Эксперимент мэйо: условия и ход проведения, результаты эксперимента и критика.

условия и ход проведения, результаты эксперимента и критика.

Хоторнский эксперимент – исследование, показавшее миру важный психологический эффект: повышенное внимание к нововведению, заинтересованность новизной и вообще изменение социально-психологической обстановки улучшают производительность сильнее, чем технические аспекты производственного процесса.

Хоторнский эксперимент проводился в 1924 – 1932 годах, когда отношение к рабочим на производстве было совсем не таким, как сегодня. Автор исследования – американский психолог Элтон Мэйо.

Предпосылки к проведению и цель исследования

Толчком к исследованию послужило наблюдение в компании Western Electric. Руководство компании отметило, что производительность труда сборщиц реле значительно упала. Компания проводила длительные исследования этого феномена, но успеха не добилась. Тогда в организацию был приглашён Мэйо, который и предложил поставить свой эксперимент. Первоначально целью эксперимента была проверка влияния на производительность такого фактора, как освещённость в помещении. Эксперимент длился восемь лет и включал несколько этапов; в его ходе обнаружились закономерности, ставшие неожиданными для исследователей, и это привело к революционным открытиям в психологии.

Ход эксперимента

Мэйо разделил работников на две группы – экспериментальную и контрольную. На первом этапе в экспериментальной группе повышалась освещённость помещения, что приводило к улучшению производительности труда; в контрольной группе освещение не менялось, и производительность труда оставалась прежней. На втором этапе освещение в экспериментальной группе снова улучшалось, что давало новый прирост производительности труда; в контрольной группе освещённость снова не менялась, однако производительность труда внезапно возросла и там. На третьем этапе в экспериментальной группе улучшенное освещение было отменено, но производительность труда продолжала расти; то же самое происходило и в контрольной группе.

Тогда Мэйо заключил, что улучшение освещения в данной ситуации не при чём. Он модифицировал эксперимент; теперь улучшалось не только освещение, но и другие условия труда. Работниц перевели в отдельное улучшенное помещение, повысили им зарплату, ввели дополнительные перерывы, увеличили количество выходных – и тому подобное.

После введения всех этих новшеств производительность труда возросла; однако когда улучшения были отменены, производительность труда несколько снизилась, но всё равно оставалась на уровне значительно более высоком, чем первоначально.

Эти удивительные результаты позволили Мэйо предположить, что в дело вмешивается какой-то дополнительный фактор. Исследователь решил, что таким фактором является само участие работников в эксперименте. Возможно, они ощущают важность своего участия в некоем мероприятии, принадлежность к какой-то важной группе; данное чувство принято называть социабильностью. Второй гипотезой было допущение того, что в коллективе рабочих существуют не только формальные, но и некие неформальные отношения, которые и начали ярко заявлять о себе, когда было проявлено повышенное внимание к нуждам работниц. Впоследствии было показано, что эти неформальные отношения можно целенаправленно использовать для повышения производительности труда. Так возникло понятие «человеческих отношений» на производстве, которое в наше время приобрел официальный статус во многих успешных организациях.

Полученные результаты и выводы

В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс представляли собой две противоборствующие категории населения. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными; отношение владельцев предприятий к работникам было надменное и суровое, «хозяева» демонстрировали своё превосходство перед «рабами». Разумеется, что зарплата рабочих чаще всего была невысокой. Ни о каком «гуманном» отношении к рабочим и речи не было.

Это только увеличивало социальную напряжённость. На почве социально-экономического неравенства возникали различные коммунистические идеологии, нередко принимавшие радикальный характер. Отчаянные мыслители пренебрегали всякими рациональными соображениями и выстраивали идеалистические «религиеподобные» концепции вроде коммунизма, которые просто невозможны в реальной действительности.

Некоторые владельцы пытались улучшать физические условия существования рабочих, и иногда это давало некоторый результат, однако он не был существенным. К тому же социальное напряжение на данных производствах хотя и ослабевало, но не исчезало: владельцы и рабочие продолжали находиться по разные стороны баррикад.

Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации. «Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, понять, что они занимаются одним общим делом и важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна. В связи с этим к неформальным отношениям на производстве надо проявлять большее внимание, чем к формальной иерархии.

Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо». Это позволило смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения, а также бороться с радикальными коммунистическими движениями. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом и сотрудничать, чем вести постоянную войну.

В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения. Это привело к тому, что представления советского народа о капиталистических странах были сильно устаревшими, и поддержание этих представлений стало важной частью государственной пропаганды и идеологии. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века. И большая часть советских людей и представить себе не могла, что действительная жизнь в «капстранах» совершенно другая и мало общего имеет с картиной, нарисованной государственными пропагандистами. Эта интеллектуальная отсталость советского народа сыграла с ним в дальнейшем злую шутку: когда после крушения Советского Союза Россия и другие страны СНГ принялись «строить капитализм», то они воспроизводили именно такую устаревшую модель – по причине того, что о существовании других моделей не знали. Хоторнский эксперимент прочно пустил свои корни на Западе, но его не было на территории бывшего СССР.

Критика

Знаменитый социолог Стэнли Милгрэм считал хоторнский эксперимент недостоверным. По его мнению, работники повысили производительность своего труда просто из-за страха, поскольку психологов они приняли за шпионов, подосланных руководством компании. И поэтому полученные в результате эксперимента данные, по мнению Милгрэма, являются случайными.

При подробном изучении условий эксперимента были выявлены любопытные подробности:

• Когда пятерых отобранных сборщиц переводили в новое помещение, двоих из них сняли с эксперимента за отказ подчиниться и низкую производительность труда. Ещё одну работницу отлучили от эксперимента, потому что она якобы «примкнула к большевикам». Одна из отобранных женщин изначально была самой быстрой и производительной сборщицей, что и обеспечило более высокие результаты всей группы.
• Данные о сборке реле на каждом этапе производились необъективно. На двенадцатом этапе результаты фиксировались не каждый час, как ранее, а каждую неделю; при этом на этом этапе работницы трудились на шесть часов в неделю больше, чем ранее. Если бы результаты фиксировались так же, как и на первых этапах, было бы отмечено небольшое снижение производительности.
• Было замечено, что женщинам не нравились тяжёлые условия труда, но они боялись жаловаться, поскольку в этом случае их бы лишили премии.
• Возможно, рост производительности труда был вызван тем, что за повышенную производительность работников дополнительно награждали.
• Работницы нередко отказывались подчиняться новым правилам, потому что не до конца понимали, чего от них хотят. Когда им предложили более эффективные методы работы, они начали протестовать, утверждая, что их хотят превратить в роботов.

Таким образом, хоторнский эксперимент, при внешней демонстрации «пряника», мог иметь и скрытый от непосредственного наблюдателя «кнут». Это приводит к существованию скрытых противоречий в производственном процессе и в социально-экономической структуре общества.

Такие противоречия время от времени обнаруживаются даже в самых, казалось бы, благополучных и передовых организациях. Помимо чисто внешних «человеческих отношений», в компании могут существовать и некие «теневые» отношения, которые не столь радужны. Новые сотрудники, которые первоначально приходят в восторг от привлекательных условий труда, постепенно начинают замечать наличие жёстких и даже неадекватных правил, капризы администрации, недостаточную оплату труда.

И всё-таки не стоит полностью отвергать значение хоторнского эксперимента. Он позволил значительно модернизировать производственный процесс, задал тенденцию к повышению производительности труда, а также стёр непреодолимую границу между работниками и владельцами предприятий.

Смотреть видео

Хотторнские эксперименты и открытия Э.Мэйо — Студопедия

мэйо хоторнский эксперимент

Первые опыты Мэйо

Элтон Мэйо (1880—1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Видимо, здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926г. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде. Хоторнские эксперименты, принесшие ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство предприятия не на шутку встревожилось и первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту». Трудно судить об уровне их квалификации, но известно, что успехов они не достигли.

После этого администрация обратилась в Гарвардский университет, где как раз работал Мэйо. Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.

Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения, жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в дотейлоровские времена, являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.

Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических факторов.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15% . Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Однако супервайзерам нововведение не понравилось. После ухода ученых они потребовали, чтобы прядильщицы отрабатывали время отдыха. Видимо, перерывы расценивались ими как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз отдыха вызвало негативную реакцию рабочих: возрос пессимизм и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило улучшить ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удобное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.

Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, сделаем два замечания. Постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причинам возвращаются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, достаточно типична для менеджмента. Так поступали и во времена Тейлора, и после него. Ему не только мешали в проведении исследования, но при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям.

Второе замечание касается того, как Мэйо истолковал результаты своего эксперимента. С одной стороны, он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производство, пользуясь принципами «научного менеджмента». С другой — Мэйо четко осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле.

Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.

Хоторнские эксперименты: первый этап

Забегая вперед, скажем, что Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подобного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.

В 1927—1932 гг. в «Western Electronic Company» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

Хоторнские эксперименты: второй этап

На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично.

Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.

Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то получилось 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Хоторнские эксперименты: третий этап

Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили проективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно (с помощью хронометража) обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000—6600.

Не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили: 1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например, ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со « своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. В эксперименте с девушками резко изменилась не структура, а содержание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вместе только физическим соприкосновением. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг другу людей.

Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности, или, выражаясь словами Тейлора, «систематический саботаж», являлся следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей.

Были и другие выводы, сделанные на основе Хоторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.

Хоторнский эффект

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литературе, — так называемый «Хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним .

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были моменты, когда результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.

Пересмотр Хоторнского открытия

В истории науки часто случается так, что казалось бы незыблемые положения по прошествии какого-то времени пересматриваются. Так произошло и с Хоторнским открытием. В конце 70-х годов появляются публикации, критически оценившие достижения Э.Мэйо.

Сомнения вызвала самая сильная сторона экспериментов — их методическая база. Использование последних статистических данных, современных методов регрессивного и графического анализа позволило специалистам пролить свет на «Хоторнский эффект». В частности, были проанализированы те первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей. Более внимательное прочтение источников позволило ученым ответить на центральный вопрос: что же на самом деле произошло в Хоторне?

Главный вывод социологов: на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения. Оспаривая корректность методологии экспериментов, ученые еще раз проанализировали два типа переменных—явные (или контролируемые) и неявные (неконтролируемые).

К первым относятся материальные условия труда — формы стимулирования и организации труда (освещение, надзор, паузы отдыха, зарплата). Их легко измерить и проследить влияние на другие, зависимые переменные. Ко вторым, трудно учитываемым факторам, относятся собственно «человеческие отношения».

Когда Мэйо и его гарвардские коллеги проводили интервью, они не обнаружили никакой связи между тем, что говорили рабочие интервьюеру, и тем, как они вели себя в реальности. Ученые поняли, что надо различать две группы переменных: 1) вербальное, или демонстрируемое содержание ответов и 2) латентное, подразумеваемое, т. е. то, которое рабочие продумывали про себя, но вслух не говорили.

Да и сам рабочий, может быть, по причинам малограмотности или по каким-то иным причинам, не всегда был способен точно описать, какие именно формы влияли на его поведение — физические или моральные.

Рабочие не могли также четко ответить, существовала на их участке неформальная группа или нет. И уж тем более сложно им было решить, что такое чувство привязанности к группе, хотят или не хотят они считаться с ее мнением, что такое участие или самооценка. Ответы чаще всего были путанными и противоречивыми.

Иногда ситуации были прямо-таки курьезными. Дома муж поссорился с женой, а придя на работу выразил недовольство шумом и высокой температурой воздуха, отношениями с начальником, да и вообще всем на свете остался недоволен. Другой рабочий возмущался низкой зарплатой. И все потому, что его жена лежит в госпитале, а платить за лечение нечем. Третий переносил на мастера авторитарные стереотипы, которые были присущи его отцу. Все это образцы переменных, скрытых за вербальным содержанием ответов, и более реальных фактов. Мэйо, Ротлисбергеру и Диксону приходилось изобретать изощренные методические приемы, чтобы отсеять ложную информацию. Но им не всегда удавалось избежать «постороннего шума» и достичь требуемой чистоты информации.

До конца не выясненным остается вопрос о том, насколько адекватной была теоретическая интерпретация данных. К выводу о существовании малых групп, составляющих своего рода социальную систему предприятия, ученых привели не столько эмпирические результаты, сколько теоретические работы предшественников, прежде всего Дюркгейма, Зиммеля и Парето.

Феномен малой группы был обнаружен в ходе наблюдений, проводившихся под руководством Ллойда Уорнера. До своего прибытия в Хоторн Уорнер провел ряд исследований жизни австралийских аборигенов, после чего изучал стачечное движение в промышленности. Естественно, что принципы антропологии он перенес и в область социологического исследования. А смог бы Мэйо открыть феномен малой рабочей группы без подсказки?

Хоторнские эксперименты критиковал Уордвелл, утверждавший, что в 93% случаев на рост выработки в эксперименте повлияли не психологические факторы, а материальные условия, связанные с экономическим кризисом, ростом безработицы, формой директивного надзора, применением жестких санкций.

В самом деле, рост производительности труда мог быть вызван боязнью потерять работу, что в условиях экономической депрессии было бы более чем реально. Сыграла свою роль и угроза расправы. При проведении одного из экспериментов Ротлисбергер, мечтавший установить доверительные отношения в группе, выгнал двух несговорчивых девушек, дав критикам пищу для обвинения Мэйо в манипуляции поведением обследуемых рабочих.

Именно вторая фаза эксперимента стала центром критических дискуссий. Удар нанесли по центральному и наиболее удачному опыту в серии Хоторнских экспериментов, а именно по исследованию работы бригады девушек-операторов. Именно здесь Мэйо активно манипулировал социальными факторами. Согласно последним данным Р.Франке, мастер буквально терроризировал всех пятерых, угрожая в случае непослушания, посторонних разговоров или если они позволят себе запрещенные паузы отдыха, уволить их разом. И таким методом удалось увеличить выработку, а на место двух уволенных девушек взять новую, более покладистую женщину-оператора. Она оказалась очень активной и своей высокой производительностью стимулировала других к энергичному труду. Все это было, конечно, на руку администрации, а новичка так и назвали — «подсадная утка».

Высказываются претензии и в адрес технического оформления итогов эксперимента. По мнению Франке, если бы записи ответов велись более аккуратно, чем это было на самом деле, то, возможно, и результаты были бы иные. Ведь в эксперименте учитывался только один тип независимых переменных — технико-организационные условия труда (паузы, продолжительность рабочей недели, выработка). Они, действительно, мало влияли на суть происходящего. Но есть второй тип материальных условий — экономические факторы.

Речь идет о влиянии экономического кризиса, росте безработицы, произволе предпринимателей. Их надо было регистрировать, чего толком не делалось. Может быть, поэтому потребовалось вводить еще один вид переменных — человеческий фактор? Или можно сформулировать вопрос иначе: какая из двух групп факторов оказала наибольшее влияние на рост производительности? Ответить сложно, поскольку одни факторы фиксировались, а другие нет. Но влияние на производительность оказывали обе группы факторов.

Отрицание влияния экономических факторов можно считать достаточно серьезной методологической ошибкой. Ведь Хоторнские эксперименты проводились не в ординарной исторической обстановке, великие депрессии бывают нечасто, и это обстоятельство следовало учитывать.

Однако независимо от того, доказано в конечном итоге влияние «человеческих отношений» или нет, возникают немалые сомнения в достоверности их существования. По свидетельству Мэджа, та самая группа девушек, на примере которой Мэйо столь эффектно продемонстрировал свое открытие, создавалась не по случайной выборке, а преднамеренно: сначала нашли двоих, которые дружили между собой, а те уже по своему усмотрению подобрали партнеров. Всех специально обучали и внушали уверенность в конечном успехе. Понятно, что если вначале задать те свойства, которые нужно получить в конце, то успех гарантирован. Но в иных условиях его могло и не быть, как не достиг Мэйо успеха в эксперименте с группой мужчин: они упорно придерживались низких норм выработки.

Хоторнский эксперимент и его суть :: SYL.ru

«Хоторнский эксперимент» — название, которым объединен ряд исследований, проведенных в США. Они проводились в Чикаго на Хоторнских предприятиях в 1924-1932 годах. Отсюда и название этих исследований.

Хоторнский эксперимент проводил Элтон Мэйо. Его результаты оказали существенное влияние на дальнейшее развитие социологии как науки, а также повлияли на развитие практики и теории научного менеджмента. Прочитав эту статью, вы узнаете, в чем состояла суть Хоторнского эксперимента, каково было его значение.

Элтон Мэйо

Элтон Мэйо (годы жизни — 1880-1949) руководил этими исследованиями.

Он родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента.

В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.

После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября.

Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов. Фото этого ученого представлено ниже.

На чем основывался эксперимент?

Хоторнский эксперимент был призван реализовать социальный замысел, который базируется на некоторых теоретических установках. Этими установками были для Мэйо идеи Э. Дюркгейма и Ф. Ле Пле, французских социологов. От них руководитель Хоторнского эксперимента воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации различных общественных организаций. Особенно была выражена последняя в работе Э. Дюркгейма «Самоубийство. Социологический этюд», опубликованной в 1897 году. За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.

Критика Мэйо капиталистического общества

Критика современного Мэйо капиталистического общества направлена была на факт разрушения неформальных или первичных организаций индустриализирующимся обществом. По его мнению, они являются жизненно необходимыми для сохранения любых обществ. Кроме того, объектом критики этого ученого стала растущая институционализация общества, а также бюрократизация, ее неизбежный спутник, превращающий людей в изолированные атомы, порождающий между ними враждебность и игнорирующий целый мир эмоций человека.

Мэйо подчеркивал, что наблюдается увеличение разрыва между нравственно-социальным уровнем общества и его экономическим и техническим развитием. Он признавал вместе с тем неизбежность различных разрушительных последствий прогресса и считал, что идеи сторонников возврата к отжившим формам общественной организации были в корне неверны.

Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?

Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.

Как считал Мэйо, неприспособленность к различным социальным лишениям и социальным условиям личности ведет к тому, что ее психологические позиции становятся неустойчивыми. Появляется враждебность, агрессивность, невротические срывы. Противодействуя стремлению индивидов к сотрудничеству, современное общество чинит над психикой насилие. А так как в обществе неприспособленных большинство, это оборачивается стачками на производстве, текучестью кадров, а также подрывом так называемой социальной целостности фирмы. Вне предприятия подобный «невротизм» приводит к появлению сторонников разрушения, в частности революционеров. Они порождаются плохими условиями жизни и труда.

В чем заключалась главная идея Мэйо?

Главная идея Мэйо заключалась в том, чтобы, учитывая стремления человека, направить их на службу самоорганизации и саморегулирования общества, благоприятствующими спонтанному сотрудничеству между людьми. Мэйо исходил из общественных потребностей, связанных с сохранением равновесия и стабильности общества. Он предлагал собственный подход к решению данной проблемы, именующийся в его работах социологическим подходом. Он опирался во многом на личный опыт управления общественными процессами в сфере производства.

Отголосок либерального реформизма

Предпринятый Мэйо поиск решения различных социальных проблем имел отголосок популярного в 1920-1930-е годы либерального реформизма. Однако были здесь и существенные расхождения. Мэйо как сторонник децентрализации власти и демократии считал, что политические институты, существующие сегодня, способны лишь на то, чтобы распространять разрозненность и вражду среди людей.

Основное условие равновесия общества по Мэйо

Для Мэйо, как и для Дюркгейма, основным началом, условием равновесия и выживания общества является первичная психологическая общность членов группы, прежде всего трудовой. Американский социолог основную ставку делал на роль, которую играет принадлежность людей к группе. Без ее осознания неизбежны рост необоснованных и иррациональных тревог, а также антисоциального поведения.

Концепция социального руководства

Мэйо создал концепцию так называемого социального руководства. В ней решающая роль отводится умению взаимодействовать с другими и отвечать на их установки и стремления так, чтобы это способствовало установлению сотрудничества. Главную ставку в формировании социальной гармонии, следуя результатам проведенного им Хоторнского эксперимента, Мэйо сделал на так называемых просвещенных менеджеров. По его мнению, именно они способны к научно-объективному и беспристрастному руководству. Подчеркивая их преобразующую роль в обществе, он противопоставил централизации власти в политике ее демократическое рассредоточение среди менеджеров. Такое рассредоточение власти рассматривалось как надклассовый подход и противопоставлялось Мэйо классовому, который был связан с политическими силами.

Роль менеджеров в современном обществе

Ученый, исходя из процесса, который отражал растущую самостоятельность в современном обществе менеджеров, сделал вывод о том, что они превращаются в носителей морали сотрудничества и демократической власти, в противоположность исповедуемой политиками морали принуждения. Ориентация на социальную функцию менеджеров происходила из веры в то, что решающая роль в общественной жизни отводится силе знания, науки и просвещения. Основные рекомендации Мэйо направлены были на подготовку руководящих кадров, обладающих умением социального руководства. Многие тезисы этого ученого в дальнейшем развиты были в самостоятельные концепции социологии.

Первый этап эксперимента

Хоторнский эксперимент состоял из 3 главных этапов и проводился в контексте идей, обозначенных Мэйо. Первый из них — эксперименты с освещением, которые проводились в испытательной комнате в 1924-1927 годах. Целью их было выяснить, какая зависимость существует между интенсивностью освещения, его изменением и производительностью труда. Весьма неожиданным оказался полученный результат. Выработка у рабочих с усилением освещения поднялась в испытательной комнате, но не только в ней, но также и в контрольной группе, где освещенность была неизменной.

После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.

Роль группового духа в рабочей среде

Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.

Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.

Второй этап Хоторнского эксперимента

Продолжаем описывать этапы Хоторнских экспериментов. Их было всего 3. В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.

Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.

Заключительный, третий этап

Хоторнские эксперименты Мэйо завершились третьим этапом. Исследователи теперь вернулись к использованию испытательной комнаты. Но задача была поставлена иначе — рассмотреть поведение человека в сфере взаимодействия и отношений его с другими членами производственного коллектива. Полученные методом интервью и наблюдения результаты показали, что в рабочей группе есть сложная организация, что она имеет свои стандарты и нормы поведения, шкалу оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний.

Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты. Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила. Были выделены, таким образом, основанные на базе психологических и социальных предпочтений группы. И они оказывали влияние на мотивацию рабочих к труду.

Такова сущность Хоторнских экспериментов. Рассмотрим теперь их значение.

Значение Хоторнского эксперимента

Хоторнские эксперименты Мэйо привели к тому, что роль в производстве человеческого фактора была пересмотрена. Был совершен отход от понимания рабочего только как «экономического человека». Оно было признано упрощенным. Суть результатов Хоторнских экспериментов состояла в открытии феномена так называемой неформальной организации. Многие стороны социальной жизни трудового коллектива стали понятны именно через нее. Результаты Хоторнских экспериментов положили начало теории человеческих отношений, одной из самых важных в развитии научного менеджмента и индустриальной социологии.

Итогом Хоторнских экспериментов является открытие социального эффекта воздействия подобных неформальных групп рабочих, который внес серьезные коррективы в управление производством. Оказалось, что для рабочего желание быть принятым в них явно перевешивало подчас ценность административных мер, направленных на стимулирование труда. Также итогом Хоторнских экспериментов является осознание того, что для трудящихся малые группы — один из основных источников психологического удовлетворения во время трудового процесса, среда, в которой формируются мотивы их поведения, ценностные ориентации, установки, отношение к нормам выработки и к труду. Дальнейшее развитие концепции человеческих отношений продолжилось поиском мер, которые способствуют совпадению с целью предприятия цели этих малых групп.

Много интересного в сфере методики и процедуры проведения социального исследования дал Хоторнский эксперимент 1924-1932 гг. Мэйо он помог выявить в годы войны роль, которую играло отношение руководства с персоналом в снижении текучести кадров на авиазаводах Калифорнии.

Теория человеческих отношений

Началом формулировки нескольких важных принципов стало обобщение итогов этих исследований. Хоторнский эксперимент Мейо в дальнейшем перерос в теорию человеческих отношений. В таких работах как «Менеджмент и рабочий» (год публикации — 1939), а также «Менеджмент и мораль» (1941 год) конкретизированы были принципы управления производством с учетом неформальных элементов структуры фирм, открытых при проведении эксперимента. В них также были рассмотрены некоторые проблемы психологического и социального стимулирования труда. Этот подход, в котором были использованы выводы Хоторнского эксперимента, позволил многие полученные результаты перевести на язык практических рекомендаций, которыми могут воспользоваться менеджеры.

В теории человеческих отношений акцент переносится на такую сторону производственной жизни, как человеческая. Представители ее подчеркивали, что организация формальная не столь важна. Успех определяют работающие в ней люди, слаженность взаимоотношений между ними. Знаменитые Хоторнские эксперименты показали, что, кроме экономического эффекта, предприятие должно обладать также человеческой эффективностью, то есть давать психологическое удовлетворение от труда людям.

Достичь этого можно при условии учета социальной и эмоциональной окраски, которую в глазах рабочего приобретают иерархия статусов, существующая в фирме система оплаты труда, разборы жалоб, процедура принятия решений, методы рационализации и управления производством. Должен учитываться, кроме того, неформальный коллектив с его привычками и традициями.

Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.

Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.

Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.

Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.

Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.

Хоторнский эксперимент и создание концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э. Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Хоторнские эксперименты Мэйо | PSYCHOLOGY-BEST.RU

Psychology-best.ru сегодня начинает публикацию серии статей о психологических экспериментах. Психологическим исследованиям посвящено немало статей на нашем сайте. Серия планируемых статей посвящена самым известным, но подчас не самым гуманным психологическим экспериментам:
Хоторнские эксперименты Мэйо
Эксперимент Милгрэма
Стэнфордский тюремный эксперимент
Эксперимент Рингельмана
Эксперимент «Я и другие»
«Чудовищный» эксперимент
Проект «Аверсия»
Эксперименты Лэндиса
Крошка Альберт
Приобретённая (выученная) беспомощность
Мальчик, воспитанный как девочка
Прежде чем перейти к описанию Хоторнским экспериментам Мэйо, немного теоретических сведений о том, что понимается под психологическим экспериментом. Это опыты, которые проводятся в определенных социальных условиях для получения психологических знаний и выявления закономерностей в поведении людей. Важно учитывать при проведении таких экспериментов, чтобы у них была конкретная цель и заранее определенная, а также важно, чтобы они для окружающих были безопасными.
А теперь непосредственно о Хоторнских экспериментах Мэйо.

Суть Хоторнского эксперимента

На самом деле, Хоторнские эксперименты Мэйо объединяют ряд социально-психологических экспериментов, которые были проведены в США на фабрике «Вестерн Электрикс». Конкретная цель эксперимента формулировалась так – выявить зависимость между производительностью труда и физическими условиями выполняемой работы.
А начиналось все весьма прозаично: компания «Вестерн Электрикс» зафиксировала у сборщиц реле понижение производительности труда. Естественно, это никого не обрадовало. Пытались выяснить причину такого снижения производительности труда гипотетическим путем. Но путем размышлений какого-либо удовлетворительного объяснения причин этого не нашли. И в 1928 г. решили воспользоваться помощью науки — пригласили психолога Элтона Мэйо для проведения эксперимента, первоначальной целью которого было выяснить влияние освещенности рабочего помещения на производительность труда.
Следует отметить, что в общей сложности эксперименты Хоторнские эксперименты Мэйо длились довольно долго: 8 лет – с 1924 г. по 1932 г.
Мэйо выделили две группы рабочих – экспериментальную и контрольную. В экспериментальной группе при увеличении освещенности рабочего помещения зафиксировали рост производительности труда. В контрольной группе освещенность не изменялась, но и производительность труда тоже оставалась прежней.

Хоторнский эксперимент этапы

Во время следующего этапа эксперимента увеличение освещенности в экспериментальной группе дало опять рост производительности труда. Но неожиданно в контрольной группе также выросла производительность труда, хотя освещенность оставалась неизменной.
Во время третьего этапа Хоторнских экспериментов Мэйо отменили улучшение освещенности в экспериментальной группе, но все же в этой группе продолжала расти производительность труда. Рост производительности труда наблюдался и в контрольной группе.
Такие неожиданные результаты вызвали проведение добавочных исследований — меняли не только условия освещенности, но и другие условия труда: вводили дополнительные перерывы, улучшали систему оплаты труда, помещали нескольких работниц в отдельную комнату и т. д. Когда вышеуказанные новшества вводили, отмечали повышение производительности труда. Но вот парадокс – когда их отменяли по условиям эксперимента, производительность труда, хотя и незначительно снижалась, все же была более высокой, чем на первоначальном уровне.

Результаты Хоторнских экспериментов

Логично было предположить, что на результаты эксперимента воздействует еще какая-то неизвестная переменная. Элтон Мэйо пришел к выводу, что такой переменной является сам факт участия рабочих в производимом эксперименте.
То есть к росту производительности труда приводило осознание важности своего участия в определенном мероприятии. И это способствовало и большему включению в процесс производства, даже в том случае, когда не было объективных улучшений условий труда.
Социальные отношения, которые складываются в процессе производства, проявляют свою значимость именно в профессиональной деятельности работника.
Позиция отдельного работника в социальной сфере, которая характеризует его общественный статус и престиж, удовлетворяет его потребности столь же серьезно, как и заработная плата, а с точки зрения социальной жизни может иметь даже большее значение, чем зарплата.
Узнать подробнее о Хоторнских экспериментах Мэйо вы можете по этой ссылке.

Похожие записи

Сущность хоторнских экспериментов и вклад Э.Мэйо — Студопедия

Одним из главных отличий школы «психологии и человеческих отношений» является внесение в нее бихевиоризма (психология поведения), т. е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризмный (поведенческий) подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношения к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористического подхода к управлению.

Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» — положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а управленческими воздействиями, побуждающими работников к повышению производительности труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключается в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих поведение человека.

В работах Э.Мэйо содержится наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений». Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

— человек представляет собой «социальное животное»;

— жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

— решение «проблемы человека» — дело бизнесменов.

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда («просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление», «гуманизация труда»).

Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Хоторнский эффект

В большинстве своем когнитивные искажения влияют на то, как человек интерпретирует события и принимает решения. Есть и еще одна, более узкая сфера воздействия искажений: они могут повлиять на участника эксперимента в ходе самого эксперимента. В новом выпуске блога о когнитивных искажениях мы рассмотрим «хоторнский эффект», наблюдаемый в психологических и социологических исследованиях, и поговорим о том, как он может исказить результаты научной работы.

Читателям нашего блога о когнитивных искажениях хорошо известно, насколько на самом деле нерационально человеческое мышление. Мы показывали, как эти искажения (от которых, кстати, очень сложно отделаться) способны повлиять на нашу повседневную жизнь. Это касается не только личных отношений, но и ситуаций, в которых нам приходится воспринимать новую информацию или принимать финансовые и другие важные решения.

Еще одна сторона жизни, страдающая от когнитивных искажений, связана с наукой, а именно — науками социальными, подразумевающими изучение того, как именно мыслят и ведут себя другие люди. Когнитивные искажения могут влиять как на самого экспериментатора, так и на участников исследования, но неизменно сказываются на результате. Так, «хоторнский эффект» описывает ситуацию, в которой участник исследования — зная, что за ним наблюдают, — по разным причинам отклоняется от привычных для себя моделей поведения.

«Хоторнский эффект» (иногда его также называют «эффектом наблюдателя», но мы не станем этого делать, чтобы не допустить путаницы с «эффектом свидетеля») получил свое название в честь учреждения, в котором его впервые обнаружили, — Хоторнской фабрики, принадлежавшей американской компании Western Electrics.

История началась очень давно — в 1920-х годах. Руководство компании столкнулось со снижением производительности на фабрике и пригласило психолога Элтона Мэйо (Elton Mayo), работавшего тогда в Гарвардском университете, разобраться в ситуации. Мэйо с согласия дирекции решил поставить эксперимент: посмотреть, как на работниц фабрики, занимавшихся сборкой электрических реле, повлияет изменение уровня освещенности рабочих мест.

Ученый заметил, что при повышении освещенности производительность труда работниц росла, но при снижении до прежних значений обратного падения не наблюдалось: производительность труда работниц понижалась, но не намного.

В течение пяти лет после первого эксперимента Мэйо поставил еще несколько: рассаживал работниц небольшими группами в отдельных помещениях или менял продолжительность и периодичность их перерывов. Результаты были теми же: манипуляции, направленные на увеличение производительности труда, приносили некоторый эффект, а их отмена не сводила этот эффект до нуля.

В результате Мэйо пришел к выводу, что на зависимую переменную (продуктивность сотрудниц) влияют не независимые переменные, устанавливаемые экспериментатором, а побочная переменная, а именно — понимание того, что они участвуют в эксперименте.

Следует уточнить, что полученные Мэйо данные могли быть интерпретированы некорректно: это показали ученые, изучившие их еще раз в 1992 году. Они пришли к выводу, что в оригинальном исследовании «хоторнского эффекта» самого этого эффекта не наблюдалось вовсе (по крайней мере, численно его доказать не удалось), а если он и был (Мэйо мог опираться не на количественную, а на качественную интерпретацию), то его влияние было очень мало.

Впрочем, те же критики в существовании «хоторнского эффекта» как такового не сомневаются. Наличие эффекта подтверждают и другие исследования, проведенные через несколько лет после оригинального эксперимента, причем не только в сфере производительности труда.

Интересно, что когнитивное искажение, связанное с «хоторнским эффектом», возникает не из-за исходных предубеждений и нарушений мышления человека, а как бы извне: его вызывает наличие экспериментатора и сам факт проведения эксперимента. Ученые, изучавшие вопрос после Мэйо, предположили, что эффект может быть обусловлен не просто фактом наблюдения, а тем, чтó это наблюдение означает.

Например, рост продуктивности в условиях эксперимента на Хоторнской фабрике мог объясняться тем, что работницы считали его элементом политики дирекции, направленной на оценку их труда и последующего увольнения нерадивых. В любом случае на человека всегда влияет (пусть иногда и незначительно) сам факт того, что он принимает участие в эксперименте.

В отличие от других побочных переменных, нарушающих результаты поведенческих экспериментов, которые можно устранить, выбрав наиболее оптимальную методологию (скажем, с помощью двойного слепого исследования, в котором ни экспериментатор, ни участники не знают точно, что именно изучается), с «хоторнским эффектом» все не так просто.

Можно (и даже нужно) не говорить участнику эксперимента об истинных целях исследования вплоть до его завершения, можно максимально затруднить ему понимание происходящего (скажем, не привлекать к психологическому эксперименту людей с психологическим образованием), но как убедить человека в том, что он на самом деле ни в каком эксперименте не участвует?

Во-первых, существует этическая сторона вопроса. Большинство исследований подразумевают сбор личной информации и ее дальнейшее использование, чего нельзя делать без личного согласия того, кто ее предоставляет. Именно поэтому психологические и социологические исследования — это всегда бюрократия (некоторая — для участников; для самих исследователей бюрократия может быть нескончаемой).

Во-вторых, зачастую ввести участника эксперимента в заблуждение попросту невозможно: его просят выполнить определенные действия в присутствии наблюдателя и пройти ряд опросов.

Впрочем, психологи настаивают, что при использовании контрольной группы влияние «хоторнского эффекта» можно снизить. Разумеется, его воздействия не избежит и контрольная группа, но сравнение результатов контрольной и активной группы позволит установить величину общего для них отклонения и исключить его из анализа результатов.

Элтон Мэйо: мыслитель экспериментов Хоторна.

Профессор Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) прославился как руководитель серии экспериментов, ставших одним из важнейших поворотных моментов в управленческом мышлении. На заводе Western Electric в Хоторне он обнаружил, что удовлетворенность работой повышается за счет участия сотрудников в принятии решений, а не за счет краткосрочных стимулов.

Важность Мэйо для менеджмента заключается в том, что он доказал ценность управленческого подхода и стиля, которые, хотя и не обязательно являлись альтернативой научному менеджменту Ф. В. Тейлора, содержали факты, которые Тейлоритс не мог игнорировать.

биография

Жизнь и карьера

Австралиец по происхождению, Мэйо изучал психологию в университете Аделаиды> Он был назначен лектором по логике, этике и психологии (а затем профессором философии) в Университете Квинсленда в 1911 году.

Стремясь переехать в США по профессиональным причинам, он занял пост в Пенсильванском университете в 1923 году. Здесь он стал участником одного из расследований, которое, казалось, стало для Хоторна пробным ходом.В одном отделении прядильной фабрики в Филадельфии текучесть кадров составляла 250% по сравнению со средним показателем в 6% в других отделах компании. В отделении был внесен ряд экспериментальных изменений в условия труда, в первую очередь паузы для отдыха. Эти изменения привели к последовательному увеличению производительности и повышению морального духа. Через год текучесть кадров упала до среднего уровня по компании в целом. Предполагалось, что объяснением этого улучшения было введение и изменение пауз отдыха.Это объяснение должно было претерпеть существенные изменения в результате Хоторна.

Хоторнские эксперименты начались в 1924 году, участие Мэйо началось в 1928 году после того, как он перешел в Школу делового администрирования Гарвардского университета в качестве доцента промышленных исследований. Позже, получив кафедру, он оставался в Гарварде до выхода на пенсию в 1947 году. Во время Второй мировой войны Мэйо внес вклад в развитие системы подготовки руководителей в рамках своей программы «Обучение в промышленности» (TWI), которая получила широкое распространение в США.Последние два года своей жизни он провел в Великобритании в качестве советника британского правительства по проблемам в промышленности.

Мэйо писал о демократии, свободе и социальных проблемах индустриальной цивилизации. Как автор книги «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» , в которой рассказывается о Хоторнских экспериментах, он известен своим вкладом в управленческое мышление, хотя и не несет ответственности за дизайн и руководство проектом.

Ключевые теории

Хоторн

Завод Western Electric в Хоторне находился в Чикаго. В компании работало около 29 000 сотрудников, и она производила телефоны и телефонное оборудование, в основном для AT&T. Компания имела репутацию компании, проводящей передовую кадровую политику, и приветствовала исследование Национального исследовательского совета о взаимосвязи между освещением на рабочем месте и индивидуальной эффективностью.

Эксперименты

Исследование началось в 1924 году с выделения двух групп рабочих, чтобы поэкспериментировать с влиянием различных стимулов на их производительность.Улучшение уровней освещения привело к увеличению производительности, но также и возврат к стандартному освещению и даже к более низкому уровню освещения в обеих группах. Исходное предположение, таким образом, заключалось в том, что увеличение выпуска произошло только за счет вариаций.

Другими стимулами, включая платежные стимулы и паузы для отдыха, манипулировали через регулярные промежутки времени, и, хотя уровни выпуска варьировались, тенденция неумолимо возрастала. Какие бы эксперименты ни проводились, производительность росла. Хотя было достаточно окончательно установлено, что освещение имеет мало или не имеет никакого отношения к выходным уровням, помощник руководителя работ (Джордж Пеннок) согласился, что происходит что-то особенное и что эксперименты следует продолжить.

Ранние отчисления — надзор и отношение сотрудников

Зимой 1927 года Пеннок пригласил Клера Тернера (профессора биологии и общественного здравоохранения Массачусетского технологического института) для консультации. Тернер быстро пришел к выводу, что паузы для отдыха сами по себе не являются причиной увеличения производительности, хотя было замечено, что более длительные паузы для отдыха приводят к большему социальному взаимодействию, что, в свою очередь, влияет на психологическое состояние. Тернер объяснил рост производства: небольшой группой; вид надзора; прибыль; новизна эксперимента и повышенное внимание к экспериментаторам, вызванное самим экспериментом.

Пеннок был одним из первых, кто заметил важность надзорного стиля. Руководитель, участвовавший в эксперименте по освещению, был расслаблен и дружелюбен; он хорошо знал операторов и не слишком беспокоился о политике и процедурах компании. Дисциплина обеспечивалась просвещенным лидерством и пониманием, и в группе росло чувство духа. Это резко контрастировало со стандартной практикой до эксперимента.

Когда Пеннок пригласил Тернера принять участие, он также пригласил Мэйо (хотя неизвестно, было ли это результатом достижений Мэйо на Филадельфийской прядильной фабрике или из-за желания привлечь Гарвард).Визиты в 1929 и 1930 годах показали Мэйо «заметное изменение отношения в группе». Мэйо считал, что сотрудники испытательной комнаты превратились в социальную единицу, наслаждаясь всем получаемым вниманием, и у них развилось чувство причастности к проекту.

Чтобы лучше понять это, Мэйо организовал серию интервью. Это дало рабочим возможность высказать свое мнение и выпустить пар. Выяснилось, что им было бы легче обсуждать ситуацию, даже если бы она не изменилась.Дальнейшее изучение жалоб рабочих выявило, что некоторые из них не имели под собой фактических оснований или вообще не имели под собой никаких оснований, но на самом деле были симптомами или индикаторами личных ситуаций, вызывающих стресс.

Сосредоточившись на более открытом, разговорном, внимательном и внимательном подходе к собеседованию, Мэйо нашел ключ, который связал стиль руководства и уровень морального духа с уровнем продуктивности.

Дальнейшие исследования — социальные группы

Третий этап исследовательской программы проходил в Банковской коммутационной комнате с аналогичным применением стимулов к производительности.Здесь выяснилось, что:

• выпуск был ограничен — у группы был стандарт на выпуск, который соблюдался отдельными лицами в группе;
• группа безразлична к системе материального стимулирования работодателя;
• группа разработала собственный кодекс поведения, основанный на солидарности с руководством, а

Объем производства

• был определен неформальными социальными группами, а не руководством.

Мэйо прочитал работу Ф. В. Тейлора, который уже установил, что социальные группы способны осуществлять очень строгий контроль над рабочим поведением отдельных членов (Тейлор называл это «систематической службой»).Однако Мэйо отметил интересное развитие событий: в то время как в первой серии экспериментов продуктивность росла по мере их выполнения, в Банковской коммутационной комнате производительность была ограничена.

В Человеческие проблемы индустриальной цивилизации Мэйо писал:

Человеческое сотрудничество в работе в примитивных и развитых обществах всегда зависело от развития нелогичного социального кодекса, который регулирует отношения между людьми и их отношения друг к другу.Настаивание на чисто экономической логике производства … мешает разработке такого кода и, следовательно, вызывает у группы чувство человеческого поражения. Это … приводит к формированию социального кода на более низком уровне и противоречит экономической логике. Один из его симптомов — ограничение.

Следовательно, необходимо было задать следующий вопрос: в чем разница между двумя группами? Было обнаружено, что ответ заключается в позиции наблюдателя.Там, где наблюдатель поощрял участие и доверял рабочим, производительность росла. Там, где наблюдатель просто наблюдал и принимал атрибуты традиционной надзорной практики, результат был ограничен.

Устный перевод Хоторн

Чтобы промышленность могла извлечь выгоду из экспериментов в Хоторне, Мэйо сначала пришел к выводу, что супервизоры нуждаются в обучении пониманию личных проблем рабочих, а также методам прослушивания и интервью. Он считал, что новый руководитель должен быть менее отчужденным, более ориентированным на людей, более заинтересованным и умелым в решении личных и социальных ситуаций.

Только позже, после периода размышлений, Мэйо смог сделать вывод, что:

• Удовлетворенность работой повысилась, поскольку рабочим была предоставлена ​​большая свобода определять условия своей рабочей среды и устанавливать свои собственные стандарты производительности;
• усиленное взаимодействие и сотрудничество создали высокий уровень сплоченности группы;

Удовлетворенность работой и производительность

• больше зависели от сотрудничества и чувства собственного достоинства, чем от физических условий труда.

По мнению Мэйо, работники не смогли найти подходящих путей для выражения личных проблем и неудовлетворенности своей трудовой жизнью. Проблема, по мнению Мэйо, заключалась в том, что менеджеры думали, что ответы на промышленные проблемы заключаются в технической эффективности, тогда как на самом деле ответ был человеческим и социальным.

Вклад

Мэйо заключается в признании на основе экспериментов Хоторн, что формальность строгих правил и процедур порождает неформальные подходы и группы, основанные на человеческих эмоциях, чувствах, проблемах и взаимодействиях.Поэтому менеджер должен стремиться к равновесию между технической и человеческой организацией и, следовательно, должен развивать навыки управления человеческими отношениями и ситуациями. Сюда входят диагностические навыки в понимании человеческого поведения и навыки межличностного общения при консультировании, мотивации, руководстве и общении.

В перспективе

Мэйо был провозглашен своими последователями как основатель школы менеджмента в области человеческих отношений, а социологи критиковали его за то, что он не заходил достаточно далеко в своих интерпретациях.

Выводы и интерпретации Мэйо становятся все более распространенными среди социологов, профсоюзных деятелей и менеджеров. Возможно, это показатель его достижений, потому что большинство критиков и комментаторов согласны с тем, что он был первым, не обязательно изложившим дело, но продемонстрировавшим, сделав вывод и предоставив доказательства из него, чтобы изменить мышление руководства в направлении, отличном от широко распространенного и укоренившееся доминирование научного менеджмента Тейлора.

Хоторн — спасибо Мэйо и одному из его главных коллег и сотрудников (Ф.J. Roethlisberger) широко освещался и обсуждался. Ротлисбергер сказал о Мэйо, что данные принадлежат не ему, результаты не его, но интерпретации принадлежат Мэйо. Без этих интерпретаций результаты Хоторна все равно пылились бы в архивах. После своего участия в Хоторнских экспериментах в 1920-х и 30-х годах Ротлисбергер позже пересмотрел результаты вместе с руководителем Хоторна Уильямом Диксоном. При детальном анализе данных они обнаружили, что под наблюдением испытуемые меняют свое поведение.Они назвали это «эффектом Хоторна» — ситуацией, которая возникла из-за того, что люди были «выделены» для особого обращения, или «особой ситуацией», которая при создании позволяла рабочим свободно выражать свои проблемы. Об этом психологическом феномене написали Ретлисбергер и Диксон в их публикации 1966 года «Консультирование в организации : продолжение исследований Хоторна». С того времени современные ученые пытаются исследовать обоснованность «эффекта Хоторна»; изучение степени, в которой люди изменяют свое поведение под наблюдением, и в каких условиях оно проявляется.

Выводы Мэйо повлияли на других, которые позже сами стали считаться гуру менеджмента:

Его идеи о появлении «неформальных» организаций были прочитаны Аргирисом и другими, когда они разрабатывали теории о том, как организации учились и развивались.

Дискредитация теории «гипотезы сброда», основанная на предположении, что люди преследуют только личные интересы, непосредственно привела к работе МакГрегора (Теория X и Теория Y) с ее более широкими последствиями для лидерства и организации.

Выводы, сделанные Мэйо на основе исследований Хоторна, положили начало важности стиля управления как основного фактора производительности труда, межличностных навыков, столь же важных, как денежные стимулы или постановка целей, и более гуманистического подхода, чем средства удовлетворения экономических потребностей организации и социальных навыков человека.

Хотя среди ученых есть некоторые разногласия в отношении того, какие выводы следует сделать на основе экспериментов Хоторн, все согласны с тем, что исследование Мэйо и последующие результаты фактически заложили основу для понимания производственного поведения и человеческих отношений на рабочем месте.В самом деле, можно сказать, что эксперимент Мэйо оставил долгосрочное наследие в сфере менеджмента, которое можно будет развивать на долгие годы вперед.

дальнейшее чтение

Ключевые работы Элтона Мэйо

Книги

Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. 2-е издание, Бостон, Массачусетс: Гарвардский университет, 1946

Социальные проблемы индустриальной цивилизации. Лондон: Рутледж и Кеган Пол, 1949

Ключевые работы других

Trahair, R. C. Гуманистический нрав: жизнь и творчество Элтона Мэйо. Сделка, 1984.
Полки Британской библиотеки: комплект документов 85/06210
Общий справочный сборник YC.2007.a.6112
Общий справочник YA.1989.b.7523
Google Книги: http://books.google.co.uk/books/about/Elton_Mayo.html?id=OQ9PTLTVJVQC&redir_esc=y

Малдун, Дж.Наследие Хоторна: переоценка влияния исследований Хоторна на управленческие стипендии, 1930-1958 гг. Журнал истории менеджмента , 18 (1) 2012, стр.105-119. Изумруд.

Внешние сайты

Документы Элтона Мэйо, Архив Гарвардской школы бизнеса, Библиотека Бейкера, Гарвардская школа бизнеса.
Охватывает период с 1909 по 1960 год и включает документы из экспериментов Хоторна и других ключевых работ Мэйо в Гарварде и в промышленности.Избранные документы были оцифрованы и размещены на веб-сайте Движения за человеческие отношения ниже. Справочное пособие к статьям с подробной информацией о том, что содержится в архиве, можно найти на сайте http://oasis.lib.harvard.edu/oasis/deliver/deepLink?_collection=oasis&uniqueId=bak00038

.

Движение за человеческие отношения: Гарвардская школа бизнеса и Хоторнские эксперименты, 1924-1933 гг.
http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/

Библиотека Бейкера Гарвардского университета оцифровала избранные документы и фотографии из газет Элтона Мейо и создала специальный веб-сайт для размещения материалов и предоставления контекста.Это замечательный ресурс, и его стоит изучить. Некоторые материалы экспериментов Хоторна были полностью оцифрованы, см. Http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/rl-selected.html#SDHR

,

Хоторнский эксперимент Элтона Мейо и его вклад в менеджмент

Термин «Хоторн» — это термин, используемый в нескольких теориях поведенческого управления. Он первоначально произошел от названия крупного производственного комплекса западной электрической компании под названием «Хоторнские заводы». Начиная с 1905 года и действуя до 1983 года, на заводе в Хоторне работало 45 000 человек, и он производил широкий спектр потребительских товаров, включая телефонное оборудование, холодильники и электрические вентиляторы. В результате завод Хоторн хорошо известен своим огромным производством телефонного оборудования и, что наиболее важно, производственными экспериментами и проведенными исследованиями.

Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо

В 1927 году группа исследователей во главе с Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером из Гарвардской школы бизнеса была приглашена для участия в исследованиях в Hawthorne Works компании Western Electric в Чикаго. Эксперимент длился до 1932 года. Хоторнский эксперимент показал, что продуктивность сотрудников не является функцией только физических условий труда и выплачиваемой им денежной заработной платы. Производительность сотрудников во многом зависит от удовлетворенности сотрудников своей рабочей ситуацией.Идея Мэйо заключалась в том, что логические факторы гораздо менее важны, чем эмоциональные, в определении эффективности продуктивности. Кроме того, из всех человеческих факторов, влияющих на поведение сотрудников, наиболее сильными были те, которые проистекают из их участия в социальных группах. Таким образом, Мэйо пришел к выводу, что организация труда, помимо удовлетворения объективных производственных требований, должна в то же время удовлетворять субъективные потребности работника в социальном удовлетворении на своем рабочем месте.

Элтон Мэйо

Эксперимент Хоторн состоит из четырех частей.Эти части кратко описаны ниже: —

1. Эксперимент с освещением.
2. Эксперимент в испытательной камере сборки реле.
3. Программа собеседований.
4. Эксперимент в помещении для испытаний проводки банка.

1. Эксперимент с освещением :

Этот эксперимент проводился для установления взаимосвязи между выходной мощностью и освещением. Когда интенсивность света была увеличена, мощность также увеличилась. На выходе наблюдалась тенденция к росту, даже когда освещенность постепенно снижалась до нормального уровня.Таким образом, был сделан вывод, что нет последовательной связи между производительностью рабочих и освещением на заводе. Должен быть какой-то другой фактор, влияющий на производительность.

.

Элтон Мэйо: Хоторнские эксперименты

ЭКСПЕРИМЕНТЫ HAWTHORNE
ELTON MAYO

Ссылки по теме: Herzberg | Научный менеджмент | Likert | Виктор Врум | Джон Адэр |

Введение

Команда Элтона Мэйо провела ряд экспериментов с шестью
работницы.Эти эксперименты часто называют Хоторнскими.
эксперименты или исследования Хоторна, как они проводились на заводе Хоторн
компании Western Electric в Чикаго.

Хоторн Подробности эксперимента

В течение пяти лет команда Мэйо изменила
условий труда и отслеживали, как изменение условий труда повлияло на
моральный дух и производительность рабочих.Изменения в условиях труда
включены изменения рабочего времени, тормозов отдыха, освещения, влажности и
температура. Изменения были объяснены рабочим перед внедрением.

Результаты эксперимента Хоторн

В конце пятилетнего периода работающая женщина
условия, вернулись к условиям до начала эксперимента.
Неожиданно моральный дух и производительность рабочих поднялись на более высокий уровень.
чем до и во время экспериментов.Комбинация результатов во время и после эксперимента (т. Е. Увеличение
в производительности рабочих, когда они вернулись к исходному
условий труда) привел Мэйо к выводу, что рабочих мотивировали
психологические условия больше, чем физическое рабочее состояние.

Выводы эксперимента Хоторн

Проанализировав результаты экспериментов в Хоторне, Мэйо пришел к выводу, что работники были мотивированы не только личным интересом, и следующее также оказало влияние:

Психологический договор
Между работником и работодателем существует неписаное соглашение
относительно того, что от них ожидается; Мэйо назвал это психологическим
контракт.

Интерес к работникам
Мотивацию работника можно повысить, проявив интерес
в них. Мэйо засекретил изучение рабочих (через эксперименты)
как проявление интереса к рабочим.

Работа — это групповая деятельность
Работа — это групповая деятельность, работа в команде может увеличить
мотивация, поскольку позволяет людям строить прочные рабочие отношения
и увеличивает доверие между рабочими.Рабочие группы созданы формально
работодателем, но и неформально. И неформальные, и формальные
группы следует использовать для повышения производительности, поскольку неформальные группы влияют
привычки и отношения рабочего.

Социальная сторона труда
Работники мотивированы социальным аспектом работы, как показано
женщинами-работницами, общающимися во время и вне работы, и последующим
повышение мотивации.

Признать рабочих
Рабочие мотивированы признанием, безопасностью и чувством принадлежности.

Связь
Коммуникация между работниками и руководством влияет на моральный дух и производительность работников. Рабочие мотивированы хорошей работой
отношения с менеджментом.

Заключение

Традиционный взгляд на то, как мотивировать сотрудников, заключается в том, что вы предлагаете денежное вознаграждение (повышение заработной платы, бонусы и т. Д.) За выполнение работы.Однако эксперименты Хоторна могут предполагать, что мотивация намного сложнее. Сторонники «эффекта Хоторна» заявят, что результаты эксперимента Хоторна показывают, что мотивацию можно улучшить за счет улучшения рабочих отношений и социального взаимодействия.

,

Чему можно научиться у гусей

Недавно я прочитал, что командная работа в наших организациях встречается гораздо реже, чем мы думаем. По-видимому, большинство наших менеджеров не думают, что людям необходимо либо брать на себя обязательства по достижению групповых целей, либо они не могут дать обратную связь и поддержать друг друга без предупреждения.

Жалко, тем более что мы знаем, что командная работа творит чудеса в природе. Если вы когда-нибудь видели стаю гусей, вы поймете, о чем я.

Рассмотрим следующее:

1. Гуси не летают V-образным строем только потому, что это хорошо выглядит. Они делают это, потому что это защищает членов стада, сохраняет энергию и позволяет им преодолевать большее расстояние. Классический пример высокой команды и внимания к задаче.

2. Когда птица впереди летит вперед, она оставляет за собой брешь, называемую вихрем. Это означает, что у его товарищей по команде меньше сопротивления воздуха, с которым можно летать. Отличный пример того, как ставить товарищей по команде на первое место.

3. Когда птица впереди устает, она движется к задней части буквы V, а все остальные птицы поднимаются вверх, так что каждый получает возможность вести вперед, а другие берут на себя другие роли. Это встроенная универсальность и гибкость.

4. Построение позволяет всем птицам следить друг за другом и преодолевать до 71% большее расстояние полета, чем если бы они были одни. Случай беспроигрышного варианта.

5. Всякий раз, когда птица вылетает из строя, она внезапно ощущает сопротивление одиночного полета и быстро возвращается в строй, чтобы воспользоваться подъемной силой идущих впереди птиц.Прекрасный способ напомнить всем, кто хочет действовать в одиночку, о том, чего им будет не хватать.

6. Гуси в строю сигналят сзади, поощряя впереди идущих не отставать. Истинная иллюстрация ведения сзади.

7. Когда гусь заболевает, ранен или ранен, два гуся выходят из строя и следуют за своим товарищем, чтобы помочь и обеспечить защиту. Они остаются со своим коллегой, пока он не выздоровеет или не умрет. Затем они сами отправляются в путь с другим построением или снова присоединяются к своей стае.

Мы часто используем эту аналогию с гусями в наших курсах ManageTrainLearn Teambuilding. Из него мы извлекаем следующие уроки, которые так же актуальны для больших команд людей, как и для больших стай гусей.

а. заботятся друг о друге. Это единственный способ выжить в команде.

.