конфликт­ных отношений. Этому, например, могут способствовать:

а) гласность, максимальная открытость социальных кон­фликтов (теневых, неявных, латентных). Этот позволит поста­вить их под контроль и своевременно отреагировать на процес­сы, происходящие в отношениях противоборствующих сторон;

б) снижение социального психологического возбуждения, чтобы воспрепятствовать появлению детонизирующих ситуаций в отношениях сторон.

Эти и другие возможные меры могут способствовать смяг­чению конфликтов, снятию их остроты, их урегулированию и

разрешению.

Методы разрешения конфликтов.Разрешение социального конфликта — дело

довольно сложное. Оно может идти различными путями. Используются различные методы.

1. Метод избегания конфликта ~ может выражаться в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или в угрозе ухода; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.

2. Метод переговоров — позволяет избежать применения на­силия. В процессе переговоров стороны обмениваются мне­ниями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соот­ношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопони­мания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотруд­ничеству.

3. Метод использования посредничества. Это примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организа­ции, так и частные лица. Эти функции могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения и организации, отдельные личности. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозмож­но. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль по­средников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Такая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, ко­торые предъявляются личности посредника (авторитет, нравственность, профессиональная компетентность, высокий интел­лект).

4. Метод откладывания — нередко означает сдачу своих по­зиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сдела­ет, как правило, попытку вернуть утраченное.

5. Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числ»е международного права.

Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения социальных конфликтов.

Рекомендации позволяющие ускорить процесс разрешения конфликта.Осмысление природы и содержание обще-ственных конфликтов позволило ученым, социологам и практикам, выработать рекомендации, которые могут помочь ускоритьпроцесс разрешения конфликта:

• во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, касающихся содержания конфликта;

• стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

• необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к

другу;

• участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

• все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т.е. к согласию.

18.5. Социальные конфликты в современной России

Социальные конфликты получают своеобразное проявление в современной российской действительности. Сегодня Россия переживает кризис, причины которого разнообразны и одно­значно оценить их трудно. Изменения в общественных отно­шениях сопровождаются невиданным расширением сферы проявления конфликтов. В них вовлекаются не только большие социальные группы, но и целые территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными эт­ническими общностями.

Конфликтами охвачены все сферы жизни российского об­щества, социально-экономическая, политическая, сфера меж­национальных отношений и т.д. Эти конфликты порождены реальными противоречиями в ходе углубления кризисного со­стояния общества. Нередко происходят, можно сказать, «неестественные» столкновения, искусственно создаваемые, умышленно провоцируемые, раздуваемые, особенно характер­ные для межнациональных и межрегиональных отношений. Ре­зультатом их являются кровопролития и даже войны, в которые помимо своей воли оказываются втянуты целые народы.

Конфликты на основе объективно возникающих противоре­чий, если они разрешаются, способствуют общественному прогрессу. При этом объективные противоречия, служащие ис­точником конфликтных коллизий, могут быть разделены на два основных вида. С одной стороны, это противоречия, порож­даемые социально-экономическим, материально-бытовым по­ложением членов нашего общества. В ходе углубления этого противоречия происходит столкновение различных социальных групп, наций и т.д. Они осознают противоположности своих интересов, целей, позиций. Это проявляется в растущих непо­мерно контрастах богатства и бедности, процветания многих и обнищания большинства. С другой стороны, политические противоречия, обусловленные прежде всего неприятием поли­тики властей. Сегодня это находит отражение в конфронтации многих общественных сил курсу правительства, ориентирован­ному на смену общественно-политического строя.

Главное, что характеризует социальные процессы в России в последние годы — это явная дезинтеграция сложившихся ра­нее социальных структур и общественных связей. Наметился процесс перехода от интеграции и дифференциации одного ти­па к интеграции и дифференциации другого типа. В результате глубоких экономических и социальных преобразований российского общества с начала 90-х годов его социальная структура выглядит по – другу, более дифференцированно. Образуются новые социальные группы, которые можно рассматривать в качестве класса собственников и предпринимателей; буржуа зия заявила о себе созданием собственных политических орга­низаций и кардинальным изменением отношений собственно­сти. Существуют и такие группы, как номенклатурная бюро­кратия, «теневики», формируются новые маргинальные группы. -В стране осуществляется «декомпозиция* социальной структу­ры. Ее элементам присуще все большее расхождение в характе­ре труда, размерах доходов, уровня образования, престижа и тд. Растет и ширится социальное неравенство, оно становится осно­вой возникновения множества конфликтов.

Противоречия между структурными элементами общества.

Очевидно, что при многообразии факторов, влияющих на конфликтность в обществе,

главную роль играют противоречия между тремя основными структурными элементами и внутри них. Речь идет о власти(законодательной, исполнительной, су­дебной), предпринимательстве (государственном, коллективном, частном, российско-иностранном, компрадорском, спекулятив­ном, мафиозном) и производителях (различных группах интел­лигенции, служащих, рабочих, крестьян, фермеров, студенчест­ва, ветеранов труда и т.д.)¹.

Динамика социальных процессов в российском обществе обусловлена коренными противоречиями, порожденными в пе­рестроечное время, которые носят еще более острый характер. Это противоречие между декларированным обновлением и дальнейшим разрушением общественного организма; между стремлением войти в цивилизованный научно-технический прогресс и катастрофически углубляющимся кризисом эконо­мики, науки, культуры, образования; между обещанной свобо­дой, демократией и усиливающимся отчуждением народа от собственности, от управления страной².

Противоречий стало, как видим, значительно больше и они стали еще более острыми, приняли форму социальных антаго­низмов. Антагонистическое противоречие выразилось прежде всего в конфронтации сторонников социалистического и капи­талистического путей развития. Это противоречие стало стержнем всех сфер жизни нашей страны, импульсом жестких и не примиримых конфликтов. Основная масса трудящихся ощутила все тяготы становления рыночных отношений, вступает в от­крытые конфликты с администрацией.

Очевиден конфликт внутри интеллигенции. Часть интелли­генции, участвуя в смене политического руководства, войдя в правительственные структуры и заняв там лидирующее поло­жение, помогает утвердиться во власти новым классам. По сути дела устанавливается альянс части интеллигенции с «кадровой» элитой.

Хотя отечественная буржуазия только формируется как класс, но ее конфликт с другими классами и группами уже раз­вертывается вокруг распределения кредитов, механизмов при­ватизации, налогового законодательства и т.д. Сегодня каждая группа промышленников и предпринимателей на всех уровнях (в центре и в регионах) стремится реализовать свои интересы. Для этого они используют лоббистское давление на исполни­тельную и законодательную власть.

Можно согласиться с мнением о том, что в современной России конфликт стал повседневной реальностью. Страна стала полем действия социальных конфликтов, начиная с межэтни­ческих и кончая социально-массовыми, проявившимися во многих забастовках. Это подтверждают мощные забастовки шахтеров, работников наземного, воздушного, железнодорож­ного и морского транспорта, рыболовецких хозяйств, учителей, врачей.

С 1991 г. конфликты стали возникать в региональном мас­штабе. Они были обусловлены не противостоянием рядовых работников и администрации, а противостоянием населения и трудовых коллективов центральным органам власти и руковод­ству. Основная направленность забастовочного движения в 1992 г. — это повышение уровня жизни участников этого дви­жения¹. В ходе забастовочной борьбы в 1992 г. преобладали требования о повышении заработной платы, уровня жизни, ли­квидации задолженности по зарплате и выплате пенсий. Вместе с тем все громче раздаются требования, связанные с отстаива­нием трудящимися своего права собственности на имущество предприятий. Анализируя динамику трудовых конфликтов, исследователи отмечают тенденцию перерастания их из собственно трудовых в политические. Почти всегда наряду с экономическими требо­ваниями выдвигались и политические требования. Нельзя не учитывать, что в рабочем движении взаимодействуют разные силы, разных политических ориентации. Все это сознательно политизируют трудовые конфликты.

Трудовые конфликты часто являются реакцией на перекосы в экономичесхой и социальной политике правительства, на его не­умение осознать последствия принимаемых решений. Основное содержание конфликтов в социально-экономической сфере связано с перераспределением собственности и становлением рыночных отношений, которые неизбежно приведут к поляри­зации социальных групп.

Можно отметить еще одну особенность социально-эконо­мических конфликтов. Массовые конфликты в экономической сфере связаны еще с тем, что в стране до сих пор отсутствует четкая законодательная база разрешения трудовых споров. Бы­ла попытка принять закон о разрешении трудовых конфликтов, определить механизм этого разрешения. В основу его заложен принцип примирительных процедур через соответствующие комиссии и трудовые арбитражи. Предусматривались срок рас­смотрения споров, обязательность исполнения принятых реше­ний. Но этот закон так и не был принят. Примирительные ко­миссии, их арбитражи не выполняют свои функции, а админи­стративные органы в ряде случаев не выполняют достигнутые соглашения. Это не способствует разрешению трудовых кон­фликтов и ставит задачу создать более продуманную систему Для их регулирования.

Конфликты в социально – политической сфере. Это политические конфликты по поводу пе­рераспределения власти, доминирования влияния, авторитета. Они могут носить как скрытый, так и открытый характер. Основ­ными конфликтами в сфере власти можно назвать следующие:

1) конфликты между основными ветвями власти (зако­нодательной, исполнительной и судебной) в стране в целом и отдельных республиках и областях. На высшем уровне этот конфликт первоначально проходил по линии противостояния, с одной стороны, Президента и правительства, а с другой сторо­ны, Верховного Совета и Советов народных депутатов всех уровней. Этот конфликт вылился, как известно, в события ок­тября 1993 г. Формой частичного его разрешения явились вы­боры Федерального Собрания и референдум по принятию Кон­ституции России;

2) внутрипарламентские конфликты между Государственной Думой и Советом Федерации и внутри них;

3) конфликты между партиями с разной идеологической и политической ориентацией;

4) конфликты между разными звеньями управленческого аппарата.

Политические конфликты — это чаще всего нормальное яв­ление в жизни любого общества. Существующие в обществе партии, движения, их лидеры имеют свои представления о вы­ходе из кризиса и об обновлении общества. Это находит отра­жение з их программах. Но они не могут их реализовать до тех пор, пока находятся вне сферы власти. Потребности, интересы, цели, притязания больших групп и движений могут быть реали­зованы прежде всего через использования рычагов власти. По­этому власть, политические институты России стали ареной острой политической борьбы.

Противоречия между законодательной и исполнительной властями переходят в конфликт лишь при определенном стече­нии объективных и субъективных факторов. При этом борьба носит нередко «верхушечный», элитарный характер.

Конфликты в верхних эшелонах исполнительной и законо­дательной власти разрешаются нередко силовыми приемами, нажимом, давлением, угрозами, обвинениями, пока социально-экономическая и политическая обстановка в России благопри­ятствует конфликтному сценарию развития событий. Важно по­нимать сложившиеся обстоятельства и стремиться к смягчению условий протекания конфликтов. Не допускать, чтобы они пере­растали в насильственные действия той или иной другой стороны.

Межнациональные, межэтническне конфликты.Заметное место в современной жизни занимают межнациональные, межэтнические I конфликты В их основе лежит борьба заправа и интересы этнических и национальных групп. Часто эти конфликты связаны со статусными и тер­риториальными претензиями. Суверенитет народа или этнической группы в основном выступает доминирующим фактором в

конфликте.

Есть основание полагать, что если бы и произошли пози­тивные изменения в экономике и политической сфере России, конфликтность в межнациональных и межэтнических отноше­ниях полностью не исчезла бы. Ибо она имеет свою собствен­ную логику происхождения и развития. Так, в сознании живу­щих поколений сохраняются обидь!, нанесенные в прошлые времена, и они в силу нынешних несправедливостей (в какой бы форме они ни проявлялись) не в состоянии преодолеть чув­ство национальной неприязни. Поэтому проблема учета и реа­лизации этнических интересов имеет важное значение. Пред­ставление обущемленности национальных интересов и претен­зий наций на приоритетные права являются одним из источни­ков общественной напряженности. С распадом СССР эта про­блема не исчезла. Казалось, что с появлением новых государств на бывшей территории СССР создаются условия для успеш­ного решения культурных, языковых и других проблем. Однако межэтнические противоречия разрастаются и вспыхивают с но­вой силой (Нагорный Карабах, Приднестровье, Осетия, Абха­зия). В основе этих конфликтов лежат территориальные притя­зания. Конфликты умышленно провоцируются различными си­лами националистического, сепаратистского, фанатично-религиозного толка.

Надо сказать, что конфликты в России, хотя и происходят в различных сферах жизни общества и именуются как политиче­ские, экономические, национальные и тд., в широком смысле относятся к социальным конфликтам. Это значит, что речь идет о противоборствах между общностями и социальными группа­ми, силами, преследующими свои цели и интересы.

Классификация конфликтов — виды, причины, схема

В статье рассматриваются виды конфликтов и их причины. Раскрывается сущность понятия «конфликт».

Конфликт и человек – два неразделимых понятия, которые не могут существовать отдельно друг от друга. Возникающие разногласия оказывают влияние как на жизнь отдельного индивидуума, так и на мировое сообщество в целом. Все зависит от масштаба конфликта и от сторон, вовлеченных во взаимодействие.

Поэтому ученые давно исследуют особенности этого процесса, выявляя его причины и разрабатывая новые классификации.

Слово «конфликт» имеет латинские корни и означает столкновение чего-либо: сил, целей, позиций, взглядов, мнений, сторон субъектов взаимодействия.

Определений этой категории существует множество, но для того чтобы ближе подобраться к раскрытию его сущности, стоит понять, что в основе любого конфликта всегда лежит противоречие.

Любой конфликт имеет следующие критерии, которые наиболее полно раскрывают его сущность:

1. Конфликтующие стороны имеют определенную взаимосвязь, активность одной личности, вызывает ответную активность второй, результатом чего является взаимодействие сторон.
2. Осознание возникшего конфликта, оценка действий второй стороны как враждебных.
3. Определение стратегии поведения. Это может быть как поиск компромисса, так и усиление вражды.

Любой конфликт не может возникнуть безосновательно, в основе каждого разногласия имеются определенные причины. Они делятся на три больших группы:

1. Объективные причины, которые в свою очередь базируются на: столкновении интересов людей (материальных или духовных), на различии в имеющихся целях и задачах, на способах достижения целей, на неудовлетворительных коммуникациях (нарушения в передаче информации). В действительности объективных причин конфликтов существует множество, они настолько разнообразны, что создать их строгую и единую классификацию не представляется возможным.
2. Социально-психологические причины. Они основываются на: неблагоприятном психологическом и социальном климате в группе, на трудностях при адаптации в коллективе, на двойных стандартах (разнообразная трактовка общепринятых норм), на респондентной агрессии. Также причины могут крыться в конфликте поколений, из-за наличия в коллективе деструктивного лидера и из-за желания установить личностный контроль над определенной территорией.
3. Личностные причины кроются в особенностях протекания умственных процессов, либо в особенностях личности в целом. В психологии есть даже понятие «конфликтной личности», которое может включать такие характеристики, как: стремление к превосходству, чрезмерную принципиальность, предрасположенность к депрессии и др.

Если раскрывать сущность конфликта, через стадии его протекания, то схема конфликта выглядит следующим образом:

Латентная стадия   →   Открытая стадия   →   Завершающая стадия

↕                                          ↕                                 ↕

Начальная фаза    →   Фаза подъема   →   Фаза спада

        (пик конфликта)

Рассматривая типы конфликтов, можно выделить следующие:

• истинные, которые зарождаются «здесь и сейчас», искусственно не преувеличиваются;
• символические, причины и обстоятельства, которых можно легко подвергнуть трансформации;
• сдвинутые, при которых истинная причина завуалирована, а конфликт маскируется иными обстоятельствами;
• ложные, при которых нет объективных причин для появления разногласий;
• латентные, характеризуются отсутствием конфликта, из-за ряда причин, но если бы их не было, то он бы произошел;
• неверно приписанные, то есть те, которые произошли не по вине обвиняемой стороны (например, родители ругают ребенка за выполненное поручение, данное ими самими).

Классификация конфликтов основывается на определенных признаках. В качестве базовых принять считать:

1. Воздействие возникшего противоречия на группу или организацию.
2. Содержание конфликта.
3. Характеристики его участников.

Обращаясь к психологии, которая как наука, досконально изучила проблему конфликтов, можно выделить следующие их виды по характеру участников:

• межличностные, которые происходят среди, как минимум, двух людей и являются наиболее распространенными;
• внутриличностные – это противоречия между взаимно исключающими друг друга желаниями, импульсами или тенденциями, существующими внутри одного человека, своеобразная психическая борьба;
• межгурпповые, к которым относятся разногласия между группами людей, объединенными общими интересами;
• социальные – противоречия, развивающиеся внутри выстроенной системы отношений группы людей или внутри социального института;
• между группой людей и одной личностью, когда один из членов группы нарушает общепринятые нормы поведения.

Если рассматривать конфликты, возникшие по признаку воздействия на функционирование группы, то можно отметить следующие их виды:

• конструктивные, завершением которых является принятие взвешенных решений и дальнейшее продуктивное развитие взаимоотношений;
• деструктивные, которые не могут завершиться приятием разумного решения, на основе которого могло бы быть выстроено эффективное взаимодействие.

Конфликты в зависимости от их содержания могут быть:

• предметные, в них четко прослеживаются требования, противоречия вызваны их неисполнением;
• беспредметные, когда цель конфликта заключается не в разрешении противоречий, а в выплеске негативных эмоций и накопившихся обид.

Поняв истинные причины возникших разногласий, зная их основные виды, можно легче найти пути выхода из возникшей ситуации.

Выбор способа разрешения вопроса будет зависеть от множества факторов, в том числе и от содержания конфликта, от его участников и от того, какое воздействие он оказал на вступившие во взаимодействие стороны. Ведь не зря З. Фрейд утверждал, что признание проблемы является половиной успеха в ее разрешении.

Видео: Конфликты. Классификация конфликтов

Классификация конфликтов. Одним из оснований для классификации конфликтов является характер и особенности участвующих в нем сторон

Одним из оснований для классификации конфликтов является характер и особенности участвующих в нем сторон. Например, можно выделить группу конфликтов с участием человека и отдельно зооконфликты. Какие группы можно выделить внутри «конфликтов с участием человека»? (см. схему №1)

Схема №1

В целом конфликтология сегодня занимается всеми этими видами конфликтов, но акцент делается в первую очередь на социальные конфликты, а среди них наибольший интерес вызывают межличностные, между личностью и группой и между малыми социальными группами. Межгосударственные конфликты и конфликты между большими социальными группами в большей мере изучаются в рамках соответствующих наук. В нашем курсе лекций речь также пойдет о конфликтах межличностных, между личностью и группой и между малыми социальными группами, а также о внутриличностных (интропсихических) конфликтах.

Другим основанием для типологии конфликтов является характер потребности, которая породила данное противостояние. Как известно, Маслоу выделил пять уровней потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении. Человек может идти на конфликт в случае отсутствия удовлетворения любой из этих потребностей. Группировку потребностей можно произвести и по-другому, выделив потребности материальные, социальные и духовные. В таком случае каждой из этих потребностей будет соответствовать определенный объект удовлетворения потребности, а также тип конфликта: материальные – ресурсный конфликт, – ресурсы, социальные – статусно-ролевой конфликт, статус или роль в отношениях, духовные – конфликт из-за идей, норм и принципов, объект — идея или принцип (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов).

Еще одна типология, полезная для анализа конфликтов, выделяет в их совокупности конфликты предметные и случайные (В. Дмитриевский). Случайный конфликт является в определенном смысле следствием непредвиденных и даже форс-мажорных обстоятельств. В силу этого маловероятно, что данный конфликт когда-либо повторится с теми же участниками. Причиной случайного конфликта чаще всего является непреднамеренное причинение вреда другому человеку. В частности, случайными являются многие конфликты в общественном транспорте. В свою очередь, предметные конфликты, не нашедшие конструктивного разрешения, могут вновь и вновь повторяться при тех же участниках, поскольку возникают вокруг некоего предмета – материального или нематериального. Данная типология, пожалуй, не может быть названа достаточно строгой, как и само название «предметные конфликты», поскольку, как вы увидите далее, у каждого конфликта можно выделить свой объект и предмет. Вероятно, здесь полезно само выделение случайных конфликтов в отдельную группу, поскольку они требуют особого подхода при рассмотрении.

Движущие силы развития конфликтов может выявить анализ причин их возникновения. Эти причины условно можно разделить на объективные и субъективные. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. При этом важно помнить, что нет ни одного конфликта, который в той или иной степени был бы обусловлен только субъективными или только объективными причинами.

Данная классификация может быть раскрыта более подробно. Можно выделить три группы причин конфликта: организационно-управленческие, социально-психологические, личностные. При этом организационно-управленческие причины в большей степени могут рассматриваться как объективные, а социально-психологические и личностные – как субъективные. Подробная классификация представлена ниже.

1.Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов

a) Структурно-организационные

b) Функционально-организационные

c) Личностно-функциональные

d) Системно-управленческие

2. Социально-психологические причины конфликтов

a) Возможные потери и искажения информации в процессе коммуникации

b) Несбалансированное ролевое взаимодействие

c) Подход к проблеме с разных сторон

d) Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга

1) сравнение с возможным идеальным положением дел;

2) сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов;

3) сравнение со степенью достижения цели деятельности;

4) сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми, вы­полнявшими аналогичную работу;

5) сравнение с положением дел в начале деятельности

e) Психологическая несовместимость

f) Напряженные межличностные отношения

3. Личностные причины конфликтов

a) Оценка поведения другого как недопустимого

b) Низкий уровень социально-психологической компетентности

c) Низкая устойчивость к стрессовым факторам

d) Завышенный или заниженный уровень притязаний

e) Холерический тип темперамента

f) Акцентуации характера

Рассмотрим подробнее каждую из 3-х групп:

1 Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов

Из названия видно, что они актуальны для организаций. Могут быть:

a) Структурно-организационными — несоответствие структуры и деятельности организации. Упрощенно это можно объяснить следующим образом: каждой задаче, которую деятельность ставит перед организацией, должно соответствовать определенное подразделение. На практике нередки случаи, когда какому-либо работнику или подразделению навязываются задачи, не связанные с их основной деятельностью. В таком случае неизбежны конфликты.

b) Функционально-организационные — неоптимальность или неопределенность функциональных связей с внешней средой, между элементами организации или между работниками

c) Личностно-функциональные — несоответствие работника занимаемой должности

d) Системно-управленческие – ошибочные решения руководства либо решения, рассматриваемые исполнителями в качестве таковых, и невыполнение распоряжений руководства.

2 Социально-психологические причины конфликтов

a) Возможные потери и искажения информации в процессе коммуникации, что связано как с утаиванием информации, так и с такими факторами, как недостаток времени, ограниченность словарного запаса, неверная интерпретация невербального компонента сообщения, оценка услышанного исходя из собственных позиций и т.д.

b) Несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретической основой анализа данной причины служит теория Берна. В упрощенном виде можно говорить о существовании трех типов позиций: «выше», «ниже» и «на равных». В случае, если один из участников желает занять позицию «выше», а другой согласен с позицией «ниже», конфликта не происходит. Но в случае, если позиции участников взаимодействия не являются взаимодополняемыми, возможен конфликт.

Проявления превосходства могут быть грубыми и оскорбительными. Не так уж редко приходится слышать, как люди говорят друг другу: «хватит молоть чушь», «глупости все это». Но чаще превосходство проявляется в смягченной форме, преподносится в соответствии с правилами этикета и становится «допустимым» в общении.

Например: «ты не понимаешь, что…», «ну ладно, ладно, ладно…», «ты же умный человек, а говоришь такие вещи», «не нервничай», «не обижайся». К категории тонких, смягченных проявлений превосходства относятся и такие невербальные «коммуникаты», как вальяжная снисходительность, доверительное обнимание, «дружеское» похлопывание, санкционирующий кивок — все правильно, дескать, — сопровождается это часто показным уважением, участием, простотой…

c) Подход к проблеме с разных сторон

d) Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга

Существует пять способов оценки результатов деятельности:

1) сравнение с возможным идеальным положением дел;

2) сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов;

3) сравнение со степенью достижения цели деятельности;

4) сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми, вы­полнявшими аналогичную работу;

5) сравнение с положением дел в начале деятельности (А. Я. Анцупов, 1992).

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т. е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно.

Кроме того, сама по себе ситуация оценивания очень часто воспринимается людьми как трудная, поскольку всем интуитивно известно, что плохое бросается в глаза, а хорошее нужно выискивать.

e) Психологическая несовместимость

Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный.

О психофизиологической несовместимости людей говорят в том случае, когда им не нравятся запахи, рост, вес, телосложение, жесты, другие невербальные проявления партнера по общению. На этом же уровне фиксируется психосексуальная несовместимость мужчины и женщины. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости обычно фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности (в долгосрочной перспективе). Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений. Часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

f) Напряженные межличностные отношения

g) Внутригрупповой фаворитизм – предпочтение членов группы, установление особых отношений внутри группы и недопущение в нее «посторонних», обмен «секретами»

3 Личностные причины конфликтов

a) Оценка поведения другого как недопустимого, разница в ожиданиях Например, муж ожидает, что жена, в соответствии с традицией, будет вести дом целиком, а жена, наоборот, ждет помощи от мужа как от современного мужчины.

b) Низкий уровень социально-психологической компетентности, то есть неумение конструктивно выходить из конфликтной ситуации

c) Низкая устойчивость к стрессовым факторам

d) Завышенный или заниженный уровень притязаний

e) Холерический тип темперамента

f) Акцентуации характера

Литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М., 1999.

2. Бабосов Е. М. Конфликтология. – Минск: Терра Систем – с, 2000.

3. Буртовская Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. М., 2002.

4. Крысько В. Г. Социальная психология. – М., 2006.

Конфликты и их классификация — Организационное поведение

10.3. Конфликты и их классификация

Конфликт — — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, установок, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектов взаимодействия мы понимаем любых участников конфликтной ситуации (отдельные лица, рабочие группы, организации и т. Д.).

В наиболее типичных случаях конфликт развивается в четыре этапа (рисунок 10.1).

Рис. 10.1. Этапы развития конфликта

На первом этапе конфликтная ситуация внешне, как правило, никак себя не проявляет. Однако между субъектами конфликта существует определенная эмоциональная напряженность и различные трения из-за неважных проблем; многие действия одной стороны предвзято относятся к другой. Сознательно или бессознательно ищется повод для обострения взаимоотношений.При этом причина в большинстве случаев не соответствует истинной причине возникших противоречий. Например, конфликт может быть вызван борьбой за лидерство в группе, а причина — курением противоположной стороны на рабочем месте.

На втором этапе своего развития конфликт проходит после актуализации инцидента, т.е. ситуации, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона встречает то же самое, то начинается конфликт от потенциального к актуальному и начинается третий этап его развития.

Возникновение кризиса и разрыв отношений происходит постепенно. На первых порах сохраняется возможность совместной деятельности, эмоции держатся под контролем. На данный момент обе стороны все еще могут прервать развитие конфликтной ситуации путем переговоров и консультаций. Если этот момент упустить, конфликт начинает развиваться лавинообразно.

Каждая сторона в пределах своих сил и возможностей стремится укрепить свои позиции за счет привлечения дополнительных ресурсов в конфликтную ситуацию (моральная поддержка авторитетных лиц, мобилизация административных, финансовых и иных возможностей).

Первичная проблемная ситуация искусственно углубляется, вокруг нее формируются другие проблемные вопросы, решение которых противоречит интересам другой стороны.

Конфликтующие стороны все более жестко и эмоционально относятся к своим соперникам. Резко увеличивается количество эмоциональных взрывов, и возникает противостояние по самым незначительным причинам.

На четвертом этапе своего развития конфликт обычно заканчивается: либо это происходит из-за исчезновения причины противоречий между его сторонами, либо организация использует стандартные способы их устранения.В некоторых случаях конфликт может быть приостановлен, создавая серьезную угрозу благополучию обеих сторон, что, согласно теории мотивационного комплекса, резко усиливает силу действий мотивов подчинения и, как следствие, сплоченность рабочих групп.

По степени влияния на эффективность работы коллектива выделяются неконструктивные и продуктивные конфликты.

Неконструктивный (непродуктивный) конфликт — столкновение интересов, решение которого противоречит целям управления организацией.В целом он бывает деструктивно-ситуативным (стороны стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальным (стороны достигают престижа или власти).

Дисфункциональные последствия неконструктивных конфликтов, независимо от их типов, общепризнаны:

— ухудшение социально-психологического климата в рабочих коллективах, ведущее к потере интереса к работе и, как следствие, снижению производительности труда;

— снижение степени сотрудничества сторон конфликта в будущем;

— чрезмерное усиление мотивов подчинения, вызывающее усиление непродуктивной конкуренции с другими рабочими группами;

— создание «имиджа врага» перед лицом противоположной или нейтральной стороны конфликта, что вызывает повышение агрессивности в организационном поведении личного состава;

— Разрыв межгруппового взаимодействия;

— переключение цели деятельности с решения проблемы на «победу» в конфликте.

Продуктивный конфликт положительно влияет на эффективность системы менеджмента, так как направлен на решение конкретной производственной задачи, а не на противоречия в межличностных отношениях. Разновидность продуктивного конфликта — его вариант стабилизации, т.е. направленная на устранение отклонений от принятых форм трудового поведения сотрудников или обеспечение этих норм.

К положительным последствиям для организации решения продуктивного конфликта относятся следующие:

— может инициировать или ускорить внедрение нововведений в организации;

— обостряются проблемы, которые необходимо решить и которые не решались ранее либо из-за нехватки временных ресурсов, либо из-за нежелания нарушать сложившийся в организации статус-кво;

— растет профессиональная компетентность участников конфликта, мотивированная их желанием представить более веские доказательства своей правоты;

— пассивная часть коллектива вовлечена в творческий процесс, что позволяет нам преодолеть тенденцию группового безразличия и нивелирования собственных мнений и суждений.

По широте конфликт делится на четыре основных типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

Согласно теории психоанализа Фрейда, внутриличностный конфликт — — это противоречие между желаниями Ид и Супер-Эго, которое всегда существует и неотъемлемо присуще человеку.

Id — — это локализованный набор инстинктивных мотивов, сексуальных или агрессивных, которые ищут удовлетворения независимо от требований внешней реальности.

Под Супер-Эго Под понимается система моральных переживаний и требований к поведению, действиям и решениям со стороны самого себя (понятие, близкое по содержанию к совести).

В практике управления организационным поведением персонала внутриличностный конфликт проявляется в функциональной форме , или функциональной .

Роль форма — необходимость выполнения взаимоисключающих ролей в рабочей деятельности.Например, понимание эффективности выполнения профессиональной деятельности для поддержания хороших отношений с постоянными клиентами и желание их обмануть при заключении сделок.

Функциональная форма проявляется в несоответствии личных интересов интересам организации (необходимость выйти на работу в выходной день и захотеть отдохнуть на даче).

Межличностный Конфликт — это противоречие между интересами двух лиц с использованием неправильных форм борьбы.Имеет три основные формы:

— борьба за ресурсы: например, наличие одного общего компьютера на двоих сотрудников;

— борьба за награду: приз присуждается автору только одного проекта, а на конкурс подается несколько;

— личная неприязнь, проявляющаяся преимущественно только в неблагоприятных условиях деятельности и обусловленная личностными качествами и конфликтными привычками (разное отношение к курению на рабочем месте и т. Д.).

Конфликт между человеком и группой — это несовпадение интересов отдельного человека и рабочей группы, в которую он вовлечен или с которой он вынужден сотрудничать.Этот тип конфликта проявляется в двух формах:

— горизонтальный — индивид не соблюдает групповые нормы поведения, например, работает больше или меньше обычного,

— вертикальный — когда руководитель принимает решения, не одобренные рабочим гр.

.

Причины и результаты конфликта

Существует множество потенциальных основных причин конфликта на работе. Мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.

Причины конфликтов

Организационная структура

Конфликт имеет тенденцию принимать различные формы в зависимости от организационной структуры.

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, современные ноутбуки и гаджеты — это дорогостоящие ресурсы, которые в некоторых компаниях могут быть выделены сотрудникам по мере необходимости. Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством.В то время как технические сотрудники могут чувствовать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут подчеркивать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели необходимо полагаться на других при выполнении их задач.Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой команды, которая разрабатывает слова и макет, фотографа или видеооператора, который создает визуальные эффекты, покупателя средств массовой информации, который покупает рекламное место, и т. Д. на. Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга.Внутри организации часто возникают несовместимые цели из-за различных способов оплаты труда руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халявы», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортного менеджера может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите. В этом случае целью может быть отказ от ускоренной доставки, поскольку она увеличивает расходы.Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт путем изменения структуры компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если сделка достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее. С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Личностные различия

Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B.

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы со связью, например из-за потери электронной почты или общения с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь также является случаем, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания.Вы думаете, что у него плохое отношение, но на самом деле вы не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Можно сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на встречу, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорное, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры идут без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала работать неэффективно, были предприняты шаги в отношении того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», в результате которой несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел на пенсию.Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. А теперь давайте обратим внимание на результаты конфликта.

Исход конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе. Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.

Положительные результаты включают следующее:

• Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
• Распространение предположений, которые могут быть неточными
• Повышение активности и творчества
• Разъяснение отдельных взглядов, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.

Примеры отрицательных результатов включают следующее:

• Повышенный стресс и тревожность среди людей, что снижает производительность и удовлетворенность
• Ощущение поражения и унижения, которое снижает моральный дух человека и может увеличить текучесть кадров
• Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы

Находится ли ваша работа под угрозой насилия на рабочем месте?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:

Источники: По материалам LeBlanc, M.М. и Келлоуэй Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–53; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/96-100/; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.

Стоимость конфликта

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Одна из самых больших затрат на рабочем месте — не урегулирование конфликтов, как обсуждается в этом видео.

Учитывая эти негативные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.

Основные выводы

• Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы.
• Результаты хорошо управляемого конфликта включают повышенное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и беспокойство.
• Рабочие места, которые связаны с людьми, подвержены более высокому риску конфликта.

Упражнения

1. Каковы основные причины конфликтов на работе?
2. Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работ наиболее подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему?
3. Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?

,

12 причин конфликтов во взаимоотношениях | Психологии

Разве не было бы замечательно, если бы вы однажды утром проснулись и обнаружили, что все ваши проблемы с партнером исчезли? Вместо того чтобы спорить, критиковать или игнорировать друг друга, вы можете просто жить вместе счастливыми.

В теории взаимоотношений преобладала предпосылка о том, что когда мы ссоримся, это происходит потому, что нам не хватает навыков или понимания, необходимых для разрешения конфликта. Но что, если дело не в том, что мы не умеем ладить — мы просто не хотим?

Это мнение доктора Дэвида Бернса, психиатра и автора книги «Хорошо вместе» (Vermilion, £ 11.99). «Многие пары, с которыми я консультируюсь, не заинтересованы в переменах», — утверждает он. «Они больше заинтересованы в том, чтобы ломать друг другу головы». Причина, по его словам, в том, что наше эго конкурирует с нашей способностью жить гармонично. Подумайте о ком-то, с кем вы не ладите. А теперь представьте, что вы можете нажать кнопку, чтобы превратить ваше общение в близкую, заботливую и поддерживающую дружбу. Представьте себе это? Не многие люди.

«Иногда нам просто не хочется приближаться к человеку, с которым мы не в ладах», — говорит Бернс.Он приводит собственный пример враждебного коллеги: «Тесные отношения с ним — это последнее, чего я хочу. Мне нужно, чтобы он признал, насколько он эгоцентричен ».

Он считает, что эта «радость враждебности» коренится в животной стороне человеческой природы, которую мы стремимся подавить. Чтобы улучшить наши отношения, мы должны сосредоточиться на изменении самих себя, а не другого человека. «Вы — 100 процентов проблемы, как и они», — говорит Бернс. «В тот момент, когда ты изменишься, другой человек тоже изменится.Вы не можете изменить кого-то другого: все, что вы говорите и делаете, влияет на поведение окружающих. В конце концов, вы должны спросить себя: «Чего я хочу больше: награды в битвах или награды за близкие, любящие отношения?»

12 причин конфликта

1. Электропитание и управление

Как и животные, у нас есть изначальное стремление к иерархии, даже в наших близких отношениях. «Желание иметь власть над людьми — часть человеческой природы», — говорит Бернс.«Нам нравится чувствовать свое превосходство над другими — это означает, что мы получаем от отношений то, что хотим». Однако в конечном итоге мы причиняем боль тому, о ком мы должны заботиться больше, чем кто-либо другой. Вместо того, чтобы пытаться контролировать своего партнера, попробуйте поставить себя на его место. Запугивание вытесняет близость, а сочувствие и уважение поощряют ее.

2. Самовывоз

Если мы берем на себя всю вину в наших отношениях, мы, фактически, вознаграждены, потому что мешаем другому человеку критиковать нас — потому что мы оказались первыми.Однако на это уходит много энергии, и в результате с нами не так весело, — говорит Бернс. Вместо того, чтобы обвинять себя, подумайте о том, чтобы разделить ответственность за то, что идет не так, и занять взрослую нейтральную позицию, а не эмоционально заряженную.

3. Месть

Беременная Хелен так разозлилась, когда ее муж Адриан задержался допоздна, не сказав ей, что она выключила свой мобильный телефон. «Я знала, что он будет волноваться, если не сможет меня удержать, — говорит она, — и этого я хотела.«Легко сосредоточиться на том, что другой человек сделал с нами, не обращая внимания на наше провокационное поведение, но, по словам Бернса, стремление к мести слишком часто подавляет наше стремление к любовным отношениям. «Это не делает нас счастливыми — это просто дает нам чувство праведности. Самые затяжные международные конфликты разжигаются местью — никто не побеждает, никто не хочет останавливаться. В какой-то момент кому-то нужно разорвать круговорот ».

4. Справедливость и беспристрастность

Если кто-то не оправдывает наших ожиданий, мы считаем, что имеем полное право наказать его.Сколько раз в пылу спора мы слышим, как мы говорим: «Это так несправедливо», когда мы имеем в виду: «Это не то, что я хочу»? Это искажение, говорит Бернс, — это рассуждение, основанное исключительно на наших чувствах или предположении, что наши чувства отражают то, как обстоят дела и для нашего партнера. Он поддерживает ошибочное мнение о том, что это другой человек должен измениться, и позволяет нам оправдывать обидное поведение. Ключ в том, чтобы понять, что то, что мы сказали, на самом деле не имело ничего общего с честностью или справедливостью.«Когда нас кто-то раздражает, мы наводняем наш разум негативными мыслями, которые в данный момент могут показаться верными, но неизбежно содержат ошибки», — говорит Бернс.

5. Нарциссизм

Хотя небольшая эгоцентричность приемлема, но если мы обнаруживаем, что впадаем в ярость при малейшем намеке на критику и срываемся, мы поддаемся соблазнительной силе нарциссизма. Бернс предлагает попробовать обезоруживающую технику, называемую законом противоположностей: «Когда вы пытаетесь защитить себя от иррациональной или несправедливой критики, вы мгновенно доказываете ее обоснованность.Если вы согласны с этим, вы докажете, что это неверно ». Например, если наш партнер заявляет:« Вы никогда не слушаете меня », а мы отвечаем:« Возможно, в этом вы правы », мы уже доказываем, что слушаем их.

6. Конкурс

«Все хотят победить», — говорит Бернс. «Однако желание победить только поддерживает битву». После многих лет в несчастливых отношениях с физическим насилием Аннемари наконец нашла в себе силы бросить своего мужа, Фила, только чтобы вернуться к нему через неделю.«Мы спорили по телефону, и он сказал мне:« Я никогда не думал, что ты лентяй ». Я вернулась, чтобы доказать, что он неправ ». Через шесть месяцев она оставила Фила навсегда и вышла замуж повторно. Ее новые отношения не могли быть более разными. «Я все еще конкурентоспособна, — говорит она, — но не в моих отношениях. Мой муж мой самый большой поклонник, а не мой противник ».

7. Гнев и горечь

Гнев может дать нам чувство цели, особенно если мы находимся в отношениях, которые истощают нашу энергию.Бернс объясняет, что гнев можно выразить тремя способами: активная агрессия (стремление к конфронтации), пассивная агрессия (бесполезное избегание конфронтации) или спокойно и уважительно делиться своими чувствами. Последний, по словам Бернса, наименее популярный, но самый эффективный. «Преодоление гнева требует от нас работы над своей способностью слушать», — советует он. «Одноминутная тренировка» может помочь. В течение 30 секунд спокойно позвольте собеседнику изложить свою точку зрения, ничего не говоря и следя за тем, чтобы язык вашего тела был открытым и позитивным.Затем в течение следующих 30 секунд как можно точнее и уважительно перефразируйте то, что они сказали.

8. Виноват

Трудно отказаться от убеждения, что мы не виноваты. Бернс предлагает использовать «анализ затрат и выгод». Нарисуйте на листе бумаги две колонки: преимущества обвинения другого человека по сравнению с недостатками. Преимущества могут включать: «Мне не нужно чувствовать себя виноватым, мне не нужно меняться, я чувствую моральное превосходство». Недостатки могут быть такими: застрять в цикле, ничего не изменится.«Если список преимуществ длиннее, значит, вас определенно обвиняют в качестве мотивации для конфликта. Если в вашем списке больше 50 на 50, очень заманчиво захотеть, чтобы другой человек взял на себя половину вины. Но если вы хотите улучшить отношения, говорит Бернс, вы должны сосредоточиться исключительно на изменении себя.

9. Козлы отпущения

Обозначение кого-либо как неполноценного или неполноценного имеет то преимущество, что дает нам четкое, хотя и неточное объяснение всех наших проблем в отношениях.Такие утверждения, как «Ты всегда так поступаешь» или «Он такой глупый», легко сделать, но заставляют нас искать доказательства, подтверждающие нашу маркировку. Затем мы подкрепляем его, повторяя такие утверждения другим — и, как хорошие сплетни, это процесс, которым мы часто втайне наслаждаемся. Но всегда найдутся доказательства, подтверждающие прямо противоположное утверждение. Ищите это, и сила козла отпущения рассеивается. Например, вместо того, чтобы сказать: «Он абсолютно ненадежен», спросите, какие есть доказательства в поддержку противоположного утверждения: «Он очень надежен».Это привлекает внимание к их положительному поведению и дает нам более сбалансированную картину их послужного списка. Нам может нравиться рассказывать об их ошибках, потому что это создает драму и изображает нас как жертв, но как насчет тех времен, когда они были рядом с нами?

10. Гордость и стыд

Когда нас заставляют смотреть на свои ошибки, особенно со стороны кого-то, кого мы любим, это может казаться слишком болезненным, поэтому вместо этого мы возводим стену и занимаем оборонительную позицию. Ключ к решению этой проблемы, предлагает Бернс, — это переосмыслить, что значит быть уязвимым.«Когда вы полностью уязвимы, вы совершенно неуязвимы, потому что вам больше нечего скрывать — ваша уязвимость становится вашей величайшей силой». Истинная близость требует, чтобы мы признавали свои недостатки.

11. Правда

Когда мы с кем-то ссоримся, подтекст обычно звучит так: «Я прав, а ты ошибаешься». Но что, если вы оба правы? Примите такую ​​позицию, и большинство конфликтов умирают еще до того, как начнутся. «Во всем, что кто-либо говорит, есть доля правды», — говорит Бернс.Постарайтесь найти это вместо того, чтобы полностью игнорировать их взгляды.

12. Скрытые повестки

Из 12 мотивов конфликта с этим труднее всего справиться, — говорит Бернс. Какая у вас скрытая цель? Согласны ли вы с недостатками ваших отношений потому, что в глубине души они вам выгодны? Самура является основным кормильцем в ее отношениях и часто работает до 10 или 11 вечера. Несмотря на его часто выражаемое раздражение, ее партнер Джейк втайне доволен тем, что по вечерам он может есть, пить и гулять, как ему заблагорассудится.По словам Бернса, за «проблемы» в ваших отношениях всегда есть награда, а это значит, что на самом деле это не проблемы. «Может быть, вам нравятся вещи такими, какие они есть, — говорит он, — но цена, которую вы платите за нечестность, — это отсутствие близости. Признание ваших скрытых намерений — первый шаг к исправлению этого положения ».

,

причин и решений для мира. — Thought Economics

В этой статье мы поговорим с Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором программы Crisis Management Initiative (запущенной лауреатом Нобелевской премии президентом Марти Ахтисаари) о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой. Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций, а также о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

Возможно, больше, чем когда-либо в нашей истории, наш мир вовлечен в конфликты.От Великобритании и США, вовлеченных в войну в Афганистане и Ираке, до восстаний в Алжире, Бирме и Колумбии, гражданских войн в африканских странах и конфликтов между людьми в Китае, Иране и Израиле, мы видим, что мы находимся в хрупком ландшафте.

За последнее столетие этому способствовал ряд аспектов развития гуманитарных наук, в том числе:

Экономика: От раннего колониализма до современного капитализма наш экономический рост на Западе часто был в ущерб другим странам, где, например, мы агрессивно приобретали активы, создавали торговые пути или использовали экономический масштаб для искусственного дешевого приобретения продуктов, активов и услуг.Эти процессы, создавая большое богатство и развитие в Европе и США, обострили бедность и экономическое неравенство во многих странах, создав большую напряженность и потенциал для конфликтов.

Сельское хозяйство и энергетика: Наш мир во многом зависит от сельского хозяйства и энергетики. Оба эти класса активов пользуются огромным спросом, и их защита и развитие вызывают серьезные споры. Население и экономический рост также создают огромную нагрузку на эти активы, поскольку наш мир близок к тому, чтобы потреблять больше, чем можно было бы обеспечить.

Технологии: Хотя технологии были огромным фактором глобального развития, они также сделали нашу несправедливость и неравенство более заметными для внешних и внутренних участников в любой ситуации.

Изменение климата: Сейчас это становится реальной и серьезной проблемой, когда миллионы людей во всем мире становятся перемещенными из-за климатических воздействий.

Религия, управление и политика: эти проблемы и связанные с ними темы прав человека, справедливости и т. Д. Исторически вызывали многие из самых значительных конфликтов в мире и продолжают вызывать их, поскольку часто эти вопросы являются наиболее фундаментальными в мире. структура общества.

Итак, как же тогда человечество будет двигаться вперед, чтобы найти решения для конфликтов?

Посмотреть биографию интервьюируемого

CMI (The Crisis Management Initiative) была основана в 2000 году ее председателем, президентом Марти Ахтисаари (лауреат Нобелевской премии мира 2008 года и президент Финляндии 1994-2000). Организация фокусируется на вопросах, имеющих решающее значение для создания устойчивого мира и безопасности, и внесения стратегического вклада в потенциал местных, региональных и международных субъектов, действующих в раздираемых войной и охваченных конфликтами обществах, посредством превентивной дипломатии, мирного посредничества и государственного строительства.

В приватном интервью мы поговорили с г-жой Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором Crisis Management Initiative, о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой. Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций и о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

О конфликтах и ​​мире:

В: Каковы основные причины конфликтов, которые мы наблюдаем во всем мире?

[Kristiina Rintakoski] Все конфликты разные по своей истории и причинам.Я думаю, что неравенство внутри общества и между регионами стало ключевой причиной конфликта, усугубляемого быстрым распространением информации, поскольку люди (теперь) больше осознают неравенство. Экономические, социальные и экологические тенденции объединяются, например, при рассмотрении конкуренции за ресурсы и изменения климата (последнее усиливает нехватку ресурсов, что приводит к политическому конфликту). Хрупкость государства по-прежнему является основным источником внутренних конфликтов, нестабильности и человеческих страданий.

Q: Как вы подходите к примирению сторон, у которых есть, казалось бы, непримиримые разногласия?

[Kristiina Rintakoski] Наша стратегия состоит в том, чтобы попытаться найти элементы, которые могут создать общую основу, общую повестку дня, которая затем может укрепить уверенность сторон в совместной работе.Часто общая повестка дня исходит из вопросов, находящихся за пределами источника конфликта, таких как экономическое и социальное благополучие, но именно в этих областях есть интересы всех сторон (хотя часто именно эти области вызывают конфликт. ). Еще одна стратегия, которую мы унаследовали от нашего председателя, президента Мартти Ахтисаари, заключается в поиске практических решений политических споров, основанных на повседневных реалиях конфликтных ситуаций. Эти стратегии могут уменьшить напряженность между сторонами и сосредоточиться на мышлении, ориентированном на решение.

В: Что нужно для установления мира? И какова роль разрешения конфликтов в вашей общей стратегии?

[Kristiina Rintakoski] Фундаментальной отправной точкой является признание того, что внешние субъекты редко могут создать мир, и местное участие в разрешении конфликтов жизненно важно. С одной стороны, это стало частью нашей практики миростроительства, но по сути роль людей в конфликтных обществах имеет решающее значение. Вы не можете импортировать мир, он создается в обществе.

Существует также ряд ключевых вопросов, которые необходимо решить в рамках устойчивого мирного процесса. Физическая безопасность часто является первым приоритетом, создавая пространство для социальных процессов и процессов. Создание верховенства закона, надлежащего управления и демократической политической системы требует времени и терпения. Иногда то, что происходит слишком поздно и не получает должного внимания, — это восстановление экономики, гарантирующее средства к существованию отдельным лицам в обществе. Такие понятия, как демократия и права человека, всегда будут оставаться довольно абстрактными, если вы не можете прокормить свою семью.Поэтому важно обеспечить создание рабочих мест и защиту средств к существованию на ранней стадии процесса.

В: Как вы работаете вместе с правительствами, наднациональными странами (например, ООН) и вооруженными силами?

[Kristiina Rintakoski] Особенностью CMI является то, что мы не лоббируем организацию, мы действительно стремимся к сотрудничеству и работаем вместе с правительственными, военными и гражданскими субъектами в любой ситуации. Важно отметить, что эти организации финансируют нашу деятельность, но не в смысле «субподряда».Там, где мы можем повысить ценность таких ситуаций, как мирное посредничество и государственное строительство, мы можем получить финансирование от правительств для выполнения конкретных миссий. Мы также работаем с разработкой политики и поддержкой, например, мы работаем с европейскими учреждениями над созданием посреднического потенциала для ЕС, и аналогичным образом мы работаем с Африканским союзом в области превентивной дипломатии и посредничества. Мы поощряем прозрачность и обмен информацией, но важно отметить, что есть много мест, где негосударственные субъекты (такие как мы) не сталкиваются с теми же ограничениями, что и государственные субъекты, и поэтому мы можем быть более гибкими.Мы стремимся дополнять эти организации, учитывая наш относительно небольшой размер, но отличную международную сеть. Вместе мы создаем коллективный потенциал миростроительства.

Об угрозах:

В: Находимся ли мы сейчас под угрозой более сложных угроз? Например, кибертерроризм, финансовый терроризм и т. Д.?

[Кристийна Ринтакоски] Сейчас мы живем в условиях большой неопределенности, которая будет увеличиваться. Трудно смотреть на относительный характер «традиционных» угроз по сравнению с «новыми», но кибертерроризм и финансовый терроризм, безусловно, являются частью общей картины.Важно обратить внимание на причины конфликтов, проблемы хрупкости государства, несправедливости и неравенства, которые влияют на ЕС и глобальную безопасность и прочно связаны с такими проблемами, как терроризм (порождая его не только в зонах конфликтов, но и в нашем обществе). , Однако, как общество, мы должны быть готовы к угрозам, которые мы не можем себе представить, мы должны повышать устойчивость не только в развитых странах, но особенно в зонах конфликтов. Мы, как страны, должны также учитывать, например, то, как изменение климата и финансовый кризис влияют на них [конфликтующие и развивающиеся страны].

О технологиях:

В: Насколько важны технологии в вашей общей стратегии? И есть ли какие-то нововведения, которые, по вашему мнению, могут существенно повлиять на управление кризисами и конфликтами?

[Kristiina Rintakoski] Я думаю, что технологии недостаточно используются в построении мира и государственном строительстве, но важно держать их в контексте как инструмент. Чтобы получить максимальную отдачу от технологий, у вас должны быть процессы, поддерживающие их, и часто проблема заключается в том, что вы внедряете технологию без процесса, и это никого не уводит.Технологии должны быть средством поддержки местной и национальной администрации, у которой могут быть ограниченные ресурсы. В этих условиях технологии повышают их способность предоставлять услуги и администрирование, а также повышают прозрачность и подотчетность в рамках этих процессов.

Глядя на потенциал кардинальных изменений. Со стороны респондентов, технологии обеспечивают более высокий уровень взаимодействия между агентствами, но это далеко не единство. Если посмотреть на регионы конфликтов и развития, связь играет большую роль.В Африке, например, возможность подключения обеспечивается преимущественно за счет мобильных технологий, и это будет иметь огромное влияние на поиск решений для этих стран. Технологии — это один из самых больших пробелов, разделяющих западные общества и развивающиеся страны, улучшение которых поможет найти решения также в сфере образования и государственного управления.

В СМИ:

В: Как вы воспринимаете СМИ в контексте глобального кризиса и конфликта?

[Kristiina Rintakoski] Это не черное и белое, СМИ могут играть очень положительную роль, но также могут быть очень вредными.Одним из основных положительных моментов является повышение уровня осведомленности и видимости ситуаций, в частности, передачи нарушений прав человека и других внутренних проблем. Это затрудняет закрытие глаз или отрицание знания и означает, что мы (как общество) должны реагировать, если правительства не защищают своих граждан; это приносит чувство ответственности. Мы также видим это там, где, например, когда похищают миротворцев, давление средств массовой информации может помочь в этом. Однако отчет должен быть фактическим и уместным.Между практикующими и СМИ должен быть хороший диалог. Например, глядя на наши переговоры между правительством Индонезии и народом провинции Ачех, «ничего не было согласовано до того, как все было согласовано». Мы ограничили количество комментариев в СМИ со стороны партий, защищая нашу переговорную среду и предотвращая любые ложные победы в этом процессе. Это хороший пример того, как иногда нужно сохранять конфиденциальность в ситуации.

В: Считаете ли вы, что более широкое освещение конфликтов и кризисов вредит ожиданиям их разрешения?

[Кристина Ринтакоски] Никогда не знаешь, сколько времени займут эти процессы.Наши переговоры в Индонезии были относительно короткими, но зачастую они могут длиться долго. СМИ часто отвлекают внимание, когда партиям необходимо сосредоточить внимание на реальном процессе. Часто это может создать ожидания и импульс, который вынуждает стороны отказаться от процессов, чтобы иметь дело с ситуациями на родине, отстаивая позиции и разрешая ситуации, это может быть чрезвычайно вредным для процесса.

В более широком мире:

В: Как такие проблемы, как изменение климата, энергия и рост населения, влияют на кризисы и конфликты?

[Kristiina Rintakoski] Это огромные области интереса для нас, с точки зрения того, как эти вопросы влияют на политический конфликт.Изменение климата во многих областях влияет на доступность продуктов питания и те модели поведения, которые вы ожидаете увидеть в обществе, такие как владение землей, скотоводство и т. Д. Эти проблемы важны, и важно, чтобы были приложены более активные усилия для понимания связи конфликта и климатических тенденций. Это не только влияет на развивающиеся страны, но и может обострить глобальный конфликт.

Вопросы энергетики влияют на мышление, особенно в промышленно развитых странах, и являются фундаментальной проблемой, представляющей национальный интерес.Страны могут идти на компромиссы, чтобы получить доступ к энергии, и это также может повлиять на готовность наций вмешаться и повлиять на конкретную политику в рамках разрешения конфликта

—————————————————

Совершенно очевидно, что необходимо лучше понимать сложность конфликта и его конкретные проблемы, прежде чем мы сможем приблизиться к достижению мира. Президент Ахтисаари описывает: «… международное сообщество продемонстрировало свою неспособность разрешать конфликты и строить устойчивый мир во многих странах и регионах мира.Между тем могут вспыхнуть новые конфликты, требующие международного вмешательства. Никогда еще у международного сообщества не было такой острой потребности в совместной работе по выработке новаторских решений и практических мер реагирования на эти кризисы. Это требует координации между международными участниками и необходимости поиска общих средств и общего языка, а также многогранных и многодисциплинарных подходов к проблемам. Ни один политический кризис или конфликт нельзя разрешить, не стремясь также создать экономические возможности и занятость как средства обеспечения устойчивой безопасности.”

Однако эти экономические возможности и практические решения должны иметь дело с огромной сетью проблем, которые взаимодействуют друг с другом, создавая, обостряя и распространяя конфликты. Рассмотрим некоторые из наиболее важных факторов:

Экономическое равенство: Эти вопросы имеют решающее значение, поскольку экономический рост и устойчивость часто являются ключевыми факторами успеха страны в обеспечении мира и стабильности. Чтобы поместить это в контекст и дать меру уровня неравенства из шести мировых.7 миллиардов населения (которое растет огромными темпами), около 22% живут за чертой бедности (зарабатывая менее 1,25 доллара в день), при этом 85% живут в странах с низким и средним уровнем дохода (зарабатывая менее 3705 долларов ВНД на душу населения). ПРИМЕЧАНИЕ: Всемирный банк подсчитал, что ВНД США и Великобритании в 2008 году составлял 47 580 долларов США и 45 390 долларов США соответственно.
Недавний финансовый кризис вызвал серьезную озабоченность по поводу экономических решений, поскольку финансовая поддержка конфликтующих регионов сокращается, и возводятся протекционистские торговые барьеры.Как объясняет президент Ахтисаари, «нынешний мировой финансовый кризис увеличил риск серьезной геополитической нестабильности. Многие регионы и страны, наиболее пострадавшие от вывода капитала с развивающихся рынков и краха международной торговли, уже являются нестабильными, и многие из них только-только вышли из многолетнего конфликта. Растущее неравенство между странами и внутри общества усугубляет существующие разногласия. Потеря благосостояния и возможностей трудоустройства ведет к потере надежды и веры в будущее среди уязвимых.Это, в свою очередь, способствует росту фундаментализма и насилия и создает питательную среду для преступности, терроризма и войны. Мы рискуем потерять поколение из-за этого финансового кризиса. А с глобализацией и усилением взаимозависимости между странами насилие в одном регионе окажет влияние на другую часть мира ».

Подробнее об этом читайте в нашем интервью в декабре 2008 года с профессором Вимом Науде (старшим научным сотрудником и директором проекта Всемирного института исследований в области развивающейся экономики Университета Организации Объединенных Наций), который говорил об экономике развивающихся стран в Мировой финансовый кризис Щелкните для просмотра

Устойчивое развитие сельского хозяйства и изменение климата: В настоящее время почти миллиард человек в мире голодает, и более пяти миллионов человек ежегодно умирают от голода.Отсутствие сельскохозяйственного развития, безусловно, является фактором, но изменение климата также снижает жизнеспособность земель, делая невозможным выращивание высоких урожаев без значительных инвестиций в ирригацию. С учетом быстро растущего населения и растущего спроса на сельское хозяйство эту проблему необходимо решать. Изменение климата также может привести к перемещению многих миллионов людей, преимущественно в слаборазвитых районах, что также приведет к серьезным конфликтам, поскольку регионы, уже подвергшиеся стрессу, изо всех сил пытаются справиться с наплывом (включая западный мир).

Пример: The Economist (май, 2009 г.) «Богатые импортеры продуктов питания приобретают обширные участки сельскохозяйственных угодий бедных стран. Это выгодные иностранные инвестиции или неоколониализм? » — Щелкните, чтобы просмотреть

Энергетическая и ресурсная безопасность: мы становимся в глобальном масштабе более зависимыми от энергии, и мы не можем недооценивать тот факт, что «западные» общества становятся зависимыми от своих развивающихся и конфликтных соседей в плане обеспечения их нефтью и природными ресурсами. Ресурсы. Эта зависимость и лежащие в основе отношения будут иметь огромное влияние на то, как разрешаются конфликты, поскольку вмешивающиеся страны ставят энергию и ресурсы в свою повестку дня.

Пример: The Economist (июль 2009 г.) «Иностранные нефтяные компании в Ираке» — щелкните, чтобы просмотреть

Правосудие и права человека: уровень несправедливости (во всех ее формах) и продолжающиеся нарушения прав человека, происходящие во всем мире, усугубляют стресс от конфликта и уводит стороны и население от мира.

Однако одним из самых интересных факторов является технология. Это поколение, как никогда ранее, способно общаться глобально, мгновенно и относительно легко.Это означает, что не только те, кто находится в регионах конфликта, могут сообщить миру о своем тяжелом положении, но это означает, что мы, как глобальная аудитория граждан и организаций, больше не можем закрывать глаза на то, что происходит. Как сказал Далай-лама: «Более широкий, более альтруистический подход очень актуален в сегодняшнем мире. Если мы посмотрим на ситуацию с разных сторон, таких как сложность и взаимосвязанность природы современного существования, то мы постепенно заметим изменение в нашем мировоззрении, так что когда мы говорим «другие» и когда мы думаем о других , мы больше не будем отклонять их как нечто, не имеющее отношения к нам.Мы больше не будем чувствовать себя равнодушными ». Мы сами видим, как это разыгрывается, поскольку десятки тысяч людей, часто не имеющих прямой связи с конфликтом, будут маршировать в городах от имени тех, кого преследуют за тысячи миль.

Наряду с предоставлением нам (как аудитории) возможности понимать конфликты, технологии также обеспечивают критически важное звено поддержки в построении мира, как описала г-жа Ринтакоски в нашем интервью: «… внешние участники редко могут создать мир, местные жители ситуация должна произойти ».Сейчас мы видим, что сами народы, использующие совместные и коммуникационные технологии, получают достаточные возможности для создания импульса, необходимого для эффективного участия в процессе урегулирования конфликтов и миростроительства. Импульс населения часто является необходимым стимулом, как заметил Дуайт Эйзенхауэр в XIX веке: «Мне нравится верить, что люди в долгосрочной перспективе будут делать больше для содействия миру, чем наши правительства. В самом деле, я думаю, что люди так сильно хотят мира, что на днях правительствам лучше уйти с дороги и позволить им его добиться.»

организаций, как CMI, которые понимают, что человечество является ключом, упорно работающими по всему миру, принимая инновационный подход к посредническому миру. Они не пытаются излечить непримиримые разногласия во мнениях, они не пытаются подорвать борьбу разных сторон, но они находят общую почву, в которой (в целом) заинтересованы все стороны, то есть благополучие и условия жизни своих граждан. , Это процесс достижения общих целей, который может способствовать установлению мира, позволяя сторонам двигаться вперед с новым чувством цели.Мы видели успех этого подхода даже в нашей недавней истории. Проблемы в Южной Африке были связаны с проблемами, которые, казалось бы, было невозможно решить, решение проблемы заключалось в сотрудничестве между сторонами в очень закрытых дискуссиях для совместной работы для достижения общей цели. Сам Нельсон Мандела заметил: «Если вы хотите заключить мир со своим врагом, вы должны работать со своим врагом. Тогда он станет вашим партнером ».
Цитируется высказывание Джона Ф. Кеннеди: «Мир — это ежедневный, еженедельный, ежемесячный процесс, постепенное изменение мнений, постепенное стирание старых барьеров, незаметное строительство новых структур.«Факты остаются фактами, мир (в большинстве случаев мы видим) займет не просто месяцы, а во многих случаях годы и поколения, поскольку устойчивая экономика и управление развиваются в сочетании с образованием и поколением, которое следует за ним с новым общим импульсом.

«Если мы хотим учить настоящему миру в этом мире, — сказал Махатма Ганди, -… и если мы хотим вести настоящую войну против войны, нам придется начать с детей».

.