Пути разрешения конфликтов: Способы разрешения конфликтов

Пути разрешения конфликтных ситуаций — Студопедия

Пути разрешения конфликтов:

1. игнорирование – попытка выйти из ситуации не разрешая ее

2. приспособление – изменение собств. позиции

3. компромисс – взаимные уступки

4. конфронтация – открытая борьба

5. сотрудничество

Практика показывает, что неразрешимых конфликтов, которые нельзя было бы уладить без применения силы, не существует. Поэтому любую попытку урегулирования конфликтной ситуации «мирным путем» нужно обязательно использовать. Однако подходы здесь бывают разные. Такими подходами, определяющими стиль поведения в конфликтной ситуации, являются: 1) приспособление; 2) компромисс; 3) сотрудничество; 4) игнорирование; 5) соперничество. Рассмотрим эти подходы и перечислим ситуации, в которых данный подход является наиболее целесообразным.

Приспособление это изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий иногда в ущерб своим интересам. Такой подход следует применять в следующих случаях:

-необходимо признать собственную неправоту.

-когда важнее восстановить спокойствие, а не разрешить конфликт;

-отстаивание своей точки зрения требует времени и значительных усилий;

-вас не особенно волнует случившееся;

-вы хотите сохранить добрые отношения со спорящими;

Компромисс означает принятие до некоторой степени позиции другой стороны. Соглашение достигается тогда, когда обе стороны считают выбранный вариант справедливым, хотя он не обязательно лучший. Компромиссный подход предполагает уступку другой стороне, что снижает взаимную недоброжелательность и помогает снять, по крайней мере временно, накопившееся напряжение. Однако компромисс препятствует действительному решению конфликта, так как не устраняет причины, породившие его.

Сотрудничество как подход к разрешению конфликта предполагает совместную выработку решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Такой подход предпочтителен в случаях, когда:

-необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сторон;

-требуется найти общее решение, если каждый из предложенных вариантов решения проблемы слишком важен и не допускает компромисса;

-основной целью обсуждения является получение широкой информации;

-у вас длительные и взаимовыгодные отношения с другой стороной. Соперничество как подход в конфликтной ситуации используется, когда:

-исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

-вы чувствуете, что у вас нет иного выбора, вам нечего терять;

-вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предполагаемое вами решение наилучшее.

Если рассмотренные выше подходы позволяют с разной степенью эффективности разрешить конфликт, то соперничество как подход к разрешению конфликтной ситуации является совершенно неприемлемым. Самый эффективный способ урегулирования любого конфликта это устранение или изменение порождающих его причин таким образом, что он сам автоматически исчезает.

Конфликт, как болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них.

Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть по возможности тактичными и не касаться самого собеседника.

Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависит его расположение и доверительность.

Однако самым надежным средством предупреждения конфликтной ситуации является сознательный отказ от любого конфликта. Для этого нужно научиться их избегать. Для начала сознательно откажитесь участвовать в ссорах. Этот отказ надо перевести в подсознание, т. е. он должен стать принципом в вашем поведении, вашей психологической установке.

В любых конфликтах никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с оппонентом. Работа мысли останавливается. А если человек не в состоянии думать, рациональная часть мозга выключена, то незачем и пытаться что-то доказать. Это просто не имеет смысла.

Если вы все же потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственно правильное в этом случае замолчите. Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее. Действительно, в любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна из них исчезла, то ссориться просто будет не с кем.

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Способы разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе

Трудовой коллектив – это своеобразное небольшое сообщество, от слаженной работы которого, во многом, зависит успех всего предприятия. И, казалось бы, в чем проблема? Люди работают вместе, могут пересекаться исключительно в пределах своих трудовых обязанностей (если на более близкое общение их не тянет) и никаких ссор не затевать. Однако люди – не роботы, у них всегда есть свои чувства, переживания, мысли, и они не могут просто крутиться, как винтики в шестеренках.

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку. Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов. Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее. И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления. А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника. Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое. Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Между личностью и группой

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником. Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее). Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения. Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

1. 
   Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
2. 
   Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
3. 
   Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.

4. 
   Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
5. 
   Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда. Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным. Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

• 
  Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
• 
  Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.

• 
  Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
• 
  Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из сторон, после получения основной информации, посмотреть на обстоятельства глазами второго участника конфликта. Вполне возможно, что это позволит снизить градус зло

Пути разрешения конфликтов – межличностных, политических

Во все времена люди конфликтовали. Многие современники отрицательно относятся к конфликтам, даже боятся их, поскольку понимают, что после рассматриваемого явления возникнут натянутые отношения между участниками процесса. Однако конфликт сам по себе естественен. Он бывает межнациональным, политическими, межличностным, то есть зависимым от того, между кем происходит спор и на каком уровне возникла борьба интересов. Очень важно уметь разрешать конфликты, о путях чего расскажет интернет-журнал psytheater.com.

Конфликт – это спор между двумя и более участниками процесса, которые не сошлись во мнениях. Стоит ли бояться конфликта? Нет, поскольку он является естественным. С тех пор как человек начинает осознавать собственные желания, стремиться удовлетворять свои потребности и желать себе лучшего, он начинает конфликтовать. Яркими примерами этого являются дети, которые начинают спорить с родителями путем непослушания и делания все наоборот, начиная с 3 лет. Уже 3-летний ребенок начинает конфликтовать за право отстоять свои желания и интересы, а не слушаться окружающих. Именно по такому принципу разворачиваются все споры.

Конфликт – это столкновение двух и более мнений, которые между собой не согласуются, противоречат либо ограничивают.  Мнения эти основываются на желаниях и интересах участников процесса. Если один человек хочет, чтобы ему бесплатно предоставлялась какая-то услуга, а второй не соглашается на это, тогда возникает спор.

В зависимости от того, как участники конфликта себя ведут, что говорят, какие решения принимают и до чего доводят возникший спор, процесс прекращается тотчас же либо продолжается на последующий период времени. Войны, которые были частыми в былые времена, тоже являются конфликтом, который остался нерешенным между участниками процесса. Война – это насильственное желание взять свое, когда противоположная сторона не соглашается добровольно отдавать. Такой вид конфликта можно назвать политическим.

Независимо от того, между кем разгорается спор, природа конфликта одинакова. Все о том, как выходить из конфликтной ситуации, будет рассказано далее.

Что такое пути разрешения конфликтов?

Нет ни одного человека, который хотя бы раз в своей жизни с кем-то не поспорил. Абсолютно все люди конфликтуют. Различается лишь количество подобных ситуаций. Однако абсолютно все периодически сталкиваются с необходимостью находить пути разрешения конфликтов, которые в их жизнях возникли. Что это такое? Это способы выхода из сложившейся ситуации наиболее благоприятным для себя способом.

Конфликты возникают в жизни каждого человека, что вполне естественно, поскольку у каждого индивида есть свои желания, интересы, потребности, чувства и т. д. Если действия или слова другого человека ограничивают или запрещают реализовываться потребностям и желаниям индивида, тогда он начинает сопротивляться, что также естественно. Никто не обязан жертвовать своими интересами, чтобы удовлетворялись чужие желания. И чем более категорична подобная позиция, тем сильнее разгорается конфликт.

Вполне нормально, что один человек не заметит, как своими словами или поступками ограничил свободу другой личности. В такой ситуации, если человек понимает некоторый вред своего действия, он может попросить прощения. Однако конфликт – это нежелание двух и более сторон уступать оппоненту, мириться с ограничениями и отсутствие желания идти на компромисс.

Поначалу люди всегда ссорятся, поскольку не желают в чем-то себя ограничивать и от чего-то отказываться. Чем более жесткой является подобная позиция, тем сильнее разгорается конфликт. Споры быстро разрешаются между людьми, которые понимают, что окружающие имеют право на реализацию своих интересов, поэтому следует согласовывать свои поступки с ними, чтобы им не мешать и при этом не получать сопротивления.

Однако есть люди, которые редко признают ошибочность своих действий и не желают слышать интересы и желания окружающих. В таких ситуациях конфликт не только разгорается, но и длительное время не проходит.

Конфликты вполне нормальны, поскольку поначалу люди могут не замечать, как своими желаниями заходят на территорию чужой свободы и личных интересов. Вот почему конфликтов не следует бояться. Проблема заключается в другом: как люди устраняют конфликты?

Конфликтов не следует избегать или игнорировать:

1. В первом случае человек не сможет полностью избавить себя от споров. Можно таким образом лишь минимизировать количество конфликтов.
2. Во втором случае игнорирование не позволяет человеку устранить ситуацию, которая может над ним нависнуть и длительное время не давать спокойно жить.

Конфликты будут возникать абсолютно у каждого человека. И здесь важно уметь их разрешать, то есть находить такие способы взаимодействия, когда люди не будут совершать деструктивные и противоправные поступки, а также сам предмет спора исчерпает себя, поскольку интересы всех сторон будут учтены и реализованы в той или иной степени.

перейти наверх

Пути разрешения социального конфликта

Конфликт возникает тогда, когда хотя бы два человека начинают спорить по одному и тому же предмету, не сходясь во мнениях. Пути разрешения спора должны находить все участники конфликта. При этом здесь могут выделяться не только те, кто непосредственно конфликтует (участники конфронтации), но и другие лица:

1. Свидетели – люди, которые со стороны наблюдают за конфликтом.
2. Подстрекатели – участники, которые подталкивают главных лиц к противостоянию.
3. Пособники – лица, которые усугубляют конфликт путем предоставления помощи, советов, технических средств.
4. Посредники – люди, которые не являются главными оппонентами, однако вмешиваются в чужой конфликт, чтобы его разрешить, устранить.

Следует понимать, что в конфликте не все участники находятся в противоборстве. Главными участниками являются те, кто борется за предмет спора. А все остальные находятся в дружеских отношениях со всеми, просто играют ту или иную роль.

Для развития конфликта между людьми существует множество причин:

• Их разность взглядов и интересов.
• Отличия в религиозных взглядах.
• Отличия на уровне денег, социального статуса, внешнего вида и пр.
• Различие на уровне поведения.

Немногие семейные пары задумываются над вопросом, почему у них возникают ссоры. Большинство семей просто живет от ссоры к ссоре, зная лишь о проблемах, по которым они возникают в конкретный момент. Но вот почему они периодически возобновляются и партнеры не могут их разрешить, мало кто задумывается. Обычно люди просто живут, не задаваясь такими вопросами. А ведь именно ответы на них могли бы устранить те причины, которые вызывают скандалы в каждой семье.

перейти наверх

Каковы самые распространенные причины ссор?

1. Отрицательное отношение к любимому человеку, накопление обид, претензий, ненависти приводит к чувству ревности и недоверию.
2. Несоответствие реальности с желаемым. Обычно люди создают семьи, ожидая удовлетворения конкретных желаний. Однако не всегда партнеры дают друг другу то, в чем они нуждаются.
3. Потеря романтичности в отношениях. Партнеры со временем забывают о своих чувствах, о том, что такое флирт, романтика, сексуальное желание, что приводит к скуке и монотонности жизни.
4. Ощущение, что вы делаете больше, нежели ваш партнер. Когда у мужчины и женщины различные понимания того, что они должны делать, будучи семейными людьми, а также есть неравномерное распределение усилий, это приводит к очередной ссоре между партнерами.
5. Однообразное времяпрепровождение и неумение отдыхать. Когда ваша жизнь не насыщена различными новыми впечатлениями, вы ищете выход в том, чтобы разнообразить ее при помощи скандала с любимым человеком.

Межличностные конфликты возникают абсолютно со всеми людьми, поэтому важно знать, какими способами можно их устранить:

• На стадии, когда конфликт только разгорается, следует сдержать свои эмоции, постараться успокоиться, чтобы далее вести беседу в более расслабленном состоянии.
• На стадии, когда конфликт уже состоялся, следует предложить найти компромисс, то есть ситуацию, при которой интересы всех участников будут реализовываться хотя бы частично.
• Использование сил и помощи третьего лица, если кажется, что он является более компетентным и способным увидеть причину спора и указать на ее решение.
• Реставрация, то есть возврат участников процесса в начальные позиции, когда конфликта еще не возникло. Другими словами, люди отказываются от того блага, из-за которого разгорелся конфликт, чтобы вернутся в первоначальное положение.
• Выжидание (или невмешательство), когда конфликт уже существует, однако участники процесса ничего не делают, чтобы его устранить. Каждый ждет, что все решится само собой.
• Обновление, когда люди отказываются от старого и создают новое.

перейти наверх

Пути разрешения межнациональных конфликтов

Во все времена возникали межнациональные конфликты, когда одна нация в чем-то не соглашалась или посягала на права и свободу другой нации. Несмотря на всю образованность и прогрессивность современного человека, межэтнические конфликты продолжают существовать. Предметом спора зачастую выступают:

1. Различия во внешности.
2. Отличия в религиозных направлениях.
3. Отличия в культуре и традициях.
4. Различия на уровне поведения в социуме.
5. Различия на уровне восприятия мира.

Некоторые люди даже занимают позицию, что они являются лучшими из рода человеческого, нежели остальные народы. Естественно, подобная позиция превосходства человека по отношению к лицам другой национальности изначально предрекает возникновение конфликта.

Достаточно часто споры возникают в ситуациях, когда один народ попадает на территорию другого народа и пытается в нем жить. «Гости» пытаются принять привычки и традиции того государства, которое его приняло, однако на уровне межличностном все же некоторые правила могут за собой сохранять. Это будет вызывать негодование у тех, кто считается коренным жителем своей страны.

Также конфликты нередко возникают тогда, когда человек одной национальности влюбляется в представителя другой. Здесь каждая из сторон желает объединиться, а вот люди, которые окружают влюбленных, негодуют.

Чтобы разрешить конфликт на уровне межэтническом, можно прибегнуть к различным способам:

1. Проявление терпения к различиям других народов. Данный способ является самым эффективным, однако редко кто его использует.
2. Возврат каждого человека в свою страну, чтобы исчерпать конфликт.
3. Игнорирование недоброжелателя, который нападает.
4. Откладывание решения вопроса на время, когда обстоятельства немного изменятся.
5. Переговоры с противником с целью устранения конфликта.
6. Использование помощи посредника, который поможет сблизить интересы и взгляды конфликтующих сторон.

перейти наверх

Пути разрешения политического конфликта

Политические конфликты становятся не редкостью. В былые времена они разрешались путем ведения войн. В настоящее время политические деятели стараются более мирными способами найти пути решения их несогласованности.

Политическими конфликтами называются споры между политическими деятелями в процессе решения политических вопросов. Здесь речь идет не о личных интересах каждого политика, а об интересах всей страны. Конфликты могут возникать по причине:

• Влияния одной страны на другую.
• Воздействия одной валюты на другую.
• Желания одной страны владеть землями другой. И т. д.

Как могут политики урегулировать свои споры?

1. Соглашение, где каждая из сторон уступает.
2. Нахождение компромисса, где каждый сохраняет свои потребности и желания.
3. Понимание позиции второй стороны, чтобы получить ее уважение и расположение.
4. Ослабление сил противника, который после этого уже не сможет противостоять.
5. Изменение условий, которые будут невыгодными второй стороне.
6. Ожидание, когда сторона ждет благоприятных условий, чтобы снова решить вопрос, который не был устранен.

перейти наверх

Итог

Конфликт – спор двух субъектов за право обладать неким благом, которое нужно обоим. Как решится конфликт, зависит полностью от участников процесса. Одни конфликты разрешаются сразу, другие могут длиться годами. Это зависит от того, как долго предмет спора будет важен для обеих сторон.

Лекция 3 — 4. Конфликты и пути их разрешения

Пути разрешения конфликта — Психология жизни

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор участником данного конфликта стратегии выхода из него. Стратегия представляет собой основную линию поведения участников в конфликтной ситуации.

Психологи выделяют пять стратегий выхода из конфликта:

компромисс, сотрудничество, избегание, конкуренция и соперничество.

Выбор пути разрешения конфликта зависит от различных факторов: личностных особенностей участников конфликта, уровня нанесенного от оппонента ущерба, статуса участника, возможных последствий конфликта, значимости решаемой проблемы, длительности конфликта. На исход конфликтной ситуации также может влиять наличие или отсутствие различных ресурсов его участников.

Разрешение конфликта с помощью стратегий

Как разрешить конфликт с помощью стратегии соперничества? Разрешение конфликта заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Разрешение конфликта с помощью компромисса состоит в желании участников завершить конфликт частичными уступками. Компромисс характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью простить. На сегодняшний день компромисс наиболее часто используемая стратегия завершения и разрешения конфликтов.

Выход из конфликта с помощью стратегии приспособления рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Любое избегание конфликта является попыткой уйти от конфликта при минимуме затрат. Собственно разговор идет не о разрешении конфликта, а о затухании конфликта. Кстати избегание конфликта может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.

Как избежать конфликта и нужно ли? О предупреждении конфликта

И только стратегия сотрудничества является наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Сотрудничество предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника или оппонента, а как союзника в поиске разрешения конфликта.

Сочетание способов разрешения конфликта определяет, как разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта.

Рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного пути разрешения конфликта, в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека

Стиль конкуренции или соперничества

Используйте соперничество, чтобы разрешить конфликт:

• Когда вы обладаете достаточной властью и авторитетом, определенными полномочиями
• если вы уверенны в том, что предлагаемое вами решение наилучшее
• когда вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять
•  если вы находитесь в критической ситуации, которая требует неотложного реагирования

Следует учитывать, что конкуренция как один из путей разрешения конфликта редко приводит к долгосрочным результатам, т. е. проигравшая сторона может не поддержать решение принятое вопреки его воле. Кроме того, тот кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Также этот стиль поведения не может быть использован в личных близких отношениях — поскольку это может вызвать чувство отчуждения.  Как заставить себя заниматься спортом? советы

Ведь известно, что брак, в котором одна сторона подавляет другую приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует также использовать этот способ разрешения конфликта, если вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения не совпадает с мнением оппонента, и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.

 Стратегия сотрудничества

Этот способ разрешения конфликта наиболее трудный, но он эффективен в любой конфликтной ситуации. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и ваш оппонент становится партнером в данном конфликте.

Сотрудничество означает поиск решений, а такой подход всегда ведет к успеху. Как разрешить конфликт? Тест покажет конфликтная ли вы личность?

Прежде всего, следует выяснить какая потребность стоит за желаниями вашего оппонента, и выясните, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга. Чтобы разрешить конфликт, вам потребуется умение объяснять свои решения, выслушать другую сторону, а также умение контролировать свои эмоции. Отсутствие одного из этих умений делает данный стиль поведения в конфликте не эффективным.

Как контролировать свои эмоции?

Используйте стратегию сотрудничества в разрешении конфликта, если:

• компромиссное решение не решает ваших разногласий
• оба участника конфликта способны выслушать друг друга, изложить суть своих интересов, претензий
• когда у вас с оппонентом длительные прочные, и взаимозависимые отношения
• и наконец, если обе стороны конфликтной ситуации обладают равной властью или не замечают разницы в статусе, в социальном положении, чтобы на равных искать решение проблемы

Компромиссное разрешение конфликта

В своей основе напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, т. к. участники конфликта в чем — то уступают друг другу. Этот способ разрешения конфликта наиболее эффективен, когда обе стороны конфликта стремятся к одной цели, но знают, что одновременное осуществление этой цели невозможно. Например, желание занять одну и ту же должность. Как достичь любой цели?

«Компромисс хороший зонтик, но плохая крыша» ©Д. Лоуэлл

Чтобы разрешить конфликт, вы должны понимать, что суть компромисса не в решении проблемы, которое удовлетворит обе противоборствующие стороны, а в поиске вариантов этих решений и пути разрешения конфликта.

Используйте компромисс, чтобы разрешить конфликт:

• когда обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают равными полномочиями
• если удовлетворение желания одного из участников конфликта имеет для него не слишком большое значение
• компромисс возможен как временное решение, особенно когда другие методы разрешения проблемы оказались не эффективными
• в ситуации, когда компромисс позволяет хоть что — то изменить, чем все потерять
• и наконец, когда вы понимаете, что в результате компромисса вам удастся сохранить взаимоотношения

 Избегание

Реализуется данный способ разрешения конфликта, если разногласия не затрагивают прямых интересов обеих конфликтующих сторон. Или, когда возникшие разногласия не столь важны для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права. Избегают конфликта также тогда, когда участник его не хочет особо тратить силы и время на решение какого — либо вопроса.

Как избежать конфликта? предупреждение конфликта

Разрешить конфликт, с помощью стратегии избегания рекомендуется в тех случаях, когда один из участников конфликта обладает большими полномочиями, или когда он чувствует, что он абсолютно не прав, или же когда оппонент понимает, что после завершения конфликта взаимоотношения завершатся. Используйте этот стиль в общении с конфликтными личностями.

Не следует думать, что стиль уклонения является бегством от проблемы.

Избегание конфликта позволит вам выиграть время, чтобы изучить конфликтную ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем приходить к решению проблемы.

 Приспособление

Эта стратегия поведения в конфликте означает, что вы действуете совместно со своим оппонентом, и при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания конфликта и восстановления нормальной рабочей обстановки

Чтобы разрешить конфликт вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны, особенно, если нужды другого оказываются более важными, даже жизненно важными. Но это не значит, что вы должны отказаться навсегда от своих интересов. Вы просто откладываете их решение на более благоприятный период. О психологии конфликта кратко

Приспособление используют, чтобы разрешить конфликт:

• когда задача восстановления спокойствия важнее, чем разрешение конфликта
• в случае, когда предмет разногласия не важен для вас и не особенно волнует случившееся
• когда вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения, чем отстаивать свою позицию
• и если вы осознаете, что правда не на вашей стороне

Так как же разрешить конфликт?

Психологи считают, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не может быть самым лучшим вариантом разрешения конфликта. и рекомендуют, научиться эффективно использовать все пути разрешения конфликта, один за другим или частично, и сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Выявить какой стиль поведения в конфликте, который свойственен вам можно с помощью теста К. Томаса.

Консультация на тему: «Конфликты и основные способы их разрешения»

Консультация на тему:

«КОНФЛИКТЫ И ОСНОВНЫЕ

СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ»

Подготовила:

Венза Т.В.,

педагог-психолог

Радужный – 2012 г.

Конфликты и основные способы их разрешения

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Конфликт – это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны» (Боулдинг).

   В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Среди участников конфликта различают:

1. оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;
2. вовлеченные группы;
3. заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: 

1. внутри личностный;
2. межличностный;
3. между личностью и группой;
4. межгрупповой;
5. социальный.

1.Внутри личностный конфликт: участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Причиной конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

2.Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3.Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

5.Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Причины возникновения конфликтов:

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4.Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации и  культуры поведения.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1)первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, заявлений и т. д.;

2)второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3)второй участник в ответ предпринимает активные

действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо- несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

— исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта) Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

   — адекватность отражения конфликта;

   — открытость общения конфликтующих сторон;

   — создания климата доверия;

   — определение существа конфликта.

Признавая конфликт нормой общественной жизни, специалисты говорят о необходимости создания механизма психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций.

Выделяют пять способов разрешения конфликта:

Литература:

1.Гришина Н.В. “Производственные конфликты и их регулирование” Л,1982          

2.Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов”  М,1990

3.Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон.// Иностранная психология, том 1, № 2, 1993.

4.Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов”.- СПб, 1993

Многие способы разрешения конфликта

Обратите внимание: этот материал был создан для использования в классе, но его можно легко изменить для домашнего обучения.

Задачи

• Учащиеся изучат ряд возможных методов разрешения конфликтов.
• Студенты узнают некоторые технические термины разрешения конфликтов.

Процедуры

1. Объясните, что есть много способов разрешения конфликтов, некоторые из которых имеют имена.
2. Прочтите вместе со своими учениками раздаточный словарь «Словарь разрешений», обсуждая каждый из терминов.
3. Спросите студентов, могут ли они придумать примеры каждого вида разрешения конфликтов.
4. Раздайте листок «Определите решение» и прочтите классу следующие ситуации.
5. Попросите учащихся определить, какой тип разрешения конфликтов используется.
   1. Роджер и Киндра спорили о том, кому достанется ящик с маркерами. Они поняли, что споры ни к чему не приведут, поэтому они придумали несколько способов использования маркеров.Затем они выбрали тот путь, который им больше всего понравился. (ПЕРЕГОВОРЫ)
   2. Джером, Тед и Альфредо должны вместе поставить доску объявлений, но они не могут договориться о том, какой должна быть тема. В конце концов они пошли к своему учителю г-ну Нуньесу и попросили его выбрать тему для доски объявлений. (АРБИТРАТ)
   3. Хуанита была расстроена тем, что ее лучшая подруга Сара прошла мимо нее этим утром, не сказав ни слова. Она не разговаривала с Сарой весь день. В конце концов Сара заставила Луаниту сказать, что случилось. «Я даже не видела тебя», — воскликнула Сара.«Я бы никогда не прошел мимо, ничего не сказав тебе». Все это было недоразумением. (СВЯЗАТЬСЯ)
   4. Рикардо и Диана играли в одной команде по софтболу, но они оба хотели сыграть. Они кричали друг на друга. Наконец подошел Монти и помог им найти решение проблемы. (СРЕДНИЙ)
   5. Некоторые дети в классе дразнили и обзывали Марлу. Она ненавидела, когда ее называли. Каждое утро в классе проводились классные собрания для обсуждения вещей. Марла предложила ввести классовое правило, запрещающее оскорбления и поддразнивание.(ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО)
   6. Кармен обвинила Реба в краже вещей из ее шкафчика. Они обратились со своей проблемой в студенческий суд. Суд состоит из старшеклассницы, которая является судьей, и присяжных из восьми и девятиклассников. Они представят в суд доказательства. Присяжные решат, виновата ли Реба. Если да, то судья примет решение о ее наказании (СУДЕБНЫЙ РАЗБИРАТЕЛЬСТВО)
6. Завершите это упражнение проведением обсуждения в классе, используя следующие вопросы:
   1. Использовали ли вы один из этих подходов к разрешению конфликтов? Если да, опишите ситуацию.
   2. Какие еще способы разрешения конфликтов не указаны в этом раздаточном материале? (компромисс, решение проблем, соревнование, использование случая)
7. Чтобы продолжить обсуждение, прочтите стихотворение «Действия» на странице 59 книги Шела Сильверстайна «Свет на чердаке ».

Выдержки из Элементарные перспективы: преподавание концепций мира и конфликта Уильям Дж. Крейдлер.

.

Как разрешить конфликт

Если вы рассматриваете конфликт как нечто, чего не должно происходить, что-то, что вредит отношениям, он становится негативным. А затем вы избегаете этого и надеетесь, что он уйдет. Но если вы видите конфликт как факт жизни, возможность укрепить отношения, у вас есть способ разрешить конфликт, превратив его в нечто творческое.

Попробуйте эти «10 способов разрешения конфликта».

1. Согласуйте взаимоприемлемые время и место для обсуждения конфликта.

2. Изложите проблему так, как вы ее видите, и перечислите свои проблемы.

• Сделайте заявления «я».
• Воздержитесь от суждений, обвинений и абсолютных заявлений («всегда» или «никогда»).

3. Позвольте другому высказать свое мнение.

• Не прерывайте и не противоречите.
• Не допускайте обзывания, унижения, угроз, непристойностей, криков или запугивания.

4. Слушайте и задавайте вопросы.

• Задавайте основанные на фактах вопросы (кто? Что? Где? Когда? Как?), Чтобы убедиться, что вы понимаете ситуацию.
• Задавайте исследовательские вопросы (что, если? Что вы говорите? Это единственное решение нашей проблемы? Что, если бы мы сделали то-то и то-то? Есть ли другие альтернативы этой ситуации?).
• Избегайте обвинительных вопросов «почему» (почему вы такие?).
• Используйте свои слова, чтобы повторить то, что, по вашему мнению, имеет в виду и хочет другой человек.
• Признавайте чувства и восприятие человека.

5. Придерживайтесь одного конфликта за раз — решайте проблему.

• Не меняйте тему и не позволяйте ее менять.
  «Я понимаю ваше беспокойство, но я хотел бы закончить то, о чем мы говорим, прежде чем мы это обсудим».

6. Ищите точки соприкосновения.

• С чем вы согласны?
• Что вас общего беспокоит?

7. Мозговой штурм решений конфликта, которые позволят каждому победить.

8. Изменяется только поведение запроса.

• Не просите других изменить свое отношение.
• Не просите их «переживать» по-другому.
• Не просите их «отличаться».
• Если вы хотите, чтобы они что-то «перестали делать», предложите альтернативное действие.

9. Согласуйте лучший способ разрешения конфликта и график его реализации.

• Кто что будет делать и когда?

10. Если обсуждение прерывается, перенесите встречу в другое время. Рассмотрите возможность привлечения третьего лица.

# # #

Узнайте, как никогда не терять аргумент или стратегическое выслушивание.

Крис Витт, тренер из Сан-Диего, работает с руководителями и техническими экспертами, которые хотят улучшить свои навыки презентации и общения. Если вы хотите узнать больше о том, какую пользу вы можете извлечь из его наставничества, свяжитесь с ним и позвоните ему бесплатно.

,

Некоторые способы разрешения конфликтов

Говорите напрямую

Предполагая, что угрозы физического насилия нет, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема. Прямой разговор намного эффективнее, чем отправка письма, стук в стену, бросок камня или жалоба всем остальным.

Выбери хорошее время

Планируйте заранее и дайте себе достаточно времени для тщательного обсуждения.Не начинайте говорить о конфликте, когда другой человек уходит, например, готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и спокойно, пока продолжается обсуждение.

Планируйте вперед

Подумайте о том, что вы хотите сказать, заранее. Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

Не обвиняйте и не называйте по телефону

Из-за враждебности к другому человеку ему или ей становится труднее слышать вас и понимать ваши опасения.Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

Предоставьте информацию

Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы специально перекрываете мою дорогу, чтобы я разозлилась!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда ваша машина блокирует мою дорогу, я злюсь, потому что не могу вовремя прийти на работу».

Слушайте

Дайте другому человеку возможность полностью рассказать свою сторону конфликта.Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

Покажите, что вы слушаете

Хотя вы можете не согласиться с тем, что говорится, скажите другому человеку, что вы его слышите и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

Обсуди все через

Как только вы начнете, раскройте все проблемы и чувства. Не упускайте из виду ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

Работа над решением

Когда вы дошли до этой точки обсуждения, начинайте работу над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду играть свою музыку».

Перейти через

Согласитесь проверять друг друга в определенное время, чтобы убедиться, что соглашение все еще работает … тогда действительно сделайте это!

Обратитесь в Центр разрешения споров округа Клакамас, если вы не можете решить проблему самостоятельно или вам нужна помощь, чтобы связаться с вашим соседом.

,

5 способов более простого и быстрого разрешения конфликта

Как вы относитесь к конфликту? Слишком часто мы видим примеры конфликтов, которые затягиваются или обостряются, оставляя вовлеченных людей чувствовать себя обожженными — как то, что мы наблюдаем в Соединенных Штатах, где политические партии отказываются полностью слышать друг друга.

Но так быть не должно.

Вы можете разрешить, растворить и преобразовать явно противоречащие друг другу интересы во что-то, что лучше всех служит.

Я считаю, что когда мы используем пять нижеприведенных принципов, мы начинаем использовать горячую, огненную энергию несогласия и намеренно питаем ее, так что мы совершаем своего рода алхимический сдвиг в сторону положительных возможностей.

Я приглашаю вас попробовать эти пять точек зрения в следующий раз, когда вы окажетесь в конфликте.

Разделите намерение создать высшее благо для всех участников

Исследователи показывают, что наши мысли могут изменить нашу жизнь и мир, как убедительно объясняет научный писатель Линн МакТаггарт в своей книге «Эксперимент с намерением».Когда мы устанавливаем позитивные намерения, мы активируем силу добра. Как будто наши мысли путешествуют по волнам, и их можно почувствовать.

Когда вы попадаете в конфликт, особенно если люди злятся или расстраиваются, вы можете пригласить других разделить это намерение: «Я придерживаюсь намерения, что посредством нашего взаимодействия — даже тех, кого мы считаем в данный момент «плохо» или «неудобно» — мы в конечном итоге создаем высшее благо для всех участников ».

И затем вы можете спросить, «Вы бы согласились с этим намерением — или предложили бы еще лучшее намерение?» По сути, вы позволяете проявиться чему-то положительному и полезному.

Даже если другие не согласятся с вами, вы можете использовать это намерение для себя. Я видел, как это работает, включая работу с клиенткой Вероникой, менеджер которой регулярно ругал ее за работу, не соответствующую его высоким стандартам. Хотя она неоднократно пыталась найти с ним время, чтобы обсудить его потребности, прежде чем отправлять свою работу, он отказывался и критиковал ее работу на открытых собраниях. Вероника стала чувствовать себя маленькой и незначительной.

Я попросил Веронику сохранить положительное намерение, что они могут разрешить конфликт.

Неделю спустя ее менеджер вошел в офис Вероники и спросил: «Я вас достаточно хорошо слушаю?» Она была ошеломлена его вопросом. Она набралась храбрости и сказала: «Настало время для наших встреч. Когда вы слушаете, вы делаете прекрасную работу. Мне нужно, чтобы вы слушали, когда я задаю вам вопросы — и я четыре раза просила о встрече, но получите нет ответа. Затем я прихожу на нашу еженедельную конференцию, и вы делитесь отзывами, которые я искал перед конференцией. Мне неловко, что я не попал в цель.Моя просьба — выделить время, чтобы рассказать мне о своих видениях, прежде чем я начну проект, чтобы я мог попасть в цель ».

Он слышал ее. Несмотря на то, что он все еще мог быть грубым, ее менеджер поддерживал Веронику. Он даже повысил ее три месяца спустя. Ее позитивные намерения сработали.

Смотри на всех в позитивном свете

Мы склонны смотреть на людей в негативном свете и навешивать на них ярлык: «Она сука!» «Он придурок!» Эти выражения не помогают делу и действительно могут прервать обсуждение.

Вместо этого я рекомендую вам занять некоторое время, чтобы встать на место другого человека и проявить немного сочувствия. Да даже для непростых людей. Они на самом деле просто нажимают на ваши кнопки — то же поведение, которое заставляет вас рвать волосы, может не расстроить кого-то другого.

Вы проснулись сегодня утром и подумали: «Я думаю, что буду неприятным?» Нет. Но кто-то мог вас так воспринять. Но они могут не знать, что у вас была сумасшедшая поездка на работу и неприятный спор перед тем, как вы приступили к работе, поэтому вы не работаете в полную силу.

Прежде чем вы начнете судить кого-то, помните: каждый всегда делает все, что в его силах.

Откройте и раскройте свои потребности

Чтобы разрешить конфликт, нам нужно знать потребности друг друга. Следующая история напоминает мне, что, пока мы не поделимся своими потребностями, мы можем создавать неоптимальные решения.

Два повара находились в уединении, стоя на коллективной кухне. Оба пошли за последним оставшимся апельсином. Кому нужен апельсин? Они решили разрезать апельсин пополам, посчитав это справедливым.

Одна вернулась к своей прилавке и начала выжимать апельсиновый сок. Другой нашел терку, чтобы достать цедру апельсина.

Если бы они обсудили свои потребности, каждый получил бы больше того, что им нужно.

В конфликтных ситуациях полезно поделиться «оранжевой историей» и сказать что-то вроде «». Я бы хотел, чтобы мы оба извлекли из этой ситуации как можно больше. Давайте поделимся нашими основными потребностями, чтобы мы могли их оптимально решить. ,Я начну с раскрытия своих потребностей. Как на счет тебя? Что вам нужно? »

Поделитесь своими заботами и пожеланиями

Когда мы знаем, что беспокоит другого человека, мы можем помочь ему избежать нежелательной ситуации или последствий.

Точно так же, когда мы знаем чьи-то желания, мы можем помочь их исполнить. Это помогает создавать взаимовыгодные решения, в которых используется общая «сила» друг с другом, а не «власть над», которая доминирует.

Открывайте новые возможности

Конфликт — это органический процесс, а это означает, что мы не знаем всего, как он будет протекать, и, конечно же, не знаем, что произойдет. Чем больше мы открыты для новых возможностей, тем больше сюрпризов мы сможем получить, как Вероника сделала со своим менеджером.

Я призываю вас поделиться со своими партнерами по конфликту этой мудростью (не стесняйтесь перефразировать, чтобы соответствовать вашему стилю): «Если у кого-то из нас есть представление о том, как этот конфликт должен выглядеть после его разрешения, я приглашаю нас растворите любую жесткость в отношении результатов.Я призываю нас обоих допускать появление новых, но невидимых возможностей, которые служат высшему благу для всех нас, чтобы мы оба чувствовали себя прекрасно, перейдя от конфликта к совместным творческим результатам ».

Закрытие

Когда вы по-новому взглянете на благотворные силы конфликта и изучите инструменты для его трансформации, вы перейдете от парадигмы гневного столкновения «власть над» к всеобъемлющим, широким возможностям парадигмы «власть с помощью».

Спасибо за внимание! Вам понравилась эта статья? Пожалуйста, нажмите на значок «Нравится» и поделитесь им.

,