Что такое конструктивный конфликт: Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается в основном в результате. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. В организационных условиях конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Говоря о конфликтах, в основном это два типа. Это конструктивные конфликты и разрушительные конфликты. Как следует из названия, исход этих двух типов конфликтов значительно отличается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает в себя разрешение конфликта. Однако разрушительные конфликты обычно заканчиваются негативными последствиями. Это не обязательно должно быть внутри организации; это может произойти и в других ситуациях, таких как семья, друзья или даже штаты. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает много антагонизма и разочарования между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже несмотря на возникновение разногласий между двумя сторонами, это можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышной ситуацией, потому что обе стороны извлекают из этого выгоду. Кроме того, общение между двумя сторонами часто является честным и открытым общением. Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и направлены на поиск решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Предположим, что конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. Через конструктивный конфликт два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает производительность команды отдельных людей. Однако разрушительный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный конфликт.

Что такое деструктивный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, деструктивный конфликт характеризуется чувствами разочарования и антагонизма. Разрушительные конфликты не приводят к положительным результатам и наносят ущерб продуктивности организации. В такой ситуации обе стороны прилагают усилия, чтобы победить любой ценой. Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, вызванные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, где есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивных конфликтах этого не видно.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются. Это создает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят образ другой. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, но ухудшают рабочие отношения. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, разрушительные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и деструктивным конфликтом?

• Определения конструктивного и деструктивного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже несмотря на возникновение разногласий между двумя сторонами, это можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным последствиям, вызывая чувство разочарования и антагонизма

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Разрушительный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на отношения:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Разрушительный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В разрушительном конфликте обе стороны не получают выгоды.

• Связь:

• В конструктивном конфликте честное общение.

• В разрушительном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Разрушительный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны вовлечены в решение проблемы.

• В разрушительном конфликте вы не можете видеть, что обе стороны вовлечены в решение проблемы.

Изображения предоставлены:

1. Переговоры Сената Республики Польша (CC BY-SA 3.0 pl)

как различать и выходить победителем

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.

Введение

Давайте начнём с определения

Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.

Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.

Порой игнорируются свои потребности из страха и нежелания конкурировать, что-то прояснять и заявлять о себе и своей, может быть, отличной от других, точки зрения. Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые. И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.

Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.

Отличия

1.Конструктивные

Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться. Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс. Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.

Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.

Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.

Зарождаются новые стили поведения и ценности, когда целая система людей понимает, что старые методы и установки не работают и пора творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Ведь общество стремительно развивается, и необходимо всегда подстраиваться и быть «на волне» перемен.

Основные правила и особенности конструктивного ведения спора

Ясность

Самое первое, что отличает развивающий конфликт от разрушительного — ясность. Когда обе стороны готовы услышать мнение друг друга, даже если категорически с ним не согласны – это уже, как говорится, «полдела». При ясности оппонент становится понятным, ему вполне можно задать уточняющие и проясняющие вопросы, дать «обратную связь» на его слова. При таком виде коммуникации человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

Креативность

Очень часто руководители устраивают сотрудникам «мозговой штурм», в ходе которого подчинённые должны поделиться своими идеями о том, как разрешить какую-то сложность. Делается это для того, чтобы услышать совсем противоположные точки зрения, а сотрудники при этом чувствуют, что их мнение достойно внимания и ценно, даже если очень отличается от остальных. Это мотивирует и улучшает микроклимат в коллективе. О мозговом штурме, можете почитать тут.

Конкретность

Обе стороны обсуждают непосредственно конкретный предмет спора. Не переходят на личности друг друга и не вспоминают прошлые случаи, даже если они чем-то похожи с той, что возникла в данный момент.

Вовлеченность

Включение в диалог, интерес и растрачиваемая энергия одинаковы, участники поочередно как наносят, так и получают «удары». В случае если отсутствует диалог и нападение одностороннее, мы можем говорить о так называемом, треугольнике насилия, вырваться из которого очень сложно. Его суть заключается в том, что обязательно кто-то исполняет роль жертвы, тирана и спасителя, при чём, сменяя друг друга.

Честность

Не практикуется использование манипуляций и «грязных методов», когда пытаются задеть и поранить, используя информацию, которая является слабым местом для человека. Агрессия хоть и возникает, но присутствует взаимное уважение и желание сохранить контакт.

Контакт

Никто преждевременно не уходит, и как бы ни было сложно прояснять некоторые моменты и слушать обратную связь, люди остаются в контакте. Так как они заинтересованы в том, чтобы найти выход и мирно завершить ссору, а не показать свои слабости, не выдержав напряжения. Потому что понимают, что тогда с ним придётся дальше жить, чувствуя дискомфорт и тревогу, и лучше сейчас приложить усилия, и всё-таки облегчённо вздохнуть, придя к компромиссу.

Ну, к примеру, бывало такое, что поссорившись с кем-то, вы при встрече не здороваетесь и стараетесь игнорировать его, считая, что этот человек негодяй, и не достоин того чтобы с ним мириться, наказывая таким образом?

Основными приёмами считаются аргументация и контраргументация

При аргументации обычно используют метод положительных ответов и предъявляют факты, которые доказывают точность и истинность мнения. При контраргументации находят такой факт, который опровергает мнение и доводы оппонента. Рекомендую к прочтению статью, в которой вы сможете найти информацию о том, как эффективно вести спор вы найдете в этой статье.

2.Деструктивные

Само понятие «деструкция» говорит о том, что это разрушающие ситуации, которые не несут пользы, а угрожают как отношениям, так и здоровью, а порой и жизни человека. При этом виде несогласий вполне могут пострадать и невинные люди, которые совсем не причастны и стали жертвой обстоятельств. Жертвами становятся когда обе стороны потеряли контроль и «вышли из себя», желая уничтожить друг друга, как физически, так и морально.

Приводит к снижению мотивации, если случился на рабочем месте, вплоть до того, что страдает вся система организации. Вызывает депрессию и отсутствие желания проявлять активность, участвовать в общественной жизни, а также приводит к снижению уровня самооценки. Человек, «раненый» в словесном бою, вполне может испытывать стыд. Он может привести к неврозу, из-за которого возникают панические атаки в стрессовых ситуациях и нежелание покидать дом, чтобы не пересекаться с другими людьми.

Последствия настолько ужасающие, что могут спровоцировать попытку суицида, если вовремя не получить поддержку близких и не обнаружить в себе ресурсы двигаться дальше. В лучшем же случае остается напряжение и разочарование, не только от себя, но и людей, с которыми был в дружеских, партнёрских и прочих отношениях. Кстати, это разочарование вполне со временем может привести к чрезмерному недоверию, даже к близким людям. Что будет отдалять от всех, опять-таки вызывая симптомы невроза, в крайних случаях приводя к деградации личности.

О деградации вы можете почитать в статье на блоге по этой ссылке.

Особенности и стили ведения

• Обобщение. Порой совсем нелогичные доводы и факты усугубляют процесс общения, затягивая по времени и делая невозможным понимание проблемы. Такой, самый простой пример, когда продавцы с клиентами ругаются на рынке. Даже существует фраза, которая характеризует личность участников, а именно «базарная баба». То есть, начинается с определённого предмета, из-за которого возник спор, и заканчивается оскорблениями и взаимными пожеланиями всего наихудшего.
• «Выпадание» из процесса. Когда одна из сторон перестаёт в обсуждении принимать участие и без согласия оппонента покидает его. Порой «играя на чувствах», показывая, насколько оскорблена и ранена, чтобы вызвать вину и немедленное сглаживание последствий размолвки с помощью извинений и прочего.
• Коммуникация порушена. Потому что чётко аргументировать своё мнение по разным причинам становится невозможным, и прослеживается не только непонимание доводов другого, но и порой своей позиции тоже.
• Подбираются слова, которые непременно должны ранить и обезоружить. В критический момент, когда совсем нет аргументов, могут начать сыпаться угрозы, обесценивание авторитета и личности.
• Обесценивание. Очень часто происходит так, что попытки прояснить моменты, из-за которых возникли недоразумения, связывают с «плохим» характером стороны, которая проявила инициативу. Например, подчинённый говорит о том, что начальник несправедлив, который в свою очередь просто называет его склочным или не выспавшимся.
• Лесть также является методом, который не расставляет все точки «над и», а наоборот, усугубляет ситуацию. В связи с тем, что вызывает много злости, которую становится сложно предъявить ответчику. Причины её использования просты – манипуляция. И если участник спора решится проявить злость, то для окружающих он будет негативным персонажем, ведь с ним по-хорошему общались, а он такое себе позволяет.

Способы стать победителем

Чтобы ссора оказалась не напрасной, и, тем более, не разрушающей, необходимо её преобразовать в конструктивную. Тогда станет возможным услышать друг друга и прийти к обоюдному взаимовыгодному согласию или пониманию.

1.Учитесь отделять «мух от котлет»

То есть, если возникла проблема, не связывайте её с характером другого человека. В момент раздора это не будет являться вашим аргументом, как бы ни хотелось, а лишь отдалит от партнёра. И к тому же никак не поможет исправить ситуацию. Даже детям говорят, что плохие не они, а иногда их поведение. Например, если женщина говорит своему мужчине, что он ужасный муж, то, помимо того, что это вызовет массу негативных чувств, что никак не поможет ему найти решение, потому что оно одно – заменить на хорошего мужа.

А вот если объяснить, что именно в его поведении и поступках делает его супругу несчастной – то появляется шанс продвинуться в отношениях и немного изменить их.

2.Разрешение разногласия начинается с определения общей сложности

Ведь, даже если вы по разные стороны баррикад, вас обязательно что-то объединяет. Без этого не будет мотивации выдерживать напряжение и искать варианты решения, что грозит выпадением в деструктивное общение. Поэтому, какие бы вы чувства друг к другу не испытывали, обсудите, как это недоразумение мешает вам обоим.

3.Теперь каждый из вас должен предложить пути решения

Наберитесь сил слушать и слышать, проявляя уважение, у вас возрастает шанс быть услышанным в ответ. Если вариант не подходит, не обесценивайте его и не критикуйте, а просто объясните, что именно в нём не устраивает.

4.Используйте аргументы

Для того, чтобы стать более понятным для второй стороны. И помните, не надо притягивать старые ситуации и обиды.

5.Последний этап – принятие решения, которое вы обоюдно одобряете

Бывает так, что не всегда выходит обнаружить пути решения сложности, тогда вполне нормально, если вы придёте к обоюдному согласию ничего пока не делать и смотреть, как будут дальше развиваться события. Уровень напряжения спадёт, у вас уже будет опыт ведения беседы друг с другом, а значит, со временем обязательно всё станет на свои места.

6.Расчленение

Вдруг случилось так, что у вас просто образовался клубок претензий друг к другу – обязательно используйте метод расчленения и конкретизации, иначе ни к какому взаимовыгодному согласию вы не придёте, если будете говорить сразу обо всём. Выделили одну проблему – решайте, и только потом переходите к следующей.

7.Специальные фразы

В своей речи употребляйте такие фразы, как «я понял тебя», «я услышал тебя», «ты имеешь в виду, что…?», «правильно ли я тебя понял?» и прочее. Это расположит к вам и не будет провоцировать на воинствующую позицию.

Заключение

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Неважно, какого характера возникли конфликты, социальные или межличностные, важно находить в себе смелость и силы для того, чтобы решать их, а не избегать. Это поможет вам продвигаться в развитии, быть здоровым и испытывать радость от жизни. Если у вас есть свои способы решения конфликта,  прошу вас написать в комментариях. Мне будет очень интересно обсудить ваши предложения, заранее спасибо. До скорых встреч, берегите себя!

КОНСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА — это… Что такое КОНСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА?



КОНСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

– положительное влияние конфликта на социальные и психологические процессы в системе, где произошел конфликт.к. ф. к. по отношению к основным участникам выражаются в следующем. 1. Устраняются противоречия (в 65 % случаев) в организации деятельности и управлении. Диагностируются факты недостаточной деловитости и порядочности. 2. Более глубоко оцениваются личностные особенности участников конфликта. 3. Ослабляется психическая напряженность, являющаяся реакцией участников на столкновение. 4. Конфликт служит источником развития личности. Он позволяет человеку расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими, приобрести новый опыт решения трудных ситуаций. 5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28 % случаев улучшается деятельность руководителя. 6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

7. Конфликты служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими (Е. Первышева, 1988). К. ф. к. по отношению к социуму заключаются в следующем. 1. Конфликт активизирует социальную жизнь группы, общества, способствуя предотвращению застоя, внедрению нововведений. 2. Он высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С его помощью руководитель (группа) регулирует поведение отдельных лиц, превентивно пресекая недобросовестность. Конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. 3. Зондируется общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, актуализируются гуманистические ценности. 4. Создаются новые, более благоприятные условия адаптации членов коллектива к новым целям. 5. Происходит сплочение группы перед лицом внешних трудностей (К. Кэмпбелл). 6. В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения и способствует поиску продуктивных решений проблем. 7. Конфликт оптимизирует межличностные отношения. В коллективе обычно повышается трудовая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды подчиненных, устанавливается более доброжелательная обстановка. Это происходит почти в каждом втором конфликте.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике.
2013.

• Конструктивная деятельность животных
• КОНСТРУКЦИЯ (РЕКОНСТРУКЦИЯ)

Смотреть что такое «КОНСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА» в других словарях:

• ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА — (от лат. functio – исполнение) – система внешних и внутренних проявлений свойств конфликта в той сфере отношений, в которой он возник. Проявляются в непосредственном и опосредованном воздействии конфликта или его результатов на оппонентов, их… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• ДВОЙСТВЕННОСТЬ ФУНКЦИЙ КОНФЛИКТА — – неоднозначность влияния конфликта на оппонентов и их окружение, проявляющаяся в одновременном конструктивно деструктивном воздействии, причем соотношение конструктивности и деструктивности всегда различно. В силу Д. ф. к. на протяжении всего… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ — – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологического процесса и служащий источником самосовершенствования личности; конфликт, в котором конструктивные функции преобладают над деструктивными. К. к.… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Китай —         Китайская Народная Республика, КНР (кит. Чжунхуа жэньминь гунхэго).          I. Общие сведения К. крупнейшее по численности населения и одно из крупнейших по площади государств в мире; расположен в Центральной и Восточной Азии. На востоке …   Большая советская энциклопедия

• Драма — Д. как поэтический род Происхождение Д. Восточная Д. Античная Д. Средневековая Д. Д. Ренессанса От Возрождения к классицизму Елизаветинская Д. Испанская Д. Классическая Д. Буржуазная Д. Ро …   Литературная энциклопедия

• Nonfarm Payrolls — (Количество новых рабочих мест вне сельского хозяйства) Nonfarm Payrolls это макроэкономический показатель занятости населения США вне сферы сельского хозяйства Макроэкономический показатель занятости Nonfarm Payrolls, количество рабочих мест вне …   Энциклопедия инвестора

• Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика —         РСФСР.          I. Общие сведения РСФСР образована 25 октября (7 ноября) 1917. Граничит на С. З. с Норвегией и Финляндией, на З. с Польшей, на Ю. В. с Китаем, МНР и КНДР, а также с союзными республиками, входящими в состав СССР: на З. с… …   Большая советская энциклопедия

• Русская литература 19 века и Лермонтов — РУССКАЯ ЛИТЕРАТУРА 19 ВЕКА и Лермонтов. 1. Лермонтов и русская поэзия 19 в. Л. наследник пушкинской эпохи, начавший непосредственно с того рубежа, к рый был обозначен в рус. поэзии А. С. Пушкиным. Он выразил новое положение лит ры, характерное… …   Лермонтовская энциклопедия

• конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

• Византийский флот — Византийский флот …   Википедия

Психологическая характеристика конструктивного конфликта — Студопедия

Конструктивные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Конструктивная сторона конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.
2) Цель у участников общая.
3) Процедура взаимодействия определена и согласована.

Психологическая характеристика деструктивного конфликта

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты; такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям. При конструктивных конфликтах процесс приобретает важное значение в качестве конечного результата. Отдельные сотрудники собираются вместе для повторного выявления или укрепления отношений между ними для достижения баланса в своём споре и получения благоприятного результата.

Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты. Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.

конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.

Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Значение словосочетания КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ. Что такое КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ?

КОНСТРУКТИ́ВНЫЙ, —ая, —ое; —вен, —вна, —вно. 1. Прил. к конструкция (в 1 знач.). Конструктивные особенности здания.

Все значения слова «конструктивный»

КОНФЛИ́КТ, -а, м. Столкновение противоположных сторон, мнений, сил; серьезное разногласие, острый спор. Классовые конфликты. Избегать нежелательного конфликта.

Все значения слова «конфликт»

• 
  Однако, как ни странно, конструктивные конфликты имеют и положительные стороны: они приводят к объединению единомышленников, выявляют противоречия в рабочем процессе и коллективе, позволяют найти новые формы организации труда и развития персонала.

• 
  Если быть точнее, то в подобного рода случаях нам являет себя деистическо-пантеистический по сути своей настрой, означающий преобладание и «личной веры», и мотиваций персоналистской субъективности, а одновременно — и слабую приверженность к традиционным узкоконфессиональным формам мировосприятия, и признание понятий «сакральное» и «секулярное» как радикально различных, сосуществующих лишь в стадии постоянного конструктивного конфликта и плодотворного напряжения.

• 
  По-моему, главное — научить людей сдержанности, умению работать в команде, в атмосфере взаимного доверия и уважения и практиковать конструктивный конфликт.

• (все предложения)

27

27.
Конструктивные и деструктивные конфликты.

По
своим последствиям конфликты делятся
на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные
предполагают возможность рациональных
преобразований, в результате которых
устраняется сам объект конфликта. При
правильном подходе такого рода конфликты
могут принести организации большую
пользу. Если же конфликт не имеет под
собой реальной почвы и не создаётся,
следовательно, нет возможностей для
совершенствования внутриорганизационных
процессов, он оказывается деструктивным,
поскольку сначала разрушает систему
отношений между людьми, а затем вносит
дезорганизацию в ход объективных
процессов.

Конкретными
причинами конструктивных конфликтов
чаще всего оказываются неблагоприятные
условия труда, несовершенная его оплата;
недостатки в организации; перегрузки
на работе; несоответствие прав и
обязанностей сотрудников; нехватка
ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные
конфликты обычно вызываются неправильными
действиями, в том числе злоупотреблением
служебным положением, нарушением
трудового законодательства, несправедливыми
оценками людей. Таким образом, если при
конструктивных конфликтах стороны не
выходят за рамки этических норм, то
деструктивные, в сущности, основываются
на их нарушении, а также на психологической
несовместимости людей.

Законы
внутриорганизационного конфликта
таковы, что любой конструктивный
конфликт, если его своевременно не
разрешить, превращается в деструктивный.
Люди начинают демонстрировать друг
другу личную антипатию, придираться,
унижать партнёров, угрожать им, навязывать
свою точку зрения, отказываются решать
возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во
многом превращение конструктивного
конфликта в деструктивный связано с
особенностями личности самих его
участников. Новосибирские учёные Ф.
Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов
«конфликтных» личностей, которые вольно
или невольно провоцируют дополнительные
столкновения с окружающими. К ним
относятся:

1)
демонстративные, стремящиеся быть в
центре внимания, становящиеся инициаторами
споров, в которых проявляют излишние
эмоции;

2)
ригидные, обладающие завышенной
самооценкой, не считающиеся с интересами
других, некритически относящиеся к
своим поступкам, болезненно обидчивые,
склонные вымещать зло на окружающих;

3)
неуправляемые, отличающиеся импульсивностью,
агрессивностью, непредсказуемостью
поведения, слабым самоконтролем;

4)
сверхточные, характеризующиеся излишней
требовательностью, мнительностью,
мелочностью, подозрительностью;

5)
целенаправленно конфликтные,
рассматривающие столкновение как
средство достижения собственных целей,
склонные манипулировать окружающими
в своих интересах;

6)
бесконфликтные, которые своим стремлением
всем угодить только создают новые
конфликты.

В
то же время конфликтные личности, попав
в благоприятную ситуацию, часто не
проявляют себя таковыми.

Позитивные
и деструктивные функции конфликта

Несмотря
на всю относительность оценок функций
конфлик­та,
по своему смыслу, значению и роли их
можно разделить на две
группы:

1. конструктивные
   (положительные) функции конфликта;

2. деструктивные
   (отрицательные) функции конфликта.

Все
конструктивные (как, впрочем, и
отрицательные) функции конфликта с
определенной степенью условности и в
целях удобст­ва
изложения материала можно разделить
на:

1. общие
   функции конфликта — имеют место на
   различных уровнях
   социальной системы;

2. функции
   конфликта на личностном уровне —
   касаются влияния
   конфликта непосредственно на личность.

Они
выражаются в следующем:

1. конфликт
   является способом обнаружения и фиксации
   противоречий
   и проблем в обществе, организации,
   группе. Кроме того,
   конфликт
   свидетельствует о том, что эти противоречия
   достигли
   уже
   большой зрелости и необходимо принимать
   неотложные
   меры
   по их устранению. Таким образом, всякий
   конфликт выполняет
   информационную функцию, дает дополнительные
   им­пульсы
   к осознанию своих и чужих интересов в
   противоборстве;

2. конфликт
   является формой разрешения противоречий.
   Его раз­витие
   способствует устранению тех недостатков
   и просчетов
   в
   социальной организации, которые привели
   к конфликту;

3. конфликт
   способствует снятию социальной
   напряженности
   и
   ликвидации стрессовой ситуации, помогает
   «выпустить пар»,
   разрядить
   обстановку и снять накопившуюся
   напряженность;

4. конфликт
   может выполнять интегративную,
   объединительную
   функцию.
   Перед лицом внешней угрозы группа
   использует все свои
   ресурсы
   для сплочения и противоборства с внешним
   врагом. Кроме
   того, сама задача решения возникших
   проблем объединяет
   людей.
   В поисках выхода из конфликта
   вырабатываются взаимопонимание
   и чувство причастности к решению общей
   задачи;

5. разрешение
   конфликта приводит к стабилизации
   социальной
   системы, ибо при этом
   ликвидируются источники неудовлетворенности.
   Стороны конфликта, наученные «горьким
   опытом»,
   в
   будущем будут больше расположены к
   сотрудничеству, не­жели к конфликту.
   Помимо этого, разрешение конфликта
   мо­жет
   предотвратить более серьезные конфликты,
   которые могли бы
   иметь место, если бы данный конфликт
   не случился;

6)
конфликт интенсифицирует и стимулирует
групповое творчество,

способствует
мобилизации энергии для решения стоящих
перед субъектами
задач. В процессе поиска путей разрешения
конфлик­та
происходит активизация анализа трудных
ситуаций, разрабатываются
новые подходы, идеи, инновационные
технологии и т.д.;

7. конфликт
   может служить средством выяснения
   соотношения сил
   социальных
   групп или общностей и тем самым может
   предостеречь
   от последующих, более разрушительных
   конфликтов;

8. конфликт
   может служить средством для возникновения
   новых
   норм
   общения между людьми или помочь наполнить
   новым
   содержанием
   старые нормы.

В
рамках конструктивных функций конфликта
на личностном уровне происходит влияние
конфликта и на индивидуальные
ха­рактеристики личности:

1. конфликт
   может выполнять познавательную функцию
   по отношению
   к людям, которые принимают в нем участие.
   Именно
   в
   критических (экзистенциальных) ситуациях
   и проявляются под­линный
   характер, ценности и мотивы поведения
   людей; неслучайно
   говорят, что «друг познается в беде».
   С познавательной функцией связана и
   возможность диагностики силы противника;

2. конфликт
   может способствовать самопознанию и
   адекватной
   самооценке
   личности. Он может помочь верно оценить
   свои
   силы
   и способности и выявить новые, ранее
   неизвестные сто­роны характера
   личности. Он может также закалить
   характер,
   способствовать
   проявлению его новых качеств, таких
   как чувство
   гордости,
   достоинства и т.п.;

3. конфликт
   может помочь избавиться от нежелательных
   свойств
   характера,
   например чувства неполноценности,
   покорности,
   раболепия
   и т.п.;

4. конфликт
   является важнейшим фактором социализации
   чело­
   века,
   развития его как личности. В конфликте
   индивид за сравнительно небольшой
   отрезок времени может получить
   столько
   жизненного
   опыта, сколько он, возможно, не получит
   никогда
   вне конфликта;

5. конфликт
   является существенным фактором адаптации
   человека
   в группе, поскольку именно в конфликте
   люди в наибольшей
   степени
   раскрываются и можно с уверенностью
   сказать, кто есть
   кто.
   И тогда личность либо принимается
   членами группы, либо,
   напротив,
   отвергается ими. В последнем случае,
   конечно, никакой
   адаптации не происходит;

5. конфликт
   может помочь снять психическую
   напряженность
   в
   группе, снять стресс, если конфликт
   разрешается положительно для человека.
   В противном случае эта внутренняя
   напряжен­ность
   может даже усилиться;

7) конфликт
может служить средством удовлетворения
не только
первичных,
но и вторичных потребностей личности,
способом
ее
самореализации и самоутверждения.

Деструктивные
функции конфликта проявляются на
различ­ных
уровнях социальной системы и выражаются
в следующем:

1. конфликт
   может быть связан с насильственными
   методами его раз­
   решения,
   в результате могут быть большие
   человеческие жертвы
   и
   материальные потери. Помимо сторон,
   участвующих в военном
   конфликте,
   от него могут пострадать и мирные
   жители;

2. конфликт
   может привести стороны противоборства
   (общество,
   социальную
   группу, индивида) в состояние
   дестабилизации
   и
   дезорганизации;

3. конфликт
   может привести к замедлению темпов
   социального,
   экономического,
   политического и духовного развития
   общества.
   Более
   того, он может вызвать стагнацию и
   кризис общественного
   развития, возникновение диктаторских
   и тоталитаристских
   режимов;

4. конфликт
   может способствовать дезинтеграции
   общества,
   разрушению
   социальных коммуникаций и
   социокультурному
   отчуждению
   социальных образований внутри
   общественной
   системы;

5. конфликт
   может сопровождаться нарастанием в
   обществе настрое­ний
   пессимизма и упадком нравов;

6. конфликт
   может повлечь за собой новые, более
   деструктивные
   конфликты;

7. конфликт
   в организациях часто приводит к снижению
   уровня
   организации
   системы, снижению дисциплины и
   эффективности
   деятельности.

На
личностном уровне деструктивные функции
конфликта вы­ражаются
в следующих последствиях:

1. конфликт
   может оказывать негативное воздействие
   на социально-
   психологический
   климат в группе; могут, в частности,
   появиться
   такие
   негативные психические состояния, как
   чувства подавленно­сти,
   пессимизма и тревоги, приводящие
   личность в состояние стресса;

2. конфликт
   может привести к разочарованию в своих
   возможно­стях
   и способностях, к деидентификации
   личности;

3. конфликт
   может вызвать чувство неуверенности
   в себе, поте­рю
   прежней мотивации и разрушение имеющихся
   ценностных
   ориентацией
   и образцов поведения. В худшем случае
   в результате
   конфликта может наступить и разочарование,
   и потеря веры
   в
   прежние идеалы. А это может иметь уже
   совсем серьезные
   последствия
   — девиантное (отклоняющееся) поведение
   и (как
   крайний случай) суицид. Не
   подлежит сомнению тесная взаимосвязь
   в нашем обществе в 1990-х гг. таких явлений,
   как рост
   числа
   социальных конфликтов, девиантного
   поведения и суицида.
   По суициду, в частности, наша страна
   стоит сегодня на
   одном
   из первых мест в мире;

4. конфликт
   может привести к отрицательной оценке
   человеком
   своих партнеров по совместной
   деятельности, разочарованию
   в
   своих коллегах и недавних друзьях;

5. в
   качестве реакции на конфликт человек
   может «включать» за­щитные
   механизмы, демонстрируя при этом
   негативные для об­щения
   виды поведения, такие как:

а) отступление
— молчание, отсутствие увлеченности,
обособление
индивида в группе;

б) пугающая
информация — критиканство, ругательства,
демонстрация
превосходства перед другими членами
группы;

в) жесткий
формализм — формальная вежливость,
буквоедство,
установление
жестких норм и принципов поведения в
группе,
слежение за другими;

г) превращение
дела в шутку. Этот принцип во многом
противоположен
предыдущему;

д) разговоры
на посторонние темы вместо делового
обсуждения
проблем;

е) постоянный
поиск виноватых, самобичевание или
обвинение
во всех бедах членов коллектива.

Таковы
основные дисфункциональные последствия
конфлик­та,
которые (так же, как и функциональные
последствия) между собой
взаимосвязаны и носят конкретный и
относительный харак­тер.
Здесь уместно вспомнить известное
положение: абстрактной истины
нет, истина всегда конкретна. Победа
одного чаще всего означает
поражение другого.

PPT — Презентация PowerPoint по конструктивному конфликту, скачать бесплатно

.

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы понять смысл конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и руководящими текстами. Согласно этим источникам, конфликт означает

человек.

• √ конфликтовать, не соглашаться,
• √ битва или борьба,
• √ антагонизм или оппозиция,
• √ несовместимость или интерференция и
• √ мысленная борьба.

Пытаясь дать определение конфликта, социальные психологи решаются на более подробное исследование и предлагают следующие описания:

• Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия.
• Конфликт — это ситуация, в которой взаимозависимые люди выражают (явные или скрытые) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов, и они сталкиваются друг с другом при достижении этих целей.
• Конфликт — это соревнование между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
• Конфликт — это выраженная борьба по крайней мере между двумя взаимозависимыми сторонами , которые воспринимают несовместимых целей, ограниченные ресурсы и вмешательство других в достижение их целей.

Для целей этой статьи мы разъясним последнее определение, предложенное профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойс Хокер, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт предполагает выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба между сторонами должна быть выражена, чтобы считаться конфликтом.Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены устно. Иногда это может быть выражено невербально довольно тонко.

Кроме того, выражение лица может быть направлено не в сторону другого участника конфликта. Чаще всего конфликтующие стороны «выходят» на третью сторону. Не каждый конфликт требует прямого вербального признания сторон.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимыми.Взаимозависимость означает, что конфликтующие люди в некотором важном смысле зависят друг от друга. Это влечет за собой связь между сторонами в конфликте, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и такая передача ресурсов работает в обоих направлениях (т.е. обе стороны нуждаются в ресурсах друг друга для удовлетворения своих потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает ощущение взаимозависимости.

3. Несовместимые цели

Еще один детерминант конфликта, заслуживающий объяснения, — это термин «цели.«По сути, цель — это то, чего вы стремитесь достичь. Интенсивность конфликта зависит от того, насколько цели, лежащие в основе конфликта, значат для участвующих сторон. Цели бывают разных типов, включая цели содержания, цели процесса, цели отношений, цели идентичности и цели ценности.

Порог конфликта

Конфликт возникает из-за несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто из-за несовместимости, разногласий или различий внутри социальных образований или между ними.Чтобы конфликт возник, он должен превысить пороговый уровень интенсивности, прежде чем стороны испытают (или узнают) какой-либо конфликт.

Другими словами, несовместимость, разногласия или разногласия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом. Между людьми существуют различия в пороге осознания конфликта или терпимости. Таким образом, в подобных ситуациях одни люди могут оказаться вовлеченными в конфликт раньше, чем другие.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в команде, на работе или в нашей личной жизни — возникают по крайней мере в двух основных формах: существенной и эмоциональной.Оба типа распространены, всегда присутствуют и сложны. Таким образом, нам нужно узнать о них и, что более важно, как успешно с ними бороться.

1. Существенный конфликт

Существенный конфликт — это фундаментальное разногласие по поводу целей или целей, которые необходимо преследовать, и средств их достижения. Спор с начальником или другими членами команды по поводу плана действий, которому нужно следовать, например маркетинговой стратегии нового продукта, является примером существенного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, это нормально, что возникают разные точки зрения по множеству существенных вопросов на рабочем месте.Иногда люди расходятся во мнениях по таким вопросам, как цели команды и организации, распределение ресурсов, распределение вознаграждений, политики и процедуры, а также назначение задач.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные трудности, которые возникают из-за чувства гнева, недоверия, неприязни, страха, негодования и тому подобного. Этот конфликт широко известен как «столкновение личностей». Например, сколько раз вы слышали такие комментарии, как «Я терпеть не могу работать с ним», или «Она всегда меня неправильно третирует», или «Я бы не стал делать то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты проникают в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от приоритетов задач и целей.Тем не менее, они возникают в самых разных условиях и обычны в командах, среди сотрудников и в отношениях «начальник-подчиненный».

Функциональный и дисфункциональный конфликт

Конфликт возникает всегда в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других лиц, пострадавших от его возникновения. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебно настроены друг к другу или две команды всегда борются за внимание высшего руководства.

По нашим наблюдениям, мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

• Конфликт может выявить важные проблемы, чтобы их можно было решить.
• Это может привести к тщательному рассмотрению решений и, возможно, их пересмотру, чтобы обеспечить соблюдение правильного пути действий.
• Может увеличить объем информации, используемой для принятия решений.
• И это может предложить возможности для творчества, которые могут улучшить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворение существующим положением вещей сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или деструктивный конфликт наносит ущерб отдельному человеку или группе.Это отвлекает внимание, нарушает сплоченность группы, способствует межличностной вражде и в целом создает негативную среду для рабочих.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — деструктивный эмоциональный конфликт — или когда члены рабочего подразделения не могут действовать из-за того, что они не могут договориться о целях задачи — деструктивный существенный конфликт.

Разрушительные конфликты этих типов могут снизить производительность и удовлетворенность работой, а также способствовать прогулам Открывается в новом окне и текучести кадров.Менеджеры и руководители команд должны быть внимательны к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры для их предотвращения или устранения или, по крайней мере, минимизировать любой причиненный вред.

Уровни конфликта

Конфликт — это интерактивный процесс. Таким образом, мы можем думать о конфликте как о чем-то, что происходит между двумя людьми, что является убедительным примером того, что мы называем межличностным конфликтом. Открывается в новом окне . Но ученые отмечают, что конфликты в командах и организациях необходимо признавать и понимать и в других формах.

Полный спектр конфликтов, с которыми мы сталкивались на работе, включает конфликты, возникающие на межличностном, внутриличностном, межгрупповом, внутригрупповом и межорганизационном уровнях. Управление конфликтами на этих различных социальных уровнях включает поддержание умеренного количества конфликтов на любом из этих уровней, как описано ниже.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликтОткрывается в новом окне происходит внутри индивидуума и характеризуется когнитивными и / или аффективными аспектами.Обычно это включает два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного человека.

Например, решение о том, сообщать ли о ненадлежащей финансовой практике коллеги, может вызвать внутриличностный конфликт между ценностями справедливости и ответственности и ценностями лояльности и дружбы по отношению к коллеге.

Внутриличностный конфликт может принимать одну из нескольких форм: подход-подход, подход-избегание и избегание-избегание.Мы рассмотрим основные особенности каждого из них по очереди здесьOpens in new window .

Межличностный конфликт

Межличностный конфликтОткрывается в новом окне относится к проявлению несовместимости, непоследовательности или разногласий в социальном контексте между людьми — например, конфликты между коллегами или между начальниками и подчиненными на рабочем месте.

Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов в знакомствах, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, здравоохранении, работе, продолжительности жизни и / или межкультурном контексте.Подробнее здесьОткрывается в новом окне

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликтОткрывается в новом окне по определению Рахима (2001) «относится к несовместимости, несоответствию или разногласиям между членами группы или ее подгрупп относительно целей, функций или деятельности группы» (стр. 143).

Некоторые примеры включают конфликт между тренерами на кафедре легкой атлетики, конфликт между преподавателями кардиологии в университетской больнице и конфликт между студентами, которые являются членами сената студентов бакалавриата.Конфликт сосредоточен внутри группы и может иметь незначительные последствия для тех, кто не входит в эту группу, хотя такие конфликты могут иметь пагубное влияние на общую эффективность организации, если ими не управлять должным образом.

Внутригрупповой конфликт часто связан с тем, как следует решать проблемы и как распределять ограниченные ресурсы. Подробнее здесьОткрывается в новом окне

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне рассматривает совокупность людей в организации (например,ж., рабочие бригады, отделы) как стороны конфликта. В качестве иллюстрации, два подразделения, сражающиеся за ограниченные финансовые ресурсы, вовлечены в межгрупповой конфликт.

Неудивительно, что межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне может усложняться, когда члены одной группы придерживаются разных взглядов на конфликт. Например, в трудовых переговорах между членами профсоюза или членами управленческой команды часто возникают разногласия по поводу того, как следует разрешить конфликт.

Внутриорганизационный конфликт

Внутриорганизационный конфликт включает разногласия между (а не внутри) организационных подсистем. Факультет кардиологии может не соглашаться с факультетом педиатрии в отношении приоритетов при заказе нового медицинского оборудования. В этом случае в конфликте участвуют несколько отделов или подразделений организации.

Колледжи и университеты часто имеют официальные площадки для разрешения внутриорганизационных конфликтов. Бюджетные комитеты, например, могут рассматривать конфликтные претензии на ресурсы.Однако в других случаях внутриорганизационные конфликты остаются неурегулированными — иногда с разрушительными последствиями.

Межорганизационный конфликт

Межорганизационный конфликт включает споры между двумя или более организациями. Межорганизационные конфликты часто возникают в результате конкуренции и соперничества, которое характерно для двух или более фирм, работающих на одном рынке или конкурирующих за один и тот же консалтинговый контракт. Например, разные поставщики энергии могут вступать в межорганизационный конфликт, когда они конкурируют за большую долю рынка.

Цитирование

Цитаты:

Эта запись взята из книг:

Organizational Behavior John R. Schermerhorn, Jr., Richard N. Osborn, Mary Uhl-Bien, James G. Hunt

Module 3: Managing Conflict and Workplace Relationships , Джеймс О’Рурк, Сандра Коллинз

,

Преобразование конфликта | За пределами несговорчивости

Автор
Джон Пол Ледерах

Первоначально опубликовано в октябре 2003 г .; Раздел «Текущие последствия» добавлен в апреле 2017 года Хайди Берджесс.

Текущие последствия

Это эссе было написано 14 лет назад, но представленные концепции сегодня так же актуальны, как и тогда, и особенно важны, поскольку мы пытаемся выяснить, что делать со всеми очень трудноразрешимыми конфликтами, с которыми мы сталкиваемся. Разрешение политических конфликтов в США и Европе, жестоких конфликтов идентичности на Ближнем Востоке и в Африке, столкновений из-за суверенитета и границ в Азии кажется практически невозможным.Подробнее …

Введение [1]

Я использую фразу «трансформация конфликта» с конца 1980-х годов. Я помню те временные рамки, потому что они пришли вслед за интенсивным опытом в Центральной Америке. Когда я приехал туда, мой словарный запас преподавателя был наполнен терминологией разрешения конфликтов и управления ими. Но вскоре я обнаружил, что у многих моих латинских коллег были вопросы, опасения и даже подозрения по поводу того, что означают такие понятия.

Их беспокоило то, что быстрое решение глубоких социально-политических проблем не могло существенно изменить положение вещей.«У конфликтов есть причина», — говорили они. «Является ли эта резолюция еще одним способом скрыть действительно необходимые изменения?» Их опасения соответствовали моему собственному опыту.

Идеи, которыми я руководствуюсь в большей части моей работы, вытекают из религиозных рамок анабаптистов-меннонитов. Эти рамки подчеркивают мир как неотъемлемую часть справедливости, построение правильных отношений и социальных структур через радикальное уважение прав человека и ненасилие как образ жизни. В ходе моей работы по поиску конструктивных ответов на жестокие конфликты я все больше убеждался, что многое из того, что я делал, было направлено на поиск конструктивных изменений.Напомню, что к концу 80-х я говорил об этой работе как о процессе преобразования в .

Однако это понятие трансформации вызвало новые вопросы. Несмотря на свои проблемы, термин «резолюция» был более известен и широко принимался в основных академических и политических кругах. С другой стороны, «трансформация» рассматривалась многими как слишком ценностная, слишком идеалистическая или слишком «новая эра». Но для меня этот термин был точным, научно обоснованным и ясным.

Трансформация конфликта точна, потому что суть моей работы действительно заключается в том, чтобы участвовать в конструктивных инициативах по изменению, которые включают и выходят за рамки решения конкретных проблем. С научной точки зрения это обосновано, потому что писания и исследования о конфликте сходятся в двух общих идеях: конфликт — это нормальное явление в человеческих отношениях, а конфликт — двигатель перемен. И трансформация ясна в видении, потому что она фокусирует горизонт, к которому мы идем, а именно построение здоровых отношений и сообществ как на местном, так и на глобальном уровне.Этот процесс требует значительных изменений в наших нынешних отношениях.

В этом эссе я задействую творческое напряжение между метафорами разрешения и трансформации, чтобы обострить понимание. Однако это делается не для того, чтобы свести к минимуму или унизить термин «разрешение» или многих людей, которые творчески предпочитают его как лучшую призму для понимания своей работы. Моя цель — добавить голоса к продолжающемуся обсуждению и поискать большего понимания и ясности в человеческих отношениях.

Но остается вопрос, что это за трансформация? Это эссе — попытка поделиться своим пониманием трансформации конфликта как ориентации, подхода и основы. Он описывает трансформацию как призму и стратегию подхода к конфликту.

Линзы трансформации конфликта

В обычных повседневных условиях мы переживаем социальный конфликт как время, когда в «естественном» дискурсе наших отношений происходит сбой.Когда возникает конфликт, мы останавливаемся и замечаем, что что-то не так. Отношения, в которых возникают трудности, становятся сложными, а не легкими и текучими, как раньше. Мы больше не принимаем вещи за чистую монету, а тратим больше времени и энергии на интерпретацию того, что они означают. По мере того, как наше общение становится все труднее, нам становится все труднее и труднее выражать свое восприятие и чувства. Нам также труднее понять, что делают и говорят другие, и мы можем испытывать чувство беспокойства и беспокойства.Это часто сопровождается растущим чувством безотлагательности и разочарованием по мере развития конфликта, особенно если конца не видно.

Если кто-то, не вовлеченный в ситуацию, спрашивает, из-за чего конфликт, наши первоначальные объяснения обычно будут сформулированы в терминах конкретных проблем, с которыми имеют дело стороны. В этом суть конфликта, непосредственные проблемы, которые необходимо решать путем решения проблем и переговоров.

Однако трансформационный подход рассматривает эту ситуацию несколько иначе.Это связано с тем, что трансформация конфликта — это больше, чем набор определенных методов. Это способ смотреть и видеть, и он предоставляет набор линз, через которые мы понимаем социальный конфликт. Эти линзы привлекают наше внимание к определенным аспектам конфликта и помогают нам более четко сфокусировать общий смысл конфликта.

Прежде чем продолжить, я должен описать, что я имею в виду под линзой как инструментом преобразования. Недавно я купил очки с так называемыми прогрессивными линзами.Это означает, что в моих очках у меня есть три разных типа линз в одной оправе. Один объектив помогает сфокусировать объекты на большом расстоянии, которые иначе были бы размыты. Второй выводит на четкое изображение объекты среднего диапазона. Третий помогает мне читать книгу или продевать удочку на крючок.

Интересно отметить три особенности моих новых очков и то, как они связаны с трансформационным взглядом. Во-первых, если я попытаюсь использовать объектив для макросъемки, чтобы видеть на расстоянии, он будет контрпродуктивным и бесполезным.Каждая линза выполняет свою функцию и позволяет сфокусировать определенный аспект реальности. Но когда он фокусирует этот слой реальности, другие слои становятся размытыми. Если вы посмотрите в камеру с телеобъективом или через микроскоп на слайд с бактериями, вы увидите, что это происходит очень драматично.

Во-вторых, ни один объектив не может все сфокусировать. Скорее, мне нужно несколько линз, чтобы увидеть разные аспекты сложной реальности, и я не могу полагаться исключительно на одну линзу, чтобы увидеть несколько уровней сложности.

В-третьих, три линзы удерживаются вместе в единой оправе. Мне нужны разные линзы, чтобы видеть определенную часть реальности, и мне нужно, чтобы они были интегрированы, чтобы видеть всю картину. Таким образом, нам нужны линзы, которые помогают нам обратиться к конкретным аспектам конфликта, а также структура, которая объединяет их, чтобы увидеть конфликт в целом.

Так какие же полезные линзы позволяют сфокусировать различные аспекты сложности конфликта и в то же время создать картину целого? В этом эссе предлагается три.

• Во-первых, нам нужен объектив, чтобы увидеть текущую ситуацию.
• Во-вторых, нам нужна линза, чтобы заглянуть за насущные проблемы и увидеть более глубокие модели взаимоотношений, формирующие контекст конфликта. Это выходит за рамки поиска быстрого решения возникшей проблемы и стремится обратиться к тому, что происходит в человеческих отношениях, на более глубоком уровне.
• В-третьих, нам нужна линза, которая помогает нам представить структуру, которая объединяет их и создает платформу для обращения к контенту, контексту и структуре отношений.С этой платформы стороны могут начать находить творческие ответы и решения.

Преобразование конфликта: простое определение

Хотя определение относительно короткое, его различные компоненты придают ему определенную сложность. Чтобы лучше понять трансформацию конфликта, необходимо объяснение каждого компонента. Вместе эти компоненты пытаются уловить отношения и ориентации, которые мы привносим в творческую трансформацию конфликта, отправную точку такого подхода и различные процессы изменений, связанные с таким подходом.

Предвидеть и реагировать : Трансформационный подход начинается с двух активных основ: 1) позитивная ориентация на конфликт, и 2) готовность вовлечь в конфликт в попытке произвести конструктивные изменения или рост , Хотя конфликт часто порождает длительные циклы обиды и разрушения, ключом к трансформации является способность представить конфликт как имеющий потенциал для конструктивных изменений. Ответ, с другой стороны, предполагает склонность к непосредственному участию и более глубокое понимание, которое приходит из реального жизненного опыта.И «предвидеть», и «реагировать» представляют то, как мы ориентируемся на наличие конфликта в нашей жизни, отношениях и сообществах.

Приливы и отливы: Конфликт — естественная часть отношений. Хотя отношения иногда бывают спокойными и предсказуемыми, в других случаях события и обстоятельства порождают напряженность и нестабильность. Трансформационный взгляд, вместо того, чтобы рассматривать отдельные эпизоды конфликта, стремится понять, как именно эти эпизоды встроены в более широкую модель человеческих отношений.Изменение понимается как на уровне сиюминутных проблем, так и в более широких схемах взаимодействия.

Возможности, дающие жизнь : С одной стороны, эта фраза предполагает, что жизнь порождает конфликты, и что конфликт является естественной частью человеческого опыта и отношений. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт как угрозу, трансформирующий взгляд рассматривает конфликт как ценную возможность для роста и улучшения нашего понимания себя и других. Конфликт помогает нам остановиться, оценить и обратить внимание.Без этого жизнь была бы монотонной плоской топографией одинаковости, а наши отношения были бы ужасно поверхностными. Эта фраза также предполагает, что конфликт создает жизнь и заставляет все двигаться. Его можно понимать как двигатель изменений, который поддерживает динамическое реагирование отношений и социальных структур на потребности человека.

Процессы конструктивных изменений : Это понятие подчеркивает способность трансформационного подхода создавать новые вещи. Трансформация конфликта начинается с центральной цели: добиться конструктивных изменений из энергии, порожденной конфликтом.Сосредоточив эту энергию на основных отношениях и социальных структурах, можно добиться конструктивных изменений. Главное здесь — увести конфликт от деструктивных процессов к конструктивным. Основная задача трансформации конфликта состоит не в том, чтобы быстро решить насущные проблемы, а в том, чтобы создать творческие платформы, которые могут одновременно решать поверхностные проблемы и изменять лежащие в основе социальные структуры и модели отношений.

Уменьшите насилие и увеличьте справедливость : Преобразование должно быть в состоянии реагировать на жизненные проблемы, потребности и реалии.Как мы разрешаем конфликты таким образом, чтобы уменьшить насилие и повысить справедливость в человеческих отношениях? Чтобы уменьшить насилие , мы должны обращать внимание как на очевидные проблемы, так и на содержание любого конкретного спора, а также на их основные модели и причины. Чтобы повысить справедливость , мы должны обеспечить людям доступ к политическим процедурам и право голоса при принятии решений, которые влияют на их жизнь.

Трансформация конфликта рассматривает мир как центр и основанный на качестве отношений.Это включает как личное общение, так и то, как мы структурируем наши социальные, политические, экономические и культурные отношения. В этом смысле мир — это «процесс-структура», явление, которое одновременно является динамичным, адаптивным и изменяющимся. По сути, вместо того, чтобы рассматривать мир как статическое «конечное состояние», трансформация конфликта рассматривает мир как непрерывно развивающееся и развивающееся качество отношений. Он определяется преднамеренными усилиями по устранению естественного возникновения человеческих конфликтов с помощью ненасильственных подходов, которые решают проблемы и повышают понимание, равенство и уважение в отношениях.

Прямое взаимодействие и социальные структуры: Вышеупомянутые опасения по поводу насилия и справедливости предполагают, что нам необходимо развивать способность участвовать в процессах изменений на межличностном, межгрупповом и социально-структурном уровнях. Один набор способностей указывает на прямое личное взаимодействие между людьми или группами. Другой набор подчеркивает необходимость видеть, преследовать и создавать изменения в наших способах организации социальных структур, от семей до сложных бюрократических систем и структур на глобальном уровне.Это требует способности понимать и поддерживать диалог как фундаментальное средство конструктивных изменений.

Действительно, многие из основанных на навыках механизмов, снижающих уровень насилия, основаны на коммуникативной способности обмениваться идеями, находить общие определения и двигаться к решениям. Но диалог также играет решающую роль в поддержании или изменении социальных структур. Посредством диалога эти структуры можно изменить, сделав их более отзывчивыми и справедливыми.

Человеческие отношения: Отношения лежат в основе трансформации конфликта.

Вместо того, чтобы концентрироваться исключительно на содержании и сути спора, трансформационный подход предполагает, что ключ к пониманию конфликта и развитию творческих процессов изменения лежит в видении менее заметных аспектов отношений . Хотя проблемы, из-за которых люди ссорятся, важны и требуют творческого ответа, отношения представляют собой сеть связей, которые формируют более широкий контекст конфликта. Именно вне этого контекста отношений возникают определенные проблемы, которые либо становятся нестабильными, либо быстро решаются.

Конфликт и изменение

Конфликты и перемены — нормальная часть человеческой жизни. Конфликт постоянно присутствует в человеческих отношениях, и ткань этих отношений постоянно адаптируется и изменяется. Прежде чем обсуждать практические подходы к трансформации конфликта, важно лучше понять связь между конфликтом и изменением.

Есть четыре основных режима, в которых конфликт влияет на ситуации и меняет вещи:

1. личный,
2. реляционная,
3. структурный и
4. культурный.[2]

Кроме того, мы можем подумать об этих изменениях, ответив на два вопроса. Во-первых, что меняет конфликт с описательной точки зрения? А во-вторых, с точки зрения реагирования на конфликт по мере его возникновения, каких изменений мы ищем? На первом этапе мы просто признаем общие закономерности и влияние социальных конфликтов. Во втором мы осознаем необходимость определения наших ценностей и намерений, поскольку мы активно стремимся реагировать, вмешиваться и создавать изменения.

Личное измерение относится к изменениям, которые происходят и желательны для человека. Сюда входят когнитивные, эмоциональные, перцептивные и духовные аспекты человеческого опыта в ходе конфликта. С описательной точки зрения трансформация предполагает, что конфликт влияет на людей как негативным, так и позитивным образом. Например, конфликт влияет на наше физическое благополучие, самооценку, эмоциональную стабильность, способность правильно воспринимать и духовную целостность.В соответствии с предписаниями (т.е. в отношении того, что должен делать ) преобразование представляет собой преднамеренное вмешательство с целью минимизировать деструктивные эффекты социального конфликта и максимизировать его потенциал для индивидуального роста на физическом, эмоциональном и духовном уровнях.

Реляционное измерение отображает изменения, затронутые и желательные для личных взаимоотношений. Здесь центральное место занимают вопросы эмоций, власти и взаимозависимости, а также коммуникативные и интерактивные аспекты конфликта.Описательно, трансформация относится к тому, как конфликт влияет на паттерны , коммуникации и взаимодействия в отношениях. Он смотрит не только на видимые проблемы, но и на основные изменения, вызванные конфликтом, в том, как люди воспринимают, чего они добиваются и как они структурируют свои отношения. Важнее всего то, что социальный конфликт ясно показывает, насколько близкими или далекими люди хотят быть, как они будут использовать и делиться властью, что они воспринимают о себе и друг о друге и какие модели взаимодействия они хотят иметь.По сути, трансформация представляет собой преднамеренное вмешательство с целью минимизировать плохо функционирующее общение и максимизировать взаимопонимание. Это включает в себя усилия по более явному раскрытию связанных с отношениями страхов, надежд и целей вовлеченных людей.

Структурное измерение подчеркивает глубинные причины конфликта и подчеркивает способы, которыми социальные структуры, организации и институты строятся, поддерживаются и изменяются в результате конфликта.Речь идет о том, как люди выстраивают и организуют социальные, экономические и институциональные отношения для удовлетворения основных человеческих потребностей и обеспечения доступа к ресурсам и принятию решений. На описательном уровне трансформация относится к анализу социальных условий, порождающих конфликт, и того, как конфликт влияет на социальные структурные изменения в существующих социальных, политических и экономических институтах.

На предписывающем уровне трансформация представляет собой усилия по проникновению в суть глубинных причин и социальных условий, которые создают и поощряют насильственные проявления конфликта, а также по продвижению ненасильственных механизмов, которые уменьшают враждебное взаимодействие и минимизируют насилие.Стремление к этому изменению способствует созданию структур, отвечающих основным человеческим потребностям (справедливость по существу) и максимально расширяющих участие людей в решениях, которые их затрагивают (процессуальная справедливость).

Культурное измерение относится к способам, которыми конфликт изменяет модели групповой жизни, а также к тому, как культура влияет на развитие процессов управления конфликтами и реагирования на них. На описательном уровне трансформация направлена ​​на понимание того, как конфликт влияет на культурные модели группы и изменяет их, и как эти накопленные и общие модели влияют на то, как люди в данном контексте понимают конфликт и реагируют на него.С точки зрения предписания, трансформация направлена ​​на выявление культурных моделей, которые способствуют насилию в данном контексте, а также на выявление и развитие существующих культурных ресурсов и механизмов для урегулирования конфликта.

Общая картина: объединение разрешения и преобразования

До сих пор мы обсуждали концепции, составляющие различные компоненты трансформации конфликта. Теперь мы хотим перейти от концепции трансформации к практике трансформации. Поэтому мы должны установить оперативную систему координат для размышлений и разработки трансформационных подходов. Наша отправная точка требует развития образа нашей цели, или того, что я называю «большой картиной». Поскольку неразрешимые конфликты обычно довольно сложны, создание «большой картины» помогает нам разработать цель и направление.Без этого, особенно на арене неразрешимого конфликта, мы можем легко обнаружить, что отвечаем на множество вопросов, не имея четкого представления о том, к чему сводятся наши ответы. Мы можем решить множество проблем без необходимости создания каких-либо значительных конструктивных социальных изменений на более глубоком уровне.

Создание карты трансформации конфликта

При изучении конфликтов принято составлять карту, которая помогает нам участвовать в оценке и анализе конфликтов.Точно так же полезно иметь карту того, что мы подразумеваем под преобразованием. На рисунке 1 представлен краткий обзор такой карты, который может помочь нам визуализировать разработку стратегии конструктивного преобразования конфликта.

Эта трансформационная структура состоит из трех компонентов, каждый из которых представляет собой точку исследования при разработке ответа на конфликт:

• текущее положение,
• — горизонт предпочтительного будущего, а

—

• разработка процессов изменений, связывающих их.

Движение от настоящего к желаемому будущему — это не прямая линия, а скорее набор динамических инициатив, которые запускают процессы изменения и создают устойчивую платформу для достижения долгосрочных изменений. Такая структура подчеркивает проблему того, как закончить что-то нежелательное и как построить то, что желательно.

Запрос 1: Текущая ситуация

Первый пункт исследования — это текущая ситуация, эпизод конфликта, который дает возможность взглянуть как на содержание спора, так и на модели взаимоотношений в контексте, в котором спор выражается.Это графически представлено на рисунке 1 в виде набора встроенных кругов или сфер.

Трансформационный взгляд поднимает два важных вопроса: Какие насущные проблемы необходимо решить? Каков общий контекст, который необходимо рассмотреть, чтобы изменить деструктивные модели? Другими словами, трансформация рассматривает существующие проблемы как выражение более широкой системы паттернов взаимоотношений. Он выходит за рамки «эпизодического» выражения конфликта и фокусируется на реляционных и исторических моделях, в которых коренится конфликт.

Другими словами, представление проблем связывает настоящее с прошлым. Паттерны того, что было в прошлом, создают контекст, в котором проблемы спора поднимаются на поверхность. Но хотя они создают возможность вспомнить и распознать, представленные проблемы не способны изменить то, что уже произошло. Потенциал изменений заключается в нашей способности распознавать, понимать и исправлять то, что произошло, а также создавать новые структуры и способы взаимодействия в будущем.

Запрос 2: Горизонт будущего

Вторая точка исследования — это горизонт будущего, образ того, что мы хотим создать. Он просит нас подумать о том, что мы в идеале хотели бы видеть на месте.

Однако это не просто модель линейных изменений, в которой есть движение от текущей ситуации к желаемому будущему. В то время как существующие проблемы действуют как стимул к изменениям, горизонт будущего указывает на возможности того, что можно построить и построить.Он представляет собой социальную энергию, которая информирует и формирует ориентацию. Таким образом, стрелка указывает не только вперед, в будущее, но и назад, к ближайшей ситуации

.

Роль конфликта в коммуникации

Когда мы говорим о конфликте, многие люди могут напрячься или встревожиться при этой мысли, предпочитая избегать ее. Необходимо признать, что конфликт — это вполне естественная, нормальная и даже здоровая составляющая любых отношений. Конфликт — это выражение наших собственных потребностей, и он может помочь отношениям расти и улучшаться, когда потребности обеих сторон ясны.

Конфликт определен

Прежде чем мы начнем обсуждение конфликта, нам нужно иметь хорошее рабочее определение.Конфликт был определен как « — выраженная борьба между взаимозависимыми сторонами, которые видят несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство ». Чтобы конфликт считался присутствующим, должно быть выраженной борьбы . Это больше, чем простое несогласие. Это поведение. Иногда наши разногласия выражаются устно, а иногда — грубым взглядом или резким тоном голоса. Конфликт возникает между взаимозависимыми сторонами или людьми, которые так или иначе зависят друг от друга.То есть, если действия одного человека влияют на благополучие другого, существует взаимозависимость. Как вы заметили, конфликт особенно часто встречается в отношениях с высокой степенью взаимозависимости, например, в отношениях с близкими друзьями, членами семьи и коллегами. Если два человека не зависят друг от друга, даже если есть разногласия, это не считается межличностным конфликтом. Конфликт существует с несовместимыми целями . Несовместимые цели — это больше, чем просто несогласие или различие в целях.Вы хотите смотреть бейсбол, а ваш сосед по комнате хочет смотреть сериал « Survivor ». Обратите внимание, что определение включает восприятие несовместимости целей. Иногда действительно можно добиться и того, и другого. Конфликт возникает при восприятии ресурсов . Если у вас изобилие, не нужно ни о чем ссориться. Обычно воспринимаемые скудные ресурсы — это деньги, время, власть и пространство. Конфликт также включает помех . Даже если вы не согласны и имеете противоположные цели в отношении чего-либо, у вас возникает настоящий конфликт только тогда, когда вы действуете таким образом, который мешает друг другу достичь ваших целей.Если ваш супруг пьет больше, чем вы хотите, вы можете не одобрять этого, но конфликт возникает только тогда, когда вы вмешиваетесь и вмешиваетесь. Это может выражаться в жалобах на свою привычку или в сокрытии от него алкоголя. В этих случаях вы мешаете ему достичь своей цели.

Характеристики конфликта

Помимо того, что конфликт является естественным, как обсуждалось выше, конфликт имеет дополнительные характеристики, заслуживающие рассмотрения.Он может быть прямым или косвенным, вредным или полезным. Многие люди разрешают свой конфликт непосредственно посредством словесного выражения. Когда есть разногласия, они проявляются, как правило, в форме аргументов. Он также может выходить косвенно, или пассивно-агрессивно, через мстительное или обидное поведение по отношению к другому. Сью сердится на своего соседа по комнате за курение, поэтому она отказывается убираться в доме. Непосредственное рассмотрение конфликта может привести к эмоциональной эскалации и увеличению серьезности конфликта, а также к более быстрому разрешению.С другой стороны, косвенное выражение конфликта может быть проще и удобнее, но оно также может оставить конфликт неразрешенным на более длительное время. Какой подход лучше, будет зависеть от ситуации, ваших целей, человека, с которым у вас возник конфликт, и важности для вас желаемого результата.

Неудивительно, что конфликт обычно доставляет неприятности. Поэтому неудивительно узнать, что конфликт может иметь неблагоприятных последствий для вашего благополучия, когда он не управляется должным образом.Исследования показывают, что чрезмерно контролирующие мужья и чрезмерно враждебные жены во время супружеского конфликта испытывали более сильное затвердевание артерий, чем пары, которые не участвовали в этом конфликтном поведении. Кроме того, конфликт может вызвать реакцию организма на стресс и замедление заживления ран, особенно при враждебном и негативном конфликтном поведении. Ясно, что конфликт особенно вреден, когда он перерастает в агрессию и насилие. В этих отношениях, которые включают агрессию и насилие, агрессия часто является результатом усилий одного человека доминировать в споре и, как следствие, доминировать над другим человеком.Некоторые ситуации, кажется, способствуют агрессии в конфликте больше, чем другие, например, когда один из партнеров находится в состоянии алкогольного опьянения.

Особенности конфликта легко распознать. Однако надлежащее управление конфликтами может фактически дать преимуществ . Когда люди работают над своим конфликтом в позитивной и конструктивной манере, они могут больше узнать друг о друге и своих отношениях. Конфликт также может привести их к поиску более удовлетворительного решения проблемы, чем любой из них мог бы придумать самостоятельно.Конструктивное управление конфликтами также может помочь предотвратить превращение мелких проблем в большие. Простое обращение к ситуации, когда она возникает впервые, может облегчить разочарование на раннем этапе, вместо того, чтобы позволить ему нарастать. Со временем позитивное и конструктивное разрешение конфликтов может дать людям больше уверенности в своих коммуникативных навыках и прочности их отношений. Исследования показывают, что когда супружеские пары проявляют конструктивное конфликтное поведение, а не агрессивные и враждебные, они более довольны своими отношениями и более удовлетворены исходом своих конфликтов, чем пары, которые этого не делают.

Исследователи изучили наиболее распространенные источники конфликтов в супружеских парах, и, возможно, удивительно, что и мужчины, и женщины определили одни и те же три источника конфликта. Наиболее частым источником была личная критика или жалобы супругов на их характеристики или поведение. Вторым по частоте источником конфликтов были финансы или споры из-за денег. Работа по дому была третьим по частоте источником конфликтов. Вместе эти три области составили примерно 42 процента всех упомянутых конфликтных тем.

,