Демократический стиль руководства предполагает ориентацию: Демократический стиль руководства | Psylist.net

Демократический стиль руководства | Psylist.net

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникаяв их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

Черты, характерные для демократического стиля руководства: условия применения

Руководить компанией или небольшим коллективом одинаково непросто. Популярная раньше авторитарная власть начальника предполагала, прежде всего, неукоснительное выполнение его решений. Такая особенность управления не давала шанса сотрудникам для озвучивания своего мнения или критики руководителя. Как показывает практика, демократический стиль руководства (ДСР) коллективом может приносить гораздо больше пользы, чем метод «кнута».

Руководитель и сотрудники решают задачу

Понятие стиля

Главная задача руководителя любого ранга – подвигнуть своих подчинённых на совершение действий, которые способствуют выполнению поставленной задачи в рамках общих целей компании. От особенности манеры руководства зависят климат в коллективе и методы решения проблем.

Стили управления

Доктор социологии, Ренсис Лайкерт, предложил теорию, по которой стили управления разбиты на четыре категории. Они выглядят следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарный;
• патерналистски-авторитарный;
• консультативный;
• демократический.

Демократический способ работы с коллективом основан на принципе коллегиальности. Преимущество отдаётся привлечению сотрудников к решению вопросов, связанных с организацией рабочего процесса и тактикой управления компанией.

Важно! Признаками подобного стиля являются твёрдая убеждённость начальника в профессионализме подчинённых и вера любого сотрудника в то, что от его работы зависит общее благополучие организации.

Демократический стиль

Преимущества и недостатки

Демократическая позиция лидера, равно с авторитарной и либеральной позициями, имеет свои плюсы и минусы.

К преимуществам можно отнести следующие моменты:

• полное доверие к персоналу и взаимопонимание;
• привлечение сотрудников к жизни компании;
• командный дух объединяет и мотивирует самостоятельность работника в рамках его должностных обязанностей;
• совместно принятые решения не вызывают большого недовольства у работников;
• нестандартные подходы позволяют находить ответы на любые поставленные задачи.

К плюсам можно отнести низкую текучесть кадров, получение удовлетворения от работы и благоприятный климат в организации.

Внимание! Процедура принятия решения при демократическом стиле руководства (ДСР) происходит на всех уровнях коммуникации, как по вертикали (среди управленцев), так и по горизонтали (внутри коллектива).

Один из недостатков демократического стиля руководства – это частые сложности с принятием общего решения и его правильностью. Кроме того, к негативным моментам допустимо причислить:

• невозможность в экстренных ситуациях принимать быстрые решения;
• отсутствие жёсткой централизации контроля;
• возникновение новых требований к качеству управления.

Неверно поставленная работа руководителя может привести к злоупотреблению свободами, манипулированием им со стороны подчинённых.

Что характерно для стиля демократии

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР,  могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Виды ДСР, их сравнение

Демократический стиль имеет два типа:

• консультативный;
• партисипативный.

Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.

Консультативный

Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.

Консультативный вид ДСР

Партисипативный

Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.

Партисипативный вид ДСР

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Мы – одна команда

Типичные ошибки руководителя

При определении недостатков в ДСР было отмечено отсутствие жёсткого контроля со стороны начальства. Опора на самостоятельные действия сотрудников, без должной проверки исполнения задачи на всех уровнях, приводит к безнаказанной расслабленности в коллективе.

Панибратство может снизить авторитет начальника и стать препятствием для налаживания чётких деловых отношений. Контроль обязателен, только не прямой, а косвенный (по другим каналам, через непосредственных руководителей). Неправильное делегирование обязанностей приводит к сбою всей системы.

Типичные ошибки руководителя

Стиль демократического управления компанией не зависит от половой принадлежности. Возглавлять организацию может как мужчина, так и женщина. Образ руководителя-профессионала – вот что видят перед собой сотрудники. Грамотно налаженная коммуникация с персоналом выражается в том, что чувства долга и вины перед соратниками мотивируют «работу надо ошибками» провинившегося члена команды больше, чем наказание.

Видео

авторитарный и демократический, методы и примеры

Вы – руководитель. Но какой? Как вы общаетесь со своими подчиненными? А как ваши сотрудники относятся к вам? В теории бизнеса любые взаимоотношения руководителя и подчиненного сводятся к термину «стиль управления». Давайте разберемся, что же такое стиль управления и в чем сильные и слабые стороны каждого из типов поведения.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

• диктаторский или авторитарный,
• бюрократический или директивный,
• демократический или коллегиальный,
• либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

• Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
• Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
• Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

• Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
• Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
• Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

• Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
• Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
• Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

• Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
• Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
• Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Демократ, или Коллегиальный стиль управления

В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость. Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации.

Лозунг: «Давайте подумаем вместе!»

Плюсы демократического стиля

• Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.
• Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.
• Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля

• Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.
• Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»
• Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Либерал, или Личностно-ориентированный стиль управления

К числу «мягких», «добрых» стилей относится и так называемый либеральный или личностно-ориентированный. Главной ценностью такого формата провозглашается работник.

Либеральный стиль руководства необходим (действительно необходим!) в творческих коллективах. Именно такое обращение способно максимально стимулировать сотрудников к работе. Задача либерального руководителя – обозначить цель и создать условия для ее достижения, оставив за подчиненными возможность самостоятельно находить пути решения.

Именно такой положительно настроенный руководитель с готовностью переведет сотрудника на удаленную работу, если видит, что тот некомфортно чувствует себя в офисе. Такой «душевный» начальник мягко спросит о готовности проекта и лишь слегка пожурит за затягивание сроков – ведь гневным окриком так легко сбить творческий настрой! И такой либерал будет вынужден судорожно оправдываться перед заказчиком, когда его подчиненные сорвут проект, потому что им «что-то не работается совсем».

Лозунг: «Свобода – главная ценность!»

Плюсы личностного стиля управления

• Благоприятный климат в коллективе. Хорошие отношения между сотрудниками и руководителем – залог успешной и долгой работы.
• Минимальная текучка. Из столь теплого коллектива и уходить-то не хочется. Даже на более высокую зарплату.
• Возможность самовыражения и самореализации. И это весьма немаловажный фактор для личностей с сильным творческим началом.

Минусы личностного стиля

• Отсутствие дисциплины. Как правило, в коллективе «разброд и шатание» – кто-то пьет чай, кто-то с головой погружен в работу, а кого-то и вовсе нет на рабочем месте.
• Отсутствие прозрачности в бизнес-процессах. Обратная сторона минимального контроля за подчиненными – сложно понять, кто и чем занят в текущий момент, и еще сложнее выяснить, что уже сделано для достижения цели, а что еще предстоит.
• Частые цейтноты и дедлайны. Минус, логично вытекающий из предыдущего пункта: когда руководитель не знает, на каком этапе решения находится текущая задача, велика возможность «проспать» все сроки, выставленные заказчиком.

Все не без изъянов: какой стиль управления лучше?

В каждом из обозначенных стилей есть свои достоинства и недостатки. Жесткий контроль с его четкой иерархией оборачивается неумением принимать решения и нести за них ответственность среди членов коллектива. Коллегиальные решения при всей внешней правильности заканчиваются анархией и хаосом – никто не несет ответственности за допущенные ошибки, ведь «решали-то все вместе». Вызывающий невольное пренебрежение бюрократизм становится настоящей панацеей при цейтнотах и стрессовых ситуациях. А попытка создать «рабочий рай» для отдельно взятого сотрудника порождает острые приступы «звездной болезни». И какой же стиль руководства можно назвать лучшим?

Ответ прост – никакой. В чистом виде любой из выбранных типов поведения рано или поздно принесет не только бонусы, но и огромные разочарования. Выход в комбинировании различных стилей и манеры поведения в зависимости от сложившегося коллектива и каждой конкретной ситуации.

Так, например, в форс-мажорных ситуациях руководитель должен быть «диктатором» – четко формулировать задачу, раздавать задания и жестко контролировать их выполнение. В режиме решения сложных, но тривиальных, текущих задач весьма руководитель переключается в режим «бюрократ»: с четко прописанными инструкциями и стандартами функционировать, например, группе технической поддержки намного проще (ведь не надо бежать сломя голову на первое же «а у меня принтер не печатает»). В поисках нестандартных подходов к решению задачи задействуйте «демократа», а если видите, что сотрудник не справляется с работой по причине каких-то личных сложностей – переходите к варианту «руководитель с индивидуальным подходом».

Зачастую даже с одним и тем же сотрудником нужны разные, порой диаметрально противоположные стили управления. Может потребоваться и участие, и поддержка, а кое-где и жесткая рука с суровым окриком.

Как добиться такой гибкости? Учеба, саморазвитие – и опыт, тот самый опыт, который не заменишь ничем.

Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой — GanttPRO

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Попробуйте бесплатно!

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

Демократический стиль управления: ключевые особенности и недостатки

Демократический стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным определенной свободы действий. Однако, в отличие от либерального, демократический стиль руководства подразумевает то, что данная свобода четко ограничена рамками квалификации работников, а также рамками функций, выполняемых сотрудниками организации.

Характеристика демократического стиля управления

Демократический стиль управления базируется на справедливости, адекватной системе поощрений и наказаний. Инициативность, креативность и трудолюбие всячески приветствуются. Иными словами, успешная деятельность работников стимулируется, благодаря тщательно продуманным системам мотивации.
Что касается общения между сотрудниками компании, то оно приветствуется, так как считается, что дружный и сплоченный коллектив является одним из условий успешного процветания организации. Взаимодействие руководителя с подчиненными носит сдержанный характер, в общении отсутствует не только доминирование руководителя над сотрудниками, но и излишняя дружелюбность.

Руководитель-демократ не стремится властвовать над своими подчиненными, он предпочитает взаимовыгодное сотрудничество на условиях, выгодных не только ему, но и остальным работникам организации.

Особенности демократического типа управления

Демократический стиль управления кардинально отличается от либерального и авторитарного стилей. Он представляет собой своеобразную «золотую середину» между жестким авторитаризмом и всепозволяющим либерализмом.
Подлинный демократический тип управления подразумевает под собой отсутствие навязывания подчиненным мнения руководителя, высокую степень децентрализации полномочий. Уважительное отношение к работникам основывается на том, что интересы отдельно взятой личности ценятся не меньше, чем интересы компании в целом. Причиной этого является твердое убеждение, что сотрудник организации является составной частью огромного механизма, без которой успешное функционирование компании не представляется возможным.

Отличительная особенность демократического стиля управления состоит и в том, что он нацелен на создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Настоящий руководитель-демократ пытается сплотить своих подчиненных, способствует преобладанию в коллективе принципов доверия и сотрудничества.
Данный тип управления, в свою очередь, на подсознательном уровне вырабатывает у сотрудников чувство глубочайшего уважения по отношению к руководителю и организации в целом. Следовательно, работоспособность каждого сотрудника возрастает, повышается уровень самодисциплины, человек ощущает свою значимость, берет на себя ответственность за свои действия.

Недостатки демократического типа управления

На первый взгляд, демократический стиль управления кажется идеальным для осуществления руководства в организации. Однако, как и любой другой стиль руководства, он имеет определенные недостатки.
Несмотря на коллегиальность, имеющую место при данном типе управления, большая часть касающихся функционирования компании решений принимается высшими органами и должностями, в то время как сотрудникам остается лишь выполнять распоряжения вышестоящего руководства.

Безусловно, в некоторых случаях руководители прибегают к помощи подчиненных, позволяя последним выступить в роли единого совещательного органа. Однако и это не дает работникам той значимости, которой они хотели бы достичь в рамках выполняемой ими деятельности.

Кроме того, использованием руководителем в своей работе демократических принципов управления приводит его к мысли, что одно лишь использование данных принципов и обеспечивает правильность принимаемых им решений и эффективность работы сотрудников.

Стоит отметить также и то, что данный тип управления категорически не подходит для кризисов и прочих экстремальных ситуаций, с которыми сталкивается компания в процессе своей деятельности.

Другие статьи на нашем сайте

Демократический стиль управления — это что такое? Плюсы и минусы :: BusinessMan.ru

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом – это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Заключение

Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.

Как управлять подчиненными — демократический и авторитарный стили руководства

#
Нюансы бизнеса

Демократический и авторитарный стили управления компанией

Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?

• Выбор стиля управления

• Одномерные стили управления

• Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

• Концепции ситуационного маркетинга

• Плюсы и минусы демократического стиля управления

• Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

• Заключение

В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.

В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.

Выбор стиля управления

Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.

Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.

Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.

Одномерные стили управления

В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.

Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.

Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.

Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.

Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.

Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.

Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»

Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.

Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.

Теория «Х»

В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.

Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.

Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.

Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.

Теория «Y»

Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.

У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).

Теория «Z»?

Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.

Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.

Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:

Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.

Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.

Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».

Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.

Концепции ситуационного маркетинга

Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

• командный голос;
• строгий вид;
• манера одеваться, подчеркивающая статус.

Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Плюсы и минусы демократического стиля управления обусловлены его коллективной природой. К достоинствам можно отнести здоровый микроклимат и наличие эффективных обратных связей. Отрицательные черты:

1. Долгое принятие коллегиальных решений. Причина – необходимость достижения консенсуса.
2. Высокая ответственность руководителя – подчиненным делегируются полномочия, а за промахи наказывают начальника.
3. Проблемы, возникающие, когда в коллектив попадает сотрудник, неготовый к демократическим отношениям. Безответственность, к сожалению, заразительна.

В организациях демократического типа особое значение приобретает кадровый вопрос.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:

1. Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
2. Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
3. Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.

На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.

У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:

1. Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
2. Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
3. Несовершенная кадровая политика.

Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.

Заключение

В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.

В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.

Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.

Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.

Поделись в соц.сетях

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Что такое демократическое лидерство? | Сент-Томас

Демократический стиль руководства основан на взаимном уважении. Это часто сочетается с коллективным лидерством, поскольку требует сотрудничества между лидерами и людьми, которых они направляют.

Демократический стиль руководства, основанный на принципе участия, возлагает значительную ответственность на руководителей и их сотрудников. Это верно для всех организаций — от частных предприятий и государственных учреждений до учебных заведений и некоммерческих организаций.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о демократическом / коллективном лидерстве:

Трудно представить себе демократических лидеров, достигающих своих целей без прямого участия других. Участие — ключ к успеху всех демократических предприятий. Сюда входят:

• Внимательные избиратели в избирательном округе
• Обеспокоенные родители учеников школы
• Активные члены от некоммерческой организации
• Наемных сотрудников в процветающей компании

Что означает демократическое лидерство / лидерство на основе участия?

Одно из самых четких определений демократического лидерства исходит от Джона Гастила.Его статья 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» для журнала Human Relations по-прежнему актуальна для частной промышленности и свободного рынка.

Гастиль, профессор Пенсильванского государственного университета, много писал о выборе присяжных и демократическом участии в процессе обсуждения. Его краткое определение демократического лидерства объясняет, что оно концептуально отличается от позиций власти.

Определение демократического лидерства, данное Гастилем:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и помощь группе в процессе принятия решений.«

Что такое партисипативное лидерство?

Эдвин А. Локк, почетный профессор лидерства и мотивации Университета Мэриленда, предлагает расширенное определение демократического лидерства, добавляя в уравнение принцип участия.

Партисипативное лидерство — это «любая договоренность о разделении власти, в которой влияние на рабочем месте делится между людьми, которые в остальном иерархически неравны», объясняют Локк и его коллега Дэвид Швайгер в статье «Участие в принятии решений: еще один взгляд».«

Авторы предупреждают, что лидерам следует проявлять осторожность при использовании стиля участия, потому что это может иметь неприятные последствия. Если люди чувствуют, что их вклад игнорируется, демократический стиль участия «на самом деле может привести к снижению удовлетворенности сотрудников и их производительности», — писали Локк и его коллега в 1979 году.

Ключом к тому, чтобы позволить подчиненным принимать участие в принятии решений, является создание зрелых команд с опытными и слаженными людьми. Демократические / совместные команды не только способны принимать правильные решения, но и поддерживают цели своей группы, даже если их собственные предложения не принимаются.

Демократический стиль руководства всегда предполагает совместное принятие решений. Это дает возможность сотрудникам иметь сильную руку в управлении организациями.

Демократическое / активное лидерство — или «стиль с двумя именами» — стало популярным в последние десятилетия. Он датируется 1930-40-ми годами. Именно тогда известный поведенческий исследователь Курт Левин провел исследования, которые помогли определить ценность демократического стиля лидерства в организациях.

В «Лидерстве и групповой жизни» Левин и его коллеги Рональд Липпитт и Ральф К.Уайт ссылается на три основных стиля руководства: демократический, невмешательство и автократический. Основываясь на интервью с руководителями и сотрудниками бизнеса, Левин, Липпитт и Уайт пришли к выводу, что демократический стиль руководства был самым популярным среди подчиненных.

Успешные демократические лидеры отличаются от автократических лидеров и лидеров невмешательства в два важных аспекта.

• В отличие от автократов, демократические лидеры ожидают, что люди, которые им подчиняются, обладают глубоким опытом и проявляют уверенность в себе.
• В отличие от стиля laissez-faire, при котором полномочия делегируются экспертам, демократические лидеры участвуют в процессе принятия решений.

Демократические лидеры / лидеры активного участия несут огромную ответственность. Организации, придерживающиеся демократического стиля, по-прежнему нуждаются в сильных лидерах, которые знают, как избежать ловушек, которые могут сбить с толку коллективные команды, когда они теряют компас.

Пример: Apple

Apple была успешной компанией с 1976 по 1985 год, прежде чем почти потерпела крах в середине 1990-х годов.Затем он снова стал невероятно успешным — именно потому, что он дал сбой.

Другими словами, у Apple было видение. Apple потеряла зрение. Apple вернула себе зрение.

Редко.

В середине 1990-х годов Gateway, Microsoft, Sun Microsystems и другие компании, как сообщается, сосредоточили внимание на Apple как на цели приобретения. Спустя годы многие из этих брендов исчезли. И все же Apple выжила.

Apple выжила, потому что Стив Джобс научился адаптироваться. Он стал демократическим лидером с широким участием.Джобс начинал как харизматичный лидер, придерживавшийся принципа невмешательства, и Apple резко выросла. Затем он стал авторитарным лидером, и совет директоров Apple потребовал его отставки.

Вернувшись в Apple более 10 лет спустя, Джобс объединил несколько стилей лидерства и добавил в свой репертуар демократичность / участие. Он нанял других опытных руководителей и доверил им отличиться. Джобс поддерживал своего ведущего дизайнера Джонатона Айва и наставлял эксперта по производству Тима Кука, ныне генерального директора. Он позволил им принимать ключевые решения.

Вот почему Apple выжила.

Все успешные лидеры — это самореализующиеся люди с огромной уверенностью в себе. Они берут на себя ответственность за свои действия, они поддерживают свои команды и не оправдывают неудач.

Среди президентов США есть много примеров мужчин, которые принесли в Овальный кабинет демократический стиль лидерства. Большинство из этих президентов проявляли черты характера, отражающие разнообразие стилей руководства.

U.С. президентов с демократическими лидерскими качествами:

• Джордж Вашингтон: В отличие от командования войсками во время американской революции, Вашингтон был особенно демократичным в руководстве правительством США. Он показал первые признаки своего демократического стиля руководства, назначив сильных лидеров в свой штат. Его решение не избираться на третий срок стало примером демократического лидера, который знает, когда передать эстафету.
• Томас Джефферсон: В качестве президента Джефферсон был одновременно авторитарным и демократическим лидером.Как основной автор Декларации независимости США в 1776 году, Джефферсон не оставил двусмысленных слов о своей приверженности демократии: «Мы считаем самоочевидной истину о том, что все люди созданы равными». В 1803 году он самовольно обошел Конгресс, чтобы ускорить процесс. Покупка Луизианы за 15 миллионов долларов.
• Авраам Линкольн: Линкольн, которого часто считали олицетворением демократического лидера, был автократичным в своих решениях на протяжении всего своего президентства. Хотя его характер и принципы были демократическими по своей природе, Линкольн был автократическим лидером на посту президента по необходимости.Гражданская война требовала решительности.
• Дуайт Д. Эйзенхауэр: Гораздо более демократичный в своем подходе к победе над Германией во время Второй мировой войны, чем его подчиненный генерал Джордж Паттон, Эйзенхауэр был стратегом и сторонником консенсуса. Эйзенхауэр — необычный пример военного командира, который в качестве главнокомандующего принял стиль laissez-faire и демократического / активного руководства.
• Джон Ф. Кеннеди: Харизматичный лидер в душе, Кеннеди проявлял черты невмешательства и демократического стиля руководства.Его руководство космической программой «Аполлон» является примером невмешательства Джона Кеннеди. В других случаях он проявлял склонность к автократическому руководству, например, его быстрые решения во время кубинского ракетного кризиса.
• Джимми Картер: Бывший командующий флотом, Картер на посту президента продемонстрировал как качества, так и недостатки демократического стиля руководства с участием всех сторон. Он окружил себя опытным персоналом, но часто полагался на неопытных подчиненных, когда авторитетные действия были бы лучшим выбором.

Если и есть урок, который следует извлечь из этих президентов, так это то, что лучшие лидеры находят правильный стиль, соответствующий потребностям нации или организации, кризису или смене парадигмы.

Демократическое лидерство в бизнесе

Деловые предприятия и другие организации состоят из множества экспертов, поэтому они хорошо подходят для процесса демократического / активного лидерства. Будь то генеральный директор или руководитель проекта, демократические лидеры могут быть эффективными в бизнесе, если они окружают себя опытными игроками.

Стиль участия лучше всего работает с экспертами, которые знают свое дело и выполняют свои обязанности под минимальным контролем. Это верно для:

• Отделы исследований и разработок в области биотехнологий
• Объекты жилищного строительства
• Университеты
• Информационные компании

Тем не менее, в частных компаниях и государственных учреждениях со строгими процедурами или с высокой текучестью кадров авторитарный стиль руководства часто более уместен.Однако даже в этих условиях существуют разногласия, которые лучше всего работают при демократическом стиле руководства с участием всех заинтересованных сторон.

Примеры:

• Фармацевтическая промышленность: Фармацевтические компании подготовили химиков, которые хорошо работают в совместных группах над проектами развития. Таким компаниям также требуются авторитарные лидеры, которые контролируют подчиненных на автоматизированных сборочных линиях. Они требуют процедур и жесткой терпимости, которые не поддаются демократическому стилю руководства и стилю участия.
• Больницы и лаборатории : Больницы и медицинские центры тестирования требуют сочетания стилей руководства. Администрация больниц — от отделов персонала и бухгалтерского учета до обслуживания помещений и выставления счетов за страхование — требует авторитарного руководства для обеспечения согласованности и подотчетности. В то же время врачи работают совместно под руководством демократических лидеров, основанных на участии. То же самое: медсестры, которые используют как автократический, так и демократический стиль руководства для выполнения командных функций и индивидуальных обязанностей.
• Высокотехнологичные фирмы: Отрасль высоких технологий предлагает бесчисленное количество примеров компаний, которые хорошо подходят для демократического стиля лидерства / участия. Многие из них представляют собой стартапы с командами инженеров и разработчиков программного обеспечения, которые работают вместе под демократическими лидерами. В успешных случаях эти фирмы превращаются из стартапов, основанных на принципах невмешательства, в предприятия с демократическим руководством и зрелые автократические компании.

Компании, отражающие принципы демократического лидерства

Большинство успешных компаний развиваются, и их руководители демонстрируют сочетание стилей руководства.У них есть автократические лидеры, которые руководят производственными подразделениями, отделами контроля качества и распределения вместе с командами НИОКР, возглавляемыми демократическими лидерами / лидерами с широким участием.

Примеры компаний, в которых работает демократическое / активное лидерство:

• Google: Основатели Сергей Брин и Ларри Пейдж разработали свою поисковую систему в Интернете во время получения докторской степени в Стэнфорде. Получив первоначальное финансирование, они сделали что-то необычное. Брин и Пейдж последовали совету опытных предпринимателей и наняли Эрика Шмидта, чтобы тот запустил их компанию.Используя сочетание автократического, невмешательства и демократического стилей руководства, руководители Novell и Sun привнесли опыт в землянку Google. Все трое немедленно начали поиск опытных талантов для создания демократических команд с участием всех заинтересованных сторон. Сегодня Google остается относительно демократичным в своем подходе к разработке продуктов под руководством CEO Page.
• Genentech: Компания Genentech, пионер в открытии и разработке рестрикционных ферментов для разработки биологических препаратов, была основана Робертом Свансоном и Гербертом Бойером.Когда они основали компанию в 1976 году, они столкнулись с конкуренцией за финансовые ресурсы и таланты. Технология рекомбинантной ДНК была загадкой для всех, за исключением нескольких дальновидных биологов и химиков. Ключом к успеху Genentech было привитие демократических ценностей / принципов участия в руководстве для привлечения этих ученых. Хотя сейчас Genentech принадлежит Roche, Genentech остается лидером, сочетая демократические исследования и разработки с автократическим стилем руководства в производстве.
• Клиника Мэйо : Некоммерческая организация с репутацией одного из самых передовых медицинских исследовательских центров в мире, клиника Мэйо процветает на основе демократических ценностей лидерства.Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, больница, медицинское и исследовательское учреждение привлекает некоторые из самых блестящих умов в области медицины, потому что дает им возможность работать совместно с коллегами в демократических командах. Хотя процессы, требуемые в индустрии медицинских исследований, часто требуют крайне автократического подхода, медицинские организации, такие как клиника Мэйо, не могут добиться успеха без демократических лидеров и лидеров.
• Amazon.com : Когда он был запущен, Amazon был известен продажей книг.Компания преуспела, приняв все три модели лидерства Левина. Все началось с принципа laissez-faire, а окончательным арбитром всех ключевых решений был Джефф Безос. Он нанял множество опытных программистов из соседних компаний-разработчиков программного обеспечения и быстро внедрил модель демократического / коллективного лидерства. Сегодня Amazon продает все, что только можно вообразить, включая облачные сервисы и хранилище для защиты больших данных. Amazon обязательно автократичен из-за своей приверженности своевременному обслуживанию клиентов.Однако по своей сути компания сохраняет свои демократические ценности среди руководителей высшего звена, руководителей подразделений и директоров проектов.

Известные демократические лидеры / лидеры участия

Демократический стиль лидерства / участия лучше всего работает в творческих компаниях, дизайнерских фирмах и корпорациях, движимых исследованиями и разработками. Коллективный стиль лидерства также хорошо подходит для образовательных учреждений с совместной средой.

Примеры лидеров, демонстрирующих демократический стиль лидерства / участия:

• Индра Нуйи: Нуйи, генеральный директор и председатель правления PepsiCo, понравилась сотрудникам.Она интересуется личной жизнью сотрудников и имеет видение будущего компании. Нуйи попала в новости, когда она разослала письма родителям непосредственных подчиненных, чтобы они знали, как они должны гордиться своими руководящими взрослыми / детьми. Как сообщает журнал Forbes, когда один из новобранцев не решился присоединиться к компании, Нуйи позвонила маме кандидата и впоследствии назначила руководителя. Она также завоевала поклонников инвесторов, совершивших умные продажи и приобретения, таких как Tropicana, Quaker Oats и Gatorade.
• Билл Джордж: Джордж был старшим руководителем в Honeywell and Litton Industries до того, как пришел в Medtronic в качестве генерального директора. Джордж, который сейчас является профессором Гарвардской школы бизнеса, говорит, что до прихода в Medtronic он чувствовал себя скованным бюрократическими процедурами. Хотя он признает необходимость автократических процедур на предприятиях с жестким производственным контролем, Джордж приветствует новаторский подход Medtronic к технологиям здравоохранения. Известная своими сердечными стентами и механическими сердечными клапанами, Medtronic не добилась бы процветания под руководством Джорджа с 1991 по 2001 год, если бы он не был привержен принципам совместных исследовательских усилий, воплощенных в демократическом стиле лидерства.
• Томми Ласорда: Успешный бейсбольный питчер до тренировки, Ласорда сблизился со своими игроками. В качестве менеджера «Лос-Анджелес Доджерс» с 1976 по 1996 год Ласорда выиграл два чемпионата Мировой серии, четыре вымпела Национальной лиги и восемь титулов в дивизионе. Решение Ласорды, которое считается тренером игрока, позволить Кирку Гибсону нанести удар во время Мировой серии 1988 года против «Окленда А», остается одним из самых запоминающихся моментов в истории бейсбола. Большинство менеджеров не послали бы травмированного отбивающего к тарелке против питчера-туза.Ласорда сделал это, потому что доверял мнению своего игрока и своим инстинктам. Оба являются отличительными чертами успешного демократического лидера с активным участием в действии. Гибсон совершил хоум-ран и помог Доджерсам выиграть серию.
• Джинни Рометти: В качестве генерального директора IBM с 2012 года Рометти продемонстрировала методичный подход к управлению и демократический стиль руководства с участием всех заинтересованных сторон. Она приняла трудные решения, которых ожидали от руководителей IBM, такие как продажа прибыльного, но замедляющегося серверного бизнеса и сокращение штата.Она также вложила ресурсы в усилия IBM по работе с большими данными. IBM сотрудничает с медицинскими компаниями, государственными предприятиями и компаниями, занимающимися социальными сетями, чтобы использовать свои сильные стороны в области когнитивных вычислений.
• Мухтар Кент: Известный как демократический лидер, основанный на широком участии, Кент является генеральным директором и председателем совета директоров Coca-Cola. Он имеет репутацию человека, который ищет мнения других при принятии ключевых решений. Кент обладает инклюзивным стилем, который отражает его приверженность разнообразию. Исполнительный директор, уроженец Нью-Йорка, привержен делу улучшения управленческих процессов и повышения эффективности производства, как и командной работы.Он продвинулся вверх по служебной лестнице, отчасти за счет удвоения объемов производства Coca-Cola по розливу. В качестве генерального директора Кент создал совместные управленческие команды для решения проблемы замедления роста продаж и решения проблем со стороны глобальных конкурентов, отражая смесь автократического и демократического стилей.

Важнейшей характеристикой демократических лидеров / лидеров участия является инклюзивность. Демократические лидеры стремятся к участию широкого круга людей, включая женщин.

Цитаты о демократическом / коллективном лидерстве

Эти лидеры известны как крупные новаторы и сильные сотрудники.Многие из них сочетали разные стили лидерства или эволюционировали, чтобы перенять характеристики демократических лидеров. Вот несколько цитат, которые демонстрируют их приверженность демократическому лидерству и участию:

Фома Аквинский: «Если бы высшей целью капитана было сохранить свой корабль, он бы навсегда оставил его в порту».

Джефф Безос: «Я твердо верю, что миссионеры делают продукты лучше. Они заботятся больше. Для миссионера дело не только в бизнесе.Должен быть бизнес, и бизнес должен иметь смысл. Но ты это делаешь не для этого. Вы делаете это, потому что у вас есть что-то значимое, что вас мотивирует ».

Дуайт Д. Эйзенхауэр: «Лидерство — это искусство заставить кого-то сделать то, что вы хотите, потому что он этого хочет».

Дэвид Паккард: «Рискуйте. Задавайте важные вопросы. Не бойтесь ошибаться. Если вы не делаете ошибок, вы недостаточно далеко зайдете».

Стив Джобс: «Один из ключей к Apple — это невероятно совместная компания Apple.«

Джинни Рометти: «Я спрашиваю мнение каждого, когда они не высказываются. А затем, когда у них есть мнение, я попрошу других высказать свое мнение».

Махатма Ганди: «Честное несогласие — хороший знак прогресса».

Томми Ласорда: «Я считаю, что управлять — это все равно что держать голубя в руке. Сжимай слишком сильно, и ты убиваешь его, недостаточно сильно — и он улетает».

Уильям Дж. Мэйо: «Господи, избавь меня от человека, который никогда не ошибается.А также от человека, который дважды совершает одну и ту же ошибку ».

Билл Джордж: «Вы бы сидели на деловой встрече и спрашивали:« Достаточно ли хорош этот продукт, чтобы его можно было использовать для пациентов, — значит, 100 процентов всех пациентов, которые его получают, улучшат свою жизнь? Если это не так? » , нам придется вернуться к чертежной доске ».

Томас Джефферсон: «Задержка предпочтительнее ошибки».

Джерри Янг: «Конечно, Yahoo не существовала бы без той среды, которую Стэнфорд дал нам для ее создания.«

Сергей Брин: «Решать большие проблемы легче, чем решать маленькие».

Совет О’Нила: «Легче работать в офисе, чем управлять офисом».

Джимми Картер: «Опыт демократии подобен опыту самой жизни — всегда меняющейся, бесконечной в своем разнообразии, иногда бурной и тем более ценной из-за того, что она была испытана невзгодами».

Пример использования демократического лидерства: Twitter

Неудивительно, что компания, стремящаяся мгновенно распространять информацию обо всем и обо всем, содержащую не более 140 символов, имеет репутацию сотрудника.

Twitter, который с момента своего основания почти десять лет назад видел урывки, имеет общий стиль руководства, который начинается сверху. Twitter, основанный Джеком Дорси, Эваном Уильямсом, Бизом Стоуном и Ноа Глассом, начал свою жизнь в 2006 году как демократическое предприятие с широким участием.

Так и остается сегодня.

У каждого из соучредителей Twitter было свое видение того, какой должна стать компания. Это видение варьировалось от мятежного подпольного домена до своего рода центральной станции, где любая компания или частное лицо могло бы рассказать о своих продуктах и ​​стремлениях тысячам последователей .

Дорси, которого называли «настоящим соучредителем ядра», никогда не отступал от своего видения Твиттера как службы обмена текстовыми сообщениями, которая изменит мир в том виде, в каком мы его знаем — или как молодой Дорси знал это, когда начинал писать код. Твиттер два десятилетия назад.

Дорси — одновременно демократический лидер, придерживающийся принципа невмешательства. Непревзойденный многозадачность, его семья и сверстники знают его как практичного хипстера с чувством моды. Он не любит расточительство и дорожит своей стрижкой. Он вырос, слушая сообщения по радиоканалу С-диапазона о том, что персонал службы экстренной помощи реагирует на преступления и пожары, ложные тревоги и смертельные события.

Хотя Дорси вернулся в роли исполнительного председателя, Twitter остается минималистичным и ориентированным на сотрудничество.

И Дорси, и Twitter представляют новую волну демократического лидерства в бизнесе. Как и Дорси, Twitter понадобилось несколько лет, чтобы найти свой компас.

Сила Твиттера?

Краткость необходима в новом мире социальных сетей.

У демократического лидерства много имен. В их числе:

• Совместное лидерство
• Общее руководство
• Открытая книга управления
• Совместное принятие решений
• Демократический стиль управления

Демократический стиль руководства, основанный на принципе участия, имеет некоторые сходства с принципом невмешательства, но есть и существенные различия.

Лидеры невмешательства позволяют подчиненным решать, как выполнять свои задачи и проекты, но не принимают решения в масштабах всей организации. Совместное лидерство не только принимает комментарии, идеи и предложения подчиненных, но и поощряет их вклад в решения и стратегии.

Оба этих стиля зависят от лидера, имеющего квалифицированных, образованных и опытных сотрудников. Использование демократического стиля руководства с неопытным персоналом создает проблемы, если у рабочих нет необычайной интуиции в отношении того, что нужно делать.

Тем не менее, большинство известных демократических лидеров на протяжении всей истории добивались успеха, потому что поощряли своих сотрудников участвовать в обсуждениях важных и второстепенных решений.

Демократические лидеры очень рациональны

Известный организационный психолог Бернард М. Басс изучил три основных стиля лидерства Левина: невмешательство, автократический и демократический. В «Справочнике по лидерству» он указал, что успешные лидеры обычно проявляют множество черт, присущих разным стилям лидерства.

Басс, почетный профессор Бингемтонского университета и директор-основатель Центра исследований лидерства, умерший в 2007 году, заметил, что демократические лидеры основаны на фактах и ​​рациональны в своем подходе к решению проблем и оценке работы сотрудников. Он также заметил, что демократические лидеры «преуменьшают важность социальной дистанции», в то время как автократические лидеры демонстрируют свой более высокий социальный статус среди подчиненных.

Социальное положение — одно из нескольких ключевых различий между автократическими и демократическими лидерами.Хотя оба стиля могут быть эффективными, автократические лидеры авторитарны, потому что они часто контролируют неопытных подчиненных или им поручено обучать опытных людей быстрому выполнению новых задач, таких как изучение инновационной программы или внедрение обновленного процесса контроля качества.

Для сравнения, демократических лидеров / лидеров участия:

• Эгалитарные типы, которым комфортно засучивать рукава
• Капитаны, ориентированные на работу в команде, которые рассматривают опытных сотрудников как равных
• Создатели консенсуса, которые любят урегулировать разногласия
• Гибкие исследователи, которые разделяют принятие решений с ключевыми сотрудниками

Питер Друкер о лидерских качествах

Питер Друкер, известный консультант по менеджменту и автор бестселлеров, не особо разбирался в этикетках.Но он понимал различия между разными типами лидеров.

В одном из своих последних интервью Друкер обсуждал деловую этику с журналом Forbes. Совет Друкера руководителям, особенно демократическим лидерам и лидерам активного участия, по-прежнему звучит правдоподобно.

Демократические лидеры прекрасно справляются с несколькими задачами. Как указывает Друкер, продуктивные лидеры необычайно успешны, потому что они полагаются на экспертов, которые вносят предложения, не отказываясь от контроля над процессом принятия решений.

В 2004 году Друкер сказал:

«Не беритесь за то, во что вы не верите и в чем сами не разбираетесь. Научитесь говорить« нет ». Эффективные лидеры сопоставляют объективные потребности своей компании с субъективными компетенциями. В результате они получают огромное количество вещей, сделанных быстро «.

Каковы характеристики демократических лидеров?

Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, имеют общие черты с лидерами невмешательства, такие как делегирование полномочий.Ключевым отличием является их участие в процессе принятия решений.

Демократические лидеры не просто нанимают экспертов для управления подразделениями или проектами, а затем ждут результатов. Они участвуют в процессе и остаются в курсе. Они часто сильно полагаются на данные, но не являются рабами показателей. Они уравновешивают инстинкты опытных руководителей команд с реалиями рынка.

Они умеют решать проблемы. Если великая идея не пользуется спросом, демократические лидеры часто отказываются от нее.Они рискуют, но знают, когда сократить свои потери. Лидеры-демократы / лидеры участия:

• Эгалитарный
• Рассудительный
• Адаптивный
• Помолвлен
• Ролевые модели
• Дальновидность
• Командно-ориентированная
• Создатели консенсуса

Одним из ключевых преимуществ демократического лидерства по сравнению с другими стилями является то, что он хорошо работает во всей организации.

Автократический стиль руководства, для сравнения, работает в определенных отделах, но не обязательно сверху вниз.Авторитарное руководство может подавлять и деморализовать, если оно существует во всей организации.

Демократический стиль участия может существовать на любом уровне в некоторых компаниях. Этот стиль может хорошо работать в организации, ориентированной на рост, исследования и привлечение талантов.

Частные компании, образовательные учреждения и некоммерческие организации в режиме расширения хорошо подходят для демократического стиля лидерства / участия, поскольку он поощряет сотрудничество.Совместное лидерство вознаграждает успех и способствует созданию коллегиальной среды.

Умные, талантливые люди любят коллегиальную среду. Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, должны нанимать их, поощрять их и отслеживать их прогресс ровно настолько, чтобы обеспечить производительность.

Если есть одно предостережение в отношении стиля лидерства на основе участия, так это следующее: слишком большое достижение консенсуса может привести к стагнации.

В конце концов, кто-то должен взять на себя ответственность за решения.

Успешные демократические лидеры с активным участием выходят на сцену. Они принимают окончательные решения.

Приготовлены лучшие. Они знают, когда собираются ударить кого-то не по плану. Они не только доверяют своим командам, но и регулярно получают информацию о ходе рабочего процесса.

Теоретически преимущества демократического руководства очевидны для подчиненных. Большинство людей предпочитают работать в рамках структуры руководства, которая поощряет вдумчивое обсуждение и поощряет совместные процессы.

На самом деле не все организации поддаются демократическому стилю руководства.

Руководители, члены совета директоров, попечители и инвесторы ожидают, что их производительность будет зависеть от производительности. Для них коллективный стиль лидерства может показаться неуместным.

В некоторых компаниях и организациях, где внутренние процессы очень сфокусированы, строго контролируются и часто совершенствуются, другие стили руководства, например автократический, подходят лучше.

Руководители должны определить лучший стиль для рабочих групп в своих компаниях и учреждениях.Вот некоторые соображения:

Профи демократического лидерства

• Сотрудники стали более довольны своей работой и почувствовали новые возможности.
• Отношения строятся на взаимном доверии между работниками и руководством.
• Число прогулов ниже среди сотрудников с более сильной приверженностью работе.
• Производительность повышается благодаря вкладу сотрудников, ориентированных на решения.
• Креативность и новаторство среди сотрудников растут благодаря командной работе.

Демократическое лидерство против

• Руководители могут стать чрезмерно зависимыми от знаний и опыта подчиненных.
• Совместная работа может отнимать драгоценное время, получая ответы от людей, которые не согласны.
• Быстрые и четкие решения могут оказаться трудными или даже невозможными, что приведет к срыву сроков.
• Опора на консенсус людей, которые дезинформированы или не имеют точных данных, может быть дорогостоящим.
• Лидеры могут быть обременены задачей наблюдения за экспертами в совместных командах.

Демократический стиль требует особого типа лидера, но также требует особой группы участников. Все должны участвовать в процессе участия. Для этого требуется чрезвычайно интуитивный и наблюдательный лидер, который решительно действует при возникновении конфликтов между членами команды.

Лидерские качества соучастия

Хотя некоторые демократические лидеры харизматичны, многие — нет. Поскольку они, как правило, очень рациональны, демократические лидеры часто бывают уравновешенными.Они не склонны к громким вдохновляющим речам или мотивации сотрудников энергичным стилем, направленным на достижение краткосрочных целей.

Демократические лидеры / лидеры активного участия уверены в себе, но они также прагматичны. Они окружают себя единомышленниками, которые ставят перед собой реальные цели и достигают их.

Аксиома «тренируй замену» лучше всего применима к демократическому стилю руководства. Эффективные демократические лидеры настолько искусны, что кажется, что их сотрудники прекрасно обходятся без них.

Однако было бы ошибкой предполагать, что лидеры, основанные на участии, легко заменяются.

Лучшие демократические лидеры / лидеры с широким участием умеют многозадачность. Они могут справиться с проблемой работы с опытными людьми в совместных командах, не упуская из виду цели или сроки.

Демократические лидеры с активным участием сосредоточены на достижении целей. Продуктивность — ключ к усвоению этого стиля руководства. Чтобы добиться успеха, демократические лидеры должны иметь продуктивные команды, соответствующие ожиданиям.

Источники:

«Курт Левин: группы, экспериментальное обучение и исследование действий»

Джон Гастил, «Определение и иллюстрация демократического лидерства»

Возникли вопросы или опасения по поводу этой статьи? Пожалуйста свяжитесь с нами.

,

12 преимуществ и недостатков демократических стилей лидерства

Демократический стиль руководства побуждает членов команды участвовать в принятии решений. Это создает форму совместного лидерства, когда каждому члену команды предлагается поделиться своими знаниями, опытом или мнением о проекте или ситуации. Затем, когда все отзывы будут услышаны, лидер примет необходимое решение.

Эти стили лидерства позволяют открыто делиться новыми идеями без какого-либо осуждения.Лидеры, использующие этот стиль, хотят разнообразного набора творческих идей, которые включают в себя другие точки зрения, кроме их собственной. Вместо того, чтобы все решения принимать один человек, каждый может при желании высказать свое мнение о том, что произойдет.

Есть некоторые большие преимущества и недостатки демократических стилей лидерства, о которых следует подумать, поэтому вот основные ключевые моменты.

Список преимуществ демократических стилей лидерства

1. Это стиль лидерства, который может практиковать каждый.
Демократический стиль лидерства — выбор для всех. Даже лидеры, оказавшиеся в ситуациях принуждения, все равно могут использовать мнения или точки зрения для оценки всех возможных результатов. При использовании этого стиля командная среда выигрывает, потому что люди чувствуют, что их мнения и точки зрения имеют значение. Хотя могут возникнуть опасения, если команда хочет двигаться в одном направлении, а лидер — в другом, обмен информацией приносит пользу всем.

2. Помогает решать сложные задачи.
Лидеров не привлекли бы к своим обязанностям, если бы они не знали, как решать проблемы. Однако есть разница в возможности решить проблему и решить ее наилучшим возможным решением. Используя демократические стили лидерства, лидер может задействовать окружающие его творческие ресурсы, находя новые инновационные методы, которые они, возможно, не сразу увидели, принимая решения самостоятельно.

3. Выстраивает командные отношения.
Люди, работающие с лидерами, использующими демократические методы, как правило, устанавливают более тесные отношения с руководителями.Эти отношения необходимы, потому что без них не было бы преданности команде. Команда чувствует, что они вместе находятся в разных ситуациях, решают проблемы, и каждый работает усерднее, чтобы обеспечить наличие чего-то положительного на другой стороне. Со временем, по мере развития этих отношений, организация извлекает выгоду из постоянной обратной связи.

4. Главное — честность.
При демократическом стиле руководства лидеры приходят в свои команды с подлинной проблемой, которую необходимо решить.На собрании команды нет «а что, если» или «гипотез». Когда решается честный вопрос, члены команды чувствуют себя более вовлеченными в процесс. Это связывает их на личном уровне с компанией. Это создает уровень равенства на рабочем месте, который другие стили лидерства пытаются создать.

5. Улучшает соответствующие знания команды.
Поскольку каждому человеку дается возможность, если он желает, внести свой собственный опыт и знания в любую конкретную ситуацию, любой другой член команды может извлечь из этого пользу.Знания приходят из общей информации, которая предлагается в соответствующих ситуациях. Руководители групп улучшают сверхспособности своей команды с помощью демократических стилей руководства, потому что каждая ситуация становится возможностью для обучения.

6. Это дает членам команды возможность взглянуть на общую картину.
На многих рабочих местах сотрудники начального уровня не всегда причастны к долгосрочным целям или видению, которое преследует организация. Благодаря демократическому стилю руководства каждому члену команды становится легче видеть, что происходит.Даже когда в команде есть разногласия, есть точки соприкосновения, потому что все работают на благо компании. Это побуждает каждого человека оценивать больше вариантов, создавая более сильную привязанность к будущим целям.

7. Повышает уровень удовлетворенности работой.
Когда люди чувствуют, что их опыт имеет значение, это приносит им большее личное удовлетворение от проделанной работы. Этот процесс способствует развитию энтузиазма, что улучшает качество и количество работы у некоторых сотрудников.

Список недостатков демократических стилей лидерства

1. Неправильное применение может вызвать дисгармонию.
Цель демократических стилей лидерства — дать каждому голосу платформу. Некоторые лидеры могут последовательно выбирать мнение одного человека перед остальной частью команды, часто по уважительным причинам. Когда это происходит, другие члены команды могут чувствовать, что их опыт или мнения не имеют значения, поэтому они перестают делиться ими. Со временем эта дисгармония может заставить некоторых людей чувствовать себя недооцененными, что снижает их продуктивность.

2. Это может привести к тому, что лидеры начнут сидеть взаперти.
Демократический стиль лидерства также может помешать лидеру принять немедленное решение, даже если выбор должен быть сделан немедленно. Демократический процесс требует, чтобы они полагались на свою команду. Когда времени мало, принятие решений при использовании этого стиля руководства может быть затруднено, потому что каждый член команды по-прежнему имеет возможность взвесить процесс. Вместо того чтобы двигаться так или иначе, команда просто сидит на заборе, ожидая выбора.

3. Он может никогда не прийти к истинному консенсусу.
Даже при наличии нескольких уровней обратной связи и опыта, процесс демократического лидерства не всегда приводит к истинному консенсусу. Лидеру будет предложено сделать выбор из лучших доступных вариантов или пойти своим путем. Во многих случаях период обсуждения этого стиля лидерства становится пустой тратой времени, потому что лидер в любом случае вынужден принимать решения самостоятельно.

4.Он изо всех сил пытается дать четкое определение лидерства.
Демократические стили лидерства обычно ставят равенство выше любых других точек зрения в командной среде. Каждый член команды равен другому, включая лидера. Просто каждый человек выполняет разные роли. Когда границы лидерства размыты и каждый чувствует, что может иметь право голоса в происходящем, отсутствие структуры может нарушить работу рабочего места.

5. Это не всегда дает положительный результат.
Как и в случае любого другого стиля руководства, демократический лидер ищет варианты. Хотя в этих стилях доступно больше опций, это еще не гарантия того, что будет сделан правильный выбор. Некоторые лидеры даже позволяют большинству принимать решение от их имени, что еще больше увеличивает шансы того, что будет принято неправильное решение.

Преимущества и недостатки демократических стилей лидерства предполагают широкий набор мнений, которые могут быть или не быть правильными.Лидер должен уметь определить лучший из возможных вариантов, а затем повлиять на свою команду, чтобы она последовала их примеру. В случае успеха он создает позитивное рабочее место с высоким моральным духом. Когда он не приносит успеха, процент оттока может быть таким же высоким, как и при любом другом стиле руководства.

Биография автора

Кейт Миллер имеет более 25 лет опыта работы в качестве генерального директора и серийного предпринимателя. В качестве предпринимателя он основал несколько многомиллионных компаний. Работа Кейта как писателя упоминалась в журналах CIO Magazine, Workable, BizTech и Charlotte Observer.Если у вас есть какие-либо вопросы по поводу содержания этого сообщения в блоге, отправьте сообщение нашей команде редактирования содержания здесь.

—

,

Что такое демократический стиль лидерства? История, преимущества и примеры

Быть хорошим проводником не всегда означает приказ и силу. Достойный бизнесмен знает, что забота, поддержка и мягкий совет могут иметь гораздо больший эффект, чем жесткие инструкции. Из всех кандидатов на приоритет выбирается тот, кто отличается большей активностью, интересом к общему делу, осведомленностью и эффективностью. Предмет, предлагающий собственное видение, объединяет коллектив, обеспечивая солидарность.Таким образом, лидер — это не тот, кто хочет, чтобы за ним следовали, а тот, за кого люди идут без принуждения.

Определение демократического лидерства

Демократический стиль подразумевает политику взаимного диалога и участия в продвижении компании через личностный рост работников. Персонал добровольно соглашается на подчинение в обмен на уважение и материальное вознаграждение со стороны властей. Такой тип обычно характеризуется проведением множества встреч, внимательным отношением к идеям каждого работника, щедрым вознаграждением за желаемое поведение и слабой критикой неудовлетворительной работы.

Это коллегиальный метод, который дает большую свободу, но под наблюдением руководителя. Демократ предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня. Ему нравится действовать в команде, а не дергать за ниточки власти. Менеджер вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поскольку работникам нужна помощь, они, не раздумывая, могли бы к нему / ей обратиться.

Демократ постоянно и подробно информирует коллектив о состоянии дел и перспективах.Это упрощает мобилизацию работников для достижения определенных целей. Осведомленность укрепляет чувство собственности и собственного достоинства у всех без исключения членов фирмы. Представления начальника сводятся к следующим гипотезам:

• в комфортных условиях люди не только возьмут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• наемных работников, приверженных стратегическим решениям, отличаются высоким уровнем самообладания и самоуправления;
• творческий и интеллектуальный потенциал человека лучше всего раскрывается при соблюдении равноправия.

Конечно, демократия допустима в отношении специалистов с большим опытом и умеренными амбициями. Эгоисты могут привести фирму к волюнтаристским решениям и, как следствие, к экономическим потерям.

История демократического лидерства

Этот тип управления стал популярным в конце 20 века. Именно тогда бихевиорист Курт Левин провел групповые эксперименты, чтобы установить преимущества категории участия. Команда с автократическим лидером выполняла задачи хорошо, пока лидер присутствовал и осуществлял контроль.Однако в то же время его участники испытывали к нему растущую неприязнь. Группа демократов тоже справилась с заданием, но ее участники вызвали у начальника положительные эмоции. Кроме того, работоспособность не снижалась даже в его отсутствие.

После Левина количество исследований в этой области значительно увеличилось. Итак, Тенненбаум и Шмидт доказали, что степень автократии и демократии зависит от обстоятельств. В тех случаях, когда обучение рабочих занимает слишком много времени, люди склонны использовать автократический стиль.Если сотрудники

.

Что такое демократическое (коллективное) лидерство? — 5 основных принципов

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, — это когда люди, которых обычно считают неравными по иерархическим стандартам, разделяют власть в принятии решений.

• Демократические лидеры придают особое значение сотрудничеству и свободному потоку идей.
• Хотя эти лидеры допускают совместное участие в принятии решений, они часто решают, кто является частью группы или комитета, которому поручено принимать решения.
• Ответственность распределяется между всеми сотрудниками с присутствующим лидером, чтобы давать рекомендации и поддерживать сбалансированность и контроль обсуждений.
• Совместное лидерство вызывает взаимное уважение между участниками, что способствует откровенному и открытому диалогу.
• Демократических лидеров часто можно увидеть на должностях в некоммерческих организациях, школьных советах и ​​дальновидных компаниях.

Часть 1

В чем важность демократического лидерства?

Один из наиболее важных аспектов любого стиля лидерства — это понимание ситуаций, в которых он помогает компании преуспеть.

В некотором смысле совместное лидерство похоже на аффилиативное лидерство, поскольку оно способствует командной работе и сотрудничеству.

Однако одно из фундаментальных отличий заключается в том, что демократический стиль лидерства не обязательно связан со стрессовым или сложным событием, это стиль, который создан для того, чтобы задействовать как можно больше голосов для принятия разумных решений.

Одним из основных преимуществ, которые называют сторонники демократического лидерства, является его влияние на вовлеченность сотрудников.

Если руководители приглашают сотрудников к участию в процессе принятия решений и из-за природы демократического лидерства, есть надежда, что это повысит общее участие.

Ниже приведены некоторые статистические данные, касающиеся этого взаимодействия, а также производительности:

• Когда сотрудники подключены к месту работы, производительность повышается на 20-25 процентов.
• Команды с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21 процент производительнее и имеют на 28 процентов меньше внутренних краж, чем команды с низким уровнем вовлеченности.
• Вовлеченные сотрудники на 27 процентов чаще сообщают о «отличной» работе.

По своей сути, демократические лидеры позволяют сотрудникам иметь автономию и вносить свой вклад помимо их обычных обязанностей. Эти качества часто приводят к повышению вовлеченности и производительности. Если компаниям сложно поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников, внедрение демократического стиля лидерства может быть жизнеспособным вариантом, который следует рассмотреть руководителям.

Часть 2

5 основных принципов демократических лидеров

Вместо того, чтобы заботиться в первую очередь о производительности и производительности, демократические лидеры также возлагают большие надежды на качество.

Они хотят получить информированное мнение от как можно большего числа людей. Однако, в отличие от аффилированных лидеров, которые иногда не могут обеспечить четкое руководство и принятие решений для команд, последнее слово обычно остается за демократическими лидерами.

Ниже приведены наиболее общие черты и принципы, важные для демократического лидера:

1. Продвижение свободного творчества

   В то время как демократический лидер действительно заботится о том, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными, они искренне ищут мнения этих людей, чтобы помочь им принимать обоснованные решения. Вход рассматривается как ресурс, которому следует разрешить беспрепятственный поток .

2. Вдохновение доверия и уважения

   Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь идеями, зная, что к ним будут относиться серьезно, демократические лидеры должны строить устойчивые отношения с сотрудниками. В отличие от делового или автократического лидера, демократические лидеры выходят за рамки производительности и производительности в своих отношениях с рабочими. .

3. Упор на мораль и ценности

   У демократических лидеров есть система убеждений, основанная на этике и морали .Они верят, что каждый имеет право быть услышанным, и что они должны способствовать такому взаимодействию для общего блага группы. Было бы разумно, если бы многие президенты использовали этот стиль руководства во время своего президентства.

4. Компетенция

   Нелегко быть лидером, у которого есть масса идей . Может быть сложно сохранить все прямо. Вот почему активный демократический лидер должен быть компетентным и умным в том, как он подходит и использует идеи сотрудников.Они также должны демонстрировать баланс и контроль, способствуя свободному общению.

5. Честный и открытый ум

   Демократические лидеры также практикуют непредвзятость при работе с несовпадающими мнениями . Они могут не всегда соглашаться с тем, что говорят другие, но они будут слушать и учитывать их, если есть что-то, что они могут извлечь из этого.

Чтобы эти люди завоевали доверие и восхищение сотрудников, они должны обладать определенным уровнем харизмы и влияния.Они заставляют других чувствовать себя сильными и значимыми. В то время как они разделяют эту черту с харизматическими и приверженными лидерам, демократические лидеры выделяются тем, что являются эффективными делегатами. Они узнали своих сотрудников достаточно, чтобы определить их сильные стороны и опыт, и поэтому они могут эффективно распределять задачи.

Часть 3

Преимущества демократических лидеров

• Повышение производительности персонала — Стиль лидерства, основанный на совместном участии, поощряет активное участие и вклад — две вещи, которые улучшают моральный дух и производительность сотрудников.Сотрудники с большей вероятностью будут счастливы, когда почувствуют, что их работа и голос имеют значение, а это повышает качество их работы.
• Разнообразие идей — Лидеров заставляют искать взгляды не только у тех, кто занимает с ними такое же положение. Они могут получить ценный вклад от непосредственных сотрудников или тех, кто лучше понимает решения, чем старшие руководители. Это увеличивает вероятность того, что демократические лидеры смогут принимать решения, которые принесут пользу как можно большему количеству людей.
• Творческая среда — Этот свободный поток идей создает среду, в которой работники чувствуют себя комфортно, делясь своими мыслями и планами в отношении компании. Демократические лидеры увеличат распространенность этого и создадут рабочее место, где работники всегда ищут способы сотрудничать.
• Сильные команды — Поскольку группы, вероятно, будут проводить много времени вместе, обсуждая решения и работая с лидерами, вероятно, что сформируются сильные командные единицы.Сотрудники поймут, как важно работать с другими, уважать мысли и идеи коллег и помогать им в достижении их целей. Это может повысить доверие и восхищение членов команды.

Часть 4

Недостатки демократических лидеров

• Медленный процесс принятия решений — Поскольку в процесс принятия решений вовлечено большое количество людей, выбор, вероятно, займет больше времени. Такое развитие событий может затруднить рабочий процесс или расстроить сотрудников.
• Неэффективно в условиях кризиса — Поскольку эти лидеры привыкли слышать мнения других, им будет трудно принять решение, не предполагающее участия сотрудников или коллег-руководителей. Они могут не чувствовать себя уверенно, принимая экстренное решение, у которого нет времени на прохождение процесса.
• Недостаток опыта — В то время как демократический лидер может иметь все необходимое для принятия окончательного решения, у рабочих может не быть опыта для принятия долгосрочных решений.Акцент делается на том, чтобы услышать как можно больше голосов, независимо от того, подходят ли они для принятия решений. Это может привести к ошибочному выбору, который не решит проблему.
• Работа с отклонением — Поскольку работники нашли время, чтобы поделиться своим мнением и идеями, ожидается, что их концепция будет реализована. Это означает, что демократическим лидерам придется принять несколько трудных решений о том, какие подходы они используют и как они будут информировать других о том, что их идеи были отклонены.Это может вызвать сильные переживания у тех, у кого планы не выполняются.

Часть 5

Лучшие практики демократического лидерства

1. Сохраняйте все предлагаемые идеи

   Поскольку демократические лидеры не могут использовать все подходы, им было бы полезно отслеживать идеи на протяжении всего процесса принятия решений. Хотя сегодня что-то может не работать, это может быть полезно в будущем. .
   Подсказка: Статус.net — это современный инструмент, который помогает демократическим лидерам собирать идеи, обновления статуса, предложения и отзывы.

2. Создание упрощенного процесса принятия решений

   Не всех радует перспектива длительного и затяжного процесса принятия решений . Сотрудникам может потребоваться обратная связь раньше, чем позже, и должны быть конкретные проблемы, которые не требуются для решения группы, принимающей решения. Если есть простая проблема или распространенная проблема, их следует классифицировать по-другому, чтобы решения можно было принимать намного быстрее.

3. Привлекайте нужных людей

   Если есть проблема с ИТ, то к выбору следует привлечь тех, кто разбирается в технических вопросах. В то время как пострадавшие должны быть включены, некоторые проблемы требуют от тех, кто имеет подготовку и знания в данной ситуации, наибольший вклад.

4. Превратите отказ в другую возможность

   Демократическому лидеру придется отказаться от множества идей . Они должны научиться говорить об этом уважительно и осторожно.Они должны проинформировать сотрудников, почему их подход не был использован, и как его можно было бы использовать в будущем, если это применимо.

Демократические лидеры стимулируют продуктивность, командную работу, сотрудничество и творческий поток идей . Компании могут быть уверены, что они узнают о самых насущных проблемах и решениях, поскольку сотрудники из различных отделов приглашаются для участия в принятии решений. Демократические лидеры должны быть уверены, что берут на себя контроль, когда это необходимо, и тщательно отвергают идеи, которые не имеют смысла для организации, но преимущества более активного участия и качественного вклада заслуживают того, чтобы взглянуть на этот метод.

Эффективное лидерство заключается в эффективном общении.

Решение

ProsperForms придает отчетам более беззаботный тон, делая их легко усваиваемыми и упрощает регулярное получение отчетов руководителями.

Как использовать ProsperForms для эффективного общения руководителей:

1. Нисходящее общение:
   a) Укрепляйте доверие и улучшайте общение с руководством , регулярно публикуя обновления.
   б) Регулярно делитесь целями и задачами компании.
2. Связь снизу вверх:
   a) Простое внедрение регулярных обновлений статуса для членов вашей команды, создав фид статуса «» Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе? ».
   б) Создавайте автоматизированные анкеты по расписанию с такими вопросами, как «Как мы можем улучшить?».
3. Для периодических каналов статуса: никто не забывает заполнять обновления статуса, потому что он отправляет автоматических напоминаний в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
4. Предоставьте рекомендации и обратную связь:
   Каждый отчет о состоянии имеет отдельный раздел для комментариев , который используется членами команды для уточнения информации и руководителями для предоставления рекомендаций и обратной связи в контексте .
5. Используйте информацию из отчетов о состоянии для дальнейшего использования, и сокращает время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, ежеквартальную и ежегодную отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.

Как начать:

Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.

• Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
• Установите для апплета «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
• Кроме того, вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои собственные записи, а заинтересованным сторонам — просматривать все записи.
• Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму подачи », чтобы заполнить и отправить.

Как только будет добавлена ​​новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать ее в реальном времени на экране временной шкалы.

• Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
• Добавляйте к записи неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы).
• Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:

Экран панели мониторинга позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Начать сейчас

,