Двухфакторная теория мотивации: Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга

Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников

Формула менеджмента

Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников

8 ноября 2019
1 185 просмотров

Антон Бахарев

Человеческие отношения стали неотъемлемым элементом теории управления с того момента, когда в 1933 году вышла в свет книга психолога, социолога и исследователя проблем организационного поведения Элтона Мэйо под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (The Human Problems of an Industrial Civilization). В ней изложены результаты и выводы Хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что мотивация сотрудников и развитие их межличностных отношений способствуют повышению производительности на промышленном предприятии.

Вывод о том, что управление человеческими отношениями может быть фактором организационного успеха, прозвучал революционно в эпоху, когда производительность сотрудников измеряли так же, как механическую производительность, а предприниматель Генри Форд произнес известную фразу: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ней прилагается еще и голова?»

Итак, как мотивировать сотрудников? Публикуем краткое описание двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга из энциклопедии менеджера «100 ключевых моделей и концепций управления».

Двухфакторная теория мотивации

Психолог Фредерик Херцберг, один из пионеров в области управления персоналом и теории управления, известен благодаря своей идее о расширении профессиональных обязанностей, а также предложенной им двухфакторной теории мотивации. В книге «Мотивация к работе» он и коллеги попытались определить, чем людям нравится их работа и чем нет.

Авторы пришли к заключению, что для понимания мотивации сотрудников необходимо распределить относящиеся к работе факторы на две категории.

1. Мотивирующие: факторы, сильнее всего влияющие на удовлетворенность от работы, например возможность повышения, достижения, признание за достижения, характер работы, ответственность, рост или повышение эффективности. Эти факторы относятся к характеру работы и к тому, как человек ее выполняет (внутренние).

2. Гигиенические: факторы, удерживающие на работе, например условия труда, административная политика компании, величина заработной платы, межличностные отношения, статус и безопасность. Эти факторы относятся к условиям работы (внешние).

Мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой, отличаются от тех, что ведут к неудовольствию от нее. Эти две эмоции нельзя назвать сторонами одной медали.

Удовлетворенность работой — не противоположность неудовлетворенности.

Скорее, в первом случае противоположностью будет «отсутствие удовлетворенности», а во втором — «отсутствие неудовлетворенности». Основной посыл теории заключается в том, что решение проблем, относящихся к гигиеническим факторам, может снизить неудовлетворенность работой, но не обязательно автоматически приведет к повышению удовлетворенности. Для повышения удовлетворенности (и мотивации сотрудников к повышению эффективности) компании стоит воздействовать на мотивирующие факторы.

8 шагов

По Херцбергу, подход к мотивации должен быть двухфакторным: снижение раздражающих факторов и повышение мотивирующих. Чтобы мотивировать сотрудников, Херцберг советует такие шаги:

— получение обратной связи,

— непосредственное общение с клиентами,

— изучение нового,

— повышение автономности,

— развитие уникальных компетенций,

— определенный уровень контроля над ресурсами (мини-бюджетирование),

— прямая коммуникация (легче осуществлять в «горизонтальных» организациях),

— личная подотчетность (этот фактор может быть как базовым, так и результирующим).

Комментарии

Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода и требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий.

Подготовлено по книге «100 ключевых моделей и концепций управления».

Изображения: pixabay.com

Двухфакторная теория мотивации Герцберга — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом (англ.)русск.. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Основные сведения

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

• Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента.

Теория Герцберга получает своё развитие в других работах ученых, которые проводят анализ теории в качестве основы для изучения межкультурной мотивации^[1]

Примечания

Источники

• Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007

См. также

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта — это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три – власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга – два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

1. Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда – КПД, производительностью и пр.
2. Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
3. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
4. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
5. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции – разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность – с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться – это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае показатели производительности труда и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

Двухфакторная теория мотивации персонала (Фредерик Герцберг)

Фредерик Герцберг на основе экспериментальных исследований предположил, что на мотивацию и удовлетворенность персонала влияют две группы факторов и предложил свою теорию мотивации персонала — Двухфакторную теорию мотивации (Herzberg, F., Mausner, В., and Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y: John Wiley, 1959).

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют 2 основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

— Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

— факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Таким образом, исходя из теории, можно сказать, что 2 группы факторов приводят к следующим результатам:

1) факторы мотивации — к удовлетворенности трудом

Примерный список мотивационных факторов

Достижения, карьера
— Премия за достижения
— Достижения
— Свобода действий
— Получение информации
— Карьера на основе достижений

Ответственность, признание
— Ответственность
— Постановка главных целей
— Планирование
— Использование опыта
— Собственно работа
— Признание
— Сотрудничество

2) факторы гигиены — лишь к отсутствию неудовлетворенности

Примерный список факторов гигиены

Экономические
— Зарплата и доплаты к ней
— Социальные преимущества
— Пенсионные льготы
— Отпуск
— Обучение, оплачиваемое работодателем

Физические
— Рабочая обстановка
— Организация труда
— Предписания
— Рабочее место: чистота, освещенность, температура
— Месторасположение

Социальные
— Сотрудники
— Команда
— Праздники, увлечения, дом отдыха

Статус
— Престиж компании/продукта/брэнда
— Оценка работы
— Титулы
— Привилегии

Ориентация
— Отчеты
— Собрания
— Беседы на рабочем месте

Безопасность
— Сохранение рабочего места
— Безопасность труда

Итог

Таким образом, для того чтобы персонал ощутил полную удовлетворенность трудом, менеджер должен обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворенности), а затем — наличие факторов мотивации (состояние удовлетворенности).

Какие на факторы труда являются для Вас наиболее приоритетными?

http://blog.e.mba.ru/blog/hr-management/459.html

Теория двух факторов Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Готовые работы на аналогичную тему

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

• Политика фирмы и администрации;
• Комфортные условия труда;
• Безопасность труда;
• Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
• Оплата труда;
• График работы;
• Наличие оплачиваемого больничного;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
• Отношения с руководством и коллегами;
• Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

• Общественное признание;
• Степень ответственности;
• Успех;
• Наличие возможностей профессионально расти;
• Интересное содержание деятельности;
• Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
• Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

• В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
• Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
• Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
• Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Многие психологи и бизнесмены работали над созданием эффективных методов мотивации сотрудников и своей трудовой деятельности. Существует множество разных теорий, методов мотивации, которые активно применяют в работе компаний и корпораций. Сегодня мы рассмотрит работу известного американского психолога Ф.Герцберга.

В 1959 году Фредерик Герцберг создал теорию мотивации, состоящую из двух факторов:

• гигиенического;
• мотивирующего.

По мнению психолога, эффективность каждого сотрудника компании зависит от окружающей среды и мотивации к работе. Цель теории Ф.Герцберга заключается в создании благоприятных условий труда и поиске мотиваторов для повышения эффективности работы каждого сотрудника.

Значение факторов мотивации

Гигиенический фактор теории Герцберга

Гигиенический фактор. Наименование первого фактора теории Герцберга — «гигиена» (предупреждение) было взято из медицины. Гигиенический фактор включает:

• условия труда;
• взаимоотношения в коллективе;
• величину заработной платы;
• политика компании, в которой осуществляется трудовая деятельность;
• наличие соцпакета;
• удобный график работы;
• безопасные рабочие условия;

Гигиенический фактор никак не влияет на эффективность труда и не является способом полного удовлетворения. Однако, этот фактор влияет на предотвращение неудовлетворённости и уровень раздражительности каждого отдельного сотрудника и целого коллектива. Эмоциональная обстановка в любом коллективе имеет большое значение для развития всей компании. Сотрудник не сможет продуктивно работать и иметь какую-либо мотивацию, если условия труда не располагают к продуктивной деятельности.

Рассматриваемый фактор незаметен в повседневной жизни, однако, он очень важен. Удовлетворённость каждого сотрудника отыгрывает значимую роль в создании благоприятной рабочей атмосферы. Чтобы построить надежный плацдарм эффективного труда, слаженной работы коллектива, необходимо удовлетворить потребности этого фактора в рабочем офисе.

В 50% случаев, влияние гигиенического фактора Герцберга, становиться причиной текучести кадров, которая влияет не только на имидж компании, но и на уровень продаж. Постоянные склоки на работе, драка за клиента в магазине, отсутствие лидера и наставника в команде продавцов — приводит к демотивации!

Согласно теории американского психолога Фредерика Герцберга, улучшение работы труда или смена коллектива не может быть мотивацией. Работник будет с нетерпением ждать следующего рабочего дня, окончания выходных, однако, это будет происходить, например, по причине дружбы с коллегами, обсуждения общих интересов и личных вопросов. Основная работа будет выполняться на прежнем уровне, прогресс эффективности будет приостановлен, так как не будет мотивирующих факторов.

Многие руководители используют повышение зарплаты в качестве мотивации. Однако, неоднократное повышение зарплаты вызывает привыкание. Мотивирующий фактор превратиться в гигиенический. Мотивация – это постоянное желание иметь что-то. В случае с повышением зарплаты, процесс является фиксированным фактом, который больше не радует и не мотивирует. Будет происходить кратковременное желание делать что-то лучше, с целью денежного поощрения.

Мотивирующий фактор теории Герцберга

Мотивирующий фактор. Второй фактор – мотивация. Способствует увеличению эффективности работы, возможности карьерного роста и возникновению перспектив для успешного будущего. Каждому сотруднику важны эмоциональные мотиваторы: признание его заслуг, оценка труда и достижений за определенный промежуток времени.

В работе обязательно должны присутствовать мотиваторы. Это улучшает трудоспособность каждого сотрудника, повышает уровень продуктивности и желание брать ответственность, крупные проекты, решать непростые задачи, с целью достижения необходимого результата.

Мотивирующий фактор включает:

• должность в компании;
• перспективы карьерного роста;
• успех;
• денежные премии;

Признание достижений и успеха сотрудника на уровне всего коллектива даёт возможность сотруднику почувствовать удовлетворённость, самоуважение и желание достигать новых вершин в карьере, чтобы это чувство никогда не проходило. Монотонная работа в больших объемах постепенно демотивирует. Возникает усталость и раздражительность, а мотиваторы кажутся не столь существенными на общем фоне.

Выводы к теории Фредерика Герцберга

Повышение продуктивности на длительном промежутке времени для каждого сотрудника заключается в улучшенной рабочей обстановке и мотивирующих факторах. Если один из этих факторов отсутствует, остальные действия являются бесполезным или кратковременными. Например, в случае с регулярным повышением зарплаты.

Теория основана на долгосрочной работе руководителей с малозаметными результатами. Поэтому теория мотивации Герцберга неоднократно подвергалась критике и замечаниям. Имея недальновидные взгляды на развитие компании, можно продолжать мотивировать сотрудников повышением зарплаты или открытой должностью руководителя, так и не осознав, что причиной напряженности и неудовлетворённости сотрудников является низкий «гигиенический» фактор из теории американского психолога.

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Доброго времени суток, уважаемые читатели блога! Как вы уже знаете, мотивация является основой успешной деятельности, и существует много разных теорий о том, какие виды существуют. И нет идеальных, у каждой из них есть свои достоинства и недостатки, необходимо просто использовать их в зависимости от обстоятельств. Мы уже рассматривали пирамиду потребностей Абрахама Маслоу в этой статье. Сегодня же пойдём дальше, чтобы узнать, что такое двухфакторная теория герцберга.

Факторы влияния на деятельность

Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника. Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании. Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.

По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.

Итак, непосредственно подробнее о них

1.Гигиенические

Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:

• Подходящий и комфортный рабочий график;
• Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
• Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
• Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
• Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
• Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
• Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
• Дополнительный контроль выполненной работы;
• Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.

2.Мотивирующие

Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:

• Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
• Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
• Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
• Возможность творчески подходить к решению сложностей;
• Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
• Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.

Степень влияния

Герцберг также разработал теорию определённых последствий, которые влекут за собой в результате эти факторы. То есть:

Рекомендации

Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.

1. Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
2. Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
3. Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
4. Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
5. Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
6. Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе. Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить. При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
7. Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.

Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.

Заключение

Также рекомендую изучить статью, о 14 принципах Дао Тойота. Из который вы узнаете, как строится философия производства, одной из самых мощных компаний мира.

А на сегодня всё! Подписывайтесь на блог, чтобы быть в курсе новых интересных статей, которые помогут вам на пути саморазвития.

Двухфакторная теория мотивации — гигиена и мотивационный фактор

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на двух типах факторов. Эти факторы бывают удовлетворяющими (мотивационными) и неудовлетворительными (поддержание или гигиена). Двухфакторная теория Фредерика Герцберга также известна как теория мотивации и гигиены.

Фредерик Герцберг, известный теоретик менеджмента, разработал специфическую содержательную теорию трудовой мотивации; разработал свою теорию, опросив 200 бухгалтеров и инженеров, нанятых фирмами в Питсбурге и его окрестностях в 1950-х годах.

Целью его исследования было выяснить, чего хотят люди и что их мотивирует. Он попросил их вспомнить случаи, когда они были удовлетворены и мотивированы, а также случаи, когда они были недовольны и немотивированы.

Удивительно, но он обнаружил, что с удовлетворенностью и неудовлетворенностью связаны разные наборы факторов, то есть человек может идентифицировать «низкую заработную плату» как причину неудовлетворенности, но не обязательно упоминать «высокую заработную плату» как причину удовлетворения.

Вместо этого были названы различные факторы, такие как признание или достижение, вызывающими удовлетворение и мотивацию. Предложено психологом Фредериком Герцбергом, когда он исследовал вопрос «Чего люди хотят от своей работы?»

Он просил людей подробно описать ситуации, в которых они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо в своей работе. Затем эти ответы были сведены в таблицы и распределены по категориям.

Теория мотивации Герцберга основана на двух типах факторов.Эти факторы бывают удовлетворяющими (мотивационными) и неудовлетворительными (поддержание или гигиена).

Неудовлетворен, включает факторы политики и администрации компании, заработной платы, надзора, условий труда, межличностных отношений, статуса, гарантии занятости и личной жизни.

Однако; неудовлетворенность не является мотиватором.

Удовлетворяющие являются мотиваторами и, следовательно, связаны с содержанием работы. Они включают такие факторы, как достижения, признание, сложная работа, продвижение по службе, ответственность и рост в работе.Их существование приносит чувство удовлетворения.

Первая группа факторов называется факторами обслуживания.

Их присутствие не будет мотивировать людей, но они должны присутствовать. Они вызывают почти нейтральное чувство среди людей в организации, но их отстраненность или отсутствие вызывает недовольство.

Вторая группа, или факторы содержания работы, оказываются реальными мотиваторами; потому что они способны вызвать чувство удовлетворения.

Обобщение теории двух факторов;

• Внутренние или удовлетворяющие (мотивационные) факторы, такие как продвижение по службе, признание, ответственность и достижения, похоже, связаны с удовлетворенностью работой.
• Недовольные респонденты, как правило, ссылались на внешние факторы или факторы гигиены (обслуживания), такие как надзор, оплата, политика компании и условия труда.
• Противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность.
• Удаление неудовлетворительных характеристик из работы не обязательно делает работу удовлетворительной.

Факторы удовлетворенности работой отделены от факторов неудовлетворенности работой. Менеджеры, устраняющие факторы неудовлетворенности работой, не обязательно вызывают мотивацию.

Когда гигиенические факторы адекватны, люди не будут недовольны; и они не будут удовлетворены. Чтобы мотивировать людей, акцентируйте внимание на факторах, по сути стоящих за вознаграждением, которые связаны с самой работой или с результатами, непосредственно вытекающими из нее.

Критика двухфакторной теории Герцберга:

Теория Герцберга, однако, подвергалась критике со стороны многих авторов.Критика теории основана на следующих моментах.

• Факторы, приводящие к удовлетворению и неудовлетворенности, не отличаются друг от друга. Утверждалось, что достижения, признание и ответственность важны как для удовлетворения, так и для неудовлетворенности, в то время как такие параметры, как безопасность, заработная плата и условия труда, менее важны;
• Теория двух факторов — это чрезмерное упрощение истинной взаимосвязи между мотивацией и неудовлетворенностью.Несколько исследований показали, что один фактор может вызывать удовлетворение от работы у одного человека и неудовлетворенность работой у другого.
• Вывод Герцберга относительно различий между удовлетворяющими и мотивирующими факторами нельзя полностью принять. Люди обычно приписывают удовлетворение своим достижениям. Но более вероятно, что они объясняют свое недовольство препятствиями, создаваемыми политикой компании или руководством, чем своими недостатками.

Хотя теория Герцберга встретила резкую критику, она пролила новый свет на содержание трудовой мотивации.Это внесло значительный вклад в идеи Маслоу и сделало их более применимыми к рабочей ситуации. Это также способствовало развитию методов проектирования или обогащения рабочих мест.

Несмотря на критику, теория Герцберга получила широкое распространение, и немногие менеджеры не знакомы с его рекомендациями. Популярность вертикального расширения рабочих мест для повышения ответственности работников, вероятно, можно отнести к открытиям Герцберга.

.

Двухфакторная теория мотивации

« Мотивация приводит к удовлетворению работой ». — Фредрик Херцберг

Все, что действительно требует мотивации, будь то мотивация для выполнения работы или достижение, которое достигается по завершении работы. Надлежащая мотивация и удовлетворение необходимы, чтобы стимулировать человека на работе к достижению целей. Такая мотивация приводит к удовлетворению от работы.

© [peshkov] / Adobe Stock

Что делает работу удовлетворительной?

Фредерик Герцберг был психологом, который заинтересовался поведенческими моделями людей при выполнении работы.Он заметил, что отношение людей к рабочей среде различается, что также влияет на достижение рабочих целей и удовлетворенность работой работодателя / работника. Правильный баланс окружающей среды и отношения помогает получить полностью удовлетворительную работу.

Герцберг в 1959 году, наблюдая за группой рабочих, предложил двухфакторную модель или теорию гигиенической мотивации.

Фактор гигиены

Фактор гигиены не означает личную гигиену и чистоту, даже если он может в минимальной степени нарушить качество продукции.Фактор гигиены Герцберга означает удовлетворение от работы, необходимое для мотивации в рабочей области. Это самые основные факторы, от которых зависит рабочее место. Отсутствие таких факторов может привести к недовольству окружением.

Назовем несколько факторов гигиены :

• Шкала заработной платы : Низкая заработная плата по сравнению с коллегами может демотивировать работника к продолжению работы.
• Рабочая этика : Соревновательная рабочая этика может не только мотивировать команду на хорошие результаты по сравнению с другими, но также помочь в самоанализе того, насколько они далеки от коллег.
• Безопасность работы : Постоянная угроза роли, которую выполняет работник, может вызвать серьезный дискомфорт и неудовлетворенность работой.
• Административные политики : Гибкие политики компании, которые работают на психологическое благополучие и пользу здоровья их сотрудников, помогают им добиться более высоких результатов работы.
• Вознаграждения сотрудникам : Льготы или выгоды, которые получает сотрудник, играют важную роль. Представьте, что невозможность заботиться о семье, в то время как семья переживает тяжелые времена из-за болезни / смерти, может привести к потере мотивации к работе.
• Взаимопонимание между сотрудниками : Дружелюбные отношения с коллективом очень хорошо работают на результат.

Эти факторы могут быть краткосрочной мотивацией, но для психологического удовлетворения сотрудников необходимо, чтобы эти базовые факторы были полностью заполнены.

Фактор мотивации

Мотивация — второй фактор, упомянутый Герцбергом. Есть определенные вещи, которые подталкивают сотрудника к расширению своего лимита, и это фактор мотивации.Приведенный ниже список может быть некоторыми из факторов, которые могут мотивировать сотрудника выполнять свою работу лучше.

• Рост занятости : Когда сотрудник присоединяется к компании, он также ищет возможности роста внутри компании. Постоянный рост профессиональных знаний, обучения и ориентации на должностные обязанности помогает мотивировать сотрудников к работе.
• Разнообразие должностей : Разнообразие профессий — это не проба сил на разных типах работ, а расширение ролей. Существенный фактор, связанный с работой, — это расширение.Естественно, повышая управленческую ответственность сотрудника, это ставит под сомнение его способность лучше управлять делами.
• Признание работы : Своевременное признание хорошо выполненной работы мотивирует сотрудника лучше, чем что-либо другое. Признание должности может происходить путем уведомления коллег о достижении, бонусной заработной плате, надбавках, льготах за достижения, наградах, сертификатах и ​​т. Д.

Комбинации двух факторов

Эти два фактора сочетаются с 4 различными комбинациями удовлетворенности и неудовлетворенности работой.

Ограничения

• Теория Герцберга ставит во главу угла удовлетворенность сотрудников работой, а не производительность.
• Теория также игнорирует переменные, которые могут возникнуть в непредсказуемых ситуациях.
• Проблемы с оценкой удовлетворенности работой находятся только в теории.

Применение теории к промышленному сценарию

В производственном / корпоративном рабочем пространстве и работодатель, и работник удовлетворены работой, когда есть четкое понимание того, что нужно сотруднику для выполнения работы с необходимым качеством.

С точки зрения сотрудника, приходя в компанию, он ищет место, где можно обучиться и применить навыки, полученные в период обучения. Заработная плата и другие пособия относятся к среднему уровню. В процессе обучения и приобретения навыков работник обращает внимание на повышение заработной платы, надбавок и т. Д.

Работа над командным духом и командной работой : Лучшие команды не создаются в одночасье. Путем постоянных проб и ошибок узнавая, насколько каждый член справляется с поставленной задачей.Находясь в команде, вы несете противоречия, недопонимание, соперничество и ненависть.

Признание : Лучшее выполнение работы, хороший исполнитель, командные отношения для достижения цели помогают компании. Но что еще больше помогает компании, так это должное признание достижений сотрудников.

Признанием

может быть что угодно: от прибавки к зарплате, годового бонуса, выплаты квартальных достижений путем сравнения результатов, отправки электронной почты всем сотрудникам, чтобы сообщить им о достижении, похлопывания по спине, ужина / обеда, 2-дневного оплачиваемого отпуска , продвижение и т. д.Все, что дает сотрудникам ощущение, что их тяжелый труд окупился.

Надлежащее признание помогает повысить уверенность сотрудника в дальнейшей уверенности в том, что он хорошо работает. После отличного места для работы и работодатель, и сотрудники получают полное удовлетворение от работы.

Заключение

Несмотря на ограничения и критику, теория широко используется. А чтобы использовать теорию внутри команды, можно начать с устранения факторов гигиены один за другим и замены их факторами мотивации.

Можно предположить, что способности и навыки сотрудников могут быть использованы в максимальной степени, если правильно сбалансировать факторы гигиены и мотивации, чтобы поддерживать их мотивацию во всем. Отныне наблюдаем повышение качества работы.

.

Краткое изложение теории двух факторов

Согласно двухфакторной теории из Фредерик Герцберг
на людей влияют два фактора. Удовлетворение и психологическое
Рост составил фактора мотивации . Неудовлетворенность была
результат гигиенических факторов . Герцберг развил эту мотивацию
теории во время его исследования 200 бухгалтеров и инженеров в США.

— Гигиенические факторы необходимы для
убедитесь, что сотрудник не станет недоволен.Они не приводят к
более высокий уровень мотивации, но без них есть неудовлетворенность.

— Факторы мотивации необходимы в
чтобы мотивировать сотрудника к более высокой производительности. Эти факторы
результат внутренних генераторов в сотрудниках.

Типичная гигиена
Факторы:

Типичные факторы мотивации включают:

Сочетание факторов гигиены и мотивации дает четыре сценария:

• Высокая гигиена +
  Высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники
  мотивированы и мало жалоб.

• Высокая гигиена +
  Низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень
  мотивирован. Работа воспринимается как зарплата.

• Низкая гигиена +
  Высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб. А
  ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплаты и
  условия работы не на высоте.

• Низкая гигиена +
  Низкая мотивация: худшая ситуация.Немотивированные сотрудники с большим количеством
  жалобы.

Герцберг предлагает
что часто работа может и должна быть организована следующим образом:

— работа
расширение

— работа
вращение, и / или

— работа
обогащение.

Помимо двух
Factor Theory , Фредерик Герцберг также иногда известен своими
аббревиатура KITA , что вежливо переведено как удар в
штаны! Герцберг сказал, что KITA не вызывает мотивацию, а только
движение.

Сравните: потребности иерархии Маслоу
| Теория X Теория Y
|
Структура конкурирующих ценностей | Теория ожидания
| Теория ERG | Хофстеде
|
Что такое управление ценностями?
| Лидерство
Континуум

Еще модели управления

.

Двухфакторная теория Герцберга в управлении проектами

Двухфакторная теория Герцберга объясняет, почему лучшие и высокооплачиваемые участники уходят из вашего проекта. Как и в случае с теорией потребностей Маслоу, я объясню теорию двойных факторов Герцберга с точки зрения практического применения.

Необязательно быть физиологом, чтобы видеть мотивацию своей команды и действовать в соответствии с ней. Также я покажу вам пример ниже.

Прежде чем мы продолжим, вам нужно принять одну вещь.Неудовлетворенность работой не противоположна удовлетворенности работой.

Для полной ясности:

• Противоположность неудовлетворенности работой — отсутствие неудовлетворенности работой.
• Противоположностью удовлетворенности работой является отсутствие удовлетворения работой (а не неудовлетворенность работой).

Это была самая сложная часть двухфакторной теории Герцберга.

Итак, теперь есть факторы, которые способствуют росту неудовлетворенности работой. Это факторы гигиены.

Аналогичным образом, существует еще один набор факторов, влияющих на удовлетворенность работой.Это мотиваторы.

Если убрать факторы, вызывающие недовольство, люди перестанут жаловаться на свою работу. Однако это не означает, что у них появится мотивация.

Если вы создадите факторы, которые мотивируют людей, это не помешает им пожаловаться и в конечном итоге покинуть вашу организацию.

Итак, какой вывод?

Вы должны учитывать оба типа факторов, если хотите, чтобы ваша проектная команда оставалась мотивированной. Кроме того, важно зафиксировать гигиенические факторы, прежде чем создавать мотиваторы.

А теперь самое интересное.

Какие факторы гигиены? А какие факторы являются мотиваторами?

Факторы гигиены

Вот список гигиенических факторов:

1. Политика компании
2. Контроль
3. Отношения сотрудника с начальником
4. Условия работы
5. Заработная плата
6. Отношения со сверстниками

Итак, что это значит?

• Когда организация издает политики для контроля рабочих отношений — это демотивирует.
• Вы запрашиваете ежедневные отчеты от вашей команды. Зачем они вам нужны? Административный надзор и микроменеджмент демотивируют.
• Вы являетесь непосредственным руководителем своей проектной группы. Ваши отношения с каждым членом команды не являются произвольной необходимостью. Это фактор гигиены. Опять же, вы слышали фразу «Люди уходят из менеджеров, а не из компаний», не так ли?
• Красивый офис, кондиционер, вода, кофе и печенье — это не бонус, это необходимость современной рабочей среды.Вы можете добавить сюда высокопроизводительные ноутбуки, полезное программное обеспечение и соответствующие меры безопасности.
• Вы все еще верите, что рост зарплаты мотивирует людей? Ну, на день-два. Заработная плата не является мотиватором. Со временем меняется гигиенический фактор. Итак, вы должны убедиться, что выплачиваете адекватную компенсацию.
• Ваши коллеги и коллеги — это фактор, с которым вы взаимодействуете ежедневно. Однако хороший командный дух не гарантирует, что все будут мотивированы и лояльны.

Мотиваторы

А вот мотиваторы:

1. Сложная работа
2. Признание за достижение
3. Ответственность
4. Возможность сделать что-то значимое
5. Участие в принятии решений
6. Чувство важности для организации

Вот небольшое примечание, о котором стоит подумать.Взгляните на Scrum. Почему это работает? Все эти мотиваторы встроены в структуру.

Что вы можете с ними сделать?

А вот и подсказка ПРО.

Вы не работаете над проектами, которые каждый день спасают мир. Таким образом, вы не всегда можете имитировать эти факторы. Однако это не должно останавливать вас от попыток.

Почему?

Потому что большинство мотиваторов — воспринимаемые сущности. Они связаны с потребностями конкретного человека. Довольно часто проблемы и ответственность могут быть ограниченными и локальными.

Вот несколько практических советов:

• Говорите «спасибо» каждый день.
• Начните работать со своей командой на более высоком уровне. Установите цели, направления и объясните желаемый результат. Пусть работают максимально автономно. Вы можете исправить работу. Однако не рассказывайте, как именно это сделать.
• Привлечь команду проекта к планированию деятельности. Спрашивайте их отзывы и предложения. Позвольте им принимать решения.
• Совместное создание иерархической структуры работ — один из способов развить чувство собственности и ответственности за проект.
• Создайте четкий путь для профессионального развития. Я не большой поклонник уровней, званий и разряда должности. Однако это работает. Людям нужны четкие вехи в карьере, чтобы работать усерднее.

Итак, как все это работает вместе?

Пример двухфакторной теории мотивации Герцберга

.