Демократический стиль руководства это: Уроки лидерства. Плюсы и минусы демократического стиля управления.

Содержание

Уроки лидерства. Плюсы и минусы демократического стиля управления.

Плюсы демократического стиля руководства

Считается, что демократическому стилю присуще больше сильных сторон, чем другим моделям управления. Дело в том, что демократический стиль руководства способен мотивировать персонал выполнять свою работу более эффективно, поскольку в рамках данного стиля управления персоналом реализуют свои собственные решения, а не навязанную волю лидера. Это, по всей видимости, играет определяющую роль в экономике предприятия, где добавочная стоимость создается высоко профессиональным и креативным персоналом, способным к самомотивации и коллегиальному управлению.

Из особых плюсов данного стиля управления можно отметить:

Высокий моральный дух: Энтузиазм демократических руководителей и их подчиненных находится на очень высоком уровне. Источником этого становится высокий уровень доверия и поддержки. Члены команды в таких коллективах считают друг друга и босса не своими соперниками, а скорее соучастниками и доброжелателями. Благодаря этому создаются условия, исключающие взаимное недовольство, подсиживании и недоверие, что помогает работникам и их руководителям достичь максимального удовлетворения от выполняемой работы. Еще одним результатом высокого морального духа является снижение текучки кадров. Однако, даже несмотря на атмосферу доброжелательности и взаимовыручки, не следует думать, что при демократическом стиле руководства конфликты удается полностью искоренить. Опытные руководители прекрасно осознают, что доля конкурентности и конфликтности всегда будет присутствовать в команде, и вопрос взаимоотношений в группе зависит не только от выбранного стиля руководства, но и от характера и зрелости коллектива.

Создание условий для большего творчества и производительности: Поскольку в рамках демократического стиля менеджмента работники участвуют в процессе принятия решений, они более склоны содействовать их претворению в жизнь. Эффективность реализации решений таким образом повышается.

Также сотрудники стараются проявлять большую инициативу – ищут новые методики осуществления задач с тем, чтобы выполнять больший объем работы более эффективно за меньшее время и стоимость, что в итоге способствует росту производительности. Творческий настрой команды создает условия для роста уровня инновационных идей и нестандартных технологических решений, генерируемых самими сотрудниками. Право на ошибку и постоянная обратная связь дает место творческому мышлению. Позитивные условия труда формируют атмосферу, способствующую порождению новых идей и мыслей.

Демократический стиль управления

Каждый руководитель придерживается своего стиля управления компанией. Холодные приказы или дружеское общение, надменный тон или простой разговор – подход главенствующего звена к взаимодействию с сотрудниками организации определяется только им. Именно глава компании формирует определенный стиль руководства, который принято подразделять на несколько категорий. В нашем материале мы рассмотрим демократический стиль управления.

Основы

Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании. Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании. Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Принципы

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

  1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
  2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
  3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
  4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников. Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

Плюсы и минусы

Руководитель компании, где царит демократия, вкладывает много усилий для создания атмосферы дружбы и взаимопомощи, хорошо разбирается в особенностях характера и профессионализме подчиненных. Однако каким бы идеальным, на первый взгляд, ни был демократический менеджмент управления, у стиля есть явные преимущества и недостатки.

К плюсам относятся:

  • Подчиненные точно формируют свои цели и обязанности.
  • В компании царит командный дух и активность.
  • Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание.
  • Подчиненные участвуют в жизни компании и самостоятельно принимают решения в возлагаемых на них обязанностях.
  • В управлении используется метод убеждения, а не принуждения.
  • Нешаблонные и уникальные задачи решаются в короткие сроки интересными методами.

Минусы демократического подхода к управлению также очевидны:

  • На обсуждение проблем и принятие вопросов уходит много времени, что в экстремальных ситуациях сказывается на работе компании.
  • При неверном подходе руководства коллектив несобран, слишком распущен.
  • В некоторых случаях возникают сложности в процессе принятия правильного и единого решения.

Стиль демократии наиболее применим для компаний, деятельность которых исключает непредвиденные ситуации. В этих случаях требуется жесткое, молниеносное решение руководителя, не согласованное с мнением работников.

Виды

Демократическое управление сформировало несколько направлений во взаимоотношениях «руководитель – подчиненный». Оно включает такие разновидности:

  1. Партисипативную. Руководитель полностью доверяет подчиненным, советуется с ними в вопросах, касающихся деятельности компании, использует конструктивные предложения сотрудников и привлекает их к постановке конкретных целей. Ответственность на подчиненных по результатам принятых решений не перекладывается.
  2. Консультативную. Руководитель только консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают. Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется.

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя. Рассмотрим пример: в компанию прибыл молодой специалист. Он выстраивает демократическую схему взаимоотношений с подчиненными, выслушивает их советы, учитывая их профессионализм и знания. Он полагается на опыт своих подчиненных, а они оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Заключение

Демократия в компании является отличным управленческим методом, формирующим благоприятный климат в коллективе, слаженность и ощущение значимости каждого сотрудника. При правильном подходе этот стиль руководства не ослабляет, а укрепляет полномочия и власть руководителя. Его авторитет среди подчиненных возрастает, ведь управление компанией ведется без нажима и грубого подчинения, а цели достигаются едиными усилиями.

Демократический стиль — Энциклопедия по экономике








Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  [c.256]

Характерна для организаций демократического стиля управления.  [c.256]

ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ -процесс группового принятия решения. В демократической модели управления этот процесс выглядит в такой последовательности инициирование (постановка проблемы) — поиск информации — диагностирование — выяснение мнения — оценка — принятие решения. Руководитель демократического стиля управления должен следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы и чтобы члены группы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.  [c.60]

Признак классификации Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.362]

Более поздние исследования таже подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.  [c.486]

Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.487]

Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы Демократический стиль требует много времени Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства  [c.487]

Демократический стиль Ориентация на отношения  [c.496]

Делегирующий стиль Отношения лидер — Демократический стиль последователи  [c.526]



Таблица 10.1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства










Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 244  [c.244]

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие — либеральный и авторитарный (рис. 10.2).  [c.246]

Демократизация общества, разумеется, отнюдь не снимает проблему самоорганизации, а следовательно, и самоуправления его частей, в качестве которых могут рассматриваться предприятия, к какой бы отрасли народного хозяйства они ни относились. Ибо демократия — это контроль общества за властью, тогда как управление, а вместе с тем и самоуправление включает и другие функции. Но в этом смысле самоуправление на предприятии, в состав которого как минимум входит функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Поэтому и демократический стиль управления создает гораздо больше условий для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный или тоталитарный режим. Таким образом, самоуправление трудового коллектива — это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства может рассматриваться как критерий демократичности управления.  [c.533]

Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители — гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  [c.21]

Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  [c.24]

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.  [c.149]

Коллегиальный стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  [c.278]

Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  [c.421]

Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.  [c.422]

Простое большинство голосов — демократический стиль  [c.433]

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.  [c.441]

Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт считал, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль (или эффективность) организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом и т. д.  [c.441]

Руководитель демократического стиля стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению производственных результатов.  [c.80]

Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства.  [c.238]

На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом.  [c. 75]

Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.  [c.167]

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [c.168]

Так называемый демократический стиль можно охарактеризовать схемой II-III-II-III-… Такой лидер во всех случаях приветствует обсуждения и демократические совещания, направленные на выбор лучших вариантов работы. Однако он редко применяет стиль I или IV. В этом случае рост работников останавливается на уровне «з2» (реже — «зЗ»).  [c.172]

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.  [c.133]

Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  [c.49]

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на партийную, профсоюзную и комсомольскую организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Вообще-то он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.  [c.50]

Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовывать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.  [c.51]

Очевидно, что демократический стиль логично и естественным образом согласуется с социальной природой нашего общественного строя, который на деле обеспечил политические и социально-экономические права граждан, их личные свободы, раскрыл преимущества советской демократии, создал каждому человеку уверенность в завтрашнем дне .  [c.51]

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Важно также отметить, что при этом происходит известная нивелировка ценностных ориентации и потребностей членов коллектива.  [c.51]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.  [c.52]

В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, хозяйственные, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может оказаться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руководителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени не представляется возможным посоветоваться с коллективом или по иной причине он берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Приходится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе манкировать его служебными предписаниями.  [c.57]

С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетворительны, но он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными. При прочих равных условиях, наибольшие достоинства признаются, как уже было замечено, за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ.  [c.58]

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т. д. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.  [c.58]

Результаты исследования выявили определенную связь между характером работы и стилем управления. Так, руководители хозяйств и главные агрономы предпочитают демократический стиль, наиболее приемлемый для подчиненных специалистов и рядовых исполнителей. Среди главных инженеров и главных диспетчеров самым распространенным оказался автократический стиль. Во многих случаях это обусловливается характером их работы, в частности необходимостью принимать оперативные решения в условиях жесткого лимита времени. Либеральный стиль распространен среди главных зоотехников.  [c.59]

Довольно четко прослеживается взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства. В массе руководителей с высшим образованием демократический стиль осуществляют 42,8% обследованных, среди агрономов — 39,7, среди главных зоотехников — 42,6%. Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы среди главных инженеров — 56%, среди главных диспетчеров — 51 %.  [c.59]

Применение управляющими демократических методов руководства приводит к тому, что приходится выслушивать мнение подчиненных, давать на каждый случай необходимые советы. Выслушав мнение подчиненных, нужно принимать или отвергать его. При этом1 необходимо всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. Вот почему демократический стиль руководства становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке, требующей от руководителя немедленных действий. В таких обстоятельствах самым приемлемым будет авторитарный стиль управления.  [c.187]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.  [c.189]

В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных. Это наиболее распространенный стиль управления, способствующий повышению эффективности работы коллектива организации.  [c.285]

Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11]. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 11.3.  [c.486]

Такой руководитель не привернсен рабски к стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как законоиерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.  [c.50]

Характеристика и особенности стилей руководства



В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.

Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства

Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].

Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.

Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].

Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:

‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;

‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;

‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;

‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].

Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.

Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.

Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].

Существует две разновидности демократического стиля руководства:

1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.

Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.

Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.

Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.

Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с. 87].

Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.

К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.

То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Опрос в организации

Вопрос к сотруднику

Предполагаемые ответы

Как Вы относитесь к директору?

Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала.

Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет

Проголосовало человек, %

70

30

Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?

Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток

Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно.

Проголосовало человек, %

60

40

Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].

Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.

Литература:

  1. Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
  2. Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
  3. Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
  4. Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
  5. Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.

Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, стиль руководства, демократический стиль руководства, стиль управления, авторитарный стиль, подчиненный, стиль, авторитарный стиль руководства, попустительский стиль руководства, работа.

Демократический стиль управления

НЕМНОГО ИСТОРИИ

Термин демократия, как известно, возник ещё в Древнем Риме, Древней Греции и дословно его можно перевести как “народовластие”, в связи с чем многие ошибочно полагают, что демократия обозначает полную и безраздельную власть народа. Однако, это не так.

Демократия – это коллегиальное управление, при котором народ является источником власти, но часть своих полномочий делегирует выбранным руководителям. Исторически такое явление было обусловлено тем, что если все граждане полиса будут заниматься только совместным принятием решений, то у них не останется времени для выполнения других необходимых работ, необходимых для поддержания жизни: земледелия, скотоводства, занятия ремеслом. Многие исследователи связывают возникновение демократии с малой численностью населения государств, по их мнению, именно это давало возможность эффективно взаимодействовать коллективу, имея равные права и обязанности. Однако не стоит забывать, что так называемое равенство предполагало бесправие детей, женщин, а рабов и вовсе не считали людьми. В современном мире под демократией чаще всего понимают абсолютное равенство всех граждан, отсутствие ущемления прав меньшинств. Этот краткий экскурс в историю, надеемся, поможет лучше понять, что в современном мире обозначает термин «демократический стиль управления».

ПРЕДУПРЕЖДЁН – ЗНАЧИТ ВООРУЖЁН

Как руководитель вы можете использовать демократический стиль управления в качестве поощрения сотрудников. Если вы видите, что коллектив проявляет инициативу и успешно справляется с поставленными задачами, но вам не свойственна демократическая манера управления, вы все же можете изредка прибегать к ней.

Решить проблему совместно с сотрудниками, поучаствовать в процессе работы, давать почувствовать своё присутствие и равенство с остальными – ценная похвала и мотивация для каждого сотрудника. Кроме того, такая “временная демократия” может позволить вам заручиться поддержкой коллектива и обеспечить его лояльность в будущем, ведь вы будете восприниматься как часть команды.

Не утихают споры, возможна ли абсолютная демократия? Можно ли распределить права и обязанности таким образом, чтобы ни один не остался в стороне? Предлагаем и вам поразмышлять над этими вопросами. И как нет согласия между спорящими, так могут возникнуть и конфликты между сотрудниками: часть коллектива будет считать, что начальник выбрал оптимальный стиль управления и работает с ними сообща, другие будут настаивать на том, что демократия невозможна априори и начальник ущемляет их свободу. Предупреждён – значит вооружён. Заранее предвидя такой вариант развития событий, руководству при первых же “симптомах” стоит откровенно поговорить об этом с подчиненными, выяснить, в чем конкретно причина недовольства и постараться сделать все возможное, чтобы ни один сотрудник не чувствовал себя ущемлённым в его правах и свободах, только так стиль управления может стать по-настоящему демократичным.

ЧТО ТРЕБУЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЮ?

Для успешной работы в коллективе, руководитель которого предпочёл демократию другим стилям управления, сотрудникам стоит обладать следующими качествами и навыками:

  1. Коммуникабельность – умение совместно с другими коллегами выполнять поставленные задачи. Ключевой навык, коммуникабельность – это умение согласовывать свои действия с коллективом, быть открытым предложениям, общительным и даже дружелюбным.
  2. Сотрудник должен быть ответственным, так как демократия предполагает участие в принятии важнейших решений, отказаться от своей ранее занимаемой позиции без объяснений грозит потерей репутации и доверия.
  3. Руководитель при данном стиле управления должен обладать всеми теми же качествами, но при этом помнить, что он все равно несёт ответственность за весь коллектив перед лицом внешних коллег и партнёров фирмы.

Демократический стиль управления подчиненными – это стиль, при котором руководитель принимает ключевые решения и выполняет задачи совместно с подчиненными, советуется с ними при решении вопросов, что коренным образом отличается от авторитарного стиля управления, речь о котором пойдет в следующей статье данного цикла.

3 стиля управления в менеджменте. Демократический стиль управления

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя.
Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого.
Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка
: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение
. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

  1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению , рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
  2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция
    . Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
  3. Не все согласны работать с диктатором
    — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
  4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина.
    С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов.
    Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
  3. В сотрудники не растеряются,
    а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач,
а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука.
Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы.
В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

  1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
  2. Решения могут приниматься долго.
    Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания .

  1. Укрепляет командный дух,
    делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
  2. Сокращает количество ошибок в работе.
    Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
  3. Минимальная текучка кадров.
    Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему,
и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно.
Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

  1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть”
    его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
  2. Отсутствие .
    Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и .

Плюсы индивидуального подхода

  1. Хорошие отношения в коллективе.
    Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
  2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию
    . “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера.
Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации.
Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели.
Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности.
От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?


Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных.
Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

  • демократические;
  • либеральные;
  • авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими.
Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу.
Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам.
Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

Читайте также:
Чистый дисконтированный доход: пример расчета

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников.
Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции.
Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности.
Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством.
Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Любая организация, и любой коллектив внутри неё нуждается в лидере. Этот человек направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения. И в целом от него зависит, насколько эффективным будет персонал. С помощью стиля управления руководитель может добиться от своих сотрудников того, что требуется для достижения определенной цели компании.

В менеджменте существует несколько основных стилей управления и руководства. Сегодня поговорим об их базовых характеристиках.

Стили управления персоналом

Традиционно разделяют три стиля (или типа, если хотите) руководства в менеджменте: авторитарный, демократический и либеральный. Скажем сразу, что на практике в чистом виде эти стили встречаются редко. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому разумные руководители комбинируют отдельные принципы всех трех стилей, отталкиваясь от собственных убеждений.

Авторитарный стиль

Этот стиль управления самый древний и самый жесткий. В некоторых случаях его даже можно назвать «тоталитарным», а не «авторитарным». Руководитель, который придерживается такого метода управления, ставит четкую границу между собой и персоналом: «вы мои подчиненные, а я ваш начальник». И все должны придерживаться этой иерархии. Никакой свободы действия сотрудникам не предоставляется, они должны только четко выполнять все приказы от руководителя. Авторитарный менеджер чаще всего обладает довольно сухим, даже в чем-то бесчувственным характером, с подчиненными обращается резко и жестко. Не считает нужным вникать в проблемы работников.

Конечно, ни о каких доверительных взаимоотношениях между руководством и персоналом даже речь быть не может. В условиях авторитарного режима коллектив часто начинает «дружить» против начальника. В компании часто присутствует система административных наказаний сотрудников – например, денежный штраф за опоздание. Большая и тщательная система контроля – это тоже про авторитарный стиль.

Но во всей этой нерадостной картине есть и плюсы. У авторитарного руководителя все могут поучиться тому, как он умеет четко отдавать приказы и ставить задачи перед коллективом. И в большинстве случаев, персонал выполняет эти приказы максимально быстро и правильно, ибо знает, что с начальством шутки плохи. В результате этого компания быстро добивается поставленных целей.

Главный недостаток – это отсутствие мотивации сотрудников к эффективной работе. Авторитарные начальники редко работают над выстраиванием системы мотивации. И персонал работает хорошо только по одной причине: боится негодования руководителя и увольнения. У работников нет возможности проявлять свой творческий потенциал в процессе деятельности. Менеджер своим авторитарным стилем просто подавляет в персонале любые креативные порывы. Талантливые и готовые к экспериментам сотрудники недолго задерживаются на таком предприятии – ведь им такой начальник не подходит, а они не подходят такому начальнику.

Демократический стиль

Демократический стиль, как и авторитарный, предполагает, что все важные решения принимает только начальник, и поручения раздает тоже он. Однако, для персонала открывается некоторая свобода действий. Сотрудники в демократических компаниях воспринимаются не как чисто роботы-исполнители приказов, а как важный компонент эффективной деятельности всей организации. К мнению сотрудников прислушиваются. Система мотивации тоже присутствует и выстраивается таким образом, чтобы сотрудники по-настоящему ценили свою работу и чувствовали себя неотъемлемым звеном рабочего процесса.

Многими опытными менеджерами демократический стиль управления признан лучшим способом формирования эффективной команды. При принятии решения руководитель советуется с подчиненными, принимает во внимание их мнения и взгляды на текущий вопрос, но окончательное решение всё равно остается за менеджером.

Недостатком можно назвать то, что успешная реализация этого стиля управления требует от менеджера много усилий и времени. На выстраивание эффективной системы мотивации уходят месяцы и годы. Необходимо посещать тематические тренинги и семинары, чтобы всегда быть в курсе последних разработок в науке управления. Демократический стиль руководства также требует довольно тщательного отбора сотрудников. Принципы отбора строятся не только на профессиональных качествах претендента, но и на том, сможет ли он гармонично влиться в коллектив.

Либеральный стиль

Это полная противоположность авторитарному стилю. Если в авторитарном стиле подчиненным ничего нельзя, то в либеральном им всё можно. Никаких ограничений в свободе действий, никаких жестких приказов и тщательного контроля. Либеральный руководитель практически не участвует в рабочей жизни коллектива, а ведет себя довольно отстраненно. Часто либеральный стиль управления не избирается руководителем осознанно, а происходит потому, что он просто не в состоянии вести себя по-другому. Если менеджер от природы робок, застенчив, слабохарактерен, то, скорее всего, его принципы управления и будут либеральными. Но любому коллективу нужен лидер, и если формальный начальник таким лидером не является, то им становится один из сотрудников. Неформальное лидерство – одна из типичных черт либерального стиля. И сотрудники, конечно же, уважают и прислушиваются к своему лидеру намного сильнее, чем к формальному начальнику.

Однозначный плюс такого метода руководства – это безграничная возможность для персонала проявлять инициативу и свой творческий потенциал. Но повышению общей эффективности работы персонала либерализм не способствует, ведь практически отсутствует какой-либо контроль за действиями сотрудников.

Следите за обновлениями сайта. В следующих статьях мы более подробно расскажем вам, как понять, какой из стилей больше подходит именно вам, и как правильно выстроить систему управления персоналом.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления
.

Понятие «стиль управления
» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления
» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления
» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

  • законы – принципы – методы – стиль;
  • законы – принципы – стиль – методы;
  • – задачи – методы – стиль;
  • задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль
качество управленческого труда
управленческое решение
деятельность персонала
результат
.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления
таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль
подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами
(условиями) формирования стиля
выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления
– это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный
(от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления
представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления
включает следующие виды стилей: тоталитарный
, авторитарный
(командный) и авторитароно-правовой
.

Тоталитарный стиль
характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль
характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль
управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль
управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль
управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль
управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль
управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу
, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

    порицает недостаточную работу;

    побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

    придает особенное значение объему работы;

    руководит железной рукой;

    обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

    побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

    требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

    часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

    позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный
, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

    обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

    поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

    заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления.
При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает бо
льшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Руководитель
в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает бо
льшим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

    высокая сознательность;

    высокий самоконтроль;

    дальновидность;

    хорошая способность к принятию решений;

    пробивная способность.

Подчиненные
— адресаты приказаний. По «теории x
и xy:

    средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

    работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

    давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

    строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

    признание руководителя единственной инстанцией;

    признание и выполнение распоряжений руководителя;

    отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Корпоративный стиль управления.
При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель
управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

    открытость;

    доверие к сотрудникам;

    отказ от индивидуальных привилегий;

    способность и желание делегировать полномочия;

    служебный надзор;

    контроль результатов.

Подчиненные
рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у
теории ху
, по которой:

    нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

    сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

    цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

    при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

    стремление и способность нести личную ответственность;

    самоконтроль;

    использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий.
Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

    делегирование сотрудникам задач;

    делегирование сотрудникам компетенций;

    делегирование сотрудникам ответственности за действия;

    исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

    установление порядка регулирования исключительных случаев;

    исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

    обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

    принятие руководителем ответственности по руководству;

    создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества
управления методом делегирования:

    разгрузка руководителя;

    возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

    содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

    руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

    могут быть утверждены иерархические отношения;

    сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

    установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek[email protected]mail.ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected]

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

  • в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
  • на первых этапах создания нового коллектива;
  • в коллективах с низким уровнем сознательности его членов. 

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

  1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

  1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
  2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
  3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
  4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
  5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
  6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
  7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
  8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

  1. Vorontsova E.A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
  2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
  3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
  4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
  5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
  6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
  7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
  8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected]

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

Демократический стиль лидерства

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство или совместное лидерство, представляет собой тип стиля лидерства, при котором члены группы играют более активную роль в процессе принятия решений. Этот тип лидерства может применяться к любой организации, от частной бизнес школам и правительству.

Каждому предоставляется возможность участвовать, свободно обмениваются идеями и поощряются дискуссии. В то время как демократический процесс имеет тенденцию фокусироваться на групповом равенстве и свободном потоке идей, лидер группы по-прежнему присутствует, чтобы предложить руководство и контроль.Взаимодействие с другими людьми

Демократический лидер отвечает за принятие решения о том, кто входит в группу и кто может участвовать в принимаемых решениях. Исследователи обнаружили, что демократический стиль лидерства является одним из наиболее эффективных типов и ведет к более высокой производительности, большему вкладу членов группы и повышению морального духа группы.

Характеристики

Некоторые из основных характеристик демократического лидерства включают:

  • Членам группы предлагается делиться идеями и мнениями, даже если за лидером остается последнее слово при принятии решений.
  • Члены группы чувствуют себя более вовлеченными в процесс.
  • Творчество поощряется и вознаграждается.

Исследователи предполагают, что хорошие демократические лидеры обладают определенными качествами, включая честность, интеллект, смелость, творческий подход, компетентность и справедливость. Сильные демократические лидеры вызывают доверие и уважение среди последователей.

Эти лидеры искренни и принимают решения, основываясь на своих моральных принципах и ценностях. Последователи, как правило, вдохновляются действовать и вносить свой вклад в группу.Хорошие лидеры также склонны искать разные мнения и не пытаются заглушить несогласные или те, которые предлагают менее популярную точку зрения.

Плюсы и минусы демократического лидерства

Плюсы

Поскольку членов группы поощряют делиться своими мыслями, демократическое лидерство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем. Члены группы также чувствуют себя более вовлеченными и приверженными проектам, поэтому они с большей вероятностью будут заботиться о конечных результатах.Исследования стилей лидерства также показали, что демократическое лидерство ведет к более высокой производительности членов группы.

Минусы

Хотя демократическое лидерство было описано как наиболее эффективный стиль руководства, у него есть некоторые потенциальные недостатки. В ситуациях, когда роли неясны или время имеет существенное значение, демократическое лидерство может привести к сбоям в общении и незавершенным проектам.

В некоторых случаях члены группы могут не обладать необходимыми знаниями или опытом, чтобы внести качественный вклад в процесс принятия решений.Демократическое лидерство также может привести к тому, что члены команды почувствуют, что их мнения и идеи не принимаются во внимание, что может снизить удовлетворенность и моральный дух сотрудников.

Лучшие настройки для демократического лидерства

Демократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда члены группы обладают навыками и готовы делиться своими знаниями. Также важно иметь достаточно времени, чтобы позволить людям внести свой вклад, разработать план, а затем проголосовать за лучший курс действий.

Демократический стиль лидерства: плюсы, минусы, примеры и как заставить его работать

Решите, подходит ли он для данной ситуации.Как мы видели, демократический стиль руководства — не панацея, и будут времена, когда это не самый эффективный подход. Как лидер, убедитесь, что вы применяете этот стиль, когда он действительно может принести пользу. Задайте себе такие вопросы, как: Какова цель? Сколько у меня времени? Какого наиболее важного результата я ожидаю от этого подхода? Если ваши ответы показывают, что демократический подход — это то, что дает вам наилучшие результаты, тогда действуйте.

Будьте открытыми и прозрачными.Если вы решили использовать этот подход в конкретной ситуации, то следующим важным шагом станет открытое общение со своей командой. Сообщите им, почему вы используете этот подход (например, что вы цените их отзывы и хотите что-то улучшить), каковы цели (например, придумать ряд идей, прежде чем принять решение о порядке действий) и что может могут быть некоторые подводные камни процесса (например, то, что это может занять некоторое время, но все же важно).

Совместно настройте процесс и сообщите о нем для максимальной эффективности.Некоторые ограничения демократического стиля лидерства можно предотвратить, если принять меры по их устранению. Например, вы можете обсудить такие вопросы, как:

  • Как будет принято окончательное решение, если не все идеи могут быть реализованы?
  • Как мы можем создать безопасную среду, в которой каждый может открыто делиться своими мыслями?
  • Что будет, если мы не сможем прийти к консенсусу?
  • Как мы можем сосредоточиться на достижении наилучшего результата, не привязываясь к конкретным идеям?
  • Когда вы, как лидер, вступите в должность?

Вы также можете посмотреть на структурирование разговора на разных этапах.Например, на первом этапе может быть установлено несколько основных правил и установлена ​​психологическая безопасность; второй этап может быть мозговым штурмом; третий этап может заключаться в сужении вариантов; и четвертый этап может заключаться в принятии окончательного решения и плана выполнения. Наличие структуры проясняет, чего могут ожидать сотрудники и как будет развиваться процесс.

Убедитесь, что люди готовы к казни. В конце процесса некоторые члены команды могут быть более вовлечены, чем другие, особенно если их идеи были приняты во внимание.Однако для эффективного выполнения решения и / или плана вам может понадобиться вся команда. Убедитесь, что у вас есть способ привлечь всех к участию в плане, выполнить их конечные результаты и оставаться подотчетными.

Найдите время для размышлений и извлеченных уроков на будущее. Сразу после завершения разговора или после того, как решение было реализовано, найдите время, чтобы перегруппироваться и проанализировать процесс: что сработало хорошо, каковы были основные выводы и что могло быть лучше? Это размышление и обучение помогут вам настроиться на успех в следующий раз, когда у вас будет подобный разговор.

Как мы видели, демократический стиль руководства — это один из способов, которыми вы можете руководить своей командой. У него есть как сильные стороны, так и ограничения, и если подумать о том, когда и как использовать этот подход, вы сможете воспользоваться его преимуществами. В каких ситуациях на работе вы можете поэкспериментировать с этим стилем лидерства? Какие преимущества он может получить? И чего бы вам хотелось остерегаться?

Демократическое лидерство: его преимущества и характеристики

Лидеры являются основными лицами, принимающими решения в любой организации.Они играют ключевую роль в управлении командами, вовлечении сотрудников и управлении производительностью. И демократическое лидерство является одним из таких типов лидерства, от которого лидеры должны следовать и добиваться успеха в организации.

Великие лидеры помогают бизнесу расти во время кризиса благодаря своим безупречным навыкам решения проблем. Они могут либо сделать это, либо сломать.

Лидеры, в зависимости от их личности, черт и атрибутов, следуют разным типам стилей лидерства. В прошлом мы обсуждали относительно другие стили лидерства, такие как харизматическое лидерство, коучинговое лидерство, лидерство слуг и т. Д.

Эта статья будет посвящена демократическому стилю лидерства или руководству, основанному на широком участии, и тому, как он может принести пользу вашей организации.

Люди часто считают автократическое руководство унизительным и эгоистичным, но демократическое лидерство — как раз наоборот. Он предполагает равное участие руководителей и подчиненных в процессе принятия решений. Если вы думаете, что Laissez-Faire лидерство и лидерство на основе участия — одно и то же, то нет, это не так. Бывшие руководители оставляют все решения на усмотрение своих сотрудников, но демократическое лидерство работает, позволяя своим сотрудникам участвовать в решениях своей компании.

Давайте узнаем больше о демократическом лидерстве.

Что такое демократическое лидерство?

Демократическое лидерство, или совместное лидерство, или совместное лидерство — это один из стилей лидерства, который обеспечивает равное участие всех в процессе принятия решений.

Как однажды сказал Уинстон Черчилль —

«Никто не утверждает, что демократия совершенна или всесторонне развита. Действительно, было сказано, что демократия — худшая форма правления, за исключением всех тех других форм, которые время от времени испытывали.«

Слово «демократия» означает «управляемая людьми», и Черчилль упомянул, что, хотя оно может быть несовершенным, это все же лучший метод управления. И его слова хорошо подходят для управления рабочим местом.

Демократическое лидерство вовлекает не только лидеров, но и их сотрудников в каждый процесс принятия решений. Несмотря на то, что последнее слово остается за лидерами, члены команды на равных участвуют в мозговом штурме и находят решение проблемы. Таким образом, это также называется партисипативным или совместным лидерством.

Хорошие демократические лидеры знают, что они ничто без продуктивной и эффективной рабочей силы, которая поддерживает последовательность в работе.

Определение демократического лидерства, данное Джоном Гастилом, остается лучшим и лаконичным. Он провел обширное исследование этого стиля лидерства и определяет его как -.

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений в группе».

Давайте посмотрим на преимущества и недостатки демократического лидерства.

Большинство людей хотели бы работать в рамках общей структуры лидерства, поскольку она поощряет совместный подход. А хорошее демократическое руководство означает достижение успеха при взаимном уважении и совместных усилиях, не теряя при этом своей власти.

Как и любой другой стиль руководства, этот эффективный стиль имеет свои плюсы и минусы. Давайте сначала посмотрим на более яркую сторону:

Преимущества демократического лидерства

Четыре основных преимущества использования этого стиля лидерства:

  1. Повышение производительности персонала
  2. Разнообразные идеи
  3. Инновации на рабочем месте и творчество
  4. Создает сильную команду

Давайте рассмотрим эти преимущества подробнее —

  • Повышение производительности персонала

Совместное руководство, поощряет вовлеченность и вклад сотрудников, две вещи, необходимые для повышения морального духа и производительности сотрудников.Сотрудники с большей вероятностью будут счастливее, если будут знать, что их мнение имеет значение, и с большей вероятностью сделают все возможное.

Руководители могут консультироваться с кем угодно и с кем угодно. Когда информация поступает от передовых сотрудников, у пожилых людей больше шансов принять правильные решения. Это увеличивает вероятность того, что демократические лидеры смогут принимать решения, которые принесут пользу как можно большему количеству людей.

  • Инновации и творчество

Взаимное уважение позволяет людям эффективно сотрудничать как одна команда и разрабатывать свежие идеи.Таким образом, члены команды используют инновационные идеи и добиваются желаемых бизнес-результатов.

Связано: 8 способов поощрения инноваций на рабочем месте

Поскольку сотрудники будут работать вместе над определенной задачей, они будут проводить много времени друг с другом, создавая более сильную команду. Они поймут важность командной работы и завоюют доверие и восхищение при взаимном уважении. Это также означает, что демократические лидеры не предвзяты и не проявляют признаков фаворитизма.Выбор делается на основе наилучших полученных результатов.

Связано: Типы тимбилдинга Каждая компания должна изучить

Недостатки демократического лидерства

Конечно, когда есть хорошее, есть и плохое. Мы перечислили четыре недостатка этого стиля лидерства, это

.

  1. Результатом медленного принятия решений
  2. Не эффективен в условиях кризиса
  3. Показывает отсутствие опыта
  4. Шансы получить отказ

Давайте рассмотрим эти недостатки подробнее:

  • Медленный процесс принятия решений

Поскольку демократическое лидерство требует участия многих людей в процессе принятия решений, выбор займет больше времени.Иногда это приводит к замедлению рабочего процесса и возможным задержкам проекта.

  • Не действует в условиях кризиса

Поскольку эти лидеры склонны выслушивать мнения друг друга, им трудно принимать решения без членов своей команды или сотрудников. Они могут не чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы принимать мгновенные решения во время кризиса, поскольку у них не будет времени ни с кем посоветоваться.

Даже если демократический лидер может принять окончательное решение, сотрудники могут не иметь достаточного опыта для принятия правильных решений.Акцент делается на учете точек зрения каждого, независимо от того, подходят ли они для принятия решений. Это может привести к неправильному выбору, который не решит проблему.

Почти каждый член команды прилагает дополнительные усилия и время, чтобы внести свой вклад. Эти точки зрения могут быть либо хорошими, либо нет. Демократическим лидерам придется принять несколько трудных решений в отношении выбранных ими подходов. Эти отказы могут подорвать моральный дух и энтузиазм сотрудника.

Характеристики демократического лидерства

Люди и лидеры часто неправильно понимают автократов как демократов, поэтому большинство людей неверно понимают, как применять этот стиль лидерства в корпоративной культуре.

С помощью совместного мыслительного процесса демократическое лидерство — это командные усилия, и лидер выбирает лучшее решение, предлагаемое его подчиненными.

Чтобы помочь вам понять этот стиль руководства, мы также упомянули несколько качеств, которыми должен обладать демократический лидер —

Интеллект

Хотя все лидеры должны обладать интеллектом, чтобы быть качественными, демократические лидеры возглавляют список. Этих лидеров считают умными, потому что они эффективно делегируют свои обязанности.Руководители несут ответственность за предоставление справочной информации, чтобы ответить на вопросы своих сотрудников.

Они должны выбрать правильную команду с правильным набором навыков для работы над проектом. Лидерам нужны хорошие навыки принятия решений, чтобы выбрать правильное решение и отклонить те, которые могут не соответствовать требованиям. Нелегко заставить команду работать бесперебойно, когда лидеры должны слышать каждый голос и принимать решения, не умаляя ничьих усилий.

Творчество

Демократический лидер должен также проявить свои творческие стороны.Поскольку этот стиль руководства требует множества новаторских идей и сотрудничества, лидер должен помогать команде адекватными знаниями и творчеством.

Работа в тесном сотрудничестве с вашими сотрудниками в процессе принятия решений требует изрядного творчества и терпения. Хотя творческое мышление является врожденным навыком, его также можно улучшить и улучшить со временем и опытом. Творчество легко достижимо, когда люди могут свободно высказывать свое мнение и пользоваться уважением. Демократические лидеры поощряют такое поведение, поощряя новаторское мышление.

Справедливость

Применяя этот стиль лидерства на практике, демократические лидеры не должны проявлять признаков предвзятости или фаворитизма. Поскольку сотрудники имеют право высказывать свое мнение и вносить равный вклад в процесс принятия решений, руководители должны всегда проявлять справедливость.

Один из ключевых способов быть более справедливым — установить четкие руководящие принципы. Если вы и ваша команда создадите набор контрольных списков и руководств для целей, которых хотите достичь, вы ограничите риск быть несправедливым.Больше общайтесь со своими подчиненными и прислушивайтесь к отзывам, даже если вы думаете, что это несправедливо.

Заключение

Теперь, когда мы подошли к концу этого сообщения в блоге, мы надеемся, что вы лучше понимаете демократическое лидерство, его преимущества и характеристики.

Если вы практикуете или хотели бы применить этот стиль лидерства в своей организации, сообщите нам в комментариях, была ли эта информация полезной и содержательной.

Эту статью написал Гаутам Гаян .Он работает контент-маркетологом по адресу Vantage Circle . Помимо того, что Гаутам является страстным создателем контента для HR-услуг и взаимодействия с сотрудниками, он также увлекается театром, заядлый читатель и начинающий поэт. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Преимущества демократического лидерства на рабочем месте

Этот стиль лидерства считается одним из наиболее эффективных для руководителей на руководящих должностях и может принести организации бесчисленные преимущества.

Но как вы определяете демократическое лидерство?

Демократический лидер — это тот, кто приглашает других членов организации к участию в процессе принятия решений. Под их руководством всех поощряют к участию, что приводит к усилению чувства причастности, признания и удовлетворения.

Звучит неплохо, правда?

В этом сообщении в блоге рассматриваются преимущества, которые эффективное демократическое лидерство может принести на рабочем месте. После прочтения вы получите твердое представление о том, что такое этот стиль лидерства и как получить от него плоды.

Преимущества демократического лидерства

Слово «демократия» происходит от греческих корней и означает «правление людьми». В демократических системах люди имеют право голоса в правилах и законах, которые в конечном итоге будут ими управлять.

Уинстон Черчилль однажды сказал о демократии следующее:

«Никто не утверждает, что демократия совершенна или всесторонне развита. Действительно, было сказано, что демократия — наихудшая форма правления, за исключением всех тех других форм, которые время от времени применялись.”

Здесь, с его фирменным остроумием, он предполагает, что, несмотря на недостатки, демократическое управление все же более эффективно, чем любая альтернатива.

Когда мы говорим о демократическом лидерстве на рабочем месте, мы думаем, что его цитата не слишком ошибочна.

Вовлечение подчиненных в процесс принятия решений не будет идеальным. Их вклад не будет всесторонним. Но преимущества, которые может дать , бесценны и многочисленны.

Демократическое руководство e

n поощряет участие

По самому своему определению, этот стиль лидерства приглашает к участию и вовлечению людей внутри организации, которые иначе не могут быть представлены (или чувствуют).

Развивая чувство вовлеченности и вовлеченности, члены команды чувствуют себя более важными. Когда их опасения выслушиваются, они чувствуют себя более ценными и интегрированными в организацию.

Добавляет больше точек обзора на стол

Использование более широкого опыта и мнений вносит больший вклад в процесс принятия решений. Этот свободный поток идей, подкрепленный различными точками зрения, отражающими разнообразие вашей команды, может привести к принятию решений, которые были подвергнуты более высоким стандартам проверки, чем они могли бы быть в противном случае.

И хотя не каждый вклад может быть реализован, эффективное внедрение демократического лидерства требует объяснения того, что вклад, тем не менее, ценится.

Позволяет более эффективно решать проблемы

Чем больше людей работает над проблемой, тем больше потенциальных решений. Хотя решения могут быть приняты менее быстро, чем при других стилях руководства — автократическое лидерство, мы смотрим на вас, — вполне вероятно, что окончательное решение будет достигнуто в результате более строгого процесса.

Предоставление потенциального решения для комментариев — и критики — от членов команды — хороший способ выявить слабые места и недостатки до внедрения , а не убирать беспорядок после.

Предлагает более высокий уровень обязательств

Когда вы выносите идею на стол, и она выслушивается, обсуждается и может быть реализована в конечном итоге, трудно не чувствовать себя более вовлеченным в свою команду.

По мере становления этой культуры команды становятся более сплоченными, и члены команды, вероятно, будут чувствовать более высокий уровень приверженности и вовлеченности. При правильном использовании демократическое лидерство может способствовать развитию позитивной и здоровой корпоративной культуры.

Строит командные отношения

Мы только что использовали слово «сплоченные». Создавая рабочее место, где люди общаются, обмениваются идеями и обсуждаются, посеяны семена для более крепких командных отношений.

Под эффективным демократическим руководством обсуждение становится нормой. Частое общение с коллегами — особенно по темам, которые напрямую влияют на вашу рабочую жизнь — может быстро сформировать основу для более прочных профессиональных (и личных) отношений.

Повышает моральный дух и удовлетворенность работой

Два предыдущих пункта в совокупности создают рабочее место, где удовлетворенность работой и моральный дух, вероятно, будут выше, чем они были бы в противном случае.

На рабочем месте, где они чувствуют себя ценными и где их вклад явно уважается и иногда принимается во внимание, члены команды, вероятно, будут чувствовать большее удовлетворение.

У каждого был опыт подчинения лидеру, которого не интересует то, что вы говорите или думаете, и который видит в вас лишь дополнительную пару рук: если все сделано правильно, это не то, что люди будут чувствовать под демократическим лидерством.

Приоритет честности

Если курс действий, в конечном итоге выбранный лидером, расходится с предложениями внутри группы (что, если не будет единодушно, всегда будет иметь место в некоторой степени), то они должны предложить убедительные объяснения тем, чей вклад не был принят на борту.

В этой ситуации честность — лучшая политика. Это позволяет сохранить доброжелательность и гарантирует поступление взносов.

Создается четкое и ясное видение будущего

Чтобы добиться успеха, демократический лидер должен определить и сформулировать видение будущего, с которым могут согласиться члены команды. Мы говорили о том, чтобы приглашать к участию и способствовать большей командной работе: прочное организационное видение является основой для всего этого.

В контексте четко сформулированного видения — метод реализации идеи, с изменениями которой вы можете не согласиться. Вместо того, чтобы отвергать, отвергать или критиковать, члены команды с большей вероятностью изучат и предложат конструктивную обратную связь.

Может работать практически на любом рабочем месте

В то время как некоторые стили лидерства лучше всего работают в узком диапазоне условий (например, бюрократическое лидерство), демократическое лидерство способно процветать на многих рабочих местах.

В ситуациях с сильными процедурными элементами — например, на производстве или в вооруженных силах — не так много возможностей для включения коллективного принятия решений, но любое рабочее место с командами может выиграть.

Практиковать этот стиль лидерства может каждый

Демократическое лидерство доступно каждому, и поскольку часть бремени принятия решений передается от лидера к команде, существует потенциально более низкий уровень входа.

Несмотря на это, более высокая компетентность связана с большим успехом.Важно развивать личное понимание качеств, необходимых для того, чтобы демократическое лидерство работало, и понимание того, как их эффективно реализовывать.

Есть несколько предостережений. Эффективный демократический лидер должен осознавать следующие риски:

  • Промедление: несмотря на то, что коллективное принятие решений имеет множество преимуществ (описанных выше), оно может попасть в ловушку обхода проблемы без какого-либо движения к ее решению. Здесь лидер должен вмешаться и направить обсуждение и, в конечном итоге, сделать окончательный выбор.
  • Плохие решения. Краудсорсинговые решения не всегда самые лучшие. Лидер должен уметь направлять обсуждение в продуктивные области и вмешиваться, если хорошие идеи не появляются.
  • Несогласие: если участие членов команды требуется для принятия каждого решения, они могут начать сомневаться, действительно ли лидер знает, что они делают.

Предотвращение этого зависит от осознания рисков и понимания того, как эффективно применять принципы демократического лидерства.Чтобы получить более четкое представление о том, как можно применить свои лидерские таланты, прочитайте в нашем блоге сообщение о том, как лидерские таланты могут быть использованы для достижения успеха.

Заключение

Многие из преимуществ напрямую связаны с характеристиками демократического лидерства, которое строится на предположении, что вовлечение членов команды в процесс принятия решений является здоровым способом работы организации.

Демократическое руководство дает множество преимуществ.Мы обсудили, как это может стимулировать участие, повышать уверенность, укреплять отношения, уделять приоритетное внимание хорошим качествам, таким как честность, и оказывать заметное влияние на моральный дух.

Как и в случае любого стиля лидерства, получение максимальной отдачи от демократического лидерства требует понимания его принципов и готовности лидера изучать и совершенствовать свою технику лидерства.

Демократическое лидерство: определение, плюсы и минусы и примеры

Лидеры вдохновляют своих последователей на совместную работу по реализации видения компании и часто накладывают отпечаток на свой собственный стиль в организации.Некоторые стили руководства лучше подходят для конкретной рабочей среды. Если вы работаете в отрасли, которая извлекает выгоду из открытого обсуждения и обмена мнениями, возможно, вам захочется узнать больше о коллективном лидерстве. В этой статье мы узнаем о демократическом лидерстве и отраслях, которые могут получить прибыль от этого стиля лидерства.

Что такое демократическое лидерство?

Демократическое лидерство — это очень открытый стиль лидерства, который включает членов группы в процесс принятия решений.Это также называется совместным лидерством или коллективным лидерством.

Когда вы управляете командой с демократическим стилем руководства, вы поощряете каждого члена команды участвовать в беседе, делиться своим мнением и открыто обсуждать. Затем вы синтезируете весь их вклад, чтобы принять решение и объяснить его группе. Как демократический лидер вы помогаете своим подчиненным ставить цели, помогаете им оценивать их работу и мотивируете их к росту.

Демократический стиль руководства очень эффективен, поскольку он поощряет качественный вклад сотрудников.Это создает дух сотрудничества, который мотивирует команду и повышает моральный дух группы. Это, в свою очередь, повышает производительность.

Связано: Что означает лидерство?

Характеристики демократического лидерства

Основными характеристиками демократического лидерства являются:

  • Поощрение членов группы делиться своими идеями: Лидер просит и ожидает, что подчиненные выскажут свое мнение о работе.
  • Заставить членов группы почувствовать себя вовлеченными: Лидер вовлекает членов и побуждает их вовлекать и других.
  • Укрепление уверенности: Руководитель хочет, чтобы подчиненные чувствовали себя способными действовать без присмотра.
  • Вознаграждение за творчество: Новые идеи поощряются и вознаграждаются.

Характеристики демократических лидеров

Демократические лидеры позволяют идеям свободно распространяться, но все еще несут ответственность за руководство и контроль.Они определяют членов команды, которые могут способствовать принятию решений. Они также вызывают уважение и доверие в своей группе. Вот некоторые качества, которые обычно демонстрируют демократические лидеры:

Смелость

Когда приходит время выбирать направление, лидеры осмеливаются объяснить, почему они считают это лучшим решением. Когда все вовлечены, некоторые люди не согласны с выбором большинства. Важно встретиться с ними лицом к лицу и объяснить, что решение является наиболее верным.

Творчество

Демократические лидеры вдохновляют других высказывать идеи, показывая пример и придумывая свои собственные.Творчество легче в среде, где можно свободно говорить. Вы можете способствовать этому, поощряя творческое мышление.

Интеллект

Всем лидерам нужен интеллект, но демократическим лидерам это качество нужно еще больше. Они руководят множеством разных людей, свободно выражающих себя, и должны поддерживать сплоченность группы и продвигаться к решению. Как демократический лидер вы должны понимать свою отрасль и информировать о ней подчиненных, чтобы помочь им внести точный вклад.

Справедливость

Лидеры должны прислушиваться к мнению всех и оставаться справедливыми. Они не одобряют никаких идей, но позволяют большинству голосов высказаться при принятии решения. Это подразумевает прозрачность. Вы можете сообщить сотрудникам свое мнение, но убедитесь, что ваши решения являются рациональными.

Связано: 15 лидерских качеств, которые делают великого лидера

Плюсы демократического лидерства

Вот преимущества демократического лидерства:

Повышение удовлетворенности работой и приверженности

Когда сотрудники чувствуют себя включенными в организации, их удовлетворенность работой возрастает, потому что они понимают, насколько они полезны для группы.Когда они чувствуют, что их вклад имеет значение, они более привержены достижению наилучших возможных результатов. Это преимущество для организации, потому что сотрудники, которые чувствуют себя более заинтересованными, завершают проекты более эффективно.

Рост инноваций

Благодаря открытому обсуждению поощряется творчество. Люди делятся, обсуждают новые идеи и постоянно ставят под сомнение существующие процедуры или продукты. Эта практика побуждает искать улучшения и ведет к большему количеству инноваций.

Множественные мнения

Когда процесс принятия решений требует сотрудничества и множественных мнений, обсуждение охватывает больше возможных вопросов. Группа может анализировать больше аспектов проекта, над которым они работают, и принимать решения, которые лучше отвечают потребностям организации. Чем больше мнений, тем больше знаний. Попросив больше людей внести свой вклад, вы также соберете больше экспертов по разным предметам и улучшите качество решений.

Меньше прогулов

Более преданные сотрудники, как правило, меньше прогуливают.

Больше сплоченности

Вовлечение людей в процесс принятия решений может помочь укрепить видение компании. Каждый является частью решения группы и понимает мотивы этого решения. Они знают, что работают для достижения общей цели. Это способствует большей сплоченности в группе.

Отношения, построенные на доверии

Когда сотрудники и руководство имеют равные полномочия по принятию решений и доступ к одной и той же информации, это увеличивает чувство доверия между ними.Каждый член группы знает мотивы решения своего лидера и не должен их подвергать сомнению. Напротив, они могут верить, что их лидеры хотят знать их точку зрения. Доверие повышает мотивацию.

Повышение производительности

Благодаря участию в процессе принятия решений сотрудники чувствуют себя более мотивированными и приверженными своим задачам. Они довольны работой, меньше тратят времени на расспросы своих лидеров, потому что доверяют им. Все эти элементы приводят к более высокой производительности.

Минусы демократического лидерства

Демократическое лидерство имеет некоторые недостатки:

Более медленный процесс принятия решений

Быстро принимать решения может быть сложнее, когда процесс принятия решений требует участия каждого. Время, необходимое для организации встреч и обсуждений, может быть вредным для бизнеса, когда требует быстрых решений или требует соблюдения сроков.

Снижение производительности

Некоторые сотрудники менее способны работать под демократическим руководством, потому что им не нравится принимать решения.У них также может сложиться впечатление, что они работают больше, чем руководитель, за меньшую зарплату.

Неэффективно для необразованных сотрудников

Существует риск полагаться на разные уровни знаний. Обычно в команде есть разные навыки и уровни знаний. Некоторые даже могут быть дезинформированы. Следовательно, их мнение может быть не таким хорошим, как мнение других. Поскольку демократический стиль руководства учитывает мнение каждого, может возникнуть риск полагаться на решения, основанные на менее точных идеях.

Обремененные лидеры

Руководители могут счесть обременительным наблюдение за командами и организацию обсуждения.

Связано: 10 общих стилей лидерства (плюс способы развивать свои собственные)

Отрасли, которые подходят для демократического лидерства

Демократическое лидерство лучше всего работает с экспертами, которые могут работать независимо, под надзором титула. Это также уместно в среде с высокой текучестью кадров или строгими процедурами.Вот отрасли, которые могут выиграть от демократического лидерства:

Технологическая отрасль

Многие инженерные или высокотехнологичные компании могут извлечь выгоду из демократического стиля руководства. Команды разработчиков должны сотрудничать и делиться своими идеями для разработки своих продуктов.

Пример: Отрасль разработки программного обеспечения

Руководители многих успешных компаний по разработке программного обеспечения начинали с того, что собирали различных экспертов в рамках своего стартапа.Они позволили им развить свои идеи, продолжая дальнейшее образование и финансируя. Затем они выросли, добавив в группу больше опыта, и стали хорошо зарекомендовавшими себя компаниями.

Фармацевтическая промышленность

В фармацевтической отрасли химики работают над проектами развития в совместных группах под демократическим лидером.

Пример: Производство биологических лекарств

Когда ученые открывают что-то, что потенциально может привести к разработке нового лекарства, им часто необходимо раскрыть химические и биологические границы.Для этого они собираются с различными экспертами и делятся своими знаниями. Совместное лидерство привлекает этих экспертов и побуждает их сотрудничать для успеха группы.

Больницы

Больницы улучшают качество здравоохранения благодаря сотрудничеству многих экспертов и ученых. Эти специалисты делятся своими идеями и внедряют новые лекарства для пациентов. Практикующие делятся идеями относительно лечения — этому типу сотрудничества способствует демократический стиль руководства.

Пример: Медицинский исследовательский центр

Для развития исследовательскому центру требуется новый вклад от многих экспертов. Когда эксперты знают, что организация готова выслушать их предложения, они с большей вероятностью придут и будут работать в этом центре.

Спортивный менеджмент

Спортивные менеджеры занимаются различными аспектами деятельности клуба и нуждаются во мнении других членов группы.

Пример: Футбольный менеджер

Главный тренер нанимает помощников, которые работают в контакте с игроками, и использует их рекомендации об эффективности игроков для принятия решений.Тренеры по фитнесу и аналитики также принимают участие в обсуждениях. Главный тренер привлекает команду специалистов для совместной работы в процессе принятия решений.

Консультации

Как консультант, ваша работа заключается в анализе проблем и поиске решений. Это требует глубокого анализа, который можно извлечь из множества обсуждений и сотрудничества.

Пример: Консультанты по персоналу

Они могут помочь организации в наращивании кадровых ресурсов.Чтобы убедиться, что консультанты дают правильные рекомендации, им необходимо проконсультироваться со всеми заинтересованными сторонами. От высшего руководства, чтобы понять видение, до аналогичных должностных лиц, чтобы понять требуемые навыки. Они могут использовать все данные разных экспертов, чтобы составить наилучшее описание должности и нанять подходящих кандидатов.

Креатив

Творческим работникам нужны идеи для разработки своих новых концепций, и они могут извлечь выгоду из среды совместной работы.

Пример: Музыкальная группа

В то время как есть руководитель группы, который обеспечивает сплоченность группы, артисты группы могут свободно выражать свои идеи, когда приходит время создать новый раздел.Это вклад всех разных талантов, которые создают красоту произведения искусства.

Образование

Педагогам необходимо быть открытыми для новых идей и предложений своих учеников.

Пример: Университет

Профессора университета встречаются, чтобы обсудить и поделиться своими знаниями для развития группы. Они также приветствуют отзывы и новые тезисы своих студентов. Они работают на благо факультета.

Какой вы лидер?

(Оригинальная подпись) Йоханнесбург, Южная Африка: Нельсон Мандела посещает школу Хленгиве, чтобы ободрить… [+] студенты, которым предстоит учиться — Бывший президент ЮАР и давний политический заключенный, содержался в правительстве апартеида с 1964 по 1990 год. Фото © Луиза Габб / CORBIS SABA / Corbis через Getty Images

Corbis через Getty Images

В 1930-х годах Курт Левин, отец социальной психологии, создал новаторскую работу, в которой выделил три типа лидеров: невмешательство, авторитарный и демократический. С тех пор концепция Левина повлияла на многие последующие взгляды на лидерство.Узнайте, к какому типу лидеров вы относитесь, и поймите сильные и слабые стороны каждого стиля.

Принцип невмешательства

Принцип невмешательства предоставляет членам группы полную свободу. Лидеры невмешательства не участвуют в процессе принятия решений и редко высказывают свое мнение. Этот стиль может хорошо работать, если группа очень мотивирована и компетентна. Однако у принципа невмешательства есть много недостатков. Без участия лидера группа может погрузиться в конфликт, так как ее участники будут бороться с ролями и обязанностями.Кроме того, обсуждения могут продолжаться слишком долго. Наконец, не взвешивая процесс, лидер теряет контроль над конечным продуктом. В исследовании Левина дети, руководствовавшиеся принципами невмешательства, были наименее продуктивными и наиболее склонными к спорам.

Президентство Джеймса Бьюкенена представляет собой исторический пример слабости руководства laissez-faire. Поскольку рабство угрожало разорвать Америку на части, нации требовалось руководство со стороны Белого дома. Джеймс Бьюкенен не смог этого предложить.Когда Юг готовился к отделению, Бьюкенен сказал Конгрессу, что, хотя он считает отделение незаконным, федеральное правительство не имеет полномочий остановить его. Его позиция смогла оттолкнуть как северян, так и южан. В его кабинете царил хаос. Некоторые секретари ушли в отставку, потому что Бьюкенену не удалось предотвратить отделение, другие ушли в отставку, потому что не смогли адекватно поддержать Юг. Его военный министр, южанин, взял дело в свои руки, намеренно отправив американские военные грузы в места, где Юг мог легко их захватить.Это действие придало смелости Конфедерации и ослабило армию Союза, когда разразилась война. Многие историки считают Бьюкенена одним из худших президентов Америки за его нежелание противостоять кризису отделения.

Авторитарное лидерство

Авторитарное лидерство означает, что лидер обладает полной властью. Авторитарные лидеры говорят группам, что им делать, и ожидают, что их исполнят. В условиях нехватки времени этот стиль может хорошо работать, позволяя лидеру быстро принять решение и давая группе прямые инструкции.Авторитарный лидер с ясным видением может мотивировать разделенную группу. Однако авторитарные лидеры чаще пренебрегают хорошими идеями других. Этот стиль также может вызывать недовольство и стресс. В исследовании Левина дети под авторитарным руководством были продуктивными, но не очень творческими.

Президент Линдон Джонсон является примером эффективного авторитарного руководства. В Конгрессе Джонсон был известен своим агрессивным стилем и замечательной способностью добиваться принятия законов.Когда один сенатор пошутил: «Рим был построен не за один день, другой ответил:« Линдон Джонсон не был бригадиром на этой работе ». Став президентом, Джонсон стремился переделать американское общество. Его обширное видение включало гражданские права, право голоса и бесплатную медицинскую помощь. Для достижения своих целей Джонсон уговаривал, угрожал, очаровывал и запугивал противников, заставляя их подчиниться. Оглядываясь назад, кажется, что явная сила воли Джонсона привела к тому, что его знаковые законопроекты прошли через Конгресс.

Хотя авторитарные лидеры могут быть исключительно продуктивными, некоторые из них могут также причинить серьезный вред.Семья Ким из Северной Кореи — это крайний случай авторитарного руководства. В Северной Корее старшие советники не без оснований боятся Ким Чен Ына. Вместо честных советов эти мужчины предлагают бесполезную лесть. Без контроля авторитарный лидер может оказаться катастрофическим.

Демократическое лидерство

Демократическое лидерство уравновешивает ответственность за принятие решений между группой и лидером. Демократические лидеры активно участвуют в обсуждениях, но при этом не забывают прислушиваться к мнению других.Этот стиль часто приводит к созданию позитивной, инклюзивной и совместной рабочей среды. Более того, хороший демократический лидер может раскрыть творческий потенциал группы. В соответствии с этим стилем окончательная ответственность за решение группы остается за лидером. В исследовании Левина дети под демократическим руководством внесли самый качественный вклад.

Генерал Дуайт Эйзенхауэр и Нельсон Мандела — примеры успешных демократических лидеров. Во время Второй мировой войны Айк был назначен верховным главнокомандующим союзников.Хотя этот титул может показаться подразумевающим неограниченную власть, он очень много работал, чтобы сплотить разнообразную коалицию. У влиятельных политиков-союзников часто были противоречивые цели и твердые представления о военных планах. Айк заставлял этих людей чувствовать себя услышанными, даже когда их взгляды были нереалистичными. Айк также предпочитал обсуждать проблемы со своими подчиненными, а не просто выкрикивать приказы. Он однажды сказал, что никогда не боится брать на себя вину, «лидерство — это не что иное, как принятие ответственности за все, что идет не так, и признание подчиненных за все, что идет хорошо.”

Мандела продемонстрировал демократический стиль руководства во время своей долгой борьбы за равенство. Как лидер Африканского национального конгресса (АНК) он считал, что люди любого цвета кожи и политических взглядов могут внести свой вклад в движение. После почти трех десятилетий тюремного заключения Мандела был освобожден, и АНК выиграл первые свободные выборы в Южной Африке. Став президентом, Мандела мог отомстить своим бывшим угнетателям. Вместо этого, совершив исключительный акт прощения и примирения, он включил их в свое правительство.Его решение значительно ускорило национальный процесс исцеления в Южной Африке.

В зависимости от ситуации у каждого стиля могут быть свои плюсы и минусы. Какой у вас стиль руководства? А как насчет твоего босса? Ваши коллеги? Понимание каждого из них сделает вас более эффективным менеджером и товарищем по команде.

Всеобъемлющее руководство по демократическому лидерству

Если вам интересно, что такое демократическое лидерство, эта статья для вас.

«Великие лидеры рождаются, а не становятся.

Где-то в 1800-х годах это привело к появлению теории лидерства «великого человека», в которой определенные природные качества были проверены и обнаружены в лидерах с рождения. Однако со временем было установлено, что определенные черты приобретались с течением времени, поскольку опыт их оттачивал. Таким образом, пословица изменилась.

«Хорошие лидеры создаются, а не рождаются».

Это привело к рождению поведенческой теории лидерства. Поведенческая теория лидерства утверждает, что, хотя есть определенные естественные черты, которые определяют лидера, в конечном итоге именно черты определяются талантами и опытом, которые они приобретают в течение жизни.Это, в свою очередь, определяет их стиль руководства.

Одним из таких поведенческих стилей лидерства является демократическое лидерство. В этом полном и всестороннем руководстве мы стремимся рассказать вам все о демократическом лидерстве, характеристиках демократического лидера, его плюсах и минусах, а также некоторых примерах.

Но прежде чем мы углубимся в то, что такое демократическое лидерство, давайте начнем с понимания различных типов стилей лидерства.

Какие бывают стили лидерства?

Важно понимать другие типы стилей лидерства, чтобы определить, что такое демократическое лидерство и чем оно отличается от других.

1. Автократическое лидерство

Самый старый из различных стилей лидерства, автократическое лидерство — это тот, в котором босс является связующим звеном и отсутствует концепция руководства или лидерства. Существует четкое разграничение иерархии с минимальной гибкостью или ее отсутствием. Здесь решения принимаются руководителем и доводятся до сотрудников, которые должны их реализовать в ближайшее время. Излишне говорить, что такой стиль руководства сейчас излишне.

2. Трансформационное лидерство

Этот тип лидерства побуждает членов команды выполнять больше ожидаемых результатов, инициируя изменения на различных уровнях.Трансформационный стиль лидерства предполагает расширение прав и возможностей участников, как лидера, так и команды, постоянно бросая вызов друг другу и ставя новые цели, что приводит к высокому уровню производительности и продуктивности.

3. Беспристрастное лидерство

Это резко контрастирует с автократическим лидерством. Принцип невмешательства — это то, что полномочия передаются сотрудникам. Этот тип стиля руководства работает исключительно по принципу делегирования полномочий, когда сотрудники работают без вмешательства или вмешательства.Однако избыток независимости тоже не есть хорошо. Таким образом, этот тип стиля лидерства оказался наименее эффективным при отсутствии надлежащего руководства.

4. Транзакционное лидерство

Этот тип лидерства, как следует из названия, основан на транзакциях, в которых вознаграждения и стимулы рассматриваются как приманка за хорошо проделанную работу. Это материалистично, но это работает. Он выгоден тем, что определяет роли и обязанности и четко соотносит их с вознаграждением, не оставляя места для двусмысленности.

5. Служебное лидерство

Этот тип лидерства был придуман Робертом К. Гринлифом в его эссе 1971 года, в котором он заявил, что лидер-слуга разделяет власть, а не выделяет ее, и ставит на первое место необходимость служить другим, чтобы в конечном итоге увеличить производительность и продуктивность. Лидеры-слуги — это те, кто верит в обучение и руководство сотрудниками для их собственного блага, а также для общего блага предприятия. Это лидеры, которые стремятся служить и не верят в контроль.

Недавно мы написали руководство по пониманию и реализации лидерства слуг. Вы можете прочитать это здесь.

6. Демократическое лидерство

Демократическое лидерство — это лидерство, в котором принятие решений является наиболее важной ролью. В большинстве вышеупомянутых стилей лидерства власть принимать решения принадлежит лидеру. Однако при демократическом стиле лидерства лидер делегирует ответственность члену команды и поощряет всех участвовать в процессе, тем самым делая каждую задачу по-настоящему коллективной.Он также известен как коллективное лидерство, поскольку подчеркивает важность участия.

Что такое демократическое лидерство?

Демократический стиль лидерства, также известный как совместное лидерство или совместное лидерство, — это стиль, при котором каждому в команде предоставляется возможность участвовать в процессе принятия решений.

При демократическом стиле лидерства дискуссии поощряются, и идеи текут свободно. Здесь лидер, вместо того, чтобы принимать окончательное решение, выбирает людей, которым будет доверена эта власть, отходит на второй план и внимательно наблюдает, а также дает указания там, где это необходимо.

В результате было доказано, что демократический стиль лидерства или стиль руководства, основанный на участии, являются более продуктивными и благоприятными.

Джон Гастил в своей статье 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» предложил следующее определение демократического лидерства:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений группой. ”

Какова история демократического лидерства?

Демократический стиль лидерства восходит к 1930-м годам, когда Курт Левин, известный исследователь поведенческой науки, помог определить этот стиль лидерства на различных предприятиях.Таким образом, в своем исследовании «Лидерство и группа жизни» Курт и его команда определяют три основных типа стилей лидерства: автократический, демократический и невмешательство.

Демократическое руководство отличалось от остальных тем, что, в отличие от автократического руководства, оно ожидало от подчиненных детального знания задачи, и, в отличие от принципа невмешательства, оно гарантировало, что лидеры сами участвовали в принятии решений, а не просто делегировали их подчиненным.

Проще говоря, демократические лидеры вовлекаются и развиваются.

Каковы характеристики демократического лидерства?

Есть две важнейшие черты демократического лидерства: принятие решений и участие. Это отличает его от всех других типов стилей лидерства и открывает путь для других характеристик демократического лидерства.

Что делает этот стиль управления таким уникальным? Следующие демократические качества лидерства:

Вовлеченность сотрудников

Демократический стиль управления поощряет вовлеченность и участие сотрудников, будь то в форме действий или задач.Даже если за принятие окончательного решения может нести ответственность руководитель или назначенное им старшее руководство, каждый член команды имеет право голоса от начала до конца.

Креативность сотрудников

Демократическое лидерство поощряет сотрудников к творчеству, когда они вырабатывают стратегию и проводят мозговой штурм по различным задачам и процессам, без какой-либо иерархии или правил, блокирующих их идеи и рост. Творчество, если оно не ограничено, приводит к великим идеям.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Принятие решений дает человеку полномочия.Когда демократический лидер доверяет сотрудникам право принимать решения, он наделяет последних полномочиями и вселяет в них чувство принадлежности к более широкому видению организации, частью которой они являются.

Ответственность сотрудников

Когда на сотрудников возлагается ответственность за принятие решений, это также воспитывает в них чувство ответственности. Когда сотрудники осознают, что их действия учитываются в более широкой картине организации, они становятся более ответственными.Беспечность часто проистекает из незнания. Поскольку все имеют равное участие в принятии решений, существует равное распределение внимания. Таким образом, обостренное чувство ответственности.

Навыки принятия решений сотрудниками

Демократический стиль лидерства способствует развитию навыков принятия решений у сотрудников, независимо от должности или статуса. Это важный навык, который приносит пользу как в личной, так и в профессиональной жизни.

В дополнение к этому, согласно различным исследованиям, ниже приведены некоторые из эффективных лидерских качеств, которые были признаны подходящими для демократического лидера:

  • Интеллект
  • Креативность
  • Честность
  • Креативность
  • Компетентность
  • Справедливость

Хороший демократический лидер — это тот, кто обладает всеми вышеупомянутыми чертами и сочетает их с характеристиками демократического лидерства для создания целостного подхода к управлению.

Каких принципов придерживаются демократические лидеры?

Демократические лидеры часто следуют определенным принципам и побуждают команду делать то же самое. Ниже приведены некоторые из них, которые составляют основу демократического лидерства:

Сотрудничество

Демократические лидеры поощряют сотрудников к сотрудничеству и коллективному мышлению, чтобы прийти к консенсусу. Это действует как упражнение по построению команды, а также объединяет команду.

Принятие решений

Демократический стиль руководства подталкивает сотрудников к принятию решений, хотя и не против их воли.Он верит в необходимость оттачивать и подталкивать их к выдвижению идей, пока они не станут достаточно уверенными, чтобы оказаться в центре внимания и сделать это сами.

Поощрять

Демократические лидеры верят в то, что нужно побуждать сотрудников брать на себя ответственность за выполнение задач и принимать соответствующие решения. Будет ли это решение частью окончательного заявления, будет решаться позже, но когда начнутся обсуждения, каждому утверждению будет дан равный вес.

Участие

Вся концепция демократического лидерства основана на принципе участия.Это неспроста называется партисипативным лидерством.

Демократическое лидерство должно быть достаточно инклюзивным, чтобы включать в себя все идеи, тем самым делая его действительно совместным и разделяемым опытом.

Примеры демократического стиля лидерства

Довольно много икон бизнеса и крупных корпораций следовали демократическому стилю лидерства индивидуально или в сочетании с каким-либо другим стилем лидерства.

Давайте взглянем на некоторые примеры демократического стиля лидерства, чтобы лучше понять концепцию:

Пример демократического лидерства в Google

Поисковая система, которую запустили Ларри Пейдж и Сергей Бин, нашла дальнейшее развитие, когда дуэт нанял Эрика Шмидта.Этот человек привнес в компанию сочетание трех разных стилей руководства: автократического, невмешательства и демократического. В то время как второй стиль в настоящее время в значительной степени избыточен, с тех пор Google пропагандировал демократическое лидерство или лидерство на основе участия, которое продолжается до сих пор.

Пример демократического лидерства в клинике Мэйо

Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, клиника Мэйо также работает по принципу демократического лидерства. Причина, по которой это некоммерческое предприятие процветает, заключается в том, что оно приглашает профессионалов выйти на платформу уровня и поделиться своими навыками, а не контролировать их.Это резко контрастирует со многими установками в отрасли, известными своим автократическим подходом.

Пример демократического лидерства от Индры Нуйи

Бывший генеральный директор PepsiCo был известен своим очаровательным стилем руководства, который проявлял интерес как к личной, так и к профессиональной жизни сотрудников. Одна из самых интересных задач, которую она выполняла как руководитель, заключалась в том, что она отправляла личные письма родителям руководителей, высоко оценивая их работу.

Демократический стиль руководства уходит корнями в сострадательное участие сотрудников и его эффективное регулирование со стороны лидеров.

В каких отраслях лучше всего работает демократическое лидерство?

Хотя стили лидерства можно адаптировать где угодно, в зависимости от типа лидера, нельзя отрицать, что есть определенные отрасли, которые адаптируются лучше, чем другие, особенно когда дело касается определенного типа стиля лидерства. Демократический стиль руководства не исключение.

Есть несколько отраслей, в которых вы можете явным образом убедиться в преимуществах коллективного лидерства, потому что организационная структура способствует тому же.

Вот несколько отраслей, в которых демократический стиль руководства работает лучше всего:

1. Медицина

Больницы и лаборатории обычно используют сочетание стилей лидерства, в основном из-за непредсказуемых и неустойчивых графиков. Однако здесь лучше всего работает демократическое лидерство, потому что процесс принятия решений может появиться где угодно и когда угодно, будь то стажер, резидент или кто-то еще.Однако в большинстве случаев существует идеальное сочетание автократического и демократического лидерства, так что ни одно неудачное решение не приведет к потере жизни.

2. Образование

Школы и университеты также являются местами, где часто можно увидеть демократическое лидерство. Главный постулат демократического лидерства — обмен знаниями и участие в них. Это очевидно в образовательных учреждениях, где учителям и профессорам часто доверяют процесс принятия решений, а руководство и директор берут на себя управление в целом.Однако есть и оттенок автократического лидерства.

Демократический стиль управления лучше всего работает там, где члены команды сами обладают квалификацией и достаточно готовы участвовать и делиться своими знаниями. Это может быть адаптировано к различным ситуациям и разными корпорациями.

Какие плюсы и минусы демократического лидерства?

Демократическое лидерство выглядит идеальным среди множества стилей руководства, но у него есть как плюсы, так и минусы. Давайте кратко рассмотрим каждый из них.

За демократическое лидерство

  • Поощряет творчество: Демократическое лидерство поощряет творчество, когда сотрудникам предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки принятия решений и идей.
  • Поощряет приверженность: Когда сотрудникам доверена власть принятия решений, они чувствуют себя уполномоченными и более связанными с видением организации в целом.
  • Повышает производительность: Чувство расширения возможностей и принадлежности побуждает сотрудников работать лучше, тем самым повышая их производительность.

Минусы демократического лидерства

  • Нездоровая конкуренция: Право принятия решений в руках многих часто может приводить к нездоровой конкуренции и личным недовольствам. За этим нужно следить.
  • Важнейшие мнения: Часто в стремлении доказать, кто обладает лучшими идеями и способностями к принятию решений, мнения тех, кто может иметь блестящие навыки мышления, но плохие коммуникативные навыки, могут быть отвергнуты и неуслышаны.
  • Плохое принятие решения: «Слишком много поваров портят бульон.«Необходимо следить за тем, чтобы не возникла такая ситуация, в которой слишком много идей и решений относительно одной ситуации приводят к бесполезному конгломерату, который не имеет никакого смысла.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *