Автором теории приобретенных потребностей является: Ответы на тесты по дисциплине «Основы менеджмента. Тест 43»

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и д.р. Теория мотивации Макклелланда была создана в 1940 году.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Рис. 1

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

Как развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям, именно этим вопросом задавался МакКлелланд. С его точки зрения для этого могут быть применены методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и управляющими были установлены наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было доброжелательным и незамедлительным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление целеустремлённой и самостоятельной личности, которая готова осуществлять предпринимательскую деятельность в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

• отказ от традиционных направленностей и создание условий, стимулирующих личностный рост своих сограждан
• важно устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям
• также необходимо стремиться к более правильному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на организационную и социальную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.

К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

Потребности во власти

В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

1.Власть ради власти.

В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.

Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.

В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

2.Власть ради результата.

Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.

Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.

Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

Потребности в успехе

Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.

Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.

Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.

В желании достижения успеха фигурирует дополнительное стремление к признанию. В процессе достижения целей человеку важно чувствовать, что его деятельность имеет смысл, отзывается в эмоциях других людей. Похвала способствует развитию и дальнейшему достижению успеха.

Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.

Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

Потребности в причастности

Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.

Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.

Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.

Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

Ответственная писательница и знатная выдумщица. Специалист по социальной работе, филантроп. Дописываю текст и улетаю кататься на воздушном шаре над морем иллюзий.

Теории потребностей: основы, авторы теорий

Испытывать различные потребности — естественно для человека и всего живого в мире. Только ощущая нужду в чем-либо и пытаясь восполнить недостающий элемент, человеческий организм способен динамически развиваться, а процессы продвижения цивилизации не прекращаются ни на миг.

Общая классификация человеческих потребностей

Общая классификация потребностей человека лежит в основе всех теорий, объясняющих данную совокупность условий и факторов нуждаемости с научной или околонаучной точек зрения. В первую очередь все надобности людей делят на две большие группы по осознанности и неосознанности потребности. К первым относят человеческие желания и цели, требующие от индивида приложения определенных усилий для их достижения. Ко вторым причисляют нужды, необходимые для жизнедеятельности организма и продолжения рода.

Следующим показателем для определения потребностей из вышеуказанных двух групп является их генезис. По происхождению нужды делятся тоже на два вида:

• первичные – это все базовые функции человека, лежащие в области неосознанных потребностей;
• вторичные – это функции, находящиеся в прямой зависимости от среды обитания объекта и прочих условий, отвечающих за социализацию личности в обществе.

Также почти у каждого автора теории потребностей можно встретить разделения на групповые и личностные нужды, основные и служебные, рациональные и иррациональные, классические и новые, постоянные и непостоянные.

Виды потребностей по Маслоу

Психолог и нейрофизиолог из Америки Абрахам Маслоу в своем исследовании, проведенном в середине 20 века, вывел теорию потребностей человека, включающую в себя 7 основных разделов, поделенных на разъяснительные подпункты. Чтобы систематизировать концепцию и сделать ее более понятной, ученый присвоил каждому виду человеческих нужд свой «порядок важности», начиная от потребностей, имеющих первичное значение, и заканчивая второстепенными задачами социальной принадлежности личности.

Позже составитель теории иерархии потребностей А. Маслоу дополнил конструкцию своей семиступенчатой пирамиды перечнем нужд растущей и духовной личности и назвал этот список «высшими потребностями развития». Туда входили такие понятия, как справедливость и честность, многогранность натуры и способность рисковать, простота и завершенная цельность. Однако внося данные поправки, сам ученый предостерегал последователей своей теории потребностей от искушения провести четкие границы между представленными бытийными ценностями. По его мнению, все эти особенности настолько взаимосвязаны и взаимодополняемы, что их описания перекликались бы одно с другим лишь с небольшими изменениями в деталях.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархическая теория потребностей Маслоу изображается в виде пирамиды, условно разделяемой на 7 горизонтальных секторов:

1. Сектору № 1 (нижнему) отводится самая важная категория надобностей – физиологическая. Сюда относят: отправление естественных нужд, удовлетворение голода и жажды, сон, сексуальные желания.
2. Сектор № 2 — это самосохранение (стремление к безопасности). В категорию входят инстинкты, обеспечивающие чувство уверенности и избегание опасностей.
3. Сектор № 3 — это потребность в социализации и любви. Навыки, вырабатывающиеся у человека вследствие необходимости быть причисленным к определенной социальной группе, определяют его общественный статус.
4. Сектор № 4 — это потребность в почитании (признании). Для удовлетворения своего природного тщеславия и для того, чтобы завоевать уважение окружающих, человек способен идти на многие жертвы и даже стать организатором мощного общественного эгрегора.
5. Сектор № 5 — это тяга к познаванию, исследованиям. Некоторые последователи теории потребностей Маслоу объединяют 4 и 5 группы (тягу человека к знаниям и необходимость признания) в один сектор, поскольку оба эти понятия взаимосвязаны. Спорным является и вопрос очередности этих групп, ведь бывает, что человек, сделавший много для получения высокой оценки своих умений, сознательно избегал признания этого факта.
6. Сектор № 6 — это стремление к эстетическому наслаждению и развитию интеллектуальных способностей.
7. Сектор № 7 (вершина пирамиды) — потребность человека в выявлении его личностных возможностей и раскрытии духовных ресурсов.

Многие исследователи, в том числе и австралийский ученый Джон Вир Бертон, не отрицая теорию уровней потребности Маслоу в целом, возражали против присваивания первостепенным нуждам человека любой очередности. По мнению противников концепции, ни одна из названных надобностей человека не может быть оценена как второстепенная, поскольку все они одновременно составляют суть человека и являются его неотделимыми составляющими.

Теория ERG Альдерфера

Американский психолог Клейтон Альдерфер, еще один автор теории человеческих потребностей, считал, что все насущные нужды человека можно объединить в три группы:

1. Потребности существования (физиология и самосохранение).
2. Потребности связи (коммуникации).
3. Потребности роста (личностное развитие).

В группу 1 входят факторы, включенные Абрахамом Маслоу в первые две ступени его пирамиды и обозначенные им как наиболее важные. К. Альдерфер считал, что способность бороться за свое существование: уметь скрываться от врага, находить пищу и укрываться от непогоды — делает жизнь человека в принципе возможной, а значит, ее ценность неотделима от умения справлять естественные нужды.

Необходимость налаживания коммуникативных связей заложена в стремлении человека быть частью группы и принадлежать обществу. Будучи одиночкой, человек лишается не только возможности продолжить свой род, он становится практически беззащитен перед более сильным врагом и, вынужденный постоянно бороться за свою жизнь, он останавливается в развитии.

Стремление к внутреннему прогрессу и обучаемость, по версии Альдерфера, есть венец и суть теории потребностей. В отличие от Маслоу, который утверждал, что у человека запрос надобностей идет всегда от примитивных к сложным, австрийский ученый был уверен, что в зависимости от обстоятельств, динамика движения может быть как восходящей, так и нисходящей. От чего это зависит?

В своей теории иерархии потребностей Альдерфер использовал такие понятия, как:

• «удовлетворение»;
• «фрустрация».

Стремление индивида подняться над примитивными надобностями в сторону личностного роста и социального развития ученый называл «удовлетворением потребностей». Невозможность преодолеть очередную планку иерархической лестницы и возврат на предыдущую ступень говорили уже о фрустрации организма.

Потребность достижения в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей от американского психолога Дэвида Макклелланда почти не рассматривает примитивные нужды человека. Ученый посвятил свой труд исследованию мотивационных рычагов, понуждающих объекты заниматься заданной деятельностью, и изучению стремления одних людей превалировать над другими.

В ходе своей работы ученый сделал вывод, что только индивид, прилагающий усилия для удовлетворения своих нужд высшего порядка и двигающийся в этом направлении неуклонно, способен развиваться с нарастающей эффективностью. В основу каждого очередного достижения объекта ложится опыт, полученный им в период преодоления предыдущей ступени.

Постепенно у человека, выбравшего правильную тактику своего динамического роста, вырабатывается так называемая длина шага. Это означает, что все цели, которые он перед собой ставит, не превышают его реальных возможностей и не требуют от него надрыва сил, а по достижении их человек может спокойно и без паузы двигаться дальше. Людям такого порядка подвластны ответственные решения, а индивидуальные задачи, которые они берут на себя, всегда выполняются с высокой четкостью.

Дальнейшие исследования психолога показали, что описанная потребность достижения свойственна не только отдельным личностям, но и определенным обществам. Группы, объединенные высокими стремлениями и имеющие четкую цель, успешно развивались в экономической и образовательной сфере, в то время как общества с низкой потребностью результата имели очень слабую внутреннюю структуру.

Соучастие и властвование по Макклеланду

Следующим пунктом в теории приобретенных потребностей Маккеланд называет соучастие как необходимость налаживать дружеские контакты с теми, кто импонирует объекту. Чем выше у человека нужда в чужом одобрении, а также в хорошем отношении к нему всех окружающих, тем сильнее развиты его коммуникативные способности и тем легче ему заводить новые знакомства. Нетерпимость одиночества может быть приобретенным или изначальным качеством человека, однако умение формировать возле себя дружественное окружение приходит к человеку с опытом.

Необходимость властвовать выражается у людей как в положительном, так и в отрицательном значении. В первом случае индивид стремится манипулировать другими людьми, подавлять их сопротивление и контролировать все процессы и реакции, возникающие в окружении. Во втором случае субъект ощущает необходимость отказаться от любой ответственности и старается по возможности уйти от таких ситуаций, при которых ему придется отвечать за свои действия или поступки других людей.

Исходя из теории потребностей человека Макклеланда, можно сделать вывод, что все три приобретенные составляющие развитой личности не только не нуждаются в выстраивании их по иерархии, но и способны каждая занять превалирующее значение. Так, при повышенной потребности властвования и хорошо развитых лидерских или диктаторских способностях необходимость в соучастии может проявлять себя минимально.

Концепция Герцберга

К основным теориям потребностей можно отнести и интересную концепцию двух факторов Фредерика Ирвина Герцберга, установившего, что все нужды человека можно условно поделить на две группы:

• мотивирующие – определяют поступки и поведение человека, удовлетворенного своей рабочей деятельностью;
• гигиенические – потребности, ликвидирующие все негативные факторы, препятствующие нормальной рабочей деятельности.

Делая выводы в своей теории потребностей, американский психолог пришел к заключению, что гигиенические факторы — это совокупность внешних условий, которые могут быть удовлетворительными или неудовлетворительными для человека. Эти условия: оплата за труд, социальные гарантии, рабочие взаимоотношения, лояльность руководства, безопасность труда. Если качество перечисленных условий плохое, а работник не мотивирован на успешную деятельность, то его общее состояние расценивается как некомфортное.

Следующий вывод, относящийся к той же теории потребностей, гласит, что внутренние условия труда человека, такие как уважение, карьерный рост, ответственность и власть, являются важными мотивирующими рычагами для усиления благотворной деятельности индивида. Если эти условия отсутствуют полностью или частично, это не привносит в жизнь человека состояние сильного дискомфорта. При наличии же всех составляющих системы у человека наступает ощущение абсолютного удовлетворения.

Становление и формирование современных потребностей

С начала периода первобытно-общинного строя важность социализации среди пещерных людей стояла наравне с собственными потребностями человека. Понятия «Я» не существовало как такового, поскольку в одиночестве человек не мог ни прокормиться, ни защитить себя. Все нужды отдельной личности сводились к потребностям первичного (насущного) и вторичного характера:

1. Первичные надобности включали в себя отправление естественных нужд, прием пищи, поиск укрытия, обогрев себя и жилища. Без полного удовлетворения этих потребностей жизнь человека была невозможна.
2. Вторичные надобности также составляли важную часть жизни человека, однако в результате их полного или частичного отсутствия существование особи не становилось под угрозу. К потребностям второстепенного значения древнего человека относились секс и личные привязанности.

В стремлении облегчить себе добычу пищи и повысить общий комфорт существования, первобытные люди с течением времени расширили круг своих потребностей до рамок современного понимания этой структуры. Покорение природы и позиционирование своей личности выше ее законов стало отправным пунктом для формирования полноценной трудовой деятельности с ее потребностями признания, успеха и роста.

Поскольку получение знаний об окружающем мире стало единственным путем развития труда, у человека возникла жажда познания и склонность к упорядочиванию получаемых сведений. В этот же период в первобытном обществе начинает работать один из самых первых законоустанавливающих механизмов – мораль. Однако в самом начале единственным принципом, оберегаемым новой концепцией, была очередность соблюдения интересов. Человеку предписывалось во всех случаях сначала удовлетворять потребности коллектива и лишь затем – свои.

Появившаяся у первых людей способность транслировать наглядные модели общественного строя в виде наскальных рисунков, глиняных фигурок и устной передачи позволила человечеству сделать большой шаг в своем развитии и открыло ему новые горизонты. Если приложить к структуре жизненного уклада того времени теорию потребностей личности доктора Маслоу, то станет ясно, что с достижением такой высокой ступени развития, как потребность в духовной пище, человек завершил свой путь формирования разумной личности.

Экономическая теория

Экономические нужды человека удовлетворяются сложной товарно-денежной системой, в которую входит документооборот, производственные манипуляции, обмен и спектр услуг на разных уровнях. Именно на этих факторах и базируется экономическая теория потребностей. На данном этапе развития человечества во всех цивилизованных странах совокупность экономических нужд индивида ограничена имеющимися у него денежными средствами.

Если собрать и суммировать все реализуемые потребности отдельно взятого общества, то можно получить данные о платежеспособном спросе его населения. Это означает, что мотивирующим ключом приобретения населением товаров и услуг являются его потребности.

Экономические нужды общества влияют на производственный процесс стимулирующим образом:

• исходя из теории мотивации потребностей ясно, что конкретные нужды человека служат целью для создания условий и факторов, удовлетворяющих их в той мере, в какой это необходимо;
• человеку свойственно менять запросы, увеличивая или уменьшая количество требуемого продукта, усиливая или ослабляя претензии к его качеству, что также влияет на производственные процессы;
• экономические потребности человека удовлетворяются по схеме «от первичных к второстепенным», то есть товары и услуги, отвечающие на запросы низшего порядка, всегда будут пользоваться повышенным спросом у населения.

Итак, население мотивирует производство спросом, отражающим реальные потребности общества, однако не все нужды человека формируются в запрашиваемую единицу. Происходит это по нескольким причинам:

• низкая платежеспособность населения не позволяет ему приобретать все товары и услуги, в которых испытывается нужда;
• имеют место моральный фактор или особенности правовых ограничений.

Получается, что потребность в удовлетворении конкретного запроса у человека имеется, а вот спроса, мотивирующего производство этого товара или услуги, нет. Из этого следует, что производство отвечает не на прямые нужды населения, а на спрос на обозначенные продукты и услуги, который может быть значительно ниже, чем необходимо для полного удовлетворения потребностей.

Условия, влияющие на эффективность удовлетворения потребностей индивида

Теория удовлетворения потребностей учитывает, что каждый индивид формирует свой список запросов, который будет отвечать его личным предпочтениям, отношению к моральным и этическим принципам, желанию развиваться в духовном направлении.

Доказано: чем выше стремления человека уводят его от потребностей первичного характера, тем теснее его нужды связаны с получением знаний, обретением гармонии и духовности. И наоборот, примитивная жизнь субъекта, направленная только на удовлетворение его низших потребностей, постоянно держит человека в рамках бездуховной среды, не давая ему возможности развиваться.

Большую роль в формировании потребностей играют факторы, не зависящие от воли человека:

• возраст;
• наследственность;
• половая принадлежность.

Нужды, привязанные к этим факторам, имеют стабильное значение и не подвержены сильному колебанию спроса. К таким относятся: лекарственные средства и медицинская техника, гигиенические средства принудительного характера и др.

Другие внутренние факторы, регулирующие потребности человека, являются результатом его склонностей, образа жизни, образования и рабочей деятельности. Индивид способен по своей воле отказываться от удовлетворения этих нужд или идти им навстречу. Нужно отметить, что здесь наблюдается сложная система взаимосвязей. С одной стороны, человек стремится удовлетворять потребности, сформированные его личными предпочтениями, а с другой, его желания постепенно изменяются под воздействием доступных ему способов устранить дефицит.

Внешние условия, влияющие на организацию потребностей человека, являются следствием его выбора места жительства, поскольку их непосредственные проявления не находятся в прямой связи с желаниями индивида. Это погода, климатические, сейсмические особенности и экологическая обстановка местности. Регулирование нужд, исходящих от условий внешней среды, обычно заключается в устранении факторов опасности для здоровья и приближении существования человека к состоянию, воспринимаемому им как комфортное.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

1. давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
2. делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
3. осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

Теория мотивации МакКлелланда в менеджменте

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное

воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле нов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность соучастия

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность власти

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совер шенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

• < Назад
• Вперёд >

Теория приобретенных потребностей Макклелланда — Студопедия

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т. к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей — не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В
ней по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, но уже без
иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд
считал, что людям присуши три
потребности: власти,
успеха и причастности.

 Потребность власти выражается
как желание воздействовать на других
людей. В рамках иерархической структуры
Маслоу потребность власти попадает
куда-то между потребностями в уважении
и самовыражении. Люди с потребностью
власти чаще всего проявляют себя как
откровенные и энергичные люди, не
боящиеся конфронтации и стремящиеся
отстаивать первоначальные позиции.
Зачастую они хорошие ораторы и требуют
к себе повышенного внимания со стороны
других. Управление очень часто привлекает
людей с потребностью власти, поскольку
оно дает много возможностей проявить
и реализовать ее.

Люди
с потребностью власти — это не обязательно
рвущиеся к власти карьеристы в негативном
и наиболее часто употребляемом значении
этих слов.

 Потребность успеха также
находится где-то посередине между
потребностью в уважении и потребностью
в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением
успеха этого человека, а процессом
доведения работы до успешного завершения.

Люди
с высокоразвитой потребностью успеха
рискуют умеренно, любят ситуации, в
которых они могут взять на себя личную
ответственность за поиск решения
проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими
результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация
на основании потребности в причастности по
Мак-Клелланду схожа с мотивацией по
Маслоу. Такие люди заинтересованы в
компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим.

Применение
теории Мак-Клелланда

 Людей,
у которых наивысшей является
потребность власти и
отсутствует склонность к авантюризму
или тирании, а основной является
потребность к проявлению своего влияния,
надо заблаговременно готовить к занятию
высших руководящих должностей.

Чтобы
мотивировать людей с потребностью успеха,
вы должны ставить перед ними задачи с
умеренной степенью риска или возможностью
неудачи, делегировать им достаточные
полномочия для того, чтобы развязать
инициативу в решении поставленных
задач, регулярно и конкретно поощрять
их в соответствии с достигнутыми
результатами.

Люди
с развитой потребностью причастности будут
привлечены такой работой, которая будет
давать им обширные возможности социального
общения. Их руководители должны сохранять
атмосферу, не ограничивающую межличностные
отношения и контакты. Руководитель
может также обеспечить удовлетворение
их потребности, уделяя им больше времени
и периодически собирая таких людей
отдельной группой.

Теория ожиданий Врума

Виктор
Врум полагал, что наличие активной
потребности не является единственным
необходимым условием мотивации человека
на достижение определенной цели. Человек
должен также надеяться на то, что
выбранный им тип поведения действительно
приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого.

 Ожидания
можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного
события.

 При
анализе мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затраты труда — результаты; результаты
— вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).

 Ожидания
в отношении затрат труда — результатов (3-Р) —
это соотношение между затраченными
усилиями и полученными результатами.

 Например,
коммивояжер может ожидать, что если он
обзвонит на 10 человек больше в неделю,
чем обычно, объем продаж возрастет на
15%.

 Если
люди чувствуют, что прямой связи между
затрачиваемыми усилиями и достигаемыми
результатами нет, то, согласно теории
ожидания, мотивация будет ослабевать.
Отсутствие взаимосвязи может произойти
из-за неправильной самооценки работника,
из-за его плохой подготовки или
неправильного обучения, или же из-за
того, что работнику не дали достаточно
прав для выполнения поставленной задачи.

 Ожидания
в отношении результатов —
вознаграждений (Р-В) есть
ожидания определенного вознаграждения
или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов.

 Например
при повышении объема продаж на 15%
коммивояжер может ожидать 10% премии.

 В
этом случае, также как и в предыдущем,
если человек не будет ощущать четкой
связи между достигнутыми результатами
и желаемым поощрением или вознаграждением,
мотивация трудовой деятельности будет
ослабевать.

 Например,
если коммивояжер будет уверен, что 10
дополнительных звонков в день действительно
приведут к увеличению объема продаж на
15%, то он может и не звонить, если считает,
что вероятность адекватного вознаграждения
за достигнутые результаты достаточно
мала.

 Аналогично,
если человек уверен, что достигнутые
результаты будут вознаграждены, но при
разумной затрате усилий ему этих
результатов не достичь, то мотивация и
в этом случае будет слабой.

Валентность —
это предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения
определенного вознаграждения. Поскольку
у различных людей потребности и пожелания
в отношении вознаграждения различаются,
то конкретное вознаграждение, предлагаемое
в ответ на достигнутые результаты, может
и не иметь для них никакой ценности.

 Например,
за выполненную работу менеджер может
получить прибавку к жалованию, в то
время как он рассчитывал на продвижение
по службе или более интересную и сложную
работу, или же на большую степень уважения
и признания его заслуг.

 Если
валентность низка, т.е. ценность
получаемого вознаграждения для человека
не слишком велика, то теория ожиданий
предсказывает, что мотивация трудовой
деятельности и в этом случае будет
ослабевать.

 Если
значение любого из этих трех критически
важных для определения мотивации
факторов будет мало, то будет слабой
мотивация и низки результаты труда.

 Соотношение
этих факторов можно выразить следующей
формулой:

Мотивация
= 3-Р   х   Р-В   х  
Валентность.

 Применение
теории ожиданий Врума

 Руководство
организации должно:

1. Сопоставить
   предлагаемое вознаграждение с
   потребностями сотрудников и привести
   их в соответствие. Довольно часто
   вознаграждение предлагается до его
   оценки работниками.

Например,
в одной страховой фирме  для мотивации
агентов руководство фирмы объявило,
что те, кто выполнит свой план, за счет
фирмы поедут с женами на Гавайи на две
недели. Руководство было потрясено,
когда после начала этой программы
некоторые лучшие агенты перестали
выполнять план. Оказалось, что перспектива
поехать на Гавайи даже бесплатно, но со
своими женами, далеко не всеми
воспринималась, как награда.

2. Установить
   твердое соотношение между достигнутыми
   результатами и вознаграждением. В связи
   с этим необходимо давать вознаграждение
   только за эффективную работу.

3. Сформировать
   высокий, но реалистичный уровень
   результатов, ожидаемых от подчиненных,
   и внушить им, что они могут их добиться,
   если приложат силы. То, как работники
   оценивают свои силы, во многом зависит
   от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения
начальников и подчиненных во многом
определяются тем, чего ожидают начальники
от них.

Если
уровень ожиданий руководителя высок,
производительность подчиненных,
вероятно, будет отличной. Если же его
ожидания не слишком велики, то и
производительность скорее всего будет
низкой. Все происходит так, как если бы
был такой закон, что результативность
труда подчиненных должна соответствовать
ожиданиям начальника.

Следует
помнить, что работники сумеют достичь
уровня результативности, требуемого
для получения ценного вознаграждения,
если делегированный им уровень полномочий,
их профессиональные навыки достаточны
для выполнения поставленной задачи.

 Теория
справедливости Адамса

Теория
справедливости Стейси Адамса постулирует,
что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение
показывает дисбаланс и несправедливость,
т.е. человек считает, что его коллега
получил за такую же работу большее
вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника,
снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дисбаланс.

Люди
могут восстановить баланс или чувство
справедливости, либо изменив уровень
затрачиваемых усилий, либо пытаясь
изменить уровень получаемого
вознаграждения. Таким образом, те
сотрудники, которые считают, что им не
доплачивают по сравнению с другими,
могут либо начать работать менее
интенсивно, либо стремиться повысить
вознаграждение. Те же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают, будут
стремиться поддерживать интенсивность
труда на прежнем уровне или даже
увеличивать ее. Исследования показывают,
что обычно, когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать
менее интенсивно. Если же они считают,
что им переплачивают, они менее склонны
изменять свое поведение и деятельность.

 Применение
теории Адамса

 Поскольку
производительность труда у сотрудников,
оценивающих свое вознаграждение как
несправедливое (из-за того, что другой
человек, выполняющий аналогичную работу,
получает больше), будет падать, им надо
рассказать и объяснить, почему существует
такая разница.

 Например,
надо пояснить, что более высокооплачиваемый
коллега получает больше потому, что он
обладает большим опытом, позволяющим
ему производить больше. Если разница в
вознаграждениях обусловлена разной
эффективностью труда, то необходимо
разъяснить сотрудникам, получающим
меньше, что когда их результативность
достигнет уровня их коллег, они будут
получать такое же повышенное вознаграждение.

 В
некоторых организациях пытаются решить
проблему возникновения у сотрудников
чувства несправедливой оценки их труда
за счет сохранения сумм выплат в тайне
(выдача заработной платы в конвертах).
К сожалению, это не только трудно сделать
технически, но и заставляет людей
подозревать несправедливость и там,
где ее на самом деле нет. Кроме того,
если сохранять размеры заработков
сотрудников в тайне, то (как это следует
из теории ожидания) организация рискует
потерять положительное мотивационное
воздействие роста заработной платы,
связанное с продвижением по службе.

 Теория
Портера-Лоулера

Теория
Лаймана Портера и Эдварда Лоулера
включает элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели
фигурируют пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера,
достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его
способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за собой
вполне определенный уровень вознаграждения.

 Достижение
требуемого уровня результативности
может повлечь внутренние вознаграждения,
такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности
и самоуважения, а также внешние
вознаграждения, такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.

 В
соответствии с теорией справедливости,
люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения,
выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение — это результат внешних
и внутренних вознаграждений с учетом
их справедливости. Удовлетворение
является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле. Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций.

 Применение
теории Портера-Лоулера

 Один
из наиболее важных выводов Портера и
Лоулера состоит в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению. Это прямо
противоположно тому, что думает на сей
счет большинство менеджеров. Они
находятся под влиянием ранних теорий
человеческих отношений, полагавших,
что удовлетворение ведет к достижению
высоких результатов в труде или, говоря
другими словами, более довольные рабочие
трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив,
полагают, что чувство выполненной работы
ведет к удовлетворению и, по-видимому,
способствует повышению результативности.

 Исследования,
как представляется, подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его.

 Модель
Портера — Лоулера внесла основной вклад
в понимание мотивации. Она показала,
что мотивация не является простым
элементом в цепи причинно-следственных
связей. Эта модель показывает также,
насколько важно объединить такие понятия
как усилия, способности, результаты,
вознаграждения, удовлетворение и
восприятие в рамках единой взаимоувязанной
системы.

Теория приобретенных потребностей

Пояснения> Теории
> Теория приобретенных потребностей

Описание | Так
что? | Видеть
также | Список литературы

Описание

Потребности со временем формируются нашим опытом. Большинство из них падают
на три основные категории потребностей:

• Достижение (нАч)
• Принадлежность (nAff)
• Мощность (nPow)

Теория приобретенных потребностей также известна как теория трех потребностей или усвоенных
Нужна теория .

У нас разные предпочтения

У нас будет одна из этих потребностей, которая будет влиять на нас сильнее, чем
других и тем самым влияет на наше поведение:

• Успевающие стремятся преуспеть и ценить частое признание
  насколько хорошо у них дела. Они будут избегать действий с низким уровнем риска, которые не имеют
  шанс на выигрыш. Они также позволят избежать высоких рисков при значительном
  шанс неудачи.
• Соискатели ищут гармоничные отношения с другими
  люди.Таким образом, они будут склонны подчиняться и уклоняться от выделения.
  ищите одобрения, а не признания.
• Искатели власти хотят власти либо для контроля над другими людьми (для своих
  собственных целей) или для достижения более высоких целей (для общего блага). Они ищут
  ни признания, ни одобрения со стороны других — только согласие и
  соблюдение.

Определение предпочтений

Обычный способ обнаружить нашу склонность к этому — тематический
Тест апперцепции, представляющий собой набор черно-белых картинок на карточках, каждая
показывая эмоционально сильную ситуацию.Человеку вручают одну карту
за один раз и попросили составить рассказ о каждой ситуации.

И что?

Используется

Бросьте вызов успешным, поставив непростые цели.

Обеспечьте безопасность и одобрение соискателей.

Остерегайтесь искателей личной власти, пытающихся перевернуть столы против вас или использовать
другие методы Макиавелли. Убедитесь, что у вас достаточно собственной мощности, или
покажите, как вы можете помочь им добиться большей мощности.

Оборона

Разберитесь в собственных тенденциях. Ограничьте излишества и, особенно если вы ищете
принадлежность, остерегайтесь тех, кто будет использовать это против вас и для своих
только выгода.

См. Также

Требуется

Список литературы

Макклелланд (1961),
Макклелланд (1975), Макклелланд
и Бернхэм (1976)

.

Что такое теория приобретенных потребностей? (с изображением)

Теория приобретенных потребностей — это теория, которая предполагает, что потребности человека постоянно меняются, когда он сталкивается с различными переживаниями на протяжении этапов своей жизни. Основным сторонником этой теории был американский психолог Дэвид МакКлелланд, который изложил ее в своей книге 1961 года «Общество достижения». Теория приобретенных потребностей широко применялась на рабочем месте и в ситуациях, связанных с мотивацией, управлением и социальными отношениями.Теория также известна под другими названиями, такими как Теория усвоенной потребности.

Теория приобретенных потребностей широко применялась на рабочем месте и в ситуациях, связанных с мотивацией, управлением и социальными отношениями.

Другое название теории приобретенных потребностей — «теория трех потребностей», главным образом потому, что теория фокусируется на трех типах потребностей: достижении, принадлежности и власти.Говорят, что эти потребности каким-то образом диктуют поведение мужчины и то, как он принимает свои решения. Теория утверждает, что в человеке присутствуют все три потребности, но всегда будет одна конкретная потребность, которая затронет его больше всего, и одна, на которую он будет реагировать сильнее всего.

Категория достижений относится к потребности человека быть превосходным в том, что он делает, и ясно видеть растущие улучшения в своей карьере.Эта потребность объясняет, почему некоторые люди очень мотивированы, когда им дают похвалу, отзывы, повышение по службе или другие акты признания. Люди, у которых есть потребность в достижении, могут избегать выполнения задач с низким уровнем риска, поскольку они воспринимают успех в этих областях так, как ожидалось, а не исходя из своих фактических достижений. Интересно, что они также могут отказаться от поручений с высоким риском, чтобы избежать неудачных ситуаций, приводящих к отсутствию мотивации. В результате успешные люди могут просто придерживаться достижимых проектов, которые они уверены в выполнении своими собственными усилиями.

Когда дело доходит до потребности во власти, теория приобретенных потребностей классифицирует человека как человека, стремящегося к личной или институциональной власти, которые схожи с точки зрения ощущения необходимости быть влиятельным и брать на себя ответственность. Мужчина, которому нужна личная власть, может захотеть взять под контроль каждое действие окружающих его людей.Однако человек с институциональными потребностями направляет действия людей с точки зрения достижения общей цели. Люди, которые считают власть необходимостью, могут стать хорошими лидерами, поскольку они очень решительны, но в конечном итоге они могут оказаться слишком диктаторскими.

Третья потребность, потребность в принадлежности, относится к необходимости быть в хороших отношениях со всеми и чувствовать чувство принадлежности.Говорят, что о человеке, которому требуется участие, можно сотрудничать во время групповых проектов, но он может не вносить значительного вклада в задачи по принятию решений, поскольку он склонен к конформизму и не любит выделяться. Однако он может быть хорошим мотиватором для других сверстников и хорошо справляется с заданиями, требующими социального взаимодействия.

Основополагающий принцип теории приобретенных потребностей состоит в том, что все люди разные.Знание предпочтительных потребностей человека поможет руководству или компании определить, как мотивировать своих сотрудников и добиться общего успеха. Мастер-классы, тренинги и семинары также могут проводиться для повышения индивидуальности сотрудника и развития других позитивных форм поведения.

,

McClelland — Теория потребностей

Менеджмент> McClelland

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются его жизненным опытом. Большинство из этих потребностей можно отнести к достижению , принадлежности или мощности . Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека при выполнении определенных должностных функций.Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как низкого, так и высокого риска. Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайный результат, а не собственные усилия. Люди с высоким уровнем nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%.Успевающим требуется регулярная обратная связь, чтобы отслеживать прогресс своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.

Принадлежность

Людям с высокой потребностью в принадлежности (nAff) необходимы гармоничные отношения с другими людьми и необходимость чувствовать себя принятыми другими людьми. Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Лица с высоким nAff предпочитают работу, обеспечивающую значимое личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов — личная и институциональная. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации. Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический тест на апперцепцию

McClelland использовал тематический тест апперцепции (TAT) в качестве инструмента для измерения индивидуальных потребностей разных людей.ТАТ — это испытание воображения, которое представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят разработать спонтанный рассказ для каждой картинки. Предполагается, что субъект будет проецировать свои собственные потребности в рассказ.

Психологи разработали довольно надежные методики выставления оценок для тематического теста апперцепции. Тест определяет индивидуальный балл по каждой потребности в достижениях, принадлежности и власти. Эта оценка может использоваться, чтобы предложить типы работ, для которых этот человек может хорошо подходить.

Значение для менеджмента

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

• Высокая потребность в достижении — Успешным людям следует давать сложные проекты с достижимыми целями. Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным фактором мотивации, это эффективная форма обратной связи.

• Высокая потребность в принадлежности — Сотрудники с высокой степенью аффилированности должны лучше всего работать в условиях сотрудничества.

• Высокая потребность в силе — Менеджмент должен предоставлять ищущим власти возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория МакКлелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения могут использоваться для изменения профиля потребностей.

Менеджмент> McClelland

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.

Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

,

Теория приобретенных потребностей — Добивающиеся цели

Теория приобретенных потребностей

Те, кто стремится к достижению целей — ключ к инициативе изменений

Найдите их и работайте с ними

Теория приобретенных потребностей описывает три типа мотивационных потребностей: достижение, авторитет и принадлежность.

Впервые они были идентифицированы и описаны Дэвидом МакКлелландом в его книге «Общество достижения» [1961]. Дэвид Макклелланд был пионером в области мотивационного мышления на рабочем месте и был сторонником оценки на основе компетенций в пользу тестов на IQ и личности.

Мотивация достижений [n-ach]

Человек n-ach «мотивирован на достижения» и стремится к достижению и достижению реалистичных, но сложных целей, а также к прогрессу в своей работе. У них острая потребность в обратной связи и чувство выполненного долга.

По словам Дэвида Макклелланда, люди с сильной «мотивацией к достижениям» становятся очень хорошими лидерами. Недостаток — это их склонность ожидать слишком многого от своих сотрудников, полагая, что у их сотрудников такая же нацеленность на достижения, но, конечно, большинство людей не такие.

Власть / мотивация власти [n-pow]

Человек n-pow мотивирован властью. Этот мотивационный драйвер вызывает потребность быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние. У этих людей сильная потребность руководить и брать на себя ответственность, и они стремятся повысить свой личный статус и престиж.

В то время как люди с сильным N-Pow «власть-мотивацией» будут работать тяжелую работу и быть поручены организациями, они могут не обладать необходимой эмоциональным интеллектом и людьми осведомленностью и, таким образом, не хватают гибкость и необходимого peoplskills.

Мотивация аффилированности [n-affil]

Н-аффилированный человек «мотивирован аффилированностью» и является командным игроком, мотивированным потребностью нравиться, а также дружескими отношениями и взаимодействием с другими.

Дэвид Макклелланд предположил, что объективность менеджера подрывается сильной н-аффилированной «мотивацией аффилированности», поскольку желание быть популярным влияет на способность менеджера принимать решения и мешает им.

Он предположил, что большинство из нас обладают и демонстрируют комбинацию этих характеристик, а некоторые из нас демонстрируют сильную предвзятость к определенной мотивационной потребности, которая неизбежно влияет на наше рабочее поведение и стиль управления.

Теория приобретенных потребностей ориентирована на тех, у кого есть мотивация к достижению, и Дэвид Маклелланд заявил в результате своих экспериментов и исследований, что:

(1) Большинство людей не обладают сильной мотивацией, основанной на достижениях.

(2) Те люди, которые это делают, демонстрируют последовательное поведение в постановке целей.

Теория приобретенных потребностей указывает на следующие характеристики и установки людей, мотивированных на достижения:

• Достижение целей имеет большее значение, чем материальное или финансовое вознаграждение
• Большее личное удовлетворение ощущается достижением цели, чем получением похвалы или признания
• Деньги считаются мерой успеха, но не самоцелью
• Ни то, ни другое статус и безопасность — главные мотивы
• Точная количественная обратная связь важна, потому что она позволяет измерять успех
• Люди, мотивированные достижениями, постоянно ищут способы улучшить свои дела
• Люди, мотивированные достижениями, будут стремиться к работе и обязанностям, которые бросают им вызов, и удовлетворять свои потребности — например, продажи, руководство и управление бизнесом
• Люди, мотивированные на достижения, способны ставить высокие личные цели, которые, по их мнению, достижимы

Теория приобретенных потребностей показывает, что люди с сильной потребностью в достижениях становятся лучшими лидерами при условии, что они развивают человеческие навыки, необходимые для получения наилучших результатов от своих сотрудников.

Эта мотивация достижения также связана с теорией мотивационной гигиены Герцберга.

Практическое применение теории приобретенных потребностей для изменения руководства и управления

На мой взгляд, есть два основных приложения теории приобретенных потребностей:

(1) Большинство людей думают не так, как мы

Это может показаться очевидным, и все же я часто слышал, как генеральные директора и директора жалуются, что их менеджеры «просто не понимают этого».

Но именно лидер изменений и его менеджеры должны определить и сообщить об этих действенных шагах, а также управлять людьми в процессе внедрения и интеграции этих шагов в качестве нового метода работы.

(2) Определите успешных сотрудников в своей команде и работайте с ними

Второе применение теории приобретенных потребностей — найти людей, ориентированных на достижение и обладающих необходимыми человеческими навыками — они не всегда могут быть очевидными ролями, — и объединить их в небольшую команду, которая поможет вести и управлять вашими изменениями. инициатива.

Также используйте неформальные сети. Цитируя Джона Катценбака: «Найдите главных мотиваторов» — людей, которых сверстники признают естественными лидерами.

Дополнительные ресурсы

Теории мотивации — побуждение людей к действию

Мотивация на рабочем месте — люди мотивированы, когда они вдохновлены

Иерархия потребностей Маслоу — Смена парадигмы

Теория ERG — Практическое применение для управления изменениями

Теория мотивации Герцберга — Удовлетворенность и мотивация

Теории мотивации процесса — Личные потребности определяют поведение

Методы мотивации сотрудников — Как достичь максимальной производительности

Типы личности Майерса Бриггса — Почему так важно Вдохновляющая мотивация — Как вдохновлять своих людей в трудные времена

Домашняя страница

,