Стороны конфликта субъективные и объективные характеристики конфликта: Карта сайта

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

21222324252627

282930    

     12

     12

      1

3031     

     12

15161718192021

25262728293031

    123

45678910

     12

17181920212223

31      

2728293031  

      1

   1234

567891011

     12

891011121314

11121314151617

28293031   

   1234

     12

  12345

6789101112

567891011

12131415161718

19202122232425

3456789

17181920212223

24252627282930

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

15161718192021

22232425262728

2930     

Архивы

Июл

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Субъективное и объективное содержание конфликта.

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» — частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.

К объективной стороне относятся: участники (стороны) конфликта; предмет конфликта; объект конфликта;  микро- и макросреда.

1. Участники конфликта.  В  любом  социальном  конфликте основными действующими лицами являются люди.   Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт),  как официальные лица (конфликт по  вертикали)  или  как  юридические  лица (представители учреждений  и организаций).  Степень участия  в  конфликте  может  быть  различной:  от непосредственного противодействия до опосредованного  влияния  на ход конфликта.  Исходя  из этого выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно  совершают  активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.  Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны  — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается.

Часто выделяют  такую  характеристику оппонента,  как его ранг, то есть уровень  возможностей  оппонента  по  реализации своих целей  в конфликте,  «сила»,  выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности,  знания. Навыки и  умения,  его  социальный  опыт  конфликтного   взаимодействия. Это  широта его социальных связей,  масштабы общественной и групповой поддержки.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят  силы,  которые  могут быть представлены отдельными индивидами,  группами  и  т.д.  Они  либо   активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть,  что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей,  исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники — субъекты,  которые оказывают  эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

2. Предмет конфликта. Предмет конфликта — это объективно существующая или  воображаемая  проблема,  служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект  конфликта.  Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.  Объект является ядром  проблемы.  Объектом конфликта может   быть   материальная   (ресурс),   социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро-  и  макросреда — условия,  в которых действуют участники. Микросреда — ближайшее окружение сторон. Макросреда — социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Субъективное содержание составляют такие элементы, как мотивы сторон, конфликтное поведение, информационные модели конфликтной ситуации.

1. Мотивы  сторон —  это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий,  вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов,  так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2. Конфликтное  поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов.  Этими  действиями  реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.  Чередование взаимных реакций, направленных  на  реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои  принципы,  стратегию  и тактики. Среди  основных  принципов  выделяются:  концентрация сил, координация сил,  нанесение удара по  наиболее  уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Также сюда относятся стратегии поведения ( конфронтация, уступка, сотрудничество и т.д.)

3. Информационные модели конфликтной ситуации. По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта. Субъективная представленность в психике каждого из участников конфликта всех его структурных элементов, взаимосвязей, а также остальных характеристик ситуации противоборства. У каждого участника конфликта формируется свое собственное субъективное представление об объекте конфликта, его модель. Единственным источником формирования моделей объекта конфликта является информация. Участники конфликта строят свое поведение, не исходя из реального объекта конфликта, а опираясь на его информационные модели.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом  с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система –  это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он  меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия –  это своеобразная граница между внутренним  и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить –  значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт –  это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет  и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей  в основе противоречия интересов, а не переговоры  о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение  и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации  в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны,  там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если  собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело?  Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

• каждой стороне выгодно давать обратную связь;
• каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
• каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как  к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как  в сборнике рассказов про Маугли был закон: на  водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе,  а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так  и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению  в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

1. Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
2. Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
3. Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
4. Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути  к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать  в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники,  а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки  и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе  анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого  Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать  то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет  в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль  Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации  в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» –  эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково  понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…».  И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…»  Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его  и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете  собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии  в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых  возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку  у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются  с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог  с подчиненными, коллегами, руководителями,  давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

Психологическая характеристика конфликта | Диплом по психологии

Одной из наиболее часто встречающихся проблем супружеских отношений, а также своего рода индикатором, отражающим наличие других проблем в супружеских отношениях, являются конфликты.

Конфликт – это «такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)» [11, с.24].

Конфликт возникает на основе конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация является разновидностью трудной ситуации. Ситуация – это «сложная субъективно-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников ситуации» [3, с.192]. Трудная ситуация характеризуется, во-первых, наличием препятствия на пути достижения личностью каких-либо целей, реализации мотивов; во-вторых, состоянием психической напряженности субъекта как реакцией на данное препятствие; в-третьих, изменением обычных параметров деятельности, поведения и общения субъекта [3, с.193].

Различают трудные ситуации деятельности, трудные ситуации внутриличностного плана и трудные ситуации социального взаимодействия. В свою очередь, трудные ситуации социального взаимодействия классифицируются на проблемные, предконфликтные и конфликтные ситуации. Характеристики перечисленных ситуаций представлены в таблице 1.1 [3, с.195-196].

Таблица 1.1.

Характеристики трудных ситуаций социального взаимодействия

Таким образом, конфликтная ситуация возникает на основе предконфликтной, предконфликтная – на основе проблемной. При этом переход от проблемной ситуации к предконфликтной, и от предконфликтной к конфликтной не является неизбежным и зависит от поведения субъектов.

Причины межличностных конфликтов могут быть объективными и субъективными. К объективным причинам конфликтов относятся «те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений установок и т.п.» [3, с.213]. Объективные причины, как правило, определяют возникновение проблемной ситуации, преобразование которой в предконфликтную и затем в конфликтную ситуацию обусловлено субъективными причинами. Субъективные причины конфликтов «связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия» [3, с.214].

Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.

Типичные социально-психологические причины конфликтов:

1. Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: «Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник» [3, с.221].
2. Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
3. Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
4. Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
5. Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
6. Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
7. Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов:

8. Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
9. Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Возникший по тем или иным причинам на основе той или иной трудной ситуации конфликт имеет конкретную структуру. Структура конфликта – это «совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» [3, с.230]. В структуре конфликта выделяются следующие составляющие [3, с.231-250; 11, с.25-26]:

1. Объективное содержание.
   • Участники конфликта – люди, действующие лица конфликта, осуществляющие конфликтные действия различной степени.
     • Основные участники конфликта – стороны конфликта, оппоненты, или противоборствующие силы, – субъекты конфликта, непосредственно совершающие активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.
     • Группы поддержки – индивиды или группы, составляющие силу, стоящую за основными участниками конфликта, которые либо активным участием, либо только присутствием могут коренным образом влиять на течение и исход конфликта.
     • Другие участники – лица, осуществляющие эпизодическое влияние на исход конфликта.
   • Предмет конфликта – объективно существующее или воображаемое противоречие, служащее основой («ядром») конфликта. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон; борьба, ведущаяся в конфликте, имеет своей целью разрешение данного противоречия. Предмет конфликта, как правило, является более поверхностным, чем его объект.
   • Объект конфликта – находящаяся на пересечении личных интересов субъектов материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Необходимым условием для конфликта является желание полностью владеть объектом в сочетании с реальной неделимостью объекта или притязанием хотя бы одной из противоборствующих сторон на его неделимость. Чаще всего действительный объект конфликта скрыт за предметом конфликта.
   • Микро- и макросреда – ближайшее окружение субъектов конфликта и те социальные группы, представителями которых они являются.
2. Субъективное содержание (психологические составляющие конфликта).
   • Мотивы сторон – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту. Чаще всего истинные мотивы конфликта скрыты за мотивировкой участия в конфликте. Мотивы представляют собой сложные психологические образования, имеющие многоуровневую структуру:
     • Потребности – состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности.
     • Интересы – осознанные потребности, которые обеспечивают направленность субъекта на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.
     • Ценности – отстаиваемые субъектом в конфликте общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т.п.).
     • Цели – осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат.
     • Позиция – система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиция участников конфликта является наиболее видимым структурным компонентом их мотивации.
   • Конфликтное поведение – составляющая видимую реальность конфликта совокупность противоположно направленных – направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента – действий участников конфликта, в ходе которых реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Конфликтное поведение анализируется с учетом стратегии и тактики оппонентов.
     • Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения. Различают следующие стратегии конфликтного поведения:
     • Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
     • Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
     • Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
     • Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
     • Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.
     • Тактика конфликтного поведения – совокупность приемов воздействия на оппонента, через которые реализуются стратегии конфликтного поведения.
   • Информационные модели (образы) конфликтной ситуации – восприятие оппонентами конфликта – субъективная картина конфликтной ситуации, складывающаяся в психике каждого участника. Образ конфликтной ситуации характеризуется значительной степенью искажения и неадекватности, однако именно информационная модель, а не объективная реальность, определяет конфликтное поведение сторон.

Конфликт как процесс может быть рассмотрен с динамической точки зрения. В динамике конфликта выделяют следующие этапы [3, с.263-271; 11, с.30-32]:

1. Латентный период (предконфликт).
   • Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
   • Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
   • Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
   • Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
2. Открытый период (собственно конфликт).
   • Инцидент – первое столкновение сторон.
   • Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
   • Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
   • Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
3. Послеконфликтный период.
   • Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
   • Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Следует отметить, что не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются, как правило, разрывом отношений между оппонентами и т.п.

В зависимости от структурных и динамических особенностей конфликта его последствия для каждого из участников и их взаимоотношений могут быть различными. Поэтому принято разделять функции конфликта на конструктивные и деструктивные. Наиболее значимой конструктивной функцией конфликта является возможность полностью или частично выявить и разрешить противоречия между субъектами взаимодействия; к негативным результатам конфликтов относятся ухудшение психического состояния и деструкция взаимоотношений между оппонентами. Конфликты, имеющие преимущественно позитивные последствия, называются функциональными, негативные – дисфункциональными.

Таким образом, конфликты играют двойственную роль в процессе общения и взаимодействия людей.

Далее: Супружеские конфликты по объективным причинам

Определение теории конфликтов

Что такое теория конфликта?

Теория конфликта, впервые предложенная Карлом Марксом, — это теория, согласно которой общество находится в состоянии постоянного конфликта из-за конкуренции за ограниченные ресурсы. Теория конфликта утверждает, что социальный порядок поддерживается господством и властью, а не консенсусом и конформизмом. Согласно теории конфликта, те, кто обладает богатством и властью, пытаются удержать его любыми возможными способами, в основном подавляя бедных и бессильных.Основная предпосылка теории конфликта состоит в том, что отдельные лица и группы в обществе будут работать, чтобы попытаться максимизировать свое собственное богатство и власть.

Ключевые выводы

• Теория конфликта фокусируется на конкуренции между группами внутри общества за ограниченные ресурсы.
• Теория конфликта рассматривает социальные и экономические институты как инструменты борьбы между группами или классами, используемые для поддержания неравенства и господства правящего класса.
• Марксистская теория конфликта рассматривает общество как разделенное по экономическим классам между пролетарским рабочим классом и буржуазным правящим классом.
• Более поздние версии теории конфликта рассматривают другие аспекты конфликта между капиталистическими фракциями и между различными социальными, религиозными и другими типами групп.

Понимание теории конфликтов

Теория конфликта использовалась для объяснения широкого спектра социальных явлений, включая войны, революции, бедность, дискриминацию и домашнее насилие. Он приписывает большинство фундаментальных достижений в истории человечества, таких как демократия и гражданские права, капиталистическим попыткам контролировать массы (в отличие от стремления к социальному порядку).Центральными принципами теории конфликтов являются концепции социального неравенства, разделения ресурсов и конфликтов, существующих между различными социально-экономическими классами.

Многие типы социальных конфликтов на протяжении всей истории можно объяснить с помощью основных положений теории конфликтов. Некоторые теоретики, в том числе Маркс, считают, что социальный конфликт — это сила, которая в конечном итоге приводит к изменениям и развитию общества.

Версия теории конфликта Маркса сосредоточена на конфликте между двумя основными классами.Каждый класс состоит из группы людей, связанных общими интересами и определенной степенью собственности. Маркс теоретизировал о буржуазии, группе людей, представляющих членов общества, владеющих большинством богатств и средств. Другая группа — это пролетариат: он включает тех, кого считают рабочим или бедным.

С ростом капитализма Маркс предположил, что буржуазия, меньшинство населения, будет использовать свое влияние для подавления пролетариата, класса большинства.Такой образ мышления связан с общим образом, связанным с моделями общества, основанными на теории конфликта; приверженцы этой философии склонны верить в структуру пирамиды с точки зрения того, как товары и услуги распределяются в обществе; на вершине пирамиды находится небольшая группа элит, которая диктует условия большей части общества, потому что они имеют чрезмерный контроль над ресурсами и властью.

Согласно прогнозам, неравномерное распределение внутри общества будет поддерживаться посредством идеологического принуждения; буржуазия заставит пролетариат принять нынешние условия.Теория конфликта предполагает, что элита создаст системы законов, традиций и другие общественные структуры, чтобы и дальше поддерживать свое собственное господство, не позволяя другим вступать в их ряды. Маркс предположил, что по мере того, как рабочий класс и бедняки будут подвергаться ухудшению условий, коллективное сознание повысит осведомленность о неравенстве, и это потенциально может привести к восстанию. Если после восстания условия будут скорректированы в пользу интересов пролетариата, конфликтный круг в конечном итоге повторится, но в противоположном направлении.Буржуазия в конечном итоге станет агрессором и бунтовщиком, жаждущим возвращения структур, которые прежде сохраняли свое господство.

Допущения теории конфликта

В современной теории конфликтов есть четыре основных допущения, которые полезно понять: конкуренция, революция, структурное неравенство и война.

Конкурс

Теоретики конфликта считают, что конкуренция является постоянным, а иногда и подавляющим фактором почти во всех человеческих отношениях и взаимодействии.Конкуренция существует в результате нехватки ресурсов, в том числе материальных — денег, собственности, товаров и т. Д. Помимо материальных ресурсов, отдельные лица и группы внутри общества также конкурируют за нематериальные ресурсы. Они могут включать свободное время, доминирование, социальный статус, сексуальных партнеров и т. Д. Теоретики конфликта предполагают, что по умолчанию используется конкуренция (а не сотрудничество).

Революция

Учитывая предположение теоретиков конфликта, что конфликт возникает между социальными классами, одним из результатов этого конфликта является революционное событие.Идея состоит в том, что изменение динамики власти между группами не происходит в результате постепенной адаптации. Скорее, это является симптомом конфликта между этими группами. Таким образом, изменения в динамике власти часто бывают резкими и крупномасштабными, а не постепенными и эволюционными.

Структурное неравенство

Важное предположение теории конфликта состоит в том, что человеческие отношения и социальные структуры испытывают неравенство во власти. Таким образом, некоторые люди и группы по своей природе развивают больше власти и вознаграждения, чем другие.Следуя этому, те люди и группы, которые извлекают выгоду из определенной структуры общества, как правило, работают над поддержанием этих структур, чтобы сохранить и усилить свою власть.

Война

Теоретики конфликта склонны рассматривать войну либо как объединитель, либо как «средство очистки» общества. В теории конфликта война является результатом кумулятивного и растущего конфликта между отдельными людьми и группами, а также между целыми обществами. В контексте войны общество может стать в некотором роде единым, но конфликт между несколькими обществами все еще сохраняется.С другой стороны, война также может привести к полной гибели общества.

Особые соображения

Маркс рассматривал капитализм как часть исторического прогресса экономических систем. Он считал, что корнями капитализма являются товары или вещи, которые покупаются и продаются. Например, он считал труд одним из видов товара. Поскольку у рабочих мало контроля или власти в экономической системе (потому что они не владеют фабриками или материалами), их ценность со временем может обесцениться.Это может создать дисбаланс между владельцами бизнеса и их работниками, что в конечном итоге может привести к социальным конфликтам. Он считал, что эти проблемы в конечном итоге будут решены посредством социальной и экономической революции.

Макс Вебер, немецкий социолог, философ, юрист и политический экономист, воспринял многие аспекты теории конфликта Маркса, а позже усовершенствовал некоторые идеи Маркса. Вебер считал, что конфликт из-за собственности не ограничивается одним конкретным сценарием. Скорее, он считал, что в любой момент и в каждом обществе существует несколько уровней конфликта.В то время как Маркс сформулировал свой взгляд на конфликт как конфликт между владельцами и рабочими, Вебер также добавил эмоциональный компонент к своим представлениям о конфликте. Вебер сказал: «Именно они лежат в основе силы религии и делают ее важным союзником государства. ; которые превращают классы в статусные группы и делают то же самое с территориальными сообществами при определенных обстоятельствах … и которые делают «легитимность» важнейшим направлением усилий по господству ».

Убеждения Вебера о конфликте выходят за рамки Маркса, потому что они предполагают, что некоторые формы социального взаимодействия, включая конфликт, порождают убеждения и солидарность между отдельными людьми и группами внутри общества.Таким образом, реакция отдельных лиц на неравенство может быть разной в зависимости от групп, с которыми они связаны; считают ли они власть имущих легитимными; и так далее.

Теоретики конфликта конца 20-го и 21-го веков продолжали расширять теорию конфликта за пределы строгих экономических классов, установленных Марксом, хотя экономические отношения остаются основной чертой неравенства между группами в различных ветвях теории конфликта. Теория конфликта имеет большое влияние на современные и постмодернистские теории сексуального и расового неравенства, исследования мира и конфликтов, а также на многие разновидности исследований идентичности, которые возникли в западных академических кругах за последние несколько десятилетий.

Примеры теории конфликта

Например, теоретики конфликта рассматривают отношения между владельцем жилого комплекса и арендатором как основанные в основном на конфликте, а не на балансе или гармонии, даже если гармонии может быть больше, чем конфликта. Они считают, что их определяют тем, что они получают все возможные ресурсы друг от друга.

В приведенном выше примере некоторые из ограниченных ресурсов, которые могут способствовать конфликту между арендаторами и владельцем комплекса, включают ограниченное пространство внутри комплекса, ограниченное количество единиц, деньги, которые арендаторы платят владельцу комплекса за аренду и т. Д. .В конечном итоге теоретики конфликта видят в этой динамике конфликт из-за этих ресурсов. Владелец комплекса, каким бы любезным он ни был, в основном сосредоточен на заполнении как можно большего количества квартир, чтобы они могли заработать как можно больше денег на аренде, особенно если необходимо оплатить такие счета, как ипотека и коммунальные услуги. Это может вызвать конфликт между жилые комплексы, среди соискателей жилья, желающих переехать в квартиру, и т. д. С другой стороны конфликта, сами арендаторы стремятся получить лучшую квартиру из возможных за наименьшую сумму арендной платы.Взаимодействие с другими людьми

По мнению авторов Алан Сирс и Джеймс Кэрнс в своей книге A Good Book, in Theory , теоретики конфликта указывают на финансовый кризис 2008 года и последующее спасение банков как на хорошие примеры теории конфликтов из реальной жизни. Они рассматривают финансовый кризис как неизбежный результат неравенства и нестабильности глобальной экономической системы, что позволяет крупнейшим банкам и учреждениям избегать государственного надзора и брать на себя огромные риски, которые вознаграждают лишь немногих избранных.Взаимодействие с другими людьми

Sears и Cairns отмечают, что крупные банки и крупный бизнес впоследствии получали фонды финансовой помощи от тех же правительств, которые утверждали, что не имеют достаточных средств для крупномасштабных социальных программ, таких как всеобщее здравоохранение. Эта дихотомия подтверждает фундаментальное предположение теории конфликта, которое заключается в том, что основные политические институты и культурные обычаи отдают предпочтение доминирующим группам и отдельным лицам.

Этот пример показывает, что конфликт может быть присущ всем типам отношений, включая те, которые на поверхности не кажутся антагонистическими.Это также показывает, что даже простой сценарий может привести к множеству уровней конфликта.

Часто задаваемые вопросы

Что такое теория конфликта?

Теория конфликта — это социологическая теория, связанная с Карлом Марксом. Он пытается объяснить политические и экономические события с точки зрения непрекращающейся борьбы за ограниченные ресурсы. В этой борьбе Маркс подчеркивает антагонистические отношения между социальными классами, в частности отношения между владельцами капитала, которых Маркс называет «буржуазией», и рабочим классом, который он называет «пролетариатом».Теория конфликта оказала глубокое влияние на мысли XIX и XX веков и продолжает влиять на политические дебаты по сей день.

Какие общие критические замечания в адрес теории конфликта?

Одна из распространенных критических замечаний по поводу теории конфликта заключается в том, что она не отражает того, каким образом экономические взаимодействия могут быть взаимовыгодными для различных вовлеченных классов. Например, теория конфликта описывает отношения между работодателями и работниками как конфликтные, в которых служащие хотят платить как можно меньше за труд своих служащих, в то время как служащие хотят максимизировать свою заработную плату.Однако на практике между работниками и работодателями часто складываются гармоничные отношения. Более того, такие институты, как пенсионные планы и компенсация на основе акций, могут еще больше размыть границу между работниками и корпорациями, давая работникам дополнительную долю в успехе своего работодателя.

Кому приписывают изобретение теории конфликта?

Теорию конфликта приписывают Карлу Марксу, политическому философу 19 ​​века, который руководил развитием коммунизма как экономической школы.Две самые известные работы Карла Маркса — это «Манифест Коммунистической партии», который он опубликовал в 1848 году; и «Das Kapital», опубликованный в 1867 году. Хотя он жил в 19 веке, он оказал существенное влияние на политику и экономику 20 века и обычно считается одним из самых влиятельных и противоречивых мыслителей новейшей истории.

Сессия 5. Управление конфликтами

Сессия 5. Управление конфликтами

Руководство сеанса: Конфликт
менеджмент
Примечание к чтению: Конфликт
менеджмент

ДАТА

ВРЕМЯ

FORMAT Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, побуждающий их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 показывает пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегать — это откладывать или игнорировать конфликт в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приемлемость — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудите конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Источник: De Bono, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий
конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликтов
Стратегии управления
конфликты
Конфликты в исследованиях
организаций
Подводя итоги
Список литературы

Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличить долю в организационных вознаграждениях, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).

(а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

(г) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Приняв такие предложения и позволив им, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

(iii). Барьеры в общении, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, где в рамках организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают стадии процесса конфликта, от начала до конца, как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации следует либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов уменьшает воинственное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Power — это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством личной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и их следует подавлять.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и отличный от других сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и реагировать на нее по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:

— Первые шаги — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, согласия или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Противники думают, что все настолько плохо, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:

— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, в чем может быть какое-то согласие с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:

— Нападающие, идущие впереди, — это разгневанные люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их атака обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

— Злоумышленники, скрывающиеся за спиной, трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики и даже не всегда уверен в ее наличии.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Fight, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и защитные позиции, проигрышные и выигрышные позиции и выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.

· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, , который представляет собой попытку творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение , и сотрудничество : утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Competition — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности признать интересы другой стороны действительными, защищая при этом собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно направлено на удовлетворение потребностей обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

· Предотвращение. основан на убеждении, что конфликт — зло, нежелание или хамство. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации, подходящие организационные методы могут быть использованы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Особые роли и структура. Менеджер должен

— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый конфликтующими сторонами, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Противостояние. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент, и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различий в восприятии.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

· Очень частой причиной конфликта в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, почувствует, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают из-за состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда необходимо включить персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т. Д. Из вспомогательных подразделений., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, на котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, чем техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны озвучивать свои непредвзятые взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации менеджер должен:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· калибровать продуктивность ситуации, а
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджеру нужно спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не регулируются должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р.Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силаджи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H.1974. Инструмент конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

Определение, характеристики, формы и другие сведения о конфликте

Конфликт: определение, характеристики, формы и другие подробности о конфликте!

Георг Зиммель (1955) пишет: «Вероятно, не существует социальной единицы, в которой сходящиеся и расходящиеся течения среди ее членов не были бы неразрывно переплетены. Абсолютно центростремительная и гармоничная группа, чистое «объединение», не только нереально, у нее не должно быть реального жизненного процесса … Общество тоже, чтобы достичь определенной формы, нуждается в некотором количественном соотношении гармонии и дисгармонии, ассоциации. и конкуренция, благоприятных и неблагоприятных тенденций.’

Проще говоря, социальный конфликт всегда присутствует в общественной жизни. Это фундаментальная особенность человеческого общества. Этого не происходит, потому что люди неразумны или отказываются сотрудничать или потому, что они не хотят жить правильно и прилично с другими.

Это коренится в социальных различиях класса и статуса, богатства и возможностей, материальных интересов, где скудные ресурсы распределяются неравномерно. Психологи рассматривают конфликт как инстинктивную реакцию человека на стрессовые ситуации.

Этот ответ может быть в форме:

(1) бой,

(2) бегство,

(3) просто заморозить, или

(4) поворот боком в конфликт.

Говорят, что люди по большей части весьма эгоистичны, а хаос и раздоры — обычное дело и естественное явление. Вот почему конфликт является основной формой дезассоциативного взаимодействия или оппозиционно-ориентированных отношений.

Это присуще всем социальным отношениям, а также неизбежно и универсально.Боттомор (1962) заметил: «Конфликт является неотъемлемой частью нашей социальной жизни, поддерживая, изменяя или разрушая социальные группы, в которых он имеет место».

Когда и где бы ни возникали различия в мотивах и интересах (стремление к престижу, экономической выгоде, власти и поражению или уничтожению врага) разных людей, неизбежно возникает какой-то конфликт. Это может быть деструктивно или конструктивно направлено.

Это может быть между отдельными людьми, группами людей или двумя обществами (или нациями) в зависимости от того, являются ли вовлеченные противоречивые интересы личными, групповыми или целым сообществом или нацией.Таким образом, просто сожалеть о том, что это разрушительно, значит упускать из виду его значение как силы социальных изменений.

Определения :

Анализ литературы показывает, что термин «конфликт» определяется по-разному. Последователи Георга Зиммеля, такие как R.E. Парк рассматривал конфликт как одну из центральных форм взаимодействия. Зиммель (1955) пишет: «Если каждое взаимодействие между людьми является социацией, конфликт, безусловно, следует рассматривать как социацию.’

Парк и Берджесс (1921) также рассматривают конфликт как отдельную форму конкуренции. Они писали: «Оба являются формами взаимодействия, но конкуренция — это борьба между людьми или группами людей, которые не обязательно находятся в контакте и общении, в то время как конфликт — это соревнование, в котором контакт является обязательным условием».

Согласно Максу Веберу (1968), «социальные отношения будут называться конфликтами, поскольку действия внутри них намеренно ориентированы на выполнение собственной воли актора против сопротивления другой стороны или сторон».Таким образом, социальное взаимодействие конфликта определяется желанием каждого участника навязать свою волю сопротивлению другого.

Эти настроения хорошо отражены в словах А.В. Грин (1956), который определил это как «преднамеренную попытку противодействовать, сопротивляться или принуждать кого-то или других». Как процесс, это антитеза сотрудничества, в котором делается преднамеренная попытка помешать воле других. Гиллин и Гиллин (1948) писали: «Конфликт — это социальный процесс, в котором отдельные лица или группы стремятся к достижению своих целей, напрямую бросая вызов антагонисту с помощью насилия или угрозы насилия.Подводя итог, можно сказать, что конфликт относится к борьбе, в которой конкурирующие стороны, пытаясь достичь цели, стремятся устранить противника, сделав другую сторону неэффективной или уничтожив ее.

Характеристики :

На основании вышеизложенного можно вкратце привести следующие характеристики (характер) конфликта:

1. Это универсальный процесс, присущий каждому обществу.

2.Это результат целенаправленных и сознательных усилий отдельных лиц или групп.

3. Конфликт носит личный и прямой характер. В конфликте действующие лица или участники знают друг друга лично.

4. Это в основном индивидуальный процесс. Его цель не связана напрямую с достижением цели или задачи, а скорее направлена ​​на то, чтобы доминировать над другими или устранить оппонента.

5. Конфликт кратковременен, носит временный и прерывистый характер.Но, однажды начавшись, конфликтный процесс остановить трудно. По мере продвижения он имеет тенденцию становиться все более и более горьким. Будучи временным, он уступает место какой-то форме проживания.

6. Это процесс, наполненный импульсивностью человеческих эмоций и бурных страстей. Он набирает силу и затем разрывается. В отличие от боев животных, как правило, в человеческих группах, спонтанные боевые действия подавляются. Этого часто избегают в процессе приспособления и ассимиляции.

7. Оно может быть скрытым или явным.В скрытой форме он может существовать в форме напряжения, неудовлетворенности, противоречия и соперничества. Это становится явным, когда объявляется проблема и предпринимаются враждебные действия.

8. В основном это насилие, но может принимать форму переговоров, партийной политики, споров или соперничества.

9. Накапливается; каждый акт агрессии обычно способствует более агрессивному опровержению. Таким образом, прекратить конфликт непросто.

10. Как правило, оно становится более интенсивным, когда в него вовлечены отдельные лица и группы, которые имеют близкие отношения друг с другом.

11. Группы, ранее находившиеся в конфликте, могут сотрудничать для достижения цели, которая считается достаточно важной для их объединения, несмотря на их различия.

12. Может возникнуть в результате противоположных интересов. Он заложен в истории бинарных представлений: изгнанник / родина, посторонний / инсайдер, мы / они, патриотичный / непатриотический.

13. Обладает дезинтегративным и интегративным действием. Это нарушает единство общества и является тревожным способом постановки вопросов. Однако определенное объяснение внутреннего конфликта может косвенно стимулировать групповое взаимодействие.Внешний конфликт может иметь положительные последствия, объединив группу.

Конфликт и правонарушение :

Правонарушение — это мягкая форма конфликта, в которой противоборствующие стороны (группы или отдельные лица) стремятся помешать друг другу достичь цели посредством косвенных нападений на противоположную сторону.

Он действительно содержит антагонизм и враждебность, как конфликт. Создание и поддержка временных политических партий во время национальных выборов с явной целью рассредоточить голоса и ввести в заблуждение электорат является иллюстрацией нарушения.

Формы :

Конфликт можно различить по-разному. Это может происходить между людьми или отдельными лицами и группами. Конфликт между людьми — это самая прямая и непосредственная форма конфликта. Это может включать в себя сильную личную неприязнь. Это может принять форму грубой борьбы на физическом уровне, чтобы уничтожить или устранить противника.

Личные конфликты возникают из-за различных мотивов: зависть, враждебность, предательство доверия являются наиболее преобладающими.Во всех обществах существует как минимум две формы конфликтов. Во-первых, существует конфликт между мужчинами, претендующими на власть. Во-вторых, существует конфликт между сильными и бессильными.

Групповой или корпоративный конфликт :

Это происходит между двумя обществами или группами внутри общества. Когда групповая преданность и потребности преобладают над личными индивидуальными чувствами, это групповой конфликт. В таком конфликте индивидуальные чувства теряют значение.

Группы пытаются навязать свою волю другим группам, чтобы получить власть, престиж, богатство и ценные товары. Такой конфликт безличен. Общинные или расовые беспорядки, религиозные преследования, споры между профсоюзами и руководством и войны между двумя или более странами — вот некоторые из примеров корпоративных или групповых конфликтов.

Греческий философ Гераклтит однажды сказал: «Все непрерывно меняется, и война — отец всего сущего». Война — наиболее характерная и зрелищная форма группового конфликта.В первую очередь, это является результатом столкновения интересов, например, уничтожение или ослабление группы конкурентов, захват земли или похищение женщин или собственности.

Первобытные войны часто велись выборочно между оккупирующими народами и вторгающимися ордами. В последующие годы развитие культуры над населением часто было в основе национальных конфликтов, хотя прямые и побуждающие причины часто кажутся устраненными.

Зиммель (1955) выделил четыре типа конфликта:

(i) Война; (ii) вражда или выдуманная борьба; (iii) судебный процесс; и (iv) конфликт безличных идеалов.Зиммель объяснил войну глубоко укоренившимся антагонистическим импульсом в человеке. Для него антагонистический порыв — основа всех конфликтов.

Вражда — это внутригрупповая форма войны, которая может возникнуть из-за несправедливости, якобы совершенной одной группой по отношению к другой. Судебный процесс — это судебная форма конфликта, когда лицо или группа заявляют свои претензии в отношении определенных прав на основе объективных факторов. Конфликт безличных идеалов — это конфликт, который люди ведут не ради себя, а за идеал.В таком конфликте каждая сторона пытается оправдать истинность своих идеалов.

Прямой и косвенный конфликт :

Прямой конфликт возникает, когда отдельные лица или группы препятствуют, препятствуют, сдерживают, травмируют или уничтожают друг друга в попытке достичь цели. Косвенный конфликт возникает, когда отдельные лица или группы фактически не препятствуют усилиям друг друга, но, тем не менее, пытаются достичь своих целей способами, которые препятствуют достижению той же цели другими.

Гиллин и Гиллин (1948) классифицировали конфликт на пять групп:

(i) Личный конфликт,

(ii) расовый конфликт,

(iii) классовый конфликт,

(iv) политический конфликт и

(v) международный конфликт.

Причины :

Ранее ученые, такие как Чарльз Дарвин, рассматривали конфликт как неотъемлемую часть принципов борьбы за существование и выживание наиболее приспособленных, в то время как для Томаса Мальтуса, поборника теории народонаселения, причиной конфликта является ограниченное количество средств к существованию.

Некоторые социологи, такие как Густав Ратценхофер и Людвиг Гумплович, считают его основой социальной эволюции и прогресса. По мнению Ратценхофера, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Для Гумпловича это представляет собой изначальное чувство «сингенизма» — чувство принадлежности друг к другу.

Есть два основных подхода, которые анализируют причины конфликта по-своему:

1. Психологический подход:

Этот подход пытается найти причины конфликтов в человеческой природе и утверждает «инстинкт борьбы».Примером этому служат взгляды Зиммеля, Фрейда и Лоренца. Согласно Фрейду, у человека есть врожденный инстинкт агрессии, ответственный за конфликты в человеческом обществе.

Недавние биологические и антропологические исследования в целом подтвердили идею о существовании «агрессивного инстинкта», возникающего в результате естественного отбора. Эта теория подвергалась критике по разным причинам. Говорят, что теория, основанная на постоянном и постоянном агрессивном инстинкте, не может объяснить цикл конфликта и отсутствие конфликта.Это только объясняет склонность к агрессивному поведению.

2. Социологический подход:

Этот подход основан на теории интересов, т.е. конфликт возникает, например, при захвате территории, разграблении или нападении на собственность. Этот подход уходит корнями в марксистскую традицию. Эта традиция предполагает, что социальная жизнь формируется группами и отдельными людьми, которые борются или соревнуются друг с другом за различные ресурсы и награды.

Они формируют не только модели повседневной жизни и взаимодействия, но и крупные модели, такие как расовые, этнические и классово-кастовые отношения.Маркс утверждает, что большинство конфликтов носит экономический характер и основывается на неравном владении и контроле над собственностью.

Существует много других причин конфликта, которые можно кратко обозначить следующим образом:

1. Индивидуальные отличия:

Нет двух мужчин, одинаковых по своей природе, взглядам, идеалам, взглядам и интересам. Эти различия приводят их к тому или иному виду конфликта, чтобы удовлетворить их личные интересы. Из-за этих различий они не могут приспособиться друг к другу.

2. Культурные различия:

Культура различается от общества к обществу, а также от группы к группе. Эти различия иногда вызывают напряжение и приводят к конфликту. Религиозные различия в истории часто приводили к войнам и преследованиям. В Индии часто межобщинные конфликты возникали в результате религиозных разногласий.

3. Столкновение интересов:

Интересы разных людей или групп (например, политических партий) иногда сталкиваются.Например, интересы рабочих сталкиваются с интересами работодателей, что приводит к конфликту между ними в форме забастовки, бандха или дхараны и т. Д.

4. Социальные изменения:

Не все части общества меняются с одинаковой скоростью. Это вызывает «отставание» в частях, что может вызвать конфликт между различными частями общества. Конфликт поколений (родитель-молодежь) — результат таких социальных изменений.

Типы социальных конфликтов :

В борьбе за изменение структуры общества или противодействие такому изменению конфликт принимает различные формы.

Некоторые общие типы социальных конфликтов:

1. Общественное движение:

Сильное чувство несправедливого страдания легко служит основанием для социального движения, такого как Гуджарский Андолан (2007 и 2008 годы), для резервации в категории ST в Раджастане или Намак Андолан в Ганди.

2. Беспорядки и восстания:

Бунт — это ситуация, в которой большая толпа людей ведет себя агрессивно и неконтролируемо, особенно когда они протестуют против чего-либо.Восстание — это организованная попытка изменить правительство / лидера страны с помощью насильственных методов.

3. Гражданская политика:

В современных демократических обществах предпринимаются попытки внести конфликт в политические институты, заставить людей работать «внутри» системы, а не «за ее пределами». Принцип либеральной политики заключается в том, что все классы и группы должны иметь доступ к политическому процессу и поощряться к достижению своих целей обычными политическими средствами.

4. Революция:

Революция — это высшая форма борьбы против преобладающей социальной структуры, цель которой состоит в том, чтобы изменить институты общества и создать совершенно новый социальный порядок, основанный на совершенно ином наборе принципов. Это радикальное, внезапное и всеобъемлющее изменение основных практик и идей организации или общества.

Природа конфликта в Индии :

В Индии встречаются следующие основные формы конфликтов:

1.Коммунальный конфликт (коммунализм)

2. Кастовый конфликт (кастизм)

3. Региональный конфликт (регионализм)

4. Сельско-городской конфликт

5. Конфликт классов

6. Конфликт ценностей

7. Межгрупповой конфликт

8. Конфликт поколений

9. Конфликт резервирования

10. Гендерный конфликт

Роль (функции) конфликта :

Конфликт всегда привлекал внимание людей и общества.Как и другие формы социального взаимодействия, оно имеет как положительные, так и отрицательные эффекты. Конфликт заканчивается и начинается, чтобы служить интересам человека в обществе.

Кули (1902) утверждал: «Конфликт определенного рода — это жизнь общества, и прогресс возникает из борьбы, в которой каждый человек, класс или организация стремится реализовать свои собственные идеалы добра». Зиммель (1955) заметил, что конфликт -свободная гармоничная группа практически невозможна. Нельзя отрицать тот факт, что обществу для своего формирования и роста необходимы как гармония, так и дисгармония, объединение и разобщение.

Сорель (1908) считал, что социальная система нуждается в конфликте только для того, чтобы возобновить свою энергию и возродить свои творческие силы. Его аргументы в пользу того, что ожесточенные столкновения могут быть благородными и цивилизованными, и что нет ничего, что говорило бы о том, что цивилизованные мужчины и женщины когда-либо полностью откажутся от насилия для продвижения достойных внимания причин. Янг и Мак (1959) пишут. «На самом элементарном уровне конфликты приводят к устранению или уничтожению противника.

В человеческом обществе, однако, большинство конфликтов заканчиваются каким-то соглашением, соглашением или слиянием двух противостоящих элементов.«Говорят, что истоки государства, социальной организации и многих социальных институтов являются результатом войны и борьбы.

Обычно конфликт рассматривается как дезинтегрирующий, и его дисфункции подчеркиваются, но конфликт также играет конструктивную роль и имеет положительные функции как для человека, так и для общества. Например, межгрупповой конфликт является очевидным источником межгруппового сотрудничества.

Помогает объединить общество или группу при возникновении некоторой внешней агрессии.Конфликт предотвращает окостенение социальной системы, оказывая давление на инновации и творчество.

Horton and Hunt (1964) выделили последствия конфликта следующим образом:

Как форма взаимодействия, социально значимая как с точки зрения личности (индивидуальный уровень), так и с точки зрения социальной организации, и самосознание, и групповое сознание являются результатом конфликта. На индивидуальном уровне каждая проблема в жизни человека — это конфликт (борьба). Конфликт играет соответствующую роль в групповой организации.

Группы достигают максимума единства и солидарности в открытом конфликте.Внешний конфликт (конфликт с другой группой) имеет тенденцию к интеграции группы. С одной стороны, это дает членам выход наружу для их враждебности и негодования и, таким образом, снимает множество внутренних противоречий. С другой стороны, он заставляет каждого члена сотрудничать и укреплять единство, чтобы противостоять внешней угрозе.

В то время как внешний конфликт отделяет группу от врагов, он также способствует союзу с другими группами. Зиммель (1955) пишет: «Состояние конфликта так тесно сближает члены и подчиняет их такому единому импульсу, что наиболее полно ладят друг с другом или полностью отталкивают друг друга.Козер (1956) также подробно проанализировал роль конфликта в укреплении единства.

Таким образом, приведенное выше обсуждение роли (функций) конфликта можно резюмировать следующим образом:

1. Конфликт определяет статус личности в социальной организации. Соперничество, война и другие формы личной борьбы определяют превосходство и подчинение людей и групп.

2. Конфликт не всегда является явным злом, как это принято считать.Это главное средство группового контакта, которое сыграло важную роль в развитии и распространении культуры.

3. Конфликт может закончиться миром в результате победы одного участника над другим.

4. Конфликт помогает определить социальные проблемы и приводит к новому равновесию противоборствующих сил. Это может привести к разработке ненасильственных методов разрешения кризисов. Конечным результатом конфликта является то, что проблемы решаются, по крайней мере, на время.

5.Конфликт имеет тенденцию укреплять моральный дух, способствует единству и сплоченности внутри группы и может привести к расширению союзов с другими группами.

6. Конфликт заставляет группы быть внимательными к интересам членов.

7. Конфликт порождает новые нормы и новые институты. В основном это происходит в экономической и технологической сферах. Историки экономики часто указывали, что значительный технический прогресс стал результатом конфликтной деятельности профсоюзов. Это приводит к переопределению систем ценностей.

8. Конфликт внутри бюрократических структур и между ними предоставляет средства избежать окостенения и ритуализма, которые угрожают их форме организации.

9. Согласно марксистам, конфликт ведет не только к постоянно меняющимся отношениям в рамках существующей социальной структуры, но и вся система претерпевает трансформацию через конфликт.

10. Конфликт между корыстными интересами и новыми слоями и группами, требующими доли власти, богатства и статуса, оказался продуктивным для жизнеспособности.

11. Конфликт может привести к новому консенсусу.

12. Теоретики конфликта (например, Coser, 1956) считают, что конфликт необходим для прогресса. Они утверждают, что общество переходит на более высокий уровень только в том случае, если угнетенные группы улучшают свою судьбу.

Конфликтные нарушения :

Конфликты, как известно, нарушают социальное единство. Это очень тревожный способ решения проблем. Конфликт внутри группы мешает участникам прийти к соглашению о целях группы или сотрудничать в их достижении.

Часто приводит к групповой напряженности. Это увеличивает горечь и ведет к разрушениям и кровопролитию. Конфликт нарушает нормальные каналы сотрудничества. Это отвлекает внимание участников от целей группы.

Конфликт значений :

Конфликт ценностей — это борьба другого порядка и в плоскости, отличной от личного или группового конфликта. Это чисто объективный и безличный аспект конфликта. В простейшем проявлении конфликт — это просто физическая борьба между отдельными людьми или группами.

Но за этими физическими фактами стоит социальная и психологическая ситуация, то есть столкновение интересов и позиций, которое приводит группы к физической борьбе. Войны наций могут возникать из-за столкновения взглядов и ценностей. Конфликт ценностей между мужем и женой иногда приводит к психологическому стрессу, который в конечном итоге может привести к разводу.

Ценности могут быть материальными или нематериальными реальностями. Люди и народы борются за еду, земли и рынки, но они также борются за чувства, убеждения и идеалы.Определенная степень фактического или потенциального конфликта между молодым и старшим поколениями неизбежна в меняющемся мире.

Но помимо физической борьбы отдельных лиц и групп и помимо интересов и отношений, которые их мотивируют или сопровождают, существует конфликт ценностей. Многие идеи и идеалы, преобладающие среди людей, противоположны и исключают друг друга, такие как демократия против аристократии, приватизация против государственной собственности, глобализация против национализма и т. Д.

Эволюция и фундаментализм — противоречивые интерпретации реальности. Между такими логически несовместимыми идеями и верованиями нет разрешения конфликта. Единственное решение такого конфликта — это исчезновение того или другого из сферы общечеловеческих ценностей.

Определение, причины, типы и другие подробности

Конфликт в обществе: определение, причины и виды!

Определение конфликта:

Конфликт — это постоянный процесс в человеческих отношениях.Это было определено А. В. Грином «как преднамеренная попытка противодействовать, сопротивляться или принуждать волю другого или других. Согласно Гиллину и Гиллину, «конфликт — это социальный процесс, в котором отдельные лица или группы стремятся к своей цели, напрямую бросая вызов антагонисту с помощью насилия или угрозы насилия».

Как процесс, это антитезис сотрудничества. Практически любое человеческое действие может навредить надеждам или помешать чужим планам. Однако такое действие становится конфликтом только в том случае, если преднамеренная попытка встречает сопротивление.Когда кандидат получает работу, это означает, что в ней отказывают другие.

Но в действиях успешного кандидата нет намеренного намерения противодействовать, сопротивляться или принуждать, и поэтому это не может быть названо конфликтной ситуацией. Другими словами, конфликт — это соревнование в его более случайных, личных и враждебных формах. Это процесс стремления получить вознаграждение за счет устранения или ослабления конкурентов.

Посредством этого одна сторона пытается уничтожить или уничтожить или, по крайней мере, поставить другую сторону в подчиненное положение.Кроме того, хотя обычно насилие связано с конфликтом, оно может происходить и без него. Гражданское неповиновение и ненасильственная сатьяграха, с помощью которых Ганди боролся с британским империализмом, — лучшие иллюстрации к этому.

Согласно Мазумдару, конфликт — это противодействие или борьба, включающая (а) эмоциональную высоту враждебности, а также (б) насильственное вмешательство в самостоятельный выбор человека.

Вкратце можно отметить следующие характеристики конфликта:

(i) Конфликт — это сознательное действие.Это намеренное намерение противостоять.

(ii) Конфликт — это личная деятельность.

(iii) Конфликт не имеет непрерывности.

(iv) Конфликт универсален.

Причины конфликтов :

Конфликт универсален. Это происходит во всех Липах и местах. Никогда не было Лайма или общества, в котором отдельные люди или группы не вступали бы в конфликт. По мнению Мальтуса, причиной конфликта является сокращение количества средств к существованию.Согласно Дарвину, принципы борьбы за существование и выживание наиболее приспособленных являются основными причинами конфликтов.

Согласно Фрейду и некоторым другим психологам, врожденный инстинкт агрессии у человека является главной причиной конфликтов. Таким образом, были упомянуты различные причины, ведущие к конфликтам. Он возникает в первую очередь из-за столкновения интересов внутри групп и обществ, а также между группами и обществами. Конфликты также возникают в результате разницы между скоростью изменения моральных норм общества и мужскими желаниями, надеждами, неудовлетворенностью и требованиями.

Моральные нормы, согласно которым дети должны подчиняться своим родителям, существуют в нашей стране с незапамятных времен, но теперь подрастающее поколение хочет идти своим путем. Как следствие, возникает больше конфликтов между родителями и молодежью, чем раньше. Иногда моральные нормы настолько широки, что конфликтующие стороны могут часто заявлять об аналогичных нормах, чтобы оправдать свои отдельные требования.

Например, работники оправдали бы свою забастовку тем, что заслужили высокую заработную плату в эпоху раздувания цен, тогда как руководство оправдывало бы свою позицию по ее снижению, оправдывая свои недостатки в нынешнюю эпоху конкуренции.

Кратко указаны причины конфликта:

(i) Индивидуальные различия:

Нет двух одинаковых мужчин по своей природе, взглядам, идеалам и интересам. Из-за этих различий они не могут приспособиться к себе, что может привести к конфликту между ними.

(ii) Культурные различия:

Культура — это образ жизни группы. Культура группы отличается от культуры другой группы. Культурные различия между группами иногда вызывают напряженность и приводят к конфликтам.Религиозные различия в истории иногда приводили к войнам и преследованиям. Индия была разделена во имя религиозных различий.

(iii) Столкновение интересов:

Интересы разных людей или групп иногда сталкиваются. Таким образом, интересы рабочих сталкиваются с интересами работодателей, что приводит к конфликту между ними.

(iv) Социальные изменения:

Социальные изменения становятся причиной конфликта, когда одна часть общества действительно изменяется вместе с изменениями в других частях.Социальные изменения вызывают культурное отставание, которое ведет к конфликту. Конфликт между родителями и молодежью — это результат социальных изменений. Короче говоря, конфликт — это выражение социального неравновесия.

Типы конфликтов :

Зиммель различал четыре типа конфликта:

(i) Война

(ii) вражда или выдуманная борьба

(iii) судебный процесс

(iv) конфликт безличных идеалов.

Война — это вид группового конфликта, с которым мы наиболее знакомы.До развития межтерриториальной торговли война была единственным средством контакта между группами пришельцев. В этом случае война, хотя и диссоциативная по своему характеру, имеет определенно ассоциативный эффект.

Зиммель объяснил войну глубоко укоренившимся антагонистическим импульсом в человеке. Но для того, чтобы привести в действие этот антагонистический импульс, необходима определенная цель, которой может быть желание получить материальный интерес. Можно сказать, что антагонистический импульс создает основу для конфликта.

Вражда — это внутригрупповая форма войны, которая может возникнуть из-за несправедливости, якобы совершенной одной группой по отношению к другой.

Судебный процесс — это судебная форма конфликта, когда кто-либо, физическое лицо или группа, заявляет о своих претензиях на определенные права на основе объективных факторов, при этом субъективные факторы исключаются.

Конфликт безличных идеалов — это конфликт, совершаемый людьми не из-за себя, а из-за идеала. В таком конфликте каждая сторона пытается оправдать истинность своих идеалов, например, конфликт, проводимый коммунистами и капиталистами, чтобы доказать, что их собственная система может привести к лучшему мировому порядку.

Гиллин и Гиллин упомянули пять типов конфликтов:

(i) Личный конфликт

(ii) Расовый конфликт

(iii) Конфликт классов

(iv) Политический конфликт

(v) Международный конфликт.

Личный конфликт — это конфликт между двумя людьми в одной группе. Конфликт между двумя учениками — это личный конфликт. Расовый конфликт между белыми и неграми в США является примером расового конфликта.Классовый конфликт — это конфликт между двумя классами.

Согласно Карлу Марксу, общество всегда было разделено между двумя экономическими классами — эксплуататорами и эксплуатируемыми, которые всегда находились в конфликте друг с другом. Политический конфликт — это конфликт между сторонами за политическую власть.

Таким образом, конфликт между Партией Конгресса и Оппозиционными партиями является политическим конфликтом. Международный конфликт — это конфликт между двумя странами. Конфликт между Индией и Пакистаном из-за вопроса Кашмира является международным конфликтом.

Конфликт также может быть следующих типов:

(i) Скрытый и открытый конфликт:

Конфликт обычно описывается как скрытый или открытый. В большинстве случаев задолго до того, как конфликт разразится враждебными действиями; он существовал в скрытой форме в социальной напряженности и неудовлетворенности. Скрытый конфликт становится открытым конфликтом, когда объявляется проблема и когда предпринимаются враждебные действия.

Явный конфликт возникает, когда одна из сторон чувствует себя сильной и желает воспользоваться этим фактом.Иногда реальный конфликт может существовать в скрытой форме годами, прежде чем возникнет проблема или возникнет кризис. Скрытый конфликт между Китаем и Индией может стать явным в виде начала войны из-за пограничного вопроса.

(ii) Корпоративный и личный конфликт:

Конфликты также делятся на корпоративные и личные. Корпоративный конфликт возникает между группами внутри одного общества или между двумя обществами. Расовые беспорядки, беспорядки в общинах, религиозные преследования, конфликты между рабочими и руководителями и войны между странами являются примерами корпоративных конфликтов.

С другой стороны, личный конфликт происходит внутри группы. Хотя он более сурово осужден, чем корпоративный конфликт, тем не менее он также универсален. Группа в целом мало что выиграет от внутренних конфликтов или ссор между своими членами. Личные конфликты возникают из-за различных мотивов, среди которых преобладают зависть, враждебность, предательство доверия.

Роль конфликта :

Как было сказано выше, конфликт является фундаментальной чертой человека и общества.Некоторые социологи, такие как Ратценхофер и Гумплович, рассматривают его как основу социальной эволюции и прогресса. Согласно Гумпловичу, человеческие общества характеризуются «сингенизмом», изначальным чувством членов, что они принадлежат друг другу. Их развитие было отмечено непрекращающейся борьбой.

Согласно Ратценхоферу, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Зиммель утверждал, что создание бесконфликтной гармоничной группы практически невозможно. Нельзя отрицать тот факт, что обществу для своего формирования и роста необходимы как гармония, так и дисгармония, объединение и разобщение.Конфликт служит конструктивной и позитивной цели. Мак и Янг пишут: «На самом элементарном уровне конфликты приводят к устранению или уничтожению противника. Однако в человеческом обществе большинство конфликтов заканчиваются каким-то соглашением, соглашением или слиянием двух противостоящих элементов ».

В корпоративных конфликтах, то есть в конфликте между группами и обществами, солидарность и чувство товарищества усиливаются. Правильно отмечено, что в корпоративных конфликтах каждая нация обретает сплоченность и силу, подчеркивая свою судьбу по сравнению с судьбой других наций.Следовательно, внутренняя гармония и внешний конфликт — это противоположные стороны одного щита.

Вот почему считается, что война неизбежна в мире суверенных наций. Но конфликт, который вызывает войну или принимает враждебную форму, может уничтожить жизни и имущество людей, и, более того, может нанести большой психологический и моральный ущерб.

Результаты личного конфликта, то есть внутригруппового конфликта, в значительной степени отрицательны, поскольку такая борьба снижает моральный дух и ослабляет солидарность группы.В личном конфликте, конечно, есть и положительная сторона.

Противостояние одного человека другим — единственный способ сделать продолжительные отношения терпимыми. Злобные сплетни, направленные против непопулярного офицера, временами позволяют подчиненным улавливать свою агрессию, не уходя с работы и не нападая на него физически. Точно так же словесные конфликты друзей, любовников и супружеских пар часто очищают воздух и снова позволяют принять отношения.

Х. Т. Маджумдар отметил следующие положительные функции конфликта:

(i) Конфликт «имеет тенденцию укреплять моральный дух и способствовать солидарности внутри группы.

(ii) Конфликт, завершившийся победой, ведет к увеличению группы победителей.

(iii) Конфликт ведет к переопределению систем ценностей.

(iv) Конфликт может привести к разработке ненасильственных методов разрешения кризисов.

(v) Конфликт может привести к изменению относительного статуса конфликтующих сторон.

(vi) Конфликт может привести к новому консенсусу.

Хортон и Хант классифицировали последствия конфликта следующим образом:

Интегрирующие эффекты:

Определяет проблемы

Приводит к решению проблем

Повышает сплоченность группы

ведет к союзу с другими группами

Поддерживает группы в курсе интересов участников

Дезинтеграционные эффекты:

Повышает горечь

Приводит к разрушению и кровопролитию

Приводит к межгрупповому напряжению

Нарушает нормальные каналы сотрудничества

Отводит внимание участника от целей группы.

Конфликт всегда привлекал внимание людей и общества. Это то, чем питается драма. Конфликт предполагает, что между двумя сторонами нет точки соприкосновения, нет конца выше, чем интересы, которые их разделяют, и что единственное решение — устранить одну или другую.

Общество прилагает усилия, чтобы контролировать конфликт, но ирония заключается в том, что оно само создало конфликтные ситуации и, возможно, не может этого избежать. Допуская различный статус для разных профессий, он заложил основу для зависти и негодования.

Давая власть одному человеку над другим, он открывает дверь для злоупотребления властью и, как следствие, возмездия. Создавая конкурирующие цели, он позволяет конкуренции принимать форму конфликта.

Дело в том, что элементы конфликта присутствуют во всех ситуациях. Это часть человеческого общества. Индивиды — это отдельные организмы. Они могут сотрудничать для определенных целей, но не для всех. У них есть взаимоисключающие цели. Ради достижения этих целей они вступают в конфликт с другими людьми, которые также преследуют эти самые цели.

Поскольку человеческие группы представляют собой разрозненные единицы по сравнению с телом или даже колонией насекомых, чудо не в том, сколько существует конфликтов, а в том, насколько мало. Без сомнения, предпринимаются попытки сгладить конфликт с помощью определенных социальных механизмов, но они не всегда успешны.

Различие между конфликтом и конкуренцией:

Из того, что мы читали о конфликте и конкуренции, становится ясно, что это не идентичные термины. Поэтому их не следует путать.Конфликт во многом отличается от конкуренции. Например, конфликт предполагает контакт; это происходит на сознательном уровне, это личное, оно связано с насилием или, по крайней мере, с угрозой насилия.

Конфликт всегда включает в себя осознание противника, а открытый конфликт всегда включает в себя действие с противником.

Однако большая конкуренция происходит без фактического знания о существовании другого, например, при сдаче экзамена на государственную службу или при подаче заявления о приеме на работу. В соревновании две или более стороны хотят чего-то, чего все не могут разделить, но они не стремятся отрицать или противодействовать другим — иначе действие станет явным.

Опять же, конкуренция всегда регулируется моральными нормами, в то время как большая часть конфликтов — нет, как доказывает изречение «на войне все справедливо». По общему признанию, грань, отделяющая конкуренцию от конфликта, тонка. Желание добиться своей цели для себя или своей группы часто бывает настолько сильным, что конкуренция переходит в конфликт.

Наконец, хотя конкуренция — это непрерывный процесс, конфликт носит прерывистый характер. Конфликт имеет тенденцию повторяться, поскольку разногласия редко разрешаются окончательно.Именно в этом начинается и останавливается характер конфликта, который помогает отличить его от конкуренции.

Чтобы прояснить различие между конфликтом и конкуренцией, можно отметить следующие моменты:

(i) Конфликт предполагает контакт, а конкуренция — нет.

(ii) Конфликт происходит на сознательном уровне, конкуренция бессознательна.

(iii) Конфликт — это прерывистый процесс, конкуренция — это непрерывный процесс.

(iv) Конкуренция ненасильственная, конфликт может быть связан с насилием.

(v) Конфликт игнорирует социальные нормы; конкуренция действительно заботится об этих нормах.

(vi) Конкуренция безлична, конфликт приобретает индивидуальный характер.

Сотрудничество и конфликт идут вместе:

Сотрудничество и конфликт — универсальные элементы общественной жизни. Они встречаются как среди животных, так и среди людей, и часто встречаются вместе. Как в физическом мире, где есть силы притяжения и отталкивания, одновременно действующие и определяющие положение тел в пространстве, так и в социальном мире существует комбинация сотрудничества и конфликта, проявляющаяся в действиях людей и групп.

В этом отношении они напоминают эквивалент связанных эмоций любви и ненависти. Психологи показали, как эти две эмоции могут существовать у одного и того же человека. Ребенок может любить свою мать за удовлетворение и удовольствия, которые она доставляет; но не любите ее тоже из-за дисциплины, которую она налагает. Точно так же сотрудничество и конфликт часто идут рука об руку.

Согласно Кули, конфликт и сотрудничество — это не отдельные вещи, а фазы одного процесса, который всегда включает в себя что-то из обоих.Даже в самых дружеских отношениях и в самых интимных ассоциациях есть моменты, когда интересы расходятся или отношения расходятся.

Следовательно, они не могут сотрудничать дальше этого момента, и конфликт неизбежен. Например, самое тесное сотрудничество в семье не предотвращает возникновения ссор. Кули пишет: «Кажется, что в наших отношениях с другими всегда должен быть элемент конфликта, а также элемент взаимопомощи; весь план жизни требует этого; наша физиономия отражает это, и любовь и борьба сидят бок о бок на челе человека.Формы оппозиции меняются, но величина ее, если не постоянная, во всяком случае не подчиняется общему закону уменьшения ».

«Конфликт своего рода — это жизнь общества, и прогресс возникает из борьбы, в которой каждый человек, класс или учреждение стремится реализовать свои собственные идеалы добра. Интенсивность этой борьбы варьируется в зависимости от силы людей, и ее прекращение, если возможно, приведет к смерти ».

Сотрудничество — это состояние конфликта. Внутренняя гармония и внешние конфликты — противоположные стороны одного щита.Трудно полностью устранить конфликт от общества. Что касается внутригруппового конфликта, мир еще не организован как единое социальное целое, и только по этой причине внутригрупповой конфликт не может быть устранен.

Что касается межгруппового конфликта, то каждая группа старается его устранить, насколько это возможно. Конфликт угрожает групповой солидарности, но, несмотря на это, конфликт не может быть устранен. Хотя есть общие цели, ради которых люди объединяются в группу, есть также цели, которые касаются самого человека.

Из-за реализации социального положения индивид вступает в конфликт с членами своей собственной группы. Даже если открытый конфликт можно каким-то образом устранить, конфликт в его частичной форме продолжается. Это неотъемлемая часть общественной жизни. На самом деле не существует такой формы социального конфликта, которая не предполагала бы совместной деятельности.

Например, межгрупповой конфликт является очевидным источником внутригруппового сотрудничества. Иногда для объединения общества создаются конфликты с посторонними, которых выставляют врагами.Трудно преувеличить роль, которую внешняя борьба играет в консолидации группы внутри.

Если он не устраняет внутригрупповой конфликт, он, по крайней мере, подавляет его. Другими словами, трудно переоценить роль, которую борьба играет во внутренней консолидации группы. Он меньше всего страдает от внутреннего конфликта, когда он вовлечен во внешний конфликт с врагом. В последние годы ничто не сделало больше для укрепления единства евреев, чем возобновление повсеместных нападений на них.

И наоборот, в обществе нет примеров кооперативных предприятий, внутри которых не было бы конфликта в той или иной форме. Макивер справедливо заявляет, что сотрудничество, пересеченное конфликтом, отмечает общество везде, где оно проявляется — в культуре сотрудничества »индейцев зуни в Юго-Западной Америке, в коллективной экономике Советской России или в конкурентной экономике других стран, в формальный дискуссионный клуб и так далее.

Загрузите и поделитесь своей статьей:

позиций, интересов и потребностей — Irénées

Различие между позициями, интересами и потребностями (PIN) сторон в конфликте — классический инструмент, используемый при анализе и разрешении конфликтов.Этот инструмент помогает нам различать заявления каждой стороны и стоящие за ними эмоции, таким образом, инструмент для открытия каналов связи. Теория позиций, интересов и потребностей основана на идее, что существует несколько основных универсальных потребностей. На основе этих потребностей люди преследуют определенные интересы и создают позиции, которые, по их мнению, будут удовлетворять их интересы и потребности. Следующая статья, основанная на результатах дискуссии о полезности этого инструмента, дает представление о том, как этот инструмент можно использовать и понимать.

Позиции

Позиция — это позиция, занимаемая стороной конфликта по вопросу, основанная на основных интересах, коренящихся в основных проблемах, определенных как потребности. Позиции находятся в сфере общения и взаимодействия, поскольку они являются выражением сторонами конфликта часто сложных факторов, составляющих конфликт. Позиции обычно основываются на предполагаемых потребностях актора, но также и на их местонахождении в конкретном конфликте или переговорной обстановке: они основаны на их понимании обстановки, возможностей, которые она предоставляет для них, а также на том, какие ограничения присутствуют в данной обстановке. масштаб конфликта или переговоров.

Пример из Филиппин: простые позиции, маскирующие сложный конфликт

Пример позиций и их взаимодействия с другими уровнями конфликта взят из конфликта по земельным претензиям, в содействии которому Ecoweb (www.ecoweb.ph/) участвует на Филиппинах . Две группы людей заявляют о праве собственности на участок земли (их положение), одна занимает территорию, а другая сторона на законных основаниях владеет ею. Интересы оккупантов заключаются в доходе, который они получают от выращивания кокосов, который отвечает их потребностям в выживании, образовании и т. Д.Это мусульмане-маранао, которые отстаивают законность своих притязаний на основании наследственного владения, хотя четыре десятилетия назад они были насильственно выселены с земель. Землевладельцы не имеют явной экономической потребности в земле, поскольку они владеют обширными участками собственности, хотя им может потребоваться доход для уплаты налогов на собственность, накопленных во время оккупации их земли. Похоже, что интересы землевладельцев заключаются в отстаивании своих прав как законных владельцев земли. (Христиане) землевладельцы, поселенцы в этом регионе организовали вооруженную группу для преследования захватчиков земель.

По сути, это конфликт, связанный с ресурсами, но он имеет другое измерение, связанное с идентификацией, из-за того, что стороны принадлежат к различным группам. Землевладельцы в частном порядке заявили посредникам конфликта, что, по их мнению, мусульмане Маранао имеют культурную практику сквоттинга. Этот пример показывает нам, что, хотя обе группы занимают одинаковую позицию, что земля принадлежит им, у конфликта есть сложная подоплека. При таких различиях интересов и потребностей процесс трансформации конфликта должен быть направлен на понимание позиций, интересов и потребностей друг друга, чтобы открыться варианты, которые могут быть выгодны для всех сторон.

Потребности

Приведенный выше пример также показывает нам, что потребности не обязательно связаны только с базовыми потребностями для выживания, такими как потребность в безопасности, но могут быть связаны с утверждением личности. Это может стать трудным в ситуации трансформации конфликта, если потребности конфликтующих сторон находятся на разных уровнях, поскольку это может повлиять на соотношение сил в конфликте. Например, если у одной стороны есть потребности, напрямую связанные с выживанием, у них часто будет меньше власти и меньше экономических средств, что делает их положение слабым в асимметричном конфликте.

Потребности — это цели, которые преследует человек или группа, чтобы выжить. Они могут иметь объективный характер, если отсутствие удовлетворения этих потребностей приводит к физической угрозе выживанию (базовым потребностям). Они также могут быть субъективными (предполагаемыми потребностями), если не являются прямым фактором выживания. С другой стороны, позиции являются выражением цели или задачи стороны конфликта. Позиции всегда субъективны. Потребности и должности могут совпадать в двух ситуациях:

• С осознанными потребностями — когда сторона конфликта не может отделить свое личное восприятие потребности от реальности ситуации

• Когда сторона конфликта четко выражает свою потребность в своей позиции.

Также мы должны помнить, что определение потребностей в анализе конфликта — это интерпретация аналитика, который выносит суждение о позициях основных потребностей конфликтующих сторон.

Пример (субъективного характера потребностей)

Позиция, утверждающая, что жизнь в гармонии с природой и построение мирных отношений с другими не может считаться основной потребностью в западной культуре, потому что мы привыкли жить в городах и имеем противоречивые отношения.Однако с точки зрения аборигенов Австралии такая позиция может быть необходима. Говорят, что в начале европейской колонизации некоторые аборигены умирали в тюрьме только после нескольких часов заключения.

Ограничения этого инструмента (1) Субъективность

Пример коренных австралийцев, умирающих в тюрьме, кажется, также показывает пределы возможностей инструмента позиций / интересов / потребностей, поскольку интерпретация потребностей партии аналитиком конфликта всегда зависит от личная предвзятость.

Интересы

Интересы конфликтующей стороны — это то, чего ей нужно достичь, чтобы удовлетворить свои потребности. Например, в рассмотренном выше случае с Филиппинами утверждается, что землевладельцы заинтересованы в получении дохода от земли, которую они используют. После этого они смогут удовлетворить свои основные потребности. Это также отличается от их положения, согласно которому земля принадлежит им, поскольку есть способы получать доход от земли, не владея ею. Здесь мы видим, как часто бывает легче примирить интересы, чем позиции.

Иногда бывает сложно провести различие между потребностями и интересами, и именно здесь субъективное мнение сторон конфликта и аналитика конфликта может привести к различным взглядам на конфликт и его возможное разрешение.

Ограничения этого инструмента (2) Эмоции в конфликте

В маркетинге, а также в политике некоторые аналитики и эксперты полагают, что многие решения не так логичны, как кажутся, и в значительной степени зависят от эмоциональных факторов. Следовательно, согласно подходу, основанному на преобладании эмоций над логикой, люди не всегда занимают позиции, отвечающие потребностям, которые они пытаются удовлетворить.Фактически, в насильственных конфликтах кажется, что эмоции также играют важную роль наряду с заблуждениями, влияющими на логические попытки разрешить конфликт мирным путем.

Использование ПИН-кода в обучении: личные счета

По своему опыту тренера Ричард Смит считает полезным сформулировать эту позицию как публичную позицию, выраженную партией. А затем изучить основные интересы и взглянуть на краткосрочные и долгосрочные потребности. Обычно они очень разные, но, исследуя их, становится легче найти точки соприкосновения.Часто общественная позиция полна риторики или популистская в том, как она пытается выразить себя.

Другой инструктор, Иван Монзон, объясняет, что местные субъекты принимают на себя роль механизма защиты. По его опыту, актеры используют позиции, чтобы просить признания, и по этой причине они не хотят их менять. Иногда невозможно сразу перейти к обсуждению интересов, потому что люди чувствуют себя обиженными или недооцененными. По этой причине очень важно выделить время, чтобы выслушать исходные позиции.

Применение инструмента PIN: Зимбабве

В Зимбабве общественная позиция оппозиционного движения часто выражается как «Мугабе должен уйти». Позиция правящего ЗАНУ-ПФ: «Мы жертвы западного империализма». Внутри обеих этих позиций есть интересы, одни более скрытые, чем другие. Интересы оппозиции заключаются в стремлении к смене политической власти, интересы правящей партии заключаются в защите статус-кво и отвлечении внимания от действий военной элиты.Краткосрочные потребности оппозиции больше связаны с правом на свободное участие в демократическом участии и доступом к базовым потребностям, таким как еда и жилье, в то время как потребности правящей партии связаны с сохраняющейся неопределенностью и нестабильностью, которая позволяет им продолжать получать материальные выгоды от эксплуатации ресурсов. происходит, и держится за власть, которая позволяет это. Однако в долгосрочной перспективе потребности схожи, они связаны с потребностью в безопасности, защите от прямого насилия и преследований, а также с необходимостью достижения стабильности, которая создает возможности для экономической выгоды.

Применение инструмента PIN: Филиппины

Другая версия модели «позиции, интересы, потребности» называется «луковичной» моделью, которая объясняет, что при хороших отношениях между людьми / группами слои довольно близки друг к другу, и это легко переключить общение с позиций на потребности. В конфликтной ситуации эти слои становятся все толще и толще, а позиции скрывают потребности. В общем, доверие необходимо для выражения своих потребностей, а именно этого и не хватает в конфликте.

Лаура Энгель нашла инструмент полезным в конфликте прав на землю, который Ecoweb имеет дело на Филиппинах. Позиции касаются собственности на землю, но если мы сможем увидеть, каковы интересы конфликтующих сторон (стабильный доход для их семьи, отправка детей в школу, возможность платить за лекарства и т. Д.), А также потребности (безопасность, еда) внезапно открываются новые возможности. Земля не может принадлежать обеим сторонам, поэтому одна из них не увидит, что их позиция будет достигнута, но что можно сделать, так это работать для удовлетворения интересов путем создания новых вариантов работы или создания структур поддержки внутри сообщества.

Ограничения этого инструмента (3) Не работает изолированно

Инструмент полезен, когда он помогает сторонам лучше понять друг друга, но когда нет воли или даже желания понимать, или когда диалог не поддерживается другие формы борьбы, которые помогают усилить и сдвинуть власть, тогда понимание само по себе хорошо, но не создает изменений.

Инструмент асимметричных властных отношений и ПИН

Для разрешения конфликта необходимо создать общую платформу, на которой могут быть учтены интересы и потребности всех сторон конфликта.Как только это будет достигнуто, можно будет двигаться вперед через компромиссы, взаимное взаимодействие и включение. Если позиция какой-либо одной стороны игнорируется или игнорируется, это может вызвать беспорядки или возобновление конфликта, а это означает, что ситуации асимметричного соотношения сил может быть трудно разрешить.

Пример из Перу: асимметричные отношения власти в конфликте

Асимметричные отношения сил могут легко привести к конфликту, поскольку в этой ситуации насилие часто воспринимается более слабой стороной как единственный способ быть услышанным.Это пример сельских жителей Перу, требующих внимания правительства. Рыбаки и жители небольших деревень очень мало доверяют частным компаниям и властям и чувствуют себя неуверенно в этом асимметричном соотношении сил, полагая, что насильственные действия — это единственный способ заставить начать диалог или заявить о своей позиции. Когда в Перу было избрано новое правительство, они пообещали создать 2 000 рабочих мест в течение двух месяцев. Однако эти работы были краткосрочными (например, десятидневные контракты на очистку дорог и деревень), и людей отправляли далеко от их домов, что приводило к высоким транспортным расходам.В знак протеста против этого люди пошли к властям со своими инструментами: мачете, лопатами, палкой и т. Д., Но власти отказались от диалога. В этот момент протесты переросли в насилие, и, когда это не привело к диалогу, основные дороги были заблокированы в нескольких местах (обычная форма протеста в Перу) с требованием, чтобы член правительства пришел поговорить с людьми. Как только эта цель была достигнута, протесты немедленно прекратились, даже до того, как была согласована повестка дня переговоров. Это показывает нам, что протест был направлен на восстановление баланса сил, с тем чтобы считаться законной стороной конфликта.

Расширение прав и возможностей: изменение конфликтных отношений для достижения трансформации

Есть миллион вещей, которые могут изменить власть, но необходимо выйти за пределы интересов и позиций в сторону выражения и обсуждения реальных потребностей, чтобы сделать диалог более интересным. привлекательный вариант — либо добровольно, либо под давлением. Иногда может помочь простое предоставление пространства и возможности для диалога, повышение осведомленности посредством публичных дебатов и привлечение нужных людей к разговору друг с другом, но часто также необходимо давление.Давление лучше всего проявляется путем сочетания мобилизации, организации, проведения кампаний и лоббирования. В конечном итоге вам нужны люди, обладающие властью, которые заметят вас, серьезно отнесутся к вашей позиции и потратят время, необходимое для установления отношений, которые затем откроют пространство для обсуждения, анализа и попыток вместе найти решения.

Расширение прав и возможностей обездоленной стороны может помочь изменить соотношение сил в конфликте. Этого можно добиться посредством гражданского просвещения, кампаний по повышению осведомленности и вмешательств, направленных на расширение возможностей получения средств к существованию.Некоторые потребности или структурные дисбалансы устраняются, поскольку третьи стороны пытаются расширить возможности более слабой стороны. Однако третьим сторонам следует проявлять осторожность, чтобы не ставить во главу угла свои собственные интересы, потому что это дает сильнейшей стороне больше возможностей против проигравшего. Расширение прав и возможностей должно позволить более слабой стороне иметь возможность разрабатывать стратегию и действовать независимо от третьей стороны в борьбе за изменение властных отношений.

(Эта статья была написана в результате ценных идей Себастьяна Снука, Ричарда Смита, Андреаса П.и Спирос Софос, Кьедза Кокера, Лаура Энгель, Мартин Чейз Абрахамс и Регина Сальвадор-Антекиса.)

зрелости: болезненная патовая ситуация и не только | Разрешение международных конфликтов после холодной войны

Лачоу, Ирвинг 1993 Метастабильный покой. В The Limited Partnership , Джеймс Гудби, изд.Оксфорд: Стокгольмский международный институт исследования проблем мира.

Лакс, Дэвид и Себениус, Джеймс 1986 Менеджер как переговорщик . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Lederach, John Paul 1997 Building Peace . Вашингтон, округ Колумбия: Институт мира США.

Ликлайдер, Рой 1995 Последствия урегулирования путем переговоров в гражданских войнах. Обзор американской политической науки LXXXIX (3): 681–690.

Либерфилд, Даниэль 1999a «Зрелость» конфликта: случаи из Южной Африки и Израиля / Палестины. Журнал переговоров XV (1): 63–82.

1999b Разговор с врагом: переговоры и восприятие угроз в Южной Африке и Израиле / Палестине . Нью-Йорк: Praeger.

Маунди, Мохаммед, Хадиагала, Гилберт, Нуэмах, Кваку, Туваль, Саадиа и Зартман, И. Уильям 2000 Вступление и доступ в посредничестве . Вашингтон, округ Колумбия: Институт мира США.

Митчелл, Кристофер 1995 Сокращение убытков.Рабочий документ 9, Институт анализа и разрешения конфликтов, Университет Джорджа Мейсона, Фэрфакс, Вирджиния.

Мурадиан, Мурад и Дракман, Дэниел 1999 Тупиковая ситуация или посредничество? Конфликт из-за Нагорного Карабаха, 1990–95. Журнал исследований мира XXXVI (6): 709–727.

Моисей, Рассел Ли 1996 Освобождение заложников . Питтсбург: Университет Питтсбурга Press.

Николсон, М. 1989 Формальные теории в международных отношениях . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Николсон, Гарольд 1960 Дипломатия . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Норлен, Туве 1995 Исследование наступившего момента для разрешения конфликта и его применимость к двум периодам израильско-палестинского конфликта . Упсала: Политология Уппсальского университета.

Най, Джозеф, и Смит, Роджер, ред. 1992 После бури . Ланхэм, Мэриленд.: Мэдисон Букс.

Олсон, Томас 1998 Политика власти и мира . Упсала: Уппсальский университет, факультет исследования мира и конфликтов.

Олсон, Томас и Стедман, Стивен Джон 1994 Новое еще не родилось . Вашингтон, округ Колумбия: Институт Брукингса.

Олсон, Манкур 1965 Логика коллективных действий . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Оттавей, Марина 1995 Эритрея и Эфиопия: переговоры в условиях переходного конфликта.В г. Неуловимый мир: переговоры о прекращении гражданских войн , И. Уильям Зартман, изд. Вашингтон, округ Колумбия: Институт Брукингса.

Столп, Пол 1983 Переговоры о мире . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Прюитт, Дин Дж. 1981 Поведение при ведении переговоров . Нью-Йорк: Академ.

1997 Теория зрелости и переговоры Осло. Международные переговоры II (2): 237–250.

Подход к разрешению конфликтов в государственном управлении в JSTOR

Abstract

Публичным администраторам часто приходится иметь дело с конфликтами. Тем не менее, многие государственные администраторы не были в достаточной мере ознакомлены с навыками и принципами разрешения конфликтов. Обширная литература о конфликтах существует в родственных дисциплинах, таких как социология, международные отношения и трудовые отношения. Эти исследования сосредоточены на влиянии конфликта, природе конфликта, участниках конфликта и возможных стратегиях разрешения конфликта.Эти исследования могут помочь государственным администраторам лучше понять характер своей работы, а также свою роль в качестве разрешителей конфликтов, наблюдателей за конфликтами или сторон в конфликте. Сфера государственного управления может получить большую пользу, если включить перспективу разрешения конфликтов в ее обучение и исследования.

Информация о журнале

Public Administration Review был ведущим журналом в области исследований и теории государственного управления на протяжении более 75 лет и единственным журналом в области государственного управления, который обслуживает ученых, практиков и студентов, заинтересованных в государственном секторе и государственном секторе. управление.Статьи выявляют и анализируют текущие тенденции, обеспечивают фактическую основу для принятия решений, стимулируют дискуссии и делают ведущую литературу в данной области доступной в легкодоступном формате.

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир.

Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми сообществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com) — одна из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.