Адаптация работника в организации: Адаптация персонала в организации, система, виды, цели и методы.

Что такое процесс адаптации сотрудников (onboarding)? Определение, модели и передовые технологии

В сфере управления кадрами под адаптацией нового сотрудника понимается процесс его ознакомления с организацией. Адаптация начинается с момента приглашения сотрудника на работу и продолжается до момента, когда он становится эффективным членом организации.

Перевод изображения:

Что такое «адаптация»?
Знакомство нового сотрудника с:

• Политикой организации
• Должностными обязанностями
• Корпоративной культурой.

Мы подробно рассмотрим, что такое адаптация персонала, какие действия включает в себя каждый этап этого процесса, почему это должно иметь значение для предприятий с человекоцентричным подходом, шаблоны для адаптации или чек-листы, которые вы можете использовать для достижения превосходных результатов по адаптации, а также автоматизацию и индивидуализацию, как лучшие практики для адаптации персонала.

Содержание

Что такое адаптация (onboarding)?

Адаптация сотрудников в широком смысле определяется как процесс ознакомления (нового) сотрудника с политикой организации, ролью сотрудника в организации и корпоративной культурой. Она также включает в себя создание среды, в которой сотруднику будут обеспечены достаточно комфортные условия для свободного взаимодействия со своими коллегами и установления социальных отношений на рабочем месте.

В частности, это включает в себя заполнение сотрудником всех документов, предусмотренных трудовым законодательством, и обеспечение его всеми инструментами, необходимыми для качественного выполнения своей работы. Во время адаптации сотрудники узнают, чего ожидает от них организация с точки зрения навыков, стиля общения и отношения к работе.

Мы ознакомились с рядом научных работ и исследований по адаптации и ее эффективности. Выводы всех этих работ можно резюмировать в двух ключевых моментах:

• Найм новых сотрудников не только занимает много времени, но и является дорогостоящим мероприятием. Удержание сотрудников зависит от того, как эти сотрудники, найденные с таким трудом, пройдут процесс адаптации. Если Вы не сможете обеспечить им оптимальную адаптацию, то можете потерять их, что приведет к еще одному дорогостоящему циклу найма
• Успех адаптации сотрудников зависит от эффективности программы адаптации. Чем быстрее сотрудники получат возможность выполнять свою работу, тем быстрее они станут ценными сотрудниками предприятия.

Адаптация — это не только задача HR. Это также ответственность непосредственного руководителя, который знакомит сотрудников с их ролью в компании, с ожиданиями в отношении их эффективности и культурой команды, частью которой они будут.

Кроме того, адаптация связана не только с новыми сотрудниками. Сотрудники переходят на новые должности, что известно как ротация – crossboarding (рассматривается далее в этой статье), и им также, аналогичным образом, необходимо пройти адаптацию. Несмотря на то, что они уже знакомы с корпоративной культурой, культура новой команды может быть несколько иной.  Несмотря на то, что они могут знакомы с политикой компании, им все же может потребоваться наставник, который введет их в новую роль.

Давайте перейдем к тому, что же включает в себя процесс адаптации сотрудников.

Процесс адаптации сотрудников: как организовать процесс адаптации

Когда потенциальный сотрудник принимает предложение о работе, он становится частью организации. Процесс адаптации включает следующие шаги:
Рис. 1. Для обеспечения адаптации сотрудников выполните следующие действия

Перевод изображения:

Как адаптировать новых сотрудников:

• Проинформируйте о политике и преимуществах компании
• Обеспечьте понимание сотрудником своей роли
• Обучение
• Познакомьте с корпоративной культурой
• Помогите сформировать взаимодействие с коллегами

1. Проинформируйте о политике и преимуществах компании.

Предоставьте исчерпывающую информацию о политике компании и преимуществах для сотрудников в первый день работы в организации.  Ознакомительное занятие или материалы должны включать в себя все: от положения по страхованию и налоговых обязательствах до политики компании в отношении отпусков, личностного многообразия и учёта индивидуальных особенностей.

На этом этапе также попросите сотрудника заполнить все учетные документы, которые формально подтверждают их статус как сотрудников организации.

В зависимости от страны, в которой вы находитесь, если цифровые подписи в учетных документах признаются на региональном или федеральном уровне, то вы можете использовать программное обеспечение по адаптации сотрудников, чтобы отправить им необходимую документацию  до их первого рабочего дня в компании. Это означает, что они могут выполнить все формальности заранее и с первого дня стать членом команды.

Использование цифровых подписей также полезно, если вам необходимо подключить удаленных сотрудников к работе в компании.

2. Обеспечьте понимание сотрудником своей роли

Что именно должен делать сотрудник в рамках своей работы? Чтобы помочь ему понять свою роль, важно провести анализ всех его повседневных задач.

Кто передает эту информацию? Здесь лучше подключиться непосредственному руководителю, так как он лучше всех может дать четкое представление о том, что включают в себя должностные обязанности сотрудника.

Эта информация должна быть предоставлена в течение первых 30 дней работы, по мере того, как новый сотрудник учится и постепенно берет на себя ответственность за выполнение должностных обязанностей. На этом этапе важно также познакомить сотрудника с теми, с кем он должен взаимодействует при выполнении своих обязанностей, с членами его команды, а также с членами других команд и с матрицей отчетности для такого сотрудничества.

С помощью автоматизированных решений, как, можно познакомить новых сотрудников с членами своей команды и вспомогательными командами задолго до того, как они присоединятся к организации. Эти программные решения для адаптации сотрудников позволяют каждому члену команды создать онлайн-профиль, через который новый сотрудник сможет узнать больше о членах своей команды.  Точно так же новый сотрудник может создать свой собственный профиль и представиться членам своей команды задолго до того, как он приступит к работе в организации.

Даже в случае ротации кадров вы можете заранее поделиться профилями сотрудников новой команды.

В чем выгода? Уже с самого первого дня между новым сотрудником и его коллегами существует определенная степень близости и дружелюбия.

3. Обучение

Обучение является частью долгосрочного процесса адаптации и лучше всего, если оно проводится непосредственным руководителем. Даже самый опытный сотрудник должен пройти стажировку, чтобы понять, как работают процессы в его новой организации или новой команде.

Компании могут начать проводить такое обучение еще до того, как сотрудник приступит к работе в организации. Можно отправить базовые учебные материалы, а сотруднику можно предложить выполнить анализ его должностных задач с помощью программного обеспечения для адаптации сотрудников .

Программное обеспечение для адаптации сотрудников позволяет HR настраивать индивидуальные рабочие процессы для новых сотрудников, давая им представление о том, что их ждет, когда они придут в компанию.

Программное обеспечение для предварительной адаптации позволяет вам эффективно использовать время до выхода на работу.

Комплексные решения для найма, адаптации и управления данными сотрудников может помочь вам оптимизировать весь процесс адаптации.

4. Познакомьте с корпоративной культурой

Ассимиляция в корпоративной культуре — это непрерывный процесс. Тем не менее, менеджеры по персоналу и руководители подразделений должны дать сотруднику широкое представление о корпоративной культуре, когда он приходит на работу в компанию.

Как они могут это сделать? Один из способов — убедиться, что корпоративная культура отражена в видении и миссии компании.

Ваша организация ориентирована на процесс или на результат?

Насколько легко вашим сотрудникам подойти к вам и обсудить проблему, с которой они сталкиваются на работе?

Насколько открыты менеджеры для разговоров не по рабочим вопросам?

Определите, что понимается подкорпоративной культурой, а затем убедитесь, что эта культура доведена до сведения нового сотрудника.

Вы также можете сделать это с помощью своего программного обеспечения для адаптации, которое дает новым сотрудникам прямое представление о членах команды, репутации компании и, как следствие, представление о культуре вашей организации.

5. Помогите сформировать взаимодействие с коллегами.

Хотя это ответственность в этой сфере лежит не только на менеджере по персоналу / отделе кадров, их работа заключается и в том, чтобы способствовать общению сотрудников, даже если некоторые из них не очень открыты для интеграции. Это предполагает создание атмосферы, в которой поощряется дружба между коллегами.

Во многих организациях используется система «напарника / приятеля для новенького», когда назначают одного сотрудника для помощи новому работнику освоиться на рабочем месте, начиная с задач, связанных с работой, и до административных вопросов и всего, что находится между ними.

Однако опрос Hibob показал, что 49% опрошенных сотрудников предпочли бы подружиться со своими коллегами, а не ограничивать свое общение только своим «напарником».

Эта информация, однако, не должна сбрасывать со счетов ценность «напарничества» для нового сотрудника. Не всем комфортно подходить к новым коллегам и налаживать с ними отношения.

Если у новых сотрудников или членов команды возникают простые вопросы, например, как работать с принтером или где взять эргономичную подставку для ноутбука, то напарник может легко в этом помочь. А в эпоху искусственного интеллекта чат-боты (см. ниже) могут стать отличными наставниками для новых сотрудников.

Какова продолжительность адаптации сотрудников?

В нашем недавнем исследовании от Hibob мы обнаружили, что большинство новых сотрудников тратят от двух до пяти часов на ознакомление со своей новой должностью, — говорит Ронни Зехави, соучредитель и генеральный директор Hibob , в эксклюзивном чате с HR– консультантом.

Это количество времени, необходимое для того, чтобы сотрудник подписал свои трудовые документы, а также для общего представления остальной части команды.  Однако настоящая адаптация начинается уже после завершения этого процесса.

Программа адаптации может длиться 30 дней, 90 дней, 180 дней или даже 365 дней. Этот этап используется для выполнения всех задач, упомянутых в предыдущем разделе, в условиях постоянной поддержки.

В идеале адаптация начинается или должна начинаться, как только сотрудник ответит согласием на предложение о работе.

Пригласите новых сотрудников присоединиться к внутренним корпоративным платформам до начала их первой трудовой недели, чтобы они могли не только приступить к чтению правил внутреннего трудового распорядка, но и соотнести имена и лица сотрудников, узнать новости компании и вникнуть в социальную или культурную среду компании, как, например, клубы по интересам, которые помогают сотрудникам найти свою нишу, — рекомендует Зехави.

 Рис. 2. Идеальная продолжительность адаптации сотрудника

Перевод изображения:

Длительность адаптации нового сотрудника:

• От одного дня до одной недели: убедиться в соответствии ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями
• От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника знакомство с коллегами
• От трех до шести месяцев: оценить эффективность получить обратную связь для оценки степени вовлеченности
• От шести месяцев до года: сотрудник должен полностью понимать свою роль сотрудник должен ассимилироваться в компании

Хотя в зависимости от компании длительность адаптации сотрудника может варьироваться, весь процесс можно разбить на следующие четыре этапа:

1. 
   От одного дня до одной недели: оценить соответствие, ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями.

2. 
   От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника. Знакомство с коллегами, которые играют ключевую роль в его работе. Знакомство с корпоративной культурой.

3. 
   От трех месяцев до шести месяцев: оцените эффективность сотрудника и убедиться, что у него есть все необходимое для оптимального выполнения своей работы. Оцените вовлеченность сотрудника, используя обратную связь.

4. 
   От шести месяцев до года: сотрудник должен иметь полное представление о своей роли, рынке, компании и отрасли. Он должен ассимилироваться в компании и корпоративной культуре.

Шаблон процесса адаптации сотрудников

Чтобы гарантировать получение сотрудником значимого профессионального опыта, начиная с момента найма и адаптации, вы должны обеспечить превосходный опыт адаптации. Это можно сделать, составив адаптационный чек-лист, чтобы новый сотрудник получил всю информацию, необходимую для эффективно начала своей работы.

Ниже вы найдете примеры двух шаблонов адаптации: один для специалистов по персоналу, а другой — для непосредственных руководителей. Хотя процесс адаптации начинается с HR, но, как обсуждалось выше, продолжает его руководитель подразделения.
 Рис. 3. Следуйте этому шаблону по адаптации новых сотрудников и контактирующих с ним членов команды

 Рис 4. Шаблон процесса адаптации для руководителя. Для руководителя процесс адаптации нового сотрудника более длительный, чем для HR.

Чат-боты: новейшие герои в сфере адаптации сотрудников

Первоочередной задачей первого дня является ознакомление и оформления всех необходимых документов и информирование сотрудника о правилах, политике и предыстории компании в целом.
Нужно учитывать, что новый сотрудник обычно перегружен уже самим пребыванием на новом месте, и вряд ли он сможет понять всю информацию, которую Вы ему сообщаете.
Как мы рассмотрели выше, именно здесь дружелюбный чат-бот может быть наиболее эффективным. Это чат-бот, к которому Ваш сотрудник может обращаться и задавать вопросы, не стесняясь того, что забыл что-то или не обратил на что-то внимание во время инструктажа.
Вот некоторые из этих вопросов:

• Сколько отгулов я могу взять?
• Можно ли перенести отпуск на следующий год?
• Как часто я могу приводить дочь на работу?

HR Chatbot может быть запрограммирован таким образом, чтобы ответить на все вопросы Ваших сотрудников, как только они у них возникли. Его можно запрограммировать также для перенаправления сотрудников для ответа по вопросам, на которые он не может ответить, к соответствующему специалисту: к вам, в отдел кадров.
Как это влияет на сотрудника? Чат-боты могут по-новому повлиять на опыт сотрудника, создав для него комфортную среду.
Что это значит для Вас? Это экономит время, которое вы тратите, отвечая на повторяющиеся вопросы. Вы можете поделиться всеми необходимыми документами и всеми ссылками на политику компании, но люди, принадлежащие к культуре Googling, не запоминают информацию, неактуальную для них на данный момент. Этого же они ожидают и на рабочем месте.
Если вы сможете оправдать это ожидание, то и у вас, и у вашего сотрудника будет более положительное впечатление от рабочего процесса.
Но это не все. Чат-боты с дружелюбным характером могут быть запрограммированы так, чтобы время от времени проводить опросы нового сотрудника.

• Прошло три дня с тех пор, как Вы здесь. Как Вы себя чувствуете?
• Я заметил, что вы все еще не создали свою учетную запись самообслуживания. Вы хотите, чтобы я сделал это для вас?

Такое общение помогает сотрудникам чувствовать заботу и вовлеченность в организацию. Это также может помочь им быстрее познакомиться с рабочим местом, что сделает их более эффективными в более короткие сроки.

Лучшие практики адаптации сотрудников

Многие сотрудники могут бросить работу буквально после принятия предложения. Вы не можете на это повлиять. Но вы можете повлиять на то, как чувствует себя сотрудник, какой опыт он получает, после его прихода в вашу организацию.

Мы наблюдаем, что в настоящее время меняются тенденции по адаптации сотрудников, так основой процесса адаптации становятся автоматизация и повышение квалификации, и все большее внимание уделяется опыту адаптации. Если раньше это было редкостью и встречалось лишь в некоторых компаниях, то теперь даже небольшие компании вынуждены обратить внимание на качество адаптации и позаботиться о том, чтобы удержать своих сотрудников.

В настоящее время эти тенденции становятся лучшими практиками адаптации. В то время как некоторые из лучших практик остаются актуальными в течение длительного времени, другие представляют собой тенденции, которые превращаются в передовые практики по мере того, как мы движемся к трудовым технологиям будущего.  Давайте взглянем.

Рис. 5. Лучшие практики, которые максимизируют опыт адаптации сотрудников

1. Убедитесь, что должность соответствует своему описанию и наоборот.

Часто сотрудникам обещают определенную роль, но при анализе должностных функций обнаруживается несоответствие ожиданиям работника. В упомянутом выше опросе Hibob более 25% сотрудников заявили, что им не предоставили достаточной информации по их работе до того, как они приняли предложение. С другой стороны, 40% заявили, что их работа была именно такой, как было описано в интервью.

Решение этой проблемы требует прозрачного процесса найма, а также прозрачного процесса собеседования. Привлечение кадров на основе такого описания должности, которое кандидаты хотят услышать, а не того, что на самом деле подразумевает под собой вакансия, может стать причиной ухода сотрудников.

Использование инструментов на базе искусственного интеллекта поможет Вам решить эту проблему.

2. Автоматизируйте и персонализируйте процесс адаптации.

В условиях, когда технологии меняют наш стиль работы, жизни и взаимодействия, ни у кого не хватает терпения заполнять кипы бумажных документов. Вместо этого подумайте об установке программного обеспечения для адаптации, которое будет содержать основную информацию для заполнения, а остальное будет поступать из других источников. Сконфигурируйте необходимые процессы одобрения в программе для адаптации таким образом, чтобы новый сотрудник был проинформирован о завершении формальностей.

Проводите замеры и анализ эффективности процесса при помощи настраиваемых уведомлений, панелей управления и отчетов. Чтобы достичь нужных результатов, HR должен с самого начала задать верные значения. Вы можете упростить весь процесс, от проверки документов до проверки биографических данных, от распределения проектов до обмена информацией.

Большая часть программного обеспечения поставляется с системой автоматических напоминаний, которые позволяют отказаться от трудоемкого контроля задач и сосредоточиться на стратегической части адаптации.  Правильная адаптация — обязательное условие для успешного взаимодействия с пользователем.

Автоматизированная система адаптации сотрудников поможет сократить часы административной работы в течение первой недели. Это позволит новым членам команды не только сразу же включиться в работу, но и также даст им ощущение сопричастности и возможность узнать больше о компании, отделе и членах команды до первого рабочего дня.

Программное обеспечение для адаптации также можно использовать, чтобы помочь существующим сотрудникам узнать больше о новых членах команды. Представьте себе нового сотрудника, который в первый рабочий день находит на своем столе чашку кофе любимого сорта из любимой кофейни. Такой индивидуальный подход, состоящий из небольших, но значимых жестов, может повлиять на отношение сотрудника к компании в долгосрочной перспективе.

Вы даже можете подумать об использовании с видео в процессе адаптации, чтобы новые сотрудники смогли приступить к своей работе как можно быстрее и комфортнее.

3. Составьте полный график адаптации и придерживайтесь его.

Если вы хотите сделать процесс адаптации более грамотным и свободным от стресса ,воспользуйтесь передовым опытом, используя предложенный выше шаблон для адаптации, для того, чтобы выполнить все, запланированное на первую неделю / первый рабочий день сотрудника. Поделитесь этой таблицей с новым сотрудником, чтобы он знал, чего ожидать.

4. Обсудите все, что нужно, и пропустите то, что не важно

В зависимости от того, что выбирает сотрудник (виды вознаграждения, льготы, условия работы и т. д.), важно разграничить важное и неважное в рамках программы адаптации. Это будет зависеть от должности и функций, от видения непосредственного руководителя.

Например, знание корпоративной культуры должно быть обязательным для каждого сотрудника, а система страхования может таковой не являться, если сотрудник ее не выбрал.

5. Предоставьте полную информацию о политике компании.

Одна из причин, по которой сотрудников бывает трудно удержать, заключается в том, что они до приема на работу не получили достаточно информации о политике компании. Сюрпризы в виде сокращения заработной платы за уход за полчаса до окончания рабочего дня или отсутствие четкой информации по отпускам могут отпугнуть их. В результате, сотрудники покидают организацию практически сразу же, как только приступили к работе в ней.

Правильно оформленный справочник для сотрудников , который они получают на начальной стадии, — отличный способ убедиться, что у них есть вся необходимая информация до начала работы на новом месте.

Этот справочник можно отправить через Вашу платформу для адаптации или даже через корпоративную сеть. Отличная идея – научить Вашего чат-бота отвечать и на такие запросы, потому что не каждый сотрудник в состоянии запомнить все нормы, изложенные в руководстве.

6. Предоставьте ему все, необходимое для работы.

Это подразумевает подготовку рабочего места для сотрудника, изготовление карты доступа, пропуска и помощь в настройке ИТ-оборудования. Кроме того, убедитесь, что все учетные записи для связи и самообслуживания сотрудника созданы до того, как он выйдет на работу.

7. Проведите встречу и поприветствуйте

Важно, чтобы новый сотрудник чувствовал себя желанным участником данного нового коллектива. Убедитесь, что у вас подготовлен список сотрудников, с которыми ему необходимо встретиться в первые несколько дней, и выделите время, чтобы эти встречи состоялись.

Для некоторых должностей необходимо организовать встречу с руководством. Тот факт, что руководители высшего звена уделяют время тому, чтобы познакомиться с ними, заставляет людей почувствовать свою значимость.

В случае территориальной удаленности это прекрасно можно организовать при помощи видеосвязи с генеральным директором. Другие небольшие аспекты, о которых следует помнить, — это приглашение на обед новых сотрудников или членов команды и информирование их об общих правилах компании, чтобы оказать теплый прием сотруднику, чтобы он чувствовал себя достаточно комфортно для интеграции с самого первого дня.

8. Избегайте изоляции в процессе адаптации.

Еще один важный момент, о котором упоминает Зехави, заключается в том, что новые сотрудники обычно сообщают о негативном опыте адаптации, когда их обособляют в качестве нового сотрудника, а не принимают в работу группы, поскольку это может создать дополнительный стресс.

Быть новым лицом в организации утомительно. Но позитивная корпоративная культура и напарник могут это изменить. Поддержка, предлагаемая назначенным наставником / коллегой, поможет облегчить стресс от пребывания в новой среде. И, как уже было упомянуто выше, поддержка чат-ботов может существенно повлиять на процесс адаптации сотрудника.

9. Измеряйте показатели адаптации

Интеллектуальная система адаптации обычно генерирует множество показателей адаптации, которые помогают отслеживать эффективность и результативность процесса. Некоторые из ключевых показателей, которые необходимо отслеживать, — это затраты, степень вовлеченности, затраты на обучение и результативность новых сотрудников, эффективность управления человеческими ресурсами и их удержания.

Некоторые службы персонала идут на шаг впереди, чтобы рассчитать общую рентабельность инвестиций в адаптацию, увязав ее с производительностью, затратами на развитие, статистикой увольнений и программой по повышению квалификации.

Все вместе поможет вам обеспечить эффективность процесса адаптации, так что вы сможете привлечь к себе больше перспективных кадров на достаточно узком рынке труда.

Помимо адаптации (онбординга): ротация (кроссбординг) и обратная связь после увольнения сотрудника(офбординг)

Как упоминалось ранее, ротация кадров (кроссбординг) предполагает использование существующих сотрудников для выполнения новой роли в компании вместо найма внешних кадров. Путем обучения, повышения квалификации или переподготовки сотрудника организация дает ему возможность взять на себя новую роль. Такой сотрудник также должен пройти процесс адаптации, получить информацию о своей новой структуре отчетности, о новых навыках, необходимых для новой должности, и новых ключевых показателях эффективности. Управление процессом ротации персонала также относится к зоне ответственности HR.

Кроссбординг

Помимо применения упомянутых выше передовых практик, существует три способа эффективного кроссбординга (ротации):

1. Определите недостатки в расходах и исправьте их с помощью подходящих специалистов.

Умные менеджеры по персоналу всегда контролируют расходы на подбор персонала и изыскивают альтернативный механизм замещение вакансий, когда работающего сотрудника с нужными способностями и навыками переводят на новую,перспективную должность. Таким образом, при минимальных вложениях возможности сотрудника расширяются, создавая у него чувство принадлежности и соучастия.

2. Четко изложите свои ожидания

Часто сотрудник может чувствовать себя не в своей тарелке от смены роли. Важно дать ему понять, что это не шаг вниз, а способ приобрести новые навыки. Это жизненно важно для того, чтобы он на самом деле вкладывался в расширенную роль и действительно оправдал ожидания.

3. Используйте свою социальную сеть.

Хорошие менеджеры по персоналу всегда держат руку на пульсе. Они улавливают текущие тенденции, собирают данные о разочарованиях на работе и быстро переводят хороших сотрудников на новые должности, прежде чем те начнут смотреть за пределы компании. В основе всех инструментов HR-команды лежит выстраивание взаимоотношений.

Offboarding (Обратная связь после увольнения)

Иногда при увольнении сотрудников администрация ведет себя несколько холодно. Это может вызвать у сотрудников чувство разочарования и негодования и закрыть возможности для их повторного приема на работу в будущем. Вот три способа избежать этого:

1. Создайте впечатление

Независимо от причин увольнения, важно сказать «до свидания» с теплотой и приветливостью, которая не испортит первых впечатлений от  приема на работу (адаптации). Отметьте достижения сотрудника, организуйте прощание и положительно расскажите о нем.  Когда-нибудь это может оказаться полезным.

2. Получите обратную связь

Постарайтесь понять, что привело к увольнению сотрудника. У него возникла проблема по работе,  которую не удалось решить? Были ли проблемы с ассимиляцией в корпоративной культуре? Тщательный процесс оформления документов при увольнению не менее важен, чем при адаптации, и поможет предотвратить будущие проблемы текучки кадров.

3. Обеспечьте соблюдение требований

Очень важно обеспечить соблюдение всех протоколов безопасности и нормативных требований, даже если сотрудники покидают компанию через месяцы (или годы) после вступления в должность. Подробный шаблон управления увольнением, график и чек-лист сделают этот процесс надежным и безошибочным.

Опыт адаптации, вовлеченность и удержание сотрудников тесно связаны

Зехави отмечает: «Наши данные показывают, что новые сотрудники больше боятся адаптироваться к административной политике и самой администрации, чем изучить новый протокол или заполнить документы.  Если вы обнаружите, что ваш офис подобен клике, то Ваши новые сотрудники это заметят. Офисная среда, в которой отсутствует чувство инклюзивности и общности, может быть чрезвычайно отталкивающей и пугающей для сотрудников, которые только начинают работу в организации.

Так может ли HR это изменить? «Не в одиночку», — говорит Зехави. В обычных офисных условиях HR-команды не работают так тесно с сотрудниками, как руководители подразделений, поэтому для HR может быть сложно что-то изменить. Крайне важно включать тренинги по культуре общения для руководителей, чтобы они могли создать максимально благоприятную рабочую атмосферу для новых членов команды.

В силу своей структурированности программы адаптации новых сотрудников с большой долей вероятности будут способствовать успеху. Они помогают сотрудникам познакомиться с организацией, ее людьми и культурой через ряд запланированных последовательных задач.

Хотя сотрудникам может быть сложно запомнить все сразу, это намного лучше, чем подход «утонуть или выплыть», когда они самостоятельно должны выяснить, как лучше всего выполнить ту или иную задачу на рабочем месте.

Вы не можете предвидеть или избежать некоторых случаев текучки кадров, но текучку, возникающую из-за плохо организованной адаптации, можно контролировать. Нет необходимости говорить, что это достигается за счет обеспечения положительного опыта адаптации сотрудников с первого дня. Точно так же, как первое впечатление имеет значение при знакомстве с обычными людьми, оно важно и когда сотрудники впервые взаимодействуют с организацией в качестве ее членов.

Независимо от того, набираете ли вы сотрудников индивидуально или в группах, важно обеспечить для них единообразие. Этого можно достичь в определенной степени, если вы автоматизируете ключевые задачи и предоставите цифровой опыт адаптации сотрудников, например, заранее предоставив сотрудникам документы о соответствии, структурировав их задачи за них и дав им представление о командах, частью которых они будут.

Кроме того, проводите регулярные ознакомительные опросы в первые 15, 30, 60 и 90 дней. Это служит двум целям. Во-первых, это поможет вам создать последовательную программу адаптации для всех новых сотрудников. Во-вторых, это поможет вам узнать, как поживают ваши новые сотрудники, нужна ли им помощь, или у них есть какие-то особые пожелания для вас. Эти опросы можно проводить через чат-бота, чтобы сотрудники могли пройти их в удобное для них время.

Меняющееся лицо адаптации сотрудников

По мере развития рынка труда, адаптация начинает включать в себя нечто большее, чем просто соблюдение требований и интеграцию в культуру работы. В эксклюзивной беседе с HR-консультантом Роберт Дворак — генеральный директор SilkRoadTechnology, провайдер решений по стратегической адаптации и управлению кадровыми ресурсами, сказал, что адаптация предназначена не только для новых сотрудников. Это распространяется на весь трудовой коллектив.

Подчеркивая важность непрерывного обучения, он сообщил, что руководители отделов кадров должны готовить весь свой персонал, а не только новых сотрудников с необходимыми навыками, и постоянно подготавливать их к новым ролям, имеющим ценность и актуальность для бизнеса. Эти новые навыки включают критическое мышление, активное обучение и гибкое мышление, позволяющее добиться устойчивого соответствия своей организации и своей карьере

Поскольку очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны культурой, в которую они входят, необходимо постоянно вовлекать их в процесс адаптации, чтобы помочь им сохранять значимость в своей работе. Позитивный опыт адаптации с использованием современных технологий приведет к высокой вовлеченности, производительности и продуктивности намного быстрее.

Оригинал статьи: ссылка на источник

Адаптация персонала [виды, методы, программа] CleverStaff.net

Изменения в штате компаний происходят регулярно. Кто-то увольняется, кто-то приходит на вакантное место. Однако новому специалисту может быть тяжело приспособиться к коллективу, который уже сформирован, а также привыкнуть к новым требованиям. Из-за этого на рабочих местах возникают конфликты, а продуктивность нового работника низка, пока он не освоился на новом месте. Чтобы таких проблем не возникало, проводится адаптация персонала. Поговорим более подробно о том, что это за процесс, как правильно его провести и что сделать, чтобы специалист быстро влился в трудовой коллектив.

Что такое адаптация персонала?

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудников с условиями и правилами работы в организации, а также помощь в интеграции работника в коллектив. Она необходима как для специалистов, которые только пришли работать в компанию, так и для сотрудников, которые были повышены в должности. При назначении на новую должность работнику необходимо привыкнуть к новой среде и требованиям, поэтому адаптация – важный процесс, который нельзя пускать на самотек.

Адаптация сотрудников позволяет добиться нескольких целей, в том числе:

• Снижение издержек, необходимых для введения сотрудника в курс дела. С помощью адаптации работник быстрее понимает, что от него нужно и как выполнить поставленные задачи, поэтому скорее начнет эффективно работать;
• Уменьшение неопределенности среди новичков. Люди, которые только заступили на должность, часто теряются в коллективе, не знают, к кому обратиться за помощью, и что делать в сложной ситуации. Адаптация позволит им быстрее понять все тонкости работы организации;
• Снижение вероятности скорого увольнения. Нередко новички чувствуют себя ненужными на рабочем месте, поэтому вынуждены уволиться. Адаптация поможет им чувствовать себя важной частью коллектива;
• Экономия времени каждого работника. Человек, который еще не вошел в курс дела, вынужден обращаться за помощью, тем самым отнимая время других людей. Грамотно проведенные мероприятия позволят сотруднику скорее понять все особенности работы и не отвлекать коллег.

Кроме того, адаптация новых сотрудников развивает у них положительное отношение к работе, и у специалистов появляется дополнительная мотивация выполнять поставленные задачи быстро и качественно.

Этапы адаптации персонала

Всего выделяют 4 основных этапа адаптации сотрудников. Рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Оценка подготовленности сотрудника. Фактически это предварительный этап адаптации персонала, который проводится сразу после приема на работу. Задача специалистов заключается в том чтобы выяснить, приходилось ли новому сотруднику трудиться в таких условиях, работал ли он по такой схеме организации труда, которая действует в компании. Обратите внимание, оценка подготовленности не имеет отношения к профессиональному опыту.
2. Ориентация. Необходима, чтобы сотрудник понял порядок работы, структуру организации, внутренние правила, традиции, корпоративные ценности. Во время ориентации специалиста представляют коллективу. В некоторых компаниях принято проводить знакомство в неформальной обстановке. Этот этап в системе адаптации персонала нужно провести в первые 5-10 рабочих дней нового сотрудника.
3. Действенная ориентация. Практическая часть программы адаптации персонала. Все знания, которые были даны работнику на прошлом этапе, необходимо применить на практике и оказать необходимую помощь. В данном случае нужно убедиться, что специалист все усвоил, принял правила компании, освоился в коллективе и т.д.
4. Функционирование. Финальный этап, при котором сотрудник уже полностью погружается в работу и нуждается в минимальной помощи.

Предприятиям рекомендуется организовать специальный отдел, который будет заниматься управлением адаптацией персонала.

Виды адаптации персонала

Существует два основных вида адаптации персонала. В их число входят:

1. Первичная. Предназначена для работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности и молодых выпускников ВУЗов;
2. Вторичная. Необходима для специалистов в своей отрасли, которые были повышены в должности или пришли извне, но имеют опыт работы.

В каждом случае нужен свой план адаптации и конкретные мероприятия, которые помогут сотруднику скорее влиться в жизнь организации.

План и мотивация

Для того чтобы каждый новый сотрудник быстро вливался в коллектив и начинал эффективно работать, рекомендуется иметь общий план адаптации персонала. Эта работа требует комплексного подхода, одного или двух мероприятий будет недостаточно. Правильно организованный план позволяет развивать сразу два вида мотивации у сотрудников – экономическую и нематериальную.

С экономической мотивацией все очень просто. Правильно подобранные методы адаптации персонала помогают специалисту работать с большей производительностью. Это приводит к повышению заработной платы, получению различных материальных вознаграждений, премий, бонусов и т.д. У сотрудника растет благосостояние, а значит, появляется и желание работать с лучшей самоотдачей.

Однако, деньги – это не единственное, что мотивирует работников. Одной из целей адаптации персонала является и нематериальная мотивация. Многие специалисты приходят на работу не только чтобы получить деньги, но и чтобы расти, развиваться в профессиональном плане. Ценности сотрудников должны совпадать с корпоративными. В таком случае работа будет максимально эффективной. Работник должен активно участвовать в жизни компании. Рассмотрим несколько методов, которые помогут специалисту скорее адаптироваться и получить экономическую и личную мотивацию.

Методы адаптации

Существует множество методов адаптации, использование которых оправдано в различных сферах бизнеса и для кадров с разным уровнем профессиональных знаний. Предлагаем вашему вниманию 6 наиболее популярных и универсальных способов интеграции сотрудника в коллектив и работу предприятия.

Тренинги

Специалист может работать продуктивно только тогда, когда понимает все правила и особенности поставленных перед ним задач. Чтобы ускорить процесс, используются тренинги. Сотруднику наглядно объясняют, что от него требуется, как выполнить поставленную задачу, что делать при возникновении внештатной ситуации. При этом тренинги рекомендуется проводить не только в теоретической, но и в практической форме.

Контакт руководителя и новичка

Между новым работником и непосредственным руководителем нужно сразу установить контакт. Задача специалистов отдела адаптации заключается в том, чтобы проконтролировать, насколько успешно руководитель и сотрудник работают между собой. Если начальник не доносит до подчиненного нужную информацию, необходимо провести соответствующую работу. Также нужно следить за тем, чтобы новый специалист не стеснялся задавать вопросы и ответственно относился к поставленным задачам и замечаниям руководства.

Постепенное усложнение задач

Новичкам рекомендуется усложнять задачи постепенно. Начинать необходимо с простого, и контролировать, как работник справляется с заданиями. Дальше можно ставить более сложные задачи. Так сотрудник плавно вольется в рабочий процесс.

Общественные поручения

Новым специалистам можно доверить какие-либо общественные поручения, которые позволят им быстрее познакомиться с коллективом. Если адаптации в рабочем кругу не случится, сотрудник может оказаться “в стороне” от коллег, что приведет к серьезным проблемам.

Тимбилдинг

Еще один способ ускорить вливание новичка в коллектив. Пример адаптации персонала таким способом – выезд на природу или прохождение какого-либо квеста всем отделом. Тимбилдинг – это отличный вариант для совместного времяпровождения, который позволит сотруднику скорее освоиться в коллективе, и поднимет настроение всем работникам отдела.

Корпоративный PR

Как правило, компании уделяют внимание только внешнему PR. Однако крайне важно, чтобы все сотрудники понимали и разделяли ценности компании. В этом поможет программа корпоративного PR. Для новичков это особенно важно, поскольку в глазах нового специалиста организация должна предстать надежным работодателем, где важен каждый сотрудник.

Выводы

Адаптация новых работников на рабочем месте – это важный процесс. Без нее вы рискуете столкнуться с повышенной текучкой кадров и увольнениями сотрудников уже через 1-2 недели. Если провести все мероприятия правильно, специалисты скорее вольются в работу и будут трудиться с большей отдачей. Работники будут получать моральное и материальное удовольствие от работы в компании, работать на ее благо и развиваться вместе с предприятием. Если же адаптации на предприятии не уделяется необходимое внимание, компании будет гораздо сложнее получить уважение со стороны сотрудников. Они могут подумать, что их не ценят, и они никому не нужны. Поэтому не игнорируйте необходимость адаптации.

Адаптация персонала

4.3 (86.67%) 9 votes

виды, методы, этапы и программы адаптации сотрудников в организации

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

К вопросу об адаптации персонала…

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Виды адаптации

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

• профессиональную;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.

Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Это интересно
По данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Адаптация новых сотрудников

Главная  /  Работодателям  /  Полезные статьи  /  Адаптация новых сотрудников

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым.

Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе, а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников.

Что же такое адаптация? Адаптация представляет собой методику, способствующую эффективному вовлечению нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок из него грамотного специалиста.

Основные этапы адаптации новых сотрудников.

Адаптацию можно подразделить на четыре основных этапа:

1. — Психологический, или психофизиологический. К этому этапу относится адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам.
2. — Социальный. К социальным факторам относится знакомство с организационной структурой компании, взаимоотношениями в коллективе, корпоративными традициями и ценностями, внутриорганизационными коммуникациями, принятыми стандартами и нормами поведения, способами и методами взаимодействия.
3. — Профессиональный. К этому этапу относятся реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
4. — Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности, роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник, корпоративных механизмов управления в организации; положения организации на рынке.

Адаптация, как правило, занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два-три месяца. Этот период может совпадать с испытательным сроком. Если же в компании разрабатываются и внедряются в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте существенно сокращается, а благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее «вливаются» в трудовые коллективы и раскрывают свой потенциал.

Положение об адаптации новых сотрудников

В организациях, руководители которых заинтересованы оказывать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют Положение об адаптации вновь принятых работников. В этом документе прописывается кадровая политика, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на систематизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока в организации.

К основным участникам адаптационной программы относятся непосредственный руководитель, наставник и специалист службы персонала.

Процесс адаптации можно разделить на четыре периода, на каждом из них предполагается выполнить определенные задания.

Примерная программа может выглядеть следующим образом:

Период первый — начинается за несколько дней до выхода нового сотрудника на работу. Менеджеры службы персонала согласовывают дату выхода нового сотрудника с руководителем подразделения, занимаются организацией подготовки рабочего места, проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом, готовят информационные материалы выдаваемые новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам могут относиться памятки для новых сотрудников, списки внутренних и внешних телефонных номеров организации, список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков, образцы заявок и т.п.

В это время непосредственный руководитель проверяет наличие актуальной должностной инструкции, определяет наставника — во многих организациях применяется наставничество как основной метод адаптации персонала.

Период второй — начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты службы персонала встречают новых сотрудников, проводят кадровое оформление, вручают информационный материал, дают рекомендации к первому рабочему дню, сопровождают до рабочего места. Непосредственный начальник и специалист службы персонала представляет новых сотрудников коллективу, знакомит с наставниками. Далее сотрудник знакомится с должностными обязанностями, системой поощрений, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п. Наставник или специалист службы персонала знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.), предоставляет информацию личного характера (расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.), информирует о правилах и традициях, которые сложились в подразделении.

Период третий — продолжается в течение испытательного срока нового сотрудника.

В этот период сотрудники отдела подбора и адаптации совместно с руководителем подразделения и наставником анализируют компетенции должности и разрабатывают индивидуальный план подготовки нового сотрудника. Наставник или ответственные специалисты службы персонала знакомят с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п., дают рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами и регламентами разъясняют функциоанльную и организационную структуру организации, знакомят с планом работы нового сотрудника на испытательный срок.

В течение испытательного срока сотрудник службы персонала проводит с новым сотрудником адаптационные беседы, цель которых — помочь сотруднику быстрее и легче адаптироваться в компании, определить его сильные стороны и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию и потенциал, получить обратную связь о вхождении в коллектив, о взаимодействии с руководством и коллегами, впечатлении от работы, установить и скорректировать возможные сложности, связанные с адаптацией. Специалист кадровой службы анализирует результаты бесед и фиксирует их в адаптационных отчетах.

Четвертый период соответствует окончанию испытательного срока и организации аттестационных мероприятий.

По окончании испытательного срока проводится аттестация сотрудника. Инициатором проведения аттестации по окончании испытательного срока является сотрудник службы персонала, за исключением досрочной аттестации, когда инициатива исходит от руководителя сотрудника.

Специалистами службы персонала раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы, затем они анализируются, проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника.

Сотрудники службы персонала получают аттестационные документы на сотрудника по окончании испытательного срока и проводят мероприятия по аттестации. В случае неуспешной аттестации с работником прекращаются трудовые отношения.

Работник знакомится с результатами аттестации. При успешной аттестации испытательный срок считается завершенным.

Применение адаптации ведет к успешному завершению испытательного срока новым работником и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Адаптация новых сотрудников в организации.

«Выживают не самые сильные и не самые умные, а те, кто быстро адаптируется к переменам» (Ч. Дарвин).

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

• Снизить текучесть кадров на 30-40%
• Получить квалифицированного работника
• Сформировать дружный, сплоченный персонал
• Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
• Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
• Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчинённых: как заложить основу для правильной корпоративной культуры», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке.
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Полезные статьи и материалы:

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Шесть принципов адаптации персонала

6 принципов адаптации персонала 

От скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию. Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.

Рассмотрим реализацию принципов адаптации: 

1. Корпоративная адаптация

Для того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:

1. • Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
   • Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
   • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
   • Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
   • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
   • Кто непосредственный руководитель?
   • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
   • Кто непосредственный руководитель?
   • Какова периодичность и технология планирования отчетности?
   • Какие действуют процедуры, регламенты?
   • Кто и в каком порядке подписывает документы? 

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.

Знакомится с “атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

1. • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
   • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
   • Есть ли на предприятии какие-то группы, “лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
   • С кем обедать? С кем курить?
   • У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
   • Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
   • К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?

 3. Организационная адаптация

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы:

1. • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
   • Где можно разместить свои вещи?
   • Как оформить постоянный пропуск?
   • Кто настроит компьютер?
   • Когда и где выдают зарплату?
   • Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
   • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
   • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
   • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
   • Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
   • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
   • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
   • Когда будет отпуск?

4. Техническая (технологическая) адаптация

На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

1. • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в “Избранном”, занести нужные контакты в “Адресную книгу”.
   • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
   • Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
   • Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
   • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).

5. Профессиональная адаптация

Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

1. • Используемые на предприятии технологии и техники.
   • Стандарты работы. Документация.
   • Нормы, нормативы, технические требования.
   • Перспективы профессионального и карьерного роста.
   • Возможности обучения, повышения квалификации.
   • Параметры оценки качества работы.

Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.

6. Психофизиологическая адаптация

Приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.

На наставника возлагается основная  часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.

Читайте также:

Адаптация персонала: методика, технология, опыт

Одним из главных направлений работы HR-менеджмента в условиях рыночной экономики является подготовка и проведение адаптационных мероприятий. Службами управления персоналом ведущих фирм мира при найме на работу огромное внимание уделяется процессу включения нового сотрудника в производственные и межличностные отношения. Важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность работы принятых сотрудников, становится наличие в организации программы вхождения в должность, основная задача которой — помочь сотруднику адаптироваться к новой обстановке и достичь необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.

Переход на новую работу — психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход — увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс.

Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия. К основным целям адаптации относятся:

1. Уменьшение первоначальных издержек
   Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности нового работника
   Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.

3. Сокращение текучести кадров
   Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, — это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
   На наш взгляд, количественные показатели в данном случае не являются решающими. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена следует уделять особое внимание.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег
   Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней
   Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Технология процесса адаптации

Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте характеристик учитываются:

• способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
• реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;
• способы установления сотрудником контактов и связей в новом коллективе;
• ожидания оценки результатов труда.

Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и ухода. Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом. На первом этапе работнику рассказывают:

• об истории предприятия;
• об организационной структуре;
• о философии фирмы;
• о правилах делового поведения;
• о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится бланк адаптации, который хранится в его личном деле в отделе кадров. При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы.

Завершающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации в отдел кадров.

Для новых сотрудников любого уровня вышеописанные этапы являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику информации, а также необходимости ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации работников разных уровней.

На нашем предприятии определены адаптационные программы для следующих работников:

• сотрудники рабочих профессий;
• менеджеры среднего звена;
• менеджеры высшего звена.

Такое разделение позволяет учитывать психологические особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов.

Остановимся на отдельных видах адаптационных программ более подробно.

Адаптация рабочих

Адаптационный период рабочих самый продолжительный по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу.

Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и знаний, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном подразделении с новичком.

Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.

Адаптация менеджеров среднего звена

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы:

• краткое описание структуры предприятия;
• схема организационной структуры предприятия;
• план цехов, подразделений предприятия;
• список служебных телефонов;
• «философия фирмы»;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• бланк адаптации.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения.

Внимание к процессу адаптации менеджеров повышается, т. к. эта позиция требует мобильного выполнения значительного количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

Адаптация руководителей

Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для менеджеров среднего звена).

Далее руководитель вводится в должность — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе.

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.

2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» — этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

Опыт деятельности предприятия показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

Автор: Я. Климашин

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/adaptatsiya-personala-metodika-tekhnologiya-opyt

Поделиться ссылкой:

(PDF) Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации

СИСТЕМНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБОРУДОВАНИЕ — ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА, CzOTO vol. 1, Iss.1, 2019 938

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Bauer, T., 2010. Прием на работу новых сотрудников: достижение максимального успеха. Серия рекомендаций по эффективной практике фонда SHRM

, Александрия.

Борош С., 2008. Идентификация организации: теоретический и эмпирический анализ

конкурирующих концептуализаций.Cogn. Brain Behav., XII (1), 1-27.

Колдуэлл, К., Хансен, М., 2010. Надежность, управление и создание богатства.

Журнал деловой этики, Том. 97, № 2, 173–188.

Колдуэлл, К., Петерс, Р., 2018. Психологические контракты по адаптации новых сотрудников

и этические перспективы, Журнал развития менеджмента, 37 (1), 27-39.

Ciekanowski, Z., 2012. Proces adapji społeczno-zawodowej nowego pracownika.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo — Humanistycznego w Siedlcach, №

94/2012, 132.

Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J., 2016. Dopasowanie człowiek — środowisko i

postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizationacyjnych. Psychologia

społeczna, T. II, 1 (36) / 2016, 11.

Huselid, M., Beatty, R., Kerr, S., Becker, B., 2009. Дифференцированная рабочая сила:

Талант переводчика в стратегическое влияние. Издательство Гарвардской школы бизнеса, Бостон,

196–199.

Кордецка-Мыслинская, А., 2013.http://hrstandard.pl/2013/10/04/rzecz-o-

adapacjiswiezo-zatrudnionych / (доступ: 21.12.2018)

Кристоф, А.Л., 1996. Соответствие личности и организации: комплексный обзор

концептуализации, измерения и значения. Психология персонала, 49 (1),

4.

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., Джонсон, ЕС, 2005. Последствия адаптации

человек к работе: метаанализ личности-работы, личности- организация, человек-

группа, и человек-супервайзер подходят.Чел. Психология, 58 (2), 281–342.

Marciniak, J., Leśnikowska-Marciniak, M., 2013. Adaptacja i integrationcja. Wolters

Kluwer, Warszawa, 295–297.

Пративи, П., Фердиана, Р., Хартанто, Р., 2018. Анализ процесса адаптации нового сотрудника

в стартапе. Труды 10-й Международной конференции

по информационным технологиям и электротехнике: интеллектуальные технологии для улучшения

Общество, ICITEE, 603–608, 2018 г.

Смит, С., Петерс, Р., Колдуэлл, К., 2016. Создание культуры взаимодействия — идеи

для применения. Бизнес и управленческие исследования, Vol. 5, № 2, 70–80.

Уоткинс, М., 2016. Краткое изложение первых 90 дней, Instaread, Сарния.

Weinstock, D., 2015. Наем новых сотрудников? Стремитесь к успеху с помощью адаптации. Журнал

Управление медицинской практикой, 31 (2), 96–98.

Ямковенко Б., Хатала Ю.П., 2015. Методы анализа данных социальных сетей в исследовании

HRD.Достижения в развитии человеческих ресурсов, Vol. 14, № 1, 40–56.

Без аутентификации

Дата загрузки | 31.03.19 1:45

Адаптация нового сотрудника | Решения ADCI

Мы в ADCI Solutions заботимся о каждом члене команды и стремимся к тому, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности на работе. Поэтому мы стараемся разработать хорошую программу адаптации. Большинство людей в нашей команде начинают с должности стажера и с этого момента проходят весь путь по карьерной лестнице.Иногда это означает, что стажировка в нашей компании — это самое первое рабочее место для человека. Мы ценим такой рост внутри нашей компании и стараемся, чтобы новичкам было комфортно работать с более опытными членами команды.

Первая точка адаптации в компании — собеседование. Удивительно, правда? Но это так. Во время собеседования потенциальный сотрудник получает первое впечатление о компании и ее корпоративной культуре, а также формирует первые ожидания. Исследователи на этом этапе опережают социализацию и принимают решение о работе.Поэтому очень важно, чтобы интервьюер был предельно прозрачным в отношении рабочих задач и рабочей атмосферы. В противном случае после приема на работу человек испытает эмоциональную нагрузку, вызванную несоответствием реальности.

Мы подходим к этапу собеседования после того, как кандидат выполнил тестовые задания и подтвердил свои навыки программирования. Это означает, что на собеседовании мы только проверяем, соответствует ли этот человек командному духу и корпоративной культуре.

Когда человек принят на работу и приходит на свой первый рабочий день, мы приветствуем его / ее небольшим буклетом с нашими традициями, другими правилами корпоративной культуры и возможностями, такими как уроки английского языка, система бонусов, образовательные мероприятия и так далее.Это помогает новому сотруднику адаптироваться к новой среде, зная, кому задавать вопросы и как вести себя в той или иной ситуации.

С момента приема на работу начинается этап приобщения к должностным обязанностям. У всех наших новых стажеров и сотрудников есть руководитель группы и наставник, который направляет их через их рабочую интеграцию. Этот человек обеспечивает необходимое образование и помогает познакомиться с другими членами команды. По окончании стажировки наступает этап разработки индивидуальных стратегий решения проблем адаптации.Это связано как с профессиональной, так и с социальной интеграцией, которая завершает инкорпорацию и адаптацию сотрудников. Для этого должны присутствовать три следующих точки:

1. новый сотрудник должен быть знаком не только с прямыми обязанностями, но и со смежными обязанностями, объемом компетенции и другими способами доказать себя;
2. новый сотрудник должен выполнить свои первые результаты;
3. новый сотрудник должен понимать ценности компании и вести себя соответствующим образом.

Чтобы предоставить новым стажерам и сотрудникам необходимую информацию о работе и корпоративной культуре, мы не только делегируем ее наставникам. Мы также организуем специальные тимбилдинги, в которых принимают участие члены команды, которые работают менее полугода, но остальная часть команды также приветствуется. В повестку дня такого тимбилдинга входит, прежде всего, лучше узнать друг друга. Это очень важно, поскольку компания растет, и мы хотим, чтобы люди знали каждого человека, его имя, хобби и т. Д.Другая часть — это сам тимбилдинг. Здесь мы выполняем несколько упражнений, чтобы получить ограниченную свободу и почувствовать командный дух. И заключительная часть повестки — презентация корпоративной культуры, где мы открыто говорим о непонятных моментах и ​​стараемся быть на одной волне с командой.

10 лучших способов помочь сотрудникам быстро адаптироваться к изменениям

Сотрудники являются неотъемлемой, но важной частью любой организации или отрасли, и без них ни один бизнес не может процветать, ни одна компания не может достичь своих целей.

Сотрудники — это те, кто добивается успеха, дает желаемый результат, выполняет операции и устанавливает стандарты. Фактически, прибыльность бизнеса невозможна без сотрудников.

При приеме на работу следует помнить о многом, поскольку бизнес и его операции в значительной степени зависят от них.

Поскольку во время работы бизнес претерпевает множество изменений, больше всего это затрагивает сотрудников.

Изменение может быть связано с работой с новым менеджером или сменой собственника компании, новыми производствами, офисной политикой и прочим, но они должны знать об адаптации изменений.

Поэтому очень важно помочь вашим сотрудникам легко адаптироваться ко всем видам изменений, чтобы вы получали от них лучшее взамен.

Руководству часто бывает трудно справиться с такими ситуациями, и они недооценивают своих сотрудников, что приводит к падению даже самых больших бизнес-империй.

Таким образом, вот несколько простых способов помочь вашим сотрудникам адаптироваться к изменениям на рабочем месте:

Как организации могут помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям?

Изменения неизбежны и являются законом природы.Это верно в профессиональном мире и не является неизбежным. Принять это и привыкнуть — лучшее решение. И для того, чтобы организация могла сыграть важную роль.

Вот несколько советов, которые помогут сотрудникам справиться с изменениями на рабочем месте.

1. Доверьтесь сотрудникам:

Самый важный шаг в том, чтобы помочь сотруднику адаптироваться к изменениям, — это обрести уверенность в себе.

Это будет очень полезно, если произойдут какие-либо организационные изменения, которые могут вызвать панику и беспокойство в какой-либо части сотрудников.

Дайте сотруднику полностью понять изменение или условие.

Проиллюстрируйте текущую ситуацию и объясните каждый момент, чтобы сотрудник оказался в лучшем положении и знал, что именно происходит.

2. Сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя в безопасности:

Когда вы объясняете сотруднику меняющиеся инициативы в организации, также дайте ему понять, что его должность защищена и его не уволят с работы.

Следовательно, когда он узнает, что его место в организации сохраняется наряду с его регулярной оплатой, он будет чувствовать себя в безопасности и ему не составит труда адаптироваться к изменениям.

Также объясните причину и окончательный результат изменения, которое может произойти с сотрудниками. Это играет очень важную роль и вызывает у сотрудников чувство защищенности и мотивации.

3. Помогите своим сотрудникам адаптироваться к изменениям с помощью соответствующего обучения:

Не заставляйте своих сотрудников чувствовать, что они не подходят для изменений или недостаточно образованы, чтобы продолжать работать после того, как в организации произойдут определенные изменения.

Предоставьте им надлежащее образование, обучение, иллюстрации, коучинг, практику или что угодно, что нужно, чтобы побудить их адаптироваться к изменениям.

4. Поддерживайте высокую мотивацию сотрудников:

Мотивация — еще один момент, о котором следует помнить, поскольку она помогает сотрудникам хорошо адаптироваться к изменениям.

Проинформируйте своих сотрудников об изменении и мотивируйте их, рассказав, насколько эффективным и полезным будет это изменение для их будущего.

навыков, процессов, инноваций, продуктов, новых технологий и обучения будут полезны не только для организации, но и для их будущего.

Вы можете сказать им, что обученные сотрудники востребованы во многих организациях, поэтому им необходимо участвовать в новом обучении и изменениях на рабочем месте.

Таким образом, они будут более компетентными, чем другие сотрудники других организаций. Это сделает их более образованными, мотивированными и воодушевленными на работу, и, таким образом, результат будет более позитивным для организации.

5. Денежное вознаграждение — лучшая форма мотивации:

Почти все в этом мире работают, чтобы зарабатывать деньги.

Когда вы видите, что сотрудники заинтересованы и озабочены изменениями и могут упорно стремиться к достижению желаемого результата и результата, предложите им денежное вознаграждение.

Таким образом, сотрудник, безусловно, будет более мотивирован, будет больше работать сердцем и легко адаптироваться к некоторым новым инициативам, предпринимаемым организацией, называемым изменениями.

6. Поделитесь фактами и цифрами со своими сотрудниками:

Покажите им, как изменение может иметь огромное значение не только для организации, но и для них самих.

Поделитесь с ними данными и числами, и пусть они поймут, что произойдет, если изменение не будет принято.

7. Независимо от того, что происходит, скажите своим сотрудникам, что вы здесь для них:

Сообщите своим сотрудникам, что вы будете с ними на протяжении всего пути. Новое изменение может быть для них довольно трудным, но обязательно дайте им понять, что вы с ними во всех отношениях.

Скажите им, что вы всегда готовы прийти за помощью или советом, и они имеют вашу сильную поддержку. Это определенно облегчит адаптацию как для вас, так и для ваших сотрудников.

8.Сформируйте новые команды среди сотрудников:

Сделайте новые пары. Постарайтесь объединить младших со старшими, чтобы старшие могли помочь младшим с их опытом, тогда как младшие могли помочь старшим с новыми технологиями.

Создание новых команд может быть более освежающим, а также принесет новые изменения для сотрудников.

Это свежее изменение не только поможет им адаптироваться к любым изменениям в организации, но также поможет им узнать природу других и вдохновиться друг другом.

Этот тип изменений очень важен для всех, так как работа с одними и теми же командами может быть чрезвычайно утомительной, особенно когда у организации есть планы на определенные изменения на рабочем месте.

9. Представьте новые изменения как захватывающие задачи для сотрудников:

Легко предположить, что каждый сотрудник легко адаптируется к изменениям в рабочей среде, но это намного сложнее, чем можно представить.

При обращении с некоторыми сотрудниками могут возникнуть некоторые трудности, поскольку человеческая природа — не принимать никаких изменений внезапно, но вы всегда можете мотивировать их положительно воспринять изменения.

Представьте ситуацию так, чтобы они воспринимали ее как вызов, который укрепит их позицию.

10. Позвольте своим сотрудникам внести свой вклад в изменения:

Организация без сотрудников — ничто; заставьте их почувствовать, насколько они важны и насколько ценны их предложения.

Позвольте своим сотрудникам внести свой вклад в изменение и спросите об их идеях или предложениях.

Проведите собрания или начните опрос о том, что, по их мнению, можно сделать лучше, чтобы беспрепятственно внедрить и внедрить новое изменение.Это, безусловно, заставит их чувствовать себя более комфортно.

Изменения могут быть связаны с любой частью или операцией организации, но поскольку сотрудники — это те, кто усердно трудятся для достижения желаемых результатов, становится обязательным не оставлять их одних в новой для них ситуации.

Если ваши сотрудники недовольны и плохо переносят изменения, то вы обязательно нанесете ущерб работе организации.

Сотрудники являются важным активом для каждой организации, поэтому чрезвычайно важно помочь им хорошо адаптироваться к любым изменениям.

Биография автора: Лиза Марина — консультант по персоналу, который консультирует ведущего поставщика услуг по написанию заданий. Кроме того, она ведет блог о деловой этике, которая помогает сотрудникам адаптироваться к изменившейся рабочей среде.

Сохранить

Понимание и адаптация к новой организационной культуре

24 янв.2019 г.

Что такое организационная культура и почему она важна? Проще говоря, это «набор писаных и неписаных правил, по которым люди работают, чтобы выполнять свою работу.«Если вы решите игнорировать организационную культуру, вы делаете это на свой страх и риск.

Присоединение к новой компании может быть похоже на переезд в другую страну. Вы столкнетесь с новыми обычаями, одеждой, языком, идеями и правилами, и вам нужно будет узнать обо всем этом, чтобы преуспеть.

• Ожидается, что вы будете эффективно работать и взаимодействовать в организации.
• Вас примут, и вы впишетесь в организацию — или нет!
• Вы будете оцениваться на предмет признания, компенсации, вознаграждений и продвижения по службе в зависимости от того, насколько хорошо вы действуете в новой — и, возможно, совсем другой — культуре.

То, что делает вас успешным в одной компании, может не сделать вас успешным в другой компании. Например, в General Electric организационная культура регламентирована, и от менеджеров ожидается, что они будут без вопросов использовать процессы GE. В Xerox организационная культура стремительно развивается и постоянно меняется. У менеджеров есть значительная свобода действий в том, как они выполняют свою работу. В Merck организационная культура основана на консенсусе, с упором на анализ данных. Менеджерам нужен консенсус для достижения своих целей.

К какой среде вы привыкли? Если ваш новый работодатель ожидает, что люди будут работать не так, как в вашей предыдущей организации, ожидается, что вы адаптируетесь к новой культуре
.

Организационная культура не правильная или неправильная: это просто Это
Невысказанные правила, основанные на общих ценностях и убеждениях, становятся реальностью того, как организация выполняет работу. От тех, кто присоединяется к организации, ожидается, что они будут адаптироваться и выполнять свою работу в соответствии с культурой.

Вот список вопросов, которые следует задать:

• Каково здесь работать? Каковы реалии работы «по-нашему»? Какое поведение и отношение ожидается?
• Как сотрудники должны общаться и взаимодействовать друг с другом?
• Как принимаются решения и решаются проблемы?
• Как ожидается отношение к сотрудникам и клиентам?

Культура организации обычно определяется учредителями.Со временем он может развиваться, но процессы и способы совместной работы становятся глубоко укоренившимися. Эти люди оказывают огромное влияние на культуру компании. Это их компания, и они определяют:

• Верования и ценности на рабочем месте
• В центре внимания компании
• Процессы принятия решений и разрешения проблем
• Поведение и достижения, которые будут вознаграждены

Если учредитель больше не работает в компании, узнайте о лидерах, которые заменили тех, кто присутствовал вначале.Кому удалось занять руководящие должности, кому не удалось и почему? Как развивалась корпоративная культура за эти годы?

Обычно есть много источников информации для вашего вторичного исследования:

• Прочтите последний годовой отчет, чтобы узнать, что важно для компании.
• Изучите веб-сайт компании, чтобы узнать об истории компании, ее основателе и нынешнем генеральном директоре. Веб-сайт представляет собой идеализированный портрет компании; однако он дает представление о том, как компания хочет позиционировать себя на рынке.
• Найдите как можно больше статей о компании в деловых изданиях. Скорее всего, вы найдете множество материалов, некоторые из которых содержат информацию о том, как рассматривается корпоративная культура. В наши дни блогов очень мало что можно скрыть!
• Смотрите и слушайте маркетинговые сообщения. Рекламные объявления и слоганы часто выражают основные убеждения об идентичности компании и взгляды на ее клиентов.

Если вы начнете с первого дня своей новой работы, чтобы быстро узнать о том, «как здесь все делается», это облегчит ваш переход.Насколько хорошо вы вписываетесь, будет установлено в первые несколько недель, поэтому изучение культуры — как она есть, близко и лично — так же важно, как и политика и процедуры обучения. Чтобы добиться успеха, соблюдайте как формальные, так и неформальные ожидания.

Обратите внимание не только на то, что нужно делать, но и на то, как это нужно делать. Каждый новый сотрудник знает, что он или она должны понять, что нужно делать, но вы можете не достичь желаемых результатов, если не поймете, как это нужно делать.

«Что» необходимо сделать, включает:

• Цели или задачи, которые мне нужно достичь
• Мои приоритеты в работе
• Используемые технологии и системы
• Информация, необходимая мне для выполнения моей работы
• Доступные мне ресурсы

«Как» должна быть сделана работа связана с культурой:

• Как люди работают: независимо или совместно?
• Как принимаются решения?
• Кого нужно включить в процесс принятия решений?
• Что важно для высшего руководства?

Наблюдать:

• Кто с кем разговаривает?
  —Взаимодействуют ли люди с другими на всех уровнях организации?
  —Взаимодействуют ли люди в основном только со своим руководителем и коллегами?
• На каком языке люди говорят о своей работе?
  — Используют ли они аббревиатуры или термины, характерные для организации? Если да, изучите их быстро.
  — Используют ли они более понятные термины?
• Какое средство связи предпочтительнее?
  — Электронная почта?
  — Телефон?
  — Лично?
• Каков стиль письменного общения с помощью служебных записок и сообщений электронной почты?
  — Они формальные?
  — Они неформальны?
  — Сообщения обычно краткие или подробные?
• Кто копируется на связи?
  — Много ли людей скопировали?
  — Копируются только люди, непосредственно вовлеченные в процесс?
• Как проходят встречи?
  — Они официальные, с повесткой дня, составленной до собрания?
  — Они неформальные, повестка дня разработана или представлена ​​на собрании?

Обучение изнутри: Сеть
Сеть и построение отношений помогут вам понять нюансы того, как выполняется работа на вашем новом рабочем месте.Обязательно подключитесь к сети с:

• Прямая отчетность
• Сотрудники
• Ваш босс
• Коллеги в других отделах

Начните работу в сети в первый день работы с компанией, начиная с коллег и подчиненных. Они могут помочь вам понять, как выполняется работа в ваших сферах, а также в компании в целом.

Если вы не любите сети, все равно сделайте это! И станьте хорошим специалистом, если вы хотите понять организационную культуру и построить отношения, которые помогут вашей карьере в долгосрочной перспективе.Ваши сетевые встречи могут и должны быть интересными. В конце концов, вы узнаете о культуре, когда сотрудники рассказывают истории о людях и событиях, которые произошли в последние годы или десятилетия. И история компании многое говорит о том, что особенного и уникального в организации.

Послушайте истории о:

• Герои и их путь к вершине организации
• Кризисы встретились и преодолены
• Важнейшие события в истории организации
• Анекдоты о высшем руководстве
• Реакция руководства на промахи и ошибки
• Обработка увольнений и увольнений

Каждая история дает вам дополнительное представление о некоторых аспектах организационной культуры.Во время общения задавайте вопросы и внимательно слушайте. Скажите людям, что вы искренне заинтересованы в том, чтобы узнать мнение инсайдеров о том, как работает организация. Ответы на эти вопросы помогут вам освоить тонкости корпоративной культуры и избежать подводных камней. Некоторые из вопросов, которые вы можете задать:

• Что я должен знать о том, как действовать?
• Как здесь определяется успех и как добиться успеха?
• Какую самую большую ошибку можно сделать?
• О каких священных коровах мне нужно знать?

Приступая к новой работе, вы столкнетесь с множеством проблем: понять свои должностные обязанности, узнать, каким на самом деле является ваш новый начальник, выяснить, как лучше всего ладить с новыми коллегами.Убедитесь, что изучение и освоение корпоративной культуры является главным приоритетом для достижения желаемого результата.

Адаптация к организационным изменениям на индивидуальном уровне: чем могут помочь работодатели | Стюарт, Купер и Кун | Фред Кун | SC&C

Организационное развитие — необходимая тактика для любой компании, которая хочет оставаться актуальной и поддерживать рост в постоянно меняющемся деловом мире. Оптимально используя свои ресурсы, компании могут повысить производительность, эффективность и даже ценность своей отрасли.Однако только путем выявления существующих или потенциальных проблем компании могут добиться успешного организационного развития. С проблемами приходят решения, а с решениями приходят изменения. Тем не менее, хотя это может показаться безупречным в теории , ни одно решение не может быть преобразовано в позитивные изменения без полного чувства сотрудничества.

Хотя процесс организационного развития весьма полезен, он может создавать определенные проблемы как для работодателей, так и для сотрудников.Характер разнообразной рабочей силы с противоположными личностями и точками зрения часто приводит к непоследовательному уровню гибкости среди сотрудников. К сожалению, это может усложнить внедрение ваших новейших разработок. Важно, чтобы лидеры осознавали уровень удовлетворенности сотрудников, сохраняя при этом компанию, способную адаптироваться к новым условиям.

К счастью, для работодателей возможно осуществить организационные изменения, одновременно учитывая потребности компании и ее сотрудников.Ниже приводится список способов сделать этот процесс проще и удобнее для всех сторон.

1. Помогите своим сотрудникам принять участие.

Сотрудникам может показаться, что они против изменений, хотя на самом деле они против того, чтобы советовались с в этом изменении. Каждый хочет чувствовать себя ценным членом команды. Консультации с сотрудниками или, по крайней мере, их информирование — хороший способ сохранить единство между рабочими и начальством. Эта прозрачность также позволяет получать обратную связь, необходимую для создания устойчивых и полностью функциональных изменений.Кроме того, если сотрудники будут знать об изменениях, которые будут реализованы, их будет легче внедрить, когда придет время.

2. Поддерживайте осведомленность о культуре своих сотрудников.

Будет легче осознавать благополучие и удовлетворенность сотрудников, если вы понимаете их привычки, ценности и нормы рабочего места. Это также показывает, что вы преданы не только успеху компании, но и успеху каждого члена вашей команды.

3. Не бойтесь экспериментировать.

Если вы сделаете концепцию изменений неотъемлемой частью повседневной рабочей жизни вас и ваших сотрудников, это будет менее сложно, когда придет время вносить более крупные изменения. Это свидетельствует о том, что принятие риска является неотъемлемой частью корпоративного успеха. Это также создает культуру, в которой изменения считаются неизбежными и желанными.

4. Делегируйте определенные задачи своим сотрудникам.

Это не только облегчит вашу работу в процессе разработки, но также приведет к тому, что сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными и уважаемыми.

5. Будьте позитивными.

Это может показаться очевидным, но ваш ответ на изменения подскажет вашим сотрудникам, как они должны отреагировать. Это будет стимулировать мотивацию в вашем рабочем коллективе. Кроме того, положительное подкрепление имеет большое значение! Не забудьте отметить тех членов вашей команды, которые особенно усердно работают, чтобы гарантировать успех ваших организационных изменений.

6. Убедитесь, что ресурсы группы доступны.

Автор бестселлеров по мотивации и поведенческой науке Дэн Пинк отмечает, что люди обычно хотят, чтобы «не отставал от изменений»; им просто нужна автономия и постоянная поддержка, чтобы гарантировать успех изменений. Позвольте вашим сотрудникам сказать вам, что им нужно, а затем убедитесь, что эти потребности удовлетворены.

7. Убедитесь, что благополучие сотрудников является одним из ваших наивысших приоритетов.

Правильная оценка, гарантирующая, что ваши сотрудники будут довольны, поможет им чувствовать себя более комфортно в условиях неопределенности, которая может быть связана с организационными изменениями.Если люди заняты и преуспевают в рамках своих текущих ролей, ваша компания будет добиваться успеха даже в самые трудные времена быстрых изменений.

8. Озвучивайте свои ожидания.

Расскажите о том, чего вы ожидаете от своих сотрудников, поскольку изменения обсуждаются и внедряются. Это дает им время и пространство, чтобы отреагировать на происходящее. Обязательно внимательно слушайте все ответы. Затем расшифруйте, как лучше всего реализовать новые идеи, оказывая вашим сотрудникам максимальную поддержку.

9. Предоставьте своим сотрудникам ресурсы, необходимые для роста.

Включите программы развития, которые позволят вашим сотрудникам преуспеть в своих обязанностях. Дайте им необходимое пространство, чтобы они могли превратиться в хорошо зарекомендовавших себя сотрудников, способных приносить пользу компании на протяжении всех периодов роста и трансформации в ближайшие годы.

10. Сделайте доверие на рабочем месте своим приоритетом.

Если вы, как руководитель, прослыли милосердным и чутким работодателем, то вполне естественно, что ваши сотрудники будут больше доверять любым ожидаемым изменениям.Они автоматически узнают, что человек, который руководит этими преобразованиями, имеет в виду их интересы, цели и идеи. Это крайне важно для создания адаптируемой рабочей силы, которая знает, что ее вклад ценится.

Наконец…

Организационное развитие — это непрерывный процесс изменений, который также может привести к разочарованию сотрудников, если не будет реализован правильно и справедливо. К счастью, это не должно обескураживать.Работодатели могут достигать и поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников, при этом стремясь к изменениям, которые компании должны внести, чтобы оставаться сильными и эффективными.

Фред Кун, генеральный директор

Stewart, Cooper & Coon, помогла тысячам руководителей и руководителей высшего звена продвинуться по карьерной лестнице и добиться значительного улучшения финансовых пакетов в короткие сроки. Свяжитесь с Fred Coon — 866-883-4200, доб. 200

Подключение сотрудников с помощью чат-ботов в Microsoft Teams

Успешная адаптация позволяет избежать затрат на поиск и обучение новых сотрудников

положительно влияет на внешний и внутренний имидж компании

Скорость адаптации зависит от того, насколько быстро сотрудник начинает , чтобы приносить прибыль компании

Почему важна адаптация сотрудников

Из сотрудников, уволившихся в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение в первые 2 недели на новом месте, т.е.е. за период адаптации

Основные причины увольнения сотрудника
по собственной инициативе после периода адаптации

Плохая связь с менеджером

Обманутые ожидания (заработная плата, условия труда, обязанности)

Поняли, что работают не в том месте

Другая корпоративная культура (не встроенная в команду)

4 способа помочь сотрудникам адаптироваться к новым руководящим ролям

Адаптация к новой роли может быть трудной для любого профессионала, но добавьте давление новых лидерских обязанностей, и все станет еще сложнее.Помощь сотрудникам в адаптации к их новым руководящим ролям с помощью управления карьерными целями, обучения и обратной связи позволяет новым лидерам с легкостью переходить на новый уровень, приближая компанию к ее целям. Ниже приводится более подробное описание того, как помочь сотрудникам приспособиться к новым руководящим ролям в организации.

Определение карьерных целей сотрудников и компании

Лидерство осуществляется на всех уровнях компании, обеспечивая бесперебойную работу организации и соответствие будущим целям.Имея это в виду, работодатели должны обследовать все уровни компании, чтобы найти лучших кандидатов, которые не только соответствуют обязанностям должности, но и ориентированы на будущее и видят, что они растут вместе с организацией. Встречайтесь один на один, чтобы получить более четкое представление о своих карьерных целях и определить, чьи навыки лучше всего соответствуют требованиям данной возможности лидерства. При поиске внутренних и внешних источников используйте систему управления человеческим капиталом с широкими возможностями управления талантами для дальнейшего поиска, организации и оптимизации процесса принятия решений и оказания помощи в найме лучших кандидатов.При выборе руководителей помните об основных ценностях компании, чтобы они соответствовали общим миссиям компании и оставались ориентированными на будущее.

Осуществление обучения, наставничества и сетей

Из-за отсутствия надлежащего обучения и наставничества только 19% организаций считают, что они эффективны в воспитании новых лидеров. Правильное руководство сотрудником на протяжении всего его перехода к руководящей роли имеет жизненно важное значение. Разработайте стратегию обучения для всех новых лидеров, которая включает рутинные учебные занятия для повышения их навыков по мере накопления ими опыта.Дайте им время применить полученные знания по мере выполнения роли, устраняя по ходу болевые точки.

Обучение, наставничество и создание сетей иногда ошибочно считают дорогостоящими, но в этот процесс вовлечено множество недорогих инициатив. Несколько примеров включают слежку, посещение учебных собраний, содержательные чтения, обучающие видеоролики и мероприятия для волонтерских сетей. Поощряйте создание сетей для построения отношений новых лидеров не только с другими лидерами и наставниками, но и с членами их команд.Лидеры, которые общаются со своими подчиненными, лучше понимают, как использовать сильные и слабые стороны своей команды для создания сплоченной, успешной команды, приносящей положительные результаты.

Оставьте место для творчества и роста

Когда лидеры хорошо знакомы со своими новыми должностями, им следует предоставить возможность проявить собственное творчество в рамках стандартных обязанностей. Разрешение лидерам вплетать свои взгляды и идеи в роль создает возможность для улучшения стратегий или процессов.У них могут быть предыдущие знания, которые хорошо зарекомендовали себя в прошлом на руководящей должности, или они могут принести идеи из собственного руководства. Лидеры не только должны быть источником творчества, но и поощрять творчество в своих командах. Получение информации со всех уровней позволяет структуре лидерства развиваться в соответствии с изменяющимися требованиями руководства. Лидерам необходимо сохранять непредвзятость при сборе полезной информации от своих сотрудников. Например, микроменеджмент снижает производительность и вовлеченность сотрудников.

Рост внутри организации по-прежнему относится к лидерам.65% сотрудников рассматривают возможности продвижения как важный компонент своего профессионального развития. Позвольте лидерам расширить свои знания, управляя новыми отделами с разными обязанностями, или проведите смену команды для расширения своей сети. Рост не всегда должен быть вертикальным, поскольку боковой рост предоставляет новые возможности для приобретения и улучшения навыков. Это предотвращает выгорание, монотонность и разобщенность, которые могут нанести ущерб операционному успеху, когда они затрагивают кого-то в руководящей роли.Работодатели должны предоставлять возможности на всех уровнях организации и рассматривать горизонтальный рост как важную возможность для поддержки квалифицированного персонала и обеспечения вовлеченности сотрудников.

Обратная связь и регулярные проверки

Принятие на себя новой руководящей роли может легко стать ошеломляющим, особенно для тех, у кого мало опыта. Именно здесь становится важным выполнение рутинных проверок. 43% высоко вовлеченных сотрудников получают обратную связь не реже одного раза в неделю.Еженедельно общайтесь с новыми лидерами, чтобы убедиться, что они справляются со своими новыми обязанностями. Также может быть полезно поговорить с сотрудниками, за которых они несут ответственность. Не все отношения между менеджером и сотрудником будут хорошо согласованы, и это может привести к снижению производительности. Раннее выявление этой болевой точки важно и зависит от открытого общения между новым лидером и более высокими уровнями.

Получение отзывов от новых руководителей также является ключом к оптимизации процесса обучения.Их вклад может помочь сделать обучение более эффективным и удобоваримым, чтобы обеспечить более легкий переход для будущих лидеров.