Фасилитации это: Фасилитация

Содержание

Фасилитация

Метод фасилитацииОписание

Open Space


(«Открытое пространство») 

— Организация самоорганизующегося процесса группы сотрудников, который направлен на поиск решения определенной задачи функционального подразделения или компании.




— Метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы.




— Преимущество данной технологии в сборе большого количества мнений по заданной теме за короткий период времени. Кроме того, у участников команды формируется ощущение сопричастности к процессу и сплоченности.






World Café


(«Всемирное кафе») 

— Сбор мнений группы (как малой, так и большой) сотрудников на протяжении 1,5–2 часов относительно важного вопроса или проблемы стратегического характера, касающейся как отдельного направления работы компании, так и организации в целом.




— Метод не предполагает обязательного совершения последующих изменений структурного или процессного характера в системе компании, поэтому можно рассматривать его как один из методов управления изменениями.




— Достоинством этой методики является генерирование сотрудниками большого количества идей, решений, которые тут же подвергаются сомнению и критике, опровергаются или принимаются к дальнейшей работе. В процессе обсуждения концентрируется опыт и значительный объем знаний присутствующих по заданной теме, создаются условия для взаимного интенсивного обучения. 






Future Search


(«Поиск будущего») 

— Проведение корпоративной конференции в формате «большой группы» (специально разработанном), которое является центральной частью интерактивного процесса. В процессе обсуждения охватываются вопросы широкого спектра, вырабатывается направление, в котором сотрудникам компании предстоит двигаться.




— Технология используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации.




— Метод позволяет, включить в эффективную работу всю компанию и разбудить инициативу рядовых сотрудников.  






Appreciative Inquiry Summit


(«Саммит позитивных перемен») 

— Самый широко применяемый и хорошо исследованный метод, направленный на достижение широкого спектра изменений в компании, например, таких, как повышение уровня результативности совместной работы, улучшение корпоративного климата, развитие лидерства, стратегическое планирование, коррекция корпоративной культуры, прояснение корпоративных ценностей, совершенствование бизнес-процессов и т.п.




— Метод предполагает воздействие на элементы структурного и процессного характера в системе компании и в последующем обязательно требует действий по достижению и закреплению изменений. Результатами воздействия на структурные элементы могут служать: разделяемое всеми сотрудниками видение будущего, постановка ясных целей и мотивирующих задач, подходящие члены команды, прозрачно определенные роли (в том числе лидерство), а также ответственность команд, осуществляющих планирование.




— Благодаря данной технологии группа осваивает принятие решений в самоорганизовавшихся командах, управление границами. Кроме того, после саммита сотрудники продолжают взаимодействовать, привлекая к работе других, и могут самостоятельно организовывать и проводить подобные мероприятия, превращаясь в постоянно развивающуюся, самообучающуюся структуру. 






Real Time Strategic


Change


(«Стратегические изменения в реальном времени») 

— Процесс работы группы сотрудников заключается в разработке ценностей и норм, необходимых для достижения задач, стоящих перед компанией; обучении взаимодействию как эффективная команда; приобретении навыков самоорганизации; работе с реальными вопросами своих коллег, которые испытывают влияние данных вопросов.




— Метод применяется, когда необходимо привлечь сотрудников к реализации новой стратегии развития, провести реструктуризацию, перестановки в организационной структуре, изменения в рабочих процессах или корпоративной культуре компании и получить реальный результат.




— Технология позволяет сотрудникам исследовать и устанавливать новые пути ведения бизнеса. Метод стимулирует сотрудников использовать полученные навыки в повседневной деятельности в ответ на разнообразные изменения бизнес-среды, по-новому коммуницировать друг с другом, эффективно принимать решения и продуктивно взаимодействовать. 






Work Out


(«Выход за рамки») 

— Разработка рекомендаций по важным для бизнеса темам межфункциональными и/или межуровневыми группами руководителей и сотрудников, с последующим обсуждение в форме открытого диалога и принятием решения по предложенным рекомендациям.




— Метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, усовершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании.




— Технология является наиболее востребованной в случае, когда компании необходимо быстро сделать прорыв и достичь определенного коммерческого результата, создать культуру быстроменяющейся, инновационной организации, предполагающей способность руководителей быстро принимать решения, ведя активный диалог с сотрудниками. 






Динамическая фасилитация 

— Один из подходов к групповой и индивидуальной работе, который является высокопродуктивным и позволяет достигать результата по «нерешаемым» задачам. Путем открытого обсуждения, когда сотрудники говорят о действительно важных для них аспектах, удается добраться до сути интересующего вопроса.




— В данном методе (в отличие от других) нет деления на подгруппы. Для того, чтобы принять участие в обсуждении, не требуется, чтобы сотрудники придерживались каких-то правил и изучали новые способы коммуникации. Есть только одно условие — говорить по очереди.




— Метод применяется, когда есть всем известная общая тема, требующая дальнейшей разработки с последующим решением конкретных бизнес-задач. Благодаря данному методу сотрудники получают больший объем информации, повышают свою компетентность, стремление к сотрудничеству, способность самостоятельно решать сложные проблемы.






Мозговой штурм


— Метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию + найти новые, «свежие» идеи.



— Метод успешно используется на этапах:



Анализ проблемы:     

1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи; 

2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;   

3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.   

Определение вариантов решения:


1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения;


2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения.




— Правила проведения:

А. Озвучить для всех правила работы:

Без критики

По очереди

Слушаем других

Все идеи записываются

Нет «плохих» идей, все идеи принимаются

В. Нарушения правил сразу пресекаются (ввести санкции)

С. Поддерживать высокий темп  


Метафорический способ

— Метод применяется, когда группа зашла в тупик или устала, требуется новая форма активности; необходимы новые, «свежие» идеи или нестандартный взгляд на ситуацию; необходимо выявить эмоциональное отношение к вопросу.
— Метод успешно используется на этапах: 



Анализ проблемы:     

1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи; 

2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;   

3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.   

Определение вариантов решения:


1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения;


2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения.




— Правила проведения: 

Участникам фасилитации предлагается представить проблему (тему) в виде какой-либо метафоры.


Примеры:


Нарисуйте эту проблему, как Вы ее видите. Художественные качества изображения не важны, главное – идея, которая за ним стоит.


Нарисуйте собирательный образ идеального менеджера для нашей компании. В рисунке должны быть отражены основные особенности хорошего руководителя. Что он делает?


Представьте нашу компанию в виде дерева. Что будет ее корнями, ветвями, стволом?


Создайте модель…


Опишите… 


Формирование условий

— Метод применяется, когда группа зашла в тупик; «готовые», очевидные решения уже суммированы, необходимо найти новое и/или нестандартное решение.


— Метод успешно используется на этапах:  



Определение вариантов решения:


1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения;


2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения.




— Правила проведения: 

Фасилитатор предлагает посмотреть на проблему под другим углом, задав более широкие рамки ситуации.


Например, фасилитатор предлагает группе следующие вопросы:


Как эта проблема решается в других странах / в других компаниях / в других подразделениях / другими сотрудниками?


Как эта проблема решалась раньше / в прошлом веке / как бы эта проблема решалась людьми будущего?


Как бы мы могли решить эту проблему в том случае, когда у нас не было бы абсолютно никаких ограничений в ресурсах (временных, человеческих, финансовых, технических…)? 

Поляризация мнений

— Метод применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации.




— Метод успешно используется на этапах:  




Анализ проблемы:    


1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;


2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;  


3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.  




— Правила проведения:  


Фасилитатор делит участников на две группы – «скептиков» и «оптимистов», просит «скептиков» подумать о негативных аспектах обсуждаемого вопроса, «оптимистов» — о позитивных аспектах.


Например:


1. Задание для «оптимистов»: «Опишите, какие возможные выгоды мы получаем от внедрения этого проекта / принятия этой идеи / и т.д. Почему наша компания / наше подразделение уже не может без этого дальше нормально существовать»


2. Задание для «пессимистов»: «Опишите, что мы теряем при внедрении этого проекта / принятии этой идеи / и т.д. Какие негативные последствия могут иметь место?» 


Социометрия

— Метод применяется, когда необходимо определить степень «распределенности» оценок в группе и увидеть «авторство» оценок.


 

— Метод успешно используется на этапах:   




Выбор лучшего варианта решения:     


когда определен перечень возможных вариантов решения, необходимо отобрать лучший/лучшие.




— Правила проведения: 


Каждый член группы кладет правую руку на плечо тому участнику, с чьим мнением он больше всего согласен (в другом варианте – больше всего не согласен).


Отмечается, какие решения набрали больше всего голосов, какие группировки образовались.


Каждый занимает место на шкале, заданной 2-мя полюсами (например, полюс согласия с выбранной проблемой и полюс несогласия).




Голосование

— Метод применяется, когда необходимо суммировать количество голосов; варьировать форму выражения мнения, чтобы не было усталости от однообразия формата.


 


— Метод успешно используется на этапах:    




Выбор лучшего варианта решения:      


когда определен перечень возможных вариантов решения, необходимо отобрать лучший/лучшие.




— Правила проведения:


Каждый участник выражает свое согласие – несогласие с определенным мнением, утверждением оценкой.


Формы голосования


1. Голосование руками


2. Голосование точками


3. Голосование стикерами на континууме или в таблице мнений


4. Голосование «через инвестиции»


5. Голосование «в конверт»


6. Голосование карточками


7. Голосование по схеме, «если не мое решение, то чье» 




SWOT-анализ

— Метод применяется, когда необходимо комплексно рассмотреть сильные и слабые стороны, возможности и угрозы имеющейся системы.



— Метод успешно используется на этапах:  



Анализ проблемы:      

1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;  

2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;    

3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.    



— Правила проведения:  


1. Не ограничиваться первыми пришедшими в голову идеями, составлять максимально полное описание сильных, слабых сторон, возможностей и угроз.


2. После составления таблицы, проследить внутренние связи: насколько используются имеющиеся возможности, каким образом предотвращаются угрозы. 




Подробнее о SWOT-анализе.






Описание возможных последствий (Дерево решений)

— Метод применяется, когда необходимо построить эффективный прогноз ближайших и отдаленных последствий проблем, оценить их вероятность.

 


— Метод успешно используется на этапах:   



Анализ проблемы:       

1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;   

2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;     

3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.     



— Правила проведения:  


1. Не «перескакивать» значимые звенья в логической последовательности проблем.

2. Искать неочевидные «ветки».


Диаграмма Исикавы

— Метод применяется, когда необходимо комплексно подумать о ближайших и отдаленных причинах возникшей проблемы, найти корневую причину.

 


— Метод успешно используется на этапах:    




Анализ проблемы:        

1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;    

2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;      

3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.      





Модерация

— Метод применяется, когда необходимо необходимо: чтобы все участники могли конфиденциально высказать свои идеи; выделить содержательные классы проблем/идей; увидеть специфику решений, которые предлагают разные группы участников; понять, какие группы решений существуют; чтобы изначально участники поработали самостоятельно (избежать «групповых эффектов»)/накопили большее количество возможных решений.




— Метод успешно используется на этапах: 




Анализ проблемы:      


1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;  


2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;    


3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.    


Определение вариантов решения:


1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения;


2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения.




— Правила проведения:


1. Каждому участнику выдается несколько стикеров:


Стикеры 2-3 цветов – для того, чтобы увидеть разные аспекты (например, на желтых листочках – положительное, на красных – отрицательное; на желтых листочках – общее для всех, красные – специфическое и т.д.).


Одноцветные стикеры – если хочется рассмотреть вещи одного порядка.


2. Участники работают индивидуально, каждый участник записывает разные решения на разных листочках


3. Стикеры группируются. Варианты:


1) Участники в подгруппах собирают стикеры, затем определяют рейтинг каждого из предложений


2) Участники наклеивают стикеры на флипчарт в соответствии с заданной областью решений (например, решения, относящиеся к работе с персоналом – в область «персонал»; решения, относящиеся к ресурсам – в область «ресурсы» и т.д.)


3) Участники наклеивают стикеры в произвольном порядке, затем фасилитатор группирует стикеры по принципу:


берет первый стикер, относит его к группе А;


затем берет второй стикер, спрашивает участников, можно ли отнести его также к группе А, или это уже другая группа. Если участники говорят о несходстве, фасилитатор относит его к группе Б;

затем берет третий стикер, спрашивает, можно ли его отнести опять же к группе А или Б или это некоторая третья группа? И т.д. 








Фасилитация — Википедия с видео // WIKI 2

Фасилита́ция (англиц. от facilitate «помогать, облегчать, способствовать») — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы. Если при традиционных формах управления (например, группой) субъект побуждает её выполнять собственные инструкции и распоряжения, то в случае с фасилитацией её субъект должен сочетать в себе признаки не только функции руководителя и лидера, но и участника групповой динамики. Таким образом в случае фасилитации мы имеем дело с принципиально отличной управленческой ситуацией[1]. Ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators[en], IAF), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы более десяти человек. С 2010 года в Москве проходит ежегодная конференция профессиональных фасилитаторов.

Фасилитаторами называют психологов, консультантов, психотерапевтов, работающих с группами.[2]

Энциклопедичный YouTube

  • 1/3

    Просмотров:

    5 946

    6 228

    4 758

  • ✪ Что такое фасилитация Марина Курдова — управляющий партнер Grape People

  • ✪ Графическая фасилитация (Скрайбинг)

  • ✪ Фасилитация. Креативные идеи в бизнесе

Содержание

Отличие психологической фасилитации

Фасилитация как психологическая техника очень похожа на симбиоз клиент-центрированной психотерапии Карла Роджерса, она так же использует эмпатию, понимание, внимание, безусловное принятие, толерантность, сочувствие со стороны психолога к клиенту, и позитивной психологии, помогает раскрыть в клиенте оптимизм, доверие, и те природные способности человека, которыми он пользуется неосознанно. Отличие от психотерапии Роджерса и позитивной психотерапии в том, что:

  • В случае отказа от прямого управления ситуацией, психолог-фасилитатор переходит на недирективное, коллективное («клиент-психолог») управление ситуацией, что помогает справиться с трудностями клиента.
  • Психолог-фасилитатор использует «позитивную конфронтацию», во взаимодействии между психологом-фасилитатором и клиентом в процессе которой выражается сомнение в ограниченности ресурса клиента или ресурсов совместной работы психолога и клиента.
  • Фасилитативное действие может включать в себя целую палитру как условно негативных, так и условно позитивных состояний (использует любые ресурсы), для достижения поставленной цели.
  • Психолог-фасилитатор и клиент в процессе работы толерантны к неопределённости.

Процессинг

  • Процессинг — это деятельность фасилитатора по изменению клиента; работа с чем-то (проблемой клиента), и его преобразование.
  • Преобразующий процессинг — это система принципов и техник, которые помогают людям изменить свой ум, справиться с неблагополучными сторонами своей жизни и получить в жизни как можно больше того, чего они хотят.[3]

Это деятельность, в ходе которой фасилитатор поощряет человека изменить свои отношения с миром. Эта работа состоит в том, что фасилитатор показывает клиенту, как он представляет себе и структурирует мир, и изменяет это представление на лучшее для клиента.

Всё что фасилитатор говорит и делает, предназначено для того, чтобы начать процесс изменений у клиента и продолжать его до успешного завершения. Мастерство фасилитатора состоит в том, чтобы уметь определить, когда следует начать процесс, как содействовать его протеканию и каковы признаки завершения процесса[4].

Одна из частей преобразующего процессинга — семантический процессинг — это одна из частей преобразующего процессинга, которая ориентированна на реакцию людей по отношению к миру. Семантический процессинг изменяет модель мира в полезном для клиента направлении.

В процессе работы фасилитатора с клиентом происходит личностное изменение. Причём, как клиента, так и фасилитатора.

Личностное изменение

  • Личностное изменение, в свою очередь, представляет собой некоторую способность, которая может изначально задаваться и развиваться в процессе социализации личности.
  • Если исходить из того, что практически любая группа выступает в качестве открытой динамической и самоорганизующейся системы, которая определяет свои цели и способы их достижения, то обнаруживаем ещё один тип фасилитации, который мы обозначили термином экологическая фасилитация (или экофасилитация).[5]

Виды фасилитации

Психологическая фасилитация — представляет собой процесс управления и одновременно конструкции/реконструкции управляемой системы. При этом данный процесс является вероятностным, нелинейным и необратимым, что соответствует природе личностного изменения. Психологическая фасилитация обусловлена парадоксальным контролем над процессом самореконструкции и самоорганизации открытой динамической системы личности[6].

См. также

Примечания

  1. ↑ Лушин, 2005, с. 259—260.
  2. ↑ Флемминг, 1997, с. 7.
  3. ↑ Флемминг, 1997, с. 8.
  4. ↑ Флемминг, 1997, с. 6-7.
  5. ↑ Лушин, 2005, с. 260.
  6. ↑ Лушин, 2005, с. 264-265.

Литература

  • Флемминг Ф. Преобразующие диалоги: учебник по практическим техникам для содействия личностным изменениям = An instruction manual of practical techniques for facilitating personal change : [ориг. изд. 1996] / Фанч Флемминг ; пер. с англ. Д. А. Ивахненко. — Новейшая психология : Ника-Центр, 1997. — 400 с.
  • Лушин П. В. Личностные изменения как процесс: теория и практика. — Одесса : Аспект, 2005. — 334 с.

Ссылки


Эта страница в последний раз была отредактирована 15 апреля 2019 в 10:13.

Значение слова ФАСИЛИТАЦИЯ. Что такое ФАСИЛИТАЦИЯ?


  • Фасилитация (англиц. от facilitate – помогать, облегчать, способствовать) — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы. Если при традиционных формах управления (например, группой) субъект побуждает её выполнять собственные инструкции и распоряжения, то в случае с фасилитацией её субъект должен сочетать в себе признаки не только функции руководителя, лидера, но и участника групповой динамики. Таким образом в случае фасилитации мы имеем дело с принципиально отличной управленческой ситуацией. Ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators, IAF), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы более десяти человек. С 2010 года в Москве проходит ежегодная конференция профессиональных фасилитаторов.

    Фасилитаторами называют психологов, консультантов, терапевтов, работающих с группами.

Источник: Википедия


  • фасилита́ция

    1. психол. облегчение, помощь группе или отдельному человеку в организации собственной деятельности ◆ К индивидуально-типологическим свойствам личности педагога относятся фасилитация и ингибиция. ‎Ильин Е. П., «Психология для педагогов», 2012 г.

Источник: Викисловарь

Делаем Карту слов лучше вместе




Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать
Карту слов. Я отлично
умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.


Насколько понятно значение слова отходный (прилагательное):

Кристально
понятно

Понятно
в общих чертах

Могу только
догадываться

Понятия не имею,
что это

Другое
Пропустить

Что такое фасилитация, и всегда ли ее можно применять?

Что такое фасилитация, и почему она стала такой популярной в последние годы?

Фасилитация — это профессиональная организация процесса и пространства для создания общего понимания или принятия решения группой. При этом важно, чтобы каждый из участников фасилитации принял участие в общении и был готов взять​ на себя ответственность за выполнение.

Популяризации фасилитации у нас в стране очень помогли события на Майдане. Когда большое количество людей стало объединяться в сообщества и общественные организации, потребовались новые методы принятия решений среди равных и свободных людей.

Кто чаще всего практикует фасилитацию?

Первыми учиться фасилитации пришли внешние консультанты и бизнес-тренеры, которые применяли ее в работе со своими клиентами. Затем коучи, психотерапевты, которые работают не только в индивидуальном, но и в групповом формате. Следующими присоединились HR, и до сих пор это одна из самых многочисленных групп участников. Именно HR стали флагманами внедрения техник фасилитации в компаниях. Чуть позже присоединились маркетологи, которые проводят всевозможные фокус-группы.

Сейчас достаточно большую часть участников составляют руководители компаний или подразделений. Их цель — понять, что это за партисипативный стиль управления, и по каким критериям они планируют выбирать фасилитаторов для проведения стратегических​ сессий в своих компаниях.

Как можно классифицировать методы фасилитации? Для каких задач ее используют чаще всего?

Назову несколько наиболее часто встречающихся:

  • Создать общее понимание. Когда все участники одинаково понимают, куда мы идем, какая цель, какие сроки, ресурсы, зачем мы все это делаем и какие правила игры. Например, создание видения развития компании или проекта, стартап, внедрение изменений и пр.
  • Разрешение или предотвращение конфликтов.
  • Стратегические сессии, включая создания миссии и ценностей компании.
  • Принятие важных, неочевидных решений.
  • Планирование и согласование действий отделов, команд или проектных групп.
  • Креативные сессии.
  • Ретроспективы проектов.
  • И многое другое.

Действительно ли групповое принятие решений всегда дает гарантированно хороший результат?

Фасилитация НЕ волшебная палочка, и решение точно НЕ появляется как кролик из шляпы. Кроме экспертизы, еще должны быть полномочия, понимание ЧТО будет происходить с принятым решением (не будет ли оно отложено в долгий ящик, не отменят ли это решение завтра и пр.), ощущение безопасности (когда мнение каждого важно, услышано и учтено, когда конфликты разрушены, а не спрятаны и пр).

Профессиональные фасилитаторы, кроме того, что умеют выстроить процесс и пространство с учетом всего вышесказанного, умеют еще определить, когда фасилитацию лучше НЕ проводить, а использовать другие методы принятия решений.

Как может HR использовать фасилитацию для решения текущих задач: рекрутинг, вовлечение, развитие персонала?

Здесь стоит говорить об использовании методов фасилитации, которые можно использовать на этапах рекрутинга, адаптации, обучения и пр. Причем как для работы с кандидатами или новыми сотрудниками, так и со «старичками» или увольняющимися, чтобы снять и учесть их мнения и опыт.

Либо о фасилитационном подходе в управлении персоналом в целом. Но это должен быть подход всей компании, а не только отдела по управлению персоналом.

Не произойдет ли трансформация HRD в фасилитаторов?

Я бы абсолютно НЕ ставила равенства между понятиями HR и фасилитатор. Это две разные профессии, с разными целями и задачами. Я бы скорее говорила о том, что руководители все больше выбирают фасилитативное управление. Но до критической массы таких руководителей нам еще очень и очень далеко.

Наталья Карпова, лицензированный тренер по ТоР-фасилитации, delo.ua

Основы фасилитации

Идеально, когда командное обсуждение рабочих вопросов охватывает запланированные пункты, все идеи озвучиваются, не упускаются удачные решения. Однако в подавляющем количестве случаев некоторые участники «выпадают» из общего обсуждения, упускаются важные вопросы, в результате чего вроде бы изначально активная встреча перерастает в скучное собрание с нулевой эффективностью.

Чтобы деловое обсуждение было максимально продуктивным, необходимо знать и применять основы фасилитации. Разберём тонкости и нюансы этого инструмента.

Фасилитация: что за зверь такой?

Фасилитация (facilitate) в переводе означает способствовать, облегчать, помогать. По сути это направление включает набор инструментов, навыков и процессов, помогающих координировать групповое обсуждение в нужное русло с целью сделать его максимально результативным.

Любое обсуждение имеет форму и процесс. Так вот фасилитатор является именно тем человеком, который отвечает за сам процесс групповой встречи, создавая благоприятные условия для людей, отвечающих за её содержание.

Так ли нужен фасилитатор при организации рабочего собрания (планёрки, встречи) и любого группового обсуждения? Безусловно, зачастую необходим. Участники собрания могут быть настоящими профи своего дела, но иметь низкие коммуникативные навыки. У людей может отсутствовать гибкость, умение слушать других, они будут упрямо гнуть свою линию и не слышать других. Если каждый участник встречи будет вести себя подобным образом, собрание зайдет в тупик. И именно фасилитатор знает, как создать комфортные условия для всех участников процесса.

Задачи фасилитатора:

  • фокусировка обсуждения (диалогов) в нужном направлении;
  • противостояние стрессу;
  • быстрое реагирование и помощь участникам, у которых возникли трудности;
  • ведение протокола группы;
  • открытое общение, настраивание людей на искренность;
  • разрешение конфликтов;
  • призыв к умению договариваться;
  • мотивация людей к изменениям в лучшую сторону.

По сути, фасилитатор – профессионал в коммуникативной области, всесторонне развитый и авторитетный тренер, который объективно оценивает групповую работу и управляет ею. В данной роли может быть руководитель подразделения, HR-специалист или профессиональный фасилитатор и обладать следующими навыками:

1. Способностью понимать групповую динамику и умением выстраивать процессы обсуждения.
2. Иметь опыт в передовых способах ведения деловых встреч.
3. Вносить в обсуждение креативность, формировать заинтересованность участников.
4. Видеть и корректировать ход обсуждения (вовлекать скучающих, приостанавливать доминирование и давление со стороны наиболее активных участников, вносить баланс в процессы).
Ну и конечно, фасилитатор должен получать радость от своего дела и создавать приятную, комфортную обстановку всей группе.

Фасилитация поэтапно: организация группового собрания

В первую очередь фасилитатор отвечает за организацию и ход собрания, не давит на участников, не форсирует события. Он поддерживает конструктивный диалог и умело управляет дискуссией, не принимая в ней прямого участия. Первой его задачей выступает правильная организация группового собрания.

Принципы организации собрания с позиции фасилитации:

1. Предварительное проектирование.
2. Управление групповой энергией.
3. Вовлечение участников в дискуссию.
4. Вера в способности людей.
5. Открытость и искренность фасилитатора.

Проектирование встречи является одним из самых важных этапов. Необходимо определить цели собрания, его задачи и направление. Следующий шаг – сбор информации об участниках собрания. Это поможет выбрать инструменты фасилитации, которые пригодятся для управления энергией всей группы.
Организатору встречи также необходимо продумать место, в котором будет комфортно всем участникам. Даже работающий кондиционер может сыграть не на руку и подорвать работоспособность людей: кому-то будет комфортно в холоде, а кто-то непрерывно будет думать о своём здоровье. Продумать необходимо и сам формат собрания: возможно, лучше не сидеть, а двигаться. Меняя обстановку встречи, можно повлиять на ход её течения: есть вероятность, что во время спокойной прогулки спонтанно возникнут идеи даже для самой непростой задачи.

Например, для организации онлайн-встречи необходимо продумать адаптированный сценарий обсуждения, выбрать инструменты для визуальной демонстрации, элементы геймификации. Для активного взаимодействия участников подбирается современная онлайн-платформа (например, MURAL), а также приложение для конференций и работы с онлайн-группами (например, Zoom).

Подготовка процесса обсуждения. При организации собрания по основам фасилитации необходимо помнить, что не всегда люди готовы к новому для них формату. Поэтому их нужно заинтересовать, вовлечь, показать, как можно договориться и распределить ответственность между участниками. Каждый член команды должен понять, принять все договорённости и осознать, что они крайне необходимы.

Вовлечение участников целесообразно проводить в первые 5-15 минут начала встречи. Необходимо использовать наводящие и прямые вопросы (например, «Что мы можем сделать…», или «Каким способом можно достичь запланированного результата…?»), чтобы участники не «выключались» из обсуждения. Нелишним будет определить список важных вопросов, а в процессе постоянно возвращать участников к их обсуждению.

Хороший инструмент фасилитации – обоснованный вопрос. Ставя его перед участниками, фасилитатор позволяет им максимально погрузиться в суть проблемы. Это такая своеобразная картинка, задача которой – заставить всех думать, размышлять, работать. Например: «Представим наш проект спустя полгода. Мы выполнили эти задачи, работаем с партнерами, получаем прибыль… подумаем, что помогло нам достичь таких результатов?».

В процессе собрания инструменты фасилитации помогают сохранить максимальное количество хороших идей. Для этого необходимо распределить обязанности: например, поручить каждому участнику записывать свои мысли в процессе обсуждения. Важно, чтобы каждый понимал, что его идеи очень важны для команды.

Отличным решением будет использование парковочных листов. Часто бывает, что в ходе обсуждения рождается какая-то уникальная идея, но она не относится к горящей проблеме. С помощью парковочных листов фасилитатор может записать, «запарковать» мысль, чтобы вернуться к ней позже. На парковочных листах также можно зафиксировать правила встречи, например, «Перезагружаемся через каждые 15 минут», «Сначала вопрос», «Двигаемся в рамках темы» и так далее.

В конце собрания проводится закрытие встречи. Это подведение итогов после проделанной группой работы, обмен выводами и эмоциями, а также обратная связь от руководителя.

Техники фасилитации

Фасилитатор должен уметь сочетать несколько техник и инструментов в процессе работы, ориентироваться в форматах собраний и понимать целесообразность внедрения выбранной методики. Например, для поиска свежих идей можно использовать метод «Мозговой штурм», а для уменьшения негативных эмоций в обсуждении применить «Поляризацию мнений».

Хорошей техникой в фасилитации выступает «Открытое пространство». Метод помогает в рамках одной темы выбрать наиболее правильные решения и ответить на большое количество вопросов. Путём ряда шагов процесс поиска решений приводит к выбору алгоритма действий для воплощения задуманного плана в жизнь.

Схема техники выглядит так:

🔹Формулирование ключевого вопроса
Что мы хотим? Как получить…?
🔸Фокусировка на обсуждении
Что мы имеем сейчас?
🔹Генерация идей
Каждый участник развивает идею другого участника
🔸Кластеризация идей
Идеи разбиваются на группы, каждой группе присваивается название
🔹Оценка идей
Эффективность, конструктивность, результативность идеи
🔸План действий по внедрению решения
Дорожная карта исполнения решения

Применяя основы фасилитации, собрание проходит активно, нескучно, легко обсуждаются самые актуальные вопросы. Нет ощущения, что время проведено зря. Происходит плавная сплочённость людей, царит дружеское обсуждение важных вопросов, а каждый участник чувствует свою значимость для компании.

Успешное совещание команды в рамках фасилитации – это качественная работа команды и фасилитатора, который чувствует темп, уровень бесед, понимает цели команды и использует для управления обсуждением самые эффективные инструменты.

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Динамическая фасилитация | HighAdvance Consulting Group

Динамическая фасилитация. Подводим итоги

Важно записывать все, что происходит и посадка участников. Участников обязательно сажаем перед флип-чартами, показывая этим что проблема — вот здесь (на флип-чартах)! И участники перед проблемой. То есть все против проблемы.

Группа работает в рабочем коридоре. Это когда люди слышат, понимают, воспринимают информацию и имеют силы и возможности ждать, когда высказаться и сделать свой вклад. Поэтому важно при организации группы обратить внимание на численность группы: до 12 человек! Большее количество участников может привести к «выпадению» участников из обсуждения.

При выходе из рабочего коридора происходит падение или резкое повышение энергии. Падение энергии чаще всего происходит, когда человек никак не может высказаться. Высказываются один или двое, а остальные начинают отключаться от обсуждения (например, достают сотовые телефоны). Когда энергии много, участники начинают перебивать друг друга. Что делаем?

В этих двух случаях один и тот же прием. Сажаем в пары (тройки) чтобы участники поговорили. В паре отмолчаться не получится и поэтому энергия приходит к рабочему коридору (либо поднимается, либо успокаивается). Люди начинают говорить и переходят в активную позицию. Энергия поднимается.

Если энергии много – участники начинают быстро говорить, идет быстрая коммуникация и уровень энергии падает до рабочего коридора. Поэтому рассадка в группу – это инструмент регулирования энергии.

Еще один важный момент: участники при работе в группе структурируют информацию. Работа в парах или тройках позволяют собрать целостную картину.

Логика флип-чартов:

  • Мес
  • Что мы имеем.
  • Чего мы боимся или какие барьеры
  • Причинно — следственные связи
  • Что нужно делать

Динамическая фасилитация проводится в группе до 12 человек. Нижняя граница участников – 2 человека. Если участников больше и потребность в проведении динамической фасилитации есть, то можно провести в нескольких группах, а затем провести консолидацию данных. Консолидацию можно провести путем формирования малых групп, по количеству участников равной количеству больших групп. Они могут обменяться тем, что происходило в большой группе. Малые группы консолидируют, например итоги работы. Классическая сессия динамической фасилитации идет 1,5 часа.

Руководитель (заказчик) в наших сессиях работает вместе с командой. Перед сессией мы рассказываем, что будет происходить. Говорим руководителю, что он тоже должен сделать свой вклад в сессию. Но главная его задача – работать на вход. Договариваемся, что заказчик максимально слушает, а когда будет высказываться – он должен четко понимать: как и что говорить. Мы договариваемся о том, что его деструктивное поведение будет останавливаться. С заказчиком формируем образ результата. Исходя из этого обсуждаем состав группы, который нужен для достижения результата. Обсуждаем и решаем какие ресурсы нужны. После окончания сессии смотрим на то, что получилось.

Плюсы и ограничения метода

Динамическая фасилитация – это технология совместного думания. Это культура обсуждения сложных вопросов. Это технология глубокого разговора. Что волнует людей, что стоит за эмоциями. Это дает возможность понимать друг друга, по-другому слышать друг друга. И это позволяет находить новые и интересные решения. Возникающее во время обсуждения изменение восприятия – это отличный результат. И не важно, что не появился план реализации! Появилось понимание своих коллег и проблемы.

Инициатива по динамической фасилитации должна исходить от руководителя! И руководитель должен быть готов к тому, что решения, которые выработала группа он должен оценить: вот это решение приемлемо и можно реализовать, а вот это решение пока нужно отложить.

Ограничения метода
  • Один вопрос
  • Вопрос должен быть важным
  • Готовность руководителя конструктивно воспринимать реальность (то, что произойдет во время сессии)
  • Количество участников в группе не более 12 человек

Отличие динамической фасилитации от других методов заключается в том, что это, пожалуй, одна из немногих технологий, которые достают и проговаривают эмоции, связанные с обсуждаемым вопросом. В динамической фасилитации участники высказываются до «упора», когда больше уже нечего сказать.

Удачи на сессиях!

фасилитация — это… Что такое фасилитация?

   ФАСИЛИТАЦИЯ (с. 621)

   16 июля 1965 г. в популярном американском журнале Science («Наука») появилась статья Роберта Зайонца «Социальная фасилитация», положившая начало целому направлению социально-психологических исследований.

   Слово «фасилитация» в английском языке встречается нечасто и почти исключительно в психологическом контексте — как производное от глагола facilitate — облегчать, помогать, способствовать. Не умея или не желая подобрать русский эквивалент, наши психологи в очередной раз позаимствовали термин-«кальку». «Краткий психологический словарь» разъясняет это понятие так: «повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида». Про Зайонца в словаре ни слова, хотя именно он ввел данное понятие в научный обиход и наметил перспективы исследования этого явления.

   Впрочем, о его приоритете можно говорить лишь с известной долей условности. Само это явление было зафиксировано еще в конце XX в. в опытах французского физиолога К.Фере, первооткрывателя психогальванического рефлекса. Затем оно изучалось многими исследователями, в частности в нашей стране В.М. Бехтеревым и Н.Н. Ланге. Было показано, что присутствие наблюдателя заметно влияет на осуществление человеком практически любой деятельности. Причем влияние может быть как положительным, так и отрицательным. Последний феномен получил название социальной ингибиции (подавления). Его наглядно иллюстрирует небезынтересный опыт, проводившийся в 20-х гг.


в Берлине в школе К. Левина. Испытуемыми в опыте выступали студенты — люди по большей части малообеспеченные, буквально недоедавшие. Их усаживали за стол, полный яств, и предлагали угощаться вволю. Единственной помехой выступал сам экспериментатор, который тоже усаживался за стол, но ничего не ел, а внимательно следил за испытуемым и что-то записывал в блокнот. Можно себе представить, что в такой ситуации у испытуемых «кусок не лез в горло», и большинство вставали из-за стола голодными.

   Сорок лет спустя Роберт Зайонц решил выяснить, от чего зависит успешность деятельности в присутствии наблюдателя. В качестве его испытуемых выступили не люди, а животные, причем даже не млекопитающие или птицы, а такие примитивные существа, как тараканы. Вероятно, на этом основании психологические выводы Зайонца можно было бы оспорить (допустить аналогию таракана и человека очень нелегко!), если бы полученные результаты не были впоследствии многократно воспроизведены в опытах на людях. (Вообще склонность к аналогиям у Зайонца очень сильна: одна из его работ даже вышла под вызывающим названием «Социальная психология животных».)

   Вместе с коллегами, Хайнгартнером и Германом, Зайонц построил несложный ярко освещенный лабиринт с галереей для наблюдения, куда помещались тараканы. Яркий свет является раздражающим стимулом для тараканов, и они стараются его избежать, поспешно проходя лабиринт, чтобы добраться до темной коробки. Выяснилось, что тараканы пробегают лабиринт быстрее, когда за ними «наблюдают» другие тараканы. Однако когда лабиринт усложняется, результаты получаются обратными — присутствие себе подобных затрудняет прохождение сложного лабиринта. Зайонц предложил изящное объяснение этому эффекту. Во-первых, присутствие других увеличивает физиологическое возбуждение, а во-вторых, при повышенном возбуждении лучше выполняются легкие задания, в то время как выполнению сложных оно препятствует. Иными словами, присутствие окружающих помогает осуществлению хорошо заученных устойчивых реакций и препятствует новым, еще не усвоенным. Но почему простое присутствие окружающих вызывает физиологическое возбуждение? Зайонц утверждает, что присутствие других людей (или тараканов, если изучается поведение тараканов, — разница, по его мнению, невелика) увеличивает сложность ситуации, ибо живые существа непредсказуемы и, в отличие от статичных элементов окружающей среды, вызывают более значительное возбуждение. Кроме этого, существуют следующие объяснения: 1) присутствие других отвлекает, и это вызывает возбуждение; 2) если речь идет о людях, то надо признать, что они устроены сложнее, чем другие животные виды, и возбуждение у них является результатом ожидаемой оценки со стороны окружающих.

   При всей спорности исследовательской позиции Зайонца полученные им результаты отвечают принципиальным научным критериям — воспроизводимости и прогностичности. Сегодня исследования, начало которым было положено его опытом над тараканами, ведутся широким фронтом — уже не ради того, чтобы оспорить выводы Зайонца (они достоверно подтверждены), но чтобы их углубить и расширить.

Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо.
С.С. Степанов.
2005.

Облегчение | За пределами непостижимости

Автор
Brad Spangler

июль 2003

Что такое упрощение формальностей?

«Содействие» — это термин, который для разных людей означает разные вещи. В контексте альтернативного разрешения споров (ADR) в США фасилитация (или групповая фасилитация) обычно рассматривается как процесс, в котором нейтральное лицо помогает группе работать вместе более эффективно. Фасилитаторы могут работать с небольшими группами внутри организации или с представителями разных организаций, которые работают вместе в процессе сотрудничества или достижения консенсуса.


Дополнительные сведения о фасилитации предлагают участники проекта Beyond Intractability.

В этом контексте фасилитатор может быть внутренним или внешним (то есть привлеченным из внешней организации). В любом случае он или она должны быть приемлемы для всех членов группы. Такие фасилитаторы являются только руководителями процесса — они не имеют полномочий принимать решения и не вносят вклад в суть обсуждения.Работа фасилитатора — вести групповой процесс; чтобы помочь им улучшить способ общения, изучения и решения проблем и принятия решений. [1] Хорошие фасилитаторы могут помочь группам сосредоточиться на задаче, быть более творческими, эффективными и продуктивными, чем они были бы без такой помощи.

Основные ценности фасилитации

По словам Роджера Шварца, существует три основных ценности, которые определяют практику фасилитации: достоверная информация, свободный и осознанный выбор и внутренняя приверженность этому выбору.[3] Достоверная информация означает, что все участники делятся всей информацией, относящейся к проблеме. Это также означает, что люди понимают информацию и ее значение. Свободный и осознанный выбор означает, что участники имеют возможность определять свои собственные цели и способы их достижения. Фасилитатор может помочь сторонам определить или изменить их цели, а также оценить, соответствует ли конкретный вариант или решение этим целям. Но окончательные решения остаются за самими сторонами. Внутренняя приверженность выбору означает, что люди чувствуют личную ответственность за сделанный выбор.Этот тип обязательств возникает потому, что люди довольны решением и своим участием в нем, а не потому, что есть какая-либо возможность вознаграждения или наказания за его поддержку — помимо преимуществ, присущих самому соглашению [4].

Однако Организация Объединенных Наций использует термин «содействие» несколько иначе. ООН называет себя «посредником», когда она предоставляет любую форму помощи — например, предоставляет нейтральные объекты или транспорт — в попытке помочь сторонам продвигать свои усилия по разрешению конфликта.В отличие от роли посредника, описанной выше, Организация Объединенных Наций использует «закулисный» подход для оказания помощи миротворческим усилиям сторон и других миротворческих субъектов. Тем не менее, содействие ООН может иногда включать в себя председательствование на встречах или отдельные встречи сторон, чтобы помочь им продвинуться вперед. Основываясь на доверии сторон и требованиях ситуации, посредник ООН может иметь широкий круг обязанностей и может быть достаточно активным в мирном процессе. Поскольку мирные процессы являются органичными и плавными, роль координатора ООН может со временем увеличиваться или уменьшаться в зависимости от ситуации и потребностей сторон.[2]

В совокупности эти основные ценности усиливают друг друга. Чтобы сделать осознанный выбор, люди должны располагать достоверной информацией. Когда люди принимают свободные и осознанные решения, они становятся внутренне приверженными им. Когда люди привержены принятию решения, они, скорее всего, обеспечат его эффективное выполнение. [5]

Роль фасилитатора

Роль фасилитатора заключается в том, чтобы помочь группе спланировать встречи таким образом, чтобы это соответствовало основным ценностям фасилитации.Один из основных способов, которым фасилитатор делает это, — помогать группам установить основные правила для эффективного процесса. [6] Основные правила — это правила поведения или руководящие принципы поведения, с которыми члены группы соглашаются, прежде чем продолжить свое собрание. [7] Они основаны на предположении о равенстве и справедливости. Идея состоит в том, что никому не разрешается доминировать в дискуссии или иметь особые привилегии.

Обычно существует три основных правила. Первый тип определяет поведение участников; например, «люди будут относиться друг к другу с уважением.«Второй вид применяется к процедурам, которые будут использоваться группой, например,« все решения будут приниматься консенсусом ». Основное правило последнего типа может также определять границы обсуждения определенных вопросов, например,« сегодняшнее обсуждение будет сосредоточить внимание исключительно на вопросе использования воды и не будем вдаваться в обсуждение прав на недропользование »[8]

Ключевые навыки и методы фасилитации

Чтобы быть эффективными, фасилитаторы должны обладать различными навыками и методами. Очень важны сильные вербальные и аналитические навыки.Ведущие должны знать, какие вопросы задавать, когда их задавать и как вопросы должны быть структурированы, чтобы получить хорошие ответы без защитной реакции. Ведущие должны знать, как получить дополнительную информацию, когда первоначальных ответов недостаточно. Они также должны знать, как перефразировать или «переосмыслить» утверждения, чтобы улучшить понимание и выделить области согласия и разногласия по мере их развития. Другие навыки включают перенаправление вопросов и комментариев, предоставление положительного подкрепления, поощрение противоположных взглядов, в том числе более тихих членов группы, и взаимодействие с властными или враждебными участниками.Невербальные техники включают такие вещи, как зрительный контакт, внимательность, выражения лица, язык тела, энтузиазм и поддержание позитивного мировоззрения. Фасилитатор также должен развить способность читать и анализировать групповую динамику на месте, чтобы вести группу продуктивно [9].

Есть также различные методы записи, которые могут использовать фасилитаторы, например, использование больших блокнотов на газетной бумаге. Ведение заметок, которые все могут видеть во время собраний, помогает установить общие рамки понимания в группе и не дает людям повторять свои мысли.Помимо основных заметок, фасилитаторы используют множество других визуальных методов, которые помогают генерировать, систематизировать и оценивать данные и идеи. Опять же, основная идея визуальных инструментов заключается в том, что они позволяют отображать материал, чтобы все члены группы могли видеть и работать с одной и той же информацией одновременно. [10] Это приводит к большей эффективности и продуктивности группы и оставляет меньше места для недопонимания и противоречивых воспоминаний о том, что обсуждалось.

Каковы преимущества фасилитации?

Использование навыков фасилитации в группах дает ряд общих преимуществ: [11]

  • Члены группы часто более мотивированы поддерживать принимаемые решения из-за их инвестиций в процесс.
  • Лучшие усилия группы обычно дают лучшие результаты, чем индивидуальные усилия.
  • Повышенное участие в группе увеличивает производительность.
  • Менеджеры и лидеры могут больше использовать свой персонал в качестве ресурсов, что способствует общему успеху организации.
  • Каждый участник имеет возможность внести свой вклад и чувствует себя неотъемлемой частью команды.
  • Люди осознают и уважают, что ответственность за выполнение решений лежит на каждом.
  • Инновации и навыки решения проблем.
  • Людей поощряют думать и действовать для общего блага группы.
  • Более качественные решения обычно получаются.
  • Создан форум для конструктивного разрешения конфликтов и выяснения недоразумений.
  • Негативное отношение, низкий моральный дух, низкая вовлеченность и утаивание информации менее вероятны, потому что все вовлечены в совместный процесс.

Почему важно упрощение формальностей?

Фасилитация важна, потому что встречи больших групп людей может быть очень сложно организовать, а также контролировать, когда они проводятся.Прежде всего, фасилитатор может помочь членам группы узнать друг друга и научиться сотрудничать. Наличие опытного фасилитатора, ведущего собрание, также должно помочь сосредоточить энергию и мысли различных участников на поставленной задаче. В идеале фасилитатор группы — это тот, кто не заинтересован в результате встречи (принятии решений). Поэтому он или она может полностью сосредоточиться на том, как члены группы работают вместе, и помочь группе работать для достижения своих целей без предвзятости.В результате фасилитация может быть чрезвычайно полезной, помогая группам прийти к консенсусу по вопросам.

В последнее время фасилитация становится все более важным навыком общения. Многие предприятия и организации провели реструктуризацию, предоставив больше полномочий более широкому кругу сотрудников. Компании и организации больше полагаются на вклад отдельных сотрудников при принятии самых разных решений. Кроме того, профессионалов во многих областях также все чаще просят работать в составе групп.Таким образом, фасилитация становится критически важным навыком для координации идей и вклада различных групп людей в организации. В современных организациях фасилитаторы играют важную роль в обсуждениях, встречах, совместной работе и общей организационной эффективности [12].

[1] Шварц, Роджер М. Опытный фасилитатор: практическая мудрость для развития эффективных групп . (Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2002). .

[2] Нита Яванараджа, сотрудник по политическим вопросам и руководитель проекта банка данных по миротворчеству Департамента по политическим вопросам ООН: Миротворец ООН (www.un.org/peacemaker). ООН Миротворец — это общедоступный веб-сайт, посвященный опыту Организации Объединенных Наций в миротворчество и посредничество.

[3] Шварц, 8.

[4] Там же.

[5] Там же.

[6] Там же, 10.

[7] Берджесс, Хайди и Гай М. Берджесс. Энциклопедия разрешения конфликтов .(Денвер: ABC-CLIO, 1997). .

[8] Карпентер, Сьюзан Л. и У. Дж. Д. Кеннеди. Управление общественными спорами . (Jossey-Bass Publishers, 2001). .

[9] Идеи этого абзаца в основном заимствованы из: Rees, Fran. Руководство по совершенствованию фасилитатора: помогая людям творчески и продуктивно работать вместе , 2-е изд.(Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2005 г.) .

[10] Там же.

[11] Пункты, перечисленные в этом разделе, взяты из списка Фрэн Риса преимуществ фасилитации.

[12] Fran, 3

Используйте следующее для цитирования этой статьи:
Spangler, Brad. «Содействие». Неукротимый . Ред. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер.Опубликовано: июль 2003 г. .

,

Навыков фасилитации | SkillsYouNeed

Навыки фасилитатора обычно рассматриваются как навыки, необходимые для проведения семинаров и / или выездных мероприятий.

Большинство фасилитаторов скажут вам, что на самом деле их навыки гораздо шире и, как правило, связаны с процессами поддержки, которые могут включать создание команды, управление проектами и управление изменениями.

Возможно, хотя и труднее, облегчить процесс изнутри, то есть в качестве инсайдера или даже менеджера процесса.

Однако чаще всего организации или команды привлекают внешнего фасилитатора для поддержки процесса со всеми преимуществами нейтралитета.

Что такое упрощение формальностей?

Определение:

Содействовать v.t. , чтобы упростить или упростить. Легкость, легкость, легкость в работе.

Английский словарь Чемберса, издание 1989 г.

Начало процесса упрощения

Большинство хороших фасилитаторов, привлеченных для поддержки процесса, начнут с вопроса « Чего вы хотите достичь? ’

Этот вопрос, на который часто на удивление трудно ответить, лежит в основе хороших навыков фасилитации.

Командам или организациям очень легко увлечься идеей проведения семинара или упражнения по построению коллектива, не имея четкого представления о том, для чего предназначен этот процесс.

И, как ясно показывает наша страница о Strategic Thinking , очень сложно попасть в нужное место, если вы не знаете, как выглядит нужное место или где оно находится.

Работа фасилитатора — помочь клиентам добраться до нужного места для них .

Не имеет значения, согласен ли фасилитатор со стратегическими целями клиента. Фасилитатор помогает клиенту сформулировать, а затем достичь его целей, , а не целей фасилитатора.

Один из первых важнейших навыков фасилитации — это задавать правильные вопросы , чтобы помочь клиенту развить свои цели и задачи.

Дополнительную информацию см. На наших страницах по теме « Навыки вопросов ».

Суть упрощения процессов

В основе фасилитации процесса лежит понимание того, что фасилитатор должен поддерживать процесс .

Ведущий — , а не предметный эксперт.

Какими бы ни были взгляды фасилитатора на предмет, они не могут их выразить. Таким образом, фасилитаторы не должны вносить вклад в содержание дискуссий, мероприятий или работы в целом.

Работа, которая может потребоваться для поддержки процесса, включает:

  • Председательство или поддержка собраний таким образом, чтобы каждый имел возможность высказать свое мнение.Возможно, вам будет полезно посмотреть наши страницы Встречи и Проведение встреч для получения дополнительной информации;
  • Сопровождение построения или поддержания отношений, включая посредничество в спорах, если это необходимо. Возможно, вам будет полезно просмотреть наши страницы Сложное групповое поведение , Разрешение конфликтов и Навыки посредничества ;
  • Управляющие участники, особенно те, кто пытается выражать свое мнение чаще, чем другие, и «попадает в центр внимания»;

Один из приемов фасилитатора для управления участниками, которые пытаются «привлечь внимание», — это предложить им ириску.Из-за этого им будет трудно говорить какое-то время, и, если они будут предложены правильно, это может даже вызвать улыбку и критическое осознание проблемы.

  • Обеспечение своевременного выполнения процесса , в том числе для мероприятий, перерывов на кофе и обед, а также сессий, начинающихся и заканчивающихся в нужное время, а для более длительных процессов — завершение каждого шага в установленный срок. Смотрите наши страницы Организационные навыки и Тайм-менеджмент для получения дополнительной информации.
  • Поощрение участия и вовлечение всех возможных заинтересованных сторон.
  • Обеспечение надлежащего делегирования работы , особенно в долгосрочном процессе. Смотрите нашу страницу о Навыки делегирования для получения дополнительной информации.

Содействие семинарам

Многие люди нервничают из-за перспективы проведения семинаров.

Навыки фасилитации семинара во многом схожи с навыками презентации, многие этапы успешной презентации или выступления одинаково важны для успешной фасилитации семинара.Хорошая подготовка, в том числе знание аудитории и того, что от нее ожидается, может немного ослабить нервы.

См. Наш раздел Навыки презентации для получения дополнительной информации, включая нашу страницу «Как справиться с нервными окончаниями», где приведены некоторые советы о том, как уменьшить и контролировать чувство нервозности.

Советы по успешной организации семинара:

1. Помните, что вы приходите туда с согласия

Вы не учитель, и вам не нужно заставлять группу делать то, что вы хотите.

На самом деле, вы здесь, чтобы помочь им делать то, что они хотят. Если они не хотят выполнять какое-то конкретное упражнение или делать его по-другому, то это нормально. Они взрослые. Они могут пойти и выпить чашечку кофе, если они согласны на это.

Процесс согласия на перерыв может быть не менее важным для группы, чем все, что вы можете организовать.

2. Остерегайтесь переломных моментов

В каждом событии и в каждой деятельности есть естественные переломные моменты или поворотные моменты.

Используйте эти переломные моменты, не сражайтесь с ними. Если вы запускаете игру для группы, и она немного выходит из-под контроля, остановитесь.

Используйте естественную точку, в которой он может погрузиться в хаос, чтобы вместо этого склонить его к другой деятельности, возможно, подведению итогов.

3. Попросите членов группы помочь

Помните, вам необязательно выполнять весь процесс самостоятельно.

Вполне допустимо попросить других помочь, например, записать на доске очки или передвинуть столы и стулья.А если это не работает или то, что вы делаете, определенно не дает результатов, спросите группу, почему или что они предпочитают делать. В конце концов, это их событие и их время.

4. Используйте свое физическое положение в комнате

Ваше физическое положение влияет на ваше влияние в группе.

Подумайте об этом. Если вы стоите, а все остальные сидят, вы занимаетесь властью.

  • Если вам нужно что-то сказать участникам, например, объяснить действие, тогда встаньте в передней части комнаты .
  • Если вы хотите, чтобы группа обсудила что-то без вашего участия в дискуссии, сядьте или отойдите в дальнюю часть комнаты .
  • Если вы хотите остановить обсуждение, встаньте и наклонитесь вперед , войдя в группу.

См. Нашу страницу Невербальное общение , чтобы узнать больше о языке тела.

5. Используйте различные задания, макеты таблиц и т. Д.

Все любят разнообразие. Это сохраняет интерес, помогает сосредоточиться.

Дайте участникам семинара множество занятий и заставляйте их двигаться, чтобы они не могли уснуть и сосредоточиться. Во что бы то ни стало заставьте их перемещать столы по разным макетам для разных упражнений.

Попытайтесь заставить их использовать как левую, так и правую стороны мозга, вводя некоторые элементы рисунка или создания в процесс. Вы и участники можете быть удивлены тем, что получается в процессе создания чего-либо.

Игра — отличный способ закрепить знания в увлекательной игровой форме.

6. Тщательно подготовить

Не стоит недооценивать важность тщательной подготовки. Люди смогут сказать, если вы не подготовились должным образом, и вы тоже.

Как только вы станете очень опытным фасилитатором, вам может иногда сойти с рук нехватка подготовки, если вы уже проводили очень похожие семинары раньше, но не ожидайте, что вас снова пригласят, если вы попытаетесь делать это слишком часто.

Тебе нужно делать домашнее задание. Знайте свою аудиторию, заранее выясните, чего они хотят добиться от занятия, и убедитесь, что у вас есть запланированные мероприятия, которые помогут им в этом.

Навыки фасилитатора важны как для подготовки к мероприятию, так и для его управления.

7. Задавайте вопросы, чтобы продолжить обсуждение

Если обсуждение не завершено, подготовьте несколько вопросов, которые могут стимулировать дальнейшее обсуждение.

Также будьте готовы согласиться с тем, что обсуждение может достигнуть естественной конечной точки до запланированного завершения сеанса, и если это так, группа может захотеть пойти на кофе пораньше.

8. Разработайте портфель идей и мероприятий

По возможности экспериментируйте с новыми занятиями и идеями, чтобы составить репертуар групповых упражнений или игр, которые вам нравятся.

Для будущих мероприятий, если вам нужно создать новое занятие из ниоткуда, у вас будет список проверенных и проверенных занятий в мастерской, которые вы можете адаптировать практически к любой ситуации.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

The Skills You Need Guide to Leadership

Руководство по навыкам, которые вам нужны, электронные книги по лидерству

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидера.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных лидеров и полны удобной практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские навыки.

A Предупреждающий вывод

Хотя вы можете многое узнать о навыках фасилитации, читая и изучая, это далеко не все.

Больше, чем многие другие навыки, навыки фасилитации лучше всего приобретаются на практике, предпочтительно вместе с опытным практикующим специалистом, который может дать вам обратную связь и поддержать вас, если процесс не идет по плану.

,

Обслуживания

Суда, члены экипажа, товары и пассажиры, которые они перевозят через границу, подлежат целому ряду правительственных мер контроля как по прибытии, так и по отбытии. Эти меры контроля решают широкий круг вопросов, включая обеспечение общественного здравоохранения, защиту доходов, безопасность, иммиграцию, усиление контроля за импортом и экспортом запрещенных и ограниченных предметов, а также применение санкций.

Существует также ряд практических процедур и процессов, которые необходимо соблюдать в отношении повышения безопасности на море, а также предоставления общих портовых услуг судам.Как и в случае регулирующего контроля, это может быть связано с национальными требованиями или может быть предписано международными конвенциями и соглашениями.

Все эти средства контроля и процедуры, будь то местные, национальные или международные, регулирующие или коммерческие, имеют общие черты — все они требуют предоставления информации целому ряду различных агентств и организаций и требуют принятия мер. кораблями, экипажами и портами.

Процесс, с помощью которого эти бесчисленные правила, требования и процедуры упрощаются и гармонизируются, известен как «содействие».Если в каждой стране и в каждом порту в каждой стране будут разные требования к судам, грузам и людям, наступит хаос и неэффективность. Необходимость стандартизации и сокращения бюрократизма была признана Комитетом по безопасности на море на очень раннем этапе существования того, что тогда называлось Межправительственной морской консультативной организацией (IMCO), ныне IMO, в результате разработки Конвенции по упрощению формальностей. Международного морского судоходства 1965 года с поправками (Конвенция FAL).

Загрузите Что такое FAL Brochure здесь.
Для получения последней информации о деятельности IMO FAL щелкните здесь

Другие интересные ссылки

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Меню навигации