Адаптация работника в организации: Адаптация нового сотрудника в организации
На чтение 9 мин. Просмотров 31.3k. Опубликовано
Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.
Что такое адаптация персонала
Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.
Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.
Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.
Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.
В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:
- Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
- Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
- Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.
Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.
Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.
Задачи системы адаптации персонала
Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:
- Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
- Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
- Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
- Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.
Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.
Разновидности и методы адаптации персонала
Принято выделять следующие виды адаптации:
- профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
- производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
- социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
- психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
- финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).
Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.
В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.
Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:
- Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
- Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
- Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
- Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
- Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
- Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.
Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.
Этапы адаптации нового сотрудника
Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.
Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.
Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.
Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.
Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:
- Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
- Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
- Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
- Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
- Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.
Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.
Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.
К вопросу об адаптации персонала…
Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.
Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.
Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.
Виды адаптации
Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:
- профессиональную;
- психофизиологическую;
- социально-психологическую;
- организационно-психологическую;
- организационно-административную;
- экономическую;
- санитарно-гигиеническую.
Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.
Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.
Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.
Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса
Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:
Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.
Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.
Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.
Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.
Методы и инструменты адаптации персонала
Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.
С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?
Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:
Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.
Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.
Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.
Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.
Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.
Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.
Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.
Это интересно
По данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.
Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.
В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.
Адаптация персонала
Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.
Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.
Цели и задачи адаптации персонала в организации
- Ускорение введения в курс дела новичков.
- Снижение уровня текучести кадров.
- Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
- Сплоченность коллектива.
За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.
Этапы адаптации персонала
В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:
- Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры. - Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. - Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. - Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.
Методы адаптации персонала
- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
Виды адаптации персонала
- Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
- профессиональная адаптация.
Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами. - социально-психологическая адаптация.
Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения. - организационная адаптация.
Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
- профессиональная адаптация.
Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.
Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.
Зачем нужна
Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.
Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.
Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.
Целями адаптации являются:
- Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
- Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
- Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
- Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
- Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.
Сложности процесса адаптации
Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.
Среди «фобий» новых работников во время адаптации:
- Потерять полученное место в компании.
- Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
- Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
- Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
- Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
- Не сработаться с новым руководителем.
Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.
Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.
Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:
- Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
- Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
- Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
- Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
- Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
- Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.
Формы адаптации нового сотрудника
Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:
- Плавное вхождение в среду.
- Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
- Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.
Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.
Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.
Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.
Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.
Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.
Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.
Виды адаптации
Основные виды разграничивают на два типа:
- Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
- Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.
Методы адаптации
Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.
Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.
Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.
Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.
Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.
Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.
Адаптация новых сотрудников в организации.
«Выживают не самые сильные и не самые умные, а те, кто быстро адаптируется к переменам» (Ч. Дарвин).
При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.
По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.
Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).
Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?
«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников
В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.
Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:
1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.
2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.
3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.
От теории к практике: адаптация персонала в организации
Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.
Подготовительная стадия
Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.
Начальная стадия
Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.
Сопровождающая стадия
После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.
Контрольная стадия
Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.
Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации
В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.
Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:
- Снизить текучесть кадров на 30-40%
- Получить квалифицированного работника
- Сформировать дружный, сплоченный персонал
- Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
- Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
- Развить управленческие качества наставников и руководителей
Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчинённых: как заложить основу для правильной корпоративной культуры», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке.
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.
Полезные статьи и материалы:
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Адаптация персонала на предприятии
Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом. Она не только включает в себя адаптацию новичков в коллективе, но и распространяется на сотрудников, которых повысили. Даже после очередного отпуска вновь вышедшие на работу сотрудники переживают некоторое время адаптационный период. Сам процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.
Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом
Изначально система адаптации персонала начинается с оценки профессиональной подготовки сотрудника, его опыта на аналогичной должности. Чем больше опыта, тем легче новичку будет адаптироваться к новому месту работы. Если сотрудника повысили, в этот период ему необходимо время, чтобы освоиться с новыми условиями деятельности.
Как только нового сотрудника взяли на работу, происходит знакомство с компанией, выстраиваются цели, расставляются приоритеты, идет оценка обстановки, а также выявление авторитетных людей, на которых можно опереться, попросить помочь. Именно в этот момент адаптация новых сотрудников в организации проходит на должном уровне, и человек преодолевает некоторые проблемы, которых не избежать на начальном этапе.
Существует два пути: сотрудник старается влиться в коллектив, принимает и перенимает все условия труда, или же полностью разочаровывается и не находит общего языка с коллегами, что приводит к отрицанию и впоследствии – к увольнению. Благодаря взвешенному подходу администрации процесс приспособления к условиям работы можно значительно ускорить и улучшить качественно.
Целенаправленная адаптация
Адаптация персонала – это порядок действий в любой компании, который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на другую должность с условиями и организацией трудового процесса. От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт работников, руководства и «новеньких». Как только отрегулируется весь порядок действий, становится возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не будет текучки кадров. Адаптация содержит в себе:
- ознакомительный тренинг}
- материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности)}
- программу обучения (если в компании это предусмотрено)}
- озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.
Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.
Как проходит адаптация
Поиск и наем сотрудника – долгий и трудоемкий процесс, который считается очень важным для того, чтобы адаптация персонала в организации прошла успешно. Для этого предпринимаются следующие шаги:
- В течение периода от 3 до 6 месяцев новый сотрудник должен влиться в коллектив, увидеть внутреннюю работу и все условия трудовой деятельности. На этом этапе должна быть оказана помощь, чтобы он приобрел все необходимые навыки и умения именно для этой компании, опираясь на ее требования.
- На протяжении первых 3 лет, когда новый сотрудник сможет полностью охватить весь организационный процесс, стать полноправным сотрудником предприятия, необходимо оказывать эпизодическую помощь, предоставляя больше возможностей для самостоятельного принятия решений.
- Проводится консультирование новых сотрудников, обеспечивается так называемое наставничество. Система адаптации персонала в организации при этом происходит на контроле, что приводит к налаженному порядку.
- Продумывание процесса развития человеческого потенциала на протяжении всей трудовой деятельности в данной организации.
Активная позиция самого работника при адаптационном периоде – залог успеха и легкого прохождения всех трудностей на начальном периоде.
Адаптации персонала, как правило происходит поэтапно
Самое главное, что все вышеперечисленные этапы адаптации персонала проходят вместе с социально-психологическим аспектом, который не менее важен, чем рабочий процесс. Приобретение накопленного опыта, который выявляется именно во время испытательного срока, закрепляет умения и навыки и придает новому сотруднику уверенность, целенаправленность. Постепенно появляется то, что нужно руководству – мотивация на результат не только собственный, но и коллектива в целом, то есть позиционирование себя членом команды.
Виды адаптации
Виды адаптации персонала в организации в профессиональной литературе выделяют следующие:
- организационная адаптация – ознакомление и введение на предприятие}
- социально-психологическая адаптация, которая включает в себя знакомство и последующее взаимодействие с коллективом}
- профессиональная адаптация – внедрение в сам трудовой процесс, введение в профессию}
- психофизиологическая адаптация – реакция на смену обстановки и рабочего времени.
Организационная адаптация
Это самый сложный вид адаптации, ведь он включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия. Не имея никаких прописанных и четко установленных правил и требований, новичку очень сложно самостоятельно разбираться во всех тонкостях трудовой деятельности.
Привыкание в этой сфере пройдет быстрее, если сотрудник имеет подробную и понятную должностную инструкцию. Это необходимо, поскольку проанализировать и получить в большом объеме информацию о рабочих моментах за такой короткий срок представляется практически невозможным.
Социально-психологическая
Такая адаптация сотрудников в организации содержит в себе аспекты общения и социального взаимодействия с окружающими людьми. В лучших компаниях, которые заботятся о корпоративной культуре и рабочей атмосфере, часто организовывают тренинги, корпоративы, совещания, на которых сотрудники могут пообщаться иногда в неформальной обстановке.
Социально-психологическая адаптация нужна на любом предприятии, так как взаимоотношения людей – один из важнейших аспектов в трудовой деятельности. Понятие человеческого фактора остается всегда, в самом формализованном сообществе.
Профессиональная адаптация
Изначально система адаптации персонала начинается с оценки подготовки сотрудника
Происходит в первый год-полтора, когда новый сотрудник, имея предыдущий опыт, может приобрести новые знания, навыки и умения. Профессиональная адаптация подразумевает также идентификацию человека с профессией, осознание себя как специалиста. Именно в этот период необходимо обучить нового работника некоторым нюансам и тонкостям в структуре данного рабочего процесса.
Психофизиологическая адаптация
Значимость этого фактора нельзя преуменьшать, ведь он очень влияет на конечный результат привыкания. Оценка уровня и результата адаптации сотрудника дает некоторые прогнозы на будущую рабочую переносимость. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня или смены вообще рабочих часов, то на первых порах будет налицо элементарная усталость, утомление. Естественно, что это сказывается на эффективности работы. Нередки в период адаптации вирусные заболевания, связанные с пониженным из-за стресса иммунитетом.
Все вышеперечисленные виды адаптации персонала зависят от структуры и организации самой компании. Адаптационный период должен проходить в непринужденной и ненавязчивой обстановке, ведь именно от него зависит раскрытие потенциала будущего сотрудника.
Любая компания «держится» на своих сотрудниках — именно от них зависит успех, прибыль, развитие и другие необходимые бизнесу составляющие. Но что делать, если механизм набора персонала постоянно дает сбои: новые люди уходят, не проработав дольше испытательного срока, а те, кто остается, долго не могут «включиться» в работу и начать приносить пользу? Возможно все дело в неправильной системе адаптации персонала, и в этой статье мы рассмотрим основные моменты, связанные с этим явлением.
Почему важна адаптация персонала?
После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство[1] решений об увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный, руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от фирмы.
Подавляющее большинство — до 80%[2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении.
С развитием интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто — не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы.
Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.
Виды и этапы адаптации
На протяжении первых месяцев работы процесс «привыкания» персонала условно разделяют на несколько стадий.
Этап анализа уровня подготовки
Что он умеет делать, а чему его нужно учить? Здесь нужно составить четкий список, который будет отвечать на эти вопросы. Желательно наличие плана введения в курс дела. Если до этого сотрудник работал или стажировался на той же должности — это прекрасная новость. Тогда процесс привыкания значительно сократится.
Этап ориентации в новых условиях
Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика.
На заметку
По статистике в 80% случаев[3] намерение уволиться у нового сотрудника появляется в течение первой недели работы в компании. Он может оставаться на фирме еще некоторое время, но пользы от него не так уж много из-за низкой мотивации.
Этап действенной ориентации
Здесь начинается переход от теоретических знаний и представлений к действиям. Но это не значит, что можно оставить сотрудника без присмотра. Адекватной мерой станет наличие куратора. Он не должен подавлять самостоятельность нового специалиста, но должен вместе с ним разбирать ошибки и давать общую оценку выполненным задачам. Кстати, на этом же этапе происходит формирование личных, более «человеческих» отношений сотрудника с коллегами.
Этап функционирования или ассимиляции
И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации. Этот период может настать через 3–5 месяцев работы, а иногда затягивается на срок более года — здесь многое зависит не столько от характера и навыков сотрудника, но и от адаптационных мер, предпринятых компанией.
Разделяют также несколько типов адаптации персонала, среди которых основными признаются два: производственная и внепроизводственная.
Первый вид имеет довольно широкие границы и несколько аспектов[4]:
- В самом начале процесса адаптации работник может подвергнуться психологическим и/или физическим нагрузкам, непривычным с точки зрения организма.
- Темпы повышения эффективности труда.
- Выстраивание отношений с коллегами, подчиненными и руководством, при которых он станет полноправным и принимаемым всеми членом коллектива.
Непроизводственная адаптация — более тонкая материя. Здесь играют роль бытовые условия в офисе, а также неформальное общение с коллегами и выработка стиля поведения на корпоративных мероприятиях.
Этапы адаптации больше связаны с производственным типом, хотя важность второго (непроизводственного) — безусловна.
Универсальный инструмент HR-менеджера в деле адаптации персонала
Единая внутренняя сеть, или интранет, решает множество задач. И одна из них — ускорение темпов адаптации персонала. Существует два подхода в организации такой сети, и каждый из них мы рассмотрим отдельно.
Корпоративный портал
Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Он крайне полезен в работе, ведь теперь для того чтобы получить нужный документ или какую-то информацию, не нужно идти (отправлять письмо или совершать звонок) в другой отдел. Все необходимое всегда под рукой — в общем или ограниченном доступе, и это очень удобно. Еще корпоративный портал может содержать форум для общения сотрудников, различные списки задач по отделам и тому подобные «фишки» для организации рабочего процесса. К адаптации персонала внутренний сайт имеет непосредственное отношение — новичку проще найти конкретную информацию или ответ на вопрос самостоятельно, не отвлекая куратора.
Но у этой разновидности есть свои недостатки. Например, сотрудники далеко не всегда воспринимают появление портала с восторгом. Зачастую они видят в нем лишние проблемы и дополнительную работу и не спешат активно использовать внутреннюю сеть, ведь «до этого и так все хорошо работало». Новичок, осознавая отношение коллектива к такому порталу, перенимает его, и большинство достоинств инструмента остаются незадействованными. Если корпоративный портал уже развит и выполняет свои функции — это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Идея портала базируется на решении производственных задач, то есть ее основной охват — это профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически незадействованным.
Корпоративная социальная сеть
Для людей крайне важно общение, причем как деловое, так и неформальное — все мы с удовольствием пользуемся «общественными» социальными сетями вне работы, будь то Facebook, «ВКонтакте» или «Одноклассники». Успех корпоративных аналогов основан именно на этом принципе: все рабочие процессы строятся на базе социальной составляющей. То есть задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются, меняется лишь отношение — скучная обязательность уступает место искренней заинтересованности.
Это важно
Рабочая соцсеть обладает всеми качествами для внедрения специальных систем адаптации персонала. Онлайн-конференции, семинары, общение с более опытными сотрудниками помогают новичкам быстрее освоить необходимые навыки.
Что еще отличает «офисную» социальную сеть от портала? Это широкие возможности, которые связаны не только с решением рабочих вопросов, но и с более личными и «по-человечески» интересными функциями:
- Информирование сотрудников о событиях фирмы (корпоративы, мастер-классы, конференции).
- Возможность проведения онлайн-конференций и вебинаров, совместных «мозговых штурмов».
- Наличие RSS-потоков.
- В корпоративной социальной сети практически всегда есть встроенный мессенджер.
- Отслеживание вовлеченности сотрудников в решение задач.
Корпоративная социальная сеть играет значительную роль в адаптации персонала организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник мгновенно «погружается» не только в рабочие процессы, но и в саму жизнь офиса. Здесь он находит информацию о событиях, узнает своих коллег, а также легко может донести собственные мысли и идеи, удовлетворить потребность в самовыражении. Помимо этого все функции корпоративного портала остаются неизменны — общая информационная база помогает быстрее освоить тонкости рабочего процесса, руководителям проще отслеживать выполнение задач, а подчиненным — сдавать отчеты.
Управление процессами адаптации персонала легче осуществить с помощью современных методов, причем корпоративная социальная сеть справляется с этой задачей лучше многих. Это единое информационное и социальное пространство, где адаптация происходит естественно, не оказывая дополнительной нагрузки на нового сотрудника. Такой подход позволяет снизить масштабы текучки кадров, что способствует уменьшению затрат на поиск и обучение персонала.
Аннотация
Из 365 случайно отобранных сотрудников Guinness Nigeria Plc и Bendel Brewery, Бенин-Сити, Нигерия, в этой статье были рассмотрены характеристики сотрудников и их адаптация в организациях. Адаптация сотрудника связана с получением привыкания к первичному заданию, чтобы успешно с ним справиться. Эта статья способствует участию работников, потому что мы наблюдали ранее, что за 60.3% респондентов имели свои дисциплины в соответствии с их областями первичных заданий в организациях. Тем не менее, именно 51,8% указали, что они не приспособлены к своей «работе сейчас». Хотя нельзя утверждать, что возраст, пол и религия были значимыми факторами в адаптации работников, другие переменные социальные действия и взаимодействия влияли. К ним относятся семейное положение, образование и доход. Поэтому рекомендуется, чтобы организации улучшили программу адаптации для «новых и существующих сотрудников» с целью повышения производительности на рабочих местах.
Ключевые слова: адаптация сотрудника, характеристики сотрудника, демография, участие сотрудников, эксперты по адаптации, новые сотрудники.
Введение
Для дальнейшего понимания участия сотрудников мы провели исследование с 365 случайно выбранными сотрудниками с апреля по май 2008 года. Они были из числа сотрудников Guinness Nigeria PIc и Bendel Brewery, Бенин-Сити, Нигерия. В этом исследовании в общей сложности 60,3% ответили, что их области специализации соответствуют их основным задачам в организациях.Тем не менее, именно 51,8%, как правило, указали, что они не были адаптированы к таким областям назначения, на момент запроса. Следовательно, каков будет характер взаимосвязи между характеристиками сотрудников и адаптацией к работе в организациях?
Кроме того, несмотря на многочисленные исследования об участии сотрудников, нет ни одного, который бы формально связывал характеристики сотрудников с адаптацией сотрудников в организациях, по крайней мере, в штате Эдо, Нигерия. Независимо от своей теоретической природы адаптация работника и характеристики работника влияют друг на друга в той степени, в которой в обществе в отсутствие этих переменных неизбежно возникают последствия для развития.Другими словами, экономисты, социологи и другие специалисты по планированию нуждаются в прямых данных о характеристиках сотрудников и адаптации в организациях для повышения производительности. Именно на этом фоне в данной статье были рассмотрены различия в характеристиках сотрудников и их адаптации к Svork сейчас »в организациях. Соответственно, это исследование разделено на несколько сеансов. Раздел 1 начинается с введения и включает концептуальные рамки. Раздел 2, обсуждает методологию.Раздел 3 представляет результаты и завершает обсуждение заключительными замечаниями.
Концептуальная основа
Основное внимание в этом исследовании уделяется адаптации сотрудников в связи с получением первичного задания для успешного его решения. Адаптация сотрудника имеет другой смысл. Согласно Rosse and Miller (1984), адаптация связана с реакцией работников на неудовлетворенность работой и негативные эмоции на работе. К ним относятся отстранение от работы «и выход Svork».Поведение, предназначенное для полного удаления работника как из организации, так и с работы, связано с уходом с работы. К ним относятся уход или решение уйти в отставку. С другой стороны, отстранение от работы включает в себя поведение, «призванное обеспечить более временное бегство от работы». К ним относятся отсутствие, опоздание, бездействие на работе, употребление алкоголя в бегах и связанные с этим формы злоупотребления наркотиками. Также, согласно Rosse and Miller (1984), сотрудники, которые не выбирают адаптивный ответ, испытывают больше симптомов физического и психического здоровья, чем те, кто успешно адаптировался.В целом, существует нехватка статистических данных о фактической взаимосвязи между характеристиками работника и адаптацией к работе.
Социальная реальность находится в центре внимания в поведенческих науках. …
Новый сотрудник адаптации | ADCI Solutions
Мы в ADCI Solutions также заботимся о каждом члене команды и стремимся к тому, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности на работе. Поэтому мы прилагаем усилия для разработки хорошей программы адаптации. Большинство людей в нашей команде начинают с должности стажера и с этого момента проходят весь путь карьеры. Иногда это означает, что стажировка в нашей компании — это самое первое рабочее место для человека. Мы ценим такой рост внутри нашей компании и стараемся, чтобы новичкам было удобно работать с более опытными членами команды.
Первая точка адаптации в компании — собеседование. Удивительно, правда? Но это так. Во время собеседования потенциальный сотрудник получает первое впечатление о компании и ее корпоративной культуре, а также устанавливает первые ожидания. Исследователи этой стадии опережающей социализации и принятия решения о работе. Поэтому для интервьюера очень важно быть очень прозрачным в отношении рабочих задач и рабочей атмосферы. В противном случае после приема на работу человек испытает эмоциональное бремя, вызванное несоответствием реальности.
Мы подходим к этапу собеседования после того, как кандидат завершает тестовые задания и его / ее навыки программирования подтверждаются. Это означает, что на собеседовании мы только проверяем, соответствует ли этот человек командному духу и соответствует ли он корпоративной культуре.
Когда человек принят на работу и приходит в свой первый рабочий день, мы приветствуем его / ее небольшим буклетом с нашими традициями, другими правилами корпоративной культуры и такими возможностями, как уроки английского языка, система премирования, образовательные мероприятия и так далее.Это помогает новому сотруднику адаптироваться к новой среде, зная, кому задавать вопросы и как вести себя в конкретной ситуации.
С момента трудоустройства начинается этап знакомства с должностными обязанностями. Все наши новые стажеры и сотрудники имеют руководителя команды и наставника, который помогает им в их трудовой интеграции. Этот человек обеспечивает необходимое образование и помогает познакомиться с другими членами команды. После окончания стажировки наступает этап разработки индивидуальных стратегий управления проблемами адаптации.Это связано как с профессиональной, так и с социальной интеграцией, которая завершает процесс интеграции и адаптации сотрудников. Для достижения этого должны присутствовать три следующих пункта:
- новый сотрудник должен
.
Обучение сотрудников происходит после ориентации. Обучение — это процесс повышения навыков, способностей и знаний сотрудников для выполнения конкретной работы. Процесс обучения формирует мышление сотрудников и ведет к качественному выполнению работы сотрудников. Это непрерывно и никогда не заканчивается в природе.
Важность обучения
Обучение имеет решающее значение для организационного развития и успеха.Это плодотворно как для работодателей, так и для работников организации. Сотрудник станет более эффективным и продуктивным, если он хорошо обучен.
Обучение проводится по четырем основным признакам:
- новых кандидатов, которые вступают в организацию, проходят обучение. Этот тренинг знакомит их с организационной миссией, видением, правилами и положениями и условиями труда.
- Существующие сотрудники обучены обновлять и расширять свои знания.
- Если в технологии происходят какие-либо изменения и дополнения, проводится обучение, чтобы справиться с этими изменениями. Например, покупка нового оборудования, изменения в технике производства, компьютерная имплантация. Сотрудники обучены использованию нового оборудования и методов работы.
- Когда продвижение и карьерный рост становятся важными. Обучение проводится таким образом, чтобы сотрудники были готовы разделить обязанности более высокого уровня.
Преимущества обучения можно суммировать как:
- Улучшает моральный дух сотрудников- Обучение помогает сотруднику получить безопасность и удовлетворенность работой.Чем более удовлетворен работник и чем выше его моральный дух, тем больше он будет способствовать организационному успеху и тем меньше будет невыход на работу и текучесть кадров.
- Меньше контроля — Хорошо обученный сотрудник будет хорошо знаком с работой и будет нуждаться в меньшем количестве контроля. Таким образом, будет меньше потерь времени и усилий.
- Меньше несчастных случаев — Вероятны ошибки, если работникам не хватает знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.Чем более обучен работник, тем меньше шансов на несчастные случаи на работе и тем более опытным становится работник.
- Шансы продвижения по службе — Сотрудники приобретают навыки и повышают эффективность в процессе обучения. Они становятся более подходящими для продвижения по службе. Они становятся активом для организации.
- Повышение производительности — Обучение повышает эффективность и продуктивность сотрудников. Хорошо обученные сотрудники показывают как количество, так и качество исполнения.Если сотрудники должным образом подготовлены, затраты времени, денег и ресурсов меньше.
Пути / Методы обучения
Обучение обычно передается двумя способами:
- На рабочем обучении — На рабочем обучении применяются те методы, которые предоставляются сотрудникам в рамках повседневной работы концерна. Это простой и экономичный метод обучения. С помощью такого метода обучения могут быть хорошо обучены как неопытные, так и полупрофессионалы.Сотрудники обучены действительному рабочему сценарию. Девиз такого обучения — «обучение на практике». Примерами таких методов обучения на рабочем месте являются ротация на рабочем месте, коучинг, временное повышение по службе и т. Д.
- Вне обучения — Вне обучения используются методы, в которых обучение проводится вне реальных условий труда. Обычно используется в случае новых сотрудников. Примерами методов обучения без работы являются семинары, семинары, конференции и т. Д. Такой метод является дорогостоящим и эффективен тогда и только тогда, когда большое количество сотрудников должно пройти обучение в течение короткого периода времени.Обучение вне рабочего места также называется обучением в вестибюле, т. Е. Сотрудники проходят обучение в отдельной зоне (может быть зал, вход, зона приема и т. Д., Известная как тамбур), где дублируются фактические условия труда.
Авторство / Ссылка — Об авторе (ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по изучению менеджмента Содержание команды .Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным поставщиком по стандарту ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
,
видов обучения сотрудников
Причины для размещения программы обучения сотрудников
Организации, в которых сотрудники проходят непрерывное обучение, остаются на переднем крае промышленных разработок. Независимо от того, проводится ли обучение в форме полноценных запланированных учебных занятий или в формате один на один, сотрудники всегда нуждаются в переподготовке и обучении, чтобы они хорошо выполняли свою работу и вносили максимальный вклад в достижение бизнес-целей.
Лучшие компании считают обучение и развитие сотрудников инвестицией в бизнес, поскольку они понимают, что эти инвестиции в конечном итоге окупаются — как на индивидуальном, так и на организационном уровне.
С точки зрения организации, обучение сотрудников приводит к:
- Прибыль и рост
- Более глубокие навыки преемственности трубопроводов
- Снижение оборота
С точки зрения сотрудника, обучение и развитие имеют решающее значение для:
- Карьерный рост
- Финансовый рост
- Повышение производительности и компетентности
По мере того, как вы оттачиваете процесс разработки каждой роли, ваши бизнес-цели становятся яснее, и ваши сотрудники получают правильное направление для достижения успеха и роста на своих будущих рабочих должностях.
Современные виды обучения сотрудников
Программа обучения — это возможность для бизнеса улучшить навыки своих сотрудников. Следовательно, ваша программа обучения должна также охватывать области, в которых сотрудники не имеют или хотят улучшить свое положение. Наряду с этим, есть несколько возможностей обучения для бизнеса даже вне определенной роли сотрудника, например, тренинг по управлению или тренинг для улучшения навыков общения / мягких навыков.
Независимо от того, планируете ли вы обучение менеджеров внутри компании, организуете их извне или подаете заявку на участие в онлайн-программах обучения сотрудников, все эти аспекты обучения помогут повысить производительность бизнеса.
Теперь давайте взглянем на современные виды обучения сотрудников, которые используются успешными организациями в рамках их общих программ обучения, чтобы помочь своим сотрудникам развить целостный набор навыков.
Управленческий тренинг
Многие организации придерживаются внутренней политики найма сотрудников и помогают им продвигаться на более высокие должности. Точно так же, когда работник проводит значительное время в должности, он / она может быть рассмотрен на лучшую руководящую должность.Следовательно, когда организация придерживается такой практики, управленческая подготовка неизбежна.
Управленческое обучение предлагается для повышения навыков, необходимых с точки зрения управления бизнесом. Этот конкретный тип обучения может охватывать различные аспекты, такие как правильное и своевременное делегирование, способы поддержания мотивации в вашей команде, как обеспечить надлежащую обратную связь или обучение, или, возможно, более технические навыки, которые потребуются для того, чтобы занять руководящую должность. Например, если организация использует определенный программный инструмент для отслеживания времени сотрудников, то сотрудник должен пройти техническое обучение, прежде чем он / она возглавит должность.
Работает ли подготовка управленческих кадров для вашей организации?
Если ваша компания предпочитает покрывать вакансии менеджеров текущими сотрудниками, которые стремятся профессионально расти, управленческая подготовка очень поможет
Что нужно?
Обучение руководству требует времени, поэтому вам необходимо знать, какие должности вам нужно занять, развивая своих сотрудников как минимум на 1 год вперед.
Современные компании имеют стратегический план развития на 5-10 лет и тактический план как минимум на 1 год.Этот тактический план почти всегда предусматривает новые должности.
Высшее руководство должно согласовать такой «спрос на должность» с отделом L & D. В свою очередь, отдел L & D будет искать внутренних сотрудников, которые могут быть разработаны в соответствии с их ролью, и предлагает им пройти соответствующий курс.
Программа подготовки управленческих кадров, очевидно, должна соответствовать предпочтениям / требованиям должности.
Ориентационное обучение
Чем крупнее компания, тем сложнее процесс адаптации нового сотрудника.Чтобы начать работать в темпе компании как можно скорее, новый сотрудник должен быстро понять следующее:
- Миссия и ценности компании
Корпоративная культура
Иерархическая структура организации
Процессы компании
Внутренняя инфраструктура (программное обеспечение, безопасность, транспорт и т. Д.)
Эта информация может быть передана сотруднику посредством ознакомительного обучения.Обучение обычно проводится отделом кадров. Тем не менее, для более конкретного обучения некоторые другие отделы могут также предоставить программы обучения проектированию, такие как Отдел соответствия, который больше осведомлен о правилах и положениях и внутреннем контроле.
Работает ли Orientation Training для вашей организации?
Ориентационное обучение необходимо, когда новому сотруднику требуется слишком много времени, чтобы начать работу в темпе компании. Установленный стандартный период ориентации в большинстве стран составляет 90 дней.Если в вашей организации требуется больше времени, ориентационное обучение стоит вложений.
Вы можете измерить время ориентации в вашей организации, проведя простое внутреннее исследование.
Что нужно?
Вам необходимо разработать собственную программу ориентации на сотрудников. Пожалуйста, ознакомьтесь с Контрольным списком ориентации сотрудников, разработанным Канадским центром гигиены и безопасности труда.
Программа ориентации сотрудника может включать следующую информацию:
безопасность,
рабочая среда,
новое описание работы,
пособий и преимуществ,
новый менеджер и сотрудники сотрудника,
корпоративная культура
история компании
организационная структура
Техническое обучение
Этот тип обучения сотрудников зависит от должности и обязанностей.Хотя вы можете включить техническое обучение в свою программу обучения сотрудников, это может касаться как текущей должности, так и той должности, которую вы должны занять после повышения по службе. Техническое обучение направлено на обучение сотрудников более техническим аспектам должности. Например, вы должны быть полностью знакомы с использованием различного программного обеспечения, которое вам может потребоваться для выполнения ваших повседневных задач. Точно так же вы должны ознакомиться с правильным использованием системы, чтобы вы могли работать эффективно и без ошибок.Все это требуется для выполнения вашей рабочей роли, и то же самое относится и к другим рабочим ролям. Это действительно обширное обучение, и для его завершения требуется более одного занятия.
Следовательно, независимо от технического уровня ваших сотрудников, возможности для совершенствования всегда есть. Техническое обучение является сложным, поскольку оно включает в себя различные аспекты, такие как написание контента или анализ данных. Это технический способ заставить ваших сотрудников выполнять свою работу более эффективно и результативно.Поскольку технологии развиваются со временем, этот тип обучения неизбежен. Каждый раз, когда происходят изменения в технических инструментах или если организация внедряет новые программные инструменты, это обучение будет необходимо для обеспечения бесперебойной работы и для того, чтобы оставаться в курсе последних разработок.
Нужно ли вашей организации использовать техническую подготовку?
Если повседневная работа ваших сотрудников связана с использованием сложных программных продуктов, ваша организация получит техническую подготовку
Что нужно?
Чтобы получить техническую подготовку в вашей организации, вам нужны наставники и контент.
Ведущие мировые поставщики программного обеспечения понимают необходимость технического обучения своих клиентов, поэтому они создают инфраструктуру для такого процесса. Например, Microsoft создала сеть Microsoft Learning Partners для распространения знаний, связанных с их продуктами.
Обратитесь к поставщику программного обеспечения за технической помощью. Если такой услуги нет, вам необходимо использовать свой внутренний опыт для создания собственных курсов.
Обучение по конкретным продуктам — PST
Этот тип обучения включает информацию о предлагаемых организацией продуктах или услугах.Обучение может проводиться как для новых, так и для существующих сотрудников. Для новых сотрудников обучение обычно проводится после ознакомительного занятия. Обучение позволяет новым сотрудникам полностью понять спецификацию продукта или услуги, чтобы они могли в дальнейшем предлагать клиентам и правильно выполнять свою работу.
Однако, учитывая существующих сотрудников, может быть предложено обучение для повышения квалификации по продукту или услугам. Еще одна причина, по которой существующие сотрудники посещают это обучение, чтобы присоединиться к любой новой услуге, продукту или функции, представленной вашей организацией.
Нужно ли вашей организации использовать обучение по конкретным продуктам?
Если ваша компания продает какой-либо продукт / услугу — обучение по конкретному продукту является обязательным
Что нужно?
Вам нужно будет разработать много контента. Наиболее распространенные типы контента для такого обучения:
Интерактивные демонстрации продаж
Моделирование продуктов 2D / 3D, демонстрационные руководства и пошаговые руководства
Руководства пользователя / практические руководства
Анимированные баннеры, рекламные материалы, инструкции и руководства (для печати / в Интернете / мультимедиа)
Подготовка к запуску продукта и после запуска
Какой контент будет работать для вас, зависит от того, какую стратегию обучения вы выберете для своего конкретного случая.Это может быть полностью автономное обучение, смешанное обучение и полностью онлайн обучение. Для последних двух вам нужно разработать онлайн-курс.
Обучение по охране здоровья, технике безопасности и охране труда — HSSE
Несмотря на то, что не многие организации обучают своих сотрудников вопросам охраны труда, техники безопасности и охраны, это одно из самых важных занятий по обеспечению безопасности ваших человеческих активов, так же как вы принимаете меры для обеспечения безопасности данных / информации. Этот тип обучения может включать в себя как теоретические, так и практические упражнения для обучения сотрудников.Такой вид обучения необходим людям на всех уровнях независимо от их должности или должностных обязанностей. Кроме того, аспект здоровья этого тренинга в большей степени связан с эргономикой, которая помогает работникам оставаться здоровыми, избегать травм на рабочем месте и удовлетворять требованиям различных должностных функций, таких как сидение в течение долгих часов. В то время как компании могут проводить эти тренинги на месте, большинство организаций пользуются помощью внешних специалистов для обеспечения адекватного обучения сотрудников.
Нужно ли вашей организации использовать HSSE?
Обучение по ОЗТОС помогает сотрудникам обезопасить себя от травм на рабочем месте или несчастных случаев на производстве. В то время как все организации должны повышать осведомленность среди своих сотрудников, этот конкретный тренинг более важен для организаций, которые занимаются производством опасных веществ. Однако для других организаций обучение может включать в себя пожарные учения, план эвакуации в случае пожара или землетрясения, меры, принимаемые во время насилия на рабочем месте, и т. Д.
Что нужно?
Для проведения обучения по ОЗТОС используйте следующий трехэтапный подход:
ШАГ 1. Решите, какое обучение необходимо вашей организации. Определите навыки и знания, необходимые людям для безопасной и здоровой работы.
ШАГ 2. Определите свои приоритеты в обучении.
ШАГ 3. Выберите методы обучения и ресурсы:
предоставление информации или инструкции;
коучинг или обучение на рабочем месте;
тренинг в «классе»;
открытого и дистанционного обучения;
компьютерное или интерактивное обучение.
Нижняя строка
Обучение сотрудников является неизбежным аспектом растущей организации. Это не только развивает навыки людей, но и повышает ценность бизнеса и темпы его роста. Организация, предлагающая стратегическую программу обучения сотрудников, учитывающую все аспекты организации и потребности сотрудников в обучении, является тем, кто определяет лучший портфель клиентов.
Кроме того, это помогает сотрудникам и бизнесу со временем развиваться и выделяться на фоне остальных.Это приносит удовлетворение, счастье и уверенность среди сотрудников и помогает им работать лучше. Точно так же корпорации, которые рассматривают обучение и развитие сотрудников как важнейшую и важную деловую практику, всегда развиваются в разнообразной рабочей среде и не перестают приносить новые идеи для улучшения организации.
Тем не менее, стратегическая программа обучения сотрудников начинается с найма нового сотрудника и продолжается на протяжении всей его работы.
,