Что мотивирует работать людей эффективно: Что стимулирует людей работать с полной отдачей?

Содержание

Что стимулирует людей работать с полной отдачей?

Сегодня ни для кого уже не секрет, что у каждого человека сугубо свои «красные кнопки» мотивации. Как же их определить?

В одной статье я прочитала интересный ответ на этот вопрос. «Никак» — утверждает автор и призывает действовать методом проб и ошибок, используя разные виды и способы мотивации по отношению к каждому сотруднику. Неплохой, конечно, метод, но очень долгий.

А почему бы просто не спросить об этом у самого человека?! Думаете, не скажет? Если спросить прямо в лоб – не скажет, но если поставить вопрос немного по-другому: что, по-вашему, стимулирует людей работать лучше? Порассуждать за других мы все, как правило, очень даже любим.

Достаточно вставить данный вопрос в любой тест, например, перед очередной летучкой. Объяснив это тем, что короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость. Тот, кто даст больше всего ответов за определенное время (20-25 сек. на один вопрос), получит приз.

Вопросы, например, могут быть следующими:

  • Что вам нравится делать больше всего?
  • Чем отличается собрание от работы?
  • Что стимулирует людей работать с полной отдачей?
  • Что общего между клубникой и чесноком?
  • Каким должен быть идеальный клиент?

Ответы необходимо проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, корпоративной культуре и т.д.

Это даст возможность:

  • Выстроить систему ситуационного руководства.
  • Использовать информацию при постановке целей.
  • Подготовиться к делегированию задач.
  • Заложить основу для хорошей мотивации сотрудников.

А теперь рассмотрим некоторые варианты ответов и проанализируем их.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ОТВЕТОВ НА ВОПРОС:
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»

  1. Высокая зарплата, творческая работа, ориентация на результат, карьерный рост, неавторитарный стиль управления.
  2. «Высокая зарплата» Материальный фактор имеет большое значение, сотрудник управляется деньгами. Привязав результаты работы к вознаграждению, можно добиться высокой эффективности труда. НО материальный фактор за 2-3 месяца превращается из «дара» в «право» получать компенсацию. Поэтому необходимо использовать нематериальные мотиваторы.

    «Ориентация на результат» Главный мотиватор – сам факт достижения цели. Редкое и ценное качество: таких людей не более 20%. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART- критериями, это обеспечит их эффективность.

    «Карьерный рост» Заинтересованность в перспективе развития, следовательно необходимо планировать карьеру такого сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места.

    «Неавторитарный стиль управления» Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность: так называемое избегание – точки особой значимости, связанной с негативным опытом. Работник не приемлет стиль руководства, который исключает творческий подход. Ставя цель, необходимо четко определять ожидаемый результат, а поиск способов его достижения оставить на усмотрение сотрудника

    ВЫВОД: сотрудник может быть руководителем группы или проекта, во всяком случае, такая перспектива (при наличии должных компетенций) вполне обоснована.



  3. Одобрение, давление, вознаграждение, карьерный рост.
  4. «Одобрение, давление» Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».

    «Карьерный рост» Есть риск, что, став руководителем, такой сотрудник будет проецировать на работников свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления (авторитарный), с которым не согласятся творческие личности.

    ВЫВОД: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль.


  5. Достойная зарплата, командный дух, понимание общих целей, четкая постановка задач.
  6. «Достойная зарплата» Ответ свидетельствует о негативном опыте. Стоит обсудить вопрос о вознаграждении и убедиться в том, что сотрудник считает нынешнюю зарплату приемлемой. Риск заключается в том, что представления работника и руководства о «приемлемости» могут не совпадать. Если согласование невозможно, сотрудник уволится.

    «Командный дух» Сотруднику важно вписаться в коллектив, который он воспринимает как команду (общие цели, взаимопонимание, взаимопомощь). Вероятно, в данном случае хороший коллектив «компенсирует хорошую зарплату.»

    «Понимание общих целей», «четкая постановка задач» Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Согласно SMART-критериям, конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня повысит эффективность личности.

    ВЫВОД: постановка задач по SMART-критериям позволит реализовать нематериальную мотивацию. Работа в дружном коллективе будет положительно влиять на эффективность работы, однако вопрос о зарплате стоит обсудить как можно быстрее. Так же, как и в первом случае, сотрудник готов руководить. На бессознательном уровне он понимает, что успешное управление персоналом зависит от того, как ставятся цели и задачи.

    Следовательно, проецируя свои представления о мотивации на подчиненных, он будет воспитывать у них ориентацию на результат, что важно для эффективной работы всей организации.

Как мотивировать сотрудников к работе

Очевидно, что опыт работы персонала напрямую влияет на мнение клиентов от вашей компании. Довольные сотрудники будут работать с большей отдачей, и это повысит уровень удовлетворенности клиентов. Так что же мотивирует людей усердно работать?

Существуют внешние мотиваторы, когда человек хочет получить вознаграждение за свой труд или избежать наказания. Обычно в качестве внешних мотиваторов компании используют зарплату, льготы, продвижение по карьерной лестнице и премии. Их применение эффективно в отношении многих людей и во многих ситуациях. Наверняка вы слышали о невероятных льготах и привилегиях в некоторых компаниях, в том числе о доставке из ресторанов приготовленных на заказ блюд, бесплатной химчистке, игровых комнатах, зонах отдыха. Все это делается для удержания персонала и достижения успеха в конкурентной борьбе.

Но, согласно результатам исследований, льготы — это еще не все. Компания Google, например, предлагает знаменитый пакет льгот, однако сотрудники работают там в среднем около 1,1 года. Значит, не только в этом кроется загадка мотивации.

Также существуют внутренние мотиваторы,  когда человека мотивирует собственное желание сделать что-то ради себя, и в этом состоит вознаграждение. Внутренние мотиваторы могут быть следующими:

  • высокий уровень заинтересованности в работе;
  • признание людей;
  • удовлетворение от достигнутого результата;
  • удовлетворение от решения сложной задачи.

Однако работодатели обычно не ценят внутренние мотиваторы так же высоко, как внешние. Почему?

Наука или бизнес

Дэниел Пинк в своем выступлении на TED Talk, озаглавленном «Загадки мотивации», утверждает, что между результатами научных исследований и реальной бизнес-практикой есть большая разница. По его словам, «метод кнута и пряника хорошо работает для выполнения рутинных задач. Например, для работы на конвейере, которую активно использовали в двадцатом веке. Но в двадцать первом веке становится меньше рутины, четких правил и простых решений. Наш век требует творческого подхода к работе».

Научные исследования свидетельствуют о том, что рост креативности связан с внутренней мотивацией. Как компании могут мотивировать людей, для которых деньги, статус и внешние награды не являются основной целью? Задача состоит в том, чтобы найти правильную комбинацию внешних и внутренних мотиваторов для эффективной работы ваших сотрудников. И в этом могут помочь решения для управления проектами и совместной работой. 

Развитие внутренней мотивации

«Забудьте о похвале. Забудьте о наказании. Забудьте о деньгах. Вам нужно заинтересовать персонал работой».

Так считает Фредерик Герцберг, американский психолог, один из самых влиятельных специалистов в сфере управления бизнесом. Его исследование, опубликованное в 1960-х годах и не потерявшее актуальности до сих пор, свидетельствует о том, что людей мотивируют интересная работа, сложные задачи и большая ответственность. Эти внутренние факторы соответствуют внутреннему желанию людей развиваться и достигать результатов.

Многим сотрудникам сегодня приходится самостоятельно управлять своими процессами, особенно тем, кто работает удаленно. Люди должны использовать свой опыт и знания для распределения рабочей нагрузки и выполнения важных организационных задач — для этого их и нанимают на работу, верно? Мы перечислим пять ключевых способов, помогающих повысить внутреннюю мотивацию персонала. Расширьте полномочия сотрудников, чтобы дать им возможность:

1. Стремиться к значимой цели

Помогите сотрудникам почувствовать, что они могут достичь чего-то важного, чего-то действительно стоящего. Инструменты для управления совместной работой обеспечивают прозрачность данных, чтобы люди могли оценить, как их работа вписывается в общую картину.

2. Выбирать лучший способ достичь этой цели 

Предоставьте автономию и свободу выбора. Пусть сотрудники сами выбирают методы выполнения работы и самостоятельно оценивают, какие задачи для них важнее всего – в пределах разумного, конечно. Больше нет смысла заставлять людей сидеть за компьютером 8 часов подряд. Одни сотрудники более продуктивны за пределами офисного помещения, а другим нужны альтернативные способы организации работы. 

К примеру, Wrike предлагает множество вариантов просмотра рабочей панели задач. Выберите представление данных в виде канбан-доски, диаграммы Ганта, таблицы, списка и др. Также для успешной работы многим помогают визуализация и приоритизация задач. 

3. Убедиться в собственной компетентности

Пусть сотрудники почувствуют, что умеют мастерски выполнять свою работу. Похвала и признание помогают повысить чувство собственного достоинства и стимулировать людей на дальнейшее развитие способностей. Когда мы осознаем, что хорошо справляемся, результаты соответствуют или превышают личные стандарты и мы выполняем серьезную высококачественную работу, уровень удовлетворенности собственной работой повышается. Соответственно, повышается уровень удовлетворенности клиентов, даже если сотрудник не работает с клиентами напрямую.

4. Двигаться к значимой цели

Системы управления проектами и совместной работой показывают ход выполнения работ в режиме реального времени по мере внесения изменений. Сотрудники не только будут понимать, что их работа отслеживается и они двигаются в правильном направлении, но и смогут сами это видеть. Следите за индивидуальными и коллективными достижениями, работой отдела и всей компании. У сотрудников появится уверенность в успешном развитии, а значит, они убедятся, что принимали верные решения, и поверят в будущие перспективы. 

5. Работать в команде

Люди – от природы социальные существа, мы хотим общаться, взаимодействовать и обмениваться опытом с другими людьми. Мы хотим признания и понимания. Инструменты для управления проектами помогают наладить эффективную работу независимо от расстояния и часовых поясов. Это особенно важно для удаленных сотрудников: так они могут почувствовать себя частью коллектива, не находясь при этом в офисе компании.

Дополнительные способы мотивировать персонал

Конечно, есть много других способов мотивировать персонал. Помогите сотрудникам сконцентрироваться на важной работе и наладить взаимодействие с помощью системы управления совместной работой, такой как Wrike. Вы сможете автоматизировать выполнение рутинных задач, избавиться от скучной кропотливой работы. Это поможет сотрудникам сосредоточиться на сложных и ответственных проектах, которые приносят внутреннее удовлетворение. И если каждый будет видеть достигнутый прогресс на персональной и общей панели задач, вы сэкономите время на обновлении текущего статуса и проведении отчетных совещаний. Предметное обсуждение рабочих моментов сплотит команду и повысит компетентность при выполнении задач.

Используйте гибкий подход к организации работы. Для мотивации важно, с кем, а не где вы работаете. По данным глобального исследования мотивации персонала, проведенного Исследовательским институтом автоматизированной обработки данных (ADP RI), сотрудники, работающие из дома, в большинстве случаев более мотивированы, чем офисные работники (27% сильно заинтересованных работой против 15,8%). Попытайтесь помочь работающим удаленно сотрудникам познакомиться с коллегами и заручиться их поддержкой. Wrike делает дистанционную работу проще. Он оптимизирует систему отчетности, обеспечивает прозрачность данных, предоставляет возможности для совместной работы и налаживает взаимодействие между сотрудниками в разных странах и часовых поясах.

Подумайте о том, чтобы выделить сотрудникам 20% времени раз в неделю на выполнение любых интересных задач. Знаете ли вы, что около половины новых проектов Google за год, включая те, которыми вы пользуетесь ежедневно, – Gmail, Google Карты и Google Новости – появились в 20% времени, которое разработчикам было позволено тратить на их собственные проекты? Это правда. А какие инновационные разработки может создать ваша команда?

Подведем итог

Внутренние стимулы создают сильную мотивацию к работе, которая выгодна и компании, и самим сотрудникам. Они ориентированы на результат, открывают новые возможности и соответствуют требованиям как сотрудников, так и работодателей, а также ведут к достижению важной цели. Внутренние мотиваторы не требуют больших финансовых вложений, поэтому любая компания может внести их в свой набор инструментов по стимулированию персонала. 

А если совместить внешние и внутренние мотиваторы, то их действие усилится. Наиболее эффективный подход состоит в сочетании внешней мотивации на основе получения вознаграждения за труд и внутренней философии с ориентацией на постановку и достижение целей. Это можно свести к простой формуле: чем больше люди мотивированы, тем они счастливее. А счастливые люди лучше работают и достигают более высоких результатов. Успешные продуктивные сотрудники – гарантия высокой удовлетворенности клиентов. А это, в свою очередь, ведет компанию к успеху. 

Компания Wrike провела опрос на тему удовлетворенности персонала и пришла к некоторым интересным выводам. Для получения дополнительной информации загрузите книгу «От позитивного отношения к продуктивности: что подразумевается под удовлетворенностью персонала».

Как мотивировать работников или что способствует более эффективной работе

Грамотные руководители всегда задумываются, каким образом лучше повлиять на работников, чтобы их отдача в дело компании возросла, что может того или иного человека заставить работать лучше, а что – хуже. Одна из проблем состоит в том, что на одни и те же стимулы люди реагируют совершенно по-разному. Например, одному работнику достаточно пообещать премию, и он даст требуемый результат, а другой начнет торговаться. Третьему и вовсе не надо премий и обещаний, ему важно заработать столько, сколько он захочет и сможет, при условии, что ему не будут мешать. Руководителям важно определить, каким именно сотрудникам свойственен каждый из типов внутренней мотивации.

Выделяют два типа мотивации — мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения обычно понимают стремление человека получить некоторые блага как вознаграждение за его труд, а под мотивацией избегания понимают стремление избежать наказания или каких-то порицаний за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или плохое исполнение обязанностей. 

Давайте подробнее остановимся на некоторых типах людей, посмотрим, что их мотивирует работать лучше.

Вознаграждение по достоинству

Есть определенный тип людей, которых в работе интересуют только деньги, поэтому они будут работать с максимальной отдачей на любой работе только в том случае, если их труд будет по достоинству и достаточно хорошо (в их понимании) оплачиваться. Такие сотрудники предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека

(Николай, менеджер торгового зала)

Работает с максимальной отдачей только за деньги. Всегда спрашивает, сколько ему заплатят, если его просят кого-то подменить. Готов работать в худших условиях, опять же при условии повышенной оплаты. Всегда требует всевозможные компенсации и льготы, не отказывается ни от каких бонусов, если они предлагаются на выбор.

Мы видим, что подобных сотрудников мотивирует финансовая составляющая их труда. Таким образом, устанавливая различные премиальные вознаграждения за особые достижения, можно с уверенностью говорить, что Николай будет выкладываться на все 100%, желая достичь поставленной перед ним задачи.

Признание профессионализма

Люди, стремящиеся к профессиональному развитию, рано или поздно становятся знатоками своего дела, к их экспертному мнению могут прислушиваться и руководители. Такие люди требуют к себе гораздо большего внимания, чем остальные простые работяги, но и запросы у них выше, чем у обычных сотрудников. Профессионалы чрезвычайно ценны в любой компании, посему к ним нужен особый подход.

(Валентина, аналитик финансового отдела)

Валентина всегда старается показать себя и доказать (не столько окружающим, сколько, по большому счету, себе), что она вполне способна справиться с самой трудной задачей, с которой не справятся другие: с радостью берется за сложные задания, участвует в длительных проектах. Всегда старается все делать максимально хорошо, часто выступает с идеями, стремится оптимизировать свою работу. Очень требовательна к себе и окружающим. В прошлом году выбила себе отдельный кабинет, мотивируя это тем, что работает над очень значимым проектом компании и ей очень важна спокойная атмосфера для сложных финансовых подсчетов.

Валентину мотивировать довольно просто, с одной стороны, достаточно лишь регулярно аппелировать к ее профессионализму, спрашивать ее компетентное мнение или делегировать полномочия консультанта по особо сложным вопросам. С другой стороны, у профессионалов иногда могут быть завышенные требования к собственной персоне, тут уже важно соблюдать баланс, чтобы профессионалы не перегибали палку, требуя особых привилегий себе любимым.

Поддержание лояльности

В любой организации есть патриоты, даже фанатики, живущие верой в успех общего дела компании. Они очень лояльны компании, считают себя ее частью. Именно такие люди всегда готовы на жертвенные поступки, например, остаться после работы и дописать «очень важный для компании» документ. Им очень важно быть незаменимым и нужным элементом целой системы под названием «наша компания», а также они ждут общественное признание своих заслуг.

(Ольга, секретарь)

Ольга работает секретарем всего год, но с самого начала показала себя очень лояльной сотрудницей, все возможные проблемы организации воспринимает как свои собственные, и вообще считает компанию своим домом, а работников – своей семьей. Ольга социально активна – всегда в курсе дел всех сотрудников, в общем, настоящая Шурочка из «Служебного романа».

Поддерживать мотивацию Ольги довольно несложно: нужно периодически упоминать о ее важности компании, о том, что без ее работы жизнь в компании просто остановилась бы. Причем, будет достигнут особый эффект, если все эти похвалы озвучивать публично в присутствии все компании, ну или хотя бы нескольких человек.

Доверие и поддержание инициативности

Не очень многие работники готовы добровольно брать на себя полную ответственность за работу, которую они выполняют. Но как только такой человек появляется, он готов выполнять свою работу, выкладываясь по максимуму, не требуя особой интересности от работы или высокого вознаграждения. Такому работнику не нужны дополнительные указания о том, как и что он должен делать, также он не нуждается в постоянном контроле. Эти люди инициативны не потому, что за это они получат больше денег, просто это их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал.

(Александр, ведущий специалист)

Александр пришел в компанию в самом начале ее существования и сразу показал себя знающим специалистом, активным инициативным человеком. Со временем ему часто стали отдавать определенные участки работы или небольшие проекты, не опасаясь за качество и сроки выполнения. В последнее время даже позволили работать по гибкому графику, поскольку были уверены, у Александра все всегда под контролем, любую работу он делает как для себя.

Люди подобного типа наиболее выгодны компании по соотношению затрат и результатов, поскольку у них довольно серьезное и ответственное отношение к работе. Повысить эффективность таких людей можно, сделав их ответственным за одно из направлений работы, показывая тем самым их причастность к бизнесу организации.

Четкие регламенты

Довольно часто встречаются работники, чья позиция в организации, да и по жизни в целом выражается поговоркой: «Моя хата с краю». Такой человек совершенно не стремится работать эффективно. Обладая довольно невысокой квалификацией, он абсолютно не стремится ее повысить. Он постоянно проявляет безответственность и всегда избегает любых заданий, которые хоть как-то могут быть связаны с личной ответственностью за их выполнение. Чтобы улучшить свое положение и уровень дохода, такие работники обычно ничего не делают, а только надеются на удачное стечение обстоятельств, благосклонность начальства и «халяву». 

(Анатолий, специалист отдела статистики)

Анатолий уже давно работает простым специалистом отдела, абсолютно неактивен, более того, он отрицательно относится к какой-либо активности своих коллег. Его главное стремление – работать как можно меньше, в тех пределах, какие допускает его руководство. Поэтому как работник он ценится невысоко. С другой стороны, он удобен в определенных ситуациях: ему поручают работу, которую не согласятся выполнять другие работники. Анатолий всегда ратует за равность и готов согласиться даже на довольно низкий заработок, с тем условием, что никто из его коллег не получит значительно больше; он очень зависит от руководства и воспринимает эту зависимость как должное.

За подобными Анатолиями нужен постоянный контроль, а также конкретные жесткие регламенты и правила. Разработав необходимые регламенты работ, можно довольно просто воздействовать на работоспособность подобных сотрудников.

Итак, мы рассмотрели некоторые типы людей в зависимости от мотивирующих их факторов. Таким образом, зная и умея определять мотивацию людей, грамотным руководителям вполне под силу организовать свой бизнес более эффективно.

Оценка мотивации — Резерв Cтолица

Оценка мотивации кандидата

Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Остановимся на практических вопросах:























№ п/п

Проективный вопрос

Оцениваемый фактор

1

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Мотивация

2

Что нравится людям в работе?

Мотивация

3

Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Мотивация

4

Что может побудить человека уволиться?

Мотивация

5

Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

Предпочтения по коллективу

6

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Предпочтения по окружению, модель успешного общения

7

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация карьерного роста

8

В каких ситуациях оправданна ложь?

Допущение обмана

9

Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?

Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам

10

Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?

Мотивы честного поступка/поведения

И

За что следует уволить сотрудника сразу?

Ценности применительно к организации

12

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата

13

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Узкие места при работе с клиентом

14

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Узкие места при работе с клиентами

15

Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?

Мотивация + неприем­лемые для человека моменты на работе

16

Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано?

Мотивация + лояльность к работе и компании

17

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

Модель успеха

18

Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

Модель успеха

19

Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

20

Каким должен быть идеальный руководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:
• Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.
• Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.
• Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения раз¬личных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, по-этому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.
• Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
• Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
• Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правиль¬но оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Таблица 2
Анализ карты мотиваторов




























Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, ма­териальный стимул, зарплата

Не интерпретируется

То же — 2 и более раз

Слишком сильный интерес к материаль­ному вопросу

Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса

То же — не появля­ется вообще

Материальный фактор практически не имеет значения

Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать

Соответ­ствие опла­ты резуль­татам труда, справедли­вость опла­ты, оплата в соответ­ствии с вкладом

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда

У человека повышенное внимание к справедливости/не­справедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником

Оценка, похвала, вознагра­ждение и т.п.

Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки

Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или в негативной оценке

Слава, почет и т.п.

То же в сочетании с большими амбициями

Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза — преувеличенная значимость

Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив

Статус

Ориентация на статус­ные, а не столько на реальные моменты

Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессио­нальный рост, мастерство, развитие и т.п.

Ориентация на профессиональное развитие и рост — это является самостоя­тельной ценностью

Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение целей, понимание целей

Человек наиболее эффективен только в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня

Человек эффективен только тогда, когда при постановке цели ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей

Идея

То же, но на более высоком уровне

То же

Четкая цель

Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях раз­мытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, и, как правило, не стре­мится или не может их достичь

Результат

Ориентация на результат самоценна для человека

Прекрасная мотивация, для че­ловека подобного типа необхо­димо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнова­ние, стремление быть лучше и т.п.

Человеку необходимо для эффективной ра­боты постоянно иметь возможность срав­нивать свой результат с результатами других людей или своими собственными

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается

Постоянно необходимо показы­вать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квали­фикации, возможность увидеть новые грани в работе. Опас­ность — при потере интереса человек утрачивает эффектив­ность, малопригоден для рутин­ной работы

Творческая работа

Примерно то же

Примерно то же

Полномочия, ответствен­ность, само­стоятель­ность

Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности

Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успеш­ности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководи­тель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя, именно это будет оказывать большое влияние на мотивированность сотрудника

Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться

Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т. п.

Ориентация в значительной степени на отношения с людьми — это важный фактор

Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллек­тива и репутацией в коллективе

Отношения на равных

Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением

Возможна слабая управляемость, приемлемо только для руководителей достаточно высокого уровня

Желание

Человек ориентиро­ван на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать

Самореали­зация

Высший уровень мотивации

Прекрасно — для работы, допускающей творчество, неприемлемо — для рутинной

Нормальный…

Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам

Проанализировать, в чем причина, и исходя из этого принимать решение

Избегание неприятнос­тей и т.п.

Избегающий человек

Для него более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере

В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимает­ся решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на про¬ективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).
 Деньги
 Признание, оценка
 Самореализация
На самом деле при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача — уточнить, что именно стоит за самореализацией.
 Деньги
 Творческая задача
 Карьерный рост
 Четкость целей
Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов: «творческая задача» и «четкость целей». Таким образом, можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах и некоторые другие). Ясно, что рутинные, процедурные ра-боты мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можно обратиться к критериям SMART – цели, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.
 Работа нравится
 Деньги
 Результат
 Соответствие ожиданий. Своих и окружающих
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит ис¬пользовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
 Одобрение
 Вознаграждение
 Рост статуса
 Карьерный рост
 Давление
Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять баланс признания и критики. Для такого сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т. п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, некое выделение из общего ряда.
Кандидат подходит на вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции в продажах или маркетинге. Стоит говорить о том, что кандидату больше подходят рядовые позиции, так как для руководящих он слишком зависим от внешнего мнения. Кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и руководителя.
От руководителя требуется большое мастерство в управлении, причем придется тратить много времени на управление данным сотрудником.
 Безопасность/стабильность
 Карьерный рост
 Чувство ответственности
Довольно редкое сочетание мотиваторов, в данном случае речь идет об интервью с сотрудником бухгалтерии, в связи с этим безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Надо сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (например, клиентский сервис, продажи).
Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе как профессионал и что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (например, женщина, имеющая обеспеченного мужа).
О том, с какой ситуацией мы имеем дело, можно судить, исходя из профессионального уровня и стоимости специалиста на рынке труда. В данном интервью ситуация первая. Есть определенные риски, связанные с тем, что нам будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост — рост как управленца или профессиональный (для сотрудников бухгалтерии достаточно часто характерно второе).
 Человеческие отношения
 Понимание общих целей
 Понимание необходимости
 Результат, материальная форма карьерного роста
Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия, или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятной для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации; еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания и весьма вероятна его демотивация, также ему не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (так как в этом случае вряд ли будет хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов это будет, скорее всего, хороший руководитель высокого уровня, лояльный к организации, не придающий большого значения своему статусу, воспринимающий карьеру и деньги скорее как достигнутый результат, нежели как то, что организация должна ему предоставить.

Автор Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

9 вещей, которые мотивируют сотрудников больше, чем деньги

Конечно, у каждого человека есть свои предпочтения насчет метода мотивации персонала. Будь он big boss’ом или простым сотрудником, но желание работать в компании с хорошей атмосферой зачастую перевешивает возможность зарабатывать на 10% больше (при условии отсутствия большого кредита :)). И из результатов bestcompanies.by, мы знаем, как важно, чтобы сотрудники относились лояльно к своей компании. Так что теперь немного психологии о том, как лучше мотивировать персонал в условиях отсутствия возможности платить +150%, из поста Ильи Позина.

Илья Позин сейчас живет в США, куда иммигрировал из России в далеком детстве. Основал свою первую, но весьма успешную компанию Ciplex в 17 лет. Пару лет назад нанял для нее CEO, чтобы иметь возможность сосредоточится на новых проектах.

хочешь иметь классную команду – прочитай как

Умение мотивировать сотрудников – один из самых необходимых навыков, без которого очень и очень сложно владельцу любого бизнеса. И два года назад я понял, что у меня нет этого навыка. Поэтому я нанял CEO, у которого он был. Джош проработал к тому моменту 12 лет на благо корпоративного мира. И хоть я понимал, что это опытный человек, но сначала был весьма скептически настроен относительно пользы задуманного мероприятия. Компания проходила этап весьма болезненного роста, и я думал, что в условиях отсутствия денежных средств будет весьма сложно улучшить моральный дух, царящий в компании. Я ошибался. С его помощью и помощью некоторых членов команды, положение исправилось. Он не только восстановил культурный дух, но создал страстный и трудолюбивый коллектив, который также, как и я стремился к росту и совершенствованию компании. Вот 9 правил, которым я научился от него:

1. Будьте щедры на похвалу.

Это приятно всем, и в то же время это одна из самых простых вещей, которую вы могли бы дать своим сотрудникам. Кроме того, похвалы от CEO компании значат гораздо больше, чем вы думаете. Хвалите каждое улучшение, которое вы видите у членов вашей команды. И если вы хвалите своего сотрудника тет-а-тет, не упускайте случая похвалить его и при всей команде.

2. Избавьтесь от менеджеров.

Проекты без менеджеров проектов? Это кажется неправильным?! Но все-таки попробуйте это сделать. Избавление от единоличного менеджера проекта и расширение прав и возможностей сотрудников так, чтобы они работали командой, а не каждый индивидуально отчитывался перед руководителем, может творить чудеса. Подумайте об этом. Что может быть еще хуже, чем лишить руководителя проекта своего поста и отправить его «вниз»? Позволить вашей команде скатиться вниз по результатам! Предоставленная людям возможность работать вместе как одна команда, на равных со своими коллегами, зачастую позволяет лучше и быстрее завершить проект. Люди будут приходить раньше, оставаться позже и будут отдавать больше своей энергии решению проблем.

3. Заразите их своими идеями.

Люди ненавидят, когда им говорят, что делать. Вместо того, чтобы говорить людям, что и как вы хотите, чтобы они сделали, поставьте вопрос таким образом, чтобы они думали, что это им пришла в голову такая идея. «Я бы хотел, чтобы вы делали это таким образом» превращается в «Как вы думаете, это хорошая идея, если мы делаем это таким-то образом?»

4. Никогда не критикуйте и не исправляйте.

Никто и никогда не хочет услышать, что он сделал что-то не так. Если вы ищете демотиватор, поздравляю – вы его нашли. Попробуйте другой подход, чтобы помочь людям исправиться, выучиться на своих ошибках и исправить их. Спросите у сотрудника, допустившего ошибку: «Был ли этот вариант самым лучшим способом приблизиться к решению проблемы? Почему нет? У вас есть идеи, как можно было бы сделать по-другому?» Тогда у вас получится разговор, с помощью которого, не тыкая пальцем, вы можете прийти к решению проблемы.

5. Сделайте каждого вашего сотрудника лидером.

Выделите их самые сильные стороны, и пусть они знают, что благодаря их какому-то качеству, вы хотите, чтобы они были примером для других. Вы установите планку высоко, и они будут мотивированы, чтобы оправдать свою репутацию как лидера.

6. Зовите какого-либо сотрудника с собой на обед раз в неделю.

Удивите его. Не объявляйте, что вы решили создать новую политику. Просто подойдите к одному из ваших сотрудников, и пригласите его на обед с вами. Это простой способ, чтобы показать, что вы заметили и оценили работу.

7. Высказывайте одобрение и делайте небольшие вознаграждения.

Есть много разных способов. Например, дайте кому-нибудь из команды похвалиться на митинге завершением какого-то проекта. Объявите о начале конкурса или каких-то внутренних игр и вешайте результаты на доску так, чтобы каждый мог их видеть. Какие-то материальные награды, если они не пробивают брешь в вашем бюджете, тоже вполне прекрасно могут сработать. Попробуйте такие вещи, как сертификат на ужин в ресторане или на услуги в спа-салоне, какие-то почетные трофеи или просто медальки на грудь.

8. Устраивайте корпоративные вечеринки.

Со сплоченной командой можно многого добиться. Организуйте для всех сотрудников компании пикники. Отмечайте дни рождения. Но только не ждите официальных праздников, чтобы устроить корпоратив. Организовывайте мероприятия в течение всего года, чтобы напомнить сотрудникам, что вместе вы команда.

9. Делитесь достижениями и неудачами компании со всеми сотрудниками.

Если у компании все хорошо – празднуйте! Это лучшее время, чтобы все знали, как вы благодарны за их нелегкий труд. Покажите как с помощью каждого из них компания добивается успеха. Если вас постигла неудача, расскажите о ней тоже. Ваша команда заслуживает знать истинное положение дел в компании. Будьте честными и откровенными.

как понять, что мотивирует лично вас?

Любить свою работу нужно учиться. Разбираемся, в чем лично ваша мотивация для работы, и составляем карту мотиваторов вместе с HR-специалистом и рекрутером в «Бизнес-Конструктор» Катериной Дзекуновой.

Посмотрите вокруг. В каждой компании есть сотрудник, про которого можно сказать, что он любит свою работу. У него горят глаза, он охотно берется за разные задания, проявляет живой интерес к корпоративной жизни и продвигается по карьерной лестнице.

Но найдется и коллега, который будет ему полной противоположностью. Апатичный, работает от звонка до звонка, ни к чему не стремится, выполняет только те задачи, которые прописаны в должностной инструкции. Работает не потому, что хочет, а потому что надо.

Почему отношение к работе у этих людей так отличается? У каждого из них разный уровень мотивации. Хорошая новость состоит в том, что мотивацией можно управлять!

Работать в кайф, быть бодрым, чувствовать радость от самого процесса и его результатов намного приятнее, чем просто отсиживать время в офисе.

Что решают деньги?  

Желание жить красиво присуще людям с незапамятных времен. Наличие денег определяет качество жизни человека, расширяет его возможности. Неудивительно, что денежное вознаграждение до сих пор остается действенным стимулом.

Деньги действительно играют важную роль для сотрудника, особенно при переходе на новое место работы. Но сами по себе они не способны удовлетворить все внутренние желания и амбиции.

Иерархия потребностей

Чтобы лучше понять взаимосвязь между мотивацией и потребностями, рассмотрим пирамиду потребностей, разработанную американским психологом Абрахамом Маслоу. Он разделяет все потребности человека на 5 уровней:

  1. Физиологические потребности. Эта группа обеспечивает выживание.
  2. Потребность в безопасности. Сюда можно отнести потребность в защите, физическом здоровье, стабильности.
  3. Потребность в принадлежности к социальной группе. Направлена на стремление быть принятым в коллективе, ощущать поддержку.
  4. Потребность в признании. Отражает желание достигать успеха, получать одобрение со стороны, обладать определенным влиянием.
  5. И, наконец, потребность в самовыражении — желание проявить себя, реализовать свой потенциал.

В любой момент времени у нас преобладает определенная группа потребностей.

Мотивация будет зависеть от того, насколько ваша работа способствует удовлетворению потребностей, актуальных именно сейчас.

Физиологические потребности вместе с потребностью в безопасности являются первостепенными. Они должны быть удовлетворены в первую очередь. Ключевые мотиваторы тут — заработная плата, премии, социальный пакет.

Читайте также

👑

Вт., 05/03
Поиск работы

Сколько вы стоите? Как определиться с зарплатой перед собеседованием

Пока наши первичные потребности не закрыты, бесполезно воздействовать на другие мотивы. Но как только эти потребности реализуются, они перестанут быть актуальными. Тогда на первый план выходит коллектив, моральное поощрение, повышение зоны ответственности…

Осознание своих актуальных потребностей и желаний поможет вам направить энергию в нужное русло и наполнит работу смыслом.

Чего вы ждете от работы?

Не только потребности определяют подход человека к работе. Важно восприятие ситуации и ожидания относительно нее. Для примера рассмотрим теорию ожиданий канадца Виктора Врума.

Она является одной из базовых в зарубежном менеджменте. Мотивация в ней объясняется следующими взаимосвязями:

  • ожидание, что потраченные усилия дадут определенные результаты;
  • ожидание, что полученные результаты повлекут за собой вознаграждение;
  • ожидание, что предполагаемое вознаграждение будет ценным и значимым.

Человек всегда будет выбирать ту стратегию действий, где, по его мнению, можно получить наибольшую ценность.

Например, кандидат может принять оффер с меньшим уровнем заработной платы, но с перспективами карьерного роста. Для него это более ценно.

Читайте также

👑

Ср., 23/01
Поиск работы

Як зрозуміти, що компанія вам не підходить? Поради людини, яка пройшла 70 співбесід за півроку.

Каждая взаимосвязь модели Врума важна. Завышенные и недостижимые планы, отсроченные во времени результаты, непрозрачная система вознаграждений — все это снижает мотивацию.

Зачем нужна карта мотиваторов

Эта карта показывает ведущие мотиваторы человека на определенный момент времени. 

Большую ценность карта мотиваторов представляет для руководителей. Она помогает лучше взаимодействовать с сотрудниками, избегать ошибок при найме, создать  системы вознаграждения в организации.

Но она полезна абсолютно любому специалисту для понимания собственных приоритетов. Кроме того, если у нас есть представление о том, что важно для наших коллег, мы можем повлиять и на их отношение к работе.

Искренняя поддержка и забота друг о друге — отличительное свойство выдающихся команд и признак здоровой корпоративной культуры.

Для быстрой оценки мотивации порой бывает достаточно просто честно ответить на ряд вопросов.

  • Что для вас важно в работе?
  • Что вам интересно в вашей работе?
  • Какие причины побуждают вас работать эффективнее?
  • 3 плюса и 3 минуса вашей текущей работы?
  • Что может заставить вас уволиться?
  • На какие критерии вы ориентируетесь при выборе работодателя?
  • Что может заставить вас уволиться одним днем?
  • Если бы вы были руководителем, как бы мотивировали своих подчиненных?
Читайте также

👑

Пн., 11/11
Истории

Як будувати кар’єру з пристрастю? Поради читачів Happy Monday

Попробуйте ответить на эти вопросы лично для себя. Вы заметите, что часть ответов будет повторяться. Выделите и обозначьте для себя 3-4 фактора, которые фигурируют чаще всего. Это и есть ваши ведущие мотиваторы на данный момент.

Теперь вы можете сопоставить их с теми возможностями, которые вам дает ваш работодатель. Значительные расхождения — это серьезный повод задуматься, а на своем ли вы месте.

Помните — ваша внутренняя мотивация зависит от вас лично.

Не стесняйтесь инициировать изменения, будьте проактивны, вступайте в диалог с руководителем. Понимание своих личных мотиваторов поможет вам реализовать внутренний потенциал и достичь амбициозных целей.

Читайте также

6 способов преодолеть стресс на работе

Как строить карьеру без переутомления и выгорания?

Как поддерживать себя в ресурсном состоянии и почему это важно?

Самый простой способ — пройти наш онлайн-тест по профориентации.

Пройти тест

что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?

Получаем информацию Узнать, что необходимо сделать для того, чтобы сотрудник работал с полной отдачей можно, например, с помощью метода проективных вопросов. Он поможет провести экспресс-диагностику и быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия применения этого метода просты:

  • необходимо задать открытый вопрос (предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще, без какой-либо конкретизации;
  • дать ограниченное время на ответ (не более 20–25 секунд).

Спросите сотрудника, например, «что сегодня стимулирует людей работать эффективно, с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответы (ответов должно быть как можно больше — минимум три, лучше пять), и вы получите его условия работы с полной отдачей. Опрос можно проводить как в письменной, так и в устной форме.

Письменный опрос — проще и быстрее. Достаточно поместить интересующий вопрос в любой тест, даже игровой. В идеале опрашиваемый не должен догадаться о цели и предмете опроса. Например, проведите тестирование перед очередной летучкой, собранием, тренингом. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовиться к другому виду деятельности.

Сколько спрашивать?

Количество вопросов зависит от целей исследования. До недавнего времени и один вопрос позволял получить информацию, необходимую для построения системы эффективного ситуационного руководства сотрудником. Но теперь ситуация изменилась. Сейчас нужны более тонкие уровни мотивации и более детальное описание и понимание ожиданий сотрудника. Нужно нечто, что позволит собрать из кусочков мотивационный пазл его образа и оценить возможности и опасности ситуации, выбрать реальные на сегодняшний день способы управления его эффективностью. Практика проведения подобных диагностик свидетельствует о том, что пять правильных вопросов позволяют решить данную задачу. Последовательность этих вопросов можно назвать моделью START.

В модели START каждый вопрос раскрывает определенный срез основных ожиданий сотрудника, позволяющих сформировать представления о том, что будет его мотивировать и что будет демотивировать и/или уже демотивирует. Конечно, полученная информация может являться только началом глубокого исследования системы личностных мотиваторов — отсюда и название модели (Прим. — Мотиваторы личности называют также картой мотиваторов). Тем не менее, собрать мотивационный пазл в первом приближении она позволяет. Для того чтобы разобраться, как модель работает, остановимся на каждом из пяти вопросов подробнее.

Диагностика мотиваторов по модели вопросов START

1. S — STOP / Стоп

Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?

Из ответа становится понятно, что сотрудник ценит в компании и/или в своей работе больше всего. В современных условиях подобная информация может оказаться даже более ценной, чем знание об ожиданиях сотрудника. Дело в том, что в период кризисов и перемен чувство психологической безопасности и минимальной стабильности мы можем обеспечить не тем, что расскажем сотруднику об изменениях, предстоящих в ближайшее время (именно это его и пугает), а дадим гарантии, что что-то важное для него останется неизменным. Эффект такой мотивации — создание ощущения минимальной психологической безопасности, без которого ни о какой эффективной работе речи быть не может.

2. T — Task / Задача Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Ответы дадут представления об ожиданиях сотрудника и условиях его работы с полной отдачей. Наша задача — обеспечить реализацию этих условий. Сравнение ответов на вопросы Stop и Task позволит определить, в какой степени ожидания сотрудника реализованы в настоящее время, и, следовательно, оценить насколько эффективно он сейчас работает.

3. А — Аction / Действие Каким должен быть хороший сотрудник?

Ответы дадут информацию о том, какие действия сотрудник считает «правильными». Если это не те поведения и компетенции, которые нужны компании для успешной, эффективной работы сегодня, — стоит работать над изменением его представлений. Кроме того, сравнивая ответы на данный вопрос с ключевыми компетенциями компании (если они разработаны), можно оценить, насколько эффективно система компетенций внедрена в компании, насколько сотрудники пользуются ею и верят в нее. Если ответы о «хорошем» сотруднике не совпадают с индикаторами поведений, описывающими проявления компетенций, можно предположить, что систему не удалось донести до персонала организации.

4. R — Role / Роль Идеальный руководитель, какой он?

Ответы содержат информацию о том, какой образ руководителя, стиль управления хочет видеть сотрудник. Данная информация принципиальна, так как в современных условиях образ Лидера является сильнейшим фактором нематериальной мотивации персонала.

5. T — Team / Команда Перечислите характеристики успешного коллектива

Ответы дадут информацию об отношениях в коллективе, которые будут способствовать эффективной работе сотрудника. Это также является значимым фактором нематериальной мотивации.

Делаем выводы и ищем инструменты мотивации Рассмотрим пример использования модели START для диагностики сотрудника — руководителя небольшого проекта.

Вопрос. Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?

Ответы. Наличие свободы самостоятельных действий, возможность дальнейшего роста, руководство.

Выводы. Демотивация по данному вопросу не наблюдается. Сотрудник ценит свое руководство, видит перспективы роста и имеет определенную свободу принятия решений. Наличие всех этих факторов является хорошим показателем уровня его мотивированности. По пятибалльной шкале — это близкий ответ к максимальному результату.

Действия:

  • Уточнив специфику образа руководителя (вопрос R), стоит сохранять имеющийся стиль управления данным сотрудником.
  • Там, где специфика задач позволяет, необходимо доверять сотруднику действовать самостоятельно.
  • Если это не противоречит политике компании, стоит найти пути и обсудить с сотрудником возможности и условия его дальнейшего роста, расширения полномочий и ответственности.
  • Если ситуация позволяет, обещайте, что компания будет стремиться сохранить важные для сотрудника свободу, возможность роста, стиль управления даже в условиях ситуации экономической нестабильности.

Вопрос. Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Ответы. Наличие в компании четких целей и задач, деньги, рост, сплоченность коллектива.

Выводы. Стоит обратить внимание на то, что сотруднику для эффективной работы необходимы четкие цели и задачи. Подобная ситуация сегодня будет встречаться часто. Она связана с определенной демотивацией персонала относительно четкости задач, поступающих сверху. Наличие материального фактора не должно сильно удивить, так как этот фактор будет присутствовать у 99 процентов сотрудников. Сотрудник ждет в этих трудных условиях сплочения команды, что также будет встречаться сегодня достаточно часто, в противовес реальной ситуации, которая диктует «каждый теперь сам за себя».

Действия:

  • Данному сотруднику необходимо ставить четкие цели там, где это возможно. Хороший практический прием здесь — систематически получать от сотрудника обратную связь: «Поставленная задача ясна? Насколько четко она сформулирована? Что вам необходимо, чтобы данная задача была поставлено четко?».
  • Даже если в компании нет стратегических целей, можно работать над постановкой оперативных задач, которые сегодня могут быть поставлены конкретно и четко. Учитывая ответы сотрудника на первый вопрос (S), четко сформулировав саму задачу, стоит (если это возможно) оставить выбор способа достижения цели за сотрудником.
  • Сотрудник сам является руководителем и, следовательно, будет стремиться ставить четкие цели своим подчиненным. Фактором мотивации может послужить предложение управленческого коучинга со стороны вышестоящего руководства (но только в том случае, если межличностные отношения позволяют сделать такое предложение).
  • Материальный фактор. Сегодня это сложная тема для многих компаний. Здесь важна определенность. Иногда достаточно озвучить уровень оплаты, который компания будет стремиться сохранять в течение текущего квартала, года. Если же и будут сокращения по зарплате — то когда и при каких обстоятельствах. Главная тенденция: стоит переводить материальные ожидания в плоскость поиска ответов на вопрос: что нужно сделать сотруднику (команде), чтобы оплата труда сохранялась на прежнем уровне и/или увеличивалась?
  • Сплоченный коллектив. Действия здесь будут зависеть от личностей и от уровня уже существующей конфликтности. Если еще есть, что спасать в отношениях — этим стоит заниматься! В настоящее время сплочению коллектива способствует, например, совместный поиск и анализ возможностей успешной и эффективной работы, политика руководства, которая демонстрирует «выгодность» поведения по принципу «сотрудничества», тренинги по командообразованию.

Вопрос. Каким должен быть хороший сотрудник?

Ответы. Оперативный, исполнительный, ответственный.

Выводы. Сотрудник ценит сам и поддерживает в своих подчиненных поведение, которое характеризует оперативного и хорошего исполнителя. В современных условиях данный список «правильных» вариантов поведения может оказаться ограниченным.

Действия:

  • Обсудить с сотрудником (а еще лучше со всем коллективом!) список моделей поведения, которые считает эффективными в современных условиях и ждет от них компания. Выявленные и сформулированные модели стоит поддерживать и поощрять всеми доступными HR-способами.

Вопрос. Идеальный руководитель, какой он?

Ответы. Поддерживает, лидер, ставит четкие цели.

Выводы. Так как существующее руководство является фактором, который ценит данный сотрудник, скорее всего, перечисленные элементы в той или иной степени присутствуют в стиле управления его руководителя. Совпадение описанного данным сотрудником стиля руководства ведет к его мотивированности и управляемости. В противном случае возможны непонимание, неудовлетворенность и конфликты.

Действия:

  • Стоит рекомендовать руководителю данного сотрудника стремиться, если это не противоречит целям организации, сохранять и совершенствовать описанный стиль управления, осуществлять поддержку, демонстрировать лидерские качества и, конечно же, ставить четкие цели.

Вопрос. Перечислите характеристики успешного коллектива.

Ответы. Наличие лидера, наличие общих и известных целей, коллектив «болеет» друг за друга и за идею.

Выводы. Ответы на данный вопрос полностью соответствуют уже сформированному образу основных мотиваторов сотрудника, дополняя и раскрывая ценности, которые лежат в основе его поведения.

Действия:

  • Очень важно понять, насколько соответствуют ожидания данного сотрудника ожиданиям остального коллектива, насколько существующая атмосфера соответствует идеалу. В случае несовпадения — можно прогнозировать потерю эффективности сотрудника. Стоит поговорить и услышать его оценку отношений в коллективе и отслеживать, насколько его взаимоотношения с остальными участниками команды остаются на позитивном уровне.
  • Рекомендуется обратить серьезное внимание на формирование позитивного актуального образа «идеального участника команды», поддерживать в коллективе ориентацию на «сотрудничество».
  • Авторитет руководителя для данного сотрудника во многом основан на его роли неформального лидера группы. В случае потери руководством влияния в команде данный сотрудник будет испытывать разочарование и демотивацию.
  • Ставить четкие цели, о которых мы сказали выше.

Наличие ответов с негативным смысловым содержанием Негативные ответы на любой из вопросов модели START свидетельствуют о наличии демотивирующих факторов и, следовательно, о потере/снижении эффективности сотрудника. Например, если ответы на вопрос об идеальном руководителе — «не псих, должен уважать сотрудников, не наезжать на них», то сотрудник явно испытывает глубокую демотивацию, вызванную стилем управления.

Действия при наличии негативных ответов: требуется срочно понять, данное мнение сложилось только у одного сотрудника. Если это так, то, во-первых, следует уяснить, насколько ситуация объективна, и как ее можно скорректировать. Или межличностные отношения «руководитель — сотрудник» испорчены уже до такой степени, что спасти их невозможно? В силу явной демотивации сотрудника стилем управления нужно проанализировать, как это сказывается на результатах его работы, и затем принимать решение. Если же по итогам диагностики аналогичного мнения придерживается большинство сотрудников, и эффективность работы коллектива снизилась, компании стоит задуматься о замене уже самого руководителя.

Автор: Наталья Лебедева
Источник: Кадровое дело

Лучшие способы мотивации сотрудников и достижения результатов

Сотрудники мотивированы разными вещами, и очень важно иметь четкое представление о том, что движет каждым членом команды. Когда я был оператором в командах Navy SEAL, мотивация была ясна. Чтобы очистить мир от врагов нашей нации. Все, что нам было нужно, — это глубокая вера в миссию и благословение быть частью этого уникального братства. Однако, когда я стал предпринимателем и руководителем бизнеса, мне пришлось быстро научиться балансировать между мотивами разнообразной команды.У меня есть собственное мнение о том, как лучше всего мотивировать сотрудников на достижение наилучших результатов, но я также хотел узнать мнение других руководителей высшего звена. Вот что они сказали.

«Создать личную ответственность для каждого сотрудника в команде для достижения поставленной перед ним цели. Мы побеждаем как команда и проигрываем как команда, как и в спорте. Установите награду, которая будет распределена между всей командой, если цель будет достигнута, а не только руководством ».

Ник Ширк, главный операционный директор SomethingGreek.com

«Все люди разные и людей мотивируют разные вещи. Первый шаг к эффективной мотивации вашей команды — это глубокое понимание каждого члена вашей команды. Выясните, что им нравится — что заставляет их чувствовать себя хорошо в своей работе. Используйте свои выводы, чтобы создать стратегию, которая будет мотивировать каждого члена вашей команды делать отличную работу ».

Брэндон Льюис, президент Lewis Revenue Group

«Дайте им то, что они хотят.Если они хотят больше денег, дайте им больше денег. Если им нужно больше времени, дайте им больше времени. И если они хотят большего, то отдайте им должное. Это просто. Вы должны дать людям то, что они хотят, чтобы извлечь то, что вам нужно. Но убедитесь, что вы не даете никому больше, чем они того стоят. Чтобы оставаться в зоне прибыли, важно сбалансировать числа ».

Шон Азари, генеральный директор Breakthrough Social

«Легче сказать, чем сделать, потому что вам нужно мотивировать более одного человека.Лучший способ — придерживаться своей роли лидера или менеджера, демонстрировать авторитет и стараться уменьшить конфликт. Но это возможно только тогда, когда вы знаете причину конфликта, которая может быть связана с демотивацией. Узнайте причину, и все готово. Иногда сотрудники теряют мотивацию только потому, что их никто не пытается мотивировать. Так что будьте такой позитивной фигурой, и вы увидите хорошие результаты ».

Паули Моссер, генеральный директор Vippin Urkka

«Любите своих сотрудников и уважайте их в первую очередь, потому что люди понимают, что работа — лишь одна из ключевых частей их жизненного пути.Определите и поощряйте их ключевые сильные стороны и способности и дайте им роли, обязанности и возможности, которые требуют от них использования этих сильных сторон для достижения успеха. Поймите, что их мотивирует, зная, что мотивации каждого человека уникальны и динамичны, в зависимости от их жизненного этапа ».

Роб Бегхейм, управляющий директор и главный исследователь Hema Maps

«Наиболее эффективная мотивация возникает, когда команда понимает и принимает миссию и цели организации.Мотивация начинается с найма талантливых людей, верящих в компанию. Затем он продолжается, когда этим людям разрешается свободно проявлять свои таланты и творческие способности при полной поддержке руководства ».

Кэтлин Марш, генеральный директор и соучредитель Musicnotes.com

«Самый эффективный способ мотивировать команду — это, прежде всего, сильное руководство. Сильный лидер ставит перед командой четкие цели (чтобы все знали, к чему они стремятся) и расширяет возможности людей (чтобы они могли продолжать свою работу).Выражение признательности также мотивирует команду к тому, чтобы в следующий раз снова проявить себя хорошо ».

Дэниел Фишер, золотой дилер и генеральный директор Physical Gold

«Ваша команда будет иметь высокую мотивацию к работе, если вы заставите ее почувствовать, что ее ценят. Внутренняя мотивация сильнее внешней. Внешнее вознаграждение имеет свое место, хотя нет ничего более мотивирующего для члена команды, чем чувство признательности со стороны руководства и руководства ».

Арик Шелко, генеральный директор BatteryClerk

«Один из наиболее эффективных способов мотивации команды — убедиться, что каждый находится в положении, в котором используются его сильные стороны и таланты.Когда люди работают в той области, в которой они преуспевают, у них естественная мотивация делать хорошую работу ».

Рахул Итхап, основатель и генеральный директор Nakshi

Общие черты в полученных мной отзывах очевидны. Великие лидеры понимают, что все начинается с определения четкой миссии и создания культуры, поддерживающей эту цель. Сообщество SEAL чрезвычайно избирательно и защищает культуру любой ценой. Хорошие компании делают то же самое. После того, как миссия и цель были четко определены, лидеры должны позаботиться о выборе правильных людей, которые разделяют схожие ценности и верят в миссию.

Тогда критически важно наделить команду полномочиями и дать им автономию в принятии решений. Это дает им чувство сопричастности и связывает их с выполнением миссии. Когда сотрудники чувствуют себя связанными, они будут уделять больше времени, талантов и энергии достижению или превышению целей организации. А когда они чувствуют свою связь с делом, это ведет к большей самодисциплине, пониманию, сотрудничеству и коллективным действиям для достижения общих целей.

Награды и признание также являются частью формулы мотивации.В командах SEAL наградой было выполнение миссии и получение небольшой зарплаты. По спине не было похлопываний. Такой подход не работает здесь, в гражданском мире! Внутренние и внешние вознаграждения должны быть частью программы. Внутреннее вознаграждение включает такие вещи, как рост, профессиональное развитие и чувство выполненного долга. Внешние награды включают бонусы и общественное признание. Помните, что вознаграждение должно основываться на ценностях, чтобы команда могла легко связать точки между производительностью и организационной культурой.

Каждая команда и каждый человек уникальны. Найдите лучшую формулу, которая работает, и будьте последовательны. Непоследовательность в модели мотивации может подорвать моральный дух. Часто менеджеры и лидеры либо продолжают вознаграждать одних и тех же людей, потому что они лучшие исполнители, либо, что еще хуже, игнорируют их, потому что считают, что этот человек уже достаточно мотивирован. Всем в команде нужна мотивация.

14 высокоэффективных способов мотивации сотрудников

Вы всем сердцем верите в свою компанию.Внутри горит предпринимательский огонь, который побуждает работать усерднее каждый день.

К сожалению, не всегда то же самое можно сказать о ваших сотрудниках. В исследовании удовлетворенности и вовлеченности сотрудников SHRM в 2015 году только 69 процентов сотрудников чувствовали, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали использовать различные стимулы, но все еще видите отрицательные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим руководителям приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Вот 14 уникальных методов мотивации от других предпринимателей, которые вы можете попробовать со своими сотрудниками:

1. Геймификация и стимулирование

Хотя мы еще не внедрили это, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за взаимодействовать с нашей вики и узнать, как использовать наше приложение, с помощью наших обучающих видео. Мы также вознаграждаем за результаты за достижение определенных целей. Доказанным мотиватором как для студентов, так и для сотрудников является получение «значка» или баллов за выполнение определенных задач.- Блер Томас, EMerchantBroker

2. Дайте им знать, что вы им доверяете

Если вы дадите им понять, что доверяете им и полагаетесь на них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Вотум доверия может иметь большое значение. Дайте им понять, что вы доверяете им делать свою работу наилучшим образом, и они редко вас разочаруют. Попробуйте. — Айелет Нофф, блондинка 2.0

3. Ставьте меньшие еженедельные цели

Вы хотите высоких амбиций, но при этом ставите меньшие цели, чтобы удержать людей в них.Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сосредоточьтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе — что-то, что приведет вас к этому миллиарду. Затем наградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. Д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и что всем будет полезен упорный труд .— Николас Гремион, Free-eBooks.net

4. Дайте свое Сотрудники Цель

Я могу мотивировать своих сотрудников, давая им цель. Когда вы это сделаете, они лучше поймут видение и смогут более решительно его реализовать.Кроме того, понимая их цель и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину. —Влад Молдавский, Mabbly, LLC

Я всегда качаю энергию через офис. Я полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией. Поскольку культура так важна для меня, я играю музыку, развлекаюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже много играем. Вы должны быть в моменте и всегда быть энергичными! — Джош Йорк, GYMGUYZ

Я очень открыто рассказываю сотрудникам о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому нет никаких сюрпризов, и у каждого есть возможность задать вопросы и оставить отзыв.Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло поддержать мотивацию и повысить лояльность и гордость компании. — Мартина Велке, Zealyst

7. Мотивируйте отдельных людей, а не команду

Согласованные стимулы — единственный верный способ гарантировать, что каждый в команде работает над достижением цели. Общая цель. Формулирование стратегии несколькими способами гарантирует, что каждая заинтересованная сторона имеет четкое личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде.Этот метод позволяет вам мотивировать команду на достижение удивительных результатов. — Росс Резник, Roaming Hunger

8. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника тикать

. Спросите, чем они занимаются, а над чем не любят работать, поделитесь общей картиной. цели компании и отвечать на их вопросы. Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время индивидуальных проверок прислушивайтесь к их идеям, потому что они лучше всех делают то, что они делают. Уважайте их личные графики и нерабочее время и никогда не противопоставляйте их цели / сроки друг другу.- Хизер Макгоф, Lean Startup Company

9. Вознаграждение на основе отзывов

Мы разработали Valuebot — приложение для Slack, которое подсчитывает, сколько раз хвалили каждого сотрудника, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки. Тот, кто наберет наибольшее количество наград, получит различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Положительная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты. — Стивен Гилл, http: // www.50onred.com

10. Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

У нас есть несколько забавных стимулов, например, офисный автомат в стиле «телефонной будки», который позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах. В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению производительности и общему счастью на рабочем месте. — Джесси Липсон, Citrix

11.Имейте политику открытых дверей

Удивительно, как простые «пожалуйста» и «спасибо» работают с сотрудниками. Мы просто разговариваем с персоналом так, как хотели бы, чтобы с нами разговаривали. Мы также придерживаемся политики открытых дверей, когда речь идет о предложениях и идеях. Когда сотрудники чувствуют, что их голос имеет значение, они, в свою очередь, уверены в своем положении в компании и что на кону стоит нечто большее, чем просто зарплата. — Джастин Бигел, Infographic World, Inc.

Мотивация сотрудников — это не просто пожертвования. время отпуска — это значит показать им, что они имеют значение и их ценят.Каждый раз, когда у нас есть встреча, большая или маленькая, мы позволяем другому члену команды вести беседу и обсуждать темы. Они не только могут делиться своим мнением и быть услышанными таким образом, но и мотивированы на то, чтобы впоследствии воплотить свои слова и идеи в жизнь — Майлз Дженнингс, Recruiter.com

13. Покажите им большую картину

Важно, чтобы сотрудники понимают общую картину и видят, как то, что они делают в данный момент, в конечном итоге будет способствовать достижению конечной цели.Дайте им задачи и проекты для работы и убедитесь, что они понимают, как это вписывается в общую картину. Талантливые сотрудники превзойдут то, что вы от них ожидаете, — Брайан Дэвид Крейн, Caller Smart Inc.

14. Создайте ритуалы признания

В Convene каждое собрание руководителей и руководителей начинается с того, что каждый руководитель отдела признает кого-то от своей команды, которая сделала все возможное для компании или клиента. Эта положительная обратная связь мотивирует членов команды и заставляет руководство отвечать за признание сотрудников.- Кристофер Келли, Convene

Это лучшие результаты опроса предпринимателей на тему советов по мотивации сотрудников , предоставленных Советом молодых предпринимателей (YEC) , организацией, состоящей только из приглашенных самые перспективные молодые предприниматели в мире. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное рабочее оборудование.Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса времен холодной войны, вашу медленную систему кассовых терминалов или вообще все, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте привлечь внимание местных художников или подберите интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2.Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square.Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложите сотрудникам вознаграждение

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это структура комиссионных лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании.Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу.Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подходить для руководящей роли там. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентаризацией, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это просто подработка» на «это может быть полноценная карьера».

5. Поделиться положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы.Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных источников — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч.Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать. Поэтому постарайтесь регулярно делиться с ними этими данными. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися.Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников почувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ работы предприятий, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих портативных компьютерах дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования.И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график. Итак, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагать еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть.В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой. И все же еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и ценными. Это имеет смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании.В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят только признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его.Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасными, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы выказывали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.

Наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время, — огромный плюс. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса. Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

5 способов мотивации сотрудников

Как бы люди не хотели этого признавать, в этом мире много немотивированных сотрудников. Независимо от того, не стремятся ли они делать все возможное, или у них просто нет мотивации продвигаться по службе, это может быть сложной ситуацией для менеджера.

Согласно недавнему исследованию Дейла Карнеги, менее 25% сотрудников, не являющихся руководителями, полностью мотивированы и вовлечены. Ясно, что это проблема, которую необходимо решить.Если сотрудники не чувствуют причин усердно работать, зачем им это делать? Создание простых, но эффективных факторов мотивации в корпоративной культуре — вот ответ. Вот 5 простых способов мотивировать ваших сотрудников делать все возможное.

1. Ставьте цели и признавайте успех
Ваши сотрудники хотят сложных задач, это человеческая природа. Если они появляются каждый день с одними и теми же черными задачами, над которыми не видно цели, легко потерять мотивацию. Постановка достижимых целей для ваших сотрудников позволяет им работать над чем-то конкретным, а также дает вам как руководителю то, с чем можно будет сравнивать их работу.

Если сотрудники не достигают целей, вы знаете, что пора их отпустить или поработать над их производительностью. Когда цели будут достигнуты, удостоверьтесь, что они отмечаются или, по крайней мере, признаются. Это не должно быть экстравагантным, но простой стимул, такой как командный обед или внутреннее письмо с признанием успеха, будет поддерживать сотрудников в движении к их следующим целям.

2. Слушайте
Одним из важнейших факторов мотивации сотрудников является ощущение того, что их желания и потребности услышаны на работе.Это не означает, что каждый запрос удовлетворяется, но прислушиваться к тому, что говорят сотрудники, является ключом к мотивации. Есть ли у сотрудника идея нового процесса или новые идеи для своей должности, какими бы нереалистичными они ни были, просто слушайте. Людям нравится, чтобы их голоса были услышаны, и если их постоянно блокируют менеджеры, не желающие их слушать, они могут достичь точки, когда им не будет наплевать на организацию и они не захотят много работать.

3. Хорошо платите им
Чтобы сохранить своих лучших сотрудников, вам придется платить им конкурентоспособную зарплату.В некоторых организациях это легче сказать, чем сделать, но убедитесь, что вы не экономите на зарплате. Если их работа заслуживает повышения, дайте им повышение, это даст им понять, что их ценят и ценят. Если вы не можете позволить себе конкурентоспособную зарплату или повышение, подумайте о бонусах, основанных на результатах, для отдельных сотрудников или команд.

4. Забота о своем будущем
Менеджер, который проявляет интерес и участие в будущем своих сотрудников, творит чудеса для мотивации.Создание возможностей для продвижения людей в вашей организации, а также поощрение непрерывного роста и образования. Сотрудники чувствуют себя ценными и важными, когда они чувствуют, что их руководитель действительно заботится о том, куда они направляются в компании и в своей карьере. Выступая в качестве наставника и защитника, вы укрепите доверие и мотивацию их будущего в вашей компании.

5. Создайте хорошую культуру
Убедитесь, что ваша компания — достойное место для работы. Предлагая не только конкурентоспособную зарплату и льготы, но и людям искренне нравится там работать.Если ваша культура негативная и жесткая, зачем сотрудникам усердно работать, если им не нравится то, что они делают? Вам не обязательно получать бесплатное пиво каждый день в неделю или Google Glass для всех, просто добавление простых льгот, таких как обеды, тимбилдинг и счастливые часы, может быть достаточной мотивацией.

Сохранение мотивации ваших сотрудников к упорному труду и приложению максимальных усилий — ключ к успешному и здоровому бизнесу. Некоторые сотрудники могут нуждаться в небольшом подталкивании, чтобы работать усерднее, а некоторые делают это самостоятельно, но, в конце концов, менеджеры играют решающую роль в мотивации.

Хотите добавить в свою команду больше мотивированных сотрудников? Мы можем помочь!

5 советов для менеджеров на основе данных

Последние данные Gallup показывают, что только 33% всех рабочих в США заняты на рабочем месте. К сожалению, для бизнеса такое размежевание обходится дорого. По оценкам, от 960 миллиардов до 1,2 триллиона долларов ежегодно тратятся впустую из-за потери производительности.

Как руководитель, вы, вероятно, хорошо знаете о негативных последствиях увольнения сотрудников.Однако вы можете не знать, как повысить вовлеченность сотрудников, чтобы люди, которыми вы управляете, чувствовали себя вовлеченными в свою работу и имели возможность не только соответствовать ожиданиям, но и превосходить их.

Один из наиболее эффективных способов, с помощью которых менеджеры могут повысить мотивацию своих подчиненных, — это эффективное общение. Ниже мы предлагаем советы руководителям, которые помогут мотивировать сотрудников и стремиться к достижению общих стратегических целей вашей организации.


Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, необходимым каждому коммуникатору в цифровую эпоху

Изучите навыки, необходимые, чтобы быть более эффективным коммуникатором и лидером.

СКАЧАТЬ


5 советов по мотивации ваших сотрудников

1. Признайте, что работа сделана хорошо.

Когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников, не нужно много времени, чтобы послать положительный сигнал. Такой простой поступок, как похвала членов вашей команды за хорошую работу, может иметь огромное влияние на моральный дух сотрудников.

Психология этого очевидна: положительная обратная связь помогает вашим сотрудникам чувствовать себя ценными на своих должностях. Когда кто-то чувствует себя ценным, у него появляется больше мотивации продолжать работать на самом высоком уровне.Данные показывают, что они с меньшей вероятностью бросят свою текущую работу в течение следующего года.

2. Позвольте своим сотрудникам продемонстрировать здоровый уровень автономии.

Исследования показывают, что работники, которые обладают более высоким уровнем автономии на рабочем месте, также сообщают о более высоком уровне благополучия, связанного с работой. В частности, повышенная гибкость в отношении того, где происходит работа (офис или дома), расписания, темпа работы и порядка выполнения задач — все это способствовало более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.

Если вы не знаете, как включить автономию в рабочие процессы своей организации, начните медленно. Вам не нужно переходить из одной крайности (полностью зависимые сотрудники) в другую («автономные» сотрудники) в одночасье. Однако есть несколько простых в реализации стратегий, которые вы можете использовать, чтобы дать вашим сотрудникам больше свободы действий.

Например, вы можете дать сотрудникам больше гибкости в отношении своего рабочего графика и того, где они выбирают работу (например, удаленная работа или в офисе), в качестве награды за достижение индивидуальных или корпоративных целей.Или вы можете скорректировать свой стиль управления так, чтобы управлять критическими этапами, но при этом дать вашим сотрудникам гибкость, которую они хотят, для выполнения задач, необходимых для их достижения.

3. Включите своих сотрудников в постановку целей.

В своем обновлении исследования вовлеченности сотрудников , BlessingWhite Research попросила респондентов определить элемент, который «в наибольшей степени улучшит их работу». Двадцать процентов всех респондентов, в том числе почти треть уволенных работников, назвали своим основным ответом «большую ясность в том, что организации нужно от меня делать и почему».

Эти данные показывают, почему постановка целей является критически важным процессом, который должен вовлекать ваших сотрудников на каждом этапе пути, а не только среди руководства в вакууме. Когда сотрудники понимают цели компании, им легче понять, как их действия могут напрямую повлиять на прогресс в достижении этих целей.

Согласно отчету, такое согласование может иметь положительные результаты в отношении вовлеченности и мотивации сотрудников:

«Все чаще мы обнаруживаем, что ключом к вовлечению в большинство организаций является ориентация на согласованность», — говорится в нем.«Никогда не предполагайте, что сотрудники понимают потребности организации и могут приспособиться к ним».

4. Способствуйте уважительным отношениям.

Уважение является мощным мотиватором во многих отношениях, в том числе между руководителями и их сотрудниками.

Согласно опросу 20 000 работающих профессионалов, сотрудники оценили «способность демонстрировать уважение» как наиболее важное лидерское поведение, а те, кто сказал, что они чувствуют себя уважаемыми руководством, были на 55 процентов более вовлечены, чем те, кто не чувствовал уважения.

К сожалению, для многих организаций, однако, 54 процента респондентов заявили, что не регулярно чувствуют, что их руководство уважает их. Таким образом, очевидно, что сделать относительно небольшой шаг к уважению своих сотрудников — это не просто хорошие манеры — это хорошее деловое чутье. Независимо от того, встречаетесь ли вы со своими сотрудниками один на один, отправляете им электронное письмо, даете им обратную связь или разрешаете конфликт, внесите свой вклад в поощрение уважительного обмена мнениями.

5.Пересмотрите процесс проверки эффективности.

Проверка эффективности — один из наиболее распространенных инструментов, используемых предприятиями и руководством для измерения успешности сотрудников, причем примерно 91% организаций используют какой-либо формальный процесс проверки. Теоретически эти обзоры позволяют руководству указать, насколько хорошо сотрудник соответствует ожиданиям, продвигается к своим целям и способствует успеху компании, и все это в попытке улучшить взаимодействие и мотивировать сотрудника работать лучше.

К сожалению, реальность часто не соответствует теории. Согласно опросу, проведенному Gallup, только 14 процентов сотрудников «полностью согласны с тем, что получаемые ими оценки эффективности вдохновляют их на улучшение».

Если вы обеспокоены тем, что ваши обзоры эффективности не окажут положительного воздействия на вас, вы можете предпринять шаги, чтобы улучшить этот процесс. Например, вместо ежегодных обзоров вы можете перейти на полугодовые или ежеквартальные обзоры, чтобы сделать отзывы сотрудников более действенными, или вы можете использовать более индивидуальную оценку для учета уникальных потребностей и обязанностей сотрудников.

Для мотивации сотрудников требуется четкое общение

В менеджменте немногие навыки важнее, чем способность ясно и эффективно общаться с вашими сотрудниками и членами команды. Фактически, для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к успеху:

  • Распознавать, когда сотрудник оправдывает ожидания и превосходит их, — это все о признании и ценности.
  • Чтобы позволить вашим сотрудникам стать более автономными в том, как они работают, вы должны четко сообщать об ожиданиях и эффективно делегировать задачи.
  • Включение ваших сотрудников в постановку целей требует, чтобы вы были способны сообщать о том, что иногда является сложными стратегическими целями, таким образом, чтобы это могли понять неисполнительные лица.
  • Уважительное отношение к своим сотрудникам требует от вас понимания многих уровней социального и делового этикета.
  • Эффективный анализ производительности сотрудников означает, что вы должны четко понимать свои ожидания, а также сотрудничать в определении целей и путей для улучшения.

Как менеджеру или руководителю в вашей организации, очень важно, чтобы вы полностью развили свои коммуникативные навыки, чтобы управлять своим персоналом и сотрудниками. Как и в случае с любыми другими навыками, практика и последовательность являются ключами к тому, чтобы стать эффективным коммуникатором, но — это возможность дать толчок вашему профессиональному развитию и в этой области. Например, получение ученой степени в области коммуникации может помочь вам заложить основу для успешной карьеры.

Чтобы узнать больше об улучшении коммуникативных навыков и продвижении по карьерной лестнице, загрузите наше бесплатное руководство по Навыки, необходимые каждому коммуникатору в цифровую эпоху .


6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис. Их плечи опущены, под глазами мешки, и одно совершенно очевидно: никто не заинтересован в работе.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но отличные менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху.Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте. Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение со своими сотрудниками имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под началом начальника, к которому ему неудобно приближаться.Применение методов налаживания эффективного взаимодействия с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения. Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение времени во время собраний персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для группового обсуждения.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом. Хотя вы, возможно, не сможете ответить на все вопросы или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы обдумать их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды. «Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к немедленному удовлетворению, а не к долгосрочным вознаграждениям. В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать этот аспект человеческой природы, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который раньше, чем позже, удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления. Важно мотивировать своих сотрудников рисковать и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды состоит в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянное раздражение или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь. Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотели бы работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру.Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации. Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации.Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности. С другой стороны, если тот же сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием отнесется к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Отношения один на один с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности.Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них. Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью помогут тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление стимулов или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников сделать все возможное в своей работе. Делать свою работу приятной и веселой, несомненно, повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая включает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте.Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право на хвастовство).

Наградить людей за труд

Поощрение сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации. Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5. Поощряйте дух товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для их мотивации и выполнения задачи.

В центре внимания — сплочение команды

Вы можете развивать позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало дня с собрания персонала или планирование вечера боулинга один раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг с другом, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Личное разрешение конфликтов сотрудников

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при общении с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что действительно важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники ведут жизнь вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на уходе за собой, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразить признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно.На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Тем не менее, если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, чтобы отправить личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить несколько хорошо подобранных, своевременных, искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — незаменимый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

Как успешно мотивировать людей

Карьера и бизнес

Как мотивировать людей превосходить награды и наказания

Сообщение от:

Команда Тони

Кто бы мог подумать, что из лекции о социологических факторах мотивации бизнеса получится отличный анимационный короткометражный фильм? Люди из Королевского общества поощрения искусств, мануфактур и торговли сделали это — и были правы.В этом забавном (и увлекательном) короткометражном мультфильме Дэниел Пинк обсуждает результаты научных исследований о том, что побуждает людей упорно трудиться на своей работе. Чем мотивируют людей? Сюрприз: дело не в деньгах, а в том, чтобы использовать собственные пристрастия и драйв человека.

Посмотреть видео

Что движет людьми?

Если спросить, что побуждает людей работать, в конечном итоге возникает более глубокий вопрос: что мотивирует людей в великой схеме жизни? Люди — сложные существа, поведение которых определяется их ценностями, убеждениями, чувствами и опытом, а также основными человеческими потребностями, такими как рост и связь.Исследования показывают, что энтузиазм и творчество работают вместе, чтобы произвести драйв. Исследование, опубликованное в журнале Journal of Neuroscience , показало, что чем более вдохновленные участники чувствовали себя во время данной деятельности, тем активнее становилась их миндалина (эмоциональный центр мозга). В конечном итоге люди руководствуются собственными ценностями, а не попытками других людей контролировать свое поведение или даже внешними обстоятельствами. Итак, чтобы действительно разобраться в том, что мотивирует людей работать или что-то менять в себе, сделайте ставку на страсть.

Что мотивирует людей работать

Изучение того, что побуждает людей работать, приводит к невероятно интересным выводам. Наука указывает на несколько фактов, противоречащих общепринятым убеждениям. Например, мы, как работники (и потребители), на самом деле не так легко поддаваемся манипуляциям, как может заставить нас поверить «популярная» поведенческая экономика. Вместо того, чтобы реагировать на системы вознаграждения и наказания для (де) стимулирования различных форм поведения, люди лучше реагируют на стимулы, которые затрагивают их познание и интересы.Другими словами, до тех пор, пока работник получает достаточную компенсацию для удовлетворения потребностей, на самом деле существует три (неденежных) движущих силы, которые заставляют рабочих усердно трудиться: автономия, мастерство и цель. Давайте рассмотрим каждый из этих факторов, чтобы понять, что мотивирует людей работать:

  • Автономность на рабочем месте . Чтобы чувствовать себя активным членом коллектива, сотрудники должны чувствовать, что они умелые и доверяют работе. Следовательно, обеспечение разумного уровня автономии на рабочем месте — одна из наиболее эффективных стратегий при рассмотрении того, что мотивирует людей усердно трудиться.
  • Мастерство на рабочем месте . Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса или сотрудником растущей фирмы, чувство мастерства в работе — одна из самых важных составляющих того, что мотивирует людей работать. Чтобы эффективно научиться вдохновлять людей, убедитесь, что у всех на борту есть инструменты и информация, необходимые для преуспевания в работе.
  • Назначение на рабочем месте . Чем мотивируют людей? Одна из ключевых концепций роста бизнеса Тони Роббинса — роль цели на рабочем месте.В конечном итоге не деньги заставляют людей усердно работать. Людей движет чувство цели и вклад, который они чувствуют в работе. Инвестируйте в удержание сотрудников и их моральный дух, и вы поймете не только то, что мотивирует людей в жизни, но и то, что создает счастливых и преданных делу сотрудников.

Что побуждает людей меняться?

Одно дело — вести себя по жизни, и совсем другое — изменить что-то в себе. Изменение черты характера или привычки может быть настолько пугающим, что многие люди сопротивляются самосовершенствованию, чтобы избежать этой проблемы.Люди склонны придерживаться старых, знакомых привычек, если у них нет веской причины измениться.

Что исследование говорит о том, что побуждает людей меняться? Psychology Today сообщает, что изменение поведения происходит по двум направлениям: внутреннее / внешнее и позитивное / негативное. Эти измерения сочетаются четырьмя различными способами, каждый из которых по-разному влияет на драйв.

  1. Когда кого-то вдохновляют на изменения внутренние факторы (его увлечения) и положительные результаты (например, осуществленные мечты или цели), он, скорее всего, преуспеет в изменении себя.
  2. Когда кем-то движут внешние факторы (обстоятельства) и положительные результаты, им, скорее всего, удастся хотя бы частично изменить себя.
  3. Когда кого-то вдохновляют на изменение внутренние факторы и негативные результаты (например, угроза неудачи или потери), он может преуспеть в некотором изменении, но рискует вернуться к нежелательному поведению.
  4. Когда кого-то вдохновляют на изменения внешние факторы и отрицательные результаты, он вряд ли преуспеет на каком-либо уровне личных изменений.

Что вы использовали, чтобы успешно вдохновить сотрудников (или повысить свой собственный энтузиазм)? Что мотивирует людей работать в вашем бизнесе? Чтобы найти ответы на эти вопросы, вы должны найти свою движущую силу. Пройдите нашу оценку, чтобы вы могли ставить достижимые и вдохновляющие цели.

Команда Тони

Команда Тони культивирует, курирует и делится историями и основными принципами Тони Роббинса, чтобы помочь другим добиться выдающейся жизни.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.