Этапы и уровни развития коллектива: План-конспект урока: Этапы и уровни развития детского коллектива

III. Этапы, уровни и основные условия развития коллектива — Студопедия.Нет

Этапы и уровни развития детского коллектива

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива впервые были обоснованы А.С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

· На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А.С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений («негнущееся», категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии действующего актива, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

· На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

· Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. «Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой», — писал А.С. Макаренко. Такое положение в коллективе говорит о сложившейся в нем системе самоуправления, которая подразумевает не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время благодаря трудам Л.И. Новиковой, А.Т. Куракину и др. современных исследователей сложился другой подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет следующие:

1) стадию сплочения коллектива;

2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;

3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я.Л. Коломинский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский).

Самое существенное качество группы – уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм – в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И. Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития, он их объединил в три блока.

1. Общественный блок с подструктурами социальной направленности (направленность – социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм и т.п.) организованности (сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению – групповой самоуправляемости /А.С. Чернышев/) и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

2. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

3.

Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность) жизнедеятельности группы. Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Стадии и уровни развития коллектива — Студопедия

Стадиям развития коллектива соответствуют уровни – качественное состояние развития коллектива, характеризующееся относительной однородностью в течении некоторого периода времени. Дело в том, что, хотя развитие и есть непрерывный процесс, все же можно выделить относительные однородные по качеству состояния коллектива, которые по времени занимают довольно заметные отрезки, это качественные состояния и есть уровни развития.

В качестве критериев уровней предлагается:

Единство помыслов и действий членов коллектива;

Активность в реализации коллективных целей.

Низший уровень развития коллектива характеризуется как формальная внешняя целостность. На этом уровне цели коллектива принимаются всеми, но личные мотивы их достижения могут у многих не совпадать с общественной направленностью.

Средний уровень характеризуется активизацией коллектива. Теперь имеет место не только единство воли руководителя и актива, но и поддержка их деятельности большинством.

Однако на этом уровне еще сказывается тормозящее влияние недобросовестных работников. Противоречия между станами различных групп приводят к конфликтам, которые однако успешно разрешаются. В деятельности организации имеются падения и подъемы, т.е. известная неравномерность.

Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, господство порядка и социальной дисциплины. Складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, каждая личность ощущает ответственность за себя и за всех, в отношениях между людьми господствуют уважение и доверие. Эффективность деятельности коллектива самая высокая.

Коллектив в своем развитии проходит определенные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Различают три основные стадии развития коллектива:

Стадия первичного синтеза,

Стадия дифференциации,

Стадия синтеза.

Соответственно им устанавливаются три уровня развития коллектива: низший, средний и высший.

Первая стадия первичного синтеза является начальной, когда коллектив, только создается, формируется. На этой стадии люди присматриваются друг к другу. В этот период идет адаптация членов коллектива к условиям труда, руководителю, его требованиям, друг к другу.

Вторую стадию развития коллектива называют стадией дифференциации. На этой стадии завершается взаимное изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В результате этого складываются микрогруппы.

Наиболее сознательные и деятельные люди образуют:

Группу актива. Ядром ее становится партийная организация.

Группа добросовестных исполнителей. Эти люди понимают и честно выполняют свои обязанности, сознают необходимость дисциплины, но голоса своего не подают, инициативы не проявляют.

Может образовываться и группа пассива. Это люди, которые стремятся делать как можно меньше, чтобы себя не переутруждать.

При некоторых условиях может образовываться группа дезорганизаторов: мешающих работе коллектива.

Ложные активисты.

Третья стадия развития коллектива может быть названа синтетической. На этой стадии образуется действительная общность установок и интересов, единство воли.

Третьей стадией не завершается развитие коллектива, хотя может быть и не таким быстрыми темпами и не так заметно для наблюдателя как на предыдущих стадиях. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культуры человеческих отношений, совершенствованием деятельности общественных организаций и руководства.

Стадиям развития коллектива соответствуют уровни.

Этапы и уровни развития учебно-воспитательного коллектива — Студопедия

Коллектив как специально организованное объединение уча­щихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изна­чально не проявляет существенных признаков, которые характе­ризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длитель­ный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основ­ным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С.Макаренко. Необходимым путем в развитии вос­питательного коллектива он считал закономерный переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безо­говорочно принимают эти требования. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллек­тив, являются мажорные стиль и тон, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действую­щего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно су­дить по проявлениям инициативы со стороны учащихся и общей стабильности группы.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требо­ваниями, направленными непосредственно к каждому воспитан­нику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, по­скольку педагог имеет возможность опереться в своих требова­ниях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выпол­нением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким обра­зом, категорическое требование на этом этапе должно стать тре­бованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в ис­тинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. «Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в извест­ном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой», — писал А.С.Макаренко. По­ложение, «когда требует коллектив», говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочи­ями, переданными педагогом. Только с полномочиями появля­ются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время сложился другой подход (Л.И.Новикова, А.Т.Куракин и др.) к определению стадии развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут сплачивать детей.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью. Самое существенное ка­чество группы — уровень ее социально-психологической зрело­сти. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социаль­ный организм — в группу-коллектив.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых де­тей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Но взаимоотношения и взаимодействия поверхност­ны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехав­ших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собран­ных вместе). Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей при­писываются определенные извне цели, виды деятельности, усло­вия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номи­нальная группа может остаться группой-конгломератом, если объ­единенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статут «первичного коллектива», цели каждой личности в груп­пе проектируются заданием, группа поднимается на одну сту­пеньку — она становится группой-ассоциацией. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются пер­вые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совме­стная жизнедеятельность в рамках официальной первичной груп­пы дает ей возможность перейти к более высоким уровням орга­низации, а главное, изменяет межличностные отношения и ве­дет при благоприятных условиях на следующую ступень — к группе-кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действую­щей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отноше­ния и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой харак­тер, подчиненный достижению высокого результата в выполне­нии конкретной задачи в том или ином виде деятельности. На­правленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает ус­ловия для перехода группы-кооперации на следующую ступень — автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним един­ством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособ­ления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитно­сти и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллекти­ва к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпора­тивная направленность как «групповой эгоизм» и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию — лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообще­ние и взаимодействие, становится органичной частью более ши­рокой общности, а через нее и общества в целом, то в такой груп­пе наблюдается коллективистическая направленность и она ста­новится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе кол­лективообразования. Так, в летних оздоровительных детских ла­герях можно увидеть, как большинство отрядов проходят путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4—5 дней 24-дневной смены) к кооперациям (пример­но к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены).

Учебно-воспитательный коллектив — важнейший фактор це­ленаправленной социализации, воспитания личности. Его влия­ние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социально­го рождается в коллективной общественно полезной деятельно­сти и проявляется в коллективизме.

Коллективизм — это чувство солидарности с группой, осозна­ние себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией со­трудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной ра­боте; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися пер­спектив (целей деятельности) и совместным участием в их осу­ществлении; активизацией работы детских и юношеских обще­ственных организаций.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив — это ор­ганизованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредствуются соци­ально и личностно значимым содержанием совместной деятель­ности.

«Этапы и уровни развития учебно-воспитательного коллектива»

Статья: «Этапы и уровни развития учебно-воспитательного коллектива»

Подготовила:

Т.А. Воронина

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Необходимым путем в развитии воспитательного коллектива он считал закономерный переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают эти требования. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорные стиль и тон, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно судить по проявлениям инициативы со стороны учащихся и общей стабильности группы.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. «Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой», — писал А. С. Макаренко. Положение, «когда требует коллектив», говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогом. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.¹

В настоящее время сложился другой подход к определению стадии развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут сплачивать детей.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью. Самое существенное качество группы — уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм — в группу-коллектив.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Но взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статут «первичного коллектива», цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку — она становится группой-ассоциацией. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень — к группе-кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень — автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.²

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как «групповой эгоизм» и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию — лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования. Учебно-воспитательный коллектив — важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме.

Коллективизм — это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив — это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредствуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Список литературы.

1. Григорович Л.А., Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология. – М.: Гармарики, 2003. – 480 с.

2. Зимняя И.А. Педагогическая психология. – М.: Логос, 2004. – 384 с.

3. Сластенин В.А. и др. Педагогика. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 512 с.

1 Сластенин В.А. и др. Педагогика. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 512 с.

2 Сластенин В.А. и др. Педагогика. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 512 с.

Методическая разработка по физкультуре по теме: Этапы развития коллектива

 Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко [ 2000]. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Существует несколько подходов к вычленению стадий формирования детского коллектива. Большинство исследователей вслед за А. С. Макаренко рассматривают эти стадии сообразно характеру предъявляемых требований. Согласно этой концепции в развитии коллектива выделяются три стадии.

Первая стадия: становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Организатор коллектива — педагог, от него исходят все требования. На первоначальной стадии развития цели коллектива обычно сориентированы на внутреннюю жизнь класса. Каждый ребенок в этот период старается найти друзей, микрогруппу, в которую его приняли бы, занять в ней достойное положение. Микрогруппы образуются довольно интенсивно: порой лишь на основе симпатии, но чаще на основе общности интересов. В центре — дети, характеризующиеся привлекательными для всех занятиями. В последнем случае микрогруппы носят неустойчивый характер и, если не появилось другого мотива их объединения, распадаются на первой стадии развития коллектива. В классе в этот период обычно значительное количество изолированных школьников. Эта стадия характеризуется сравнительно высокой конфликтностью отношений, причины ее разнообразны и чаще всего не являются принципиальными. Только к концу этой стадии число конфликтов уменьшается, а сохранившиеся оказываются связанными с актуальными для жизни класса вопросами. Первая часть считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, деятельности и общей организации.

На второй стадии усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива. Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. К завершению второй стадии уже складывается четкая структура деловых отношений, эмоционально-психологических. Стабилизируется состав дружескихмикрогрупп. Изменение в их составе сводится, как правило, к введению в группу или выделения из нее одного — двух человек, однако полностью они обычно не распадаются [ 2000]. Конфликты на этой стадии связаны в основном с несовпадением ценностных ориентаций и способов поведения отдельных членов коллектива. В этот период класс уже способен разрешать возникающие в нем конфликты самостоятельно. К завершению второй стадии развития коллектива еще существуют «изолированные» учащиеся, но число их обычно не превышает одного-двух, резко увеличивается количество взаимных выборов.

Третья и последующая стадиихарактеризуют расцвет коллектива. Они отличаются рядом особых качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Для данной стадии развития коллектива характерной чертой становится деятельность на пользу другим людям, то есть осуществляется нравственная цель, которая в значительной степени определяет всю организацию жизни коллектива. Дружеские микрогруппы не исчезают, но границы между ними становятся все более размытыми. Все группы в большей или меньшей степени приобретают коллективистскую направленность; конфликты в коллективе единичны, и школьники в основном способны сами преодолевать их, исходя из интересов не только коллектива, но и отдельной личности. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня, поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую стадию развития коллектива [ 2003]. На этой стадии каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Стадии и уровни развития коллектива — Студопедия

Признаки коллектива

Психология коллектива

Лекция 2. Психологические аспекты инженерной деятельности

1. Психология и поведение отдельного человека существенно зависят от социальной среды. Она представляет собой сложно организованное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые «группами». Среди групп можно выделить большие и малые.

Большие представлены: государствами, нациями, народностями, партиями, классами, социальными общностями, выделяемые по профессиональным, экономическим, возрастным, половым, культурным и др. признакам.

Эти группы воздействуют на психологию и поведение личности опосредованно: через проводимую им политику, идеологию и культуру.

Непосредственным проводником идеологии больших социальных групп применительно к каждой конкретной личности, является малая группа. В ней человек, проводит большую часть своей жизни, т.е. мы можем сказать, что психология и поведение личности зависит от отношений существующих в малых группах.

Коллектив — (собирательный) — это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

1. Достижение определенной, социально-одобряемой цели.
2. Наличие добровольного характера объединения (отношения, построенные на базе общей деятельности).
3. Целостность группы (коллектива).
4. Особая форма взаимоотношений, которые обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием группы (коллектива).

Социальная психология рассматривает коллектив как качество малой группы, связанное с общей деятельностью и отсюда основная черта — направленность, обеспечивающая целеустремленность.

Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;

Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.

Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень — межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень — межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.

Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна. Думаю она приемлема и вашему пониманию в осознании своего статуса и взаимодействия.

4. Непосредственным свидетельством и одновременно условием высокого качества общения является благоприятный социально-психологический климат коллектива, о котором психологи в общественном сознании объективных и прежде всего материальных условий жизнедеятельности его членов.

Конкретнее, социально-психологический климат определяется особенностями восприятия человеком процессов общения; объединяющими или разъединяющими чувствами; оценками и мнениями; готовностью к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. В совместной деятельности межличностное общение порождает такие психологические явления, как сочувствие и переживания, подражание , общее настроение и мнение, коллективные морали. Эти явления и нормы интегрируются в понятие «социально-психологический климат»

В структуре социально-психологического климата могут быть выделены:
— нормы поведения;
— психологическая совместимость членов коллектива;
— межличностные отношения;
— групповые интересы и ценности;
— общественное настроение;
— отношение к труду, активность;
— система материального и морального стимулирования.

Представления об уровне социально-психологического климата можно получить с помощью таких показателей:
— уровень организации труда;
— готовность к взаимопониманию и взаимопомощи;
— соотношение личных интересов с коллективными;
— способность к предупреждению и преодолению конфликтных ситуаций;
— текучесть или постоянство;
— совместимость, т.е. способность коллектива обеспечить выполнение его функций, возможность взаимодействия его членов;
— сплоченность — это не только возможность, но и высокая степень развития отношений, т.е. разделение целей групповой деятельности, ценностей, которые с ней связаны.

В регулировании психологического настроя, межличностных отношений и поведения людей важное место занимают чувства, эмоции — субъективные переживания состояний и поступков человека, его своеобразные чувственные реакции на окружающую среду.

По определению Т.Шибутани : «Чувства — это системы поведения человека, которые не наследуются биологически и которым не научаются. Они принимают форму и кристаллизуются в ходе приспособлений друг к другу, осуществляемых индивидуальными человеческими существами».

Эмоции играют очень важную роль в познании, иногда они способны оказать решающее влияние на восприятие личностью факторов среды и характер общения людей, но не исключает участия сознания в этом процессе: по образному выражению И.Павлова «человек смотрит глазами, а видит мозгом».

Но поведение человека в группе, социально-психологический климат определены не только личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможении того, что в ней есть худшего. И напротив, чем больше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений. Долгое время ( да и до сих пор) система воспитания в нашей стране строилась на тезисе, согласно которому, полноценное развитие личности возможны только в коллективе и через него. Иного пути, кроме, включения личности в коллектив с целью ее совершенствования, не виделось. Сам коллектив понимался как основной инструмент воспитания и необходимая цель: сначала создать коллектив, а потом уже через него воспитывать личность. И в свое время А.С.Макаренко доказал, что развитый коллектив действительно играет важнейшую роль в формировании личности( особенно для тех, кто в своем развитии отстает от коллектива).

Но всегда ли личность отстает от коллектива? Всегда ли он более высок и более прав по отношению к личности? Нередко высокоразвитая, высокосознательная, одаренная личность превосходит свой средний коллектив, стоит выше его членов. В.М.Бехтерев и М.В.Ланге провели серию экспериментов в которых было обнаружено, что коллектив может подавлять одаренную, творческую личность. В жизни немало примеров, когда отдельные люди перерастают свой коллектив, оказываются непонятыми, непринятыми и испытывают давление со стороны коллектива.

Факты, полученные в последние годы в социально-психологических исследованиях, показывают, что среди множества реальных коллективов, высокоразвитых, воспитывающих личность коллективов не более 6-8%. Следовательно, теоретически правильный тезис о положительном воздействии коллектива на личность по отношению к абсолютному большинству не вполне соответствует жизни.

Кроме того, личность — это всегда индивидуальность и воспитывать ее — это создавать оригинальных непохожих друг на друга людей. В редких коллективах этот принцип выполним, как правило, в коллективах предъявляются одинаковые требования, что может привести не к индивидуализации, а, напротив, к унификации личности. Т. е. коллектив способен оказывать на личность не только положительное воздействие.

Что же необходимо для воспитания полноценной личности:
1. Целесообразно уравнять в правах и обязанностях личность и коллектив. Это означает предоставление не только коллективу права чего-то требовать от личности, но и права личности требовать от коллектива; как каждая конкретная личность должна брать на себя определенные обязанности перед коллективом, так и сам коллектив должен быть обязанным перед личностью.
2. Личности должно быть предоставлено, действительное закрепленное право выражать свое несогласие, отстаивать собственное мнение, а не слепо подчиняться мнению большинства.

Психология коллектива это очень объемный пласт этой науки. Мы сегодня коснулись некоторых его вопросов, которые будут необходимы вам для работы в коллективах, на вашем жизненном пути.

Этапы и уровни развития детского коллектива. — Мегаобучалка

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы Макаренко. Необходимым путем в развитии воспитательного коллектива он считал закономерный переход от категорического требования педагога к свободному требованию, предъявляемому каждой личностью к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений («негнущееся», категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе.

Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии которого можно судить по проявлению инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности группы.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен бать актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него – и к каждому воспитаннику. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. «Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле , работа воспитателя становится математически точной, организованной работой», — писал Макаренко. Положение «когда требует коллектив» говорит о сложившейся в нем системе самоуправления.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция считать, что коллектив – это группа людей высокого уровня развития, отличающаяся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистской направленностью.

Для осознания возможности детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И.Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Он объединил их в три блока: общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности; личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы; блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, рефрентность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность) жизнедеятельности группы.

Общие характеристики групповой жизнедеятельности изучены в отечественной психологии достаточно полно. Их можно представить следующим образом: интегративность – мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегративности – это разобщенность, дезинтеграция; микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней; референтность– степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей; лидерство – степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач; интрагрупповая активность – мера активизации группой составляющих ее личностей; интегрупповая активность – степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе.

Низким уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Если группа получает свое название, она становится номинальной группой. Ей предлагаются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет хотя бы формальное, межличностное объединение. Но такие случаи в школьной практике редки.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус первичного коллектива, цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку – она становитсягруппой-ассоциацией. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации. А главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень – к кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны, зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень – автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством по всем подструктурам и общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя в ней («моя группа»).

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как «групповой эгоизм» и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию– лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистская направленность и она становитсягруппой-коллективом.

Исследования дают основание считать предложенные уровни этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними – это движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Детский коллектив – важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности.

Коллективизм – это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества.

Учебно-воспитательный коллектив – это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Основные условия развития детского коллектива.

В качестве важнейших средств формирования коллектива выступают учебная и другие виды разнообразной деятельности школьников; деятельность воспитанников должна строиться с соблюдением ряда условий, таких, как умелое предъявление требований, формирование здорового общественного мнения, указание увлекательных перспектив, создание и умножение положительных традиций коллективной жизни.

Педагогическое требование по праву считается важнейшим фактором коллектива. Предъявление требований тесно связано с приучением и упражнением учащихся. При его реализации необходимо учитывать настроение воспитанников и общественное мнение коллектива, опираясь на них.

Общественное мнение в коллективе – это совокупность тех обобщенных оценок, которые даются в среде воспитанников различным явлениям и фактам коллективной жизни.

Принято выделять два основных пути формирования общественного мнения: налаживание практической деятельности и проведение организационно-разъяснительных мероприятий в форме бесед, собраний, сборов.

Благодаря здоровому общественному мнению реализуется уже на более высоком уровне методика параллельного действия: при наличии принципиальных, здоровых отношений между учащимися всякое воздействие на коллектив оказывает влияние на его членов и, наоборот, воздействие на одного ученика воспринимается другими и как обращение к ним.

Большое значение для развития коллектива имееторганизация перспективных устремлений воспитанников, т.е. вскрытый Макаренко «закон движения коллектива».

Необходимым условием развития коллектива является наличие и постепенное усложнение перспектив: близких, средних и далеких.

Важным условием развития коллектива являетсяорганизация самоуправления.Самоуправление не может создаваться «сверху», т.е. начинаться с создания органов, оно должно естественно вырастать «снизу», из самоорганизации тех или иных видов деятельности.

Важно отметить основные педагогические условия функционирования школьного самоуправления. К ним относятся периодическая сменяемость органов самоуправления и выборных уполномоченных лиц, обязательное наличие системы ступенчатой ответственности органов самоуправления и их периодическая отчетность, наличие игровых элементов, привнесение в систему самоуправления соответствующей атрибутики.

С перечисленными выше условиями развития коллектива тесно связано накопление и укрепление традиций. Традиции – это такая форма коллективной жизни, которая наиболее ярко, эмоционально и выразительно воплощает характер коллективистских отношений и общественное мнение. Значение накопления и укрепления традиций для коллективной жизни очень точно выразил А.С.Макаренко. Он писал, что ничто так не укрепляет коллектив, как традиция. Воспитать традиции, сохранить их – чрезвычайно важная задача в воспитательной работе. Школа, в которой нет хороших традиций, не может быть хорошей школой.

Развитие команды — значение, этапы и формирование эффективной команды

Команды становятся ключевым инструментом для организации работы в современном корпоративном мире. Команды могут немедленно собираться, организовываться, перемещаться и рассредоточиваться. Но команды — это эффективный инструмент мотивации сотрудников. Важно учитывать тот факт, что команды развиваются и становятся зрелыми с течением времени. Командное развитие создает захватывающую атмосферу, поощряя сотрудничество, командную работу, взаимозависимость и укрепляя доверие между членами команды. .

Четыре этапа развития команды:

Этап 1: Формовка

На этой стадии члены группы могут проявлять беспокойство и занимать выжидательную позицию. Они будут вести себя формально по отношению друг к другу. Не было бы четкого представления о целях или ожиданиях. Кроме того, они могут не знать, зачем они здесь.

Это этап, на котором команде необходимо написать собственный устав или миссию, а также уточнить цели. Самым важным здесь является то, что цели должны иметь личную поддержку.

Делая это, команда сможет установить границы, а также определить, что ожидается. Члены команды познакомятся друг с другом, выполняя неконфликтную задачу. Это укрепляет приверженность одной большой цели.

Таким образом, на этапе формирования члены команды узнают друг друга и начинают с ними работать.

Этап 2: Штурм

На этом этапе члены команды стремятся начать работу. Конфликт может возникнуть из-за того, что люди склонны приносить разные идеи о том, как достичь цели.В это время они замечают скорее различия, чем сходство. Это приводит к тому, что некоторые участники выбывают из школы морально или физически.

На данном этапе важна коммуникация. Напряжение возрастет. Так что признание и публичное признание достижений также становится важным. Становится важным участвовать во встречах, и нужно ценить разнообразие.

Таким образом, на этапе штурма члены команды начинают демонстрировать свои настоящие стили. Они начинают проявлять нетерпение.Они пытаются проникнуть в область друг друга, что вызывает раздражение и разочарование. На этом этапе ключевой задачей становится контроль.

Этап 3: Нормирование

На этом этапе люди начинают понимать, в чем они похожи. Они понимают, что они в этом вместе. Следовательно, они, как правило, становятся более общительными и могут забыть о своем внимании в пользу хорошего времяпровождения. Если возможно, пришло время помочь с обучением. Становится важным поощрять их, чтобы они чувствовали себя комфортно друг с другом и с системами.Кроме того, группа должна оставаться сосредоточенной на цели.

Таким образом, на этапе нормирования происходит разрешение конфликта. Повышается вовлеченность членов команды. Есть большее чувство «мы», чем чувство «я».

Этап 4: Выполнение

На этом этапе члены команды обучены, компетентны, а также могут самостоятельно решать проблемы. В настоящее время необходимо рассмотреть способы, чтобы бросить им вызов, а также развить их. Команда уже взрослая. Члены понимают свои роли и обязанности.Им потребуется больше участия в процессах. Члены будут как самомотивированными, так и самообучающимися. Таким образом, их усилия необходимо признать. Рост следует поощрять. Это достигается за счет новых задач перед командой.

Таким образом, команды на стадии исполнения являются самоконтролируемыми, практичными, лояльными и продуктивными. Акцент делается как на производительности, так и на производстве.

Формирование эффективной команды

Это общий подход к формированию успешной рабочей команды.Но не все предпримут те же шаги, о которых говорилось выше. Успех обычно зависит от выполнения всех только что обсужденных шагов. У нас есть склонность окружать себя такими же людьми, как мы. Если вам удастся выбрать команду, вместо того, чтобы организовывать заранее сформированную команду, вы будете искать команду людей с различными сильными сторонами. Если команда уже сформирована, организация может быть более тонкой. Например, все рабочие группы можно созвать вместе, чтобы обсудить, какие цели вы хотите достичь и чем каждый может помочь.

Вы также обнаружите, что навязывание целей людям не так хорошо, как если бы они говорили вам, к каким целям они будут стремиться. Но ставить цели — нелегкая работа. Слишком часто они оказываются слишком нереалистичными, слишком расплывчатыми, невозможными для измерения или просто растянутыми в вечность без какого-либо срока.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

этапов развития команды

Помните, что никто не должен нести ответственность за команду. Обязанности по управлению проектом могут быть разделены, при этом разные участники берут на себя ответственность за каждый этап проекта.

Этап 2: штурм

Storming характеризуется конкуренцией и конфликтами внутри команды, поскольку участники учатся сгибать и формировать свои чувства, идеи, отношения и убеждения, чтобы соответствовать организации команды. Хотя конфликты могут или не могут проявляться как групповые проблемы, они действительно существуют.Возникают вопросы о том, кто за что отвечает, каковы правила, какова система вознаграждения и каковы критерии оценки. Эти вопросы отражают конфликты по поводу лидерства, структуры, власти и власти. Из-за дискомфорта, возникающего на этом этапе, некоторые участники могут хранить полное молчание, в то время как другие пытаются доминировать. Члены имеют повышенное желание структурных разъяснений и обязательств.

Чтобы перейти к следующему этапу, члены команды должны перейти от менталитета тестирования и доказательства к менталитету решения проблем.Слушание — наиболее полезные члены команды, и руководитель группы может предпринять меры для решения этих проблем.

Этап 3: Нормирование

На стадии нормирования Такмана командные отношения характеризуются сплоченностью. (Имейте в виду, что не все команды достигают этой стадии.) Члены команды активно признают вклад всех членов, создают сообщество, поддерживают фокус и миссию команды и работают над решением командных проблем. Члены готовы изменить свои предвзятые идеи или мнения на основе фактов, представленных другими членами, и они активно задают вопросы друг другу.Лидерство разделяется, и клики распадаются. По мере того, как участники начинают узнавать друг друга и отождествлять себя друг с другом, доверие, которое люди испытывают к своим коллегам, способствует сплоченности в команде.

На этом этапе развития члены команды начинают испытывать чувство принадлежности к группе и чувство облегчения в результате разрешения межличностных конфликтов.

Этап 3 характеризуется потоком данных между членами команды: они делятся чувствами и идеями, запрашивают и дают обратную связь друг другу, а также исследуют действия, связанные с задачей.Креативность на высоте. Если эта стадия потока данных и сплоченности достигается членами группы, их взаимодействие характеризуется открытостью и обменом информацией как на личном, так и на уровне задач. Им нравится быть частью эффективной группы.

Главный недостаток стадии нормирования состоит в том, что участники могут начать опасаться неизбежного будущего распада группы; они могут сопротивляться любым изменениям.

Этап 4: Выполнение

Опять же, не все коллективы достигают исполнительской стадии.Те команды, которые действительно достигают этой стадии, не только получают удовольствие от членов команды, которые работают независимо, но также поддерживают тех, кто может вернуться вместе и работать взаимозависимо для решения проблем. На этом этапе команда наиболее продуктивна.

На этом этапе члены команды

одновременно ориентированы на выполнение конкретных задач и на людей. Команда едина: идентичность команды полная, боевой дух команды высокий, а лояльность команды высока. Функция задачи становится подлинным решением проблем, ведущим к оптимальным решениям и оптимальному развитию команды.Есть поддержка экспериментов в решении проблем и упор на достижение. Общая цель — продуктивность за счет решения проблем и работы.

Отсрочка

Команды, собранные для конкретного проекта или на ограниченный период времени, проходят пятый этап, называемый отсрочкой , , когда команда распадается. Запланированный вывод обычно включает признание участия и достижений, а также возможность для членов лично попрощаться.Расформирование команды может вызвать определенные опасения, и не все члены команды справляются с этим хорошо. Прекращение работы команды — это регрессивный переход от передачи контроля команде к отказу от включения в команду. Этот последний этап фокусируется на завершении деятельности, а не на выполнении задачи.

.

этапов развития команды: что нужно знать

«Великие дела в бизнесе никогда не делаются одним человеком. Их делает команда людей ». — Стив Джобс

Неважно, что ваша организация делает или продает. В ее основе лежит человеческий талант.

А для успеха вашего бизнеса очень важно развивать наиболее эффективную командную динамику.

Как знают великие бизнес-лидеры, нельзя предполагать, что отдельные люди сформируют сплоченную команду, работающую вместе для достижения бизнес-целей.Вне зависимости от того, насколько каждый из них талантлив.

Поэтому владельцам бизнеса необходимо понимать, что их успех зависит от понимания различных личностей, стилей общения и инструментов, имеющихся у каждого человека, устранения отвлекающих факторов и предоставления им возможности вносить свой вклад в достижение общей цели.

В этой статье будут рассмотрены пять этапов развития команды, а также несколько практических советов от лидеров, которые в них участвовали.

Давайте приступим.

Сделайте свой рабочий день активнее

Достигайте целей быстрее с помощью учета рабочего времени и управления работой.

Получите бесплатную демонстрацию

Создание эффективных команд и важность развития команды

В опросе Deloitte 94% руководителей высшего звена и 88% сотрудников заявили, что динамика рабочего места важна для достижения бизнес-целей.

В результате современные организации попытались создать и взрастить культуру, которая мотивирует и вовлекает их сотрудников.

С годами отдел развития человеческих ресурсов превратился из относительно новой академической дисциплины в неотъемлемую и существенную часть каждой организации.Исследователи, эксперты и практики постоянно демонстрируют новые методы, основанные на психологических данных, чтобы помочь компаниям создать правильные команды для достижения успеха.

«Тимбилдинг» стал модным словом много лет назад, но действительно ли мы знаем, как создается эффективная команда?

Модель Такмана пяти стадий развития команды остается одной из самых влиятельных моделей в этом отношении.

Какие пять этапов развития команды?

Вкратце: формирование, штурм, нормирование, выполнение и закрытие.

В 1965 году выдающийся психолог Брюс У. Такман ввел фразу «формирование, штурм, нормирование и выполнение» как 4 отдельных этапа формирования команды в статье под названием «Последовательность развития в малых группах».

Значение этой модели отражает растущую важность построения команды на рабочем месте, а также отсутствие исследований в этой области до сих пор.

В 1977 году Такман добавил еще одну пятую стадию, перерыв, также называемый в некоторых текстах «трауром», чтобы завершить модель, которую мы знаем сегодня.

Этап развития команды №1: Формирование

Это этап, на котором члены команды впервые знакомятся друг с другом.

Члены команды заинтересованы в начале нового проекта, но все еще не осведомлены о целях и общей культуре организации.

Более зрелые члены группы будут пытаться обсудить объем задачи и способы ее решения. По мере того, как участники знакомятся со своими ролями и обязанностями, руководителям групп необходимо тщательно подходить к этому этапу, закладывая прочную основу для следующих этапов.Но как?

• Ориентационные занятия проводятся во всех офисах , поэтому, пока вы проводите свои, сосредоточьтесь на людях и структуре команды больше, чем на работе, которую предстоит выполнить на данном этапе. Сообщите новому члену команды, к кому он может обращаться по различным вопросам.
• Согласно отчету Harvard Business Review , одним из самых мощных инструментов для создания среды, способствующей совместной работе, является создание ощущения сходства.Участникам должно быть разрешено взаимодействовать друг с другом, а также со всей командой, рассказывая о своих навыках, опыте и интересах.

Другие шаги, которые следует предпринять на этом этапе:

• Представьте проект, его объем и сроки.
• Установите четкие, идентифицируемые роли для каждого члена команды.
• Обращайтесь к новым членам команды лично, рассказывая им о культуре бренда и видении компании. Это создает чувство принадлежности и снимает нерешенные проблемы.

Операционный директор Mellstock и ведущий специалист по персоналу Эмили Трескотик — это тот, кто видел все хорошее, плохое и уродливое, когда дело касается развития команды.

Вот что Эмили сказала об этом этапе:

«Ах, этап формирования! Именно здесь с самого начала многие организации ошибаются.

Большинство организаций так спешат приступить к работе, что новые члены команды даже не получают должной ориентации. Я видел, как новые члены команды сидят одни за пустым столом без какого-либо оборудования, даже не зная имен членов своей команды.

Само собой разумеется, что это рецепт катастрофы.

Найдите время, чтобы новые члены команды чувствовали себя комфортно, уверенно и счастливо в своем новом рабочем месте. Современные компании часто предоставляют приветственный набор с фирменными футболками, ручками и гаджетами, чтобы сопровождать их встречу ».

Чтобы перейти к следующему этапу, важно, чтобы члены команды знали, к кому им следует обратиться за помощью и над чем они могут начать работать прямо сейчас.

СОВЕТ: По возможности используйте цифровую адаптацию. Trello даже создал специализированный шаблон для адаптации новых сотрудников. Вот как это выглядит:

Talmundo — еще одна программа для адаптации, которая оцифровывает все ваши документы, связанные с адаптацией, предоставляет план действий пользователей, веселые викторины, справочные доски с часто задаваемыми вопросами и простые инструменты для общения для вашего нового сотрудника.

Этап развития команды # 2: Штурм

После того, как каждому члену команды была назначена определенная роль, в игру вступают уравнения сил.

Иерархии настроены.

Это этап, на котором каждый член команды формирует мнение о характере, навыках и порядочности своих коллег. Они могут определить свои сильные и слабые стороны и научиться принимать их или вообще избегать их.

Реальность и вес графика проекта начинают осознаваться. Начинается работа, и происходят обсуждения, которые продвигают проект вперед. На этом этапе ожидаются столкновения личностей, из-за чего возникают конфликты.Компаниям не следует пытаться предотвратить или замять эти конфликты, поскольку они являются источником новаторских идей и решений. Вместо этого этот этап требует максимального внимания руководителей команд для разрешения внутренних конфликтов.

Вот некоторые шаги, которые необходимо предпринять на этом этапе:

• Устранение конфликтов и их раннее разрешение.
• Поощрение общения и компромиссов между членами команды, особенно между теми, кто выразил озабоченность по поводу конкретных людей.
• Оставаться верными целям и подавать пример.Ни у кого не должно быть оправданий, чтобы не уважать руководителя группы.
• Организация сеансов обратной связи, чтобы определить, является ли уровень мотивации низким или кому-то неудобно подход, который принимает руководитель группы.

С легкостью отслеживайте время своей команды

Производительность, табели учета рабочего времени, платежи и многое другое

Штурм — критический этап в стратегии развития вашей команды

В конце этих сессий обратной связи многие руководители обнаруживают, что члены команды сомневаются в собственных возможностях и разочарован рабочей нагрузкой.Здесь важно учитывать, что эти люди имеют разное происхождение и могут не знать корпоративную культуру или даже офисные процессы.

Наставничество или коучинг — это концепция, которая здесь играет важную роль.

К сожалению, это не всегда происходит на рабочем месте 2019 года.

Новые лидеры могут быть настолько очарованы передовыми технологиями, что склонны забывать о важности наставничества, согласно статье Inc. .

Ключевые шаги на этом этапе включают:

• Устранение любых сомнений относительно ролей сотрудников.
• Информирование о важности роли каждого члена в работе команды.
• Сообщение о том, как эффективность работы связана с продвижением по службе и возможностями, а также с успехом компании.
• Быть более доступным для ваших подчиненных.

Этап развития команды №3: Нормирование

Буря прошла.

Люди, которые могут преодолеть конфликты и разногласия, теперь будут заводить близкие дружеские отношения с коллегами.

Они смогут компенсировать области, в которых другим членам команды не хватает опыта, и работать вместе для достижения общей цели.

Физические лица также начнут уважать авторитет руководителя группы. Появятся первые командные результаты, которые члены команды будут отмечать, будучи мотивированными работать над преодолением любых неудач. Руководителю группы важно следить за тем, чтобы участники не делятся спорными идеями и не вступают в какие-либо конфликты на этом этапе.

Для этого:

• Поощряйте регулярные обсуждения в команде. Некоторые команды добиваются успеха с помощью регулярных встреч или еженедельных проверок.Другие предпочитают «встречаться по мере необходимости», обеспечивая большую гибкость для своих команд.
• Отмечайте успехи с членами команды и выделяйте время для рассмотрения жалоб или недопонимания.
• Не прибегайте к эмоциональным всплескам в случае неудач, сохраняйте спокойствие и подумайте, как улучшить результаты в будущем.
• Устранение препятствий на пути к завершению проекта, таких как пробелы в технологиях или навыках, с помощью обучения или обновления программного обеспечения / оборудования.
• Обратите внимание на творчество и обратите внимание, если тот, кто обычно очень хочет участвовать, внезапно замолкает.

Как креативный директор я работаю с компаниями, чтобы улучшить их маркетинговые коммуникации и контент. Одна из областей, которая действительно может пострадать на этапе нормализации, — это творчество. Чтобы сохранить сотрудничество и творчество в центре внимания, ознакомьтесь с этими успешными стратегиями командного взаимодействия.

Возможно более легкое управление командой

Оптимизация учета рабочего времени и многое другое

Этап развития команды №4: Выполнение

Это этап, на котором участники достаточно уверены в себе, чтобы выполнять свои обязанности без надзора.

Все находятся на одной странице и работают в унисон, чтобы приблизиться к концу графика проекта.

Это этап максимальной производительности и эффективности, когда роли становятся более функциональными и гибкими. В то же время это также период, когда руководители групп могут ожидать несогласия и разочарования со стороны участников. Даже самые эффективные команды могут вернуться к фазе штурма из-за возрастающих рабочих нагрузок и жестких сроков.

Чтобы справиться с этими ситуациями:

• Делегируйте обязанности и участвуйте в команде, а не просто руководите ею.
• Будьте осторожны при смене руководства на этом этапе, так как это может привести к конфликтам и вернуть группу к начальным этапам развития команды. Если да, вспомните, что вы реализовали на первом этапе, и закрепите здесь роли и обязанности.
• Обеспечьте гибкость ролей, задач и даже рабочего времени, если это имеет смысл для вашей команды.
• К концу проекта члены команды могут потерять мотивацию или просто истощиться. Работа руководителя группы — поддерживать высокий моральный дух.

Директор по маркетингу trade.io Хелен Астаниу возглавляет большую и динамичную команду в быстро меняющемся мире финансовой и криптовалютной торговли. Вот что советует Хелен:

«На самом деле это такое простое уравнение.

Счастливые люди более продуктивны, креативны и конструктивны в достижении общих целей бренда.

Таким образом, им нужны позитивные, активные лидеры, которые помогут им преодолеть жесткие дедлайны и стрессовые ситуации. Если вы наблюдаете, как ваша команда борется из безопасного стеклянного офиса, вы не увидите хороших результатов.

Примите участие. Сохраняйте спокойствие и предлагайте помощь с задачами проекта, даже если это что-то столь же простое, как приготовление всем кофе. Мы все вместе, общая рабочая нагрузка, ведущая к общему успеху ».

Стадия развития команды № 5: Отмена

Такман и Мэри Энн Коновер Дженсен приступили к этой пятой стадии развития команды после обзора литературы в 1977 году. Они определили, что идея «разделения» остается важной проблемой среди членов команды на протяжении всего цикла .

На этом этапе команда распускается после того, как завершатся результаты проекта и оставшиеся формальности. Многие участники сблизятся и будут дорожить этим опытом. Здесь могут возникнуть противоречивые эмоции, и те, кто боится перемен, будут беспокоиться о неопределенности будущего. По окончании одного проекта может начинаться другой, либо с той же командой, либо с добавлением новых игроков.

Что может помочь на этом этапе:

• Поздравить участников с успешным завершением проекта.
• Награждение тех, кто проявил себя исключительно хорошо.
• Размышляя о достижениях и возможностях для улучшения.
• Планируется прогулка с участниками в честь завершения проекта.
• Успокаивающее обсуждение будущих проектов.

Эмили подумала об этом этапе, предложив следующий совет:

«Слишком часто, когда проект завершен, руководители групп просто уходят. Или, что еще хуже, отпразднуйте собственный успех в частном порядке.

Если вы хотите, чтобы ваша команда хорошо выступила в следующем проекте, вам нужно обратить внимание на то, как вы справляетесь с их успехом.

Я рекомендую провести утро вне офиса или командный день, чтобы отпраздновать успех и поразмышлять над областями, которые можно было бы улучшить в следующий раз. Это возможность провести черту под проектом, вознаградить команду и перевести дух перед следующим заданием ».

Если у вашей команды не все в одном месте, сделайте празднование побед ключевой частью вашей культуры. Предложение внешнего вознаграждения по завершении работы или просто признание членов команды может способствовать повышению уровня счастья сотрудников — ключевому показателю вовлеченности.”

Не видно, не в уме? Актуальность в эпоху виртуальных высокопроизводительных команд

Модель формирования, штурма, нормирования, выполнения и отсрочки обеспечивает исчерпывающее руководство по созданию команды и вовлечению в организации. Это помогло современным HR-командам понять необходимость перехода от индивидуальной продуктивности к групповой сплоченности в достижении бизнес-целей.

Но насколько хорошо эта модель работает в наш век виртуальных или удаленных команд? Что ж, 65% удаленных сотрудников предполагают, что они никогда не участвовали в деятельности по развитию команды.

Только в США более 16,5 миллионов человек, включая фрилансеров и удаленных сотрудников, образуют так называемую «экономику рабочего места». Хорошо то, что модель Такмана доступна, проста для понимания и достаточно гибкая, чтобы ее можно было применять в различных условиях.

Новые технологии, такие как Basecamp, Hubstaff Tasks, Trello и многие другие программы для управления командами, позволяют командам документировать разговоры, обновлять записи и облегчать общение между сотрудниками и виртуальными командами.Такие методологии, как гибкое управление проектами, могут помочь командам синхронизироваться и легко расти.

Итак, в 2019 году модель пяти этапов командной разработки по-прежнему актуальна, для ее практического применения просто необходимо использовать современные технологии.

Что вы думаете о пяти этапах развития команды? Ваша компания следовала этому процессу? Прокомментируйте ниже и поделитесь с нами своими мыслями.

.

Пять этапов развития команды

Пять этапов развития команды

Большинство экспертов по развитию команды согласны с тем, что команды проходят пять различных этапов. Скорость прохождения командой каждого этапа будет зависеть от членов команды, их индивидуальных навыков, работы, которую они должны выполнять, и типа лидерства, доступного команде.

Это требует времени и усилий, но стоит ли проработать 5 этапов развития команды?

Брюс Такман определил четыре основных этапа развития команды: формирование, штурм, нормирование и исполнение.Позже, когда самоуправляемые команды стали обычным явлением в бизнесе, он добавил пятый этап перестройки / преобразования. Томас Квик назвал пять этапов для команд: поиск, определение, идентификация, обработка и ассимиляция / реформирование. Какой бы термин ни использовался для стадий, команды пройдут все пять этапов в процессе разработки и работы.

Этап 1

Первый этап — формирование команды и встреча участников. Они узнают, какие возможности и вызовы будут у команды.Отдельные члены могут быть сбиты с толку своей ролью или не понимать потребности команды. Участники согласовывают цели и назначают действия для работы, часто работая самостоятельно. Устанавливаются основные правила или командные принципы. Вначале лидер группы может быть членом группы, супервизором, менеджером или консультантом, который будет способствовать процессу создания команды. Лидерство поможет команде определить свои процессы. На этом этапе лидер должен быть директивным и понимать требования к командному обучению для прохождения каждого этапа.

Этап 2

На втором этапе происходит индивидуальное выражение идей и возникает открытый конфликт между членами. Члены, как правило, сосредотачиваются на деталях, а не на проблемах, и соревнуются за влияние. Низкое доверие среди членов команды — очевидный показатель этого этапа. Команде необходимо выбрать желаемый стиль руководства и методологию принятия решений. Руководитель группы может помочь, подчеркнув терпимость и терпение между участниками. Лидер должен направлять командный процесс к четким целям, определенным ролям, приемлемому командному поведению и процессу взаимной обратной связи для командного взаимодействия.

Этап 3

На третьем этапе команда вырабатывает рабочие привычки, которые поддерживают правила и ценности группы. Они используют устоявшиеся инструменты и методы; проявлять хорошее поведение; повышается взаимное доверие, мотивация и открытое общение; очевидны позитивная командная работа и групповая направленность. Взаимоотношения в команде развиваются, индивидуальные характеристики понимаются и используются надлежащим образом. Руководитель группы продолжает поощрять участие и профессионализм членов команды.

Этап 4

Четвертый этап демонстрирует высокий уровень лояльности, участия, мотивации и группового принятия решений.Обмен знаниями, перекрестное обучение и взаимозависимость возрастают. Команда самостоятельно разрабатывает планы и стратегии для достижения своих целей и выполнения работы. На протяжении всего членства поощряется личностный рост и обмен. Лидер становится фасилитатором, помогающим команде в процессах коммуникации и помогающим, если они вернутся к предыдущему этапу.

Этап 5

Для проектных команд, временных комитетов или целевых групп, которые подходят к концу, будет заключительный этап, когда они будут отмечать и признавать достижения группы.Затем немного оплакивайте распад командных отношений и приступайте к планированию изменения индивидуальных требований к работе. На этом этапе руководство должно подчеркивать благодарность организации, а также коллективное и индивидуальное признание. Для групп с непрерывной работой может быть более высокий уровень производительности, поскольку они развиваются и трансформируются как отдельные лица и реформируются в обновленные команды. Важно отметить, что группы непрерывной работы могут вернуться к предыдущим этапам при добавлении в команду новых людей.

Требуются время и усилия для прохождения различных этапов развития команды. Каждая команда пройдет все этапы. Однако график каждого этапа может быть разным для каждой команды в зависимости от отдельных членов и уровня их навыков, работы, которую команда должна выполнить, и руководства командой на каждом этапе.

Статья написана Ширли Файн Ли — www.shirleyfinelee.com.

.