Теории мотивации: Основные теории мотивации

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

• “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
• “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
• “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

mosresult.ru

отсутствие мотивации

Основные теории мотивации

В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

• сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
• стабильность и безопасность;
• социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
• свершение определённых целей и задач;
• всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

• приложенные усилия;
• восприятие;
• достигнутые результаты;
• награда;
• чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

1. «Я» – познание себя и своего «эго»;
2. «Ид» (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
3. «Суперэго» (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория «драйвов»

Автор метода «драйвов» – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения. Составные части такой ликвидации – «драйвы» (т.е. «влечения»). Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией «Х» ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией «Y» – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Теории мотивации (стр. 1 из 3)

Содержание

Введение

1. Содержательные теории мотивации

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1.2. Теория ERG Альдерфера

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации

2.1. Теория ожидания В. Врума

2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

2.3. Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

2.5. Концепция партисипативного управления

3. Мотивация и стимулирование труда на практике

Заключение

Литература

Введение

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетво­рения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях;

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

· изменений, происходящих в мотивации деятельности че­ловека при переходе к рыночным отношениям.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

1. Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен­ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно рас­положить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетво­рение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Таблица №1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

1.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

— потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

— потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

— потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа – те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери­альных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра­бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

2. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Существу­ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо­тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже­ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво­дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож­ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя­ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон­кретному результату, характеризующемуся определенными качествен­ными и количественными характеристиками.

В со­временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равен­ства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера — Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

Основные теории мотивации

Современные теории мотивации

Рассмотрим следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Ноября 05, 2013

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.

Теория мотивации Маслоу

Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации. Он выделил свою знаменитую «Иерархию потребностей». То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Читать подробнее о теории мотивации Маслоу

Теория Герцберга

Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы — с самим характером и сущностью работы.

Читать подробнее о теории Герцберга

Теория мотивационного процесса

Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм.

Согласно этой концепции, любое живое существо является «пассивной жертвой» окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.

Читать подробнее о теории мотивационного процесса

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво.

Фрейд считал, что человек — это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна для управления бизнесом, так как связывает очень важные составляющие любого успешного бизнеса — мотивацию людей и управление конфликтами.

Согласно теориии мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х — линия концентрации, на оси Y — линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими.

То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации — теория ожиданий

Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация.

Процессуальная теория мотивации — теория справедливости

Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации — теория дерева целей

Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки — это главные цели. Маленькие ответвления от них — это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Теория мотивации подкрепления

В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).

Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия.

Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.

График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации

Партисипативная теория мотивации основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Финансовая форма партисипативной теории мотивации:

• премия,
• сдельная оплата труда,
• Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),
• Американская бонусная система.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

• выдвижение предложений,
• создание комитетов по предложению новых идей,
• участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют
два подхода к изучению теорий мотивации
– содержательный и процессуальный.

Первый
подход основывается на исследовании
содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении
потребностей человека, которые и являются
основными мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности. К
сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда.

Второй
подход к мотивации базируется на
процессуальных теориях. Здесь говорится
о распределении усилий работников и
выборе определенного вида поведения
для достижения конкретных целей. К таким
теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория
справедливости и теория или модель
Портера — Лоулера.

Рассмотрим
отдельно каждую из двух видов теорий.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория
мотивации по А. Маслоу

Первая
из рассматриваемых теорий со стороны
содержательного подхода называется
иерархией потребностей Маслоу. Сущность
ее сводится к изучению потребностей
человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,
считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потребности человека, которые можно
разделить на пять групп:

· 
физиологические потребности, необходимые
для выживания человека: в еде, в воде, в
отдыхе и т.д.;

· 
потребности в безопасности и уверенности
в будущем — защита от физических и других
опасностей со стороны окружающего мира
и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворяться и в
будущем;

· 
социальные потребности — необходимость
в социальном окружении. В общении с
людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· 
потребности в уважении, в признании
окружающих и стремлении к личным
достижениям;

· 
потребность самовыражения, т.е. потребность
в собственном росте и в реализации своих
потенциальных возможностей.

Первые
две группы потребностей первичные, а
следующие три вторичные. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в
основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются
вторичные (рисунок1).

Смысл
такого иерархического построения
заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких
уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении
человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей,
становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.

Самая
высокая потребность — потребность
самовыражения и роста человека как
личности — никогда не может быть
удовлетворена полностью, поэтому процесс
мотивации человека через потребности
бесконечен.

Долг
руководителя заключается в том, чтобы
тщательно наблюдать за своими подчиненными,
своевременно выяснять, какие активные
потребности движут каждым из них, и
принимать решения по их реализации с
целью повышения эффективности работы
сотрудников.

Теория
мотивации Дэвида Мак Клелланда

С
развитием экономических отношений и
совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации
отводится потребностям более высоких
уровней. Представителем этой теории
является Дэвид Мак Клелланд. Согласно
его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к успеху, стремлению к власти,
к признанию. При таком утверждении успех
расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные
достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать
в принятии сложных решений и нести за
них персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только
говорить о честолюбии, но и показывать
умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях,
а стремление к признанию — его способность
быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать
окружающих в его правильности.

Согласно
теории Мак Клелланда люди, стремящиеся
к власти, должны удовлетворить эту свою
потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в
организации.

Управлять
такими потребностями можно, подготавливая
работников к переходу по иерархии на
новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения
квалификации и т.д. Такие люди имеют
широкий круг общения и стремятся его
расширить. Их руководители должны
способствовать этому.

Теория
мотивации Фредерика Герцберга

Эта
теория появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние
материальных и нематериальных факторов
на мотивацию человека.

Фредерик
Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает удовлетворенность
работой. В таблице 1 отображены факторы,
влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица
1 — Факторы, влияющие на удовлетворенность
в работе.

Первая
группа факторов (гигиенические факторы)
связана с самовыражением личности, ее
внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется
сама работа. Вторая группа факторов
мотивации связана с характером и
сущностью самой работы. Руководитель
здесь должен помнить о необходимости
обобщения содержательной части работы.

Гигиенические
факторы Ф. Герцберга, как видно,
соответствуют физиологическим
потребностям, потребности в безопасности
и уверенности в будущем. Разница в
рассмотренных теориях следующая: по
мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий
обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет
лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна. Таким
образом, содержательные теории мотивации
базируются на исследовании потребностей
и выявлении факторов, определяющих
поведение людей.

Таблица
2 — Оценка характеристик своей работы
самими рабочими

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные
теории не оспаривают существование
потребностей, но считают, что поведение
людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям
поведение личности является также
функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с дани ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.

Имеются
три основные процессуальные теории
мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория
ожиданий

Теория
ожиданий базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения ведет к удовлетворению
или приобретению
какого либо блага, которое ему необходимо
в данный момент или имеет для него личную
ценность. Поведение человека постоянно
связано с выбором из двух или нескольких
альтернатив. От того, чему человек отдает
то или иное предпочтение, зависит что
и как он делает, как он себя ведет и каких
результатов он добивается. Теория
ожидания разработана для того, чтобы
дать ответ на вопрос, почему человек
делает тот или иной выбор, сталкиваясь
с несколькими альтернативами, и насколько
он смотивирован добиваться результата
в соответствии со сделанным выбором.

Процесс
мотивации по теории ожидания складывается
как бы из взаимодействия трех блоков:
1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает
взаимодействие этих трех блоков. При
этом усилия рассматриваются как следствие
и даже результат мотивации. Исполнение
рассматривается, как следствие
взаимодействия усилий, личных возможностей
и состояния среды, а результат, как
функция, зависящая от исполнения и от
степени желания получить результаты
определенного типа.

Основные
положения теории ожидания состоят в
следующем. Во-первых, так как данная
теория подчинена идее поиска ответа на
вопрос, как мотивация влияет на выполнение
работы, то исходный постулат состоит в
том, что исполнение определяется
произведением значения двух факторов:
возможности человека и его мотивация.
Во-вторых, утверждается, что _ мотивация
задается произведением величины ожидания
результатов первого уровня на величину
валентности результатов первого уровня.
И наконец, в-третьих, валентность
результатов первого уровня задается
произведением величины валентности
результатов второго уровня на ожидания
отдельных результатов второго уровня.
Человек выбирает ту альтернативу, где
будет выше мотивация.

На
практике это означает, что работник
должен иметь устойчивое представление
о том, что от его усилий зависят результаты
его труда, что из результатов его труда
вытекают для него определенные
последствия, а также то, что результаты,
получаемые им в конечном счете, имеют
для него ценность. При отсутствии одного
из этих условий процесс мотивирования
становится исключительно сложным или
же даже неосуществимым.

Делая
общий вывод относительно теории ожидания,
необходимо отметить, что она исходит
из того, что люди осуществляют свои
действия в соответствии с тем, к каким
возможным последствиям для них эти
действия могут привести. Люди на основе
доступной им информации делают выбор
одной из альтернатив действия, исходя
из того, что они получат в результате и
какие усилия они должны будут затратить,
чтобы достичь этого результата. То есть,
по теории ожидания, человек ведет себя
в соответствии с тем, что, по его мнению,
произойдет в будущем, если он произведет
определенные затраты усилий.

Теория
справедливости

Теория
справедливости является одной из
наиболее красивых и потому наиболее
известной теорией мотивации в западном
менеджменте. Ее основные постулаты:

1.
Люди оценивают свои взаимоотношения
путем сравнения (что я вкладываю и что
получаю).

2.
Неэквивалентность вклада и отдачи
является источником дискомфорта (вины
или обиды).

3.
Люди, не удовлетворенные своими
отношениями, стремятся восстановить
справедливость.

Проще
говоря, ситуация знакома, наверное,
всем: работодатель и работники оценивают
свой вклад совершенно по-разному.
Сотрудники чувствуют неадекватность
того, как их оценивают, и начинают
требовать иного к себе отношения.

О
том, что происходит дальше, говорят три
способа восстановления справедливости:

1.
Если человек получает меньше, чем отдает,
он начинает уменьшать свой вклад.
Сотрудники начинают опаздывать на
работу, уходить раньше, сокращать объем
работ, увеличивать время перерывов и
т. п.

2.
Сотрудники начинают требовать повышения
зарплаты, продвижения по службе, повышения
премии и т.п.

3.
Кардинальный способ представляет собой
разрыв отношений.

Почему
же возникает нарушение справедливости?
Существуют четыре причины:

1.
Неправильная психологическая валюта.
В этом случае или не понимается вклад
или он не получает признания.

Что
хотят работники?

1. 
чувства удовлетворения от работы.

2. 
адекватного вознаграждения.

3. 
гибкой системы оплаты труда (больше
делаю — больше получаю).

4. 
возможности реализации всех своих
способностей.

5. 
разнообразия работы (перемещений как
вертикальных, так и горизонтальных).

Часто
в качестве отдачи они получают только
деньги. Возможно, прежде чем сделать
свой вклад в отношения, стоит подумать,
что является ценностью для другого
человека, и предлагать ему именно это.

2.
Другой причиной, в силу которой трудно
сохранить справедливость, является
недостаточность доверия. Иногда служащий
изначально относится к руководству с
недоверием и опаской, предполагая
всяческие неприятности с их стороны.
Впрочем, весьма распространен и обратный
вариант.

3.
Скрытые внутренние ожидания. Благословен
тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят
разочарования. Мы быстро привыкаем к
тому, что те или иные наши потребности
всегда удовлетворялись и, когда этого
не происходит, мы воспринимаем это как
нарушение справедливости.

4.
Накопление обид. Мы склонны предоставлять
людям некоторый кредит доверия и
стараемся не замечать негативных
поступков людей. Кроме того, сам процесс
выяснения отношений достаточно
болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И,
наконец, самое главное: как может менеджер
исправить ситуацию, когда происходит
нарушение баланса справедливости?

Первое,
что нужно сделать, — внимательно выслушать
сотрудника. Это поможет вам ответить
на вопрос: как человек относится к
справедливости, что он считает своим
вкладом, а что вашим. Если окажется, что
вы действительно недооценили человека,
его восприятие этой ситуации можно
изменить, т. е. предложить посмотреть
на проблему иначе.

Обращайтесь
с людьми так, как будто они уже такие,
какими хотят быть, и вы поможете им стать
такими. Менеджер должен передавать
окружающим положительные ожидания,
вызывать в людях ощущение собственной
компетентности, значимости, статуса,
уверенности, избранности. Однако, являясь
сильным побудительным началом,
положительные ожидания не являются
гарантом успеха. Если, несмотря на ваши
позитивные ожидания, человека постигла
неудача, в ней он будет винить и себя, и
вас.

Люди,
имеющие четкие цели, сами их добиваются.
Но для того, чтобы поставить точную (не
слишком трудную и не слишком легкую)
цель, необходимо очень хорошо знать
конкретного человека. Вот почему легче
ставить цели совместно. Как это ни
странно, человек выбирает более сложную
цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость
— очень тонкая грань. Ее поддержание
требует неимоверных усилий, но без нее
невозможна продуктивная работа
коллектива.

Еще
одной процессуальной схемой мотивации
является модель Портера-Лоулера, однако,
в задачи данного исследования не входит
подробное рассмотрение всех существующих
на данный момент теорий мотивации, тем
более, что модель Портера-Лоулера
содержит в себе черты теории ожиданий
и теории справедливости. Нашей целью
было выявить общее и различное во всех
мотивационных теориях, которые уже
стали классическими в теории управления.
Однако, если присмотреться повнимательнее,
эти теории несут в себе явный отпечаток
психологизма, т.е. пытаются оценить
мотивацию лишь из психологических
особенностей или процессов, происходящих
внутри человека. Но такой метод не совсем
корректен если речь идет о мотивационных
процессах в организации.

Особенностью
вышеперечисленных подходов является
то, что они пытаются рассмотреть
мотивационный процесс изнутри, не
учитывая того факта, что сама мотивация,
в качестве части организационного
климата, – это довольно сложная и
относительно самостоятельная система
человеческих отношений. Поэтому будет
вполне правомерным признать наличие у
этой системы определенных функций, т.е.
тех продуктов своей деятельности,
которые она поставляет в иную, вышестоящую
по отношению к ней систему – организацию
в целом. Рассмотрение мотивации именно
в таком ракурсе можно условно назвать
системно-функциональным подходом или
даже особой теорией мотивации.

какие традиционные, содержание кратко, таблица

Мотивационные теории – сфера научной деятельности, не имеющая однозначности. Суть в том, что людьми движут потребности. Чтобы их удовлетворить, необходима мотивация. Этим вопросом занимается психология, в процессе чего удается шире изучить человека, его желания и стремления к ним.

Стремления меняют жизнь к лучшему

Что такое теории мотиваций

Мотив – это некий предмет, явление, придающее смысл достижению цели. Например, чувство голода – потребность, желание перекусить – мотив.

Обратите внимание! Мотив не является потребностью.

Мотивация – побуждение или принуждение к действию; способность удовлетворять потребности; психологический и физический процесс, поведение человека, его активность, устойчивость.

Мотивы сами по себе движут поступками человека и могут делиться на следующие группы:

• Самоутверждение. Кратко описывается как стремление к престижу, получению высокого статуса, признания, уважения. Такой мотив позволяет выделяться среди общества.
• Саморазвитие. Усиленная деятельность, направленная на то, чтобы развиваться физически и умственно, совладать с эмоциями.
• Идентификация. Содержание данного мотива описывается как стремление признания личности, чтобы люди хотели следовать за индивидом, походить на него. Иными словами, желание быть авторитетом, кумиром.
• Достижение. Применение данного мотива основывается на динамике, достижении наилучших результатов, изучении всего нового или овладении определенным навыком.
• Власть. Важность занять лидерство для использования своего влияния в управлении людьми, трудовым коллективом.

Виды мотиваций

Зарубежные и отечественные ученые деятели по сей день находятся на стадии изучения когнитивных функций человеческого мозга. Они ведут споры на тему данного определения: одни берут за основу мотивы, другие придерживаются концепции, что это общая работа организма. Все же им удалось основать и предложить отдельные содержательные категории.

Внешняя

Внешнее стимулирование содержит элементы принуждения или побуждения человека к действию ввиду внешних обстоятельств. Например, ливневый дождь заставляет индивида быстрее двигаться под укрытие.

Внутренняя

Внутренние побудители состоят из личного желания, а также возлагаемых надежд другими людьми. Пример – один знаменитый скрипач не имел большого интереса к игре, но его заставляли заниматься не менее 6 часов в день. Вскоре мир узнал Николо Паганини.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация – наиболее эффективный тип стимуляции, при котором индивид не чувствует давления со стороны, а действительно делает все по собственному желанию.

Лучшие стремления происходят по собственному желанию

Отрицательная мотивация – толчок к действиям обычно через страх, чего бы он ни касался. Яркий пример – воспитание детей, в ходе которого ребенок выполняет действие под страхом того, что иначе у него отнимут любимую игрушку.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивая мотивация базируется на естественных человеческих потребностях (жажда, голод). Неустойчивая мотивация требует поддержки со стороны (завязать с вредной привычкой, заняться спортом).

Теории мотивации

Теории мотивации наблюдают эволюцию потребностей человека, есть принципы, на которых они основываются. У традиционного потребителя существуют определенные желания. Ряд из них требует сиюминутного исполнения, например, утолить жажду. Остальные мотивационные элементы имеют место тогда, когда предыдущие потребности решены. Так, человек начинает нуждаться в моральной мотивации, материальной, содержательной и процессуальной.

Теория мотивации Маслоу

А. Маслоу был автором мотивационной теории потребностей. Занимаясь изучением психологии, основываясь на сфере менеджмента, управления персоналом, он предположил, что мотивация человека порождается за счет денег. Его главное достижение – разработка «пирамиды Маслоу», которая отражает следующие постулаты:

1. Человек всегда ощущает потребность в чем-либо. Сильно выраженные элементы объединяются в группы, которые располагаются иерархически.

Обратите внимание! Человека мотивируют неудовлетворенные потребности. Удовлетворенные – не вызывают стремлений к действиям.

2. Удовлетворенная потребность замещается неудовлетворенной;
3. Обычно человек имеет несколько потребностей, взаимодействующих между собой;
4. Сначала он стремится удовлетворить физиологические – жажда, голод;
5. Также он нуждается в безопасности, принадлежности, уважении, а также испытывает познавательные, эстетические и, наконец, потребность самоактуализации.

Теория моральной и материальной мотивации

Основные теории моральной мотивации включают в себя осознание причастности к делу. В материальную стимуляцию входят заработная плата, премии и бонусы, льготы и дотации, обучение, обмен опытом, оценка личного вклада, признание в коллективе, оповещения об успехе, стабильность компании, ее имя.

Деньги – эффективный стимулятор

Процессуальные и содержательные теории мотивации

Данные теории занимаются вопросами о том, как побудить человека к действию. Например, валентность как фактор мотивации использован в теории процессуальной. В целом она направлена на то, чтобы заставить индивида действовать.

Содержательные теории направлены на моральную составляющую мотивов, в т. ч. иерархия потребностей Маслоу, приобретенные потребности МакКлелланда и др. Во многом теории схожи, но отличия составляет то, что один автор делает уклон на первичных желаниях, другой – считает, будто потребность удовлетворена лишь тогда, когда процесс достижения цели реализован несправедливо.

Дополнительные знания о мотивации помогут человеку глубже познать себя, а также окружающих. Она работает для всех людей: служащих, директоров и домоседов. Там, где есть потребность, всегда будет нужна и мотивация, которая подтолкнет индивида к тому, чтобы удовлетворить свои желания.

Видео

Основные теории мотивации — Студопедия

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержание мотивации как общей функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

— определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

— процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

— методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

— методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

— методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

— методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

— социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

— методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

— методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

— метод вовлечения сотрудника в управление;

— методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные мотивационные теории:

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.

2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Мотивационная теория — полное руководство

Хотите разобраться в различных теориях мотивации?

Мы создали полное руководство, включающее:

• Типы мотивационных теорий
• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация
• Теория Павлова
• Теории мотивации в психологии
• Двухфакторная теория Герцберга
• Трехмерная теория атрибуции
• Теория ожиданий
• Теории мотивации в менеджменте
• Мотивационные теории в организационном поведении
• Гуманистический подход к мотивации
• Ранние теории мотивации
• Тони Роббинс 6 потребностей

Теория — Набор предположений, утверждений или принятых фактов, который пытается предоставить правдоподобное или рациональное объяснение причинно-следственных (причинных) связей между группой наблюдаемых явлений.Происхождение слова (от греческого torós, зритель) подчеркивает тот факт, что все теории являются ментальными моделями воспринимаемой реальности.

Используйте приведенное ниже содержание, чтобы найти то, что вы ищете:

Обзор теории мотивации

Мотивационных теорий предостаточно…

Термин «мотивация» — один из наиболее широко используемых психологических терминов, охватывающий множество типов поведения. Психологи используют его, чтобы раскрыть основные причины, по которым человек делает, думает или действует определенным образом.

Используется корпорациями и организациями для повышения производительности, удержания сотрудников и снижения затрат. Есть несколько теорий, которые стоит изучить, и каждая фокусируется на разном наборе биологических, социальных, эмоциональных и когнитивных аспектов, влияющих на поведение.

Типы мотивационных теорий

От психологии до организаций, проблем во взаимоотношениях с задачами, ориентированными на карьеру, мотивационных теорий предостаточно. Некоторые из наиболее распространенных включают внутреннее vs.внешняя мотивация, классическая и оперантная обусловленность, побудительная мотивация и мотивационные операции.

Внутренняя мотивация основана на внутреннем желании искать новые вызовы, получать знания и определять, насколько вероятно, что человек достигнет своих целей.

Внешняя мотивация включает в себя приложение усилий для выполнения определенного набора задач для достижения определенной и измеримой цели. Силы внешней мотивации приходят извне человека.

Классическая и оперантная обусловленность включают поведенческие теории. Согласно этой теории, внешние или физические стимулы оказывают наибольшее влияние на мотивационные факторы. Они не были бы обусловлены, а скорее «инстинктивны», хотя инстинкт — это расплывчатый термин, на который не следует полагаться для научных объяснений как таковых.

Поощрительная мотивация фокусируется на подкреплении. Павлов обнаружил, что собаки реагируют на звонок, когда считают, что это обед, и в конечном итоге демонстрируют одно и то же поведение независимо от того, есть ли еда или нет.Наличие стимула может вызвать усиление набора моделей поведения.

Мотивационные операции, иногда называемые МО, не предсказывают будущее поведение, как это было бы в случае с оперантным условием, а скорее обращаются к прошлому, чтобы определить настоящее поведение и мотивацию.

Теории мотивации в психологии

Хотя это не исчерпывающий список, пять наиболее часто используемых теорий мотивации в психологии:

1. Двухфакторная теория Герцберга
2. Иерархия потребностей Маслоу
3. Трехмерная теория атрибуции
4. Теория ожиданий
5. Эффект Хоторна

Более глубокое изучение этих различных теорий (что мы и сделаем ниже) часто проливает больше света на то, как и почему мотивация влияет на людей в самой разной степени.

Двухфакторная теория Герцберга

Иногда эту теорию называют двухфакторной теорией, разработанной Фредериком Герцбергом в 1950-х годах. Он изучил удовлетворенность сотрудников и на основе 200 предметов в своем тестовом исследовании обнаружил, что на мотивацию влияют два ключевых фактора:

— Факторы мотивации, которые определяют, будет ли сотрудник работать усерднее. Некоторые из этих факторов включают удовольствие, чувство признательности и возможности для развития.

— Гигиенические факторы, которые могут вызывать недовольство на работе. Некоторыми из этих факторов могут быть низкая заработная плата, плохие выплаты или их отсутствие, а также неправильные отношения с руководителями.

Иерархия потребностей Маслоу

Согласно теории Абрахама Маслоу, человек будет мотивирован выполнять любую задачу только тогда, когда будут удовлетворены пять основных потребностей. Пять уровней этой иерархии:

-Физиологический. Если у человека нет самого необходимого для выживания, у него мало мотивации.

-Безопасность. Это может включать физическую, эмоциональную и финансовую безопасность.

-Чувства любви. Быть желанным и чувствовать себя своим — это сильная мотивация.

-Esteem. Стремление заслужить уважение окружающих.

-Самоактуализация. При этом человеком движет желание добиться всего, на что он способен.

Трехмерная теория атрибуции

Бернард Вайнер подсчитал, что причина, по которой люди делают то, что они делают, основана на трех компонентах: стабильности, локусе контроля и управляемости.Стабильность, по сути, сосредоточена на восприятии человеком собственной эффективности или способностей.

Локус контроля основан на том, смягчают ли определенные обстоятельства внутренние или внешние факторы. Управляемость определяется тем, насколько субъект считает, что он мог повлиять. Более низкая управляемость обычно ведет к снижению мотивации.

Теория ожиданий

Основываясь на трех элементах — ожидании, инструментальности и валентности — эта теория утверждает, что люди будут определять, как они будут вести себя, исходя из ожидаемых результатов.

Хоторнский эффект

В рамках этой теории исследователи обнаружили, что испытуемые имели тенденцию работать больше и работать лучше, когда они знали или верили, что кто-то наблюдает за ними. Теоретически, когда за действиями наблюдают, некоторые субъекты выступают так, как они не могли бы этого сделать, если бы считали, что их действия замкнуты.

Проще говоря … люди больше мотивированы действовать, когда думают, что кто-то наблюдает за ними, потому что их волнует одно из двух:

А.Проверяется

B. Находится под пристальным вниманием

Теории мотивации в менеджменте

Многие теории мотивации, встречающиеся в менеджменте и организационном поведении, совпадают с психологией. В конце концов, психология — это изучение человеческого поведения и обусловленности.

Иерархия потребностей и эффект Хоторна обычно находятся в центре внимания руководителей. Некоторые лидеры также полагаются на теорию X и теорию Y, а также на теорию справедливости.

Theory X в основном ориентирован на сотрудников, которые избегают ответственности, когда это возможно, и не получают удовольствия от работы, в то время как сотрудники Theory Y прилагают больше усилий, особенно когда они чувствуют, что у них больше контроля на рабочем месте.

В рамках теории справедливости Джон Стейси Адамс утверждал, что, когда сотрудники чувствовали, что с ними обращаются справедливо, они были более мотивированы, но когда они считали свое обращение несправедливым, они с меньшей вероятностью приложили большие усилия.

Мотивационные теории в организационном поведении

Организации, в том числе крупные корпорации, политические организации, малый бизнес, некоммерческие организации и многие другие, сосредотачиваются на мотивации для широкого круга целей.

Некоторые из них включают:

— Превращение отрицательного отношения в положительное

-Минимизация текучести кадров

-Сокращение «больничных дней»

-Приветствие новых изменений на рабочем месте

-Повышение эффективности и производительности

-Создание более здоровой и позитивной атмосферы на рабочем месте

Как видно, существует множество теорий мотивации, каждая из которых имеет свои особенности.Пытаясь понять мотивацию на личном или групповом уровне, необходимо учитывать множество факторов, и одна теория может лучше подходить для конкретных обстоятельств, чем другие.

Что такое гуманистический подход к мотивации?

Каждое существо на Земле чем-то мотивировано, но Авраам Маслоу хотел понять, что движет людьми, и именно это пытается сделать большинство психологов. Большинство людей стремятся удовлетворить определенные потребности, и созданная им иерархия (см. Выше) направлена ​​на отображение различных уровней потребностей.

Когда человек не чувствует себя полностью удовлетворенным, у него, скорее всего, будут неудовлетворенные потребности. Не имеет значения, являются ли эти «потребности» предметами первой необходимости (одежда, еда, жилье и т. Д.). Важное значение имеет восприятие человеком этих потребностей.

Для гуманистического подхода к мотивации важнее всего внутренние факторы, которые воспринимают то, чего не хватает.

Каковы ранние теории мотивации?

Ключевые ранние теории мотивации включают теорию подкрепления и теорию постановки целей.При постановке целей человек ставит цели и, следовательно, ставит перед собой задачу их достичь, но при этом ему потребуется соответствующая обратная связь, чтобы помочь в достижении этих целей.

Цели помогают определять направление и, по словам Эдвина Локка, они необходимы для правильной мотивации. Если у вас нет цели, как вы можете быть мотивированы на что-либо?

Теория подкрепления, с другой стороны, фокусируется на результатах проделанной работы. Без надлежащего подкрепления (положительного или отрицательного) не было бы причин для продвижения и, следовательно, практически не было бы мотивации для выполнения конкретной задачи.

Тони Роббинс 6 потребностей теории

Хотя многие теории были разработаны в течение прошлого века, в 21 веке один из главных учителей мотивации Тони Роббинс разработал то, что он называет «6 потребностями», которые включают:

1. Уверенность и комфорт

Нам всем нужно знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся. Большинство людей, оказавшихся в бедности или борющихся по жизни, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и поэтому это пророчество становится самореализующимся.

2. Неопределенность и разнообразие

У всех нас есть потребность в том, чтобы бросать вызов и чтобы в жизни было достаточно разнообразия, чтобы мы были заняты и заинтересованы, иначе жизнь стала бы приземленной и скучной.

3. Значение

У всех нас есть потребность чувствовать себя важными и уникальными. Что в каком-то смысле мы разные и особенные.

4. Любовь и связь

У всех нас есть потребность чувствовать себя любимыми и оцененными семьей и друзьями.

5. Рост

У всех нас есть потребность расти и совершенствоваться каждый день.

6. Вклад

У всех нас есть потребность приносить пользу нашему сообществу и обществу и играть важную роль в оказании помощи.

Тони заявляет, что когда эти шесть потребностей будут удовлетворены, это побудит нас продолжать жить со страстью, потому что это отвечает нашим потребностям в выполнении нашей цели в жизни.

РЕСУРСЫ

.

Список теорий, связанных с мотивацией

1. Теория достижения цели

2. Мотивация достижения

3. Теория управления действиями

4. Теория приобретенных потребностей

5. Теория капитала Адамса

6. Адаптивная теория мотивации

7. 6-этапный процесс Alschulers

8. Мотивация избегания подхода

9. Модель мотивации ARCS

10. Повлиять на настойчивость

11.Семь причин Аристотеля

12. Последовательность отношения и поведения

13. Атрибуционная теория мотивации

14. Теория двух больших факторов

15. Биологическая теория мотивации

16. Теория мотивации Брема

17. Когнитивный диссонанс

18. Теория когнитивной оценки

19. Когнитивная теория мотивации

20. Теория боевой мотивации

21. Мотивация компетентности

22.Теория согласованности

23. Теория управления — Теория выбора

24. Кумулятивная теория перспектив

25. Предвзятость опровержения

26. Теория сокращения приводов

27. Эффектная мотивация

28. ERG Теория

29. Теория побега

30. Теория капитала

31. Теория ожиданий

32. Теория ожидаемой ценности

33. Теория ожиданий-состояний

34. Внешние награды

35.Страх неудачи

36. Страх успеха

37. Поток

38. Общая теория мотивации

39. Теория целей

40. Теория постановки целей

41. Двухфакторная теория Герцберга

42. Юмовская теория мотивации

43. Гиперболическое дисконтирование

44. I-Change модель

45. Неявная теория

46. Модель информации-мотивации-поведения-навыков

47. Интегративная теория мотивации

48.Теория рабочих характеристик

49. Драйверы Калера

50. Приученная беспомощность

51. Теория усвоенных потребностей

52. Локус контроля

53. Иерархия потребностей Маслоу

54. Теория мотивации Маслоу

55. Теория Маслоуза Z

56. Математическая теория мотивации

57. Теория потребностей Макклелланда

58. Теория МакГрегора X

59. Мотивационно-гигиеническая теория

60.Таксономия мотивации игрового процесса

61. Потребности Мамфорда

62. Теория необходимости достижения

63. Индикатор типа Майерс-Бриггс

64. Нормативная теория целей

65. Теория мотивации оппонента и процесса

66. Теория органической интеграции

67. Теория Оучи Z

68. Теория мотивации цели пути

69. Человеко-объектная теория интереса

70. Личная причинно-следственная связь

71. Пикоэкономика

72.Запланированная теория поведения

73. Теория Портера-Лоулера

74. Позитивная психология

75. Теория перспектив

76. Теория мотивации защиты

77. Психоаналитическая теория

78. Психосоциальный мораторий

79. Теория мотивации государственной службы

80. Теория реактивного сопротивления

81. Обоснованное действие, теория

82. Теория подкрепления

83. Теория разворота

84. Рубиконовая модель мотивации

85.Схема Теория

86.

.

Теория мотивации — Руководство по постановке целей

Джо Келли (Как менеджеры управляют) представляет простую модель, которая иллюстрирует процесс мотивации.

Потребности — побуждения — поведение — цели — снижение или снятие напряжения

Поведение направлено на удовлетворение потребностей и является их результатом. Слово неудовлетворенный является самым важным. Как говорит Маслоу,

«Если нас интересует то, что действительно мотивирует нас, а не то, что мотивирует, будет или может мотивировать нас, тогда удовлетворенная потребность не является мотиватором.”

Модель мотивации Келли представляет собой своего рода дилемму курицы и яйца. Что на первом месте: цель или необходимость? Когда мы говорим о поведении, ориентированном на достижение цели, мы имеем в виду, что люди чувствуют потребность, желание, желание или стремление сделать что-то, что ведет к достижению цели. Но существует ли уже цель как часть личности? Фактор, стимулирующий потребность? Цели и потребности — одно и то же?

Полезно разделить эти два понятия. Мы можем определить цель как результат, которого мы стремимся достичь, чтобы удовлетворить определенные потребности.Цель — это конечный результат, потребность — движущая сила, которая подталкивает нас к этому результату. У студента может быть цель получить пятёрку по курсу, но эта цель может отражать ряд различных потребностей. Он или она может почувствовать необходимость подтвердить свою компетентность; друзья могут получить пятерки; он или она может желать пользоваться уважением других; просто чтобы сделать все возможное: чтобы сохранить стипендию. Трудно вывести потребности из целей.

Мы говорим о деньгах как о мотиваторе. Деньги представляют для разных людей так много разных вещей, что говорить, что люди «работают за деньги», бессмысленно.Мы должны знать, какие потребности удовлетворяют деньги. Является ли это выживанием, статусом, принадлежностью, достижениями, удобной таблицей показателей производительности? Помните, что поведение направлено на удовлетворение потребностей и является их результатом.

У каждого человека есть ряд потребностей, которые соперничают за удовлетворение. Как нам выбирать между этими конкурирующими силами? Пытаемся ли мы удовлетворить их всех? Подобно маленькому ребенку в кондитерской, столкнувшемуся с дилеммой потратить свое пособие, мы вынуждены решать, чего мы хотим больше всего; то есть мы сначала удовлетворяем самую сильную потребность.

Хотя психологи в целом согласны с тем, что человек испытывает различные потребности, существуют значительные разногласия относительно того, что это за потребности — и их относительной важности. Было предпринято несколько попыток представить модели мотивации, в которых перечислено определенное количество мотивирующих потребностей, что подразумевает, что эти списки являются всеобъемлющими и представляют полную картину потребностей. К сожалению, у каждой из этих моделей есть слабые места и пробелы, и у нас до сих пор нет общей теории мотивации.

В этой статье я опишу четыре основных теории мотивации. Это иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, необходимость достижения, работа Дэвида Макклелланда и теория мотивации ожидания Врума.

Иерархия потребностей — Абрахам Маслоу

Одна из моделей мотивации, которая привлекла много внимания, но не получила полного признания, была предложена Абрахамом Маслоу. Теория Маслоу утверждает, что люди мотивированы удовлетворять ряд различных потребностей, некоторые из которых более сильны, чем другие (или, используя психологический жаргон, более доминирующие, чем другие).Термин «преобладание» относится к идее, что одни потребности кажутся более насущными, чем другие. Маслоу утверждает, что до тех пор, пока не будут удовлетворены эти самые насущные потребности, другие потребности мало влияют на поведение человека. Другими словами, мы сначала удовлетворяем наиболее важные потребности, а затем переходим к менее насущным. По мере того, как одна потребность удовлетворяется и, следовательно, становится менее важной для нас, возникают другие потребности, которые становятся мотиваторами нашего поведения.

Маслоу представляет эту преобладание потребностей в виде иерархии.Наиболее преобладающие потребности показаны внизу лестницы, причем преобладающие потребности уменьшаются по мере продвижения вверх.

• САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ — раскрытие максимального потенциала, стараясь изо всех сил
• ESTEEM — уважение других, самоуважение, признание
• ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ — принадлежность, принятие, участие в чем-то
• БЕЗОПАСНОСТЬ — физическая безопасность, психологическая безопасность
• ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ — голод, жажда, секс, отдых

Первые потребности, которые должен удовлетворить каждый, — это физиологические.Как говорит Маслоу:

«Несомненно, эти физиологические потребности являются наиболее преобладающими из всех потребностей. В частности, это означает, что у человека, которому в жизни крайне не хватает всего, наиболее вероятно, что основной мотивацией будут физиологические потребности, а не какие-либо другие. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, вероятно, будет голодать сильнее, чем что-либо еще ».

Маслоу утверждает, что как только потребности первого уровня в значительной степени удовлетворены, возникает следующий уровень потребностей.Люди начинают беспокоиться о необходимости защиты и безопасности — защиты от физического вреда, стихийных бедствий, болезней и безопасности доходов, образа жизни и отношений.

Точно так же, как только эти потребности в безопасности в значительной степени удовлетворены, люди начинают беспокоиться о принадлежности — чувстве принадлежности к какой-либо группе или группам, потребности в принадлежности и чувстве признания со стороны других.

Когда есть ощущение, что человек принадлежит кому-то, он или она следуют за желанием, чтобы его уважали.Люди должны восприниматься окружающими как достойные, чтобы их признавали людьми, обладающими определенной ценностью. У них также есть сильная потребность видеть себя достойными людьми. Без этого типа Я-концепции человек видит себя дрейфующим, отрезанным, бессмысленным. Большая часть этой неудовлетворенности определенными типами работы связана с тем фактом, что они воспринимаются людьми, выполняющими их, как унизительные и, следовательно, разрушающие их самооценку.

Наконец, Маслоу говорит, что когда все эти потребности были удовлетворены хотя бы до некоторой степени, люди мотивированы желанием самореализоваться, достичь того, что они считают своим максимальным потенциалом, делать свое дело в меру своих возможностей. .Маслоу описывает самоактуализацию следующим образом:

«Музыкант должен сочинять музыку, художник должен рисовать, поэт должен писать, если он хочет быть окончательно счастливым. Что может сделать мужчина, он должен сделать. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией … Это относится к желанию самореализации, а именно к тенденции к актуализации того, чем он является потенциально. Эту тенденцию можно сформулировать как желание все больше и больше становиться тем, чем ты являешься, становиться всем, чем он способен стать.

Конкретная форма, которую принимают эти потребности, конечно, сильно варьируется от человека к человеку. У одного человека это может выражаться по-матерински, как желание быть идеальной матерью, у другого — в спорте, у третьего — эстетически, в живописи, а у третьего — изобретательно, в создании новых приспособлений. Это не обязательно творческое побуждение, хотя у людей, у которых есть какие-либо способности к творчеству, оно принимает такую ​​форму ».

Следует сделать несколько замечаний относительно модели мотивации Маслоу.Во-первых, следует прояснить, что он не имеет в виду, что люди одновременно испытывают только один тип потребности. Фактически, мы, вероятно, постоянно испытываем потребности всех уровней, только в разной степени. Во многих частях мира голод — настоящая реальность, но все мы испытали феномен невозможности сосредоточиться на работе из-за урчания в животе. Производительность падает до обеда, поскольку люди переносят свои мысли с работы на предстоящий обед. После обеда люди не думают о еде, но, возможно, об отдыхе, потому что наступает сонливость.

Точно так же почти во всех организационных условиях люди совмещают свои потребности в безопасности («Могу ли я сохранить эту работу?») С потребностями в уважении («Если я буду делать то, что требует работа, как мои коллеги будут видеть меня и как я увижу себя? ») Учитывая ситуацию, когда руководство требует определенного уровня производительности, но когда нормы группы должны производить ниже этих уровней, все эти проблемы возникают.

Если человек не производит продукции на уровне, требуемом руководством, он или она могут потерять работу (безопасность).Но если он или она соответствует нормам руководства, а не нормам группы, это может изгнать его или ее (принадлежность), в то время как человек может рассматривать себя как перебежчика (уважать) и может испытывать чувство, что он опустил сторону. (Самоуважение.) Мы не просто продвигаемся с одного уровня иерархии на другой прямым и упорядоченным образом; существует постоянное, но постоянно меняющееся притяжение со стороны всех уровней и типов потребностей.

Второе замечание, которое необходимо сделать в отношении иерархии Маслоу, заключается в том, что порядок, в котором он установил потребности, не обязательно отражает их преобладание для каждого человека.У некоторых людей может быть настолько высокая потребность в уважении, что они могут подчинить им свои потребности в безопасности или свои физиологические потребности или потребности принадлежности. На ум приходит герой войны. Когда искатель славы устремляется вперед, навстречу разрушениям, мало заботятся о безопасности или физическом комфорте.

Третий и очень важный момент, который следует сделать в отношении иерархической модели Маслоу, — это утверждение, что как только потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором — до тех пор, пока не появится снова.Еда — плохой мотиватор после еды. Суть в этом ясна руководству. К сожалению, многие организации и частные лица до сих пор не понимают этого сообщения. Большинство схем стимулирования основаны на потребностях, которые уже в значительной степени удовлетворены. Если бы руководство делало упор на потребности, которые не были удовлетворены, сотрудники с большей вероятностью будут мотивированы на достижение целей организации. Человеческое поведение в первую очередь направлено на неудовлетворенные потребности.

Наконец, важным аспектом модели Маслоу является то, что она обеспечивает постоянный рост человека.Нет точки, в которой все было бы достигнуто. Удовлетворив более низкие потребности, человек всегда стремится делать что-то в меру своих возможностей, а лучшее всегда определяется как немного лучше, чем раньше.

Было много споров по поводу иерархической концепции мотивации Маслоу. Он привлекает большинство людей, потому что кажется логичным, имеющим смысл.

Двухфакторная теория — Фредерик Герцберг

Фредерик Герцберг и его коллеги начали свои исследования мотивации в 1950-х годах, изучая модели и предположения Маслоу и других.Результатом этой работы стала формулировка того, что Герцберг назвал теорией мотивации и гигиены (MH). Основные гипотезы этой теории таковы:

1. Есть два типа мотиваторов, один из которых приводит к удовлетворению работой, а другой просто предотвращает неудовлетворенность. Эти два типа совершенно разные и отличаются друг от друга. Герцберг назвал факторы, которые приводят к мотивации удовлетворенности работой, и те, которые просто предотвращают неудовлетворенность, гигиенами

2.Факторы, приводящие к удовлетворению работой (мотиваторы):

• достижение
• признание
• сама работа
• ответственность
• продвижение

3. Факторы, которые могут предотвратить неудовлетворенность (гигиены):

• Политика и администрирование компании
• условия труда
• надзор
• межличностные отношения
• деньги
• статус
• безопасность

Гигиены, если их применять эффективно, в лучшем случае могут предотвратить неудовлетворенность: если они применяются неправильно, они могут вызвать негативное отношение к работе.

Мотиваторы — это то, что способствует психологическому росту и развитию на работе. Они тесно связаны с концепцией самоактуализации, включающей вызов, возможность раскрыть себя в полной мере, испытать удовольствие от достижения и быть признанным человеком, сделавшим что-то стоящее.

Гигиены — это просто факторы, которые описывают условия работы, а не саму работу. Суть Херберга в том, что если вы хотите мотивировать людей, вы должны заботиться о самой работе, а не только об окружении.

В медицинском смысле рост, исцеление и развитие происходят как естественные внутренние процессы. Они являются результатом правильного питания, упражнений, сна и т. Д. Гигиенические процедуры просто предотвращают возникновение болезней. Они сами по себе не способствуют росту. Герцберг говорит, что мы должны сосредотачивать свое внимание на людях, занятых на работе, а не на вещах, которыми мы их окружаем. Он утверждает, что мы склонны думать, что рост и развитие произойдут, если мы обеспечим хорошие условия труда, статус, безопасность и управление, тогда как на самом деле то, что стимулирует рост (и мотивацию к росту и развитию), — это возможности для достижений, признания, ответственности и продвижения. .

Еще раз, у этой теории есть основная привлекательность. Однако, как выразился Джо Келли:

«Всегда хорошо иметь в виду, что ученые, которые придают большое значение автономности и внутреннему руководству, одержимы идеей сделать работу значимой. Представление о том, что можно осознать истинную природу человека посредством творческой работы, которая сама по себе является наградой, является чрезвычайно привлекательным предложением для ученого дона, которое редко полностью разделяется его женой ».

Херцберг идет дальше Маслоу, отсекая иерархию наверху и поддерживая, что мотивация возникает только из некоторых элементов потребностей в уважении и самореализации.

Потребность в достижении — Дэвид Макклелланд

Единственный мотивирующий фактор, который получил наибольшее внимание с точки зрения исследований, — это потребность в достижении (n-ach). В результате мы знаем о н-ах больше, чем о любом другом мотивационном факторе. Большая часть этих знаний принадлежит Дэвиду Макклелланду из Гарварда. Чтобы проиллюстрировать, что он имеет в виду под необходимостью достижения, Макклелланд приводит следующий пример:

«Несколько лет назад было проведено тщательное исследование 450 рабочих, которые были уволены с работы в результате остановки завода в Эри, штат Пенсильвания.Большинство безработных какое-то время оставались дома, а затем уточняли в службе занятости, доступны ли их старые рабочие места или аналогичные. Но небольшое меньшинство среди них повело себя иначе; в день увольнения они начали поиск работы. Они проверили как национальные, так и местные службы занятости; они изучили разделы газет; они проверяли свой союз, свою церковь и различные братские организации; они изучили учебные курсы, чтобы научиться новому навыку; они даже уехали из города в поисках работы, при этом большинство в ответ на вопросы заявили, что ни при каких обстоятельствах не переедут в поисках работы.Очевидно, у представителей активного меньшинства была другая мотивация ».

Люди с высоким n-ach имеют ряд отличительных характеристик, которые отличают их от их сверстников. Прежде всего, им нравятся ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблем. Это позволяет им получать личное удовлетворение от своих достижений. Им не нравятся ситуации, когда успех или неудача являются результатом случайности. Важно, чтобы результат был результатом их собственных навыков и усилий.

Вторая характеристика людей с высокими показателями — они любят ставить перед собой умеренно высокие цели. Эти цели не являются ни настолько низкими, чтобы их можно было достичь с легкостью, ни настолько высокими, что они невозможны. Лица с высокими показателями достижений предпочитают цели, требующие максимальных усилий и использования всех своих способностей. И снова достижение этой цели приводит к большему личному удовлетворению. Это явление можно наблюдать у очень маленьких детей. Ребенку можно дать игру в бросок колец, сказать, что он или она забивает каждый раз, когда кольцо приземляется над колышком, а затем оставить его одного, чтобы играть в игру.Макклелланд комментарии:

«Очевидно, что дети, стоящие рядом с вешалкой, могут каждый раз забивать звонок; но если они будут стоять на большом расстоянии, они вряд ли когда-нибудь получат звонок. Любопытный факт заключается в том, что дети с высокой заботой о достижениях довольно постоянно находятся на умеренном расстоянии от вешалки, где они склонны получать удовлетворение от достижений … Дети с низким n-достижением, с другой стороны, распределяют свой выбор, где стоять совершенно случайно на всем расстоянии.Другими словами, люди с высоким n-достижением предпочитают ситуацию, в которой есть проблема, где есть реальный риск неуспеха, но не такой большой, чтобы они не смогли преодолеть ее своими собственными усилиями ».

Третья отличительная черта успешных людей состоит в том, что они хотят получать конкретные отзывы о своей работе. Однако только определенные виды работ обеспечивают такую ​​обратную связь, поэтому некоторые виды работ непривлекательны для успешных. Например, учителя получают только неточные и туманные отзывы об эффективности своих усилий, в то время как у руководителей производства есть ежедневный график результатов, на который они могут смотреть с радостью или разочарованием.

Есть некоторые дополнительные второстепенные характеристики, которыми обладают отличники. Они, как правило, любят путешествовать, готовы отказаться от птицы в руках за двоих в кустах и ​​предпочитают в качестве партнеров по работе экспертов, а не друзей. Изображение четкое; отличник — это тип личности, который отлично подходит для определенных работ, а не для других. Было бы неправильно относиться ко всем людям как к успешным и пытаться мотивировать их, предлагая им сложную работу, быструю и объективную обратную связь по результатам работы и личную ответственность за успех или неудачу.

Потребность в аффилированности и потребность во власти

МакКлелланд также выделил два других типа потребностей: потребность в принадлежности (n-affil) и потребность во власти (n-pow). Его процедура тестирования связана с применением так называемого Тематического апперцептивного теста (ТАТ), серии изображений, которые предъявляются испытуемому по одной. Человека просят рассказать историю о каждой фотографии. Основное предположение процедуры ТАТ состоит в том, что она выявляет доминирующие мысли и отношения субъектов.Например, человек с высоким n -ACH будет формулировать истории, связанные с выполнением работы, сложными ситуациями, чувством удовлетворения от того, что он сделал хорошую работу, и так далее. Человек с высокой потребностью в принадлежности (н-аффилированность) будет отражать чувствительность к чувствам других, стремление к дружеским отношениям и упоминание ситуаций, связанных с человеческими взаимодействиями. Субъекты с высокой степенью n будут рассказывать истории, отражающие процесс влияния на других, контроля и манипулирования другими.

Необходимость аффилированности

Потребность в принадлежности аналогична потребности Маслоу в принадлежности. Это может быть доминирующей движущей силой, влияющей на поведение, и проявляться по-разному. Писатель Джон О’Хара якобы был одержим тем фактом, что, не имея высшего образования, он был исключен из членства в определенных клубах и обществах. На другом конце спектра Джеймс Койн, бывший управляющий Банка Канады, был описан как самый несносный человек в стране, поскольку он испытывал отвращение к объединению в группы.В своей наиболее простой форме потребность в принадлежности проявляется в желании нравиться другим, быть частью группы, вступать в теплые личные отношения. Люди с высокой аффилированностью ценят отношения выше достижений и дружбу выше власти.

Потребность в мощности

Изучая мотивационные профили североамериканских менеджеров, Макклелланд заметил, что многие из тех, кто достигает вершин в организациях и оценивается как высокоэффективный на своих должностях, проявляют заботу о влиянии на людей.Это, по словам Макклелланда, потребность во власти. Эта потребность не рассматривается просто как грубое желание контролировать других или просто оказывать влияние. Макклелланд отмечает, что:

«… эту потребность необходимо дисциплинировать и контролировать, чтобы она была направлена ​​на благо организации в целом, а не на личное возвышение менеджера. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем его потребность в том, чтобы нравиться людям ».

Мотивация власти относится не к автократическому, тираническому поведению, а к необходимости иметь какое-то влияние, быть влиятельным и эффективным в достижении целей организации.

Результаты

McClelland исследовал мотивационные потребности большой группы менеджеров, подразделения которых демонстрировали разную степень морального духа. Самым важным фактором при прогнозировании того, будут ли подчиненные менеджера демонстрировать высокий моральный дух, оказалось то, как их потребность во власти соотносилась с их потребностью в членстве. Команды, которые демонстрировали более высокий моральный дух, — это те, в которых потребности или власть менеджера превышали его желание нравиться. Макклелланд предлагает следующее объяснение:

«Социологи давно утверждали, что для того, чтобы бюрократия функционировала эффективно, те, кто ею управляет, должны быть универсальными в применении правил.То есть, если они сделают исключения для конкретных нужд людей, вся система выйдет из строя. Менеджер с высокой потребностью в симпатии — это именно тот, кто хочет поддерживать хорошие отношения со всеми, и поэтому он, скорее всего, сделает исключения с точки зрения конкретных потребностей. … Социологическая теория и наши данные утверждают… что человек, чья потребность в принадлежности высока, не может стать хорошим менеджером ».

Организатор?

Менеджеры, мотивированные властью, такие как менеджеры, ориентированные на достижения, и аффилированные лица, демонстрируют отличительные характеристики:

Они в высшей степени организованы.Они чувствуют себя ответственными за создание организаций, к которым они принадлежат. Они твердо верят в централизованную власть.

Им нравится работать. Это отличается от отличника, который любит минимизировать работу, становясь более эффективным. В то время как успешный человек сводит к минимуму усилия и максимизирует отдачу, целеустремленный менеджер получает удовольствие от работы ради нее самой.

Они готовы пожертвовать частью своих интересов ради блага организации.

У них сильное чувство справедливости, они считают, что тяжелый труд и жертвы должны быть вознаграждены.

Изображение властно-мотивированного менеджера Макклелланда напоминает организацию, созданную вручную Уильямом Уайтом. Сообщение, кажется, состоит в том, что если человек предан организации, привержен трудовой этике и не ослабевает в энергии и преданности делу, успех придет. Однако растущая популярность смены места работы как метода быстрого продвижения по службе и быстрые изменения в организациях несколько противоречат этому типу мышления.

Ожидание Теория мотивации — Виктор Врум

Виктор Врум из Карнеги-Меллона в Питтсбурге оспорил утверждение специалистов по родственным отношениям о том, что удовлетворенность работой ведет к повышению производительности.(Эта теория получила название подхода к менеджменту, основанного на довольстве коровы.) Предполагается, что если менеджмент сделает сотрудников счастливыми, они ответят повышением производительности. Герцберг в восхитительном фильме о мотивации подчеркивает ошибочность этого предположения в интервью между менеджером и секретарем. Секретарь жалуется на работу, а менеджер перечисляет все, что было сделано для секретаря — увеличение зарплаты, новая пишущая машинка, улучшение рабочего времени, статус и т. Д. — в конце она смотрит прямо на него и спрашивает: Так что же для меня сделали в последнее время?

Можно сказать, что удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Hygienes просто на время заставляет сотрудников молчать.Чтобы человек был мотивирован к выполнению определенной задачи, он или она должны ожидать, что выполнение задачи приведет к достижению его или ее целей. Задача не обязательно является самой целью, но часто является средством ее достижения. Врум определяет мотивацию как:

«Процесс, определяющий выбор, сделанный людьми или низшими организмами, среди альтернативных форм произвольного поведения».

В организационном плане эта концепция мотивации изображает человека, занимающего определенную роль, сталкивающегося с набором альтернативных произвольных форм поведения, каждое из которых имеет некоторые связанные результаты.Если человек выбирает поведение 1, результат A; если 2, то результат B и так далее.

В понимании того, что люди выбирают поведение для достижения определенных результатов, нет ничего нового. Вопрос в том, почему они предпочитают один исход другому. Ответ, который дают теории мотивации в других статьях этой короткой серии (Маслоу, Герцберг, Макклелланд), заключается в том, что выбор отражает силу желания или потребности человека в конкретном результате в определенное время.

Однако Врум подчеркивает, что цели задачи (производительность, стандарты качества или аналогичные цели, связанные с работой) часто являются средством достижения цели, а не самоцелью.Есть второй уровень результатов, которые отражают реальные цели людей, и они могут быть достигнуты, в разной степени, посредством выполнения задания.

Человек мотивирован вести себя определенным образом, потому что (а) он или она имеет сильное стремление к определенному результату задачи и разумное ожидание достижения этого результата и (б) потому, что он или она также ожидает, что достижение определенного результата Результатом задачи станет вознаграждение в виде оплаты, продвижения по службе, гарантии занятости или удовлетворения индивидуальных потребностей — физиологических, безопасности, уважения и так далее.

Давайте посмотрим, как работает модель. Представьте, что у менеджера есть задача — получить хорошие оценки за внутреннее обслуживание клиентов. Выбор цели данной задачи отражает три вещи:

• Сила потребности в хороших рейтингах по сравнению с какой-то другой целью.
• Ожидание, что эта цель может быть достигнута.
• Ожидание, что достижение этой цели приведет к желаемым наградам — ​​продвижению по службе, усилению безопасности и так далее.

Врум будет утверждать, что мы делаем что-то в своей работе, чтобы получить награды второго уровня:

«Если работник видит высокую производительность как путь, ведущий к достижению одной или нескольких его или ее личных целей, он или она будет иметь тенденцию быть крупным производителем.И наоборот, если он или она видит низкую продуктивность как путь к достижению своих целей, он или она будет иметь тенденцию быть низким производителем ».

Безусловно, Врум обнаружил важный аспект мотивации. Мы не пытаемся просто удовлетворить потребность или даже набор потребностей прямым способом: «Если я сделаю это, я достигну этого». Мы работаем с цепочкой целей и вознаграждений, где цели в одной области являются лишь средством достижения целей в другой.

Статья Робина Стюарт-Котце с www.managementlearning.com

.

Какие теории мотивации? определение и значение

Определение: Существует несколько теорий мотивации , которые разработаны для объяснения концепции «мотивации». Мотивация — это побуждение, которое заставляет человека работать определенным образом. Это энергия, которая заставляет нас упорно трудиться, чтобы достичь поставленных целей, даже если условия не идут наш путь.

С созданием человеческих организаций люди пытались найти ответ на вопрос, что больше всего мотивирует сотрудника в организации.Это породило несколько теорий содержания и теорий мотивации процесса.

Теории содержания имеют дело с «что» мотивирует людей , тогда как теории процессов имеют дело с «Как» мотивация возникает . Таким образом, теории мотивации можно в общих чертах классифицировать как:

Теории содержания: Теории содержания находят ответ на то, что мотивирует человека и связано с индивидуальными потребностями и желаниями. Следующие теоретики представили свои теории мотивации с точки зрения содержания:

1. Иерархия потребностей Маслоу
2. Теория мотивации и гигиены Герцберга
3. Теория потребностей Макклелланда
4. Теория ERG Альдерфера

Теории процессов: Теории процессов имеют дело с тем, «как» возникает мотивация, т.е.е. процесс мотивации и следующие теории были даны в этом контексте:

1. Теория ожиданий Врума
2. Теория справедливости Адама
3. Теория подкрепления
4. Кнут и пряник: подход к мотивации

Таким образом, эти теории постулируют, как человек получает мотивацию для выполнения задачи и какие факторы способствуют этой мотивации.

.