Хоторнский эксперимент кратко: Хотторнский эксперимент — в чём суть и польза? —

Хотторнский эксперимент — в чём суть и польза? —

Хотторнский эксперимент внес важнейший вклад в тему мотивации персонала, поэтому нам, как руководителям, полезно знать о нем.

Проводился почти 10 лет (1924-1932) на заводе Western Electric Company’s Hawthorne Works (США).

Называется Готорнским или Хоторнским.

Исследователи — ученые из Гарвардской школы бизнеса: профессор Элтон Майо и его помощники Ф.Дж. Ротлишберегер и Уильям Дж.Диксон.

В компании Hawthorne Works работало 40 тыс человек, сфера деятельности —сборка и испытание кабельных систем, коммутаторов, систем переключения и другого телекоммуникационного оборудования.

Этап 1. Изучение влияния ОСВЕЩЕНИЯ на мотивацию персонала.

В Хотторнском эксперименте было две группы, контрольная и экспериментальная, в которых менялось освещения рабочих мест.  В одной освещение увеличивалось -увеличилась производительность труда. Но когда освещение снижалось, выработка все равно оставалась высокой. Самое интересное, что в контрольной группе освещение вообще не меняли, а выработка повысилась!

Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

Этап 2. Экспериментальная комната — изучение «неконтролируемых факторов», которые могут мотивировать персонал.

Из всех сотрудников изолировали 6 женщин- операторов, поместили их в экспериментальную комнату. Также в этой комнате работал ученый-наблюдатель, практикующий  мягкий стиль руководства. Наблюдатель создавал дружелюбную обстановку, вступая с работниками в беседы об их семье и работе.

Были введены следующие меры: паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный день и неделю. Все это повысило производительность труда. Когда же они были отменены, производительность труда НЕ УПАЛА.

Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Этап 3. Проведение интервью.

Были проведены 20 тысяч интервью, методом не прямого, но прожективного опроса, собравшие богатый эмпирический материал об отношении людей к труду.

Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Этап 4. Группа сборщиков

Изучалась небольшая группа (14 рабочих-сборщиков).

Во-первых, выяснялись причины, почему работники сознательно ограничивали нормы выработки, в интервью признаваясь, что могли бы делать больше.

Дополнительные исследования выяснили:

1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;

2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;

3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Также изучались стили руководства, причины, по которым рабочие не подчинялись приказам начальников разных уровней, а также структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые, и каждая клика имела свои нормы и правила поведения.

В чём состоял Хотторнский эффект?

1.Положительные результаты (повышение производительности труда) вызываются не улучшением условий труда, а другими факторами.

2.Одним из таких факторов было внимание к работникам, повышенный интерес к ним, новая создаваемая ситуация, «человечный» стиль руководства.

Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе (6 работниц)  после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

3.Исследователи, работавшие в Хотторне, были первыми, кто обнаружил, что у рабочих есть коллективная жизнь, и продемонстрировал сильное влияние факторов межличностного общения на моральный дух рабочих. Исследования  эти по сути заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.

4.Эксперимент развеял миф о том, что индивидуальные способности -самые надежный источник эффективности работника. Производительность труда очень сильно зависит от социальных факторов. Работники очень нуждаются в сотрудничестве и общении с коллегами. Изоляция лишает людей мотивации.

5.Почему же возросла эффективность труда? Потому, что рабочих предупредили о предстоящем эксперименте. Люди получили психологический стимул — их выделили из общей массы. Это заставило работников почувствовать свою значимость. С тех пор данный феномен получил название «хоторнского эффекта».

6. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно.

 «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

 

7.Таким образом, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления.

Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.

В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Хоторнский эксперимент — Студопедия

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо.

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна,

Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.

Четыре этапа эксперимента. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения,чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы вних видели угрозу благополучию других членов группы.

». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

Выводы Хоторнского эксперимента. Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления. Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Хоторнский эксперимент — это… Что такое Хоторнский эксперимент?

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание хоторнских исследований

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Резюме исследований

1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.

Примечания

Библиография и публикации

• G. Adair (1984) «The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact» Journal of Appl. Psychology 69 (2), 334—345 [Reviews references to Hawthorne in the psychology methodology literature.]
• Clark, R. E. & Sugrue, B. M. (1991) «Research on instructional media, 1978—1988» in G. J. Anglin (ed.) Instructional technology: past, present, and future, ch.30, pp.327-343. Libraries unlimited: Englewood, Colorado.
• Gillespie, Richard, (1991) Manufacturing knowledge : a history of the Hawthorne experiments. Cambridge : Cambridge University Press.
• Jastrow (1900) Fact and fable in psychology. Boston: Houghton Mifflin.
• Jones, Stephen R. G. (1992) «Was there a Hawthorne effect?» The American Journal of Sociology, Vol. 98, No. 3 (Nov., 1992), pp. 451—468. JSTOR: http://www.jstor.org/stable/2781455 http://socserv.socsci.mcmaster.ca/econ/rsrch/papers/archive/91-01.pdf
• Henry A. Landsberger, Hawthorne Revisited, Ithaca, 1958.
• Lovett, R. «Running on empty» New Scientist 20 March 2004 181 no.2439 pp.42-45.
• Leonard, K.L. and Masatu, M.C. «Outpatient process quality evaluation and the Hawthorne effect» Social Science and Medicine 69 no.9 pp.2330-2340.
• Levitt, S.D. and List, J.A. «Was there Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant?� An Analysis of the Original Illumination Experiments.» Cambridge, Mass.�National Bureau of Economic Research� 2009.�1 �NBER working paper series�vno. w15016� May 2009.
• Marsh, H.W. (1987) «Student’s evaluations of university teaching: research findings, methodological issues, and directions for future research» Int. Journal of Educational Research 11 (3) pp.253-388.
• Elton Mayo (1933) The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan).
• Elton Mayo (1949), Hawthorne and the Western Electric Company, The Social Problems of an Industrial Civilisation, Routledge.
• Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story. Quartet, London 1984.
• Orne, M. T. (1973) «Communication by the total experimental situation: Why is it important, how it is evaluated, and its significance for the ecological validity of findings» in P. Pliner, L. Krames & T. Alloway (Eds.) Communication and affect pp.157-191. New York: Academic Press.
• H. M. Parsons (1974) «What happened at Hawthorne?» Science 183, 922—932 [A very detailed description, in a more accessible source, of some of the experiments; used to argue that the effect was due to feedback-promoted learning.]
• Fritz J. Roethlisberger & Dickson, W. J. (1939) Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
• Rosenthal, R. (1966) Experimenter effects in behavioral research (New York: Appleton).
• Rhem, J. (1999) «Pygmalion in the classroom» in The national teaching and learning forum 8 (2) pp. 1-4.
• Schön, D. A. (1983) The reflective practitioner: How professionals think in action (Temple Smith: London) (Basic books?)
• Shayer, M. (1992) «Problems and issues in intervention studies» in Demetriou, A., Shayer, M. & Efklides, A. (eds.) Neo-Piagetian theories of cognitive development: implications and applications for education ch. 6, pp.107-121. London: Routledge.
• Trahair, Richard C. S. & Zaleznik, Abraham (contributor) Elton Mayo: The Humanist Temper. Transaction Publishers, 2005.
• Wall, P. D. (1999) Pain: the science of suffering. Weidenfeld & Nicolson.
• Zdep, S. M. & Irvine, S. H. (1970) «A reverse Hawthorne effect in educational evaluation.» Journal of School Psychology 8, pp.89-95.

Ссылки

Хоторнский эффект — неожиданное открытие ученых

Хоторнский эффект проявляется при особых условиях, когда человек впервые участвует в эксперименте или активно увлечен процессом, либо ощущает, что другие наблюдают за его действиями. Личность начинает вести себя не так, как обычно, что приводит к значительному искажению результатов эксперимента.

В связи с нахождением в новой и непривычной для себя ситуации, действия и поведение участников существенно отличаются от повседневных. Испытуемые проявляют повышенное трудолюбие и усердие вследствие возникновения осознания причастности к эксперименту, чувства особого внимания к собственной персоне.

Впервые Хоторнский эффект был выявлен учеными из исследовательской группы, руководителем которой выступал Элтон Мейо. Свое название данный феномен получил за счет места проведения ряда показательных экспериментов – заводу «Hawthorn works».
Хоторнский эффект обычно зависит от двух факторов:

1. Конструктивные перемены в обыденной манере поведения испытуемых, спровоцированные пристальным вниманием к их персоне, а также к их работе. Эти изменения участники эксперимента расценивают как расположение со стороны окружающих и продолжают трудиться с учетом этих умозаключений;
2. Определенные положительные изменения в рассматриваемом явлении, возможные только вследствие присутствия самого факта мониторинга.

Ход исследований

Хоторнский эксперимент состоял из комплекса социально-психологических исследований, которые провела команда ученых, возглавляемая Элтоном Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Основной целью было установление взаимосвязи между физическими факторами трудового процесса и производительностью труда.

Администрация компании отмечала ухудшение эффективности работы сборщиц реле. Исследования, направленные на выявление причин понижения результативности труда, не прояснили картину происходящего. Тогда администрацией было принято решение пригласить Э. Мэйо.

Изначально задачей эксперимента являлось определение влияния освещенности рабочего помещения на производительность труда. Экспериментальные исследования в Хоторне проходили в течение 8 лет. На протяжении исследования Мэйо воздействовал различными переменными:

• степень освещения рабочих мест;
• изолированность различных бригад;
• размер заработной платы;
• показатель комфортности условий труда.

Неожиданные открытия ученых

При смене параметров исследования, коэффициент эффективности труда в экспериментальной группе повышался относительно контрольной группы. Однако при уравнивании параметров производительность снижалась. Хотя все равно ее показатель был выше, чем первоначально.

Такой характер поведения сотрудниц вызвал интерес исследователей. Данная ситуация подтолкнула ученых к определению еще одного фактора – факта причастности работниц к экспериментальному исследованию:

• осознание значимости происходящего;
• повышенный интерес со стороны окружающих;
• концепция вовлеченности.

Эти показатели оказали воздействие на возрастание результативности труда персонала, даже при отсутствии других благоприятных факторов.

Результат эксперимента – Хоторнский эффект

Во время интерпретации полученных результатов Э. Мейо сделал следующие предположения, которые стали основополагающими Хоторнского эффекта:

1. Внутри трудового коллектива одновременно существует формальный и неформальный конгломерат.
2. Доминирующая роль среди персонала принадлежит неформальной структуре. Существует вариант ее применения как метода влияния на трудоспособность коллег во благо компании.
3. Социальные взаимоотношения, зарождающиеся в промышленном производстве, невозможно позиционировать как нечто противоестественное, затрудняющее становление человека в социуме. Напротив, социальная жизнь сотрудников в области крупного промышленного производства приобретает свою конструктивную систему и актуальность непосредственно в их профессиональной сфере.
4. Индустриальный труд является групповым функционированием. Он упраздняет традиционно индивидуалистическое мнение о сотруднике как «эгоисте», который придерживается только эгоистичных целей.
5. Поведение конкретного сотрудника в социальной структуре компании, затрагивающее его социальный авторитет и позицию, удовлетворяет его потребности в обеспеченности личного жизнеобеспечения. Этот фактор равнозначен размеру жалованья. А с позиции социальной жизни сотрудников он более значим, чем заработная плата.
6. Понимание отдельно взятым сотрудником условий личной деятельности, его благополучие в процессе производства, все показатели, которые охватывают «психология промышленной деятельности», определяются не как «факт», а как «признак». Иными словами, не в порядке доказательства реального положения условий производственного труда, а в виде коэффициента его личностно-психологической или социальной позиции на производстве.

Критика хоторнского эксперимента

Рецензент проведенных Мэйо экспериментов Стэнли Милгрэм отметил, что эффективность работы сотрудников компании возросла вовсе не вследствие вовлечения в экспериментальное исследование. Он предполагает, что сотрудники позиционировали исследователей как агентов администрации предприятия, проектирующего сокращение штатов.

За время контрольных экспериментальных исследований Хоторнский эффект воссоздать не удалось. Исходя из этого, существует мнение, что обнаруженный Мэйо Хоторнский эффект – субъективное явление. Результаты эксперимента были получены случайным образом.

Заключение

Обнаруженный Э. Мэйо Хоторнский эффект в дальнейшем послужил стимулом для развития нового направления в области психологии труда и психологии управления – организационной модели «человеческих взаимоотношений», отличающейся учетом личностных особенностей, потребностей и особенностей каждого из сотрудников компании.

Информация, полученная в процессе проведенных экспериментальных исследований, стала основополагающей для нового витка изучения специфики взаимоотношений в малых социальных подразделениях.

Высшее образование по специальности “Психология”, кафедра психологии (включает все отрасли психологии). Окончила Донецкий институт социального образования. Автор статей по педагогической и семейной психологии

Мэйо хоторнский эксперимент кратко. Хоторнский эксперимент

Мэйо хоторнский эксперимент кратко. Хоторнский эксперимент

Ричард
Гиллеспи пишет в своей работе «Manufacturing
Knowledge» («Производственное знание»),
посвященной Хоторнским экспериментам:
Хотя со времени их проведения прошло
уже больше полстолетия, они и поныне
относятся к числу наиболее часто
упоминаемых и спорных экспериментов в
истории социальных наук. С их результатами
знакомились многие поколения студентов.
Они стали настолько значимой вехой в
истории социологии и психологии, что
стали восприниматься мифическим началом
таких специальных дисциплин, как
производственная социология, социальная
психология труда, производственная
психиатрия и антропология производственной
деятельности. Обзоры ключевых достижении
в теории организации и управления
свидетельствуют о плодотворном влиянии
экспериментов и на эту сферу.

Очевидно,
признанная повсеместно значимость этих
экспериментов во многом обусловлена
тем обстоятельством, что Элтон Мэйо,
обладавший несомненным даром публициста,
использовал их в пропагандистских
целях, считая их подтверждением
собственного видения индустриального
общества. Как пишет Роуз, Мэйо был
«прирожденным коммуникатором с
выраженными пропагандистскими
наклонностями» (Rose, 1988, р. 122). О Хоторнских
экспериментах речь идет и в двух основных
его работах: «The Human Problems of an Industrial
Civilization» («Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации») (1933) и
«The Social Problems of an Industrial Civilization»
(«Социальные проблемы индустриальной
цивилизации») (1949).

Надо
заметить, что целью Мэйо в данном случае
было не столько описание, сколько
достаточно предвзятая интерпретация
этих экспериментов. Опять-таки, говоря
словами Роуза, «чем Мэйо никогда не
обладал, так это терпимостью или
скептицизмом, а они необходимы для
проведения большинства социальных
исследований… Он относился к Хоторнским
материалам, мягко говоря, некритично…»
(Rose, 1988, р. 122). Классическое
описание
экспериментов следует искать не у Мэйо,
а в работах Уайтхеда «The Industrial Worker: A
Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers»
(«Индустриальный рабочий: статистическое
исследование человеческих взаимоотношений
в группе работников физического труда»)
(1938) и Ф. Дж. Ротлисбергера и Уильяма Дж.
Диксона «Management and the Worker: An Account of a
Research Program Conducted by the Western Electric Company»,
Hawthorne Works, Chicago 1939 («Управление и
работник: отчет о программе исследований,
проведенных компанией Western Electric»).

Хоторнские
эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на
чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших
Western Electric Company. Western Electric являлась
производственным филиалом компании
American Telephone and Telegraph Company, предприятие же
Hawthorne Works было одним из самых передовых
американских предприятий. Организация
производственного процесса основывалась
на принципах научного менеджмента и
методах массового производства, пионерами
которых были Ф. У. Тейлор и Генри Форд.
При этом организаторы производства
придерживались просвещенного подхода
к решению проблемы управления персоналом,
который именовался «капиталистической
системой благосостояния». По сути,
этот подход являлся попыткой снизить
уровень недовольства рабочих и уменьшить
влияние профсоюзов путем осуществления
патерналйстского комплекса социальных
и рекреационных мероприятий, достаточных
для поддержания лояльности работников
на
должном уровне. Комплекс привилегий,
которыми пользовались работники
Hawthorne Works, no принятым в ту пору международным
стандартам выглядел весьма впечатляющим:
в него входили программа пенсионного
обеспечения, пособия по болезни и
нетрудоспособности, возможность покупки
акций, система рабочего представительства,
наличие своей амбулатории и госпиталя.
Эта система получила дальнейшее развитие.

Хоторнские исследования это. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

хоторнский эффект, эффект Хоторна) — психологические исследования, проводимые в середине 20-х гг. прошлого века на заводе компании Вестерн Электрик в г. Хоторне, штат Иллинойс, США. Первоначальной целью X. и. было изучение влияния некоторых факторов условий труда (освещение, температура и влажность воздуха, режим труда и отдыха и др.) на его производительность. В результате проведения X. и. было установлено, что на рост производительности труда не меньшее влияние нежели улучшение условий труда оказывают социально-психологические факторы (психологический климат в коллективе, отношение руководителей к работникам, учет их пожеланий и интересов, методы руководства коллективом и т. п.). X. и. оказали значительное влияние на дальнейшее развитие промышленной психологии, особенно на ее социально-психологическое направление. Вопросы психологии малых групп, руководства ими, формирования межличностных взаимоотношений стали весьма актуальными. X. и. дали обильную пищу для размышлений предпринимателям, которые увидели, что повышение эффективности производства, а значит, и рост прибылей могут быть значительно увеличены направленным воздействием на межличностные взаимоотношения рабочих как между собой, так и с администрацией. Все это в совокупности со все более проявляющейся ограниченностью системы Тейлора привело к созданию и развитию т. н. доктрины человеческих отношений. X. и. имеют большое значение и для экспериментальной психологии; напр., они наглядно продемонстрировали, что сам факт участия в эксперименте порождает у испытуемых ряд поведенческих проявлений, которые являются причинами артефактов (см. также Эффекты психологического исследования).

Хоторнский эксперимент итоги. Процедура хоторнских исследований

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением — рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний (6, стр. 89).

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным, привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности.

Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих — все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего (5, стр. 134).

Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep — антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л. Хендерсон — физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего (6, стр. 54).

Идеи э мэйо хоторнский эксперимент. Хоторнский эксперимент и создание концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э. Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Хоторнский эффект примеры. Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Однако, ввиду их многочисленности, мы не сможем здесь подробно рассказать о них. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Школа человеческих отношений. Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.)

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

• трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
• межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
• жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

что влияет на эффективность труда?

Этот эксперимент (а вернее, целая группа опытов) был проведен на фабрике «Вестерн Электрикс» в 1928 году в городе Хоторн, США, с целью исследования условий труда рабочих. Ученых интересовало, как условия труда влияют на его эффективность, и, конечно же, как ее можно повысить, желательно с минимальными затратами.

Предпосылки и ход исследования

Хоторн — маленький пригород Чикаго, промышленный городок, где находилась одна из первых в то время фабрик по производству телефонов — Western Electrics. Эксперимент был заказан руководством компании, чтобы решить производственную проблему. Владельцы фабрики столкнулись с понижением производительности труда сборщиц реле, и долгие, тщательные исследования причин не дали никакого результата. Тогда было решено привлечь к работе специалистов по психологии.

Руководителем группы ученых был Элтон Мэйо. Эксперимент проводился несколько лет, с 1924 по 1936 годы. Им дали полную свободу действий. Опыты проводились при содействии Гарвардской Школы Делового Администрирования, а результаты позже были положены в основу курсов психологии и менеджмента.

Ученые составили список факторов, которые, вероятно, влияли на производительность труда:

• освещенность;
• оплата;
• количество перерывов;
• продолжительность рабочего дня и т.д.

Всего было проведено несколько этапов эксперимента, на каждом из них ученые получили различные результаты. Кроме экспериментов с освещением и другими физическими условиями труда, ученые также проводили интервью со всеми работниками фабрики, интересовались их деятельностью, спрашивали их мнения. Условия постоянно менялись, подбирались оптимальные — при которых производительность труда достигнет максимума.

Неожиданные открытия ученых

Влияние освещения на производительность труда оказалось незначительным: оно то росло в экспериментальной группе, то уменьшалось, но то же происходило и в контрольной группе.

Проводя эксперимент с девушками-сборщицами реле, ученые сформировали группы из нескольких человек, изолировали их от других сотрудниц и дали им большую свободу действий. Производительность труда возросла. Однако, она не уменьшилась при возвращении девушек в прежние условия, в которых они работали раньше. Ученые пришли к выводу, что здесь влияет какой-то человеческий фактор — другого объяснения у них не было. Они отметили, что более всего повлияло на эффективность труда формирование организованных социальных групп и достижение взаимопонимания с руководителем этой группы.

После интервьюирования сотрудников ученые пришли к выводу, что производительность труда зависит от самого сотрудника и коллектива, в котором он работает, отношений в нем. Они также отметили, что сотрудники компании создают между собой определенное «братство» со взаимной поддержкой внутри группы, но с меньшим доверием к руководству фабрики. Так, в экспериментальной группе сборщиков большинство работников намеренно замедляли темп своего труда. Они подстраивались под темп сотрудников, которые работали медленно, чтобы тех не уволили.

Но самым странным было то, что какие бы опыты ни проводили ученые, производительность труда сотрудников неуклонно росла. Особенно быстро и эффектно это происходило в течение первых недель исследования, затем темп роста немного замедлился. Исследователи пришли к выводам, что на производительность более всего повлияли социальные факторы, а именно — повышение корпоративного духа.

Результат эксперимента. Хоторнский эффект

По результатам серии опытов было выявлено, что социально-психологический климат в гораздо большей степени влияет на условия труда рабочих, чем физические параметры.

Кроме того, значимым результатом стало открытие так называемого Хоторнского эффекта. Он заключается в том, что повышенное внимание, интерес к эксперименту, а также новизна приводят к более высоким результатам у испытуемых.

Эффект проявился еще в первом эксперименте с освещением: когда освещенность была увеличена, производительность труда рабочих ожидаемо возросла. Но когда освещение было уменьшено, производительность не упала до прежнего уровня. Это было удивительно и, как выяснилось, было связано с убеждением работников, что психологи работают для их блага, чтобы улучшить их условия труда. Сотрудники фабрики были не слишком довольны своим руководством: они считали, что владелец экономит на них электроэнергию и в целом относится как к безликой рабочей силе. Но эксперимент ученых создал ощущение, что они участвуют в чем-то важном, что о них заботятся. Это и привело к увеличению производительности труда.

Этот эффект имеет двоякую трактовку:

1. Как позитивные изменения в поведении людей (и как следствие, увеличение эффективности их труда) в результате повышенного внимания к ним и их деятельности, что сами испытуемые расценивают как благожелательное участие.
2. В экспериментальной психологии этим эффектом называют влияние наблюдателя на процесс эксперимента, вследствие самого факта наблюдения.

Хоторнский эксперимент имел и еще одно очень важное значение для самих психологов и в целом для развития психологии как науки и прикладной дисциплины. Он чрезвычайно повысил авторитет психологов в глазах индустриального общества: психологические эксперименты стали часто заказывать руководители предприятий, за них готовы были платить приличные деньги. Таким образом, эксперимент послужил развитию новых отраслей – психологии труда и управления. Результаты Хоторнского эксперимента стали настоящей библией менеджеров и психологов организаций. В дальнейшем психология управления стремительно развивалась, породив бизнес-тренинги, коучинг и прочие известные сейчас направления.

Критика Хоторнского эксперимента

Конечно, не обошлось и без критики. Некоторые психологи, в частности, С. Милграм, объясняли Хоторнский эффект не благодарностью за проявленное внимание и интересом, а страхом. Милграм утверждал, что работники Вестерн Электрикс считали психологов шпионами, поэтому работали как можно лучше, чтобы их не могли заподозрить в подрыве производственного процесса. В исследовании не было контрольной группы, результаты которой оставались бы неизменными. Это позволяло усомниться в результатах исследования: по крайней мере, они были не столь претенциозными.

Также особо дотошными исследователями было выявлено, что на некоторых этапах исследования обнаружились враждебно настроенные сотрудницы, которые не желали способствовать общему делу. Они были заменены другими, что явно выглядело как подтасовка результатов. Некоторые исследователи считают возникновение Хоторнского эффекта недопустимым, то есть испытуемые должны были быть поставлены в такие условия, где они не смогут ощутить какого-то особенного внимания к себе.

Несмотря на критику, значимость Хоторнского эксперимента неоспорима. Он показал, что людей, работников в индустриальном обществе нельзя воспринимать только как ресурс: им свойственны эмоции, социальные отношения, их моральный дух и мотивация играют важную роль в процессе производства и влияют на результат.

Список использованной литературы:

1. Копец Л. В. «Психологические эксперименты в психологии», Л., 2010.
2. Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо. С.С. Степанов. 2005.
3. Jones, Stephen R. G. (1992) «Was there a Hawthorne effect?» The American Journal of Sociology, Vol. 98, No. 3 (Nov., 1992), pp. 451–468. JSTOR: https://www.jstor.org/stable/2781455 http://socserv.socsci.mcmaster.ca/econ/rsrch/papers/archive/91-01.pdf

Автор: Надежда Козочкина, психолог

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

10.5. Сущность хоторнских экспериментов

Исследование отдельных проблем социального поведения людей проводилось в работах Г. Мюнстерберга и М. Фоллетт, однако считается, что действительное начало школе положили исследования поведения человека и мотивации его труда, результаты которых связаны с экспериментами в городе Хоторне. Именно хоторнские эксперименты, не имевшие аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления, заложили эмпирическую основу школы человеческих отношений. Хотя с момента их проведения прошло уже около 90 лет, они являются одними из наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории управленческих и социальных наук.

В первой половине 1920-х гг. на заводах компании Western Electric в пригороде Чикаго были начаты эксперименты по изучению влияния физических условий труда на повышение его производительности. Центром этих экспериментов стало одно из самых передовых американских предприятий того времени – фабрика Hawthorne Works по выпуску телефонного оборудования, принадлежавшая Western Electric.

С одной стороны, фабрика  Hawthorne Worksбыла главным центром практического применения принципов научного менеджмента Ф. У. Тейлора и методов массового производства Г. Форда. Инженеры фабрики контролировали весь технологический процесс, по каждому производственному заданию проводилось исследование трудовых движений и затрат времени. С другой стороны, она являлась одним из лидеров в области применения новых подходов к управлению персоналом. Руководство компании акцентировало внимание не только на соблюдении стандартов производства и трудовой дисциплине, но и на повышении энтузиазма и лояльности работников. Для снижения уровня недовольства рабочих применялась так называемая капиталистическая система благосостояния. Она предполагала: внедрение программы пенсионного обеспечения, выплату пособий по болезни и нетрудоспособности, возможность для работников покупки акций, создание системы рабочего представительства, учреждение для работников ссудосберегательной ассоциации, наличие своей амбулатории и госпиталя, спортивного комплекса и т. д. На базе завода был создан Hawthorne Club, занимавшийся организацией отдыха работников и занятий в вечерней школе, проведением спортивных состязаний (по бейсболу, стрельбе, гольфу, плаванию) и даже конкурсов красоты.

Первоначально исследования в Хоторне проводились как эксперимент по научному управлению. Эксперименты начались с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня промышленного освещения. Эти исследования были инициированы представителями электротехнической промышленности. Еще в начале ХХ в. (примерно в 1910 г.) компания General Electric приняла решение об увеличении продаж электрических лампочек. Вероятно, это было связано с тем, что в научной литературе того времени периодически высказывались идеи о существовании некой связи между освещенностью рабочего места и уровнем производительности труда работников. Исследования, показывающие механизм такой связи, могли бы способствовать решению не только практической маркетинговой задачи по стимулированию сбыта электрических лампочек, но и научной задачи, связанной с поиском эффективных средств, ведущих к росту производительности труда.

В 1923 г. компания  General Electricпредложила провести широкомасштабную программу исследований по оценке влияния уровня освещенности на производительность труда под наблюдением Национального исследовательского совета (NRC) и Комитета по проблемам промышленного освещения. Затраты на проведение экспериментов, связанные с установкой необходимого осветительного оборудования и ведением производственного учета, взяла на себя компания  Western Electric . За экспериментальные исследования фирма заплатила около 4 млн долл., однако в течение десяти лет получила уже порядка 80 млн долл. чистой прибыли.

С ноября 1924 г. по апрель 1927 г. под руководством выпускника Массачусетского технологического института Чарльза Сноу на фабрике в Хоторне периодически проводились соответствующие эксперименты с освещением.

С ноября 1924 г. по апрель 1925 г. была проведена первая серия испытаний, которая не позволила выявить четкой зависимости между яркостью освещения и производительностью. В тестируемых группах действительно возрос уровень производства, однако у исследователей возникло предположение о том, что это могло быть также связано с действием побочных факторов, например с усилением контроля.

Во второй серии испытаний в феврале 1926 г. при повторном проведении опытов было решено также учитывать неэкспериментальные переменные, влияющие на производительность труда. Было доказано, что усиление контроля и психологические факторы, связанные с проведением эксперимента, повлияли на производительность труда гораздо больше, чем уровень освещенности.

В рамках третьей серии экспериментов с сентября 1926 г. по апрель 1927 г. был проведен ряд опытов в условиях искусственного освещения при полном отсутствии в помещении естественного освещения. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности.

Работников разделили на две группы, одна из которых работала в условиях стабильного уровня освещенности, составлявшего около 11 свечей на квадратный фут, другая (экспериментальная) – в условиях постепенно снижавшейся освещенности. В ходе эксперимента было выявлено, что в каждой из групп произошло повышение производительности, причем, несмотря на недостаток света, в экспериментальной группе она была даже выше, чем в контрольной. Когда освещенность была снижена до 1,4 свечи на квадратный фут, рабочие стали жаловаться на недостаток света, однако только когда она достигла 0,06 свечей на фут, что приблизительно было равно лунному свету, произошло заметное снижение величины выработки[376].

Такие результаты эксперимента не интересовали представителей электротехнической отрасли и сотрудников Комитета по проблемам промышленного освещения, поэтому опыты с освещением на этом были закончены. Аналитик компании Хоумер Хайберджер, проанализировав результаты экспериментов 1926–1927 гг., пришел к следующим выводам[377]:

1. Уровень освещенности не оказывает решающего влияния на производительность труда работника.

2. Контроль влияет на производительность, однако это влияние не изучено.

В связи с этим Х. Хайберджер поставил вопрос, что же действительно влияет на повышение или понижение производительности труда. Такая постановка вопроса наметила ученым и инженерам, непосредственно занимавшимся экспериментами, возможную программу дальнейших исследований. В мае 1927 г. была одобрена программа экспериментов, получивших в дальнейшем название хоторнских.

В качестве объекта исследований были выбран участок сборки электрических реле. Как отмечает Дж. Шелдрейк, внимание исследователей к этому участку было продиктовано тем, что работа на нём предполагала выполнение однообразных повторяющихся операций, которые обычно вызывают особое утомление. От сборщиков реле требовалась ловкость рук и способность практически ежеминутно повторять одну и ту же операцию в течение всего девятичасового дня и всей рабочей недели, состоявшей из пяти с половиной смен[378].

Эксперимент начался в мае 1927 г. Для участия в нём было отобрано шесть женщин, представительниц этнических сообществ Чикаго в возрасте от 15 до 28 лет. Перед началом эксперимента они прошли собеседование с техническим директором фабрики Джорджем Пенкоком, в ходе которого были ознакомлены с целями исследования, а также был замерен уровень их индивидуальной производительности, ставший отправной точкой при оценке результативности труда в условиях эксперимента. Исследование проводилось в специальной проверочной комнате, первоначально предназначенной для опытов с освещением. В этом же помещении находился и Х. Хайберджер, на которого было возложено как непосредственное руководство производственным процессом, так и выполнение функций научного наблюдателя, занимавшегося замером и регистрацией уровня производительности труда. Кроме того, в его задачу входило создание и поддержание в группе атмосферы доброжелательности.

В комнате была создана непринужденная обстановка. Во время работы девушки могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что запрещалось ранее в цехе. Во время проведения эксперимента подробно регистрировались условия (температура, влажность в помещении и т. д.) и индивидуальные результаты труда, записывались сведения о состоянии здоровья и условиях жизни работниц, вплоть до пересказа содержания разговоров, которые они вели между собой. В соответствии с программой исследований условия эксперимента постоянно изменялись.

С июня 1927 г. работникам экспериментальной группы была предоставлена возможность получения специального группового премиального вознаграждения, существенно увеличивающего заработок по сравнению с теми, кто работал в цехе. В августе 1927 г. стали вводиться и другие изменения: дополнительные перерывы, обеспечение работниц бесплатным питанием, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, изменение характера контроля.

На протяжении всего периода экспериментов производительность труда устойчиво росла. Особенно заметно она увеличилась после того, как в январе 1928 г. две работницы из проверочной комнаты были заменены, поскольку из-за конфликтов с руководством они стали сознательно занижать выработку и призывали следовать своему примеру остальных. Даже когда произошел возврат к первоначальным условиям труда, были отменены периоды отдыха, а продолжительность рабочей недели снова увеличилась до традиционных 48 часов в неделю, производительность труда осталась на прежнем уровне. В целом к июню 1929 г. уровень производительности опытной бригады по сравнению с исходным периодом увеличился почти на 30 %.

По мнению исследователей, важным фактором повышения производительности труда являлось создание свободной обстановки, внимание к труду работниц, подчеркивание их роли в проводимом эксперименте. Это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости» и стало стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности. Другим, не менее важным фактором повышения производительности стало изменение формы контроля. Поскольку в ходе эксперимента девушки работали под наблюдением экспериментаторов, был снижен контроль за их работой со стороны мастера. Многие отмечали, что именно отсутствие непосредственного контроля способствовало изменению отношения к труду.

Хоторнские эксперименты включали в себя не только опыты с этой группой работниц, но и другие программы исследований. Например, с августа 1928 г. по март 1929 г. проводилась серия экспериментов со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти человек. Работникам этой группы выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха. С октября 1928 г. по сентябрь 1930 г. проводились исследования производительности труда и отношения к полученному заданию в бригаде, занимавшейся расслаиванием слюды. Она работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц реле, однако получала заработную плату на основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда. В феврале 1929 г. были начаты исследования в группе машинисток, получавших еженедельное жалование, размер которого зависел от производительности их труда.

В 1928 г. руководством компании  Western Electric для осуществления общего контроля над экспериментами, проводившимися на фабрике Hawthorne Works, был приглашен Элтон Мэйо. Первоначально он посещал Хоторн с краткосрочными визитами, а с 1929 г. него была возложена роль официального интерпретатора хоторнских экспериментов. Э. Мэйо смог привлечь к экспериментам как институциональные и академические ресурсы Гарварда, так и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта, а кроме того, стал их «популяризатором», представив результаты ученому сообществу. Позже к участию в экспериментах и их трактовке Э. Мэйо привлек своего ученика Ф. Ротлисбергера.

С середины 1928 по 1930 г. проводились общезаводские опросы. С целью получения сведений как о качестве управления в целом, так и об отношении работников к различным производственным проблемам и проблемам социального взаимодействия в группах, личных симпатиях и антипатиях работников, их эмоциональном состоянии была начата реализация масштабной программы интервьюирования. Первоначально вопросы носили формальный структурированный характер, предполагали только однозначные ответы «да» или «нет», а само тестирование носило директивный характер.

Подвергнув критике программу опросов, Э. Мэйо предложил новый подход к проведению интервьюирования. Начал использоваться разговорный метод, который рассматривался рабочими скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления степени удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. В результате методика проведения опроса была изменена. Под руководством Э. Мэйо интервьюеров обучали клиническим методам опросов, используемым в психиатрии. Интервьюер внимательно выслушивал работников, разрешал им высказывать свое мнение по любым вопросам, даже по тем, которые не были изначально включены в список и не интересовали ни исследователей, ни руководство компании. При этом средняя продолжительность интервью возросла с тридцати минут до полутора часов.

Для большинства исследователей оказалось неожиданным, что после проведения интервьюирования рабочие, во многом благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции, стали говорить об улучшении их положения, например улучшении условий труда или о повышении зарплаты, хотя в действительности всё оставалось по-прежнему. Анализ интервьюирования позволял руководству компании разрабатывать меры по повышению эффективности по нескольким направлениям: с одной стороны, улучшение технических условий работы, совершенствование организационной структуры компании (безотносительно к конкретным работникам), с другой – решение персональных проблем работников, непосредственно влияющих на производительность их труда.

С началом Великой депрессии 1929–1933 гг. эксперименты в Хоторне были приостановлены и исследования были перенесены в Гарвардскую школу бизнеса, где они также проводились под общим руководством Э. Мэйо.

В последнем крупном эксперименте, начатом в ноябре 1931 г., акцент в исследованиях с анализа влияния на выработку условий труда и его оплаты сместился на изучение социальной структуры и социальных отношений в коллективе. Оно проводилось в группе четырнадцати мужчин, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж телефонного коммутатора выполняли три группы сотрудников, работа которых была взаимосвязана: девять рабочих прокладывали электрические провода, три паяльщика проводили пайку соединений, а два инспектора-контролера оценивали качество их работы.

Руководил этим исследованием Уильям Ллойд Уорнер, занимавшийся в Гарварде проблемами промышленной антропологии. На этом этапе планировалось оценить влияние программы материального стимулирования, построенного на групповой производительности труда. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. В начале эксперимента предполагалось, что те работники, которые мотивированы желанием больше заработать и работают быстрее других, будут подстегивать более медлительных, чтобы они также увеличивали выработку.

Однако в ходе эксперимента было установлено, что рабочие умышленно занижают производительность труда.

Исследователи заметили, что норма производительности, установленная руководством, была выше, чем необходимый дневной объём работы в понимании рабочего. В группе была определена «справедливая» норма выработки, превышение которой вызывало осуждение. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, чтобы не выделяться среди остальных, но при этом он и не должен подводить своих товарищей и работать меньше, чем остальные. С целью достижения необходимого влияния над рабочими и укрепления власти группы, ее лидеры применяли такие способы воздействия на коллег, как сарказм, насмешки и даже совместные выпивки. Для некоторых рабочих причиной присоединения к этой группе стало желание избежать неприятностей. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Этому феномену давались различные объяснения. Первоначально в поведении рабочих исследователи видели рациональную экономическую основу, поскольку рабочие предвидели, что в случае увеличения выпуска оплата труда может быть снижена или же произойдет увеличение планового задания. Позже Э. Мэйо доказывал, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляет

им стимулов для более эффективного труда[379].

На основе экспериментов в Хоторне Э. Мэйо и его коллеги пришли к выводу, что, наряду с формальной организационной структурой, всегда существует неформальная социальная структура, которая зачастую оказывает определяющее влияние на поведение и мотивацию работников. Несмотря на принципиально различные результаты влияния группы в мужском и женском коллективе, и мужчины и женщины субъективно ощущали себя прежде всего членами группы и реагировали на руководство и программы мотивации именно с этих позиций.

Неформальная социальная структура в группе мужчин стала своеобразным инструментом контроля чувств и действий рабочих. Сопоставляя результаты программы интервьюирования и результаты исследований поведения работников, наблюдатели заметили также отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих исследовательская группа Гарварда сделала вывод: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла только отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Рассматривая причины формирования неформальных групп, ученые пришли к выводу, что их нужно было искать не в экономических условиях или политике управления, а во взаимоотношениях рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Менеджеры следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, сопротивлялся попыткам наблюдателя вынудить его работать в интересах повышения производительности труда.

На основе проведенного эксперимента исследователи Гарвардской школы бизнеса сделали вывод, что политика управления должна основываться не только на логике эффективности, но и учитывать чувства рабочих и другие «нелогичные» компоненты социальной системы.

Значение хоторнских экспериментов. В настоящий момент ни в западной, ни в отечественной управленческой мысли нет однозначной оценки хоторнских экспериментов. Однако все ученые признают их принципиальное значение как поворотного пункта в теории и практике менеджмента и индустриальной социологии. В современной управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на их основе.

Наиболее обсуждаемым является феномен, получивший позже название «хоторнский эффект», – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес или повышенное внимание к вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату[380].

Некоторые ученые считают, что увеличение выработки в группе девушек было вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Но это не позволяет ответить на вопрос, почему же не повысилась производительность в мужской группе – ведь к ней тоже проявлялось внимание ученых. В настоящий момент одним из главных объяснений феномена является то, что в группе девушек официального начальника заменили ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно, в то время как в группе мужчин всё осталось на своих местах. Однако сам Э. Мэйо не соглашался с мнением, что замена руководителя на наблюдателя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще четыре года оставалась высокой даже при прежнем руководителе.

Хоторнский эффект был только одним из факторов, которые повлияли на изменение производительности труда. Еще одним важным фактором ее повышения является форма контроля, поскольку в ходе эксперимента мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. М. Блюм и Дж. Нейлор в этой связи отмечали, что «отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля»[381]. В дальнейшем понимание того, что качество и тип контроля могут оказывать значительное влияние на производительность труда, усилило интерес как практикующих менеджеров, так и ученых к изучению стиля руководства.

В хоторнских экспериментах впервые были систематически применены науки о человеческом поведении. В их проведении и трактовке результатов приняли участие ученые разных специальностей – антропологи, биологи, психологи, социологи и экономисты. Эксперименты продемонстрировали, что организация – это нечто большее, чем логическое упорядочивание работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Социальные и психологические факторы оказывают более сильное влияние на производительность труда при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хоторнские эксперименты ознаменовали новый этап в развитии науки управления производством. Были отвергнуты многие существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно и не нужно.

Результатом исследований в Хоторне стало усиление внимания к разработке новых стандартов подбора претендентов на должность менеджеров. Было доказано, что технических навыков и инженерных знаний недостаточно для эффективного руководства людьми. Менеджеры должны обладать рядом качеств, анализу которых не уделяли достаточного внимания представители классической школы: в первую очередь это умение понимать поведение работников, во-вторых, умение строить коммуникации с людьми (советоваться, мотивировать, руководить и т. д.) и, в-третьих, умение влиять на сотрудников.

К числу наиболее интересных и не подлежащих сомнению итогов хоторнских экспериментов, способствующих развитию теории и практики менеджмента, можно отнести:

• открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции;

• выявление сущности неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах;

• прояснение роли малой группы как института, способного осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающего нормы и использующего санкции за отклонение от них;

• расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации.

Э. Мэйо, аналитики и специалисты компании Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который может быть использован другими учеными. Хоторнские эксперименты подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их результатов. По широте и обоснованности научной программы, уровню организации, комплексности, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования являются вершиной западной индустриальной социологии первой половины XX в.

________________________________________________________________________________________________________________

[376] Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. Москва : ВИПКэнерго, 1992. Т. 2. 142 с.

[377] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 184.

[378] Там же. С. 186.

[379] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 566.

[380] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. Москва : Дело, 2005. С. 444.

[381] Blum M. L., Naylor J. C. Industrial Psychology. New York : Harper & Row, 1968. P. 313.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Хоторнских исследований: эксперименты и их значение

Хоторнские исследования относятся к серии экспериментов, которые проводились перед Второй мировой войной в США. Эти исследования сыграли важную роль в акцентировании внимания на человеческом измерении в организации в то время, когда происходила эволюция различных идей менеджмента. В этой статье подробно рассказывается об этих экспериментах, их последствиях и критике, с которой они столкнулись.

В начале 20 века, когда начали возникать крупные промышленные предприятия, возникли различные теории управления с целью повышения производительности и улучшения работы с организацией. Фредрик Уинслоу Тейлор представил научную теорию управления, которая в основном касалась повышения производительности с помощью научных методов. В то же время Анри Файоль сформулировал 14 принципов менеджмента, касающихся того, как организация должна работать.Макс Вебер выдвинул бюрократическую теорию, которая касалась организации, имеющей четкое разделение труда, фиксированную иерархию полномочий и четко определенные правила. Все эти теории имели разную степень успеха, но ни одна из них не привела к ожидаемому уровню повышения эффективности производства и гармонии на рабочем месте. Другими словами, мы можем сказать, что отсутствие гармонии на рабочем месте было большим препятствием для достижения высокой эффективности производства. Все эти теории упускают из виду один важный момент — людей, которые образуют любую организацию.Дело не в том, что в классических теориях управления не упоминались люди, но человеческий фактор никогда не считался решающим фактором в промышленных условиях. Когда эти теории внедрялись в различных организациях США, серия экспериментов началась на заводе Хоторн компании Western Electric Company в Чикаго. Эти эксперименты проводились только исследователями компании. Со временем эти эксперименты стали известны как эксперименты Хоторна или Хоторнские исследования.

1. Первый эксперимент — Исследования освещения

Эксперименты Хоторна начались в 1924 году. Первым проведенным экспериментом были исследования освещения. Его провели исследователи компании. Они хотели исследовать взаимосвязь между уровнем освещения на рабочем месте и производительностью труда. Другими словами, они хотели увидеть, как изменения в среде на рабочем месте влияют на рабочих. Для проведения эксперимента рабочие были разделены на две группы — контрольную и тестовую.Контрольная бригада ежедневно подвергалась постоянному освещению, то есть условия освещения не менялись. С другой стороны, испытательная группа подвергалась различным уровням освещения. Итак, изначально у команды был средний уровень освещения, затем высокий уровень освещения, а затем низкий уровень освещения. Эти уровни освещенности менялись в течение многих дней. Через несколько месяцев были получены очень удивительные результаты. Контрольная бригада показала рост производительности даже в условиях постоянного освещения.Но что было более удивительным, так это увеличение производительности в случае испытательной группы, которая подвергалась разному уровню освещения на протяжении экспериментов. Результаты в обоих случаях озадачили исследователей, и они не смогли ничего из них разобрать. К счастью, вместо того, чтобы просто выбросить эти результаты в мусорное ведро, исследователи решили воспользоваться помощью академиков и исследователей извне. Итак, к экспериментам подключились Элтон Мэйо, Фриц Ретлисбергер и Уильям Диксон.

Элтон Мэйо был профессором кафедры промышленных исследований Гарвардского университета. С ним посоветовались, когда исследователи растения Хоторн не смогли сделать никаких выводов из исследований освещения. Для этого исследователи компании вместе с новыми членами команды начали второй эксперимент. Этот эксперимент был экспериментом в помещении для сборки реле.

2. Второй эксперимент — эксперимент в помещении для сборки реле

В этом эксперименте 12 сотрудников-женщин были разделены на две группы по шесть человек в каждой.Группы были снова названы контрольной и опытной. Место проведения — сборочный цех реле. Вновь были внесены изменения в условия работы тестовой группы, в то время как в контрольной группе эти условия оставались неизменными. Например, у членов тестовой группы были разные периоды отдыха и рабочие дни. С другой стороны, у сотрудников контрольной группы был фиксированный график отдыха и рабочего дня. Членам тестовой группы предлагались финансовые стимулы, если они повышали производительность, в то время как контрольной группе выплачивалось фиксированное вознаграждение.Эксперимент продолжался 2 года, после чего сравнивались результаты. И снова обе группы показали рост производительности. На основании результатов этих двух экспериментов исследователи пришли к выводу.

Они пришли к выводу, что производительность увеличилась в обоих случаях, несмотря на различные условия труда, потому что у рабочих появилась мотивация работать лучше, поскольку они чувствовали, что кто-то обращает на них внимание. Это привело к увеличению производительности. Это явление обозначено как Хоторнский эффект .Это можно определить как возможность того, что работники, которым уделяется особое внимание, будут работать лучше просто потому, что им это внимание было уделено.

Исследователи провели еще один эксперимент, который выявил еще одну интересную грань человеческой натуры. Этот третий эксперимент был назван экспериментом в комнате наблюдения за проводкой банка.

3. Третий эксперимент — эксперимент в комнате наблюдения за проводкой банка

Этот эксперимент немного отличался от предыдущих экспериментов.Прежде всего, все сотрудники были мужчинами. Во-вторых, их не разделили на две группы. Вместо этого эти 14 мужчин работали группой в одной комнате в течение нескольких месяцев. Группе были предложены финансовые стимулы двумя способами. Рабочие должны были получать дополнительную плату в зависимости от эффективности человека. С другой стороны, группе также предлагался стимул в целом, если она показывала рост производительности. Ожидалось, что выпуск увеличится. Вместо этого группа дала ограниченный выход.

Эти результаты снова были ошеломляющими.Поэтому исследователи решили опросить членов группы и попросить их заполнить различные анкеты. На основании анализа интервью и анкет исследователи пришли к важным выводам. Они были следующие —

1. Внутри тестовой группы сформировалась неформальная группа. У этой группы были свои неписаные правила, по которым она контролировала своих различных членов.

2. Группа установила свой собственный стандарт выпуска продукции, отличный от стандарта менеджмента.Таким образом, если руководство считало, что в конечном итоге группа должна производить 3 типа оборудования, последнее считало, что достаточно 2.

3. Группа использовала инструменты социального остракизма (изоляции) и насмешек, чтобы контролировать тех членов, которые были способны производить больше. Такие работники либо подвергались социальной изоляции, либо подвергались издевательствам за то, что они марионетка или рабы руководства.

Исследователи пришли к выводу, что влияние таких неформальных групп на рабочем месте на сотрудников было более значительным, чем любой финансовый стимул.Это было вторым важным выводом исследований Хоторна. Когда были обнаружены результаты этих экспериментов, различные промышленные организации поняли, что им необходимо лучше знать своих сотрудников. Одни только финансовые стимулы не побудят сотрудников работать больше. Это осознание привело к движению в области человеческих отношений, когда менеджеры начали по-разному понимать своих сотрудников. Это также привело к появлению поведенческой школы управления, в которой участвовали люди из социальных наук, таких как социология, антропология и т. Д.были включены в организацию, и акцент был сделан на эффективном управлении сотрудниками через знание этих предметов.

Критика Хоторнских экспериментов

Хоторнские исследования вызвали много критики за последние 70 с лишним лет, поскольку люди из академических кругов, промышленности, научных кругов и т. Д. Ставили под сомнение выводы этих экспериментов по различным параметрам. Две основные критики Хоторна заключаются в следующем:

1. Методология и статистические инструменты, использованные в эксперименте, были несовершенными и имели ограничения.Так что результаты, полученные от них, тоже должны были быть ошибочными.
2. Обобщение результатов исследования за пределами исследований отдельных лиц невозможно, поскольку эксперименты проводились на нескольких рабочих одного завода большой компании. В то время было много других крупных компаний из разных секторов в разных местах, и нельзя с уверенностью сказать, что и там были бы получены аналогичные результаты.

Несмотря на всю критику, нельзя отрицать тот факт, что эксперимент Хоторна сыграл очень важную роль в том, что бизнес-организации осознали ценность и потребность человеческого фактора.Атмосфера, в которой сегодня работают сотрудники и которая выходит за рамки простого финансового стимулирования, была бы невозможна, если бы эксперименты Хоторна не пролили свет на человеческое измерение.

.

Хоторнские эксперименты, образцы курсовых работ

5 страниц, 2264 слова

Хоторнские эксперименты проводились профессором Элтоном Мэйо из Гарвардского университета в течение пяти лет с 1927 по 1932 год. Эти исследования или эксперименты проводились с целью измерения и наблюдения за производительностью на заводе Western Electric Hawthorne в Чикаго. Основная цель экспериментов состояла в том, чтобы понять и проанализировать влияние света на производительность рабочих. Однако результаты, полученные в результате этих исследований, не предполагают четкой связи между освещением и производительностью труда, однако эти эксперименты доказали начало более научных исследований производительности, связанной с работой, и того, какие переменные можно изменить, чтобы внести положительные изменения в производительность рабочих.

Более поздние преобразования в теорию предполагают сдвиг в сторону управления знаниями как одного из самых сильных индикаторов мотивации и производительности сотрудников. Управление знаниями считается центром экономической трансформации, поскольку успех организации в настоящее время во многом зависит от управления знаниями в организации. Конкурентное преимущество находится в «обучающихся организациях», «интеллектуальных организациях», «интеллектуальном капитале» и «экономике идей». Знание приобрело эту центральную роль в связи с радикальными изменениями в организационных формах и надвигающейся постиндустриальной и информационной революциями.

2 страницы, 794 слова

Очерк управления изменениями 3

1. Управление изменениями является необходимым компонентом успеха любого процесса повышения эффективности организации. Критически проанализируйте вклад Дж. П. Коттера в управление изменениями. Введение в управление изменениями Современные тенденции бизнеса и управления динамичны по своей природе. Это причина, по которой разные организации используют стратегические изменения, чтобы предложить текущие …

Любая экономика с сокращающейся производственной базой в значительной степени полагается на свою базу знаний, поскольку быстрые изменения в технологических, а также профессиональных навыках требуют, чтобы база человеческих ресурсов приобрела определенную степень знаний, чтобы соответствовать отраслевым тенденциям.Из-за отсутствия этой базы знаний страдают также организации в рамках экономики, поскольку это в значительной степени отражается на работе этой организации, имеющей низкую или недостаточную базу знаний. Таким образом, успех экономики, а также организаций смещается в пользу наличия прочной базы знаний, позволяющей поддерживать их устойчивость и конкурентоспособность.

Однако, несмотря на свою известность, эти исследования не предоставили сколько-нибудь значимого понимания производительности сотрудников, за исключением поддержки использования эффективных средств контроля во время научных исследований.В этом эссе будет предпринята попытка проанализировать вышеуказанное утверждение и будет представлен всесторонний обзор исследований, чтобы сформировать твердое мнение в свете вышеприведенных комментариев.

Хоторнские эксперименты

Исследования Хоторна считаются одним из самых больших достижений в области промышленной психологии, поскольку в этих экспериментах впервые была предпринята попытка обсудить психологические реакции сотрудников на различные переменные в их рабочей среде. По сути, во время знаменитого эксперимента Хоторн проводились два вида экспериментов.Эти два эксперимента были:

1) Эксперименты по сборке реле

2) Эксперименты с банковской проводкой

Эксперименты по сборке реле были проведены для производства телефонных реле, и в результате выяснилось, что за счет выбора собственных сотрудников, формирования команд и того, что к ним относятся как к особому руководству, значительно повышается производительность труда сотрудников.

2 страницы, 784 слова

Очерк социальной работы в доказательной практике

Mining Report: Социальная работа на основе фактических данных Цель социальной работы — продемонстрировать обществу необходимую целесообразность социального обеспечения.Общество действует с капиталистической точки зрения, которая, в свою очередь, устанавливает иерархию внутри экономического класса, расы и пола. Социальная работа — это профессия, которая решает социальные проблемы с эмпатией, эмпирическими знаниями и уважением к …

Второй тип экспериментов, то есть эксперименты с банковской проводкой, были проведены с целью изучения того, как денежные выгоды могут повлиять на производительность сотрудников, и было обнаружено, что они относительно не влияют на производительность труда. Таким образом, было установлено, что неформальное формирование команды является одним из средств, с помощью которого сотрудники могут быть чрезвычайно мотивированы.

Как обсуждалось выше, эксперименты были предназначены для измерения и наблюдения за производительностью труда и того, какие переменные могут на нее влиять. Основная цель этих экспериментов состояла в том, чтобы измерить влияние усталости и монотонности на производительность труда и то, как можно контролировать утомляемость и монотонность с помощью различных методов, таких как перерывы для отдыха, регулировка температуры на сборочных линиях, гибкий график работы и т. Д. Результаты послужили основой для теоретических основ мотивации в организациях.

При разработке исследования для вышеупомянутых экспериментов Мэйо использовал определенные переменные, чтобы оценить их влияние на производительность труда. Эти переменные были:

1) Количество часов в рабочей неделе

2) Часы в рабочий день

3) Количество перерывов на отдых

4) Перерыв на обед

Вышеупомянутые четыре переменных были изменены либо одновременно, либо иным образом, чтобы измерить их влияние на производительность, связанную с работой, у шести женщин, с которыми он выбрал для экспериментов.

Исследования показали некоторые интересные результаты, так как было сделано несколько очень интересных открытий по вопросам мотивации, связанной с работой, в рабочей среде. Некоторые из интересных результатов этих экспериментов включают следующее:

1) Работа — это групповая деятельность. Коллеги часто общаются сами с собой во время работы и находят значительный уровень мотивации, координируя свои действия друг с другом и работая в команде.

2) Настоятельно пропагандировалось, что социальный мир взрослых i.е. рабочих в значительной степени определяется их обязательствами, связанными с работой.

3) Физические условия, в которых работают рабочие, не имеют большого значения по сравнению с распознаванием, безопасностью и чувством собственности. Социальное знакомство во время работы играет большую роль в мотивации сотрудников.

4) Отношение рабочих определяется социальными требованиями как внутри, так и за пределами рабочей среды.

2 страницы, 897 слов

Эссе о производительности труда в офисе по мобильному телефону

Статьи по теме Повышение эффективности на рабочем месте Может ли частный веб-сайт помочь вашему бизнесу? 10 советов по использованию обмена мгновенными сообщениями для бизнеса Связанные ресурсы Создайте сообщество электронной почты. Совместная работа в частном порядке в сети. Обновите программное обеспечение для бухгалтерского учета. В каждом офисе есть недостатки: факсимильные аппараты не работают должным образом, файлы неупорядочены или отсутствуют, области с высокой посещаемостью, которые делают продуктивными…

5) Формирование неформальных групп сильно влияет на моральный дух и рабочие привычки рабочих.

6) Групповое согласование должно быть запланированной деятельностью и не может возникнуть случайно.

Приведенные выше результаты предполагают очень важный прорыв в доступную литературу по мотивации, промышленной психологии и ее практическому применению для новой области промышленной организации. Однако по мере того, как количество литературы росло, росла критика экспериментов, поскольку многие считали, что эксперименты Хоторна не учитывали некоторые важные переменные, которые имеют прямое влияние на результаты организационной мотивации.

В следующем разделе эссе будут рассмотрены некоторые критические замечания, высказанные против экспериментов, и будет предпринята попытка предоставить исчерпывающий обзор слабых сторон экспериментов, помимо обсуждения того, что пошло не так с этими экспериментами.

Критика

Несмотря на известность, достигнутую экспериментом Хоторн, его эксперименты подверглись резкой критике с разных сторон относительно их научной достоверности и того, как они могут повлиять на рабочую среду в реальном времени.

Одним из наиболее важных результатов этих экспериментов был тот факт, что они пытались понять влияние различных переменных на человеческое поведение в промышленной психологии, однако не существует единого явления, которое можно было бы назвать эффектом Хоторна, поэтому использовался единственный метод оценки. контролируемая среда может быть неправильным способом проведения исследований такого типа. (Холден, 2008).

Считалось, что на эксперименты Хоторна в значительной степени повлиял так называемый феномен социальной дезорганизации, когда отношения между людьми и организацией, включая их руководителей, рассматривались как социальное явление, однако это явление пытались измерить с помощью очень небольшого числа контролируемых переменных.Он игнорировал различные важные и критические переменные, которые имеют прямое влияние на производительность труда, а также мотивацию, такую ​​как присутствие профсоюзов в организациях и их влияние на производительность труда. (Гейл, 2004).

Сам

Мэйо утверждал, что улучшения в производительности участников тестирования были улучшены, потому что участники тестирования считали, что изменения улучшат их производительность и продуктивность, и поэтому переменные в экспериментах могут не иметь прямого влияния на производительность сотрудников.Этот факт также указывает на то, что исследования фактически не дали ничего, кроме как просто показать, что контролируемые эксперименты могут давать результаты с множеством измерений.

6 страниц, 2720 слов

Курсовая работа по управлению человеческими ресурсами в малых организациях

Большая часть наших знаний об управлении человеческими ресурсами связана с крупными организациями с выделенными отделами кадров и персоналом, но как насчет небольших организаций? Небольшие организации нанимают, оплачивают, управляют производительностью и выполняют многие из тех же задач, что и большие организации.Есть определенные вещи, которые можно эффективно сопоставить от больших к малым организациям, но что происходит с …

Также важно отметить, что многие исследователи назвали эти эксперименты результатом смещения капитала, потому что он был разработан таким образом, что прямо или косвенно приносил пользу владельцам и менеджерам компании, в которой проводились те же эксперименты. Таким образом, это также означает, что цель эксперимента заключалась в получении результатов, благоприятных для растущей капиталистической экономики того времени.(Райс, 2008).

Последующее исследование также показало, что в Хоторне проводились и другие исследования, связанные с производительностью, результаты которых существенно отличались от результатов исследования, проведенного Мэйо. Однако эти исследования либо игнорировались, либо были неправильно истолкованы, что придавало достоверности экспериментам Мэйо.

Новое и появляющееся явление того, как работают фирмы, также приводит нас к нетрадиционному взгляду на поведение фирмы, основанному на ресурсной базе фирмы.Новая концепция ресурсных фирм предполагает, что фирма представляет собой совокупность некоторых идиосинкразических способностей и ресурсов, которые помогают руководству увеличивать ценность фирмы, а также увеличивать ресурсную базу фирмы для будущего использования. (Грант, 1996).

Таким образом, тот же подход, основанный на ресурсах, описывает использование знаний как ресурса, который не только помогает организациям получить конкурентные преимущества, но и дает фирмам возможность признать знания наиболее стратегически важным активом.Основное предположение, лежащее в основе этого понятия, заключается в том, что использование базы знаний позволяет фирмам эффективно и стратегически использовать распределение ресурсов фирмы, а также дает фирмам возможность вводить новшества и раскрывать творческий потенциал. Таким образом, фирмы с базой знаний во многом зависят от того, как фирмы управляют своей инновационностью и творчеством. Инновации считаются одной из ключевых функций предпринимательства как процесса, и Питер Друкер продолжил предположение, что «Инновации — это особая функция предпринимательства … Это средство, с помощью которого предприниматель либо создает новые ресурсы, приносящие благосостояние, либо наделяет существующие». ресурсы с повышенным потенциалом для создания богатства.

2 страницы, 737 слов

Эссе по стратегии и ресурсам производительности на основе системы

В этой статье обсуждается разработка системы стратегического измерения эффективности в многонациональной сервисной корпорации, которая соответствует взгляду на ресурсы и подкрепляет устойчивые преимущества, полученные корпорацией. Ученые, которые подписываются и используют аналитические основы, разработанные в рамках стратегии, основанной на ресурсах, утверждают, что стратегия направлена ​​на победу…

Таким образом, творчество и инновации считаются необходимыми для развития и создания богатства нации. Однако процесс творчества и новаторства иногда требует большей способности и определенной силы характера, чтобы преодолеть препятствия на пути творчества. Так называемые «убийственные фразы» также иногда называют одним из реальных барьеров, стоящих за процессом творческого мышления. Однако, чтобы преодолеть эти препятствия на пути творческого мышления, требуются ресурсы, которые могут включать правильное отношение предпринимателя.Эти нематериальные ресурсы, основанные на знаниях, способствуют развитию творческих способностей и инноваций у предпринимателей. Однако эти нематериальные ресурсы, основанные на знаниях, также могут не способствовать творчеству и инновациям в контексте предпринимательства, если отсутствует намерение реализовать эти ресурсы.

До тех пор, пока во всем процессе не будет отсутствовать предпринимательская интенциональность, творчество и новаторство не могут возникнуть за счет использования ресурсов предпринимателей, основанных на знаниях. ,Также считается, что творческий подход и инновации, таким образом, успех предпринимателя не будет достигнут до тех пор, пока в обществе не будет присутствовать благоприятная экономическая система, которая предоставляет возможности для предпринимателя, и важно, чтобы эта экономическая система не обеспечивала холдинга. факторов производства в руках правительства. Только частные или капиталистические экономики предоставляют предпринимателю необходимый вклад для развития творчества и инноваций.

Помимо рассмотрения экономики в контексте экономических ресурсов базы знаний, существует более тесная связь между экономикой базы знаний и глобализацией.Формирование интегрированных цепочек различных видов операционной деятельности, разбросанных по разным географическим точкам, передача деятельности сторонним организациям для получения преимуществ с точки зрения затрат, а также повышение производительности и эффективности позволили фирмам использовать ресурсы, выходящие за рамки их традиционных возможностей. Все это происходит в основном из-за использования ресурсов, основанных на знаниях, организациями, которые предоставили им, для получения стратегических преимуществ за счет создания ценности.

Таким образом, основное предположение экспериментов Мэйо не является рудиментарным по своей природе, но более поздние исследования категорически доказали их ошибочность не только из-за их конструкции, но и из-за предложенных результатов.Поэтому более поздние исследования были больше сосредоточены на нетрадиционных взглядах, таких как управление знаниями и работники умственного труда как основы производительности внутри фирм.

3 страницы, 1483 слова

Курсовая работа о роли творчества и решения проблем в предпринимательстве, инновациях и экономическом развитии

В настоящее время с развитием экономики стоит новая задача. Понятия предпринимательства, инноваций и творчества все шире используются в деловом мире, и Нод (2010) отмечает, что в последние годы эти области все больше сближаются.Предпринимательство рассматривается как двигатель динамичного экономического развития и роста (Ylinenpaa, 2009). Более того, Миннити (…

Кроме того, исследования полностью показали отсутствие роли лидерства в повышении производительности и производительности сотрудников. Также считается, что лидеры также проявляют чувство трансформации. Трансформационные установки и характеристики лидеров имеют решающее значение для завоевания лояльности внутри организации.Как обсуждалось выше, лидер получает лояльность от своих последователей, поэтому здесь решающим является тот факт, что лидеры также должны обладать способностью преобразовывать своих последователей. Поступая таким образом, они фактически гарантируют, что они не только создают чувство ассоциации с организацией, но и обеспечивают плавные отношения между сотрудниками и организацией, как это должно было быть.

Однако трансформационные качества не могут проявиться в лидере до тех пор, пока он или она не обладает необходимой харизмой.Лидерство рассматривалось как процесс, который на самом деле возникает из харизмы. Харизма описывается как личная сила человека, которая получает столько силы, что привлекает внимание людей и, следовательно, помогает людям стать лидерами. (Конгер и Канунго, 1987).

Макс Уэббер был одним из первых сторонников харизмы как действительных лидерских качеств, когда он описал, что харизма дает лидерам необходимую легитимность в организации и дает лидерам и возможность черпать власть не из организационной власти, такой как способность наказывать и награда, но из чистой личной ауры лидера.Именно по этой причине считается, что Харизма является одной из самых важных переменных, которые фактически определяют происхождение лидерства и откуда оно возникло. (Конгер и Канунго, 1987).

Заключение

Вышеупомянутое обсуждение предполагает, что исследования Хоторна были плохо спланированы, что не позволило учесть многие важные переменные, поэтому они были сосредоточены только на обеспечении контролируемой среды во время эксперимента, демонстрируя полное отсутствие различных других природных явлений, которые могут помочь в достижении производительности внутри организации.

,

«Эффект Хоторна» — Движение за человеческие отношения — Библиотека Бейкера

То, что в общих чертах настаивал Мэйо, стало частью ортодоксии современного менеджмента.

Авраам Залезник, профессор лидерства, почетный профессор Гарвардской школы бизнеса, 1984

Завершение Консультации в организации , 6 декабря 1966 г.

В 1966 году Ретлисбергер и Уильям Диксон опубликовали Консультации в организации , в которых пересмотрели уроки, извлеченные из экспериментов.Ротлисбергер описал «эффект Хоторна» как явление, при котором испытуемые в поведенческих исследованиях меняют свои характеристики в ответ на то, что за ними наблюдают. Многие критики пересмотрели исследования с методологической и идеологической точек зрения; другие считают, что всеобъемлющие вопросы и теории того времени приобретают новую актуальность в свете нынешнего внимания к совместному управлению. Эксперименты остаются ярким примером исследования исследователей и последующих ученых, которые интерпретируют данные через призму своего времени и определенных предубеждений. ¹²

Пол Р. Лоуренс, ок. 1960

Мэйо и Ретлисбергер помогли определить новую направленность учебной программы, которая согласуется с желанием Дина Донэма решать социальные и производственные проблемы с помощью эмпирических исследований на местах. Роль Гарварда в экспериментах Хоторна дала начало современному применению социальных наук к жизни организаций и заложила основу для движения человеческих отношений и области организационного поведения (изучение организаций как социальных систем), первыми из которых были Джордж Ломбард, Пол Лоуренс, и другие.

«Вместо того, чтобы рассматривать рабочих как придаток к« машине », — отмечает Джеффри Зонненфельд в своем подробном анализе исследований, эксперименты в Хоторне выявили идеи, касающиеся мотивационных влияний, удовлетворенности работой, сопротивления изменениям, групповых норм, рабочего участие и эффективное руководство. ¹³ Это были революционные концепции 1930-х годов. С точки зрения лидерства сегодня организации, которые не уделяют достаточного внимания «людям» и «культурным» переменным, неизменно менее успешны, чем те, которые делают это.С точки зрения лидерства сегодня организации, которые не уделяют достаточного внимания людям и их глубоким чувствам и отношениям, неизменно менее успешны, чем те, которые делают это. «Изменения, которые вы и ваши партнеры стремитесь осуществить, будут не механическими, а гуманными». ¹⁴

,

Эффект Хоторна

Эффект Хоторна был открыт в результате анализа более ранних экспериментов, которые проводились на заводе Хоторн Воркс за пределами Чикаго между 1924 и 1932 годами. В 1955 году термин «эффект Хоторна» был впервые предложен Генри А. Ландсбергером. По его словам, эффект Хоторна — это теория типа реактивности, он просто относится к любому краткосрочному увеличению производительности, которое может произойти в организации в результате того, что за ней наблюдают или оценивают.В организациях наблюдается, что даже небольшие изменения, такие как усиление освещения, устранение препятствий с пола, поддержание чистоты на рабочих местах или даже повышенное внимание к персоналу, оказывают краткосрочное влияние на производительность.

Ален-Д / доллар фотоклуб

Хоторнские эксперименты

Хоторнские эксперименты проходят через пять этапов исследования, которые очень различны на каждом уровне. Ниже подробно описаны пять этапов:

1. Исследование освещения

Этому исследованию на фабрике Хоторна приписывают введение идеи эффекта Хоторна. В этом исследовании условия освещения на фабрике были изменены, чтобы проверить, влияет ли оно на производительность труда. Было отмечено, что любые изменения привели к кратковременному повышению производительности, но вскоре вернулись к нормальному уровню. Это пролило свет на идею о том, что люди, как правило, ведут себя иначе, когда осознают, что за ними наблюдают.

2. Эксперименты по сборке реле

Эти эксперименты состояли из изучения группы из шести женщин, собирающих телефонные реле в течение пяти лет. Многие переменные были изменены, чтобы проверить, какое влияние они оказывают на производительность. Результаты исследования показали, что любое изменение переменной приводит к увеличению производительности. Производительность улучшилась, даже когда переменная была возвращена в исходное состояние. Это заставило исследователей сделать вывод, что рабочие работали усерднее, поскольку чувствовали, что за ними наблюдают.Исследователи отметили, что шесть человек в команде от всей души участвовали в эксперименте и получили удовольствие от ощущения себя особенными. Уникальные условия, такие как наличие отзывчивого руководителя и возможность выбирать товарищей по команде, также считались важными для повышения уровня производительности.

3. Программа собеседований

Рабочие фабрики Хоторн были опрошены о моральном состоянии сотрудников на фабрике и о том, что рабочие думают о стилях и методах надзора.Рабочие отметили, что им было приятно, когда им была предоставлена ​​возможность быть услышанными. Восходящая структура коммуникации помогла создать позитивную рабочую среду.

4. Эксперименты в разводке банка

Мэйо и У. Ллойд Райт провели эксперименты на группе из 14 человек в период с 1931 по 1932 год. В течение этого периода людям, которые работали с телефонным коммутационным оборудованием, были обещаны денежные поощрения. Это было сделано для того, чтобы понять, в какой степени стимулы могут влиять на производительность.Исследователи с удивлением отметили, что такое упражнение фактически привело к снижению продуктивности. Это было результатом того, что рабочие опасались, что им придется постоянно увеличивать объемы производства, и что другие могут потерять работу. Контроль над рабочими осуществлялся их группами сверстников или неформальными кликами, существовавшими внутри основной группы. Рабочие дали одинаковые ответы на вопросы руководства, показав, что группы сверстников оказали на рабочих большее влияние, чем стимулы со стороны руководства.

5. Консультации персонала

На этом этапе фабрика наняла консультантов для взаимодействия с рабочими и в качестве беспристрастных агентов. Затем эти консультанты передали отзывы супервизорам и помогли им изменить свое поведение. Это упражнение привело к улучшению внутриорганизационной коммуникации.

Определения для эффекта Хоторна

Эффект Хоторна в исследованиях относится к сценарию, когда неуправляемая переменная оказывает неожиданное влияние на переменную, которая изначально должна была изменяться.Эффект Хоторна может также относиться к экспериментальным объектам, которые все больше и больше подчиняются тому, что они считают желаниями экспериментатора.

В эксперименте эффект Хоторна будет относиться к эффекту, который происходит в желаемом направлении, но не по ожидаемой причине. Положительный эффект возникает не из-за изменения или введения переменной, а скорее потому, что участники хорошо осведомлены о том, что за ними наблюдают. Проводникам экспериментов необходимо учитывать, как последствия выступления влияют на поведение испытуемого.Реакция участника эксперимента сама может вызвать некоторые изменения. Таким образом, можно сделать вывод, что любое новое изменение окружающей среды или внимания к предметам будет хорошо воспринято рабочими.

,