Эффект хоторна: Эффект Хоторна в психологии

Эффект Хоторна и поведенческие исследования — Основы

Эффект Хоторна — это термин, обозначающий склонность некоторых людей работать усерднее и работать лучше, когда они участвуют в эксперименте. Термин часто используется, чтобы предположить, что люди могут изменить свое поведение из-за внимания, которое они получают от исследователей, а не из-за каких-либо манипуляций с независимыми переменными.

Эффект Хоторна широко обсуждается в учебниках по психологии, особенно в тех, которые посвящены промышленной и организационной психологии. Тем не менее, некоторые из более недавних результатов показывают, что многие из первоначальных утверждений об эффекте могут быть завышены.

Краткая история эффекта Хоторна

Эффект был впервые описан в 1950-х годах исследователем Генри А. Ландсбергером во время анализа экспериментов, проведенных в 1920-х и 1930-х годах. Этот феномен назван в честь места, где проводились эксперименты — электрической компании Hawthorne Works компании Western Electric, расположенной недалеко от Хоторна, штат Иллинойс.

Электрическая компания заказала исследование, чтобы определить, существует ли связь между производительностью и условиями труда. Первоначальная цель исследований Хоторна состояла в том, чтобы изучить, как различные аспекты рабочей среды, такие как освещение, время перерывов и продолжительность рабочего дня, влияют на производительность труда.

В самом известном из экспериментов целью исследования было определить, повлияет ли увеличение или уменьшение количества получаемого света на производительность рабочих во время смены. Производительность сотрудников, казалось, увеличилась из-за изменений, но затем уменьшилась, когда эксперимент закончился.

Исследователи в первоначальных исследованиях обнаружили, что практически любое изменение условий эксперимента приводит к увеличению производительности. Когда освещение было снижено до уровня свечей, производство увеличилось. В других вариантах экспериментов производство также улучшилось, когда перерывы были полностью устранены, а рабочий день был удлинен.

Результаты оказались удивительными, и в то время исследователи пришли к выводу, что работники на самом деле реагируют на повышенное внимание со стороны своих руководителей. Исследователи предположили, что производительность увеличилась благодаря вниманию, а не из-за изменений экспериментальных переме

Эффект Хоторна — это… Что такое Эффект Хоторна?

Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect, «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология») — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо, во время т. н. Хоторнских экспериментов (1927—1932). Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

Хоторнские исследования

Первоначальная ориентация Хоторнских исследований исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).

Руководство компании Вестерн Электрикс (тогда там был телефонный завод) прониклось идеями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.

На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п.).

В итоге первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования С. Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту; в психологах они видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

В ходе экспериментов Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект — не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.

И кроме того, самое важное, но редко предаваемое огласке на постсоветском пространстве: Вас может удивить, что большинство историков считают, что Хоторнский эффект назван неверно, а данные оригинального исследования были сильно искажены по политическим причинам. Критический анализ истории эксперимента Исследование, давшее имя хоторнскому эффекту, было проведено на заводе «Вестерн электрик» В городе Хоторне, штат Иллинойс. Оно длилось около 10 лет, с 1924 по 1933 г. Считается, что задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжелую, монотонную работу, отнимающую много времени. «Вестерн электрик» производил около 7 млн реле в год (Gillespie, 1988), поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.

Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 по сентябрь 1928 г. (Gillespie, 1988). За это время были изучены (а в действительности смешаны друг с другом) несколько переменных, характеризующих условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определенный объем сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались. В качестве примера всегда приводят «12-й период исследования», при котором рабочим сообщили, что рабочая неделя будет увеличена с 42 до 48 часов, а перерывы и бесплатные обеды будут отменены. Практически во всех учебниках приводятся подобные описания:

«Неважно, какие изменения вносились — увеличивали или уменьшали количество перерывов, длительность рабочего дня и т. д. — женщины производили все больше и больше телефон­ных реле» (Elmes, Капtiwitz, & Roediger, 1992, р. 205).

Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают. Возможно, такой эффект действительно существует, но имел ли он место в «Вестерн Электрик», мы еще не выяснили. Внимательное изучение событий позволяет дать несколько интересных альтернативных объяснений. Во-первых, хотя обычно при описании данного исследования подчеркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования, в действительности, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчи­няться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула К большевикам» (Вгаmеl & Friend, 1981). (Учтите, что Республика Советов в 20-х гг. только недавно появилась и «красная угроза» представляла гипотетическую опасность для Америки, что вызвало, к примеру, страх перед рабочими организациями. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и была полна энтузиазма так что быстро стала лидером группы. Очевидно, ее выбрали потому, что она «была самой быстрой сборщицей реле» (Gillespie, 1988, р. 122). Ее участие сильно повлияло на повышение производительности труда.

Вторая проблема, возникшая с интерпретацией данных о сборке реле, — статистическая. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности (Вгаmеl & Fгiепd, 1981). Также очевидно, что женщины были рассержены подобными изменениями, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии. И наконец, возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учетом результатов и вознаграждением высокой продуктивности (Рагsоп, 1974).

Историки говорят, что события следует оценивать, учитывая их общий политический и экономический институциональный контекст и исследование в Хоторне не должно быть исключением. Красивая картинка, в которой рабочие не замечают разницы в условиях труда и волнуются о том, чтобы их считали особенными, способствовала изменению взаимоотношений между людьми на производстве и привела к тому, что корпорации стали уделять большое внимание гуманному обращению с работниками, чтобы создать одну большую счастливую семью рабочих и руководителей. Но такая картинка также помогает усилить власть руководства и предотвратить повсеместное создание рабочих организаций, стремление к чему, по мнению некоторых историков (например, Вгаmеl & Friend, 1981), и явилось истинной причиной исследований, проведенных в «Вестерн электрик». Источник Исследование в психологии: методы и планирование. Дж. Гудвин СПб.: Питер, 2004.- 558с.: ил. –(Серия «Мастера психологии»), с. 232-233

Wikimedia Foundation.
2010.

Эффект Хоторна — Психологос

Хоторнский эффект(англ. Hawthorne effect, «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология») — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо, во время т. н. Хоторнских экспериментов (1927—1932).

Хоторнские исследования

Первоначальная ориентация Хоторнских исследований исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).

Руководство компании Вестерн Электрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.

На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п.).

В итоге первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования С. Милграм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту; в психологах они видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

Эффект Готорна — это… Что такое Эффект Готорна?

Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect, «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология») — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо, во время т. н. Хоторнских экспериментов (1927—1932). Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

Хоторнские исследования

Первоначальная ориентация Хоторнских исследований исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).

Руководство компании Вестерн Электрикс (тогда там был телефонный завод) прониклось идеями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.

На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п.).

В итоге первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования С. Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту; в психологах они видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

В ходе экспериментов Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект — не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.

И кроме того, самое важное, но редко предаваемое огласке на постсоветском пространстве: Вас может удивить, что большинство историков считают, что Хоторнский эффект назван неверно, а данные оригинального исследования были сильно искажены по политическим причинам. Критический анализ истории эксперимента Исследование, давшее имя хоторнскому эффекту, было проведено на заводе «Вестерн электрик» В городе Хоторне, штат Иллинойс. Оно длилось около 10 лет, с 1924 по 1933 г. Считается, что задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжелую, монотонную работу, отнимающую много времени. «Вестерн электрик» производил около 7 млн реле в год (Gillespie, 1988), поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.

Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 по сентябрь 1928 г. (Gillespie, 1988). За это время были изучены (а в действительности смешаны друг с другом) несколько переменных, характеризующих условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определенный объем сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались. В качестве примера всегда приводят «12-й период исследования», при котором рабочим сообщили, что рабочая неделя будет увеличена с 42 до 48 часов, а перерывы и бесплатные обеды будут отменены. Практически во всех учебниках приводятся подобные описания:

«Неважно, какие изменения вносились — увеличивали или уменьшали количество перерывов, длительность рабочего дня и т. д. — женщины производили все больше и больше телефон­ных реле» (Elmes, Капtiwitz, & Roediger, 1992, р. 205).

Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают. Возможно, такой эффект действительно существует, но имел ли он место в «Вестерн Электрик», мы еще не выяснили. Внимательное изучение событий позволяет дать несколько интересных альтернативных объяснений. Во-первых, хотя обычно при описании данного исследования подчеркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования, в действительности, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчи­няться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула К большевикам» (Вгаmеl & Friend, 1981). (Учтите, что Республика Советов в 20-х гг. только недавно появилась и «красная угроза» представляла гипотетическую опасность для Америки, что вызвало, к примеру, страх перед рабочими организациями. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и была полна энтузиазма так что быстро стала лидером группы. Очевидно, ее выбрали потому, что она «была самой быстрой сборщицей реле» (Gillespie, 1988, р. 122). Ее участие сильно повлияло на повышение производительности труда.

Вторая проблема, возникшая с интерпретацией данных о сборке реле, — статистическая. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности (Вгаmеl & Fгiепd, 1981). Также очевидно, что женщины были рассержены подобными изменениями, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии. И наконец, возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учетом результатов и вознаграждением высокой продуктивности (Рагsоп, 1974).

Историки говорят, что события следует оценивать, учитывая их общий политический и экономический институциональный контекст и исследование в Хоторне не должно быть исключением. Красивая картинка, в которой рабочие не замечают разницы в условиях труда и волнуются о том, чтобы их считали особенными, способствовала изменению взаимоотношений между людьми на производстве и привела к тому, что корпорации стали уделять большое внимание гуманному обращению с работниками, чтобы создать одну большую счастливую семью рабочих и руководителей. Но такая картинка также помогает усилить власть руководства и предотвратить повсеместное создание рабочих организаций, стремление к чему, по мнению некоторых историков (например, Вгаmеl & Friend, 1981), и явилось истинной причиной исследований, проведенных в «Вестерн электрик». Источник Исследование в психологии: методы и планирование. Дж. Гудвин СПб.: Питер, 2004.- 558с.: ил. –(Серия «Мастера психологии»), с. 232-233

Wikimedia Foundation.
2010.

Хоторнский эффект — это… Что такое Хоторнский эффект?

Хо́торнский эффе́кт (англ. Hawthorne effect, по названию завода Hawthorne Works (англ.)русск., где проводилось исследование; «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология») — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Данный эффект обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо во время проведения так называемых «хоторнских экспериментов» (1924—1932).

Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку:

1. позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие;
2. в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

Первоначальная ориентация хоторнского исследования исходила из научной теории организации труда того времени (Тейлора, Файоля, Фрэнка (англ.)русск. и Лиллиан Гилбрет (англ.)русск.). Группа антропологов, в которую входили Хоманс (англ.)русск., Мэйо, Уорнер (англ.)русск., Ротлисбергер (англ.)русск., Вилльям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда.

Хоторнское исследование было проведено на заводе Hawthorne Works (англ.)русск. компании Western Electric, в городе Сисеро, штат Иллинойс. Руководство компании Western Electric прониклось идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным создали все условия для изучения процесса производства. Исследование длилось 8 лет, с 1924 по 1932 год. Задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжёлую, монотонную работу, отнимающую много времени. Hawthorne Works производил около 7 млн реле в год, поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.

Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 года по сентябрь 1928 года. За это время были изучены переменные, характеризующие условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определённый объём сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались.

Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают.

По результатам эксперимента, учёные сделали следующие выводы:

• рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными;
• проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между людьми на производстве;
• результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования Стэнли Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту. Он считает, что в психологах рабочие видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому бытует мнение, что открытый Мэйо эффект — не объективно существующее явление, а полученные случайным образом экспериментальные данные.

Внимательное изучение итогов эксперимента позволяет дать несколько альтернативных объяснений полученных результатов.

• При описании данного исследования подчёркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования. В действительности же, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчи­няться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула к большевикам» и её тоже сняли с эксперимента. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и быстро стала лидером группы. Очевидно, её выбрали в группу потому, что она была самой быстрой сборщицей реле. Её участие сильно повлияло на повышение производительности труда.

• Возникает проблема с интерпретацией данных о сборке реле. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности.

• Также очевидно, что женщины были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии.

• Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности.

Литература

• Дж. Гудвин. Исследование в психологии: методы и планирование. — СПб.: Питер, 2004. — С. 232-233. — (Серия «Мастера психологии»).

Эффект Хоторна: как эксперименты повышают производительность?

Всем привет! Эффект хоторна – это феномен, при котором результат деятельности работников улучшается в связи с повышенным вниманием к нему. Подобное может происходить также при проведении экспериментов, изменений условий труда и прочее. Появляется желание показать себя с лучшей стороны, отчего люди выкладываются на все 100 %.

История возникновения

Это название берёт своё начало из эксперимента, который проводила команда специалистов во главе с Элтоном Мейо. Только, в отличие от остальных эффектов, термин появился не в честь фамилии психолога. А благодаря месту проведения исследований – заводу «Hawthorn works». Он производил телефонное оборудование, электрооборудование и различные потребительские товары. Был настолько крупным, что на его территории находилась железная дорога для перевозки тяжелых грузов. А сами сотрудники использовали велосипеды для передвижения.

Руководство компании в 1924 году после ряда неудачных попыток самостоятельно разобраться в ситуации, обратилось к Элтону с проблемой снижения уровня производительности. Наиболее худший результат показывали девушки, собиравшие реле.

Команда первым делом принялась изучать влияние освещения на трудоспособность и эффективность работы. Поэтому разделила сотрудниц на две группы – контрольную и экспериментальную. В последней группе изменили условия труда, сделав свет немного ярче. Мейо принял решение делать это поэтапно, чтобы наверняка доказать, что свет действительно влияет на производительность.

Ожидания оправдали себя, девушки, в отличие от тех, у кого освещённость осталась на прежнем уровне, стали делать успехи, выполняя план. Тогда им ещё немного добавили яркости в помещениях. И произошло что-то удивительное. Работать стали лучше даже те сборщицы, которые не имели никакого отношения к изменениям условий труда.

Исследования длились 8 долгих лет. Учёные меняли факторы, которые, по их мнению, могли «пролить свет» на происходящее, но озадачивались ещё больше. Например, увеличили количество выходных, добавили больше времени на перерывы. Даже группы сделали меньше, теперь в одном помещении могло находиться максимум 6 работниц. Назначили премиальные за качественный и ответственный подход к делу. А потом взяли, и отменили улучшения, ожидая стремительное снижение мотивации девушек. Но не тут-то было, их производительность росла дальше, как ни в чём не бывало.

Раскрытие действия эффекта Хоторна

Стэнли Милгрэм, известный нам проведением эксперимента на выявление причин возникновения садистских наклонностей у людей, которые раньше не отличались жестокостью, сделал выводы о том, что Мэйо ошибался, считая, что изменение различных факторов влияло на эффективность. По его мнению, девушки выкладывались на полную из-за того, что постоянно находились под вниманием.

Вот представьте, все знают, что у завода серьёзные проблемы и вдруг руководство приглашает каких-то людей, которые совершают непонятные сборщицам реле действия, постоянно контролируя их деятельность. Девушки попросту решили, что начальство просто пытается разобраться с теми, кто плохо работает. А специалисты помогают обнаружить «слабое звено». Отчего, боясь лишиться места, старались изо всех сил, только бы выбор пал не на них. И пусть хоть по 20 человек находится в одной комнате, хоть 6 – это совсем не имеет для них значения.

Также наблюдение за работой повышало уровень значимости. Работницы ощущали, что делают что-то важное, раз находятся под контролем. А это стимулирует выкладываться, какому человеку не хочется ощущать себя ценным сотрудником? Каждому, кто стремиться достичь успеха и реализовать себя, не так ли?

Ещё немаловажную роль сыграл эффект новизны. Это такое явление в психологии, когда последние события или свежая информация имеют большее значение, чем то, о чём раньше знал человек. То есть, трудящиеся воспринимали себя как успешные, потому что их результат улучшился. Напрочь забыв о том, что раньше завод был из-за них под угрозой закрытия. Соответственно, они не могли начать хуже работать, их внутренние ощущения не соответствовали ощущениям неудачниц.

Как использовать эффект Хоторна

Рабочий процесс важно обустроить таким образом, чтобы сотрудники ощущали свою значимость. Когда они ощущают, что делают важный труд, который высоко ценится – они будут стараться изо всех сил сделать больше и лучше, чем раньше. Кстати, в этом проявляется ещё один феномен, который открыл Роберт Розенталь.

Он утверждал, что ожидания имеют свойство сбываться, так как личность неосознанно будет совершать такие действия, которые будут подтверждать её мысли. Вот, например, верит руководитель в то, что его подчинённые профессионалы и могут справиться со сложной задачей – они будут стремиться соответствовать его мнению, выполняя свою работу чуть ли не идеально.

А ещё, замечали ли вы, как повышается эффективность, когда появляется информация о том, что приедет проверка? Организм мобилизуется и неизвестно откуда берутся силы выполнять те задачи, которые раньше вызывали скуку. Так что, стимулировать свой персонал вполне можно, объявив о грядущей проверке, допустим, со стороны каких-то инстанций. Тогда они, находясь в состоянии ожидания, будут лучше выполнять свои обязанности. А потом уже придётся соответствовать образу эффективного работника.

Порой достаточно просто заявить об этом, что вот-вот «нагрянут гости». Только делать так не часто, иначе выйдет как в притче про пастуха, который ради шутки звал на помощь, а потом когда волки действительно напали на стадо, никто уже не бежал на его крики, так как не верили ему.

Завершение

Если вам интересно больше узнать о том, как повысить личную эффективность, то вы легко это можете сделать, перейдя по этой ссылке. В статье указаны наиболее интересные, простые, но при этом эффективные методы. А на сегодня всё! Удачи вам и будьте счастливы!

Материал подготовила психолог, гештальт-терапевт, Журавина Алина

Хоторнский эффект

Управление и оптимизация производительности с точки зрения «человека», а не «производственной машины». Объяснение Хоторнского эффекта Элтона Майо (Elton Mayo). (’32)

Что такое Хоторнский эффект? Описание

Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т. д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.
Очевидно, что переменные, которыми манипулировали экспериментаторы, были не единственными и не доминирующими факторами изменений в производительности. Одна из интерпретаций, предложенная профессором Elton Mayo и коллегами F. J. Roethlisberger и William J. Dickson, заключалась в том, что фактором улучшения показателей было ощущение работников. Теперь это явление известно как «Hawthorne effect» («Хоторнский эффект»

Таким образом эти эксперименты находились среди первых указаний Любая модель производительности фактор в нематериальных свойствах such as человеческое поведение.

Для правильного и точного понимания Хоторнского эффекта важно знать еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон убывающей предельной полезности. Тогда как мотивирование, действительно, увеличивает производительность до определенного уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает быть эффективным из-за насыщения полезности. Таким образом, не следует полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры обучающейся организации.

К Хоторнскомй эффекту имеют отношение:

• Эффект пигмалиона. Это явление относится к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели. Эффект плацебо. Это явление относится к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности, неэффективным средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую.

Хоторнские эксперименты. История

Хоторнские эффекты представляют серию экспериментов, проведенных в 1924-1933гг. и проанализированных профессором Elton Mayo в 1927-1932гг. Термин Hawthorne произошел от названия места проведения экспериментального исследования Western Electric Hawthorne Work, Chicago. Эксперименты, главным образом, были инициированы с намерением изучить отношение между производительностью и условиями работы относительно исследования материальных и средовых факторов влияния на рабочем месте (например, яркость освещения, влажность) и психологических аспектов (например, перерывы на отдых, отстаивание групповых интересов, рабочее время, управленческое руководство).

Вычисление Хоторнского эффекта. Формула

Не существует окончательной количественной формулы, так как важные параметры условий труда различаются по компаниям и по отраслям. Однако, общим подходом, который характерен для всех отраслей является применение закона Yorkes-Dockson, который утверждает, что есть оптимальная мотивация для максимального уровня производительности. Любый другой более низкий или высокий уровень мотивирования приведет к падению производительности. Таким образом: y = — ax2 + bx + c (y=производительность, x=параметры рабочей среды).

Применение Хоторнских экспериментов. Формы применения

• Завод. Пример: cсборочный завод. Дизайн/творческие отрасли. Пример: чертежник. Образование/индустрия услуг. Пример: медицинский персонал.

Стадии Хоторнского эффекта. Процесс

Определите свойства рабочей среды, которые влияют на производительность, пример : x1, x2… xn и т. д. Проранжируйте свойства и выберите наиболее важные из них на основании анализа Парето. Пример: x1, x2, x3 (скажем, только 3 важных свойства) В менеджменте, определите веса для определенных, наиболее важных свойств (например, w1, w2, w3). Определите модель, y = — ax2 + bx + с. (y=производительность, x=окончательный вводный ресурс, снабженный весом) Смоделируйте окончательный вводный ресурс, снабженный весом как x = w1*x1 + w2*x2 + w3*x3 Вводный ресурс в формуле: y = — ax2 + bx + c

Преимущества Хоторнских экспериментов. Преимущества

• Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников. Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании. Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

Ограничения Хоторнского эффекта. Недостатки

• Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации Квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджента. Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации. В целом, точность модели производительности взаимосвязанна с суждениями и проницательностью менеджера.

Предположения Хоторнского эффекта. Условия

• Важные рабочие свойства можно определить в достаточном объеме. Не происходит никакого удержания неофициального знания.

«Хоторнский эффект» на современном рабочем месте

Сотрудники, независимо от того, к какой эпохе они принадлежат, всегда хотят, чтобы их слышали и ценили; это их мотивирует и в конечном итоге повышает производительность.

В 1924 году Элтон Мэйо, австралийский социолог на заводе в Хоторне компании Western Electric, провел эксперимент, который производил телефонное оборудование для AT&T.

Простой эксперимент был направлен на оценку влияния условий труда на производительность.Когда освещение в рабочей зоне для нескольких рабочих было увеличено, было замечено, что производительность рабочих в этом конкретном отсеке также увеличилась. Это подтвердило тот факт, что изменение повысило производительность.

Эти рабочие также участвовали в нескольких других успешных экспериментах в последующие годы. Их рабочее время и перерывы для отдыха были изменены, а во время перерывов им предложили еду. Было замечено, что каждое маленькое изменение приводило к повышению производительности.

Эксперименты продолжались до 1932 года, и все эти изменения были отменены, предполагая, что производительность упадет, но, что удивительно, не произошло падения уровня производительности.

Мэйо установил, что не изменение физической среды повысило производительность, а вера рабочих в то, что их ценят, о них заботятся и что кто-то заботится об их рабочем месте. Кроме того, возможность обсудить изменения до их внедрения способствовала повышению производительности.Эта теория получила название эффекта Хоторна.

Это заложило основу того, что мы сегодня называем вовлеченностью сотрудников. Как известно, вовлеченные сотрудники — самые продуктивные.

Однако эксперимент Мэйо оценивался разными исследователями по-разному. Многие люди, придерживающиеся противоположных точек зрения, говорят, что повышение уровня производительности произошло из-за того, что сотрудники знали, что за ними наблюдают, и что они должны работать лучше.

Да, это факт, что всякий раз, когда группа сотрудников отделяется от команды и получает дополнительное внимание и приоритет, они, вероятно, будут работать лучше. Но означает ли это, что организации могут следовать этому как обычную практику? Не будет ли это равносильно дискриминации других?

Однако, несмотря на всю критику, эффект Хоторна устанавливает, что сотрудники, будь то в 1920-х годах или сто лет спустя, хотят, чтобы их слышали и ценили. Это повышает уровень их мотивации, а конечный результат — повышение производительности.

Вот несколько способов использования «эффекта Хоторна» на современных рабочих местах.

1. Слушать важно

Эффект Хоторна показал, что производительность сотрудников резко возрастает, когда они чувствуют, что их слышат. Фактически, это отличный урок для сегодняшнего руководства, которому необходимо терпеливо выслушать членов своей команды.

Важно ценить идеи, и многие начинающие организации извлекли из этого выгоду, когда молодые сотрудники были услышаны, а их идеи оценены.Люди в основном мотивированы не экономическими факторами, а эмоциональными факторами, такими как чувство вовлеченности и внимания. Для сотрудников важно чувствовать, что их опасения услышаны и что они способствуют достижению общей цели.

2. Наблюдение за бдительностью

Эффект Хоторна установил, что сотрудники, как правило, работают лучше, когда за ними наблюдают. Но на современном рабочем месте у него разные коннотации. Сотрудники ненавидят находиться под круглосуточной бдительностью, но да, они хотят, чтобы за ними наблюдали.Они хотят, чтобы лидеры обращали внимание на их хорошую работу и ценили их за то же самое, не наблюдая за ними все время. Внимание к тому, что делают сотрудники, приносит прекрасные результаты.

3. Правильные люди в нужной группе

Обычно продуктивные сотрудники могут стать непродуктивными, если их поместят в неправильную группу. В то же время внимательное и общительное внимание к тому, как работают другие, может положительно повлиять на их участие и повысить производительность.Во время эксперимента в Хоторне два непослушных и посредственных рабочих были заменены двумя производительными рабочими, из которых один взял на себя роль соломенного начальника. Они обнаружили, что производство увеличилось за счет замены двух рабочих в связи с их большей производительностью и влиянием дисциплинарных мер на других рабочих.

4. Гендерное разнообразие

Женщины все чаще выбирают профессии, в которых доминируют мужчины. Однако их часто заставляют чувствовать себя нежеланными со стороны сверстников-мужчин, что приводит к низкой производительности.Работодатели должны проявлять наблюдательность и вносить небольшие изменения, чтобы сделать окружающую среду более благоприятной. Индивидуальное внимание и нормальный человеческий инстинкт чувствовать себя избранным исказят результаты.

5. Бог мелочей

Организации должны понимать, что инструменты, используемые для мотивации, не обязательно должны иметь форму «больших» вещей. Иногда небольшие изменения творит чудеса в повышении производительности.

Цените наш контент … вносите вклад в наш рост. Даже небольшой взнос в месяц будет для нас большим подспорьем.

Вот уже пять лет мы обслуживаем промышленность ежедневными новостями и историями. Наш контент бесплатный для всех, и мы планируем сохранить его в таком виде.

Поддержите HRKatha. Pay Here (это займет всего минуту)

.

ВСЕ о Хоторнском эффекте Мейо

Что такое эффект Хоторна? Описание Хоторнские эксперименты представляли собой серию исследований продуктивности рабочих, в которых манипулировали различными условиями (заработная плата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т. д.). Удивительно, но каждое изменение приводило к повышению производительности. рост, включая в конечном итоге возврат к исходным условиям. Это было верно как для каждого отдельного работника, так и для среднего значения группы. Очевидно, переменные, которыми манипулировали экспериментаторы, были не единственными и не единственными. доминирующие причины изменения производительности. Одна интерпретация, в основном из-за Профессор Элтон Мэйо и его сотрудники Ф.Дж. Ретлисбергер и Уильям Дж. Диксон, по сути, это было ощущение рабочих, что они внимательно следили за тем, что стало причиной улучшения производительности. Теперь это называется «эффектом Хоторна». Таким образом, эти эксперименты были одними из первых указаний на то, что любая производительность модель должна учитывать нематериальные атрибуты, такие как поведение человека . Важно понимать еще две концепции, чтобы понять Хоторн. Эффект правильно и аккуратно. Закон Йеркса-Доксона и Закон убывающей предельной полезности. Хотя мотивация действительно увеличивает продуктивность до определенного момента любая мотивация (например, зарплата) не будет эффективной за счет насыщения полезности. Таким образом, нельзя полагаться только на Hawthorne. модель для повышения производительности, но умело дополняет ее другими атрибуты мотивации, такие как изменение структуры работы, увеличение числа рабочих мест и повышение производительности способность через такие средства, как обучение организационной культуре. К эффектам Хоторна относятся: Эффект Пигмалион . Это относится к самоисполняющемуся пророчеству. ситуации, в которых ученики показали лучшие результаты, чем другие ученики, просто потому что их ожидали от них учителя. Эффект плацебо . Это явление, при котором симптомы пациента может быть облегчено неэффективным лечением, по-видимому, потому что человек ожидает или верит, что это сработает.Этот эффект может быть решаются с помощью двойных слепых исследований. Хоторнские эксперименты. История Хоторнские эффекты — это серия экспериментов, проведенных с 1924 по 1933 г. и классно проанализирован профессором Элтоном Мэйо с 1927 по 1932 г. термин Хоторн был придуман как место проведения экспериментальных исследований в Western Electric Hawthorne Work, Чикаго. Эксперименты были в первую очередь начал с намерения изучить взаимосвязь между производительностью и условия труда с учетом физических и экологических воздействий рабочего места (например,грамм. яркость света, влажность), а затем перешли к психологические аспекты (например, перерывы, групповое давление, рабочее время, управленческие руководство). Расчет эффекта Хоторна. Формула Не существует окончательной количественной формулы, поскольку важные атрибуты условия труда сильно различались от места к месту и от отрасли к промышленность. Однако предлагаемый общий подход, выходящий за рамки всех отраслей заключается в применении закона Йорка-Доксона, что существует оптимальная мотивация для максимальной производительности.Любая меньшая мотивация или больше приведет к падение производительности. Таким образом: y = -ax 2 + bx + c. (y = производительность, x = атрибуты рабочей среды). Использование Хоторнских экспериментов. Приложения Заводская среда. Пример: сборочный завод. Дизайн / Творческие индустрии. Пример: рисовальщик. Сектор образования / услуг. Пример: медсестра. Шаги в эффекте Хоторна.Процесс Определите атрибуты рабочей среды, которые влияют на производительность, Пример: x1, x2 … xn и т. Д. Ранжируйте атрибуты и выберите критические атрибуты на основе анализа Парето. Пример: x1, x2, x3 (скажем, только 3 важных атрибута) Присвойте веса определенным критическим атрибутам среди руководства. (скажем, w1, w2, w3). Определите модель, y = -ax 2 + bx + c. (y = производительность, x = окончательный взвешенный ввод) Смоделируйте окончательный взвешенный вход как x = w1 * x1 + w2 * x2 + w3 * x3 Введите в формулу: y = -ax 2 + bx + c Сильные стороны экспериментов Хоторн.Преимущества Метод позволяет четко определить, что волнует рабочих. Устойчивое и долгосрочное решение проблем производительности, если он правильно и точно смоделирован. Обеспечивает последовательность в оценке рабочей ситуации когда руководству необходимо осуществлять долгосрочное прогнозирование. Ограничения эффекта Хоторна. Недостатки Трудно идентифицировать критические атрибуты рабочей среды как некоторые из них являются внутренними, как динамика организации и т. д. Количественная оценка параметров a, b и c модели производительности тоже очень субъективен и зависит от проницательности менеджера. Критические рабочие атрибуты являются динамическими, и модель требует обновления постоянно отражать реальную «наземную» ситуацию. В целом точность модели продуктивности сильно коррелирует на суждение и проницательность менеджера. Предположения о Хоторнском эффекте.Условия Важные рабочие атрибуты могут быть достаточно зафиксированы. Никакие скрытые или скрытые неформальные знания не разглашаются. Книга: Бейли — Инженерия деятельности человека — Группа особого интереса по эффекту Хоторна Специальная группа по интересам (173 члена) Форум о Хоторнском эффекте Самые свежие темы по теме: Хоторнский эффект. Лучшие Лрактики о Хоторнский эффект Здесь вы найдете все самые ценные обсуждения из прошлого. 🥇 Принципы мотивации человека 1. Имейте причину. Взрослые хотят видеть цель в том, что мы делаем. 2. Развивайте чувство ответственности. Люди должны быть пр (…) 🥉 Внутренняя и внешняя мотивация Мотивация сотрудников зависит от двух факторов: внутреннего и внешнего: — Внутренние факторы зависят от его потребностей, знаний или (…) Мотивационный подход Кови Что касается мотивации, мне нравится целостный подход Коува.Эта парадигма начинается с четырех измерений человека: разума, (…) В Хоторн или не в Хоторн? Эффект Хоторна был явным прорывом в то время, когда он наблюдался впервые.С тех пор человечество сделало сом (…) Советы экспертов об эффекте Хоторна Здесь вы найдете советы экспертов. Создание хорошей рабочей среды Передовой опыт (…) История экспериментов в Хоторне Историческая основа (…) Источники информации о Хоторнском эффекте Здесь вы найдете PowerPoint, видео, новости и т. Д.. Влияние участия сотрудников на результаты деятельности фирмы Влияние участия сотрудников на результаты деятельности фирмы (…) Окружающая среда на рабочем месте и проблемы старения Управление эффективностью, теория двух факторов, абсентеизм, презентеизм (…) Наука о личной производительности Персональная производительность, тайм-менеджмент, многозадачность (…) Как добиться вовлеченности сотрудников Расширение прав и возможностей сотрудников, участие сотрудников, совместное управление, совместное лидерство (…) Сравните с эффектом Хоторна: Иерархия потребностей | Двухфакторная теория | Теория потребностей | Теория X Теория Y | Теория ERG | Теория ожидания | Теория пути-цели | Теория атрибуции Вернуться в центр управления: изменения и организация | Человек Ресурсы | Знания и нематериальные активы Другие методы, модели и теории управления

Руководитель группы по интересам

.

Hawthorneeffekt — Wikipedia

En Hawthorneeffekt är vad som sker inom Psykologiska Experiment då undersökta personer omedvetet ändrar sina beteenden enbart eftersom de vet att de blirveralevor de la annésér, de bér ée de vet att de blirveralevor de la annéera, de b. ^{[1] [2]} Hawthorneeffekten upptäcktes genom de så kallade Hawthorneexperimenten som genomfördes 1924−1932, это должно быть сделано для мягкого промышленного производства.De undersökta personernas omgivning förändrades och deras produktivitet utvärderades. ^[3] Слуцацен сом дрогс вар атт бара дет фактум атт де андерсёктес ökade produktiviteten, медан själva förändringarna inte var lika viktiga. ^[4]

Termerna Hawthorneeffekten och Hawthorneexperimenten syftar of the bara på Experimenten kring ljusstyrka, rots att dessa bara var de inledande faserna av Experimenten. ^[5]

Элтон Мэйо и др.Ллойд Уорнер изучает промышленность. Forskarna upptäckte att individerna minskade sin produktion på grund av deras inbördes normystem. Dennaffekt berodde på att de arbetarna hade skapat normystem som hade stor invkan på produktiviteten, dessa grupper hade bildat egna regelsystem och mekanismer mot de förändringar de tycktes ana. ^[6]

Enligt Steven Levitt и John List är Hawthorneeffekten endast en myt. Вы можете просмотреть все данные и данные из экспериментальных данных, полученных в ходе экспериментов.De anser alltså att det inte finns något vetenskapligt stöd för Hawthorneeffekten. ^[7]

Det var egentligen inte förrän på 1960-ый сом дет kom kritiska анализатор на Hawthornestudien. En av de mer ingående kritiska genomgångarna publicerades i Science 1947. Där visade man på att de troliga orsakerna till den ökadeffektiviteten snarare berodde på:

• Att gruppens sammansättning ändrades (högpresterande medlemmar tillkom, andra lämnade gruppen), dessutom var det bara 5 medlemmar i den viktigaste arbetsgruppen i undersökningarna
• Ett tydligare samband mellan ekonomisk belöning och arbetsresultat infördes
• Deltagarna fick tydlig återkoppling om sina arbetsresultat ^[8]

USA gick dessutom in i en депрессия под Tiden Studierna genomfördes, vilket ledde Till sämre arbetsvillkor och de ekonomarnaiska bk. ^[9] Frågan ställs ^{[ vem? ]} hur studien har kunnat få en sådan stor betydelse och ligga till grund until i efterkommande forskning i så stor utsträckning som den fått i den samhällsvetenskapliga forskningen. ^[10]

Många kritiker до Hawthorneeffekten anser ^{[ vem? ]} att faktorer till de förändringar man поселится в undersökningarna varit rena placeboeffekter då forskningsmetoden varit alltför enkel. Alltså att «человек tolkar vad försöksledningen vill ha och rättar sig därefter».Senare forskning har kommit fram till att själva Hawthorneeffekten skulle ha helt andra faktorer än vad som påståtts och att tidigare forskning kring detta ämne haft en icke trovärdig metod. ^[9]

Termen «Hawthorneeffekt» (англ. я США. Hawthorne Works genomförde en studie för att undersöka om deras arbetare var mer produktiva i starkt eller svagt ljus, och anordnade en testgrupp och en kontrollgrupp, där ljusets styrka ökades för testgruppen men integruppen för.Som resultat ökade produktiviteten, men inte bara i testgruppen utan även i kontrollgruppen, trots att denna inte fått förstärkt ljus. ^[3]

Hawthorneeffektens genombrott skapades vid Harvard University, forskare som utförde Experiment om förhållanden i den fysiska arbetsmiljön. De undersökte industrialarbetets mänskliga konsekvenser. De koncentrerade sig på trötthet och olika faktorer i den fysiska arbetsmiljön som kunde påverka individerna. Det var dessa forskare som skapade det stora genombrottet för den nya förståelsen för den «mänskliga faktorn» i arbetsorganisationer.Forskningens resultat bildade den nya reformen «Human Relations». Där hade Elton Mayo stor Inverkan, han började på 1920-tallt att undersöka just förhållanden i den fysiska arbetsmiljön i Hawthornefabriken. Результат был парадоксальным и достойным эксперимента. Produktiviteten под dessa undersökningar ökade, även då Experimentets variabler blev sämre. ^[11]

Ett av de längsta Experimenten inom Hawthorneeffekten гетер «Комната для испытаний сборки реле». Experimentet pågick mellan 1927 och 1932 och utfördes på sex stycken kvinnor som arbetade separat from alla andra på fabriksgolvet.De gjorde mätningar både på deras arbete och fysiologiska tillstånd, också hur antalet sömntimmar påverkade deras produktivitet. Resultatet av Experimentet visade att deras arbete blev bättre och bättre при проведении экспериментов. ^[12]

För att förstå varför dessa resultat uppstod undersöktes arbetare på flera andra sätt. Bland annat togs arbetare vars produktivitet redan var känd, och undersöktes i ett särskilt utrymme. De upptäckte att då Experimenten genomfördes ökade produktiviteten med så mycket som 25 procent jämfört med tidigare.Experiment gjordes då de undersökta personerna utsattes för flera olika typer av förändringar, soft annat mer välstädade arbetsbord och färre arbetstimmar, och forskarna kom fram till att fö varändringarna i sigö intaradringarna, sig intere verkåde pédéné sig för dem, som gjorde att produktiviteten ökade. ^[4]

En «medverkandeeffekt» может дать эффект от förmåner det kan innebära att delta i en undersökning, bara genom att vara med i undersökningen.[ a b ] Остин Вебер (1 августа 2002 г.). «Хоторнский завод». Сборочный журнал. http://www.assemblymag.com/CDA/Archives/0cdaaa2e0d5c9010VgnVCM100000f932a8c0____. Läst 9 ноября 2011. ”Объем производства увеличивался независимо от того, насколько менялись физические условия. Фактически, даже когда условия вернулись к прежним, производительность оставалась на 25 процентов выше своего первоначального значения. Прогулы составляли лишь треть от общего количества прогулов в зале для собраний. Производительность в среднем составляла 3000 реле в неделю на сборщика. Menezes, Prema. «Пробный эффект: путь от действенности к эффективности». Клиническое исследование 2 (5): сид. 443–445. DOI: 10.4155 / cli.12.34. ISSN 2041-6792. https://www.openaccessjournals.com/articles/trial-effect-the-road-from-efficacy-to-effectiveness.pdf. Läst 16 октября 2016.

.

Hawthorne-effect — Wikipedia

Het Hawthorne-effect — это het-effect van een interventie op een onderzocht persoon that uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet.

Het effect zou meestal positief zijn. Zo zouden onderzochte werknemers meer gaan productions of minder klachten rapporteren. Het effect zou ook van toepassing zijn op processsen, bijvoorbeeld productieprocessen, waarbij het enkele feit dater meer aandacht van het management is for een bepaald processor al voor zorgt, that het bepaald processor gaat lopen.Deze uitkomsten hebben het begin ingeleid voor het humanresourcemanagement en человеческие отношения.

Экспериментатор де Хоторн (1924-1933) работал на фабрике Элтона Майо и Фрица Ротлисбергера в фабрике Хоторн ван Вестерн Электрик. Mayo onderzocht de mate in welke een verandering van de arbeidsomstandigheden zoals verlichting en verwarming een effect has op de output van arbeiders, meer bepaald op de efficiëntie en de productiviteit van hun werk, zoals snelheid en accuraatheid.

Om deffecten te achterhalen, werd er met twee onderzoeksgroepen gewerkt. Bij de eerste groep werden de arbeidsomstandigheden gemanipuleerd, zoals meer of minder verlichting. Bij een controlegroep van gelijksoortige arbeiders werden de arbeidsomstandigheden niet gemanipuleerd. Van beide groepen werd de opbrengst geregistreerd.

Гипотеза verwachte uitkomst van het onderzoek была dat de opbrengst zou stijgen bij betere arbeidsomstandigheden. In werkelijkheid veranderde de opbrengst echter in beide groepen.Deze schijnbare tegenstrijdigheid noodzaakte tot verder onderzoek.

Na enkele gesprekken met de betrokken arbeiders uit zowel de onderzoeks- als controlegroep bleek dat zij de belangstelling van de onderzoekers en de chefs dietensief bij het onderzoek betrokken werden, sowieso alserend zearutive motiv. Bovendien Groeide er een soort groepsgevoel om samen goede prestaties neer te zetten, want ze werden als groep nauwgezet geobserveerd. Het waren de Emotionele Belevenissen, de wens om gerespecteerd te word en de wens om samen een hechte groep te vormen die het gedrag hadden beïnvloed.

In veel handboeken voor organisatiepsychologie en bedrijfskunde worden de resultaten van onderzoek naar het Hawthorne-effect samengevat als «wat de onderzoekers ook deden, de productie van de werknemers ging omhoog, hetgeen specielen te danken moet zen» , хочу een andere verklaring is er niet «. ^[1]

Het louter meedoen aan een nieuwe activiteit in een team zou een soortgelijk positief effect hebben op de resultaten.Door mee te doen aan iets bijzonders voelt het team zich bijzonder en maakt er iets bijzonders van. De positieve resultaten hebben dan weinig te maken met de teambeloning, maar veel meer met het meedoen aan een Experiment. Positieve resultaten kunnen daardoor wel slechts een tijdelijk effect zijn.

Bij primaire bronnen worden, ondanks het gemiddeld positieve effect, ook negatieveffecten beschreven. De Experimenten duurden van enkele dagen tot twee jaar, waardoor factoren als nieuwigheid en speciaal voelen verminderd zouden moeten zijn.Лучше всего экспериментировать с универсальной проводкой, подключаться к банку , и , испытательная комната для сборки реле и , расщепление слюды , en verscheidende manageaties, onder andere de duur van pauzes, de lengte van een werkdagte / week, de hoogte loon, vochtigheid en temperatuur.

В статье в Human Factors van oktober 2011 worden de originele gegevens geanalyseerd waaruit zou blijken dat de verschillende экспериментирует с противоречивой посудой.Er zou dus tijdens de Experimenten bij Hawthorne geen sprake zijn geweest van het Hawthorne-effect. ^[2]

Ondanks dit veronderstelde gebrek aan ondersteuning blijft het Hawthorne-effect in de literatuur terugkomen. Als er iets van de Hawthorne en vervolgonderzoeken geleerd kan worden, is het dat bij onderzoek naar het functioneren van werknemers er veel storende factoren zijn. Als mogelijke storende factoren bij de onderzoeken zijn genoemd: обратная связь die het Experchaft, veranderingen in doelen, motivatie en overtuigingen, de verwachtingen over het effect van de veranderingen en aandacht.

• Franke, R.H. & Kaul, J.D. «Хоторнские эксперименты: первая статистическая интерпретация». Американский социологический обзор, 1978, 43, 623-643

.