Психологический климат в коллективе примеры: что это такое. Формирование благоприятного климата

Содержание

Психологический климат в коллективе — это что такое? Изучение и формирование :: BusinessMan.ru

От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Возможность проявить творческий потенциал

Что такое психологический климат?

Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Психологический климат — это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

Благоприятная обстановка в офисе

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Что может повлиять на психоклимат?

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

  • Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
  • Условия труда.
  • Режим.
  • Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
  • Общий стиль руководства.
  • Возможность роста по карьерной лестнице.

Возможность карьерного роста

  • Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
  • Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
  • Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
  • Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
  • В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
  • Сплоченность.
  • На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
  • Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
  • Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие — довольно скрытны и необщительны.
  • Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.

На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.

Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.

Стиль руководства

Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:

  • Демократический стиль (или коллегиальный).
  • Авторитарный (то есть директивный).
  • Либеральный (так называемый анархический или попустительский).

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Демократический стиль управления

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления — это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Авторитарный стиль руководства

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

Неблагоприятная обстановка в коллективе

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Почему так важны взаимоотношения между коллегами

Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Слаженность в работе

Совместимость психофизиологического характера

Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

  • Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
  • Возникают мысли поменять эту работу на другую?
  • Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
  • Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
  • Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
  • Хотели бы вы повысить квалификацию?
  • Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
  • Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
  • Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
  • Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
  • Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
  • Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
  • Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
  • Вас устраивает оплата вашего труда?
  • Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
  • Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
  • Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
  • Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

  • производительность труда;
  • количество допущенных прогулов и опозданий;
  • качество производимого продукта;
  • «текучка» кадров;
  • поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
  • насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
  • частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
  • количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

  • Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
  • Радость коммутировать друг с другом.
  • Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
  • Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
  • Наличие чувства комфортности и защищенности.
  • Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
  • Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
  • Наличие взаимовыручки.
  • Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
  • У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
  • Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
  • Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
  • Новых работников позитивно встречают в коллективе.
  • Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
  • Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
  • Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
  • Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
  • Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
  • Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью

Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.

Разбор ошибок

Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.

Формирование благоприятного психоклимата в коллективе

Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:

  • Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
  • Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
  • Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.

Лидер предприятия

  • Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
  • Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.

На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.

  • Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
  • Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
  • Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
  • Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
  • Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
  • В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
  • Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
  • Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
  • В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.

Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».

Психологический климат в коллективе: создание и управление

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников. Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов. Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Определение понятия

психологический климат

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п.

В отечественной психологии понятие «психологический климат в коллективе» было введено психологом Н.С. Мансуровым (конец 50-х – начало 60-х годов XX века). Однако в психологии до сих пор ведутся споры о тождественности терминов «психологический климат» (ПК), «социально-психологический климат» (СПК) и «морально-психологический климат» (МПК). Большинство психологов полагает, что это одно и то же. Другие специалисты видят разницу в акцентах и продолжают исследования. Если кратко, то выделяют такие особенности понятий:

  1. ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
  2. СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
  3. МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура психологического климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

  1. Отношения между людьми.
  2. Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

  • отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
  • отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравнения Благоприятный климат Неблагоприятный климат
Настроение Оптимистичное Пессимистичное
Сплоченность Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений Все участники настроены доброжелательно Преобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфера Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
Общение Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе.

Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Уровни

уровни психологического климата

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

  1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
  2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Признаки

большая текучка кадров

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

  • большая текучка кадров;
  • низкое качество продукта;
  • частые несчастные случаи на производстве;
  • негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

  • демократический стиль руководства;
  • адекватная система наказаний и поощрений;
  • конструктивная критика;
  • взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
  • чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
  • положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Факторы влияния на климат

Удовлетворение от работы

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

  1. Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
  3. Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
  4. Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
  5. Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

  1. Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
  2. Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
  3. Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
  4. Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Диагностика

психолог А.Н. Лутошкин

Можно ли самостоятельно определить тип и уровень психологического климата в коллективе? Да, психолог А.Н. Лутошкин разработал специальный опросник. Тест проводится руководителем. Отвечают все сотрудники, в том числе он сам. Каждому участнику предлагается ответить на 13 полярных утверждений о коллективе баллами от -3, что значит «совершенно не согласен», до 3, что означает «полностью согласен».

Вопросы-утверждения опросника:

опросник Латушкина

Для подведения итогов нужно сложить все баллы участников и поделить их на количество опрашиваемых людей. Итоговый балл и есть балл психологического климата в коллективе:

  • от 22 баллов – стабильный благоприятный климат;
  • от 9 до 21 баллов – средняя устойчивость, благоприятный климат;
  • от 1 до 8 баллов – низкая стабильность и благоприятность климата;
  • от 0 до -7 баллов – нестабильный климат, близкий к неблагоприятному;
  • от -8 до -10 баллов – неблагоприятный психологический климат, местами сохраняется стабильность;
  • от -11 – неблагоприятный, неустойчивый климат.

Если привлек внимание конкретный пункт опросника, то можно аналогичным образом посчитать общий балл по нему.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

постановка цели перед коллективом

Рекомендации по работе в группах:

  1. Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
  2. Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
  3. Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

  • четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
  • отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
  • выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

  • быть принципиальным и ответственным;
  • быть активным и инициативным;
  • самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
  • быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
  • совершенствовать свои организаторские способности;
  • быть последовательным;
  • уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
  • поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
  • мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

  • избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
  • развивать нравственность и моральные убеждения;
  • развивать эмпатию;
  • повышать стрессоустойчивость;
  • соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
  • осваивать навыки саморегуляции;
  • учиться решать конфликты;
  • заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.

Заключение

Психологический климат в коллективе хорошо поддается коррекции. Однако важно помнить о правиле «рыба гниет с головы». Только от руководителя (лидера) зависит, какой климат сложится в его коллективе. Конечно, другие участники тоже должны принимать активное участие, но их нужно замотивировать, подтолкнуть к этому, указать путь.

Начинать создание благоприятного психологического климата нужно еще на этапе подбора кадров. Следующий шаг – распределение полномочий и сплочение группы. Важно периодически проводить диагностику в коллективе по принципу «нравится/не нравится и хочется/не хочется работать в этой компании, с этими людьми» (субъективная удовлетворенность) и при помощи психологических диагностик (объективная общая удовлетворенность). Если выявлены какие-то проблемы, то нужно проводить работу над ошибками.

Светлана Трошина

Высшее образование программы бакалавриата по направлению подготовки “Психолого-педагогическое образование”. Окончила Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. Автор статей по семейной психологии и психологии личности

Психологический климат в коллективе | Социальная сеть работников образования

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида  с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

        

Подготовила: педагог-психолог

                                                                              Бахтиярова Лилия Рустамовна              

г. Губкинский, 2014г.

ПОВЕСТКА СЕМИНАРА

  1. Психологический климат: определение и сущность.
  2. Признаки благоприятного психологического климата.
  3. Основные показатели психологического климата.
  4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

  • Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
  • Психологический настрой;
  • Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
  • Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

  Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  Доверие,

  высокая требовательность членов группы друг к другу,

  доброжелательная и деловая критика,

  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

  удовлетворенность принадлежностью к коллективу

  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

  Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

  Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

  Удовлетворенность стилем руководства,

  Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

  Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное сочетание  свойств  работников,  обеспечивающее   эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании  членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за  собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[2]

В зависимости  от  характера  социально-психологического  климата  его воздействие на личность будет различным — стимулировать к  труду,  поднимать настроение, вселять  бодрость  и  уверенность,  или,  наоборот,  действовать угнетающе, снижать энергию,  приводить  к  производственным  и  нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат  способен  ускорять  или замедлять  развитие  ключевых  качеств  работника,  необходимых  в  бизнесе: готовность к постоянной инновационной  деятельности,  умение  действовать  в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,  инициативность  и предприимчивость,  готовность   к   непрерывному   повышению   квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то,  что  необходимые  отношения  в  коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.


что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Как создать благоприятный социально-психологический климат коллектива

Как создать благоприятный социально-психологический климат коллектива

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

  • стиль взаимодействия членов группы;
  • отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
  • сложность выполняемой работы;
  • эмоциональное состояние участников;
  • психологическая совместимость членов группы;
  • традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

  • социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
  • морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Благоприятный Неблагоприятный
Оптимизм Пессимизм
Доброжелательность Агрессия
Безмятежность Напряжённость
Открытость, взаимопомощь Холодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задач Постоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержка Подозрительность, закрытость
Лёгкость общения Конфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

  • производительность труда;
  • успешность достижения общих целей;
  • безопасность;
  • эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

  • личные;
  • общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

  • отношение к лидеру;
  • доверие;
  • признание личного вклада в общее дело;
  • продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

  • общительность;
  • адекватная оценочность;
  • умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
  • знание основ конструктивной критики;
  • умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом Батуриным Никитой Валерьевичем. 

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

  • Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

  • Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

  • Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

  • определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
  • порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
  • выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью. Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива. Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности. Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата. Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Социально-психологический климат в коллективе


То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.


Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:


  • совокупность социально-психологических характеристик группы;

  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

  • характер взаимоотношений в коллективе;

  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.


Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:


  • уровень текучести кадров;

  • производительность труда;

  • качество продукции;

  • количество прогулов и опозданий;

  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

  • выполнение работы в срок или с опозданием;

  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

  • частота перерывов в работе.


Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:


  • Нравится ли вам ваша работа?

  • Хотели бы вы ее поменять?

  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?


Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.


Факторы, определяющие социально-психологический климат


Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.


Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.


Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:


  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

  • в общении и дружеских межличностных отношениях;

  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.


Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.


В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.


На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:


Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.


Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.


Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.


Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.


Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:


  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.


Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.


Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.


Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.


Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.


Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.


Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.


Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.


Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
  2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  3. Отношения между подчиненными и руководителями;
  4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
  2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
  3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
  4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
  5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

  • Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
  • Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Материал на тему: Психологический климат в коллективе.

Психологический климат в коллективе.

                

        Каждый человек желает, чтобы в его семье, коллективе была благоприятная психологическая атмосфера. Для того чтобы её сформировать и поддерживать на должном уровне, необходимо помнить о тех факторах, которые влияют на психологическую атмосферу.

        Таких факторов много. Я затрону несколько из них.

        

        Первым фактором является чувство психологической безопасности. Психологическая атмосфера зависит от того, насколько каждый член коллектива чувствует себя в безопасности в коллективе. Потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека. Человек, который находится в психологически неустойчивых условиях, испытывает тревогу и страх. Чувство страха порождает защитные реакции, которые проявляются в различных формах поведения. Человек старается стать незаметным, чтобы как можно меньше привлекать к себе внимание, или проявляет  агрессию, или начинает использовать различные маски, с помощью которых и приспосабливается к ситуации.

        Второй фактор — это наличие достаточного самоуважения у каждого члена коллектива. Говоря о самоуважении, имеется в виду принятие себя, осознание собственного достоинства, положительное отношение к себе. Если этому уделяется должное внимание, то психологическая атмосфера будет находиться на достаточном уровне.

        Но высокое самоуважение нельзя путать с высокомерием и отсутствием самокритичности. Человек, уважающий себя, не считает себя лучше других, но уверен в себе и в своих возможностях.

        Человек с низкой самооценкой прячет от окружающих своё истинное лицо, используя маски. Он особенно реагирует на критику, порицание, остро переживает неудачу.

        Третий фактор, влияющий на психологическую атмосферу в коллективе, — это неконструктивная критика.

        Представление человека о себе во многом зависит от того, каким образом его оценивают окружающие. Наиболее благоприятными являются отношения, при которых люди принимают друг друга такими, какие они есть. Это не означает отсутствие критики, но она должна быть конструктивной, когда критика направлена не на конкретную личность, а на трудную ситуацию. Смысл конструктивной критики можно выразить следующей фразой: «У нас есть проблема — давай найдём её решение».

        Четвёртым фактором, который влияет на психологическую атмосферу в коллективе, является способность человека правильно выражать свои чувства.

        Свои чувства мы выражаем по-разному, но чаще всего -негативным образом. Причём таких способов несколько:

  1. в виде риторических вопросов: «Как вы смеете так вести себя?». С помощью таких вопросов человек пытается привлечь внимание собеседника к своим чувствам, не называя их;
  2. в виде приказов и запретов: «Не смейте вести себя так в моём присутствии!»,  «Немедленно извинитесь передо мной!». Так человек пытается контролировать поведение другого человека, для того чтобы уменьшить неприятные для себя эмоциональные переживания;
  3. в виде претензий: «Вы никогда не думаете о том, как мне тяжело». Такие высказывания выражают чувство недовольства и жалости к себе. Но они вызывают только ответные претензии;
  4. в виде иронии или сарказма. Такие высказывания используются с целью вызвать у человека чувство смущения или стыда. Обычно это делается для того, чтобы замаскировать неприятные эмоции, которые переживает сам говорящий.

        Все эти способы затрудняют общение. Не дают другим понять, какие же чувства человек на самом деле испытывает. Это приводит к неопределённости и психологическому дискомфорту. Чтобы это исключить, необходимо использовать позитивные способы передачи эмоционального состояния. Все они сводятся к одному, нужно чаще говорить о том , что мы чувствуем на самом деле, не опосредованно, а прямо: «Я сержусь»; «Я чувствую себя спокойно». Мы редко используем  эти простые выражения, но они приносят больше пользы. Конечно, этому надо учиться, так как мы не привыкли к такому виду поведения.

        Первым шагом в улучшении психологической атмосферы будет её оценка на данный момент. Для этого рекомендуем, например, использовать анкетирование, которое поможет оценить, насколько благополучна и позитивна психологическая атмосфера в коллективе, и, уже оттолкнувшись от полученных результатов,  спланировать свои дальнейшие действия.

Анкета  1  

Психологический климат в коллективе

        Уважаемый коллега! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в коллективе.

        Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо отметить каждый пункт соответствующей оценкой:

                5 — полностью согласен;

                4 — скорее согласен, чем нет;

                3 — трудно сказать;

                2 — скорее не согласен;

                1 — совершенно не согласен.

        Я удовлетворен(а):

  • работой в лицее
  • взаимоотношениями  с коллегами
  • заботой администрации к моим нуждам
  • готовностью коллег оказать помощь в работе
  • настроением в коллективе (его жизнерадостностью, оптимизмом)
  • культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе
  • тем, в какой мере администрация прислушивается к моим замечаниям, касающимся работы
  • культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом
  • тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается моя работа
  • отношение коллектива к работе
  • организованностью и порядком в работе лицея
  • творческой атмосферой в коллективе
  • моими взаимоотношениями с руководителями
  • согласованностью и единством действий педагогов
  • отношением учащихся к учёбе
  • дисциплинированностью учащихся
  • тем, насколько рационально используются мои силы и время на работе
  • учебно-материальной базой лицея
  • отсутствием «показухи» и формализма в работе
  • заработной платой.

Анкета  2

Уважаемый коллега! Просим Вас ответить на поставленные вопросы. Подчеркните ответ, соответствующий Вашим ощущениям, или напишите свой вариант ответа. (Анкета не подписывается.)

  1. Я обычно прихожу на работу:

А) с хорошим настроением

Б) без подъёма и приподнятости

В_ с плохим настроением

Г) затрудняюсь ответить

  1. На работе я:

А) ожидаю общения с коллегами

Б) безразличен к окружающим

В) не хочу общаться ни с кем

  1. В процессе делового общения я проявляю:

А) доброжелательность и доверительность

Б) снисходительность

В) нервозность и раздражительность

Г) не могу ответить

  1. Успех каждого из коллег вызывает во мне:

А) радость

Б) болезненную реакцию

В) не знаю

  1. Я встречаю нового члена коллектива:

А) доброжелательно и радушно

Б) безразлично

В) избирательно

  1. В случае неприятности на работе я:

А) ищу причины в себе

Б) ищу причины в других

В) пытаюсь разрешить проблему сразу

Г) не обращаю внимания и полагаюсь на время

  1. Когда я общаюсь с заместителем директора, то чувствую себя:

А) раскованно и естественно

Б)

  1.  стесненно и напряженно
    Приглашение к директору вызывает у меня:
    А) профессиональный интерес
    Б) чувство тревоги и беспокойства
    Появление среди нас директора вызывает у меня
    А) приятное чувство
    Б) беспокойство
    В) отрицательные эмоции

    Обычно критические замечания коллегам я высказываю:
    А) открыто
    Б) обсуждаю в тесном кругу
    В) не считаю, что это моё дело
    В коллективе я:
    А) делюсь своими радостями и огорчениями
    Б) предпочитаю «своё» носить «в себе»
    Сколько лет Вы работаете в лицее?
    А) 1-й год
    Б) 5 — 10 лет
    В) более 10 лет
    Укажите причины, которые отрицательно влияют на Ваше самочувствие.

Кодекс чести учителя 

Отношение к лицею — преданность, благодарность.

Отношение к работе — усердие, ответственность, исполнительность, бережливость, чувство гордости за свою работу.

Отношение к старшим, коллегам-педагогам — уважение, учтивость.

Отношение к  учащимся — сотрудничество, внимание.

  • Учитесь видеть и уважать в другом человеке личность.
  • Учитесь видеть в себе недостатки и прощать их другим.
  • Будь честен в помыслах, не навреди словом.
  • Щедро делись своим педагогическим мастерством, ибо «не оскудеет рука дающего».
  • Учись радоваться успехам своих коллег.
  • Не позволяй себе плохого настроения, это неприлично.
  • Будь терпим к чужим недостаткам.
  • Помни, что твой внешний вид полностью соответствует твоему внутреннему содержанию.
  • Полнее используй свои силы и возможности в работе.
  • Повышай свой интеллект.
  • Повышай свой уровень психологических познаний.
  • Добросовестно выполняй функциональные обязанности учителя.
  • Стремись к профессиональному мастерству.

Список источников

ШамаринаЕ.М. Основы специальной педагогиги и психологии:

Учеб. Пособие-М.: Книголюб,2007.

Методика воспитательной работы/под ред В.Сластенина-М., 2002

Психологические тесты/под ред. А.Каррлина

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностные отношения и взаимные ожидания в нем. Зависит от среды и уровня развития коллектива, напрямую влияет на деятельность его членов, выполнение его основных функций. Различают благоприятные и неблагоприятные, здоровые и нездоровые ТРЦ.

Благоприятным с точки зрения организации является SEC такой команды, ценности и отношения при которой полностью соответствуют целям организации: ее члены имеют достаточно развитую потребность в работе на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой производительности и соответствуют требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является ТРЦ такого коллектива, ценности и установки которого полностью соответствуют целям общества.

Благоприятным с точки зрения участников группы является совместное предприятие, ценности и взгляды которого соответствуют потребностям и ожиданиям сотрудников.

Поскольку потребности и ожидания сотрудников, общества и организаций всегда субъективны и очень часто различны, проблема их взаимосвязи, примирения, поиска возможностей для сотрудничества при сохранении ориентации на достижение целей организации и общества (что также не всегда совпадают) выглядит крайне сложно и не имеет уникальных и универсальных решений.Обычно благоприятный СПК коррелирует с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимным информированием по важным вопросам, взаимопомощью и коллективной и взаимной ответственностью за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие требования членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных аспектов работы коллектива; отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждым членством в команде; высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи при различных трудностях производственного и бытового характера среди коллег; ответственность за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Напротив, если преобладает усердие в работе (больше брать от общества, меньше давать ему), неуважение к товарищам, равнодушие и черствость в общении, взаимное укрывательство, неразглашение «хлама из избы» и т. Д., То есть неблагоприятный ТРЦ.

Нередки случаи нестабильного СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т. Д. Специфической сферой проявления КПК являются взаимоотношения лидера и рядовых членов коллектива, стиль руководства и лидерства в коллективе.Лидер обязан обеспечить формирование благоприятного СПК, используя методы социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива: укомплектование коллектива с учетом психологической совместимости его членов, методы социально-психологического тренинга, деловой игры и т. Д. Проблема состоит в том, что в девиантных или частично девиантных группах СПК проявляются (при благоприятной оценке членов группы КПК, высокая сплоченность и совместимость) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, группизм, зависимость.

,

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

1.9.3. Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и улучшения психологического климата данной группы.

Анкета разработана для изучения психологического климата в трудовом коллективе.После незначительных изменений в ряде выпусков его можно использовать в учебных, спортивных и других группах.

ИНСТРУКЦИИ

Просим вас высказать свое мнение по ряду вопросов, касающихся вашей работы и коллектива, в котором вы работаете. Прежде чем отвечать на каждый вопрос, внимательно прочтите все доступные ответы на него и поставьте крестик напротив ответа, который соответствует вашему мнению. Заполните форму самостоятельно.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ

1.Тебе нравится твоя работа?

а) очень нравится;

б) возможно, исправлено;

в) Меня не волнует работа;

г) возможно не нравится;

д) не очень нравится.

2. Хотите сменить работу? а) да; б) нет; в) не знаю.

3 . Оцените степень развития следующих качеств у вашего непосредственного руководителя по пятибалльной шкале: 5 — качество развито очень, I — качество совсем не развито.

а) трудолюбие;

б) общественная деятельность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательный;

д) отзывчивость;

г) общительность;

з) умение понимать людей;

i) справедливость;

л) доброжелательность.

4. Кого из членов вашей команды больше всего уважают друзья?

Напишите одну или две фамилии.

5. Предположим, что по какой-то причине вы временно не работаете, вернетесь ли вы на свое нынешнее место работы?

а) да; б) нет; в) не знаю.

6 . С каким из следующих утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашей команды — хорошие, приятные люди;

б) в нашей команде самые разные люди;

в) Большинство членов нашей команды — неприятные люди.

7. Как вы думаете, было бы хорошо, если бы члены вашей команды жили рядом друг с другом?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не думал об этом;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Обратите внимание на шкалу ниже. 1 характеризует команду, которая вам действительно нравится, цифра «9» — команда, которая вам действительно не нравится. В какую ячейку вы бы поместили свою команду?

а

б

из

г

д

e

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

9 . а) Как вы думаете, могли бы вы дать полное описание деловых качеств большинства членов команды?

Опции: да; возможно, да; Я не знаю; Я думаю нет; домашнее животное. б) Как вы думаете, вы могли бы дать полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

Опции: да; возможно, да; Я не знаю; Я думаю нет; нет.

10. Если бы у вас была возможность провести отпуск с членами вашей команды, как бы вы отреагировали на это?

а) он мне подошел бы идеально;

б) не знаю;

в) меня это совершенно не устроило.

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашей команды, с которыми они охотно общаются по вопросам бизнеса?

а) нет; б) не могу сказать; в) да.

12 . Какая атмосфера обычно царит в вашей команде? В приведенной ниже шкале 1 соответствует нездоровой, недружественной атмосфере, цифра «9», напротив, атмосфере взаимопонимания и взаимоуважения. В какую из ячеек вы бы поместили свою команду?

а

б

из

г

д

e

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

13.Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, хотели бы вы встретиться с членами вашей команды?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) Затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет конечно.

14. Укажите, насколько вы удовлетворены:

а) состояние материальной базы;

б) равномерность загрузки;

в) размер заработной платы;

г) гигиенические условия;

д) отношения с непосредственным руководителем;

д) возможность повышения квалификации;

г) разновидность работ.

Комплектация: доволен полностью; возможно, доволен; Тяжело сказать; возможно, не устраивает; полностью недоволен.

15. Как вы думаете, насколько хорошо организована ваша работа?

а) на мой взгляд, наша работа организована очень хорошо;

б) в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) сложно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, тратится много времени;

д) на мой взгляд, работа организована очень плохо.

16. Как вы думаете, ваш руководитель имеет реальное влияние на дела коллектива?

а) конечно да; б) возможно, да; в) трудно сказать; г) возможно, нет; д) конечно нет.

В заключение, пожалуйста, предоставьте некоторую информацию о себе:

17. Ваш пол: а) мужской; б) женский.

18. Возраст: _ лет.

19. Образование: а) среднее; б) среднее специальное; неоконченное высшее образование; выше.

20.Стаж работы в этом коллективе: _ лет.

21. Ваша специализация и предмет: _

22. Ваша среднемесячная заработная плата с учетом всех премиальных выплат: _ руб.

23. Ваше семейное положение: а) холост / не женат; б) женат; в) разведены / разведены; г) вдовец / вдова.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБРАБОТКИ

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткое социально-демографическое описание обследуемой группы, в котором указываются: размер группы, половой и возрастной состав, количество членов группы (в процентах). , имеющий вторичный, seco

.

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Вопрос о социально-психологическом климате (далее — СПК) коллектива ОС является наиболее емким показателем качества учебно-воспитательной работы, внутренней эффективности организации.

Климат коллектива характеризуется атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, которая свойственна совместной деятельности людей и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера, , в свою очередь, проявляется в характере душевного настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистическим, повседневным или праздничным.

На формирование Комитета коллективной безопасности влияет интенсивность общения между его членами и особенности межличностных отношений. Известно, что нарушение эмоциональных и межличностных контактов в группах может привести к снижению их продуктивности и удовлетворенности участников.В практике менеджмента с эффективностью групповой работы и ее влиянием на коллективный SEC часто ассоциируется стиль лидерства. Многие исследователи доказали, что группы с кооперативным типом отношений явно превосходят конкурирующие как по общей атмосфере, преобладающей во время работы, так и по качеству результатов деятельности.

Из сказанного ясно, насколько важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы.Такая целостность достигается за счет совпадения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных характеристик, чувств и действий членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим одной из важнейших задач руководителя организации является оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, поскольку построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, является важным условием не только для эффективности команды, но и для создания высокоэффективной организации.

Между членами трудового коллектива могут быть разные отношения: сотрудничество, соперничество, поддержка, противостояние. То, как люди предпочитают стратегии взаимодействия, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимание между сотрудниками могут разрушить не только стратегические планы и инновационные изменения, но и организацию в целом.

Характерные черты ОС SPC: во-первых, это один из аспектов жизнедеятельности людей; Во-вторых, СПК не одинаковы в разных педагогических коллективах; в-третьих, по-разному влияет на членов коллектива; В-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии персонала. Моральный климат, СПК команды, моральная атмосфера в ОС зависит от всех: учителей, администраторов, учеников и их родителей.

Существенным аспектом при формировании Комитета коллективной безопасности являются личные отношения морального характера, в первую очередь руководителей и подчиненных, администрации учебного заведения и учителей.Известно, что руководитель ДУ может быть неадекватным, замкнутым, но при этом пользоваться большим авторитетом и уважением среди сотрудников коллектива благодаря своим человеческим качествам, внимательности, такту и доброжелательности по отношению к подчиненным. Напротив, манера поведения директора, его доброжелательное и доброжелательное отношение к коллегам, не подкрепленные его деловыми качествами, реальные продуманные управленческие решения, формы и методы контроля и управления не обеспечивают ему должного авторитета. создать выгодный ТРЦ.Принимая то или иное административное решение, руководитель образовательного учреждения должен исходить в первую очередь из интересов дела и конкретных работников организации. Спокойствие руководителя — один из методов комфортной работы всего коллектива, фактор позитивного микроклимата, способствующий созданию атмосферы творчества и самореализации.

В отличие от многих организаций педагогический такт имеет большое значение в ОК. краткое выражение ума, чувств, воли и общей культуры руководителей и учителей Приюта.Педагогический такт проявляется в целостном образе учителя или руководителя, в его умении разговаривать с подчиненным, учениками, коллегами, во внимании, сосредоточенности, вежливости, глубоком уважении к достоинству другого человека, в сочетании аккуратности и чувство справедливости. Между руководителем Приюта и учителем, учителями и учениками должно быть определенное расстояние, определенный аспект, который ни в коем случае не должны нарушаться обеими сторонами; Как правило, такое лицо создается незаметно.Тактический статус младшего должен проявляться в искреннем уважении к старшему. Тактика старшего в системе управления и взаимодействия, в свою очередь, заключается в уважении к учителю или ученику как к личности. К сожалению, современная практика не всегда подтверждает этот постулат, он нарушается с обеих сторон, что негативно сказывается на СПК команды.

Для того, чтобы положительно повлиять на СПК команды, необходимо знать показатели, по которым можно оценить ее уровень и состояние.При изучении климата, например, с помощью анкетного опроса сотрудников, за основные показатели на практике обычно берутся следующие аспекты:

— удовлетворенность характером и содержанием труда, условиями труда;

— отношения с руководителями и коллегами по работе;

— стиль руководства организацией;

— уровень конфликтности отношений;

— система мотивации персонала;

— наличие стрессорных факторов;

— карьерный рост и повышение квалификации.

Однако сложно определить SPC только по критерию удовлетворенности, поскольку можно удовлетвориться низким уровнем организации управления и неудовлетворенной эффективной управленческой деятельностью менеджеров. В этой связи известный социальный психолог Б.Д. Парыгин отмечает, что не само удовлетворение, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное желание выйти за взятые границы, критическое отношение к положению вещей и своим усилиям — вот Более достойная альтернатива коллективной оценке ТРЦ.

>

тематических картинок

,

высокопроизводительных команд нуждаются в психологической безопасности. Вот как это сделать

Краткое содержание

У самых эффективных команд есть одна общая черта: психологическая безопасность — вера в то, что вас не накажут за ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрубят — это именно те типы поведения, которые приводят к прорывам на рынке.Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Во-первых, подходите к конфликту как соучастнику, а не как противнику. Когда возникают конфликты, избегайте реакции «бей или беги», спрашивая: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?» Говорите по-человечески, но ожидайте реакции, планируйте ответные действия и придерживайтесь образовательного мышления, при котором вам действительно любопытно услышать точку зрения другого человека. Попросите обратную связь прояснить ваши собственные слепые зоны. Если вы создадите это чувство психологической безопасности в своей собственной команде, начиная с этого момента, вы можете рассчитывать на более высокий уровень вовлеченности, повышение мотивации для решения сложных проблем, больше возможностей для обучения и развития и более высокую производительность.

«Нет команды без доверия», — говорит Пол Сантагата, глава отраслевого отдела Google. Он знает результаты масштабного двухлетнего исследования производительности команд, проведенного технологическим гигантом, которое показало, что у самых эффективных команд есть одно общее: психологическая безопасность, вера в то, что вас не накажут за ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрежут, — именно те типы поведения, которые приводят к прорыву на рынке.

Древние эволюционные адаптации объясняют, почему психологическая безопасность хрупка и жизненно важна для успеха в неопределенных, взаимозависимых средах. Мозг воспринимает провокацию начальника, коллеги по работе или пренебрежительного подчиненного как угрозу жизни или смерти. Миндалевидное тело, тревожный звонок в мозгу, запускает реакцию «бей или беги», захватывая высшие мозговые центры. Эта структура мозга «сначала действуй, потом думай» отключает перспективу и аналитическое мышление. Буквально, когда мы больше всего в этом нуждаемся, мы теряем рассудок.Хотя эта реакция «бей или беги» может спасти нас в жизненно важных ситуациях, она мешает стратегическому мышлению, необходимому на сегодняшнем рабочем месте.

Вы и ваша команда Серия

Стать менеджером

Успех XXI века зависит от другой системы — режима позитивных эмоций, который позволяет нам решать сложные проблемы и укреплять отношения сотрудничества. Барбара Фредриксон из Университета Северной Каролины обнаружила, что положительные эмоции, такие как доверие, любопытство, уверенность и вдохновение, расширяют кругозор и помогают нам создавать психологические, социальные и физические ресурсы.Мы становимся более открытыми, стойкими, мотивированными и настойчивыми, когда чувствуем себя в безопасности. Юмор увеличивается, как и поиск решений и дивергентное мышление — познавательный процесс, лежащий в основе творчества.

Когда рабочее место кажется сложным, но не угрожающим, команды могут поддерживать режим расширения и развития. Уровень окситоцина в нашем мозгу повышается, вызывая доверие и вызывающее доверие поведение. Это огромный фактор успеха команды, как свидетельствует Сантагата: «В быстро меняющейся и требовательной среде Google наш успех зависит от способности рисковать и быть уязвимым перед коллегами.”

Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Попробуйте повторить шаги, которые Сантагата сделал со своим:

.

1. Подходите к конфликту как соучастник, а не как противник. Мы, люди, ненавидим проигрыш даже больше, чем любим выигрывать. Воспринимаемая потеря вызывает попытки восстановить справедливость через конкуренцию, критику или отказ от участия, что является формой беспомощности, усвоенной на рабочем месте. Сантагата знает, что настоящий успех — это беспроигрышный результат, поэтому, когда возникают конфликты, он избегает спровоцировать реакцию «бей или беги», спрашивая: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?»

2.Говорите от человека к человеку. В основе противоборства каждой команды, кто что делал, лежат универсальные потребности, такие как уважение, компетентность, социальный статус и автономия. Признание этих более глубоких потребностей естественным образом вызывает доверие и способствует позитивному языку и поведению. Сантагата напомнил своей команде, что даже в самых спорных переговорах другая сторона такая же, как они, и стремится уйти счастливой. Он провел их через отражение под названием «Just Like Me », , которое просит вас принять во внимание:

  • У этого человека есть убеждения, точки зрения и мнения, как и у меня.
  • У этого человека есть надежды, тревоги и уязвимости, как и у меня.
  • У этого человека есть друзья, семья и, возможно, дети, которые их любят, как и я.
  • Этот человек хочет чувствовать себя уважаемым, ценимым и компетентным, как и я.
  • Этот человек желает мира, радости и счастья, как и я.

3. Предвидеть реакцию и планировать ответные действия. «Заранее продумайте, как ваша аудитория отреагирует на ваши сообщения, и это поможет гарантировать, что ваш контент будет услышан, в отличие от вашей аудитории, которая слышит нападки на их личность или эго», — объясняет Сантагата.

Умело вступайте в сложные разговоры, готовясь к вероятной реакции. Например, вам может потребоваться собрать конкретные доказательства, чтобы противостоять защитной реакции при обсуждении горячих вопросов. Сантагата спрашивает себя: «Если я изложу свою точку зрения таким образом, каковы возможные возражения и как я отвечу на эти контраргументы?» Он говорит: «Взгляд на обсуждение с этой точки зрения третьей стороны выявляет слабые места в моих позициях и побуждает меня переосмыслить мои аргументы.”

Конкретно он спрашивает:

  • Каковы мои основные моменты?
  • Какими тремя способами мои слушатели могут ответить?
  • Как я отреагирую на каждый из этих сценариев?

4. Замени вину любопытством. Если члены команды чувствуют, что вы пытаетесь их в чем-то обвинить, вы становитесь их саблезубым тигром. Исследование Джона Готтмана, проведенное в Вашингтонском университете, показывает, что обвинения и критика надежно усиливают конфликт, приводя к защите и — в конечном итоге — к размежеванию.Альтернатива обвинению — любопытство. Если вы считаете, что уже знаете, о чем думает собеседник, значит, вы не готовы к разговору. Вместо этого примите установку на обучение, зная, что у вас нет всех фактов. Вот как:

  • Изложите проблемное поведение или результат как наблюдение и используйте фактический нейтральный язык. Например: «За последние два месяца заметно снизилось ваше участие во встречах, и прогресс вашего проекта, похоже, замедляется.”
  • Вовлеките их в исследование. Например: «Я полагаю, что здесь играют роль несколько факторов. Может, мы сможем узнать, что они вместе? »
  • Спрашивайте решения. Люди, ответственные за создание проблемы, часто владеют ключами к ее решению. Вот почему положительный результат обычно зависит от их вклада и поддержки. Спросите прямо: «Как вы думаете, что здесь должно произойти?» Или: «Какой был бы ваш идеальный сценарий?» Другой вопрос, ведущий к поиску решений: «Как я могу вас поддержать?»

5.Запросите отзыв о доставке. Запрос обратной связи о том, как вы передали свое сообщение, обезоруживает вашего оппонента, освещает слепые зоны в коммуникативных навыках и моделирует подверженность ошибкам, что повышает доверие к лидерам. Сантагата завершает сложные беседы следующими вопросами:

  • Что сработало, а что не сработало в моей доставке?
  • Каково было услышать это сообщение?
  • Как я мог представить это более эффективно?

Например, Сантагата спросил о доставке после резкого ответа старшему менеджеру.Его менеджер ответил: «Это могло показаться ударом в живот, но вы представили разумные доказательства, и мне захотелось услышать больше. Вы также хотели обсудить проблемы, с которыми я столкнулся, которые привели к решениям ».

6. Измерьте психологическую безопасность. Сантагата периодически спрашивает свою команду, насколько они чувствуют себя в безопасности и что может усилить их чувство безопасности. Кроме того, его команда регулярно проводит опросы о психологической безопасности и другой командной динамике. Некоторые команды Google включают такие вопросы, как: «Насколько вы уверены, что не получите ответных мер или критики, если признаете ошибку или совершите ошибку?»

Если вы создадите это чувство психологической безопасности в своей собственной команде, начиная с этого момента, вы можете рассчитывать на более высокий уровень вовлеченности, повышение мотивации для решения сложных проблем, больше возможностей для обучения и развития и более высокую производительность.

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *