Из за чего возникают конфликты: 13 причин возникновения конфликтов | Блог 4brain

13 причин возникновения конфликтов | Блог 4brain

Каждый человек в своей жизни множество раз сталкивается с конфликтами. На работе, дома, на улице. В любом месте и с любыми людьми – конфликт может возникнуть всегда. Но почему? Какими причинами обусловлены конфликтные ситуации? В статье мы рассмотрим 13 факторов из двух групп причин – объективных и социально-психологических. Возможно, зная эти причины, вы сможете избежать части конфликтов в своей жизни.

Также в этом вам может помочь наша онлайн-программа «Лучшие техники коммуникации», которая научить применять в своей жизни 72 лучшие коммуникативные техники, которые мы собрали из десятков книг и тренингов.

Объективные причины возникновения конфликтов

Начнём наше рассмотрение причин конфликтов с объективных факторов.

1

Распределение ресурсов

Неравномерное распределение ресурсов – очень распространённая причина конфликтов. Это и ненависть бедных к богатым, и обида на брата, которому отрезали кусочек торта побольше. Если у кого-то есть то, чего нет у другого, – ждите зависть, ждите озлобленность, ждите конфликт.

И даже если ресурсы будут распределены равномерно, это всё равно вызовет негодование: «я ведь заслужил больше него!»

2

Различия в целях

У каждого человека есть свои индивидуальные цели, которые далеко не всегда полностью совпадают с целями других людей. И когда, как в басне Крылова, начинают тянуть воз в разные стороны, грядёт неизбежный конфликт: достичь всех целей сразу не получится, кому-то придётся остаться не у дел.

Или возьмём более простой пример: группа людей играет в волейбол. Но часть команды очень хочет победить, а другая часть играет ради самого процесса и особо не старается вырвать победу. Конечно же, старающиеся игроки разозлятся на тех, кто подводит команду.

3

Различия в представлениях о перспективах

Допустим, компания друзей едет в лес. Одни предвкушают обилие зелени и грибов, рисуют в воображении белок, прыгающих с ветки на ветку. А другие думают о комарах, грязи и т.д. У них разные представления о перспективах поездки, некоторые члены компании будут недовольны тем, что они туда едут, а другие будут горячо с ними спорить и убеждать, что поездка в лес – отличная затея. Кто бы ни оказался прав, вероятность конфликта достаточно высока.

4

Неудовлетворительные коммуникации

Некорректная передача информации – залог конфликтов. Актуально это как для рабочих отношений, так и для личных. На работе, например, исполнителю неверно передают требования заказчика, и он по чужой вине должен будет всё переделывать. В личном общении нечёткая передача информации порождает слухи и сплетни, подозрения в том, чего человек не совершал.

Социально-психологические причины конфликтов

Кроме объективных причин, существуют ещё и социально-психологические факторы, которые обуславливают множество конфликтов между людьми.

5

Неблагоприятный социально-психологический климат

Личная неприязнь между членами коллектива, угнетающая обстановка, низкая сплочённость членов группы и т.п. создают неблагоприятную атмосферу, в которой конфликты могут возникнуть из-за любой мелочи.

6

Различия в психологических особенностях людей

У каждого своей темперамент, свои психологические особенности. Иногда люди просто «не сочетаются» друг с другом. При всём желании они с трудом находят общий язык и не могут установить продуктивные взаимоотношения.

7

Когнитивный диссонанс

Когнитивный диссонанс – это психологический дискомфорт, который возникает, когда в сознании человека сталкиваются две противоречащие идеи.

Например, ребёнку могут повторять, что нужно всегда говорить правду. При этом за некоторые признания его могут ругать. В итоге, если он сделает что-то непохвальное, у него столкнутся две противоречащие идеи: «нужно говорить правду» и «правду говорить нельзя» – отругают.

Состояние когнитивного диссонанса переживается тяжело, человек находится на взводе, разрывается между противоречиями. Из-за такой психологической нагрузки вероятность возникновения конфликта значительно возрастает.

8

Внутригрупповой фаворитизм

В большом коллективе могут возникнуть малые группы. Это может привести к расслоению, к конфликтам и вражде между малыми группами. Внутригруппового деления избежать сложно, но этого вовсе не требуется. Достаточно сделать так, чтобы внутри коллектива не было деления на «своих» и «чужих».

9

Стремление к власти

Кто-то согласен на роль рядового члена коллектива, а кому-то непременно нужно всеми командовать. И если столкнутся два таких человека, стремящихся в власти, то конфликта не миновать.

Но даже если отыщется всего лишь один желающий быть у руля, всё равно это понравится далеко не всем. Мало кто любит подчиняться и выполнять чужие указания, если ему не платят за это.

10

Эгоцентризм

Эгоцентризм – это невозможность поставить себя не место другого человека, посмотреть на ситуацию с его точки зрения. Это одна из самых распространённых причин конфликтов.

К сожалению, люди ограничены в своей способности смотреть на мир чужими глазами. А кто-то намеренно не хочет понимать другого и довольствуется своим однобоким взглядом.

В итоге возникают ситуации, в которых каждый, с его точки зрения, прав. А уж если каждый уверен в своей правоте, конфликта точно не избежать.

11

Эгоизм

Если каждый думает только о себе, то без конфликтов интересов и столкновений на пути к достижению целей не обойтись. Банальный пример: на прилавке остался один товар и два покупателя начинают спорить из-за него. Никто не хочет уступить, каждый хочет забрать этот товар себе. Как итог – конфликт.

12

Конкуренция

В условиях конкуренции конфликты также не редкость. Причем конкурентная среда бывает не только на рабочем месте, но в других сферах жизни. Рассмотрим пример:

Компания друзей. Один из них – Антон – отличается своей эрудированностью, нередко что-то объясняет остальным. Однажды он не смог ответить на вопрос своих товарищей, но это смогла сделать Марина.

И Антон тут же почувствовал, что потерял позиции, что он больше не кажется самым умным, пальму первенства выхватили из его рук. Это вызывает злобу по отношению к Марине, что может вызвать конфликт по ничтожному поводу.

Также он может попытаться намеренно выставить Марину в не лучшем свете, чтобы опять стать номером один. Это, в свою очередь, спровоцирует Марину на ответные действия.

13

Неспособность конструктивно решать конфликты

Страшен не столько сам конфликт, сколько эмоциональная реакция людей, неспособных беспристрастно подойти к его решению.

Если человек не готов идти на компромисс, не желает слушать и слышать своего оппонента, не допускает того, что он может ошибаться, конфликт, который можно было обсудить и решить без особых проблем, окрашивается личными претензиями, негативными эмоциями и начинает приносить в разы больше дискомфорта.

Поэтому стоит не только избегать ситуаций, в которых может возникнуть конфликт, но и учиться безболезненно справляться с уже существующими конфликтными ситуациями. Кстати, сделать это вы можете с помощью нашего курса по конфликтологии – очень советуем пройти его.

Желаем успехов!

Почему неизбежны конфликты между людьми: причины и следствие

Конфликты, или конфликтные ситуации, проникли во все сферы общения человека, начиная от семьи, заканчивая обществом в целом, причины их неизбежности появления между людьми многогранны, и действуют принять кардинальных мер, которые должны помочь социуму, воссоединиться, примериться, начать жить дружно, не конфликтовать друг с другом.

Прежде чем, предлагать «спасательные» меры, которые должны помочь вам решить конфликты на работе/дома, в другом общественном месте, давайте выясним, откуда берутся конфликтные ситуации.

Мы не будем писать, длинные, трудночитаемые лекционные тексты, на тему реферата «что такое конфликт в семье и как его решить» которые зачастую, ничего кроме «взрыва мозга» не несут под собой, данный вопрос мы рассмотрели глобально, широко, без лишней «воды».

Наша задача, объяснить вам, сложные вещи, простым языком, причем, это касается не только раздела «саморазвития» на сайте, но и других спортивных статей.

Почему возникают конфликты между людьми?

Существует, всего 4 основных, глобальных причин возникновения конфликтов между людьми, из-за которых, постоянно появляться ссоры, и другие неприятные ситуации. Все причины, ярко выражают неизбежность появления конфликтных ситуаций (в конце статьи, мы расскажем как их правильно разрешать).

Неверная оценка окружающей действительности

В каком бы месте, в какой бы ситуации мы не побывали, человек всегда оценивает происходящие с ним события, и реагирует на них, исходя из собственного мироощущения, мировоззрения своего. Поэтому, столь популярны конфликты между людьми, ведь каждый «гнет» свою линию, руководствуясь только своим «Я».

Многие, заблуждаясь, ставят свои приоритеты, идеалы, на первое место, забывая о мнении другого человека, и заставляя, в конечном счете, делать вещи, поступки, активные действия, в чем либо, все, так как было задумано именно им, не считаясь, ни с мнением, ни с положением остальных людей, которые его окружают.

Есть известная фраза, «сколько людей, столько и мнений», она явным образом отражает всю сущность, всю индивидуальность человека, которая говорит нам всем, что любой человек имеет права на свое мнение, на свои собственные взгляды и убеждения, однако, для очень многих, на этом все и заканчивается, забывая, о том, что вместе с «правами», есть еще и «обязанности», так как все мы рождены и выросли в социуме, поэтому обязаны думать, не только о своих потребностях и нуждах, и делать все, так как нам хочется, но и считаться с мнением, как с окружающими, так и с каждым человеком лично, конечно, если мы находимся в среде, где необходимо решать вопросы сообща.

Конфликтные ситуации на работе

Отсутствие взаимопонимания между людьми

Наш мозг уникален, также как папиллярные узоры на пальцах рук и ног у людей. Все рождаются с неодинаковыми способностями, кто-то лучше рисует или шьет, кому-то передались спортивные гены от родителей, ну а кому-то очень повезло, достался гениальный мозг. Так или иначе, все это различает нас по способностям, но не характеризует человека, как личность. Поэтому, никакие способности от рождения или приобретенные, не заменят человеческого отношения к людям.

Очень, многое зависит, не от того, каким человек стал, а как он им стал, как он добился всеобщего уважения, денег, славы. Так мы плавно подошли, к пониманию, что человек, это социальная машина, которая может вести себя по разному, в разных ситуациях, для достижения определенной цели.

Отсутствие взаимопонимания в семейных отношениях

Отсутствие взаимопонимания, между людьми связанно, прежде всего, абсолютно с иной точкой зрения на мир. Люди, которые казалось бы не знакомы вообще, приходят к общему мнению, за считанные секунды, а все потому что их взгляды на очень многие вещи совпадают, яркий тому пример, мгновенная договоренность между преступниками, о том, что стоит украсть телефон, который лежит без присмотра, — воры моментально приходят к общему мнению, что надо украсть, в свою очередь добропорядочный гражданин, никогда не пойдет на кражу телефону, соответственно, находясь на месте второго вора, он никогда не согласиться с первым, что надо украсть.

Возьмем другой пример, где взаимопонимания перекликается с эффектом действия «толпы», — армия, наличие «дедовщины», всегда была и будет, старослужащие, как унижали, так и унижают вновь принятых новобранцев, и вот представьте себе, как очередного «духа», отправляют за пачкой сигарет «деды» в армии, быть может среди «дедов», кто-то глубоко внутри себя и считает, что так поступать с человеком нельзя, нельзя делать его «рабом», однако вся толпа в один голос отправляет «духа» за сигаретами, и человек, заглушает свой внутренний голос «справедливости», и также начинает заставлять «духа» бегать за сигаретами. В данном примере про армию, явно показано как, толпа очень быстро приходит к общему взаимопониманию для достижения общей цели, не взирая на мнение новобранца.

Эффект действия толпы

Конфликт и доминирование

Доминирование, это древнейший животный инстинкт, который присутствует в любом человеке. В обществе главный доминант, это некий заводила в толпе, который диктует всем как поступать, как вести себя, а те в свою очередь начинают вести именно так, как хочет доминант.

В семейных отношениях, борьба за доминирование это привычное дело, которая зачастую ставит под угрозу брак, дальнейшее продолжение отношений, приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Животный инстинкт быть первым, быть лучшим, быть самым сильным, делать, то, что считаешь лучшим для себя, диктовать условия другим, как и по каким правилам жить, ценнейший механизм для выживания, но лишь в условиях дикой среды, а мы живем в социуме, поэтому необходимо всегда считаться, и приостанавливать своих «коней», чтобы не усугублять отношения с окружающими вокруг.

Конфликт и доминирование

Разные взгляды на жизнь

В раннем, детском возрасте, активно формируются мозговые связи, ребенок «впитывает» всю ту информацию, которая крутиться вокруг него, делает для себя определенные выводы, постепенно формируя себя как личность, поэтому, на ранних стадиях развития малыша, так очень важно родителям следить за компанией, в которой общается его чадо. Такой активный, познавательный рост продолжается для ребенка не вечно, заканчивается он примерно к 12-13 годам, и начинается вторая стадия, подростковый период, или стадия идентификация себя как личности, и тут уже начинает появляться собственное мнение, взгляды на окружающие события, поэтому, если вначале развития малыша, вы «упустили» воспитание, то в дальнейшем очень сложно будет исправить, наставить подростка на правильный путь развития, если он сам не осознает его.

Ну и конечная, первоначальная стадия развития человека заканчивается примерно к 17 годам, когда практически невозможно, в чем либо переубедить, если молодой (-ая) юноша (девушка), не согласен (-на) с вашим мнением, без привлечения психолога, психиатра, невролога, и прочее, конечно, и с этим фактом можно поспорить, потому что любое убеждение, которым владеет человек, можно «вытащить» из багажа знаний, и подменить другим, но это уже совсем другая статья.

Так мы подошли постепенно, к возрасту, когда уже сформированы окончательно взгляды на жизнь, то есть возраст, в котором активно необходимо взаимодействовать с окружающими, вступать в семейные/трудовые отношения, возраст при котором активно начинают развиваться конфликты, при разных взглядах на окружающий мир действительности.

Разные взгляды людей, на окружающий мир действительности

Для кого-то норма пьянство периодическое, никотин, равнодушие к нищим и животным, обманы людей, измена, и прочая грязь, которая отравляет душу и тело человека. И вот представьте, человека, которому необходимо взаимодействовать, на работе, в автобусе, метро, школе, другом общественном месте, решая общие вопросы, начиная от уступать бабушке, место в автобусе, заканчивая, кто пойдет крутить первым «гайку» на заводе, понятное дело, такие люди, никогда не будут друзьями, и при первой же возможности будут стараться избегать друг друга, а все, потому что они абсолютно разные, ценности у них разные, и жизнь, которую они прожили, совершая различные поступки, она тоже будет абсолютно разной.

Но жизнь, не предсказуемая вещь, никогда не знаешь, что будет завтра, она может свести абсолютно разных людей вместе, и заставить решать обоюдно вопросы, и, конечно же, у таких людей, очень много возникнет конфликтных ситуаций при решении общих проблем, поэтому так важно, научиться правильно, взаимодействовать друг с другом, избегая конфликты, споры и драки.

Как разрешить конфликт между людьми

Грамотное решение конфликтных ситуаций в семье, на работе, на различных массовых мероприятиях, становиться первостепенной задачей, не только сотрудников правоохранительных органов, но и работодателей и родителей.

Без понимания причин возникновения конфликтных ситуаций, невозможно адекватно реагировать и решать сложные споры, которые возникают между людьми. Поэтому, если вы что-то не осознали из прочитанного выше, рекомендуем вам повторно перечитать материал выше (причины возникновения конфликтов).

Разрешить конфликты грамотно, значит прийти к общему знаменателю без потерь, иными словами, решение конфликтов выражаться в следующем:

• найти компромисс
• прийти к общему мнению
• уступить другому
• понять противоборствующую сторону

Эти те, четыре варианта решения конфликтов, которые здравым образом отображают сущность разрешения конфликтных ситуаций. Поговорим о каждом варианте немного поподробнее.

Решение конфликтов на рабочем месте

Как найти компромисс в отношениях?

Найти компромисс, значит прийти к таким условиям, которые бы устраивали, как первую, так и вторую сторону. Очень актуально, как при решении проблем в бизнесе, так и в отношениях с противоположным полом.

Ваша задача, не ущемляя своих интересов, пойти на условия, которые бы были выгодны обеим сторонам. Сделать это не сложно, при возникновении какой-либо проблемы, взвести все «за» и «против», определитесь, что для вас наиболее важнее, сохранить брак или быть разведенным (-ой), платить охраннику или быть ограбленным в ночное время, и так далее, расставьте для себя приоритеты, и тогда вы будите смотреть более ясно и трезво, на то, как найти компромиссное решение.

Компромисс в решении конфликтов

Как прийти к общему мнению?

Найти общее мнение, задача не из лёгких, когда возникают серьезные споры в отношении чего либо, в этот момент главное проявление выдержки, не подаваться эмоциям, которые зачастую являются виновниками всех наших бед.

Грамотное изложение материала, мысли своей зачастую помогает решить конфликт. Очень часто, собеседник не понимает о чем речь, точнее, понимает, но совсем не то, что вы подразумевали, это актуально при решении семейно-бытовых проблем.

Еще один хороший совет, который помогает людям найти общее мнение, решение, при конфликтной ситуации, это диалог за круглым столом. Если вы не можете со своей половинкой договориться на улице, придите домой, в спокойной обстановке обсудите интересующие вас вопросы, без «лишних ушей».

Как прийти к общему мнению при решении конфликтов

Как научиться уступать друг другу

Уступить друг другу просто необходимо, если дело касается семейных отношений, без понимания этой важной вещи, ваш брак просто распадётся. Но не только в браке необходимо в нужное время/момент уступить для сохранения семьи, но еще в многих других ситуациях, начиная от бизнеса, заканчивая дракой.

Бизнес, подразумевает под собой взаимодействие с окружающими, конкурентами, партнерами, и для успешного его продолжения, необходимо научиться уступать, быть может, где-то в чем то ужаться, что бы в будущем ваше дело процветало. С опытом ведения бизнеса, приходит понимание, кому необходимо уступать.

Очень часто, уступки граничат с унижением собственного достоинства, особенно если ваша самооценка завышенная, поэтому, мудрый человек, должен знать эту грань, переход за которой, уже ничего общего с адекватным продолжением бизнеса/отношений/общения не имеет.

Ну а тем, кто еще не понимает где это грань, дадим вам простой совет, все должно быть справедливо: если бизнес, то 50% одному, 50% другому, семейные отношения: я в тебя вкладываю ровно столько, сколько ты в меня вкладываешь, а это значит что не только мужчина/женщина должен (-на) брать, но еще и отдавать в равной степени.

Как научится уступать друг другу в отношениях

При решении различных конфликтных ситуаций, которые могут закончиться дракой, побоями, чтобы не выглядит в собственных глазах трусом, необходимо, прежде всего, всегда оставаться в ясном уме и трезвой памяти, адекватно оценить обстановку, если ситуация крайняя, и нет возможности избежать применения огнестрельного/холодного оружия, то всегда бейте первым, старайтесь вывести из строя человека, в этом случае эмоциональная составляющая может спасти вам жизнь, во всех остальных случаях, которые не требуют жизненно важных решений, необходимо подумать, оценить ситуация и сделать соответствующий вывод, одна ошибка, может вас привести за решетку, помните это всегда, порой грамотный диалог помогает разрешить конфликт, однако если видите, что перед вами невменяемый, не адекватный человек, лучше ему уступить, жизнь это самое ценное что у нас есть.

Как научиться понимать других людей?

Научиться понимать другого человека, это высшее мастерство, которым владеет далеко не каждый. Однако понять, не значит простить или одобрить поступок, и наоборот, поэтому слово понять, оно многогранно, имеет под собой очень много философского подтекста, и поэтому понять другого бывает очень сложно, но если человек захочет он поймет, и для этого необходимо научиться бывать в «шкуре» другого.

Постарайтесь, представить себя на месте, того человека, которого вы хотите понять, и ответьте себе на вопросы, как бы вы поступили в данной ситуации?, смогли бы вы найти из нее выход?

Как найти взаимопонимания между людьми

Если вы уверенны в своих ответах, значит делайте соответствующие действия и поступки, например, измена, простить измену, не значит проявить сильное чувство характера, это наоборот, означает, что вы слабохарактерный человек, который боится остаться один. Поэтому, также как и с понятием «уступить другому», понятие «понять другого» не однозначно, и требует индивидуального подхода.

В споре рождается истина, помните всегда это, без конфликтов не существовало бы и общество, конфликты помогают, перейди к новому формату общения, перевести отношения на более высокий или низкий уровень, понять сущность другого человека, поэтому относитесь проще ко всему, и живите достойно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Почему люди начинают конфликт без особых на то причин? »

Наверняка хоть один раз в жизни, посещая поликлинику, или другое медицинское учреждение, сталкивались в очереди к врачу со сварливыми пожилыми людьми. И каждый раз возникал вопрос: Для чего всё это делается? Зачем затевать ссору и начинать конфликт на пустом месте? Ведь в результате, в адрес пожилого человека посыплется много далеко не лестных слов.

Содержание статьи

Возникновение конфликта как склонность к желанию быть жертвой

Читайте также

Почему так происходит?

Из вышесказанного примера можно заметить, что данное поведение строится на принципах мазохизма и самоуничижения. Изначально, под мазохизмом психологи подразумевали получение наслаждения и удовлетворения от унижения и причинения боли в сексуальном плане. Хотя большой процент людей способен испытывать удовольствие, являясь «жертвой», не только в рамках сексуальных взаимоотношений. Следует подчеркнуть, что такие люди переходят к состоянию нахождения в конфликте. Во время такого состояния испытывают необходимые эмоции. Только вопрос состоит в том, — по какой причине это происходит?

Но эмоции, испытываемые во время унижения в процессе сексуального контакта, довольно сложно перенести в повседневную жизнь. На протяжении сексуального контакта партнера можно попросить доставить боль и проявить жестокость. В обыденной жизни, мало какой человек согласится помочь вам с этим: покричать, подраться и прочее. По причине того, что никто на них не кричит и не дерётся, такие люди сами начинают выступать в роли агрессоров. Кроме того, они могут являться зачинщиком ссоры, чтобы позже оказаться в состоянии жертвы. При этом любой человек может оказаться в роли объекта ссоры. Как быстро распознать конфликтного человека, чтобы их поведение не стало для вас сюрпризом?

Как не дать окружающим вовлечь вас в конфликт

Для того, чтобы не оказаться втянутым в конфликт, пусть даже кратковременный, нужно изучить подобные ситуации. То есть какие-то ситуации, которые наиболее приближены к реальности. Как они возникают и как проходят такие конфликты? Важно понимать, что в конфликте, каким бы он ни был, всегда есть повод. А повод является тем, из-за чего конфликтная ситуация берет свое начало. Хотя на самом деле именно причина и есть та вещь, которая является начальной точкой конфликта.

Обычно поводом служат внешние воздействия на человека. Например, проявление раздражения по отношению к тому, что делает другой человек. То есть, кто-то делает те вещи, которые вызывают негативные эмоции у зачинщика ссоры. В этом случае вероятность разрешения конфликта будет очень мала. Потому что именно негативные эмоции у зачинщика являются серьезной причиной для ссоры. Эта причина выступает потребностью для зачинщика. Но она может находится под угрозой в данный отрезок времени, если раздражитель, например, удалится. А при взаимодействии с другими людьми эта причина может быть неактуальной. В основном это бывают духовные потребности человека. Например, потребность в самоуважении, любви, от недостатка внимания, безопасности, свободе и тому подобное. Люди удовлетворяют их, как правило, через социальные контакты с другими людьми.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: Золотым правилом решения любого конфликта является разрешение конфликта на уровне причин, а не поводов.

Причины возникновения конфликтов могут быть следующими:

1. Люди строят границы своего личного пространства, в которое не должны вторгаться окружающие. Если это происходит, то у человека возникают негативные эмоции. Эти эмоции впоследствии приводят к возникновению ссор и конфликтов.
2. Человек хочет решить определенный вопрос. Но! Происходит ситуация, во время которой у индивида заканчиваются аргументы. В результате чего он переходит на личности. И при плачевном исходе, дело может закончиться тем же конфликтом.
3. В процессе взаимоотношений один из партнеров ограничивает другого, например, в его потребностях. В результате чего возникает острая необходимость в решении данного вопроса.

Может ли конфликт приносить пользу?

Конфликт конфликту рознь. Это не говорит о том, что конфликт – это плохо и этого обязательно нужно избегать. Нет, одним из положительных моментов конфликта является стимулом для развития личности. Кроме того, пересмотра своих взглядов на те или иные вещи и ситуации. Но такой вариант несет положительный смысл только в том случае, когда он является конструктивным. И в итоге противоборства конфликтующие стороны приходят к единому решению.

Но бывают конфликты, которые возникают между, так называемой, «жертвой» и человеком, который не ожидает начала конфликта. Такие конфликты вызывают со стороны «жертвы» чувство удовлетворенности и наслаждения. А вот человек, не ожидавший конфликта, как правило, находится в состоянии потерянности и оскорбленности.

Осознав те причины, из-за которых человек открыто начинает идти на конфликт, желательно предотвратить. То есть заблаговременно предпринять необходимые меры. Таким образом, защититься от негативных нападок и избежать всевозможных неконструктивных оскорблений.

Благодарю Вас за прочтение статьи! Если статья оказалась полезна Вам, обязательно поделитесь ею с Вашими друзьями и знакомыми!

Читайте также

Почему возникают конфликты?

Вопрос взаимоотношений между людьми никогда не может быть исчерпан никогда, и сколько будет жить человечество столько, и будут эти взаимоотношения со всеми их негативными и позитивными последствиями.  Но какие бывают проблемы в отношениях между людьми на нашей голубой планете? Это, конечно же, конфликты. Но почему же возникают конфликты?

Природа конфликта

Еще из истории мы можем читать, что все воины были из-за тех или иных конфликтов между определенными людьми. Те или иные правители не находили общего знаменателя и поэтому возникали вооруженные столкновения, и в каждой эпохе был не один пример подобных воин.

Что говорят  профессионалы о структуре конфликта? Конфликт заключает в себе расхождение между определенными людьми или группами людей или народами. Это означает, что бываю мелкие конфликты, как бы сказать, конфликты межличностные. Например, семейные конфликты, когда парам не может решить ту или иную проблему.

• Групповые конфликты – конфликты между определенными группами людей, возможно одной национальности, например религиозные конфликты.
• Конфликт между народами, например народ  конфликт севера и юга в Америке, что хорошо описан в произведении « Унесенные ветром».

Почему возникают конфликты

Изначально человек создан, так чтобы отстаивать свою точку зрения, но иногда эта борьба начинает принимать серьезные формы и появляется конфликт. Если человек не умеет уступать в некоторых вопросах следуя своими принципам, то конфликт неизбежен. Основные причины конфликтов на рабочем месте. Конфликт представляет собой «столкновение», в его основе всегда находиться несогласие с чем – либо или с кем либо:

• причина, созданная рабочим процессом;
• причина, вызванная психикой людей и их взаимоотношений;
• причина, возникшая во время рабочего процесса.

Причина, созданная рабочим процессом, появляются потому что, сотрудники не могут получить результат работы, то есть их работа тормозиться. Мы сами можем вспомнить, как нам кто-то мешал хорошо выполнить свою работу, по своей некомпетентности.

Причина, вызванная психикой людей и их взаимоотношений, появляется по нескольким причинам:

• руководитель тормозит результаты работы сотрудников,
• непонимание между некоторыми сотрудниками.

Причина, возникшая во время рабочего процесса,  очень часто появляется из-за неправильных действий или отклонений действия от существующих норм.

Вышеперечисленное – это только верхушка айсберга под название «конфликты». Имеют место  и межличностные конфликты, то есть симпатии и антипатии разных людей между собой. Это ведет или к дружбе или к сдержанным отношениям или к противостоянию.

Причины межличностных конфликтов

Стоит также рассмотреть причины зарождения конфликтов в личностном аспекте членов группы людей:

• невоспитанность и не умение соблюдать дистанцию, контролировать свои эмоции,
• некоммуникабельность, не уважение себя как личности,
• злоба, агрессивность, зависть.

Так, стоит заметить, что причины конфликтов мужчин и женщин разняться. В женском коллективе причина конфликта может быть и не связанна с работой. Это может быть вопрос, связанный с потребностями женщины как личности. А вот мужчины в основном конфликтуют по вопросам рабочего характера или другой трудовой деятельностью.

Иногда мы думаем, что конфликт назрел на самом деле он и начинался. Также мы можем наблюдать, когда конфликт начинает переходить в активную фазу действия. Мы должны понимать, что конфликт может быть осознан и принят, адекватно или не адекватно. Самое главное разбираться в ситуациях, которые что исходят в нашей жизни и никогда не оказать искусственно затянутыми в них.

Статья: Статья «Причины возникновения конфликтов и способы выхода из них»

Причины возникновения конфликтов и способы выхода из них

Работа с людьми предполагает столкновением с таким неприятным явлением как конфликт и умение выходить из конфликтных ситуаций. Но мы редко задумываемся о  том, как конфликты возникают, каковы причины их внезапного  (а возможно и затяжного) возникновения и очень сложного угасания.

Источником  активности   любого  живого  существа,  в  том числе  человека,  являются его потребности. Потребности,  вызывая мотивацию («Я  хочу!»), побуждают живое существо к деятельности.  Одной  из  форм проявления активности,  обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих  в процессе  деятельности,   является ОБЩЕНИЕ — взаимодействие между субъектами в форме установления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или  иной форме.

Социальная неоднородность общества, различия в уровне доходов, собственности и т. д. приводят к обострению общественных противоречий и как следствие — к конфликтам, конфликтным ситуациям.

Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтных ситуаций способствует определенный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Конфликтная ситуация обычно зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности, которую определяют понятием «инцидент». Инцидент — это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, характеризующиеся бескомпромиссностью поступков и направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент возникает, как правило, после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Конфликт — это спор, столкновение конкурирующих сторон (людей или социальных групп) за владение чем-то таким, что одинаково высоко ценится обеими сторонами.

Сущность конфликта заключается в межличностном или межгрупповом противоборстве, основанном на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, характеров или эталонов поведения людей.

Сущность конфликта можно выразить формулой:

конфликт = участник + объект конфликта + конфликтная ситуация + инцидент.

Объект конфликта — это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию.

Типы конфликтов подразделяют:

— по степени остроты противоречий — недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссо
ра, скандал, вражда, война;

— по проблемно-деятельностному признаку — управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.;

— по степени вовлеченности людей в конфликт — внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгруп
повые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные.

Причины конфликтов — это противоречия, которые возникают между индивидами, группами, организациями, государствами.

Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов. Причинами (источниками) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков — основная цель самосовершенствования личности (самообразование, самовоспитание, саморазвитие), и это будет способствовать профилактике, недопущению конфликтных ситуаций.

 Если индивид попал в конфликтную ситуацию, то ему надо определить форму поведения. Специалисты-психологи различают пять типов стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Приспособление — сглаживание противоречий, даже в ущерб своим интересам.

Компромисс — взаимные уступки.

Сотрудничество — совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы сторон.

Игнорирование — попытка (стремление) выхода из конфликтной ситуации, не решая ее.

 Соперничество — открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

Конфликт так же, как и болезнь, легче предупредить, чем разрешить (лечить). Конечно, понятно, что необходимо поддерживать в коллективе здоровый нравственно-психологический климат. Для него характерны уважение достоинства личности, доброжелатель ность. Такой климат создает ощущение душевного комфорта. Невозможно переоценить значимость личного примера руководителя.

Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные меры, необходимо попытаться понять причины возбужденного состояния собеседника и попытаться успокоить его.

Наиболее эффективным средством является устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника.

Еще одним эффективным средством предупреждения конфликтных ситуаций является недопущение спора, ибо всякий спор может привести к конфликту.

Действенным средством предупреждения конфликтных ситуаций является умение слушать собеседника.

Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта, то есть это устранение причины конфликтной ситуации.

Разрешение социального конфликта возможно путем изменения требований одной из сторон, в результате истощения сил сторон или вмешательства третьей силы, а иногда и в результате полного подавления или даже устранения соперника.

Вообще конфликт имеет и положительное значение, он определяет выход из сложных ситуаций, разрешает проблемы, ведет к заключению союзов, приводит к консенсусу. Однако, чтобы добиться положительных результатов, конфликтом надо управлять.    

  В историческом плане развития как человечества, так и отдельного человека потребности развиваются в их постоянном взамодействии  и влиянии друг на друга,   определяя и обуславливая появление обратного влияния:  не  только «снизу вверх»,  но,  с определенного периода,  и «сверху вниз»: так, например, истинное   религиозное  мировоззрение определяет и пронизывает жизнь человека «на всех уровнях».           Неприязнь (вражда) между людьми,   когда она уже возникла, становится трудно устранимой,  так как связанные с ней отрицательные эмоциональные  переживания весьма устойчивы,  возникают автоматически и с трудом контролируются сознанием.          

Таким образом,  если источники   возникновения  конфликтов лежат в биологической природе человека,  то способы выхода  из конфликтов всецело зависят   от  уровня  «очеловеченности» его участников.

                         Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов/ Хрестоматия по социальной психологии.   — M.:  Международная педагогическая академия, 1994. C. 76-87.  
2. Корнелиyс Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт./
3. Скотт Д.Г.  Конфликты и пути их   преодоления. — Киев:Внешторгиздат, 1991. ж 200с.
4. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.: Наука, 1992. — 156 с.
5. Шрагина Л.И.,  Меерович М.И.  Основы культуры мышления. М.:Школьные технологии. 1997. N5. — 200 с.

причины возникновения, виды — Студопедия

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

1) Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.

2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отношений между субъектами, на следующие виды: взаимно положительные; взаимно отрицательные; односторонне положительно-отрицательные; взаимно противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.

Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.

Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.

Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления.

Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.

Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.

В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т.д.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективно обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Почему возникают конфликты, или Могут ли разногласия принести пользу?

Бизнесхак

Почему возникают конфликты, или Могут ли разногласия принести пользу?

7 января 2018
4 373 просмотра

Сергей Капличный

Нейт Региер — клинический психолог и эксперт по трансформационной коммуникации — в книге с говорящим названием «Конфликт — это подарок» раскрывает тему разногласий. Давайте разберёмся в том, почему возникают конфликты и какую пользу они могут принести.

Что такое конфликт

На самом базовом уровне конфликт — это разрыв между нашими желаниями и тем, что происходит с нами в действительности. Конфликт подстерегает нас повсюду. Скажем, я хочу получить свой латте до 7:50, чтобы не опоздать на работу, но в Starbucks, как назло, длиннющая очередь. Я хочу, чтобы моя команда сплотилась вокруг нашего стратегического видения, а у ребят, видите ли, много вопросов. Мне нужно завтра чувствовать себя отдохнувшим, но сегодня вечером я хочу задержаться у телевизора, посмотреть три эпизода моего любимого сериала на Netflix. Я хочу, чтобы отметили мою упорную работу над проектом, а получаю от клиента критику. Я убеждаю себя в правильности принятого решения, но мое нутро сжимается в тисках сомнений.

Я хочу быть уверен, что сотрудники отдела продаж достойно представят наш бренд потенциальным заказчикам, а они схлестнулись в споре о деловых качествах друг друга. Я хочу чувствовать себя в безопасности в собственном доме, но меня терзает страх, потому что две семьи по соседству недавно пострадали от разбойных нападений.

Что происходит, когда возникает конфликт? Каким органом вы его чувствуете? Учащается ли сердцебиение? А как ведет себя желудок? вы ощущаете жжение или тяжесть? возможно, руки становятся холодными и липкими, а к шее приливает жар. Или волосы на загривке встают дыбом? Может быть, вы замечаете путаницу в мыслях или всплеск эмоций. Кто-то замыкается в себе. Кто-то буйствует. Некоторые научились принимать это как должное. Но для большинства из нас конфликт — это, конечно, стресс. И чем серьезнее конфликт, с которым мы сталкиваемся, тем сильнее его эмоциональное, физическое и психологическое воздействие на нас.

Конфликт порождает энергию

Прежде чем дать положительную или отрицательную оценку роли конфликта, разобраться в том, как на него реагировать, важно понять, что конфликт порождает энергию. И она проявляется в самых разных формах. вас может захлестнуть поток мыслей и фантазий о том, что делать дальше. У кого-то учащается сердцебиение и краснеет лицо из-за повышения уровня кортизола в крови. Кто-то испытывает непреодолимое желание дать отпор или сбежать.

Конфликт вырабатывает энергию, тут все просто и ясно. Конфликт неизбежен. На самом деле я готов утверждать, что конфликт — это часть великого вселенского замысла. И я убежден, что он необходимая составляющая человеческого существования. Люди созданы непохожими друг на друга. Именно поэтому у нас разные потребности, желания и стремления. Конфликт возникает, когда они сталкиваются.

Конфликт — это энергия. Он неизбежен. Остается только решить: что делать с энергией конфликта? Куда ее направить?

Куда направить энергию?

Наш многолетний опыт работы с межличностными конфликтными ситуациями показывает, что при их возникновении люди вступают в борьбу. И расходуют энергию на эту битву, которая обычно принимает одну из двух форм: мы боремся «против» или «за».

Борьба «против» — это процесс противостояния и разрушения. Здесь приходится принимать чью-то сторону, создавать враждующие лагеря, рассматривая противостояние исключительно с точки зрения победы или поражения, в противоборстве решая проблему несоответствия между тем, что мы хотим, и тем, что получаем. Борьба «против» ведется повсюду. В политике и религии. В новостях. В социальных сетях. Достаточно прочитать любой пост на Facebook, чтобы составить представление о том, как самоуверенные, нравоучительные, предвзятые и догматичные суждения создают атмосферу непримиримой борьбы «мы против них». Борьба «за» — это процесс взаимного сближения и созидания. в этом случае мы смотрим на решение любой проблемы как на улицу с двусторонним движением, выбираем беспроигрышную стратегию и принимаем общую ответственность за устранение противоречия между тем, что мы хотим, и тем, что имеем.

Каждый человек способен трансформировать энергию конфликта в созидательную силу.

Величайшие агенты перемен, сделавшие огромный позитивный вклад в историю человечества, практиковали именно такое сострадание. От Ганди до Манделы, от матери Терезы до Мартина Лютера Кинга — все они боролись за, а не против.

О том, как направить энергию разногласий в мирное русло читайте в книге «Конфликт — это подарок».

Объяснение

типичных конфликтов на рабочем месте: причины, типы и признаки

Последние несколько тем блога были посвящены управлению командой ; как управлять командами, делать их более эффективными и способствовать созданию здоровой рабочей среды, в которой ваши сотрудники могут процветать. Мы также уделили особое внимание тому, как разные личности на рабочем месте влияют на его баланс и динамику. Однако, несмотря на все усилия менеджера, на рабочем месте часто встречаются конфликты, которых почти невозможно избежать.И вам нужно подготовиться к их разрешению максимально быстро и эффективно! Еще лучше, если вы сможете отследить источники конфликтов на рабочем месте и предотвратить их создание проблем.

Напряжение на рабочем месте может быть результатом множества факторов. Например, неудовлетворенность работой, культурные различия, личные стремления и многое другое. Если оставить эти проблемы без внимания, они могут нанести серьезный ущерб производительности ваших сотрудников. Они могут вызвать еще более серьезные проблемы, такие как прогулы и высокая текучесть кадров.

Хотя конфликты имеют негативный оттенок, вы можете обратить их вспять и заставить работать себе на пользу!

Но обо всем по порядку. В этой статье мы дадим вам всю информацию, необходимую для выявления типичных конфликтов на рабочем месте. Мы также познакомим вас с концепцией лидерства и управления разрешением конфликтов.

Кроме того, мы собираемся проиллюстрировать некоторые из наиболее распространенных примеров конфликтов на рабочем месте. Сначала мы также объясним концепцию конфликтов на рабочем месте, а затем сразу погрузимся в нее.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это совокупность методов и практик, которым следует хороший руководитель группы для разрешения конфликтов, возникающих между сотрудниками или между сотрудниками и высшим руководством.

Разрешение споров между сотрудниками на рабочем месте — непростая задача. Требуется много разумного мышления и чувства справедливости , чтобы привести две противоположные стороны к компромиссу и уладить свои разногласия цивилизованным образом.

Есть несколько подходов к управлению конфликтами.В зависимости от типа конфликта вы можете выбрать другой образ действий. К сожалению, на рабочем месте могут быть типы конфликтов, и было бы разумно знать о большинстве из них.

Как определить конфликты на рабочем месте

Первый шаг к управлению конфликтом сотрудников — это признание его существования. Все различные типы конфликтов на рабочем месте могут быть не так очевидны, поэтому держите глаза широко открытыми. Чтобы определить возможные споры и напряженность, обратите внимание на следующие признаки:

Несчастное лицо s

Прогуляйтесь по офисам компании и обратите внимание на выражения лиц сотрудников .Ищите людей, которые кажутся подавленными или подверженными стрессу. Назначьте встречу с ними или с отделом кадров, чтобы обсудить возможные проблемы, с которыми они могут столкнуться. Они могут касаться своей рабочей нагрузки, обязанностей или даже личных вещей, которые их обременяют. Недовольные сотрудники более склонны к разжиганию напряженности . Обнаружение этого до того, как это станет более серьезной проблемой, принесет благополучию вашей компании больше, чем вы думаете.

Сплетни в коридоре

Очень распространенный источник конфликтов на рабочем месте — наличие группировок сотрудников .Прогуливаясь по офису, не забудьте проверить за вашей спиной. Они могут перешептываться в коридорах. Они могут даже объединиться, чтобы подорвать других и продвигать свои интересы внутри компании.

Крики

Очевидным признаком трения на рабочем месте является звуковая форма его выражения. Если некоторые из ваших сотрудников становятся все более и более возбужденными , возможно, вы захотите выяснить причину их раздражительности, чтобы избежать проблем в будущем.

Избегайте общения / зрительного контакта

Во время встреч обращайте пристальное внимание на членов команды, которые избегают взаимодействия друг с другом. Они могут не приветствовать друг друга или избегать зрительного контакта, находясь в одной комнате. Это явный индикатор конфликта, неизбежного или уже существующего.

Жалобы напрямую от члена команды

Официальный способ для сотрудников выразить неудовлетворенность или сообщить о своем участии в любом виде конфликта — это подать жалобу в отдел кадров.Если в вашей компании нет конкретного человека, который бы занимался такими вопросами, этим человеком должны быть вы, руководитель группы. Всегда убедитесь, что перепроверил факты со своей командой и постарайтесь выслушать обе стороны истории. Это заставит вас выглядеть отзывчивым лидером и побудит вашу команду обращаться к вам (или HR) по любому вопросу, который их касается, прежде чем прибегать к менее приятным решениям.

Помните, что сотрудники интуитивно избегают сообщать о таких проблемах, опасаясь, что это может еще больше обострить ситуацию.Следовательно, обратите внимание на членов команды, которые могут что-то скрывать от вас.

5 причин распространенных конфликтов на рабочем месте

# 1 Стиль руководства

У каждого руководителя группы свой стиль, когда дело касается управления командой. Конфликты лидерства на рабочем месте обычно возникают после смены руководства или когда новые лидеры присоединяются к команде. Сотрудничество между различными отделами внутри компании неизбежно. Однако различных стилей лидерства могут сбивать с толку сотрудников и вызывать различные типы конфликтов на рабочем месте, особенно в периоды стресса.

Например, руководитель одной команды может быть требовательным и вести его «по книжке». В то время как лидер другой команды может быть немного более гибким и открытым для новых идей. Когда приходит время сотрудничать в проекте, их стиль руководства может вызвать раздражение. Управление конфликтами — это способ сгладить эти различия из , чтобы они могли эффективно работать вместе.

# 2 Тип личности

Личностные конфликты на работе ужасно распространены среди сотрудников, независимо от должности.Такой конфликт на рабочем месте обычно возникает из-за ошибочного восприятия отношения коллег . Когда разные типы личности работают вместе, высока вероятность неправильного понимания мотивов, характера и действий друг друга.

Например, если сотрудник интроверт и не очень общителен, он может показаться остальным членам команды снобом или даже грубым. Это может вызвать ненужные проблемы в их совместной работе и снизить продуктивность команды.

# 3 Тип ответственности

Один из распространенных конфликтов на работе — это перекладывания вины на . Только человек не выполнил задачу должным образом. Естественно, ответственный за свои действия ответит. Проблема в том, что они могут возложить вину на кого-то другого. Однако это не всегда справедливо или оправданно.

Например, ваш менеджер по маркетингу не может заполнить отчет о конкуренции, но обвиняет менеджера по продажам в их недостатках.Это явно неверно. Вот почему обязанности и обязанности каждого сотрудника должны быть четко прописаны в их контракте. Кроме того, руководитель группы должен следить за тем, чтобы все соблюдали график и цели компании.

# 4 Культурные конфликты

Сотрудники разного культурного происхождения, принадлежащие к разным группам поколений и с различными верованиями могут быть вовлечены в конфликты. Что неудивительно. Разнообразие рабочих мест , однако, не только является любимым модным словом среди менеджеров по персоналу, но и является желанным атрибутом культуры вашей компании.

Как вы разрешаете культурные конфликты между сотрудниками? Найдите баланс и постарайтесь напомнить людям об их сходстве, вместо того, чтобы подчеркивать все их различия!

# 5 Тип стиля работы

Наконец, у каждого человека свой темп, в котором он выполняет поставленные задачи. Один сотрудник может быстро выполнять свои обязанности. Другой может уделять больше внимания деталям, поэтому ему нужно больше времени. Более того, некоторые сотрудники являются более командными игроками, чем другие, которые могут предпочесть работать в одиночку, без перерывов или внешнего вмешательства.

Понимание и уважение стиля работы каждого члена команды важно для формирования успешной совместной работы людей с совместимыми стилями . Это позволит вам не только управлять конфликтами, но и лучше обучать сотрудников!

4 типа общих конфликтов на рабочем месте

В зависимости от причин конфликт на рабочем месте может возникать между членами команды разных рангов или между разными личностями . Итак, ниже мы приводим типы наиболее распространенных конфликтов на рабочем месте.

• Лидер против служащего: Они могут быть связаны с необоснованными требованиями руководителя или низкой производительностью служащего.
• Сотрудник против сотрудника: Членам команды иногда бывает трудно сотрудничать, когда они выполняют свои функции в компании. Это происходит, когда роли нечеткие или пересекаются друг с другом. Ежедневный стресс также может вызывать раздражение друг друга.
• Личные споры: Конфликты могут также происходить из-за личных различий, таких как культурное происхождение, религия или несовместимость персонажей .
• Деловые споры: Чаще всего стрессовые периоды или проекты создают благоприятную почву для возникновения деловых конфликтов. Обычно они временные, но вы должны решать их быстро и надлежащим образом.

В этой статье мы дали вам несколько основных примеров управления конфликтами . Надеюсь, они помогут избежать напряженности на рабочем месте. Наша следующая статья будет посвящена всем способам разрешения конфликтов, так что следите за обновлениями!

.

Что вызывает конфликты сотрудников на рабочем месте? | Малый бизнес

Роуз Джонсон Обновлено 6 марта 2019 г.

Конфликт сотрудников может быть неизбежным, но его нельзя игнорировать. Со временем мелкие обиды могут превратиться в давние противоречия, которые влияют на общий моральный дух и даже на удовлетворенность клиентов. Руководители и менеджеры должны знать о признаках конфликта и быстро устранять их, собирая рабочих вместе для обсуждения и разрешения разногласий.

Совет

Плохое общение является основной причиной конфликтов на рабочем месте, а личные конфликты также могут быть источником разногласий и недоверия среди сотрудников.

Конфликт возникает из-за плохого общения

Плохое общение — одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте. Это может привести к различию в стилях общения или невозможности общения. Например, менеджер переназначил задачу сотрудника другому сотруднику, но не смог сообщить сотруднику о перераспределении.Это может вызвать у сотрудника чувство пренебрежения, которое может перерасти во враждебность между двумя сотрудниками и менеджером.

Неспособность общаться на рабочем месте может привести к тому, что сотрудники сделают неверные предположения и поверит слухам на рабочем месте. Плохое общение на рабочем месте не только вызывает конфликты, но и снижает производительность и моральный дух сотрудников.

Остерегайтесь личных конфликтов

Личностные различия сотрудников — еще одна причина конфликтов на рабочем месте.Сотрудники имеют разное происхождение и опыт, что играет роль в формировании их личности. Когда сотрудники не понимают или не принимают различия в личностях друг друга, на рабочем месте возникают проблемы.

Например, сотрудник может обладать прямолинейным характером, в результате чего он может говорить все, что у него на уме, даже если время выбрано неподходящее. Сотрудник с прямым характером может обидеть коллегу, у которого другой тип личности.Сотрудник может почувствовать, что сотрудник груб или не имеет полномочий так откровенно обращаться с ней.

Различные стили и ценности работы

Как и личности, ценности сотрудников различаются на рабочем месте. Разница в ценностях четко видна при наличии разрыва поколений. Молодые работники могут обладать иными ценностями на рабочем месте, чем пожилые работники. Разница в ценностях не обязательно является причиной конфликта сотрудников на рабочем месте, но неспособность принять различия является причиной.Когда сотрудники не принимают различия, коллеги могут оскорблять характер и опыт друг друга. Когда случаются оскорбления, конфликт обостряется, пока не будет предложено и не принято правильное решение.

Конкуренция за нездоровое рабочее место

Конкуренция за нездоровое рабочее место является причиной конфликта сотрудников. Некоторые отрасли способствуют созданию конкурентной среды больше, чем другие. Когда заработная плата связана с производительностью сотрудников, на рабочем месте может возникнуть сильная конкуренция между сотрудниками.Неуправляемая конкуренция может привести к саботажу или оскорблению сотрудников друг друга, что создает враждебную рабочую среду. Нездоровая конкуренция на рабочем месте препятствует командной работе и способствует индивидуализму.

.

Что вызывает конфликты между сотрудниками в организации? | Малый бизнес

Когда люди работают вместе, конфликт становится частью ведения бизнеса — это обычное явление на любом рабочем месте. Примечательно, что, согласно Программе помощи преподавателям и персоналу Университета Колорадо, менеджеры тратят минимум 25 процентов своего времени на урегулирование конфликтов на рабочем месте. Конфликты на рабочем месте часто возникают из-за разногласий между сотрудниками внутри компании.

Разные ценности

На рабочем месте работают люди, каждый из которых имеет собственное видение мира.Некоторые сотрудники имеют твердые убеждения, на которые они не готовы идти на компромисс. Эти убеждения могут противоречить убеждениям коллег, создавая конфликт. Например, если один человек решительно выступает против разнообразия на рабочем месте, у него могут возникнуть проблемы с принятием других работников, отличных от него. Чтобы избежать конфликта с этими работниками, он должен попытаться принять или проявить большую терпимость к тем, кто придерживается других ценностей.

Противоположные интересы

Когда сотрудник решает преследовать свои собственные карьерные цели, не принимая во внимание цели организации и ее благополучие, это приводит к раздорам между ее коллегами.Это происходит, когда сотрудник становится настолько сосредоточенным на достижении своих целей, что не обращает внимания на то, как это влияет на других в компании и на саму компанию.

Например, она может «забыть», что является частью команды, цель которой — работать вместе над конкретным заданием. Следовательно, она может работать по своему собственному графику и так, как считает нужным, вызывая негодование у своих коллег.

Конфликты личностей

Нет двух абсолютно одинаковых людей.Следовательно, столкновения личностей на рабочем месте неизбежны. Один сотрудник может иметь сдержанный характер, в то время как другой может быть более общительным и настойчивым. Проблемы возникают, когда двое не понимают и не уважают внутреннюю природу друг друга.

Например, более экстравертный сотрудник может чувствовать себя обиженным, если более интровертный работник мало с ним разговаривает. Он может воспринимать это как незначительное, а не просто личность сотрудника. Более того, его подход к работе с проектами может быть аналитическим, а ее — интуитивным.Когда двое не понимают и не уважают подход друг друга, возникает конфликт.

Плохое общение

Плохое общение приводит к недопониманию и раздорам между сотрудниками. Например, недопонимание может возникнуть, если менеджер просит одного сотрудника передать важные инструкции другим сотрудникам, но сотрудник не делает этого должным образом. Передача неверной информации может привести к неправильному выполнению проектов и к тому, что сотрудники будут обвинять друг друга в конечном результате.

Личные проблемы

Если у сотрудника есть проблемы за пределами рабочего места, такие как семейные или родительские проблемы, она может взять их с собой на работу. Следовательно, если она невысокая и замкнутая со своими коллегами, и если они не знают причины ее поведения, они будут считать, что у нее с ними проблемы. Поэтому, если она не желает рассказывать о своих проблемах коллегам, ей следует оставить их дома.

.

причин и решений для мира. — Thought Economics

В этой статье мы говорим с Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором «Инициативы по управлению кризисами» (запущенной лауреатом Нобелевской премии президентом Марти Ахтисаари) о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой. Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций, а также о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

Возможно, больше, чем когда-либо в нашей истории, наш мир вовлечен в конфликты.От Великобритании и США, вовлеченных в войну в Афганистане и Ираке, до восстаний в Алжире, Бирме и Колумбии, гражданских войн в африканских странах и конфликтов между людьми в Китае, Иране и Израиле, мы видим, что мы находимся в хрупком ландшафте.

За последнее столетие этому способствовал ряд аспектов развития гуманитарных наук, в том числе:

Экономика: От раннего колониализма до современного капитализма наш экономический рост на Западе часто был в ущерб другим странам, где, например, мы агрессивно приобретали активы, создавали торговые пути или использовали экономический масштаб для искусственного дешевого приобретения продуктов, активов и услуг.Эти процессы, создавая большое богатство и развитие в Европе и США, усугубили бедность и экономическое неравенство во многих странах, создав большую напряженность и потенциал для конфликтов.

Сельское хозяйство и энергетика: Наш мир во многом зависит от сельского хозяйства и энергетики. Оба этих класса активов пользуются огромным спросом, и их защита и развитие становятся предметом серьезных дискуссий. Население и экономический рост также создают огромную нагрузку на эти активы, так как наш мир близок к тому, чтобы потреблять больше, чем можно было бы обеспечить.

Технологии: Хотя технологии были огромным фактором глобального развития, они также сделали нашу несправедливость и неравенство более заметными для внешних и внутренних участников в любой ситуации.

Изменение климата: Сейчас это становится реальной и серьезной проблемой, когда миллионы людей во всем мире становятся перемещенными из-за климатических воздействий.

Религия, управление и политика: эти вопросы и связанные с ними темы прав человека, справедливости и т. Д. Исторически вызывали многие из самых значительных конфликтов в мире и продолжают вызывать их, поскольку часто эти вопросы являются наиболее фундаментальными в мире. структура общества.

Итак, как же человечество будет двигаться вперед, чтобы найти решения для конфликтов?

Посмотреть биографию интервьюируемого

CMI (The Crisis Management Initiative) была основана в 2000 году ее председателем, президентом Марти Ахтисаари (лауреат Нобелевской премии мира 2008 года и президент Финляндии 1994-2000). Организация фокусируется на вопросах, имеющих решающее значение для создания устойчивого мира и безопасности, и внесения стратегического вклада в потенциал местных, региональных и международных субъектов, действующих в раздираемых войной и охваченных конфликтами обществах, посредством превентивной дипломатии, мирного посредничества и государственного строительства.

В приватном интервью мы поговорили с г-жой Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором Crisis Management Initiative, о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой. Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций и о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

О конфликтах и ​​мире:

В: Каковы основные причины конфликтов, которые мы видим во всем мире?

[Kristiina Rintakoski] Все конфликты разные по своей истории и причинам.Я думаю, что неравенство внутри общества и между регионами стало ключевой причиной конфликта, усугубляемого быстрым распространением информации, поскольку люди (теперь) больше осознают неравенство. Экономические, социальные и экологические тенденции объединяются, например, при рассмотрении конкуренции за ресурсы и изменения климата (последнее усиливает нехватку ресурсов, что ведет к политическому конфликту). Хрупкость государства по-прежнему является одним из основных источников внутренних конфликтов, нестабильности и человеческих страданий.

Q: Как вы подходите к примирению сторон, у которых есть, казалось бы, непримиримые разногласия?

[Кристина Ринтакоски] Наша стратегия состоит в том, чтобы попытаться найти элементы, которые могут создать общую основу, общую повестку дня, которая затем может укрепить уверенность сторон для совместной работы.Часто общая повестка дня исходит из вопросов, находящихся за пределами источника конфликта, таких как экономическое и социальное благополучие, но именно в этих областях есть интересы всех сторон (хотя часто именно эти области вызывают конфликт. ). Еще одна стратегия, которую мы унаследовали от нашего председателя, президента Мартти Ахтисаари, заключается в поиске практических решений политических споров, основанных на повседневных реалиях конфликтных ситуаций. Эти стратегии могут уменьшить напряженность между сторонами и сосредоточиться на мышлении, ориентированном на решение.

В: Что нужно для установления мира? И какова роль разрешения конфликтов в вашей общей стратегии?

[Kristiina Rintakoski] Фундаментальной отправной точкой является признание того, что внешние субъекты редко могут создать мир, и местное участие в разрешении конфликтов жизненно важно. С одной стороны, это стало частью нашей практики миростроительства, но по сути роль людей в конфликтующих обществах имеет решающее значение. Вы не можете импортировать мир, он создается в обществе.

Существует также ряд ключевых вопросов, которые необходимо решить в рамках устойчивого мирного процесса. Физическая безопасность часто является первым приоритетом, создавая пространство для социальных процессов и процессов. Создание верховенства закона, надлежащего управления и демократической политической системы требует времени и терпения. Иногда то, что происходит слишком поздно и не получает должного внимания, — это восстановление экономики, гарантирующее средства к существованию отдельным лицам в обществе. Такие понятия, как демократия и права человека, всегда будут оставаться довольно абстрактными, если вы не можете прокормить свою семью.Поэтому важно обеспечить создание рабочих мест и защиту средств к существованию на ранней стадии процесса.

В: Как вы работаете вместе с правительствами, наднациональными странами (например, ООН) и вооруженными силами?

[Kristiina Rintakoski] Особенностью CMI является то, что мы не лоббирующая организация, мы действительно стремимся к сотрудничеству и работаем вместе с правительственными, военными и гражданскими субъектами в любой ситуации. Важно отметить, что эти организации финансируют нашу деятельность, но не в смысле «субподряда».Если мы можем повысить ценность таких ситуаций, как мирное посредничество и государственное строительство, мы можем получить финансирование от правительств для выполнения конкретных миссий. Мы также работаем с разработкой политики и поддержкой, например, мы работаем с европейскими институтами над созданием посреднического потенциала для ЕС, и аналогичным образом мы работаем с Африканским союзом в области превентивной дипломатии и посредничества. Мы поощряем прозрачность и обмен информацией, но важно отметить, что есть много мест, где негосударственные субъекты (такие как мы) не сталкиваются с теми же ограничениями, что и государственные субъекты, и поэтому мы можем быть более гибкими.Мы стремимся дополнять эти организации, признавая наш относительно небольшой размер, но отличную международную сеть. Вместе мы создаем коллективный потенциал миростроительства.

Об угрозах:

В: Находимся ли мы сейчас под угрозой более сложных угроз? Например, кибертерроризм, финансовый терроризм и т. Д.?

[Кристина Ринтакоски] Сейчас мы живем в условиях большой неопределенности, которая будет увеличиваться. Трудно смотреть на относительный характер «традиционных» угроз по сравнению с «новыми», но кибертерроризм и финансовый терроризм, безусловно, являются частью общей картины.Важно обратить внимание на причины конфликтов, проблемы нестабильности государства, несправедливости и неравенства, которые влияют на ЕС и глобальную безопасность и прочно связаны с такими проблемами, как терроризм (порождая его не только в зонах конфликтов, но и в нашем обществе). , Однако, как общество, мы должны быть готовы к угрозам, которые мы не можем себе представить, мы должны укреплять устойчивость не только в развитых странах, но особенно в зонах конфликтов. Мы, как страны, должны также учитывать, например, то, как изменение климата и финансовый кризис влияют на них [конфликтующие и развивающиеся страны].

О технологиях:

В: Насколько важны технологии в вашей общей стратегии? И есть ли какие-то нововведения, которые, по вашему мнению, могут существенно повлиять на управление кризисами и конфликтами?

[Kristiina Rintakoski] Я думаю, что технологии недостаточно используются в построении мира и государственном строительстве, но важно держать их в контексте как инструмент. Чтобы получить максимальную отдачу от технологий, у вас должны быть процессы, поддерживающие их, и часто проблема заключается в том, что вы вводите технологию без процесса, и это никого не уводит.Технология должна быть средством поддержки местной и национальной администрации, ресурсы которой могут быть ограничены. В этих условиях технологии повышают их способность предоставлять услуги и администрирование, а также повышают прозрачность и подотчетность в рамках этих процессов.

Глядя на потенциал кардинальных изменений. Со стороны респондентов, технологии повышают уровень взаимодействия между агентствами, но это далеко не безупречно. Если посмотреть на регионы конфликтов и развития, связь играет большую роль.В Африке, например, возможность подключения обеспечивается преимущественно за счет мобильных технологий, и это окажет огромное влияние на поиск решений для этих стран. Технологии — это один из самых больших пробелов, разделяющих западные общества и развивающиеся страны, улучшение которых поможет найти решения также в сфере образования и государственного управления.

В СМИ:

В: Как вы воспринимаете СМИ в контексте глобального кризиса и конфликта?

[Kristiina Rintakoski] Это не черное и белое, СМИ могут играть очень положительную роль, но также могут быть очень вредными.Одним из основных положительных моментов является повышение уровня осведомленности и видимости ситуаций, в частности, передачи нарушений прав человека и других внутренних проблем. Это затрудняет закрытие глаз или отрицание знания и означает, что мы (как общество) должны реагировать, если правительства не защищают своих граждан; это приносит чувство ответственности. Мы также видим это там, где, например, когда похищают миротворцев, давление средств массовой информации может помочь добиться успеха. Однако отчет должен быть фактическим и соответствующим.Между практикующими и СМИ должен быть хороший диалог. Например, глядя на наши переговоры между правительством Индонезии и народом Ачеха, «ничего не было согласовано до того, как все было согласовано». Мы ограничили количество комментариев в СМИ со стороны сторон, защищая нашу переговорную среду и предотвращая любые ложные победы в этом процессе. Это хороший пример того, как иногда нужно сохранять конфиденциальность в ситуации.

В: Считаете ли вы, что более широкое освещение конфликтов и кризисов вредит ожиданиям их разрешения?

[Кристийна Ринтакоски] Никогда не знаешь, сколько времени займут эти процессы.Наши переговоры в Индонезии были относительно короткими, но часто они могут длиться долго. СМИ часто отвлекают внимание, когда партиям нужно сосредоточить внимание на реальном процессе. Часто это может создать ожидания и импульс, который вынуждает стороны отказаться от процессов, чтобы иметь дело с ситуациями на родине, защищая позиции и разрешая ситуации, что может быть чрезвычайно вредным для процесса.

В более широком мире:

В: Как такие проблемы, как изменение климата, энергия и рост населения, влияют на кризисы и конфликты?

[Кристиина Ринтакоски] Это огромные области, представляющие для нас огромный интерес, с точки зрения того, как эти вопросы влияют на политический конфликт.Изменение климата во многих областях влияет на доступность продуктов питания и те модели поведения, которые вы ожидаете увидеть в обществе, такие как землевладение, скотоводство и т. Д. Эти проблемы важны, и важно, чтобы были приложены более активные усилия для понимания связи конфликта и климатических тенденций. Это не только влияет на развивающиеся страны, но и может обострить глобальный конфликт.

Вопросы энергетики влияют на мышление, особенно в промышленно развитых странах, и являются фундаментальным вопросом, представляющим национальный интерес.Страны могут идти на компромиссы, чтобы получить доступ к энергии, и это также может повлиять на готовность наций вмешаться и повлиять на конкретную политику в рамках разрешения конфликта

—————————————————

Ясно то, что необходимо больше понимания сложности конфликта и его конкретных проблем, прежде чем мы сможем приблизиться к достижению мира. Президент Ахтисаари описывает: «… международное сообщество продемонстрировало свою неспособность разрешать конфликты и строить прочный мир во многих странах и регионах мира.Между тем могут вспыхнуть новые конфликты, требующие международного вмешательства. Никогда еще у международного сообщества не было такой острой потребности в совместной работе по выработке новаторских решений и практических мер реагирования на эти кризисы. Это требует координации между международными участниками и необходимости поиска общих средств и общего языка, а также многогранных и междисциплинарных подходов к проблемам. Ни один политический кризис или конфликт нельзя разрешить, не стремясь также создать экономические возможности и занятость как средства обеспечения устойчивой безопасности.”

Однако эти экономические возможности и практические решения должны иметь дело с огромной сетью проблем, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы создавать, обострять и распространять конфликты. Рассмотрим некоторые из наиболее важных факторов:

Экономическое равенство: Эти вопросы имеют решающее значение, поскольку экономический рост и устойчивость часто являются ключевыми факторами успеха нации в обеспечении мира и стабильности. Чтобы поместить это в контекст и дать меру уровня неравенства из 6 мировых.7 миллиардов населения (которое растет огромными темпами), около 22% живут за чертой бедности (зарабатывая менее 1,25 доллара в день), при этом 85% живут в странах с низким и средним уровнем доходов (зарабатывая менее 3705 долларов ВНД на душу населения). ПРИМЕЧАНИЕ: Всемирный банк подсчитал, что ВНД США и Великобритании в 2008 году составлял 47 580 долларов США и 45 390 долларов США соответственно.
Недавний финансовый кризис вызвал серьезную озабоченность по поводу экономических решений, поскольку финансовая поддержка конфликтующих регионов сокращается, и возводятся протекционистские торговые барьеры.Как объясняет президент Ахтисаари, «нынешний мировой финансовый кризис увеличил риск серьезной геополитической нестабильности. Многие регионы и страны, наиболее пострадавшие от вывода капитала с развивающихся рынков и краха международной торговли, уже являются нестабильными, и многие из них только-только вышли из многолетнего конфликта. Растущее неравенство между странами и внутри общества усугубляет существующие разногласия. Потеря благосостояния и возможностей трудоустройства ведет к потере надежды и веры в будущее среди уязвимых.Это, в свою очередь, способствует росту фундаментализма и насилия и создает питательную среду для преступности, терроризма и войны. Мы рискуем потерять поколение из-за этого финансового кризиса. А с глобализацией и усилением взаимозависимости между странами насилие в одном регионе окажет влияние на другую часть мира ».

Подробнее об этом см. В нашем интервью в декабре 2008 г. с профессором Вимом Науде (старшим научным сотрудником и директором проекта Всемирного института исследований в области развивающейся экономики Университета Организации Объединенных Наций), который говорил об экономике развивающихся стран в Мировой финансовый кризис Щелкните для просмотра

Устойчивое развитие сельского хозяйства и изменение климата: В настоящее время почти миллиард человек в мире голодает, и более пяти миллионов человек ежегодно умирают от голода.Отсутствие сельскохозяйственного развития, безусловно, является одним из факторов, но изменение климата также снижает жизнеспособность земель, что делает невозможным выращивание высоких урожаев без значительных инвестиций в ирригацию. С учетом быстро растущего населения и растущего спроса на сельское хозяйство эту проблему необходимо решать. Изменение климата также может привести к перемещению многих миллионов людей, преимущественно в слаборазвитых районах, что также приведет к серьезным конфликтам, поскольку регионы, уже подвергшиеся стрессу, изо всех сил пытаются справиться с наплывом (включая западный мир).

Пример: The Economist (май, 2009 г.) «Богатые импортеры продуктов питания приобретают обширные участки сельскохозяйственных угодий бедных стран. Это выгодные иностранные инвестиции или неоколониализм? » — Щелкните, чтобы просмотреть

Энергетическая и ресурсная безопасность: мы становимся более зависимыми от энергии в глобальном масштабе, и мы не можем недооценивать тот факт, что «западные» общества становятся зависимыми от своих развивающихся и конфликтных соседей в обеспечении их нефтью и природными ресурсами. Ресурсы. Эта зависимость и лежащие в основе отношения будут иметь огромное влияние на то, как разрешаются конфликты, поскольку вмешивающиеся страны ставят энергию и ресурсы в свою повестку дня.

Пример: The Economist (июль 2009 г.) «Иностранные нефтяные компании в Ираке» — щелкните, чтобы просмотреть

Правосудие и права человека: уровень несправедливости (во всех ее формах) и продолжающиеся нарушения прав человека, происходящие во всем мире, усугубляют стресс от конфликта и уводит стороны и население от мира.

Однако одним из самых интересных факторов является технология. Это поколение, как никогда ранее, способно общаться глобально, мгновенно и относительно легко.Это означает, что не только те, кто находится в конфликтных регионах, могут сообщить миру о своем тяжелом положении, но это означает, что мы, как глобальная аудитория граждан и организаций, больше не можем закрывать глаза на то, что происходит. Как сказал Далай-лама, «более широкий, более альтруистический подход очень актуален в современном мире. Если мы посмотрим на ситуацию с разных сторон, например на сложность и взаимосвязанность природы современного существования, то мы постепенно заметим изменение в нашем мировоззрении, так что когда мы говорим «другие» и когда мы думаем о других , мы больше не будем отклонять их как нечто, не имеющее отношения к нам.Мы больше не будем чувствовать себя равнодушными ». Мы сами видим, как это разыгрывается, поскольку десятки тысяч людей, часто не имеющих прямого отношения к конфликту, будут маршировать в городах от имени тех, кого преследуют за тысячи миль.

Наряду с предоставлением нам (как аудитории) возможности понимать конфликты, технологии также обеспечивают критически важное звено поддержки в построении мира, как описала г-жа Ринтакоски в нашем интервью: «… внешние участники редко могут создать мир, местные жители ситуация должна произойти ».Сейчас мы видим, что сами народы, использующие совместные и коммуникационные технологии, получают достаточные возможности для создания импульса, необходимого для эффективного участия в процессе урегулирования конфликтов и миростроительства. Импульс популяций часто является необходимым стимулом, как заметил Дуайт Эйзенхауэр в XIX веке: «Мне нравится верить, что люди в долгосрочной перспективе будут делать больше для содействия миру, чем наши правительства. В самом деле, я думаю, что люди так сильно хотят мира, что на днях правительствам лучше уйти с дороги и позволить им его добиться.»

организаций, как CMI, которые понимают, что человечество является ключом, упорно работающими по всему миру, принимая инновационный подход к посредническому миру. Они не пытаются излечить непримиримые разногласия во мнениях, они не пытаются подорвать борьбу разных сторон, но они находят общую почву, в которой (в целом) заинтересованы все стороны, то есть благополучие и условия жизни своих граждан. , Именно этот процесс работы для достижения общих целей может способствовать установлению мира, позволяя сторонам двигаться вперед с новым чувством цели.Мы видели, что этот подход успешно работает даже в нашей недавней истории. Проблемы в Южной Африке были связаны с проблемами, которые, казалось бы, невозможно было бы примирить, лекарство предусматривало сотрудничество между сторонами в очень защищенных дискуссиях, чтобы работать вместе для достижения общей цели. Сам Нельсон Мандела заметил: «Если вы хотите заключить мир со своим врагом, вы должны работать со своим врагом. Тогда он станет вашим партнером ».
Цитируется высказывание Джона Ф. Кеннеди: «Мир — это ежедневный, еженедельный, ежемесячный процесс, постепенно меняющий мнения, медленно разрушающий старые барьеры, незаметно возводящий новые структуры.«Факты остаются фактами, мир (в большинстве случаев мы видим) займет не просто месяцы, но во многих случаях годы и поколения, поскольку устойчивая экономика и управление развиваются в сочетании с образованием и поколением, которое следует за ним с новым общим импульсом.

«Если мы хотим учить настоящему миру в этом мире, — сказал Махатма Ганди, -… и если мы собираемся вести настоящую войну против войны, нам придется начать с детей».

.