Как формируется социальные потребности и какова связь между: Как формируется социальные потребности и какова связь между социальными и биологическими

Как формируются социальные потребности и какова связь меж (см)?

Потребность – это надобность, необходимость, нужда в том, без чего невозможно обойтись для нормальной жизнедеятельности человека.

Все потребности человека в соответствии с его природой подразделяются на биологические (врождённые, первичные) и на приобретаемые (вторичные, духовные и социальные).

К врождённым потребностями человека, как и всякого другого существа, относятся потребности в пище, безопасности и продолжении рода.

А вот духовные и социальные потребности возникают у человека по мере его развития и по мере осознания себя частью человеческого сообщества, что возможно только в общении с людьми и в процессе их совместной созидательной деятельности. Только через приобщение к социуму — объединению людей, обладающих общими интересами, ценностями и целями — происходит духовное становление человека.

Более подробная классификация социальных потребностей человека была разработана видным американским психологом русского происхождения Абрахамом Маслоу (1908-1970),широко известная как «Пирамида потребностей» (См.).

.

Из этой классификации Маслоу следует, что у человека есть множество потребностей и что все потребности человека составляют иерархию, которая идёт снизу вверх. Как только удовлетворяется низшая потребность, на её место заступает следующая, более высокая потребность, которая служит мотивацией и целью дальнейших действий, поступков и поведения человека. Естественно, что чем выше потребности, тем сложнее их удовлетворение.

Как видим, ключевое и переломное место в этой пирамиде занимают социальные потребности. Но здесь важно не только наличие самой непосредственной и тесной связи между биологическими, духовными и социальными потребностями человека, но и то, в каком именно порядке человек удовлетворяет свои социальные потребности, чтобы сделать вывод:

Социальные потребности формируются у человека по мере обеспечения его биологических потребностей. Биологические потребности должны быть удовлетворены в первую очередь, поскольку они являются основой (фундаментом) для возникновения потребностей более высокого уровня.

Не могу однако не заметить, в жизни бывают ситуации, когда человек руководствуется в своих поступках обеспечением более высоких потребностей, пренебрегая удовлетворением низших.

Психологические реакции пациента на болезнь

Психологические консультации для онкологов, сохраняется анонимность

Телефон: 8-800 100-0191

(звонок по России – бесплатный, консультация круглосуточно)

Отражение болезни в переживаниях человека принято определять понятием внутренняя картина болезни (ВКБ). Оно было введено отечественным терапевтом Р.А. Лурия и в настоящее время широко используется в медицинской психологии. Это понятие, по определению ученого, объединяет в себе все то, «что чувствует и переживает больной, всю массу его ощущений, его общее самочувствие, самонаблюдение, его представления о своей болезни, о ее причинах – весь тот огромный мир больного, который состоит из весьма сложных сочетаний восприятия и ощущения, эмоций, аффектов, конфликтов, психических переживаний и травм».

Как сложное структурированное образование, внутренняя картина болезни включает в себя несколько уровней: сенситивный, эмоциональный, интеллектуальный, волевой, рациональный. ВКБ определяется не нозологической единицей, а личностью человека, она также индивидуальна и динамична, как и внутренний мир каждого из нас. При этом существует ряд исследований, обнаруживающих характерные особенности переживания больным своего состояния.

Так, в основе концепции В.Д. Менделевича («Терминологические основы феноменологической диагностики») находится представление о том, что тип реагирования на определенное заболевание определяется двумя характеристиками: объективной тяжестью болезни (определяющейся критерием летальности и вероятностью инвалидизации) и субъективной тяжестью болезни (собственной оценкой больным его состояния).

Представление о субъективной тяжести заболевания складывается из социально-конституциональных характеристик, к числу которых относятся пол, возраст и профессия индивида. Для каждой возрастной группы существует свой реестр тяжести заболевания – своеобразное распределение болезней по социально-психологической значимости и тяжести.

Так, в подростковом возрасте наиболее тяжелые психологические реакции могут быть вызваны не теми болезнями, которые являются объективно угрожающими сохранности организма с медицинской точки зрения, а теми, которые изменяют его внешний вид, делают его непривлекательным. Это обусловлено существованием в сознании подростка основной потребности – «удовлетворенности собственной внешностью».

Лица зрелого возраста более психологически тяжело будут реагировать на хронические и инвалидизирующие заболевания. «Это связано с системой ценностей и отражает устремленность человека зрелого возраста удовлетворять такие социальные потребности, как потребность в благополучии, благосостоянии, независимости, самостоятельности и пр.». В этом отношении с онкологическими заболеваниями связаны наиболее сильные переживания. Для пожилых и престарелых людей наиболее значимыми являются болезни, которые могут привести к смерти, потере трудо- и работоспособности.

К индивидуально-психологическим характеристикам, оказывающим влияние на специфику переживания заболевания, относятся особенности темперамента (в отношении следующих критериев: эмоциональность, переносимость боли, как признак эмоциональности, и ограничения движений и обездвиженности), а также особенности характера человека, его личности (мировоззренческие установки, уровень образования).

Существует типология способов реагирования на заболевание пациентом. Знание типа реагирования больного помогает подобрать адекватную стратегию взаимодействия с ним и его семьей, использовать соответствующие способы общения, мотивирования к лечению.

Типы психологического реагирования на тяжелое соматическое заболевание

Типология реагирования на заболевание А.Е.Личко и Н.Я. Иванова («Медико-психологическое обследование соматических больных») включает в себя 13 типов психологического реагирования на заболевание, выделенных на основе оценки влияния трех факторов: природы самого соматического заболевания, типа личности, в котором важнейшую составную часть определяет тип акцентуации характера и отношения к данному заболеванию в референтной (значимой) для больного группе.

В первом блоке находятся те типы отношения к болезни, при которых не происходит существенного нарушения адаптации:

• Гармоничный: для этого типа реагирования характерна трезвая оценка своего состояния без склонности преувеличивать его тяжесть и без оснований видеть все в мрачном свете, но и без недооценки тяжести болезни. Стремление во всем активно содействовать успеху лечения. Нежелание обременять других тяготами ухода за собой. В случае неблагоприятного прогноза в смысле инвалидизации – переключение интересов на те области жизни, которые останутся доступными больному. При неблагоприятном прогнозе происходит сосредоточение внимания, забот, интересов на судьбе близких, своего дела.
• Эргопатический: характерен «уход от болезни в работу». Даже при тяжести болезни и страданиях стараются во что бы то ни стало работу продолжать. Трудятся с ожесточением, с еще большим рвением, чем до болезни, работе отдают все время, стараются лечиться и подвергаться исследованию так, чтобы это оставляло возможность для продолжения работы.
• Анозогнозический: характерно активное отбрасывание мысли о болезни, о возможных ее последствиях, отрицание очевидного в проявлении болезни, приписывание их случайным обстоятельствам или другим несерьезным заболеваниям. Отказ от обследования и лечения, желание обойтись своими средствами.

Во второй блок входят типы реагирования на болезнь, характеризующиеся наличием психической дезадаптации:

• Тревожный: для этого типа реагирования непрерывное беспокойство и мнительность в отношении неблагополучного течения болезни, возможных осложнений, неэффективности и даже опасности лечения. Поиск новых способов лечения, жажда дополнительной информации о болезни, вероятных осложнений, методах лечения, непрерывный поиск «авторитетов». В отличие от ипохондрии более интересуют объективные данные о болезни (результат анализов, заключения специалистов), чем собственные ощущения. Поэтому предпочитают больше слушать высказывания других, чем без конца предъявлять свои жалобы. Настроение прежде всего тревожное, угнетенность – вследствие этой тревоги).
• Ипохондрический: характерно сосредоточение на субъективных болезненных и иных неприятных ощущениях. Стремление постоянно рассказывать о них окружающим. На их основе преувеличение действительных и выискивание несуществующих болезней и страданий. Преувеличение побочного действия лекарств. Сочетание желания лечиться и неверия в успех, требований тщательного обследования и боязни вреда и болезненности процедур).
• Неврастенический: характерно поведение по типу «раздражительной слабости». Вспышки раздражения, особенно при болях, при неприятных ощущениях, при неудачах лечения, неблагоприятных данных обследования. Раздражение нередко изливается на первого попавшегося и завершается нередко раскаянием и слезами. Непереносимость болевых ощущений. Нетерпеливость. Неспособность ждать облегчения. В последующем – раскаяние за беспокойство и несдержанность.
• Меланхолический: характерна удрученность болезнью, неверие в выздоровление, в возможное улучшение, в эффект лечения. Активные депрессивные высказывания вплоть до суицидальных мыслей. Пессимистический взгляд на все вокруг, неверие в успех лечения даже при благоприятных объективных данных.
• Эйфорический: характерно необоснованно повышенное настроение, нередко наигранное. Пренебрежение, легкомысленное отношение к болезни и лечению. Надежда на то, что «само все обойдется». Желание получать от жизни все, несмотря на болезнь. Легкость нарушения режима, хотя эти нарушения могут неблагоприятно сказываться на течении болезни.
• Апатический: характерно полное безразличие к своей судьбе, к исходу болезни, к результатам лечения. Пассивное подчинение процедурам и лечению при настойчивом побуждении со стороны, утрата интереса ко всему, что ранее волновало.
• Обессивно-фобический: характерна тревожная мнительность прежде всего касается опасений не реальных, а маловероятных осложнений болезни, неудач лечения, а также возможных (но малообоснованных) неудач в жизни, работе, семейной ситуации в связи с болезнью. Воображаемые опасности волнуют более, чем реальные. Защитой от тревоги становятся приметы и ритуалы.
• Сенситивный: характерна чрезмерная озабоченность возможным неблагоприятным впечатлением, которое может произвести на окружающих сведения о своей болезни. Опасения, что окружающие станут избегать, считать неполноценным, пренебрежительно или с опаской относиться, распускать сплетни или неблагоприятные сведения о причине и природе болезни. Боязнь стать обузой для близких из-за болезни и неблагожелательность отношения с их стороны в связи с этим.
• Эгоцентрический: характерен «Уход в болезнь», выставление напоказ близким и окружающим своих страданий и переживаний с целью полностью завладеть их вниманием. Требование исключительной заботы – все должны забыть и бросить все и заботиться только о больном. Разговоры окружающих быстро переводятся «на себя». В других, также требующих внимания и заботы, видят только «конкурентов» и относятся к ним неприязненно. Постоянное желание показать свое особое положение, свою исключительность в отношении болезни.
• Паранойяльный: характерна уверенность, что болезнь – результат чьего-то злого умысла. Крайняя подозрительность к лекарствам и процедурам. Стремление приписывать возможные осложнения лечения и побочные действия лекарств халатности или злому умыслу врачей и персонала. Обвинения и требования наказаний в связи с этим.
• Дисфорический (характерно тоскливо-озлобленное настроение).

Взаимодействие с некоторыми из таких пациентов может приносить врачу выраженный психологический дискомфорт. Но знание психологических оснований этого типа поведения пациента поможет врачу лучше понимать его потребности, ожидания, страхи и эмоциональные реакции, оптимально организовывать процесс взаимодействия с ним, использовать определенные инструменты влияния. Важно понимать, что, даже демонстрируя полное безразличие к исходу лечения, пациент больше всего хочет услышать слова надежды и нуждается в укреплении его веры в лучшее. Пациенты, непрерывно тревожащиеся о своем состоянии, нуждаются в спокойном, оптимистичном и внимательном разговоре с врачом, а пациенты, демонстрирующие реакции агрессии к окружающим и врачу – авторитетной уверенной позиции врача, которая поможет справиться со скрываемым в душе сильнейшим страхом за свою жизнь.

Таким образом, понимание типа реагирования больного на заболевание поможет сделать союз врача и пациента более эффективным, способствующим психологическому благополучию обоих участников лечебного процесса.

Формы проявления социальных потребностей и способы их оценки Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Библиографический список

1. Андреенкова А.В. Политическое поведение россиян // Мониторинг общественного мнения. 2010. № 3 (97). С. 47-60.

2. Олсон М. Логика коллективных действий: Общественные блага и теория групп / пер. с англ. М., 1995.

3. BimberB., Flanagin A.J. andStohlC. Reconceptualizing Collective Action in the Contemporary Media Environment // Communication theory. 2005. Vol. 15, is. 4. P. 365-388.

4. Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные изменения и демократия: Последовательность человеческого развития. М., 2011.

5. Акаев Д.В. Использование краудсорсинговых Интернет-проектов в социально-политических процессах // Вестник Поволж. акад. гос. службы. 2013. № 4 (37). С. 56-60.

D.O. Yershov

Forms of Social Needs

Manifestation

and Ways of Their Estimation

Concepts of social needs are analyzed. It is proved, that modern scientific sociological schools provide benchmarks for social needs from different positions. The author’s own integrated approach to the assessment of social needs is presented. Levels of needs assessment through the needs of social groups and their consumer preferences are revealed.

Key words and word-combinations: social needs, assessment of needs, the needs for functioning and development.

Анализируются концепции социальных потребностей. Доказывается, что современные научные социологические школы с различных позиций устанавливают критерии оценки социальных потребностей. Автор представляет собственный интегрированный подход к оценке социальных потребностей. Раскрываются уровни оценки потребностей через нужды социальных групп и их потребительских предпочтений.

Ключевые слова и словосочетания: социальные потребности, оценка потребностей, потребности функционирования и развития.В современных условиях проблемы проявления и оценки социальных потребностей анализируются в рамках нескольких социологических концептуальных направлений. Исследователи рассматривают оценку потребностей как процесс поиска, сбора, ранжирования и анализа данных, информационных комплексов о состоянии нужд, жизненной ситуации, обстоятельств определенных акторов «с целью определения видов и объемов услуг, их влияния на процесс преодоления сложных жизненных обстоятельств» [1].

Представляется, что интегрированная оценка потребностей социальных групп должна осуществляться и по параметрам анализа совокупных нужд социума, и в рамках диагностики системы потребления, ценностей, норм, реализации трудовых потребностей функционирования и развития, диагнос-

2014 • ВЕСТНИК ПАГС 9 3

тики социальной капитализации человеческого потенциала личностей, анализа процесса превращения потенциальных свойств социума в культурный капитал.

Условно социологические теории, направленные на исследование проявлений и оценки потребностей, можно группировать по следующим направлениям: традиционные социологические концепции; социокультурные теории и деятельно-поведенческие парадигмы.

Первое направление — традиционные социологические концепции исследования социальных потребностей и их оценки. В традиционных социологических исследованиях человеческий потенциал и системные социальные потребности акторов рассматриваются в качестве единого комплекса, характеризующего социальный ресурс всякой организационной системы.

Исследователи доказывают, что сегодня уже несостоятельно представление экономистов о том, что человек реализует свои потребительские стратегии исходя из потребности в разумном использовании имеющихся ресурсов. Современный человек предпочитает демонстрировать престижный стиль потребления. Подобный стиль потребления в новых условиях — это система «нерационального» использования имеющихся у человека ресурсов. Население часто идет на покупку не только нужных, но и ненужных благ, а также услуг ради поддержания престижа в социуме. «При этом, однако, подобное поддержание престижа — не прихоть, а довольно жесткая социальная норма для определенной группы населения, нередко весьма обременительная экономически, по крайней мере для ее менее обеспеченной части. «Оставаться голодным, но прилично одетым» — подобный выбор можно счесть рациональным, но его связь с мерками индивидуальной или общественной полезности окажется не столь очевидной» [2, с. 90].

Следовательно, потребление преимущественно представляет систему удовлетворяемых потребностей, хотя и имеются некоторые отклонения от данного принципа. Потребление в новых условиях в целом является системой «отношений по поводу использования продукта в процессе удовлетворения социально-экономических потребностей населения. Общественное потребление условно можно представить как своеобразное отрицательное производство, ведь в процессе общественного потребления происходит уменьшение или уничтожение полезности произведенного материального и духовного продукта» [3, с. 79]. Потребление отражает качественные характеристики потребностей, которые по существу удовлетворяются наличными ресурсами и услугами. Оно, в свою очередь, становится отражением платежеспособных потребностей, превращающихся в «удовлетворенные, когда на рынке есть достаточное количество товаров и услуг, соответствующих по своим потребительским свойствам требованиям покупателей. В противном случае они остаются неудовлетворенными. Между абсолютными, действительными, платежеспособными и удовлетворенными потребностями существует определенная взаимосвязь» [4, с. 25].

Таким образом, в рамках традиционных социологических исследований социальные потребности рассматриваются как сложный комплекс совокупных нужд человека и потребительских предпочтений. Исследование и оценка социальных потребностей здесь осуществляется по прямым показателям — измене-

9 4 2014 • ВЕСТНИК ПАГС

ние социальных нужд личности (в чем человек нуждается), а также по косвенным показателям — изменение социального потребления (ранжируются победившие потребности, трансформирующиеся в системе потребления личности).

Оценка потребностей человека и системы его потребления представляет единый процесс. При осуществлении оценки потребностей человека важно рассматривать их реализуемую форму в виде дифференциации системы потребления личности. В рамках традиционных исследований недостаточное внимание уделяется социокультурному, а также деятельно-поведенческому аспектам исследования проявления социальных потребностей. Деятельное выявление и социокультурная оценка социальных потребностей в рамках проанализированных теорий учеными не осуществляется.

Представителями социокультурного направления в исследовании методов оценки потребностей являются Т. Баландина, П. Бурдье, Р. Будон, М. Крозье, Г. Саймон, Л. Логинова. В рамках данного направления обосновывается проявление и возможность диагностики потребностей в системе ценностей и интересов акторов. Существует гипотеза, согласно которой важнейшие косвенные показатели оценки потребностей — это не только ценности субъектов, но и интересы, которые интерпретируются как заинтересованность в удовлетворении своей нужды (потребности), росте своего достояния. На практике потребности и потребление сложны и многогранны. Стили потребления в целом отражают потребительские приоритеты населения, но в то же время можно обнаружить и отличия в проявлении данных явлений. В разных странах обнаруживаются различные взаимосвязи потребления и потребностей населения. Такие различия обосновываются тем, что потребности трансформируются в потребление через сложную систему отношений. Так, П. Бурдье отмечает, что потребительная деятельность предшествует процессу реализации совокупности вкусов социума. Одновременно вкусы основываются на «хабитусе» комплексов группового мышления, понимания, восприятия, представления, оценивания. Оценивание групповых потребностей может осуществляться в контексте анализа социальных традиций, знаний, культуры, образовательных предпочтений [5, р. 171].

В. Дильтей доказывает, что потребности отражают существующие потребительские социокультурные практики. При этом разные социальные потребности, как и различные организационные системы в обществе, формируются из живой целостной человеческой души «и не могут быть поняты иначе, как из этого же источника» [6, s. 148]. Люди, реализуя социальные действия, стремятся к удовлетворению личных, групповых, организационных и общественных потребностей, к достижению социальных интересов, поэтому логичен вывод о том, что оценка социальных потребностей может и должна осуществляться в рамках реализации социокультурных целей человека, анализа процесса достижения социальных интересов работника, отдельных трудовых групп, социальной организации в целом. Т. Баландина обобщает и конкретизирует социокультурный концептуальный подход, акцентируя внимание на том, что ценности являются косвенным показателем социальных потребностей. В связи с этим не только нужда человека в чем-либо представляет собой показатель потребностей, но и его ценностные приоритеты, мотивация, цели, интересы [7].

2014 • ВЕСТНИК ПАГС 9 5

Таким образом, в рамках социокультурного подхода социальные потребности представляют собой культурное богатство человека, оцениваются в виде ранжирования социокультурных ценностей и необходимы преимущественно в запасе знаний, умений, навыков, способностей, деятельной реализации актора социального взаимодействия. Здесь человек — это субъект, имеющий определенную систему социальных норм, принципов, ценностей, представлений и потребностей в социальном взаимодействии, реализующий социальную целевую деятельность, направленную на удовлетворение потребностей, подчиняясь социальным правилам. В социально-культурологических доктринах люди в современном мире рассматриваются в качестве субъектов, характеризующихся прежде всего социокультурными нуждами. Последние удовлетворяются в процессе социального взаимодействия акторов, выступающих в роли агентов такого взаимодействия. При этом невозможно рассматривать человека как винтик, часть социальных часов, механически действующих в соответствии с социальными законами. Современные субъекты на основе собственных потребностей, ценностей, норм реализуют собственные интересы, самостоятельно разрабатывают и осуществляют свободную социальную деятельность, поэтому выдвигается гипотеза, согласно которой важнейшими косвенными показателями потребностей выступают не только ценности, но и интересы человека.

По сути, в соответствии с социально-культурологическим подходом предлагается рассматривать потребности как ценностные потребительские проявления человека, обосновывая взаимосвязь социальных потребностей и интересов социума. В целом социальные интересы характеризуют и могут трактоваться как показатели оценки развития социальных потребностей. Всякие человеческие потребности и интересы связывают акторов в процессе совместных действий, поэтому данные категории имеют четко выраженное социальное проявление. Важны выводы исследователей в этой области о том, что социальные потребности, как и социальные интересы, структурно должны разделяться на несколько групп. Важнейшая группа — социально-экономические потребности, в той или иной степени связанные с трудовой деятельностью, отношениями собственности, а также хозяйственной деятельностью акторов. В результате анализа социокультурных концепций можно сделать вывод о том, что потребности должны оцениваться не только в рамках комплекса нужд, ценностей и интересов личности, но и в контексте деятельно-поведенческих принципов ее реализации. Конкретизацию и уточнение данного подхода находим в рамках деятельно-поведенческой концепции социальных потребностей.

Деятельно-поведенческий подход содержит методологические теоретические принципы современной социально-экономической теории социальных потребностей. Здесь потребности являются структурным компонентом человеческого капитала. Отсюда потребительная форма человеческого капитала может рассматриваться как показатель развития потребностей субъектов труда [8, с. 31]. Развитие потребности к труду приводит к формированию «у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации» [9, с. 144]. М. Вебер в связи

9 6 2014 • ВЕСТНИК ПАГС

с этим констатирует, что общая социальная оценка работников является специфичной на разных уровнях хозяйствования. В контексте анализа потребностей предлагается исследовать все аспекты социального действия человека [10, с. 602]. Обращается внимание на необходимость учета всего аспекта результативности трудового взаимодействия акторов.

В контексте деятельно-поведенческого подхода ряд исследователей анализируют оценку на уровне отдельной социальной организационной системы. Ими обосновывается теоретическое значение различных форм человеческого потенциала членов организации как показателя развития их потребностей. Потребности здесь характеризуют не только процессы восстановления потенциала организации, но и его саморазвитие, самопроизводство и самонакопление [11]. Оценка потребностей членов организации традиционно рассматривается в конкретных социологических прикладных исследованиях. Ученые-социологи в данном случае обосновывают необходимость достижения двойственных целей. Первая — научное раскрытие закономерностей функционирования и развития социальных потребностей членов организации. Вторая — разработка механизма проектирования и планирования дополнительных услуг, направленных на оптимизацию развития потребностей членов организации. По сути, оценку социальных потребностей на практике принято рассматривать как механизм повышения эффективности социальной политики, социального проектирования, а также планирования социальных услуг в обществе, регионе, отдельной организации. В целях преодоления представленных проблем и должна осуществляться эффективная оценка потребностей членов отдельных социальных организаций общества.

Таким образом, в рамках деятельно-поведенческого подхода социальные потребности представляют собой начальную предпосылку и цель деятельности человека. Показатели деятельности являются косвенными параметрами оценки потребностей человека. Деятельность, с одной стороны, направлена на удовлетворение потребностей, с другой стороны, отражает практики удовлетворения социальных потребностей, но в то же время в самом абстрактном виде характеризует структуру социальных потребностей акторов. Рост потребностей необходимо увязывать с саморазвитием человеческого капитала, поэтому структурно потребности можно рассматривать в рамках процесса формирования социально значимых (капитальных) качеств работников. Здесь потребности отражают и физический комплекс (общие потребности), обеспечивающий воспроизводство здоровья человека, и духовные потребности, удовлетворение которых обеспечивает рост интеллектуального и образовательного человеческих капиталов.

Несложно выявить связь процессов развития потребностей и формирования человеческого капитала. Представляется возможным оценивать социальные потребности как предпосылку и нецелевую форму человеческого капитала. Социальные потребности в данном контексте должны включать потребности (нужду) в образовании, труде, управлении, взаимодействии. Их удовлетворение способно создать условия целевого роста образовательного, интеллектуального, профессионального, управленческого человеческих капиталов. Одновременно удовлетворение потребностей рассматриваемой группы в целом создает предпосылки и реализует духовное совершенствование человека, что обеспечивает

2014 • ВЕСТНИК ПАГС 9 7

воспроизводство высших образовательных форм человеческого капитала. Именно саморазвитие потребностей, накопление их в виде внутренней силы человека способствуют развитию хозяйственных комплексов общества, повышению эффективности экономики, а значит, и повышению качества всей системы жизнедеятельности социума.

Таким образом, оценка потребностей предполагает выявление развития указанного явления. Характеристика потребности должна осуществляться с учетом обоснования различия проявления потребностей в текущем и будущем периоде некоторого ожидания. Ожидания изменения потребностей связаны не только с трансформацией практик поведения акторов, но и с изменением норм, стандартов, форм взаимодействия субъектов. Также важно учитывать состав исследуемой группы населения. Ясно, что исследование потребностей детей, подростков, молодежи, работающего населения, пенсионеров должны иметь несколько различные подходы и методические принципы.

Изучение различных методологических подходов к проблеме проявления и оценки потребностей позволяет сделать следующие выводы. Разные научные социологические школы с различных позиций рассматривают показатели оценки социальных потребностей, в то же время имеются общие принципы. Все подходы основаны на общей базе социологической оценки изменения нужды человека в определенных духовных и материальных благах. Авторы связывают формирование индивидуального интереса с проявлением групповых потребностей личности, формирование коллективного (организационного) интереса с коллективными (организационными) потребностями организационных структур.

При этом система косвенных показателей имеет существенные различия. Каждая из представленных групп концепций с различных сторон анализирует и представляет косвенные показатели развития потребностей социальных групп. Общей системы интегрированной оценки потребностей социума в современных условиях в социологической литературе не существует. Необходимо разработать интегрированный подход к оценке социальных потребностей отдельных групп населения.

Интегрированная оценка потребностей социальных групп должна осуществляться как по параметрам анализа совокупных нужд социума, так и в рамках диагностики системы потребления, ценностей, норм, реализации трудовых потребностей функционирования и развития, диагностики социальной капитализации человеческого потенциала личностей, анализа процесса превращения потенциальных свойств социума в культурный капитал. Оценка социальных потребностей должна сочетать прямые и косвенные методы оценки потребностей через социологический опрос по вопросам социальных нужд и изменений потребления, а также процессов реализации трудовых потребностей функционирования и развития. В новых условиях потребности человека — это прежде всего сложная социологическая категория, раскрывающая нужды, реализуемые потребности и потребительные (капитализирующиеся) способности определенной группы индивидуумов.

В интегрированном контексте оценка потребностей человека должна осуществляться на следующих взаимосвязанных и взаимозависимых уровнях.

9 8 2014 • ВЕСТНИК ПАГС

На первом уровне — оценка нужд социальных групп и их потребительских предпочтений. Исследование по основному (прямому) показателю — изменение биологических и социальных нужд личностей. Анализ биологических нужд индивидов: потребности в питании, одежде, жилье. Анализ социальных нужд индивидов: потребности отстаивать свои личные права; выполнять свои социальные, экономические, политические обязанности по отношению к обществу, социальным общностям, отдельным группам людей; в социальной безопасности, независимости и свободе, борьбе с агрессором, достижении мира; в труде. Исследование по косвенным показателям — изменение социального потребления и дифференциации системы потребления личностей (уточнение «победивших» (удовлетворяемых) потребностей), а также трансформаций в системе потребления социальных групп.

На втором уровне — исследование по косвенному социокультурному показателю: социокультурные ценности и необходимость в получении знаний, умений, навыков, интеллектуальных способностей, активной социальной деятельности и социальном взаимодействии.

На третьем уровне — исследование по косвенному деятельно-поведенческому критерию: реализация трудовых потребностей функционирования и развития. Диагностика социальной капитализации человеческого потенциала, процесса превращения потенциальных свойств социума в культурный капитал.

Библиографический список

1. Оценочные исследования. Социальная оценка потребностей. URL: http://kodeksy.com.ua/ ka/ dictionary/о/otsenka_potrebnostej. htm

2. Радаев В. Экономическая социология. М., 2000.

3. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Экономическая социология. Саратов, 2012.

4. Потребности, доходы, потребление. М., 1988.

5. Bourdieu P. Distinction: A Social Critique of the Judgement of Taste. London, 1984.

6. Dilthey W. Gesammelte Schriften. Leipzig; Berlin, 1925. Bd. 5.

7. Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры // Вестн. Сарат. гос. соц.-экон. ун-та. 2012. № 2.

8. Фитц-енцЯк. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М., 2006.

9. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М., 1998.

10. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

11. Preteceille E., Terrail J.-P. Capitalism, Consumption and Needs. Oxford, 1985.

2014 • ВЕСТНИК ПАГС 9 9

3. Экономический рост, ведущий к увеличению занятости (Восточная Европа и Центральная Азия)

Экономический рост сам по себе не обязательно означает увеличение количества и качества рабочих мест, особенно для малоимущих, незащищенных категорий населения — всех, кому угрожает опасность остаться за бортом жизни. Это скорее предварительное условие роста производительной занятости, объединенный результат повышения производительности труда и увеличения занятости. Поэтому темпы экономического роста задают абсолютный потолок, в пределах которого может происходить рост занятости и производительности труда. При этом большое значение также имеет структура или характер роста. Влияние экономического роста на производительную занятость зависит не только от его темпов, но и от того, насколько эффективно он преобразуется в создание производительных рабочих мест. Последнее в свою очередь зависит от ряда факторов, таких как отраслевая структура роста и капиталоемкость (трудоинтенсивность) роста внутри отдельных секторов. Обычно нужно не только увеличивать количество рабочих мест, но и повышать производительность труда, а также уровень дохода от занятости. Поэтому предметом анализа экономического развития с точки зрения занятости должна быть оценка того, в какой степени экономический рост удовлетворяет потребность в увеличении количества рабочих мест и повышении производительности труда (дохода). Для такого, чтобы такая оценка была значимой, ее нужно выполнять в отраслевом разрезе. При этом главное значение для устойчивости экономического развития в средней и долгосрочной перспективе имеет то, в какой мере экономический рост ассоциируется с производительной трансформацией и направляется ею (19).

Индикаторы, измеряющие способность экономики создавать достаточные возможности для трудоустройства населения, могут дать полезную информацию о результатах экономического развития в целом. К этим индикаторам относятся уровень безработицы, доля занятых в общей численности населения, уровень экономической активности населения и трудоинтенсивность роста или его эластичность по отношению к выпуску — этот последний индикатор измеряет, какое количество роста занятости приходится на 1 процентный пункт экономического роста. Сокращение составляющей роста, связанной с занятостью, должно настораживать. Включение аспектов занятости и достойного труда в состав политики экономического роста и сокращения бедности способствует максимальному распространению результатов роста на все население, обеспечивая его устойчивый и всеохватный характер.

Особое внимание следует уделять положению «работающих бедных», особенно в тех странах, где формальная экономика мала и где многие мужчины и женщины, несмотря на то, что они заняты — подчас тяжелым и ненормированным трудом — неспособны заработать достаточно средств для того, чтобы преодолеть собственную нищету и нищенское положение их семей. Среди тех, кто сочетает оплачиваемый труд с неоплачиваемым, женщины работают дольше мужчин, что не только усугубляет их материальное положение, но и еще больше подрывает их возможности получить достойную работу (8).

За последние пятнадцать лет МОТ, ПРООН, ОЭСР, ДЭСВ ООН, Всемирный банк и другие органы выполнили значительный объем аналитической работы, посвященной взаимосвязям между занятостью, ростом и бедностью [см., например: (20)]. В своем докладе о мировом развитии 2013 года, озаглавленном «Создание рабочих мест», Всемирный банк отметил ключевую роль занятости в повышении уровня жизни, социальной интеграции и производительности труда (21). ПРООН в своем докладе о человеческом развитии 2015 года, озаглавленном «Труд во имя человеческого развития», стремилась установить взаимосвязь между трудом (понимаемым в расширенном смысле) и человеческим развитием (22). Совместная конференция МОТ и МВФ, расширенном смысле) и человеческим развитием (22). Совместная конференция МОТ и МВФ, состоявшаяся в Осло в 2010 году, была посвящена изучению взаимосвязей между ростом, занятостью и социальной интеграцией. Связь между ростом, занятостью и бедностью также была центральной темой внеочередного совещания на высшем уровне Африканского союза, состоявшегося в Уагадугу в сентябре 2004 года и посвященного проблеме занятости и нищеты. В декларации, принятой по этому поводу главами государств-участников, указывалось, что «создание рабочих мест составляет очевидную и определяющую цель нашей экономической и социальной политики на национальном, региональном и континентальном уровне, которая направлена на сокращение масштабов бедности и повышение уровня жизни наших народов» (23).

Для того, чтобы добиться трансформации роста в занятость, МОТ выступает за разработку глобальных программ и формирование партнерств, имеющих целью создание возможностей для более качественного трудоустройства, и способствует этому процессу. На уровне стран ее целью является поддержка усилий трехсторонних участников по разработке, реализации и контролю выполнения согласованных и учитывающих национальную специфику программ и мер, которые способствуют созданию качественных рабочих мест при помощи стратегий экономической диверсификации и инвестиций, подготовки кадров, отвечающих текущим и перспективным потребностям рынка труда, а также активной политики содействия занятости и посреднических услуг на рынке труда в интересах наиболее уязвимых категорий населения. К таковым относятся программы и меры, способствующие переходу в формальную экономику, а также созданию возможностей трудоустройства и получения дохода в сельской экономике (по этому вопросу см. отдельный раздел).

Взаимосвязь ПДТ и ЦУР

В самой формулировке ЦУР 8 — «содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех» — признается, что экономический рост может быть всеохватным лишь в том случае, если создает рабочие места и содействует достойному труду. В силу тесных взаимосвязей между ростом, занятостью и сокращением бедности мероприятия, поддерживающие ЦУР 8, одновременно поддерживают ЦУР 1 (снижение бедности) и ЦУР 10 (достижение равенства). При этом задачи, связанные с ЦУР 8, охватывают широкий круг аспектов, относящихся к ПДТ, таких как производительность труда (8.2), предпринимательство (8.3), «зеленые» рабочие места (8.4), создание рабочих мест (8.5), молодежная занятость (8.6), детский и принудительный труд (8.7), охрана труда (8.8), трудоинтенсивное развитие (8.9) и доступ к финансированию (8.10). Задача 8.b предполагает реализацию Глобального пакта МОТ о рабочих местах (2009), фундаментальная цель которого состоит в том, чтобы заложить международно согласованную основу политики, призванной сократить промежуток времени между подъемом экономики и появлением возможностей для достойного труда.

С точки зрения достойного труда тема трудоинтенсивного экономического роста, разумеется, преимущественно связана с компонентом занятости ПДТ; но в силу комплексного характера данной программы МОТ, выступая за повышение трудоинтенсивности экономического роста, одновременно принимает во внимание три другие составляющие.

Абсолютные приоритеты политики

Многие из документов МОТ так или иначе связаны с проблемами занятости. С точки зрения трудоинтенсивного экономического роста главные из них — Конвенция 1964 года о политике в области занятости (№ 122) (считается одним из приоритетных актов МОТ и ратифицирована 111 государствами-членами) и Рекомендация № 122 к ней (дополняет Конвенцию № 122), а также Конвенция 1988 года о содействии занятости и защите от безработицы (№ 168) и дополняющая ее Рекомендация № 176, а также дополнительная Рекомендация 1984 года о политике в области занятости (№ 169). Применение трудовых норм является составной частью программ МОТ по содействию занятости.

Содействие занятости и связь между ростом и занятостью особенно интересуют государство и социальных партнеров и поэтому во всех странах являются предметом социального диалога, особенно в ситуации экономического кризиса или промышленного спада.

Стратегия МОТ в области занятости объединяет в себе гендерный подход, который учитывает результаты исследований, проводимых в рамках Инициативы МОТ «Женщины в сфере труда», и укрепление потенциала в области гендерного равенства и недопущения дискриминации.

С точки зрения занятости изменение климата и экологические тенденции в экономике можно одновременно рассматривать и как возможности, и как риски, так как это меняет отраслевую структуру экономики страны. Для того, чтобы переход к новой экономике был справедливым, такие изменения должны сопровождаться макроэкономической политикой, способствующей созданию рабочих мест, а также инвестициями в отраслевую, промышленную и торговую инфраструктуру и, кроме того, реализацией экологических стратегий, создающих как можно больше качественных рабочих мест и одновременно содействующих развитию и структурной трансформации предприятий.

Партнерства

МОТ работает над созданием почвы для глобальных усилий по обеспечению согласованных подходов к трудоинтенсивному макроэкономическому росту и наращивает свою поддержку мероприятиям, имеющим целью увеличить количество качественных рабочих мест, в том числе с помощью возглавляемой ею Глобальной инициативы по созданию достойных рабочих мест для молодежи, которая является общей для всей системы ООН. Глобальные усилия по защите интересов трудящихся также предпринимаются в составе Группы двадцати и БРИКС²⁰, способствуя политике занятости в рамках кооперации «юг-юг». Партнерства и сотрудничество внутри системы ООН, международных финансовых организаций, региональных экономических комиссий, банков развития и субрегиональных экономических сообществ предполагается расширять для решения задач, связанных с занятостью, и достижений целей Повестки дня до 2030 года. Для реализации этой стратегии на национальном уровне необходимо, в частности, участие таких ведомств, как министерство экономики, министерство финансов и министерство промышленности при тесном взаимодействии со страновыми группами ООН.

Возможности МОТ

Работой МОТ по содействию такому экономическому росту, который создает рабочие места, руководит Департамент МОТ по вопросам политики занятости, отвечающий за разработку комплексной политики занятости, развития и подготовки кадров, имеющей целью обеспечить максимальное влияние экономического роста, инвестиций и развития на занятость. В состав этого департамента входят три отдела: отдел по развитию и инвестициям (DEVINVEST), отдел политики в области занятости и рынка труда (EMPLAB), а также отдел по профессиональным навыкам и возможностям трудоустройства (SKILLS). DEVINVEST обеспечивает координацию мероприятий — в том числе в рамках флагманской программы МОТ «Рабочие места в целях обеспечения мира и потенциала противодействия» — по преодолению кризисных ситуаций, в том числе в странах с неустойчивой экономикой. Последняя Рекомендация МОТ, принятая в 2017 году для замены и пересмотра Рекомендации 1944 г. (№ 71), называется Рекомендация о занятости и достойном труде в целях обеспечения мира и потенциала противодействия (№ 205).

Многие другие департаменты и подразделения МОТ также вносят свой вклад в достижение трудоинтенсивного экономического роста: среди них прежде всего стоит назвать департамент по развитию предприятий, за которым следуют подразделения по сельской и неформальной экономике, миграции и отраслевой деятельности, а также департамент исследований.

Дополнительная информация

Департамент по вопросам политики занятости имеет собственный информационный центр, доступный по следующей ссылке. Центр включает в себя несколько баз данных о

• молодежной занятости
• индикаторах состояния рынка труда
• трудоинтенсивных технологиях

Другие материалы можно найти в разделе содействие занятостибиблиотеки сайта МОТ.

19. ILO. Decent Work Country Diagnostics — Technical Guidelines to draft the Diagnostics Report. Geneva : ILO, 2015.

8. ILO. Women at Work Trends. Geneva : ILO, 2016.

20. Osmani, S.R. Exploring the Employment Nexus: Topics in Employment and Poverty. New York & Geneva : UNDP and ILO, 2002.

21. World Bank. World Development report — Jobs. Washington : World Bank, 2013.

22. UNDP. Human Development Report 2015: Work for Human Development. New York : UNDP, 2015.

23. African Union. Declaration on employment and poverty aleviation in Africa. Addis Ababa : African Union, 2004.

²⁰ — Бразилия, Россия, Индия, Китай и ЮАР.

Основные виды деятельности педагога — психолога школы

Основные виды деятельности педагога — психолога школы

Основными видами деятельности школьного психолога являются:

• психологическое просвещение,
• психологическая профилактика,
• психологическое консультирование,
• психологическая диагностика,
• психологическая коррекция.

В любой конкретной ситуации каждый вид работы может быть основным в зависимости от той проблемы, которую решает психолог.

1. Психологическое просвещение

В нашем обществе существует дефицит психологических знаний, отсутствует психологическая культура, предполагающая интерес к другому человеку, уважение особенностей его личности, умение и желание разобраться в своих собственных отношениях, переживаниях, поступках и пр.

Психологическое просвещение – это приобщение взрослых (воспитателей, учителей, родителей) и детей к психологическим знаниям.

Основной смысл психологического просвещения заключается в том, чтобы:

1) знакомить учителей и родителей с основными закономерностями и условиями благоприятного психического развития ребенка;

2) популяризировать и разъяснять результаты новейших психологических исследований;

3) формировать потребность в психологических знаниях, желание использовать их в работе с ребенком или в интересах развития собственной личности;

4) знакомить учащихся с основами самопознания, самовоспитания, саморегуляции.

5) достичь понимания необходимости практической психологии и работы психолога в учебном учреждении.

Формы психологического просвещения:

• лекции,
• беседы,
• семинары,
• выставки,
• подборка литературы,
• выступления на родительском собрании и пр.

2. Психологическая профилактика

Психопрофилактика – это специальный вид деятельности детского психолога, направленный на сохранение, укрепление и развитие психологического здоровья детей на всех этапах дошкольного и школьного детства.

Психологическая профилактика предполагает:

1) ответственность за соблюдение в детском образовательном учреждении психологических условий, необходимых для полноценного психического развития и формирования личности ребенка на каждом возрастном этапе;

2) своевременное выявление таких особенностей ребенка, которые могут привести к определенным сложностям, отклонениям в его интеллектуальном и эмоциональном развитии, в его поведении и отношениях;

3) предупреждение возможных осложнений в связи с переходом детей на следующую возрастную ступень.

Отечественные психологи  считают, что смысл психопрофилактической деятельности в том, чтобы поддержать и укрепить психическое и психологическое здоровье детей и школьников.

Содержание психопрофилактической работы

·                     Психолог разрабатывает и осуществляет развивающие программы для детей разных возрастов с учетом задач каждого возрастного этапа.

·                     Психолог выявляет такие психологические особенности ребенка, которые могут в дальнейшем обусловить возникновение определенных сложностей или отклонений в его интеллектуальном или личностном развитии.

·                     Психолог предупреждает возможные осложнения в психическом развитии и становлении личности детей в связи с их переходом на следующую возрастную ступень.

·                     Психолог ведет работу по подготовке детей, подростков и старших школьников к постепенному осознанию тех сфер жизни, деятельностей, профессий, которые им интересны и в которых они хотели бы реализовать свои способности и знания.

·                     Психолог заботится о создании психологического климата в детском образовательном учреждении. Комфортный психологический климат – результат взаимодействия многих компонентов, его составляющих, но центральным моментом здесь является общение детей со взрослыми и сверстниками, а также взрослых между собой.

·                     Психологу следует постараться создать человеческие отношения между родителями и педагогами.

 3. Психологическая консультация

Консультативная деятельность – существенное направление работы практического психолога.

Консультативная работа в школе имеет принципиальное отличие от той, которую осуществляет психолог в районных или иных консультациях по вопросам обучения и воспитания детей и школьников. Психолог образования находится непосредственно внутри того социального организма, где зарождаются, существуют, развиваются как положительные, так и отрицательные стороны взаимоотношений педагогов и детей, те или иные их качества, их успехи и неудачи и т. д. Он видит каждого ребенка или взрослого не самого по себе, а в сложной системе межличностного взаимодействия и осуществляет консультирование в единстве с другими видами работы и при анализе всей ситуации в целом.

Консультации проводятся для воспитателей, учителей, администрации образовательного учреждения, учащихся, родителей: они могут быть индивидуальными или групповыми.

Основные проблемы, по которым обращаются к психологу родители: как готовить детей к школе, отсутствие интересов у детей, нежелание учиться, плохая память, повышенная рассеянность, неорганизованность, несамостоятельность, лень, агрессивность, повышенная возбудимость или, наоборот, робость, боязливость; профориентация, отношение ребенка к взрослым в семье, к младшим (старшим) сестрам или братьям.

К школьному психологу обращаются и сами учащиеся, главным образом по вопросам своих взаимоотношений со взрослыми и сверстниками, самовоспитания, профессионального и личностного самоопределения, культуры умственного труда и поведения и т. п.

В непосредственном контакте с детьми психолог работает вместе с ними над решением возникающих у них проблем. Это так называемое прямое консультирование. Иногда он консультирует учителей или родителей по поводу тех или иных проблем детей, т. е. прибегает к непрямому, опосредованному консультированию, требующему соблюдения определенных условий.

Психологическую консультацию мы проводим тогда, когда к нам пришли с проблемой, т. е. проблема уже имеется, предупреждать ее появление уже поздно, нужно оказывать помощь. При этом необходимо: а) сначала уточнить и осмыслить проблему, найти средства для ее решения; б) только затем пытаться предупредить, предотвратить возникновение подобных проблем в будущем.

Психологический смысл консультации состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшую проблему. Только таким образом он сможет накапливать опыт решения подобных проблем и в будущем.

Важно, чтобы консультация основывалась на добровольных началах. Многие психологи свидетельствуют, что очень трудно «заставить» воспитателя, учителя проконсультироваться. Лучше, когда инициатива исходит от них самих, так как в этом случае они сознают существование проблемы и мотивированы на ее решение. Кроме того, нужно понимать, что психолог – не волшебник, у которого в арсенале есть волшебная палочка, а также не врач, который может дать таблетку для снятия симптома. Поэтому самое главное при консультировании взрослых и детей – это принятие ответственности за то, что произошло,  и желание работать над проблемой.

Если проблема требует глубинной проработки, то психолог может порекомендовать других специалистов, практикующих данное направление, чаще всего, ими оказываются психотерапевты. Психотерапевтическая работа в школе не осуществляется, даже если профессиональный уровень специалистов это позволяет.

Осуществляя консультативную работу в школе, психолог решает следующие конкретные задачи:

1. Консультирует администрацию школы, учителей, родителей по проблемам обучения и воспитания детей. Консультации могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Опыт свидетельствует, что учителя разных классов, с различным педагогическим опытом обращаются чаще всего к психологу по поводу неуправляемости отдельных учащихся, в которых видят злоумышленников и виновников осложненных взаимоотношений.

Не менее сложно консультировать родителей. Нередко родители приходят к психологу по настоятельной рекомендации директора или классного руководителя и в большинстве случаев трудно принимают версии психологических причин отклонений в поведении и обучении их детей. Они довольно часто стараются отвести разговор от поиска причин возникновения того или иного психологического качества ребенка в сферу семейных отношений, быта. Психологу всегда в центре внимания следует удерживать интересы ребенка и стараться избегать опасности погружения в разбирательство бесконечных супружеских или личностных проблем родителей. Хотя, конечно же, нужно понимать, что проблемы детей – это проблемы родителей. Ребенок выступает как симптом семьи. Если родители это видят и принимают – проблема решится, если не принимают и не хотят видеть – то вряд ли им кто-то поможет.

2. Проводит индивидуальные консультирования учащихся по вопросам обучения, развития, проблемам жизненного самоопределения, взаимоотношений со взрослыми и сверстниками, самовоспитания и т. п.

3. Консультирует группы учащихся и школьные классы по проблемам самовоспитания, профессиональной ориентации, культуры умственного труда и т. п.

4. Способствует повышению психологической культуры педагогов и родителей путем проведения индивидуальных и групповых консультаций, участием в педсоветах, методобъединениях, общешкольных и классных родительских собраниях.

5. По запросам народных судов, органов опеки и попечительства, комиссий и инспекций по делам несовершеннолетних, а также других организаций проводит психологическую экспертизу психического состояния ребенка, условий семейного воспитания с целью вынесения соответствующими инстанциями более обоснованных решений, связанных с определением дальнейшей судьбы учащихся (лишение родительских прав, направление школьника в специальные учебные заведения и пр.)

 4. Психологическая диагностика

В компетенцию и обязанности школьного психолога входит выявление особенностей психического развития ребенка, сформированности определенных психологических новообразований, соответствия уровня развития умений, знаний, навыков, личностных и межличностных особенностей возрастным ориентирам, требованиям общества и др. Поэтому именно психодиагностика как деятельность по выявлению психологических причин проблем, трудностей в обучении и воспитании отдельных детей, по определению особенностей развития их интересов, способностей, сформированности личностных образований находится в центре внимания психологической службы образования и имеет свою специфику.

Задача психодиагностики – дать информацию об индивидуально-психических особенностях детей, которая была бы полезна им самим и тем, кто с ними работает, – учителям, воспитателям, родителям.

Перед практическим психологом стоит задача изучения того, как конкретный ребенок познает и воспринимает сложный мир знаний, социальных отношений, других людей и самого себя, как формируется целостная система представлений и отношений конкретного ребенка, как происходит развитие его индивидуальности. Измерение той или иной психической функции или выявление личностной характеристики вне контекста целостного развития ребенка не имеет смысла для практического психолога.

Психолог должен владеть самыми разнообразными методами. Чтобы более глубоко и тонко определить причины того или иного психологического явления или образования, психологу нужно уметь соответствующим образом сочетать данные наблюдения и свои собственные впечатления с заключениями, полученными в результате применения тестов и других объективных методик.

С планом диагностического направления вы можете познакомиться здесь.

·         Психологический диагноз

Важный этап психодиагностической работы психолога – формулировка заключения об основных характеристиках изучавшихся компонентов психического развития или формирования личности ребенка, иными словами – психологический диагноз. Это центральный этап, во имя которого развертываются все предшествующие и исходя из которого могут строиться последующие. Диагноз не просто ставится по результатам психологического обследования, но обязательно предполагает соотнесение полученных в обследовании данных с тем, как выявленные особенности проявляются в так называемых жизненных ситуациях (жизненные показатели). Большое значение при постановке диагноза имеет возрастной анализ полученных данных, причем с учетом зоны ближайшего развития ребенка.

·         Практические рекомендации

Последний этап – разработка рекомендаций, программы психокоррекционной работы с детьми, составление долговременного (или иного) плана развития способностей или других психологических образований.

Программы коррекции и развития обычно включают психологическую и педагогическую часть. Психологическая часть развития и коррекции планируется и осуществляется психологом. Педагогическая часть составляется на основе психологических рекомендаций совместно психологом и учителем, классным руководителем, директором образовательного учреждения, родителями – в зависимости от того, кто будет работать с ребенком, и выполняется педагогами и родителями с помощью и под постоянным наблюдением практического психолога.

Рекомендации, даваемые психологом педагогам, родителям, детям должны быть конкретными и понятными тем, кому они предназначены. 

Кодекс этики социального работника

«Кодекс этики социального работника и социального педагога» — членов общероссийской общественной организации «Союз социальных педагогов и социальных работников»
Москва, 2003. — 20 с.

Настоящий Кодекс разработан на основе рекомендаций Международной Федерации социальных работников и представляет собой документ, в котором излагаются основные, базовые принципы и ценности социальной и социально-педагогической работы, связанные с реализацией специалистами социальной сферы своих профессиональных обязанностей.

Главная цель «Кодекса этики социального работника и социального педагога» — определить и обозначить этические принципы и нравственные (моральные) позиции человека (клиента), специалиста (социального работника и социального педагога) и общества (различных институтов социума) в процессе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента.

В работе по подготовке данного Кодекса этики членов ССОПиР участвовала группа экспертов ССОПиР во главе с вице-президентом ССОПиР Липским И.А., профессором, доктором педагогических наук, академиком РАЕН и Шмелевой Н.Б., профессором, доктором педагогических наук, деканом гуманитарного факультета Ульяновского государственного университета, а также рабочая группа Союза социальных педагогов и социальных работников, возглавляемая А.Н.Дашкиной, кандидатом педагогических наук. Президентом ССОПиР, в которую вошли представители Костромской, Кемеровской, Ленинградской, Московской, Оренбургской областей, Республики Тыва и г. Москвы.

Проект Кодекса был распространен во все субъекты Российской Федерации для широкого обсуждения на местах и в региональных центрах, на семинарах и конференциях, в том числе с ним были ознакомлены делегаты Съезда социальных работников, прошедшего в Саратове в конце ноября 2002 года.

В ходе работы над Кодексом были учтены замечания и предложения региональных отделений ССОПиР, а также использованы отечественные и международные материалы, разработанные известными специалистами для работников социальной сферы, в том числе Медведевой Г.П., Ярской-Смирновой Е. и Кодексы этики Ассоциаций социальных работников Австралии, Великобритании, Дании, Литвы, Польши, США и Финляндии.

Содержание

Раздел 1: ВВЕДЕНИЕ 2

Раздел 2: ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 3

Раздел 3: ЦЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 4

Раздел 4: ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 8

Раздел 5: СТАНДАРТЫ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ 13

Раздел 6: ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ И КОММЕНТАРИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ 16

Раздел 7 МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ, НА КОТОРЫХ СТРОЯТСЯ ПРИНЦИПЫ И СТАНДАРТЫ ЭТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 18

Перед нами — огромное профессиональное пространство, где каждый может проявить свои лучшие душевные качества.
Раздел 1 ВВЕДЕНИЕ

1.1. В задачи Кодекса входит характеристика основных этических норм и правил, которыми руководствуются социальные работники и социальные педагоги в своей практической деятельности. Этот документ является манифестом, провозглашающим ценности и принципы, способствующие повышению и поддержанию высокого стандарта профессиональной деятельности каждого работника социальной сферы независимо от занимаемой должности и являющегося членом ССОПиР.

1.2. Кодекс содержит директивы для работников социальной сферы, которые являются членами Союза социальных педагогов и социальных работников. Кодекс может быть использован и другими людьми для определения стандартов профессионализма, ожидаемого от специалистов социальной сферы и студентов социальных вузов. Поэтому работодатели могут включать данный Кодекс в текст контрактов по найму, заключаемых с социальными работниками и социальными педагогами.

1.3. В дальнейшем, ССОПиР будет стремиться к признанию Кодекса всеми остальными специалистами, организациями и институтами, имеющими отношение к данной профессиональной среде (социальной сфере).

1.4. Положения Кодекса ориентирует членов ССОПиР строить практическую деятельность вокруг интересов клиента, вовлекая его на равноправной основе на всех стадиях в процесс оказания ему социальных услуг.

1.5. Кодекс требует от практиков исполнять свои обязанности профессионально, руководствуясь этическими и моральными принципами.

1.6. Кодекс не предоставляет права никому подвергать дискриминации человека в каких бы то ни было целях.

1.7. Согласие с Кодексом этики и его профессиональное и личностное принятие являются своеобразным допуском к профессиям социальной сферы.

1.8. Дополнения, пересмотр и обновление Кодекса является непосредственной обязанностью Правления Союза социальных педагогов и социальных работников и утвержденной Правлением группы экспертов.

1.9. По вопросам толкования или применения Кодекса следует обращаться в первую инстанцию — Правление ССОПиР.

Раздел 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

В связи с формированием в России принципиально новой системы социальной защиты и обслуживания населения, отвечающей новым условиям развития российского общества, появилась потребность в соответствующих методических разработках и кадрах социальных работников новой формации. В начале 90-х годов в стране стала создаваться адекватная материально-техническая база и система подготовки кадров для социальной работы. Специальность «социальная работа» была введена в апреле 1991 года, и в этом же году «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» был дополнен квалификационной характеристикой «специалист по социальной работе». После тщательного обсуждения в профессиональной среде российскими специалистами было выработано и принято следующее определение социальной работы:

Социальная работа — это совокупность видов деятельности (профессиональной и непрофессиональной, служебной и добровольной) по удовлетворению социальных потребностей человека. Тот, кто в любом случае обращается за помощью к социальному работнику, или кому такая помощь предлагается, определяется как клиент (посетитель, заказчик) социальной и социально-педагогической работы. Клиент может представлять собой индивидуума, семью, какую-либо группу или сообщество.

Раздел 3. ЦЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

3.1. Человеческое достоинство и толерантность

Социальный работник и социальный педагог признают ценность каждого человека и его право на реализацию своих способностей, на достойные условия жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной позиции с условием, чтобы права одного человека не препятствовали реализации интересов и прав других людей или групп.

Социальные работники и социальные педагоги:

а) уважают основные права человека, указанные во Всеобщей Декларации ООН по правам человека и в других международных соглашениях, основанных на этой Декларации;

б) демонстрируют уважение и доброжелательное отношение ко всем людям и уважают убеждения своих клиентов, их ценности, культуру, цели, нужды, предпочтения, взаимоотношения и связи с другими людьми;

в) защищают и поддерживают их достоинство, учитывают индивидуальность, интересы и социальные потребности своих клиентов на основе построения толерантных отношений с ними;

г) способствуют достижению личного благосостояния и самостоятельности клиентов, формируют и поддерживают в них уважительное отношение к правам и свободам других людей;

д) уважают права своих клиентов в принятии решений; гарантируют клиентам непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации;

е) гарантируют защиту своим клиентам в целях их безопасности, а также безопасности их социального окружения.

3.2. Социальная справедливость и гуманизм

Социальная справедливость и гуманизм являются ценностями социальной и социально-педагогической работы. Они предполагают:

— справедливое и равноправное распределение ресурсов для удовлетворения основных социальных потребностей человека;

— создание и соблюдение равных гарантированных возможностей использования потенциала государственных и общественных социальных служб, организаций и объединений;

— обеспечение равных прав и возможностей их реализации при обращении и защите согласно закону.

Социальные работники и социальные педагоги:

а) выявляют и адекватно реагируют на социальные условия, которые приводят к социальным противоречиям, трудностям и страданиям людей, или препятствуют их облегчению; в меру своих возможностей и уровня профессиональной деятельности влияют на формирование социальной политики, способствующей справедливому удовлетворению социальных потребностей людей;

б) соблюдают социальную справедливость и равноправно распределяют социальные ресурсы, проводят социально-педагогическую работу. Целью этой работы является расширение выбора и возможностей для всех клиентов, в том числе, для неимущих, социально уязвимых или угнетенных, или для тех людей, кто нуждается в специфической помощи;

г) ведут активную работу по улучшению деятельности социальных институтов, политических структур, конкретных политических лидеров и местных руководителей с целью устранения нарушений гражданских, политических, экономических, социальных и культурных прав человека;

д) убеждают каждого клиента в том, что их действия не продиктованы предубеждениями против кого-либо (человека или какой-либо группы), включая происхождение, этническую и культурную принадлежность, класс, статус, пол, сексуальную ориентацию, возраст, физическое состояние, верования;

е) ведут практическую работу, направленную на развитие возможностей клиента, помогают отдельным личностям, семьям, группам, сообществам в их стремлении к разрешению социальных проблем своими силами, способствуют их позитивной самореализации, самостоятельности выбора и улучшению социального благосостояния;

ж) развивают участие добровольцев, прежде всего, из числа молодежи в совершенствовании социальной и социально-педагогической работы, социальных процессов и социальных услуг, поддерживают деятельность общественных организаций и объединений социальной направленности, в том числе, посредством личного участия в них.

3.3 Компетентность

Компетентность (профессионализм) является ценностью социальной работы и социально-педагогической деятельности, которая обеспечивает качественное решение социальных проблем обратившегося за помощью человека, его социума, социальной среды в целом и

— обеспечивает принадлежность социального педагога и социального работника к их профессиональной группе;

— определяет возможность их быстрого профессионального роста и привлечения для решения более сложных задач клиента;

— побуждает к постоянному повышению уровня профессионализма, освоению новых знаний, развитию навыков и умений практической деятельности, глубокого понимания ценностей социальной работы и освоению методов научного исследования процессов социальной среды.

Социальные работники и социальные педагоги:

а) изучают, используют, распространяют и применяют знания, умения и навыки в практике социальной и социально-педагогической работы;

б) постоянно повышают уровень своего профессионализма, поддерживают и расширяют свою компетентность в целях повышения качества услуг, осуществляя при этом поиск и оценку новых подходов и практических методов (методик, технологий) в своей деятельности;

в) участвуют в научном поиске причин ущемления социальных интересов конкретных людей и социальных групп в целом, выявляют их характер и определяют пути их предупреждения и преодоления;

г) принимают участие в образовательном процессе совместно сосвоими коллегами, студентами и практикантами, публикуют свой опыт разрешения конкретных социальных проблем клиентов или ситуаций на основе соблюдения принципа конфиденциальности;

ж) признают рамки своей компетентности и не выходят за их пределы в ситуациях, где требуется более высокий уровень решения проблемы; ставят перед руководством вопрос о необходимости дальнейшего повышения своего профессионализма.

Социальный работник и социальный педагог не имеют права использовать свои профессиональные знания, навыки и умения, а также отношения с клиентом в личных целях. Они должны избегать связей и отношений, которые идут во вред клиентам; никогда и ни при каких обстоятельствах не должны вступать в сексуальные отношения с ними.

3.4 Социальная активность, мобильность и гибкость

Социальная активность, мобильность и гибкость являются ценностью социальной работы и предполагают взаимосвязанную деятельность социального педагога и социального работника с человеком, обратившимся к ним за помощью. Вместе с тем, социальный работник и социальный педагог действуют не только по обращению. В тех случаях, когда им становится известно о негативных ситуациях в жизни конкретного клиента (индивида, семьи, группы лиц), они тактично и осторожно входят в контакт с ним, предлагая свою помощь в совместном разрешении этих ситуаций. Кроме того, изучая социум, они прогнозируют возможные негативные ситуации и стремятся предотвратить их возникновение.

Социальные работники и социальные педагоги:

а) оказывают помощь людям, находящимся в критических ситуациях, с целью совместного разрешения их социальных проблем, восстановления их жизненных сил и социального статуса, перевода их в социально-стабильные группы населения, предупреждают повторные кризисные ситуации;

б) работают с каждым человеком своей социальной среды (территории профессиональной ответственности) и его семьей с целью оказания им помощи по предупреждению возникновения у них кризисных ситуаций, способствуют мобилизации жизненных сил, перевода в социально-перспективные группы населения;

в) помогают и поддерживают людей, их семьи, относящиеся к перспективным группам населения, в сохранении этого социального статуса и полной реализации возможностей каждого клиента;

г) обеспечивают единство и взаимосвязь познавательной деятельности (изучение клиентов, социума, социальных процессов в нем, исследовательская работа по поиску причин социальных конфликтов), преобразовательной (оказание практической помощи всем нуждающимся людям, семьям и другим группам) и образовательной деятельности (подготовка студентов, обмен опытом с коллегами, обучение клиентов и т.д.).

Раздел 4. ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

4.1. Принятие человека таким, каков он есть

Клиентом социальной работы может быть отдельный человек или группа лиц (например, семья), которые имеют индивидуальные и групповые особенности. Каждый клиент имеет юридическое и моральное право быть принятым и выслушанным любым социальным работником независимо от ведомственной принадлежности или занимаемой должности. Каждый клиент имеет право на получение помощи в улучшении социальной ситуации, в которой он находится, при этом социальным педагогом и социальным работником ему обеспечивается личная безопасность при соблюдении принципа «не навреди». Социальный педагог и социальный работник при решении проблем жизненной ситуации клиента ориентируются на разумный характер его требований, учитывая, что мерой является степень гармонизации отношений клиента и общества в их взаимодействии. Главной задачей в практически любой ситуации становится оказание помощи клиенту для его побуждения к самостоятельным действиям по разрешению своих проблем.

Ни негативные личные качества, физические недостатки, психические отклонения, ни вероисповедание, сексуальная ориентация или расовая принадлежность, ни социальная неприспособленность, ни предрассудки и предубеждения — ничто не может служить основанием в отказе человеку в помощи социальным педагогом и социальным работником, причиной для любой формы дискриминации клиента. Все специфические особенности клиента должны быть учтены при принятии решения на оказание ему социальной помощи.

4.2. Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий

Уважение права клиента на принятие решения есть проявление уважения и соблюдение его прав. Человек, обратившийся за помощью к социальному педагогу и социальному работнику, имеет те же права, что и все остальные люди. Социальный педагог и социальный работник не могут оказывать помощь человеку (или группе лиц) без его согласия с их планом действий. Клиент имеет право отказаться от предложенного варианта действий, от продолжения уже начатой работы, если его мнение или ситуация в силу каких-либо причин изменились. Он имеет право на изменение своих взглядов, позиций, убеждений.

Вне зависимости от степени рациональности (иррациональности) поступков клиента социальный педагог и социальный работник не могут принуждать его (морально или материально, психологически или физически) следовать их профессиональной логике. Только доводы и аргументы, логика убеждения, этические ценности государства и общества, нормы действующего законодательства, возможности системы социальной защиты населения и других социальных институтов, профессиональный опыт социального работника и социального педагога являются инструментом их воздействия на клиента.

Клиент имеет право отказаться от взаимодействия на любом этапе совместной работы с уверенностью в сохранении конфиденциальности сведений о нем.

4.3. Конфиденциальность сотрудничества социального работника и социального педагога с клиентом

Конфиденциальной (доверительной, не подлежащей разглашению) информацией является все, что касается условий жизнедеятельности клиента, его личностных качеств и проблем, а также все остальное, что будет определено клиентом во взаимодействии с социальным работником и социальным педагогом. Они должны гарантировать ему эту конфиденциальность и принять все меры для ее обеспечения.

Социальный работник и социальный педагог должны поставить клиента в известность о том, что та или иная информация должна будет передана другим работникам данного социального института (социальной службы), их руководству для принятия оптимального решения на более высоком административном уровне по запрашиваемой клиентом социальной помощи. Также они обязаны сообщить клиенту о необходимости привлечь сторонние организации, близких лиц клиента, его соседей, представителей общественных организаций и юридических лиц, и передать им необходимую информацию. В любом случае такая информация может быть передана только с разрешения клиента и только тем, кто имеет отношение к решению его проблем.

При согласии клиента на передачу части согласованной информации другим лицам или организациям социальный работник (социальный педагог) должен предупредить их об условиях конфиденциальности: конфиденциальность не имеет сроков давности.

Нарушение конфиденциальности возможно только в условиях непосредственной опасности для клиента: для его жизни, здоровья, материального благополучия, психического состояния. При этом нарушение конфиденциальности должно сопровождаться предварительным извещением клиента о вынуждающих к этому условиях, об обязанностях и ответственности социального работника и социального педагога.

4.4. Полнота информирования человека о предпринимаемых в его интересах действиях

Соблюдение принципа защиты прав клиента обусловливают обязанность социального педагога и социального работника информировать человека, обратившегося к ним за социальной помощью, обо всех действиях, предпринимаемых ими для решения его проблем.

Социальный работник и социальный педагог ответственны за полноту, качество и своевременность предоставления клиенту всей необходимой для него информации.

Информирование клиента необходимо в целях создания благоприятных условий для активизации его личностного потенциала.

Кроме того, недостаток информации может отрицательно сказаться и на качестве принимаемого клиентом решения, так как он, не зная всех обстоятельств и фактов, может принять ошибочное решение, которое приведет к результату, противоположному цели социальной работы и его личным интересам. Учитывая, что в социальной и социально-педагогической работе решаются вопросы, связанные с судьбой человека, с гармонизацией его отношений с обществом, с улучшением условий его жизнедеятельности, клиент имеет полное право знать обо всех действиях, которые предполагается предпринять с его участием или без его участия.

Учитывая, что взаимодействие человека (клиента), специалиста (социального работника и социального педагога) и общества (социума) строится на основании партнерских отношений, то каждый из них, в том числе, клиент, должен обладать статусом полноправного субъекта этого взаимодействия, а, значит и правом на инициативу, уважение достоинства и полноту информации.

Социальные работники и социальные педагоги должны предупреждать возникновение ситуаций конфликта интересов, которые могут влиять на их профессиональную тактичность, на успешность решения социальных проблем человека, обратившегося за помощью.

Если такой конфликт возникает, они должны объявить об этом и принять необходимые меры, гарантируя, что это не принесет ущерб профессиональным отношениям. Социальные работники и социальные педагоги должны помогать отдельному человеку, семьям, группам и сообществам находить пути для взаимоприемлемого решения возникающих проблем или согласования и уравновешивания конфликтующих или конкурирующих потребностей и интересов.

4.5. Ответственность социального работника и социального педагога за результаты своей деятельности

Социальный работник и социальный педагог, занимаясь решением конкретных проблем клиента, несут личную ответственность за результаты своей деятельности, за качество и эффективность, своевременность и действенность социальной помощи и за ее последствия.

Социальный работник (социальный педагог) несет ответственность и перед обществом за результаты своей деятельности. Он призван не только гармонизировать отношения своего клиента и его социальной среды, но и восстановить, повысить социальный статус этого человека, снизившийся в силу ряда объективных или субъективных причин, помочь восстановить его активную личную и социальную жизнедеятельность.

Социальный работник (социальный педагог) несет ответственность и перед собой и своей семьей. Постоянное его участие в разрешении множества проблем своих клиентов, проживание вместе с ними их бед, нужд, трагедий, несчастий объективно приводит к профессиональному «выгоранию», снижению порога эмоциональной восприимчивости, ослаблению эмпатии, развитию цинизма. Каждый социальный педагог и социальный работник обязан уметь защищать себя и в личных интересах, и в интересах своих клиентов.

Социальные педагоги и социальные работники несут ответственность и перед своей профессией, повышая ее престиж, социальный статус в обществе, значимость в межличностном и межгрупповом общении в различных видах и типах социума, обеспечивая ее притягательность для молодежи и интеграцию молодых специалистов в профессии социального работника и социального педагога.

При этом важно учесть, что в условиях взаимодействия общества, клиента и социального работника (социального педагога) вся ответственность за результаты такого взаимодействия не может быть возложена только на работника социальной сферы. Нецелесообразно ожидать только от социального работника и социального педагога их личной ответственности за отдаленные результаты совместных с клиентом действий и за их последствия: когда задача решена, связь с клиентом может быть утрачена; клиент вправе самостоятельно воспользоваться результатами совместной с социальным работником деятельности для решения своих актуальных проблем; результат находится в зависимости от характера этих проблем и морального облика самого клиента и может быть различным.

4.6. Порядочность социального работника и социального педагога во взаимодействии с клиентом

Порядочность социального педагога и социального работника является весьма важным принципом в связи с необходимостью обеспечить баланс интересов, как своих личных, так и интересов клиента и его социального окружения; профессионального сообщества социальных работников и социальных педагогов, общества в целом. Интересы одних не могут превалировать над интересами других, реализовываться в ущерб кому-либо.

Личная порядочность социального педагога и социального работника заключается в обеспечении разумного баланса, в гармонизации интересов всех заинтересованных сторон, умении предотвратить установление приоритета одних над другими, в том числе — приоритета общества над интересами клиента и наоборот, своих личных интересов над интересами клиента или общества.

Важным условием социальной работы является бескорыстие социального работника и социального педагога. Социальные работники и социальные педагоги делают для своего клиента все, что, по их мнению, необходимо для разрешения проблемы.

Социальные работники и социальные педагоги, являясь представителями государственных социальных институтов, общественных неправительственных организаций и объединений, действуют в интересах человека, обратившегося к ним за помощью, делая зачастую для него существенно больше, нежели это предписывается должностной инструкцией.

Социальный работник и социальный педагог не должны поддаваться влияниям и нажимам, встречающимся на пути их профессиональной деятельности; их долг — беспристрастно выполнять свои профессиональные обязанности.

Доброжелательность присутствует на всех этапах взаимодействия социального работника и социального педагога с клиентом. Именно она обеспечивает верный тон при совместной работе с человеком, который обратился за помощью, вызывает его на откровенность и взаимодействие. Желая добра человеку, обратившемуся за помощью, социальный работник и социальный педагог осуществляют необходимое руководство его действиями, тактично указывают на ошибки и недостатки, помогают в решении трудных проблем или полностью берут на себя заботу о клиенте.

Личная порядочность социального педагога и социального работника гарантирует качество и эффективность их профессиональной деятельности и обеспечивает выполнение ими требований международного и национального Кодексов этики социального работника и социального педагога.

Раздел 5 СТАНДАРТЫ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Стандарты этического поведения социального педагога и социального работника определяют нормы их профессиональной деятельности в соответствии с этическими ценностями, принципами и правилами социальной работы. Эти стандарты не носят исчерпывающего характера.

5.1.Этическое поведение по отношению к профессии социального педагога и социального работника

Социальный работник и социальный педагог:

а) соблюдают Кодекс этики, утверждают ценности и правила, принципы и стандарты этического поведения, отстаивают, совершенствуют и популяризируют их;

б) повышают качество и эффективность социальных услуг, предоставляемых людям, развивают профессионализм социальной работы, привлекая непрофессиональных помощников социальных педагогов и социальных работников к решению посильных для них задач;

в) повышают статус социальной и социально-педагогической работы, защищают ее от необоснованной критики и укрепляют у людей различных социальных групп веру в ее необходимость;

г) принимают участие и поощряют других к творческому поиску новых подходов, технологий, методов и методик социальной работы и социально-педагогической деятельности;

д) критически оценивают достигнутые в личной практической работе результаты, не преувеличивают свои профессиональные и личные возможности:

е) в доходчивой форме разъясняют окружающим назначение, цели и задачи профессиональной социальной и социально-педагогической работы, как в качестве представителя этих профессий, так и в качестве представителей Союза социальных педагогов и социальных работников Российской Федерации.

5.2 Этическое поведение по отношению к людям, которые пользуются социальными услугами

Социальный работник и социальный педагог:

а) соблюдают принципы социальной работы в части касающейся клиентов: принимают человека таким, как он есть; привлекают его к активной совместной работе; обеспечивают конфиденциальность сотрудничества, информации и доступ к ней; несут ответственность за результаты своей работы с клиентом; проявляют личную порядочность по отношению к нему.

б) ценят и уважают личные устремления, индивидуальные особенности, инициативу и творческий подход клиента к совместному с ними решению его проблем; оказывают помощь клиентам с целью восстановления и развития их собственных потенциальных возможностей с соблюдением в равной степени прав других людей и социальных групп;

в) отдают приоритет поддержке основных интересов клиентов, но при этом уважают и учитывают интересы и других людей; в тех случаях, когда возникает конфликт интересов различных клиентов или конфликт интересов клиента и действующего в России законодательства, предупреждают клиента о том, что его интересы и просьбы могут быть отвергнуты;

г) минимизируют использование юридических, психологических, экономических или других видов принуждения; в случаях, когда такое принуждение неизбежно, оно должно быть этически, профессионально и юридически оправдано;

д) отвергают любые формы дискриминации, основанной на национальности, сексуальных отношениях, возрасте, вероисповедании, семейном статусе, политической ориентации, на умственных или физических недостатках, привилегиях, персональных характеристиках.

5.3 Этическое поведение по отношению к коллегам

Социальный работник и социальный педагог:

а) с уважением относятся к коллегам вне зависимости от их специальности и специализации, уровня профессиональной подготовки и стажа практической работы, оказывая им всемерное содействие для достижения высокой эффективности их работы в области социальной и социально-педагогической деятельности;

б) уважают различные мнения и подходы коллег и других специалистов, принимая на себя ответственность за справедливость своей критики в их адрес в различных инстанциях и межличностных отношениях;

в) защищают своих коллег от любых форм и видов давления со стороны клиентов, руководства, государственных организаций или общественных объединений в тех случаях, когда такое воздействие необоснованно;

г) следуют советам и консультациям коллег и наставников, если они служат интересам дела.

5.4. Этическое поведение по отношению к взаимодействующим организациям

Социальный работник и социальный педагог:

а) строят свои взаимоотношения с другими организациями на основе доброжелательности, ориентированности на интересы людей, обратившихся к ним за помощью, с учетом возможностей и назначения этих организаций и непротиворечивости деятельности этих организаций Кодексу этики социального работника и социального педагога;

б) придерживаются своих обязательств, данных взаимодействующим организациям, и добиваются от этих организаций выполнения их собственных обязательств при использовании их ресурсов на те нужды, на которые эти ресурсы предназначены;

в) развивают командные, межинституциональные и межведомственные формы социальной и социально-педагогической работы, оберегают рабочую атмосферу в коллективах и командах, поддерживая приемлемые условия для деятельности каждого сотрудника.

Раздел 6 ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ И КОММЕНТАРИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Социальный работник и социальный педагог — представители особой, деликатной и гуманной профессии. Их профессиональное предназначение — согласование личных и общественных интересов клиентов, гармонизация этих отношений. Они выступают в роли посредника во взаимодействии личности, семьи и социума, обеспечивая этого взаимодействие посредством социального развития клиента и преобразования социума. Их деятельность строится с учетом экономического, политического, законодательного и социального контекстов и на основе моральных ценностей, принципов и правил.

Профессия «Социальная работа» способствует реализации социальных изменений в обществе, решению проблем человеческих взаимоотношений и укреплению свободы человека и его права на достойную жизнь. Используя теории человеческого поведения и социальных систем, социальная работа включается в процесс на этапе, когда люди взаимодействуют с окружающей средой. Принципы соблюдения прав человека и социальной справедливости являются фундаментальными для социальной работы.

Принято на встрече Международной Федерации социальных работников в Монреале, Канада, в июле 2000 г.

Социальная работа в своих различных формах обращена к многостороннему, комплексному взаимодействию людей. Её миссия заключается в том, чтобы дать возможность всем людям использовать полностью свой потенциал, обогатить свою жизнь и предотвратить её разрушение. Профессиональная социальная работа сосредоточена на решении проблемы и изменениях. Социальные работники являются носителями изменений как в обществе, так и в жизни отдельного человека, семьи, общины Социальная работа — это взаимосвязанная система ценностей, теории и практики.

Социальная работа сформировалась на идеалах гуманизма и демократии, и эти ценности являются базовыми в отношении равенства, значимости и достоинства всех людей. С момента зарождения социальной работы в течение ста лет практика её сосредоточена на удовлетворении человеческих нужд и развитии потенциала человека. Ценности социальной работы закреплены кодексами этики профессиональных международных и национальных организаций.

Профессия «социальная работа» способствует развитию теорий, связанных с человеческим бытием и поведением, а также функционированием социальных систем, для использования их для анализа комплексных ситуаций и стимулирования индивидуальных, организационных, социальных и культурных изменений.

Методология социальной работы базируется на систематизированном, основанном на фактах знании, полученном в результате научных исследований и анализа практики, с учётом местной специфики и конкретного контекста. Она признаёт комплексность взаимоотношений между человеческими особями и средой обитания, способность людей быть подверженными влиянию различных факторов, включая биопсихологические.

Социальная работа обращается к барьерам, неравенству и несправедливости, существующим в обществе. Она даёт ответ на кризисные и чрезвычайные ситуации так же, как и на ежедневные личные и социальные проблемы. Социальная работа имеет в своём арсенале разнообразные навыки, технологии и методы и действует исходя из целостного подхода к человеку и окружающей его среде. Социальная работа ведётся на разных уровнях, начиная с включения в психолого-социальные процессы человека и заканчивая социальной политикой, планированием и развитием. Под этим подразумевается консультирование, клиническая социальная работа, групповая работа, социальная педагогика, семейная терапия, а также помощь людям в получении социальных услуг и доступа к ресурсам в обществе.

В эти процессы включены управленческие структуры, организации по месту жительства, влияющие на формирование социальной политики и экономическое развитие. Целостный подход в социальной работе универсален, но приоритеты социальной работы могут меняться в зависимости от специфики той или иной страны, времени, а также культурных, исторических и социально-экономических условий

Это международное определение социальной работы и комментарии к нему введены Международной Федерацией социальных работников вместо прежнего определения, которое было принято в 1982 г.

Бесспорно, что в XXI веке социальная работа становится более динамичной, активно развивается, и ни одно определение не может быть принято как истина в последней инстанции.

Раздел 7 МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ, НА КОТОРЫХ СТРОЯТСЯ ПРИНЦИПЫ И СТАНДАРТЫ ЭТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Права человека и социальная справедливость служат мотивацией и юридическим обоснованием социальной работы. В солидарность с теми, кто обижен судьбой, люди этой профессии стараются преодолеть бедность, помочь уязвимым и угнетённым людям, способствовать предоставлению социальных услуг каждому нуждающемуся.

7.1 Международная декларация этических принципов социальной работы. Международные этические стандарты социальных работников, 1994 г.

Принятие этих документов откладывалось Международной Федерацией социальных работников, что было связано с различиями в культуре, религии, традициях и истории становления социальной работы, а также в политическом устройстве в странах, представители которых являются членами МФСР. После долгого обсуждения и согласования на общем собрании МФСР в 1994 году приняла документ «Этика социальной работы: принципы и стандарты», который состоит из двух частей: «Международная декларация этических принципов социальной работы» и «Международные этические стандарты социальных работников». Например, «Международные этические стандарты социальной работы» содержат 5 групп стандартов:

* Стандарты этического поведения

* Взаимоотношения с клиентами

* Взаимоотношения с агентствами и организациями

* Взаимоотношения с коллегами

* Отношение к профессии.

7.2. Всеобщая декларация прав человека, 1948 г. (Universal Declaration of Human Rights)

Декларация состоит из 30 статей, которые определяют основные права (гражданские, политические, экономические, социальные и культурные) и свободы всех людей.

Декларация не имеет юридической силы, но представляет собой свод нравственных норм, которые включены во внутреннее законодательство большинства стран мира.

7.3. Международный пакт о гражданских и политических правах, 1966 г. (The International Covenant on Civil and Political Rights)

Документ закрепляет следующие права:

— на жизнь, свободу и личную неприкосновенность;

— не подвергаться пыткам, и жестокому, бесчеловечному или унижающему достоинство обращению;

— запрещение рабства;

— не подвергаться произвольному аресту и задержанию;

— на свободу слова, религии, собрания и ассоциаций, включая членство в профсоюзах;

— на свободу передвижения и выбора места жительства;

— голосовать на основе системы всеобщего избирательного права;

— на свободное судебное разбирательство;

— на защиту меньшинств.

7.4. Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации, 1965 г. (The Convention on the Elimination of All forms of Racial Discrimination)

В конвенции гарантируется полная реализация принципа равенства и исключение дискриминации для каждого человека. Документ направлен на ликвидацию расовой дискриминации во всех ее формах и проявлениях, предупреждение и искоренение расистских теорий и практики их осуществления и создание международного сообщества, свободного от всех форм расовой сегрегации и расовой дискриминации.

7.5. Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, 1976 г. (The Convention on the Elimination of all forms of Discrimination against Women)

В Конвенции дается следующее определение понятия дискриминации в отношении женщин: «Любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сведение на нет признание, пользование или осуществление женщинами прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области».

7.6 Конвенция о правах ребенка, 1989 г. (The Convention on the Rights of Children)

Главная цель Конвенции — максимально защитить интересы ребенка. Согласно конвенции, ребенком является каждое лицо в возрасте до 18 лет, если только национальным законодательством не установлен более ранний возраст достижения совершеннолетия.

Конвенция:

— призывает государства, ратифицировавшие данную конвенцию, создавать условия, при которых дети могут принимать активное и творческое участие в социально-политической жизни своих стран,

— защищает детей от всех форм эксплуатации, рассматривая вопрос о детях представителей национальных меньшинств и групп коренных народов,

— рассматривает проблемы злоупотребления наркотиками и отсутствия заботы о детях

— содержит конкретные предложения, направленные на защиту прав детей, вовлеченных в преступную деятельность,

— признает первостепенную роль семьи и родителей в заботе о детях и их защите, а также обязанность государства помогать родителям в выполнении их обязанностей.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• 
  деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• 
  одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• 
  направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• 
  опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• 
  преобразование теории мотивации в практики применения;
• 
  разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• 
  генетические, биологические, или первичные потребности;
• 
  вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• 
  ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• 
  ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• 
  инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• 
  определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• 
  трудозатраты – результаты;
• 
  результаты – вознаграждение;
• 
  валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• 
  соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• 
  недоплата или несправедливая оплата;
• 
  завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. 
   Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. 
   Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. 
   Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. 
   Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. 
   Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. 
   Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. 
   усилий, затраченных работником;
2. 
   личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. 
   результатов, которые получены в действительности;
4. 
   уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. 
   степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• 
  Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• 
  Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• 
  Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• 
  Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• 
  При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• 
  Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• 
  Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• 
  Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• 
  Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• 
  Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• 
  Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• 
  Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• 
  Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• 
  Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• 
  Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• 
  Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• 
  Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• 
  Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Каковы наши социальные потребности?

В пути? Слушайте аудиоверсию статьи здесь:

Как социолог, меня интересовало, что составляет наши социальные потребности. Хотя у нас есть основные психологические и биологические потребности, наши социальные потребности часто игнорируются в современном индивидуалистическом мире.

Каковы наши социальные потребности?

Как описано в «Иерархии потребностей» Абрахама Маслоу, наши социальные потребности связаны с потребностью в любви и принадлежности.Потребность в любви и принадлежности состоит из чувства связи, близости, доверия и дружбы.

Когда эти социальные потребности удовлетворяются, мы чувствуем благополучие. Когда эти потребности не удовлетворяются, это может вызвать страдания и отчаяние.

Если вы или кто-то из ваших знакомых боретесь с проблемами психического здоровья, вы можете проверить мою страницу ресурсов, чтобы узнать, как получить помощь.

Давайте подробнее рассмотрим, почему наши социальные потребности важны и как их можно удовлетворить.

Почему важны социальные потребности

Социальные потребности людей столь же важны, как и наша биологическая потребность в пище.

Точно так же, как мы можем рискнуть умереть от голода, если перестанем есть, те, чьи социальные потребности не удовлетворяются, могут оказаться в группе риска сильной эмоциональной боли, которая приводит к мысли о самоубийстве.

Если мы хотим понять человеческое процветание, социальная составляющая имеет важное значение.

Согласно 80-летнему Гарвардскому исследованию, которое проводилось на группе людей с тех пор, как они учились в колледже, качество наших близких социальных отношений является лучшим показателем здоровья и счастья:

… уровень удовлетворенности людей своими отношениями в возрасте 50 был лучшим показателем физического здоровья, чем их уровень холестерина.

В своем выступлении на TED Talk Роберт Уолдингер подчеркивает опасность социальной изоляции, заявляя:

Одиночество убивает. Это так же сильно, как курение или алкоголизм.

Эта ситуация вызывает еще большее беспокойство, учитывая растущие уровни социальной изоляции в богатых обществах, особенно среди стареющего населения.

Современные удобства позволяют нам жить более независимо, чем когда-либо, но мы должны учитывать потери для нашего психического и физического здоровья.Нам нужно думать о здоровье наших сообществ.

Что происходит, когда наши социальные потребности не удовлетворяются?

Давайте подведем итоги определения социальных потребностей. Хотя Маслоу использовал слова «любовь и принадлежность», я предпочитаю использовать более конкретное определение.

Вот мое социологическое определение нашей фундаментальной социальной потребности:

Это потребность в воспринимаемом чувстве личной значимости, достигаемой через воспринимаемое чувство социальной принадлежности и социального вклада.

См. В разделе ресурсов ниже список исследований, которые сформировали эмпирическую основу этой теории социальных потребностей.

Когда наши социальные потребности не удовлетворяются и наше чувство личной значимости находится под угрозой, мы компенсируем это путем борьбы или бегства в попытке восстановить или избежать нашего утраченного чувства значимости.

Боевые действия включают демонстрацию превосходства и демонстрацию силы. Демонстрация превосходства включает использование символов статуса или саботаж других, а демонстрация силы включает агрессивные попытки контролировать других или манипулировать ими.Отклики на рейс включают социальную изоляцию.

Социальная изоляция опасна, потому что еще больше снижает вероятность удовлетворения наших социальных потребностей, повышая риск самоубийства.

В книге Почему люди умирают от самоубийства Томас Джойнер описывает, как сильная эмоциональная боль часто возникает из-за ощущаемой непричастности, а не только из-за ощущения себя обузой. Нарушенная принадлежность характеризуется заявлением: «Я один».

Неуместная принадлежность имеет два аспекта: одиночество как результат ощущения оторванности от других (одиночество, одиночество, отсутствие детей и т.) и отсутствие взаимной заботы (семейный конфликт, потеря в результате смерти, развод, домашнее насилие или насилие над детьми и т. д.).

Как говорит Жан Ванье:

«Быть ​​одиноким — значит чувствовать себя нежеланным и нелюбимым, а значит, и нелюбимым. Одиночество — это вкус смерти ».

Люди — существа социальные, а социальная изоляция — это форма пыток. Социальная изоляция и крайнее одиночество отличаются от простого одиночества или проведения времени в одиночестве.

Это глубокое чувство разобщенности, обычно отмеченное стыдом и безнадежностью по поводу способности восстановить связь.

Чтобы узнать больше о том, как изоляция способствует повышению риска самоубийства, вы можете прочитать мою статью «Что думает суицидальный человек изнутри».

Что происходит, когда наши социальные потребности удовлетворяются?

Когда наше чувство значимости реализовано, мы испытываем высокую степень субъективного благополучия, чувствуем сильное чувство идентичности, принадлежности, межличностной связи, социальной поддержки и сохраняем чувство, что наши усилия способствуют делу, выходящему за рамки мы сами.

Классический социолог Фердинанд Тоннис описывает радость общества, когда заявляет, что человек «лучше всех и счастливее всего, когда он окружен своей семьей и своим кругом».

В моем исследовании ветеранов, переходящих к гражданской жизни, это была общая тема. Многие из них испытали сильное чувство общности в армии, удовлетворяя свои социальные потребности. Как сказал один ветеран:

Пули не различают, поэтому смотреть друг другу в спину было неписаным правилом.Все принадлежало каждому, и на тот момент вашей жизни это была настоящая совместная жизнь.

Не случайно определение Маслоу самоактуализации совпадает с лозунгом армии: «Будь всем, кем можешь быть».

Люди по своей сути социальные существа и могут стать лучшей версией самих себя только тогда, когда мы находимся в общении с другими. Классический социолог Эмиль Дюркгейм придумал концепцию «дуплекса человека», чтобы описать нашу двойственную природу как индивидуальную и социальную:

Наша внутренняя жизнь не только не проста, но и имеет нечто вроде двойного центра тяжести.С одной стороны, наша индивидуальность … С другой стороны, все в нас, что выражает нечто иное, чем мы сами. Эти две группы состояний сознания не только различаются по своему происхождению и свойствам, но между ними существует настоящий антагонизм.

Как утверждает Мэтью Д. Либерман в своей книге «Социальные сети: почему наши мозги связаны для связи»:

«социальные связи будут потребностью на всю жизнь, как еда и тепло».

Далее он заявляет:

«Жизнь для других [является] таким облегчением от невыполнимой задачи попытки удовлетворить себя.

Мы по своей природе социальные существа и находим большую цель в служении другим.

Заключение

Наши социальные потребности имеют основополагающее значение, когда речь идет о хорошей жизни.

Нам необходимо осознанное чувство личной значимости, достигаемое через осознанное чувство социальной принадлежности и социального вклада.

Если вам интересно узнать больше о наших социальных потребностях, вы можете прочитать мою статью «Потребность в необходимости».

Секрет успешных социальных сообществ: 4 социальные потребности

С тех пор, как я впервые начал работать с социальными онлайн-сообществами, я думал о том, что именно делает одни сообщества успешными, в то время как другие умирают. В частности, мне любопытно, почему сообщества для совместной работы кажутся такими сложными для работы.

Конечно, у нас есть много исследований по стратегиям и тактикам, используемым для создания и управления успешным социальным сообществом, и мы продолжаем публиковать новые исследования и идеи каждый месяц.Но что мы знаем о настоящих причинах, по которым люди находят время для участия в этих сообществах? Что их мотивирует? И если мы сможем понять, что их мотивирует, есть ли связь с выяснением того, почему одни сообщества более успешны, чем другие?

Во время недавнего исследования инициатив в области социальных вычислений я снова задумался над этой проблемой. Недавно я подключился к работе Абрахама Маслоу об иерархии потребностей:

Маслоу предположил, что всеми людьми движет желание удовлетворить основные человеческие потребности в восходящей иерархии.Он также предположил, что если потребности низшего порядка не удовлетворены, потребности высшего порядка не являются мотиваторами поведения.

Основные потребности, определенные Маслоу, делятся на пять групп:

• Физиологический : дыхание, еда, вода, секс, сон, гомеостаз, выделение
• Безопасность : безопасность: тела, занятости, ресурсов, нравственности, семьи, здоровья, имущества
• Любовь / принадлежность: дружба, семья, сексуальная близость
• Уважение : чувство собственного достоинства, уверенность, достижения, уважение других и других
• Самоактуализация : мораль, творчество, спонтанность, решение проблем, отсутствие предубеждений, принятие фактов

Что интересно, так это то, что многие виды социальной деятельности хорошо вписываются в иерархию Маслоу, предлагая основу для мотивации, которая стимулирует участие.

Используя иерархию Маслоу в качестве основы, можно определить четыре потребности, которым удовлетворяют социальные сети в Интернете:

• Безопасность — Обращение за помощью через любые социальные сети (например, использование Twitter во время антиправительственных протестов или после землетрясения).
• Любовь и принадлежность — использование социальных сообществ для связи с друзьями и семьей и усиления потребности человека в принадлежности к семейной группе или сообществу.Использование социальных сообществ для поиска новых отношений также удовлетворяет эту потребность.
• Esteem — Когда мы отвечаем на вопросы в сообществе, мы удовлетворяем потребность в повышении самооценки и потенциально заслуживаем уважение других. Это причина, по которой многие сообщества обнаружили, что использование очков сообщества, присуждаемых за участие, способствует более широкому использованию.
• Самоактуализация — потребность в творчестве мотивирует как блоггеров, так и авторов YouTube.Необходимость решать проблемы — большой мотиватор в сообществах сотрудничества.

Социальные сообщества различных типов предлагают своим членам возможность удовлетворить некоторые или все эти потребности. Однако, если потребности более низкого уровня не удовлетворены, у людей может отсутствовать мотивация для участия в жизни сообщества.

Например, применение иерархии Маслоу помогает объяснить, почему так много людей испытывают потребность использовать Twitter и YouTube во время кризиса, когда они чувствуют, что их собственная безопасность находится под угрозой.Эти социальные сообщества обеспечивают путь к потенциальному удовлетворению потребности в безопасности. Это также объясняет, почему более широкие сообщества социальных сетей наиболее популярны в обществах, где потребности более низкого уровня уже удовлетворены значительной частью населения.

Иерархия потребностей социального сообщества: 4 C

Кажется, что каждое социальное сообщество должно удовлетворять хотя бы одну из четырех социальных потребностей:

• Общение — способность членов легко делиться с другими отвечает потребностям безопасности, а также поддерживает потребности в любви, сопричастности и уважении.Это может быть так же просто, как отправка коротких сообщений другим членам сообщества, чтобы сообщить им, что происходит.
• Connect — поиск людей и установление связей способствует потребности в любви и сопричастности. Сообщества, построенные с помощью разнообразных профилей и возможность поиска в профилях участников, помогают объединять людей. Технология, которая автоматически предлагает связи на основе информации профиля, очень успешно удовлетворяет социальные потребности.
• Вносить — помощь другим и способность признавать вклад других удовлетворяет потребность в уважении.Сообщества простых вопросов и ответов являются одним из примеров поддержки, но для того, чтобы полностью удовлетворить социальные потребности, сообщество должно предоставить возможность участникам выражать похвалу друг другу и каким-либо образом вознаграждать вклады.
• Create — Возможность создавать и / или работать вместе над общей проблемой помогает удовлетворить потребности в самоактуализации. Сообщества, которые способствуют сотрудничеству между участниками, такие как Google Wave, или которые позволяют участникам создавать контент и обмениваться идеями с помощью таких технологий, как загрузка видео, лучше всего подходят для самореализации.

Не все сообщества должны быть спроектированы таким образом, чтобы удовлетворять все социальные потребности, но в целом нужно поддерживать большее количество потребностей; тем больше людей, вероятно, найдут привлекательным для сообщества. Например, YouTube предоставляет отличную платформу для создания, но ему не хватает поддержки для обмена и подключения, как FaceBook предоставляет своим участникам; LinkedIn начиналась как платформа для связи людей, а недавно расширила услуги для членов сообщества, которые обращаются к более широкому кругу социальных потребностей.

Размышляя о том, что нужно для создания успешного сообщества для совместной работы, важно осознавать, что это зависит от удовлетворения потребностей более высокого порядка. Сообщество сотрудничества, вероятно, будет наиболее успешным, если оно задействует мотивацию участников к участию, поддерживая все четыре социальные потребности. Это можно сделать с помощью:

• Предлагает механизм для удобного общения (например, микроблоги).
• Помощь участникам в подключении через расширенные профили и поиск по профилям с добавлением друзей.
• Поощрение поддержки, предоставляя не только вопросы и ответы, но также возможность голосовать и вознаграждать взносы
• Предоставляет возможность обмениваться идеями, комментировать и добавлять информацию, например, с помощью виртуальных досок, фотографий, видео или платформы содержимого вики-типа.

Следующая запись: Десять шагов к повышению производительности за счет эффективного обучения

Предыдущий пост: Новая эра социальных инноваций

Социальные потребности — право человека

В апреле 2020 года врач скорой помощи в Торонто Ари Гринвальд начал онлайн-петицию с просьбой принести планшеты и телефоны своим пациентам в больнице, потому что больницы ввели строгие правила запрета посещения, чтобы ограничить распространение COVID-19.Гринвальд сказал: «Как бы ни была сложна эпоха COVID в области здравоохранения для всех нас, самая сложная часть ухода за пациентами в наши дни — наблюдать, как пациенты страдают в одиночестве, без семьи и друзей у постели больного».

Никакие правила для посетителей не ограничивают доступ пациентов к объятиям и общению с членами семьи. Они также отказывают этим семьям в возможности позаботиться о своих близких, пока они находятся в больнице. Члены семьи не могут держать их за руку, когда они умирают, или попрощаться лично и облегчить собственное горе, зная, что они в конце концов поддержали своего любимого человека.В удачных случаях, когда у пациента есть устройство в больнице, семьи могут каким-то образом попрощаться в Интернете. Но многие другие семьи узнают по телефонному звонку от медицинского работника, что их близкий умер без них.

Отсутствие правил посещения, социальное дистанцирование, самоизоляция и карантин мучительны для нас, потому что мы глубоко социальные существа. Наши социальные потребности могут быть даже более важными, чем наши потребности в пище, воде и жилье. Социальные потребности — это право человека.

Мы настолько глубоко общаемся, что удовлетворение наших социальных потребностей — в достойном человеческом контакте, принятии в сообществе, товарищеских отношениях, любовных отношениях и взаимозависимой заботе — важнее, чем удовлетворение почти всех других потребностей, которые у нас есть.Исключение составляют наша основная потребность в выживании — которой уделяется приоритетное внимание приказы о социальном дистанцировании — и наша потребность в чистом, пригодном для дыхания воздухе. (Зажмите нос и закройте рот на две минуты, чтобы увидеть, не согласны ли вы с тем, насколько важен , который нужен .)

Мысль о том, что наши социальные потребности более важны, чем наши потребности в пище, воде, убежище, здоровье, образовании, свободном передвижении, свободном самовыражении, надлежащей правовой процедуре и т. Д., Является пересмотренной и набирает обороты среди социальных психологов, нейробиологов и других специалистов. некоторые философы, из чего следует, что знаменитая пирамида иерархии потребностей Абрахама Маслоу упорядочена неправильно.

Маслоу поместил на нижний, самый базовый уровень своей пирамиды наши физиологические потребности в пище, воде и сне, а затем, на второй уровень, наши потребности в безопасности для физического укрытия, физической безопасности и здоровья. Он назвал это нашими основными потребностями . Выше их идут наши так называемые психологические потребности , которые включают на третьем уровне наши потребности в принадлежности, интимных отношениях, дружбе и любви, а на четвертом уровне — наши потребности в уважении и чувстве выполненного долга.Наконец, на вершине этой пятиуровневой пирамиды находятся наши потребности в самоактуализации, чтобы полностью реализовать наш потенциал в творческой деятельности.

Существует несколько причин, по которым рейтинг потребностей Маслоу неправильно упорядочен, а наши социальные потребности действительно находятся на самом нижнем, самом базовом уровне.

Люди обязательно зависят друг от друга, чтобы получить доступ к товарам, которые Маслоу считал самыми простыми. Мы не можем получить безопасный доступ к еде, воде, безопасному месту для отдыха, медицинской помощи или физической безопасности без постоянной поддержки других людей.Это наиболее очевидно, когда мы младенцы и дети.

Но не только в детстве мы зависим друг от друга в удовлетворении наших потребностей. На протяжении всей своей жизни мы сталкиваемся с бесчисленными проблемами, с которыми мы не можем хорошо справиться без помощи, включая рождение ребенка, выживание в болезни, восстановление после травмы, столкновение со смертью, горе, преодоление потери работы, возвращение из тюрьмы или изгнания, получение образования, самовыражение и культивирование духовности и веры.

Но наши социальные потребности важны и сами по себе.Даже когда мы здоровые, способные взрослые люди, нас определяет наша социальность. Наш мозг запрограммирован на то, чтобы думать о социальных связях, когда мы не поручаем им думать о других вещах: это наша нейронная сеть по умолчанию. И мы обычно предпочитаем проводить большую часть времени, когда бодрствуем, с другими людьми.

Скептик может заметить, что (некоторые) люди могут прекрасно жить без контакта с людьми. В конце концов, есть некоторые настоящие Робинзоны Крузо, такие как Ричард Проеннеке, бывший военный плотник, механик и натуралист-самоучка, который жил в одиночестве в Твин-Лейкс на Аляске почти 30 лет.

Но Робинзоны Крузо — исключительные из них, и их способность выживать или процветать в изоляции не меняет того факта, что большинство из нас нуждаются в постоянных, поддерживающих социальных контактах и ​​заботе.

Если наши социальные потребности настолько фундаментальны, базисны и универсальны, они неизбежно ведут нас на территорию прав человека. Права человека защищают грубый моральный минимум, то есть самое меньшее, что мы должны друг другу как люди. У нас должно быть, по крайней мере, право человека против социальных лишений, или, скорее, право иметь доступ к достойным человеческим контактам, пытаться создавать и поддерживать хорошие социальные связи, быть защищенными в наших связях, когда они существуют, быть устанавливать поддерживающие связи, когда мы не можем делать социальные инициативы, и иметь социальные ресурсы, необходимые для поддержки людей, которые нам небезразличны.

Социальная депривация проявляется не только в учреждениях принудительной сегрегации, таких как одиночное заключение, изолированное иммиграционное заключение или карантин. Мы также можем быть социально обделенными, когда окружены людьми, которые жестоко с нами обращаются. Это реальность во многих тюрьмах, где насилие, сексуальные посягательства, домогательства и запугивание определяют жизнь заключенных.

Печально, но дом также может быть местом социальной депривации, если его определить как жестокое обращение. Всплеск сообщений о домашнем насилии во многих странах во время пандемии COVID-19 свидетельствует о трагедии, которую правительства ожидали, когда закрыли школы.Многие люди, в том числе многие дети, ведут социально неблагополучную жизнь.

Несмотря на социальные ужасы, от которых страдают многие люди, время пандемии также свидетельствует о значительном излиянии социальных инициатив и социальных взносов. В новостях рассказывается об известном отеле, который опубликовал свой секретный рецепт печенья, и о детских художниках, которые предлагают бесплатные онлайн-уроки. Есть обувные компании и компании по производству очков, предоставляющие бесплатные товары медицинским работникам, а также рестораны, в которых есть столовые (доставка еды в дома).Это семьи, которые обмениваются товарами и покупают друг для друга, театры, публикующие концерты, спектакли и мюзиклы бесплатно в Интернете, а также продавец аудиокниг, предоставляющий бесплатный доступ к детскому отделу, пока школы закрыты. Запертые люди опускают корзины с хлебом с балконов своих квартир для бездомных внизу, а также актеры и звезды спорта, которые используют свою известность, чтобы доставить больше средств индивидуальной защиты медицинским работникам. Состоятельные люди делают значительные пожертвования; отели предлагают номера бесплатно измученным в поездках медицинским работникам и вновь прибывшим иммигрантам; и тысячи желающих добровольцев хотят помочь.Во всем мире и странах, передающих СИЗ другим странам, которые в этом больше нуждаются, раздаются вечерние аплодисменты в адрес медицинских работников.

Полные последствия этого сезона социального хаоса еще предстоит увидеть. Мы сделали необходимый выбор, поставив во главу угла человеческую жизнь и здоровье, а не социальность. Но мы платим за это высокую цену — зачастую незаметно высокую цену, — которую мы не должны игнорировать. Мы принципиально социальные существа. Таблетки в больницах, личные разговоры и объятия так же важны, как еда и вода для нашего выживания и благополучия.

Изображение предоставлено Тимом Моссхолдером на Unsplash

Объяснение иерархии потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу — это теория Абрахама Маслоу, которая выдвигает идею о том, что людьми движут пять основных категорий потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самоактуализация.

Ключевые выводы: иерархия потребностей Маслоу

• Согласно Маслоу, у нас есть пять категорий потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самоактуализация.
• Согласно этой теории, более высокие потребности в иерархии начинают возникать, когда люди чувствуют, что они достаточно удовлетворили предыдущую потребность.
• Хотя более поздние исследования не полностью подтверждают всю теорию Маслоу, его исследования повлияли на других психологов и внесли свой вклад в область позитивной психологии.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Чтобы лучше понять, что движет людьми, Маслоу предположил, что человеческие потребности могут быть организованы в иерархию.Эта иерархия варьируется от более конкретных потребностей, таких как еда и вода, до абстрактных концепций, таких как самореализация. Согласно Маслоу, когда удовлетворяется более низкая потребность, в центре нашего внимания оказывается следующая потребность в иерархии.

Согласно Маслоу, это пять категорий потребностей:

Физиологический

Они относятся к основным физическим потребностям, таким как питье при жажде или еда при голоде. Согласно Маслоу, некоторые из этих потребностей связаны с нашими усилиями по удовлетворению потребности организма в гомеостазе; то есть поддержание постоянных уровней в различных системах организма (например, поддержание температуры тела на уровне 98 ° C).6 °).

Маслоу считал физиологические потребности самой важной из наших потребностей. Если кому-то не хватает более чем одной потребности, он, скорее всего, сначала попытается удовлетворить эти физиологические потребности. Например, если кто-то очень голоден, ему трудно сосредоточиться на чем-то еще, кроме еды. Другой пример физиологической потребности — это потребность в достаточном сне.

Безопасность

Как только физиологические потребности человека удовлетворены, возникает следующая потребность — безопасная среда.Наши потребности в безопасности очевидны даже в раннем детстве, поскольку дети нуждаются в безопасной и предсказуемой среде и обычно реагируют страхом или тревогой, когда они не удовлетворяются. Маслоу отметил, что у взрослых, живущих в развитых странах, потребности в безопасности более очевидны в чрезвычайных ситуациях (например, войны и стихийные бедствия), но эта потребность также может объяснить, почему мы склонны предпочитать знакомое или почему мы делаем такие вещи, как приобретение страховки и вносим свой вклад. сберегательный счет.

Любовь и принадлежность

По словам Маслоу, следующая потребность в иерархии — это чувство, что его любят и принимают.Эта потребность включает в себя как романтические отношения, так и связи с друзьями и членами семьи. Это также включает нашу потребность чувствовать, что мы принадлежим к социальной группе. Важно отметить, что эта потребность включает в себя как чувство любви , так и чувство любви к другим людям.

Со времен Маслоу исследователи продолжали изучать, как потребности в любви и принадлежности влияют на благополучие. Например, наличие социальных связей связано с улучшением физического здоровья и, наоборот, чувством изоляции (т.е. неудовлетворенные потребности в принадлежности) имеет негативные последствия для здоровья и благополучия.

Уважать

Наши потребности в уважении включают желание чувствовать себя хорошо. Согласно Маслоу, потребность в уважении включает две составляющие. Первый предполагает чувство уверенности в себе и хорошее самочувствие. Второй компонент включает чувство, что его ценят другие; то есть чувство, что наши достижения и вклад были признаны другими людьми. Когда потребности людей в уважении удовлетворяются, они чувствуют себя уверенно и считают свой вклад и достижения ценными и важными.Однако, когда их потребности в уважении не удовлетворяются, они могут испытывать то, что психолог Альфред Адлер назвал «чувством неполноценности».

Самоактуализация

Самоактуализация означает чувство удовлетворения или ощущение того, что мы реализуем свой потенциал. Уникальная особенность самореализации в том, что она у всех разная. Для одного человека самоактуализация может включать помощь другим; для другого человека это могут быть достижения в художественной или творческой сфере.По сути, самоактуализация означает чувство, что мы делаем то, что, по нашему мнению, мы должны делать. Согласно Маслоу, достижение самоактуализации является относительно редким явлением, и его примеры известных самореализовавшихся личностей включают Авраама Линкольна, Альберта Эйнштейна и Мать Терезу.

Как люди развиваются в иерархии потребностей

Маслоу предположил, что существует несколько предпосылок для удовлетворения этих потребностей. Например, свобода слова и свобода выражения или жизнь в справедливом обществе не упоминаются отдельно в иерархии потребностей, но Маслоу полагал, что наличие этих вещей облегчает людям удовлетворение их потребностей.

В дополнение к этим потребностям Маслоу также считал, что нам нужно изучать новую информацию и лучше понимать окружающий мир. Частично это связано с тем, что изучение окружающей среды помогает нам удовлетворять другие потребности; например, узнавая больше об окружающем мире, мы можем чувствовать себя в большей безопасности, а развитие лучшего понимания темы, которой вы увлечены, может способствовать самоактуализации. Однако Маслоу также считал, что этот призыв к пониманию окружающего нас мира также является врожденной потребностью.

Хотя Маслоу представил свои потребности в иерархии, он также признал, что удовлетворение каждой потребности не является явлением по принципу «все или ничего». Следовательно, людям не нужно полностью удовлетворять одну потребность, чтобы возникла следующая потребность в иерархии. Маслоу предполагает, что в любой момент времени у большинства людей есть тенденция к частичному удовлетворению каждой из своих потребностей — и что потребности более низких уровней иерархии, как правило, являются теми, к которым люди добились наибольшего прогресса.

Кроме того, Маслоу указал, что одно поведение может удовлетворить две или более потребности.Например, совместная трапеза с кем-то удовлетворяет физиологическую потребность в пище, но также может удовлетворить потребность в принадлежности. Точно так же работа в качестве оплачиваемого лица по уходу принесет кому-то доход (который позволяет им платить за еду и жилье), но также может дать им чувство социальной связи и удовлетворения.

Проверка теории Маслоу

С тех пор, как Маслоу опубликовал свою оригинальную статью, его идея о том, что мы проходим пять определенных этапов, не всегда подтверждалась исследованиями.В 2011 году в исследовании человеческих потребностей в разных культурах исследователи Луи Тай и Эд Динер проанализировали данные более 60 000 участников из более чем 120 разных стран. Они оценили шесть потребностей, аналогичных потребностям Маслоу: основные потребности (аналогичные физиологическим потребностям), безопасность, любовь, гордость и уважение (аналогично потребностям в уважении), мастерство и независимость. Они обнаружили, что удовлетворение этих потребностей действительно связано с благополучием. В частности, удовлетворение основных потребностей было связано с общей оценкой людьми своей жизни, а чувство положительных эмоций было связано с удовлетворением потребностей в чувстве любви и уважения.Взаимодействие с другими людьми

Однако, хотя Тай и Динер нашли поддержку в удовлетворении некоторых основных потребностей Маслоу, порядок, в котором люди проходят эти шаги, кажется скорее приблизительным руководством, чем строгим правилом. Например, люди, живущие в бедности, могли иметь проблемы с удовлетворением своих потребностей в еде и безопасности, но эти люди все же иногда сообщали, что чувствуют себя любимыми и поддерживаемыми людьми вокруг них. Удовлетворение прежних потребностей в иерархии не всегда было предпосылкой для удовлетворения потребностей людей в любви и принадлежности.

Влияние Маслоу на других исследователей

Теория Маслоу оказала сильное влияние на других исследователей, которые стремились развить его теорию. Например, психологи Кэрол Рифф и Бертон Сингер опирались на теории Маслоу при разработке своей теории эвдемонического благополучия . Согласно Райффу и Сингеру, эвдемоническое благополучие относится к ощущению цели и смысла, что аналогично идее Маслоу о самоактуализации.

Психологи Рой Баумейстер и Марк Лири опирались на идею Маслоу о любви и потребностях в принадлежности.Согласно Баумейстеру и Лири, чувство принадлежности к человеку является фундаментальной потребностью, и они предполагают, что чувство изолированности или обособленности может иметь негативные последствия для психического и физического здоровья.

Дополнительные ссылки

• Баумейстер, Рой Ф. и Марк Р. Лири. «Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека». Психологический бюллетень 117.3 (1995): 97-529. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/7777651
• Кремер, Уильям и Клаудия Хаммонд.«Авраам Маслоу и пирамида, которая обманула бизнес». BBC (2013, 1 сентября). https://www.bbc.com/news/magazine-23

8

Модель

Маслоу в применении к социальным сетям | Марша Чан

Каждый, кто когда-либо проходил вводный курс психологии, слышал об иерархии потребностей Маслоу.Эта теория была разработана в 1948 году Абрахамом Гарольдом Маслоу (1 апреля 1908 г. — 8 июня 1970 г.) и применялась к различным дисциплинам от бизнеса, образования и, конечно же, к поведенческой психологии. Иерархия потребностей пытается объяснить человеческие мотивации и основана на человеческой потребности удовлетворять врожденные потребности в порядке приоритета, начиная с основных физиологических потребностей и заканчивая самоактуализацией (Asher, 2014).

Иерархия потребностей Маслоу. Первые четыре потребности — физиологические, безопасность, принадлежность и уважение — известны как потребности дефицита.Потребность в самоактуализации иначе известна как потребность в бытии.

Хотя Маслоу изначально не рассматривал свою теорию как популярную диаграмму в форме пирамиды, теория по-прежнему основана на идее, что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем человек сможет желать и удовлетворить последующие потребности более высокого уровня. Это похоже на то, как вам нужно успешно выполнить все задачи на уровне 1 видеоигры, прежде чем перейти на уровень 2 (Vande Walle, 2015).

Хотя работа Маслоу широко признана, она не подтверждается эмпирическими исследованиями.Но это увлекательная концепция, поскольку она аккуратно упаковывает хаос человеческого поведения в легко усваиваемую структуру. Люди, как и любое другое живое существо, в первую очередь мотивированы выживанием. Таким образом, легко понять, что физиологические потребности, такие как питание и вода, могут быть основаны на пирамиде потребностей. Теория Маслоу кажется интуитивной и, следовательно, правдоподобной.

Но это та же самая простота, которая делает неправильным . Среди множества критических замечаний:
1.Потребности часто удовлетворяются неиерархически
2. Теория не рассматривает роль социальных связей.

Эд Динер, автор книги « Счастье: раскрывая тайны психологического богатства», и психолог из Университета Иллинойса, провел исследование, опубликованное в Journal of Personality and Social Psychology, которое подтвердило теорию Маслоу о том, что существуют универсальные потребности, которые применяются независимо от культуры. Однако это противоречило предположению Маслоу о том, что люди преследуют и удовлетворяют свои потребности в строгом порядке (Cherry, 2015).

«Хотя самые элементарные потребности могут привлечь наибольшее внимание, когда у вас их нет, — объясняет Динер, — вам не нужно их удовлетворять, чтобы получать пользу [от других]». Например, даже когда мы голодны, мы можем быть счастливы с нашими друзьями. «Они похожи на витамины», — говорит Динер о том, как потребности работают независимо. «Нам они нужны все».

Что касается второй критики, согласно статье доктора Памелы Б. Ратледж, теория Маслоу не придает должного значения социальным связям и сотрудничеству в его теории человеческой мотивации.Связи необходимы для удовлетворения нашей самой основной потребности: выживания (Rutledge, 2011).

Доктор Рутледж предлагает вместо этого «переработанную» версию теории Маслоу, которая исправляет ошибку иерархической структуры и необходимость установления связи. Потребность в принадлежности — это не потребность третьего уровня, это существенная потребность. Все человеческие потребности зависят от человеческих связей. С самого начала мы не могли охотиться на оленей, пасти коров, собирать урожай или испытывать любовь без товарищества и сотрудничества.Следующая диаграмма предлагает более реалистичную модель множественных путей через социальные связи для удовлетворения наших психологических потребностей (Rutledge, 2011).

Памела Б. Рутледж — переработанная версия модели Маслоу, в которой говорится о важности связи.

Так как же появляются социальные сети?

Модель Маслоу и связанные с ней платформы социальных сетей

На изображении выше показана попытка применения теории Маслоу к платформам социальных сетей. Похоже, что это игнорирует основную теорию иерархии, поскольку, если мы предположим, что иерархическая структура Маслоу верна (против чего я уже возражал), это будет означать, что человеку потребуется получить учетную запись LinkedIn, прежде чем он даже подумает о получении аккаунт в Facebook! Вам понадобятся четыре разных аккаунта в социальных сетях (LinkedIn, Facebook, Google+ и Twitter), прежде чем вы даже подумаете о ведении блога в Tumblr или WordPress.Однако, поскольку на январь 2016 года насчитывается примерно 1,55 миллиарда пользователей Facebook и только 100 миллионов пользователей LinkedIn, можно предположить, что эта иерархия социальных сетей могла бы лучше подходить, если бы она приняла форму «переработанной» версии доктора Рутледжа (Statistica, 2016). ). Другими словами, как и теория иерархии Маслоу, это неверно.

Социальные сети — это просто новый (относительно) новый инструмент для удовлетворения нашей врожденной потребности в человеческих связях. Человеческое поведение адаптируется к окружающей среде, чтобы удовлетворить наши психологические потребности.Мы стремимся удовлетворить эти потребности в рамках технологических ограничений нашей среды. Социальные связи и сотрудничество находятся в центре мотивации человека. До того, как наступил день телефонных разговоров, люди удовлетворяли свою потребность в социальных связях, физически встречаясь, чтобы поговорить. Когда был изобретен телефон, мы использовали его, чтобы общаться с друзьями на расстоянии. Опять же, когда с изобретением Интернета изменились технологические ограничения, люди использовали социальные сети, чтобы удовлетворить свою потребность в человеческом общении.Эти новые модели поведения — использование телефона или текстовые сообщения вместо личных разговоров — представляют собой просто новые способы, позволяющие людям действовать в соответствии с существующими мотивами и целями. В социальных технологиях нет ничего принципиально нового; Facebook и личное общение функционально одинаковы (Rutledge, 2011).

Технология — это инструмент, который способствует достижению человеческих целей. Это похоже на машину; он по-прежнему доставляет меня из точки А в точку Б, просто с ускоренной скоростью (Denning, 2012). Социальные сети просто упрощают людям создание социальных связей как средство достижения других целей.

Чтобы социальная работа работала, люди должны знать, что они принадлежат

Алекс Рот-Кан, управляющий директор Комиссии по заботе, UJA-Federation of New York , написал эту статью для журнала Live Science Expert Voices: Op-Ed & Insights .

Большинство людей, независимо от того, где они находятся в жизни, нуждаются в чувстве принадлежности и цели.

Фактически, есть эмпирические доказательства того, что потребность принадлежать является фундаментальной мотивацией человека.«Принадлежность — это психологический рычаг, который имеет широкие последствия для интересов, мотивации, здоровья и счастья людей», — предполагает Грегори Уолтон, психолог из Стэнфордского университета в Калифорнии, опубликовавший серию исследований на эту тему. По его словам, без этого чувства люди менее устойчивы перед жизненными препятствиями.

В социальной работе помощь уязвимым клиентам в построении конструктивных отношений и укреплении чувства общности так же важна, как и в предоставлении прямых услуг, таких как еда и кров.Когда агентства социальных услуг удовлетворяют основные потребности бедных, безработных или одиноких, прогресс обычно измеряется в том, что подано питание, люди находятся в приюте или устроены на работу. Однако достаточно ли этих услуг для улучшения качества жизни получателей и их самоощущения?

Иерархия потребностей

На протяжении десятилетий школы социальной работы преподавали иерархию потребностей Маслоу. Эта теория, разработанная в 1940-х годах американским психологом-гуманистом Абрахамом Маслоу, помещает человеческие потребности в пять различных уровней, расположенных в виде пирамиды: базовый уровень (1) — это физиологическое благополучие (включая потребности в еде, питье и сне). , за которыми следуют потребности в (2) безопасности, (3) принадлежности и любви, (4) самоуважении и, наконец, на пике пирамиды (5) самоактуализации.

Маслоу также предположил, что только после успешного освоения одного уровня и уровня выполнения человек может перейти к следующему.

Однако, даже когда люди сталкиваются с проблемами, такими как крайняя бедность, они по-прежнему способны удовлетворить многие «потребности более высокого порядка» в иерархии Маслоу, такие как любовь и принадлежность, несмотря на то, что они не могут удовлетворить основные потребности, такие как как пища и кров.

Человеческий опыт показывает, что уровни Маслоу подвижны, а не фиксированы, и что все уровни пирамиды достижимы и одинаково важны.

Жизнь сложнее пирамиды

Как социальный работник я пришел к выводу, что иерархия Маслоу значительно упрощает человеческие потребности и создает серьезные проблемы. Как это ни парадоксально, теория также выявляет множество потенциальных недостатков в сегодняшней системе социальных услуг, в которой агентства сосредотачиваются только на одном элементе проблемы клиента вместо того, чтобы придерживаться целостного подхода.

Например, для того, чтобы действительно изменить жизнь бездомной матери-одиночки, вам нужно выходить за рамки простого обеспечения домом.Поставщик социальных услуг должен также рассмотреть вопрос о трудоустройстве, уходе за детьми, консультировании, системе поддержки и финансовой помощи — помимо жилья.

Подобно иерархии Маслоу, система социального обеспечения в Соединенных Штатах в основном делает упор на единицы обслуживания, предоставляемые товары и предлагаемые виды деятельности. Слишком редко поставщики социальных услуг принимают во внимание другие нематериальные человеческие ресурсы, такие как товарищеские отношения и принадлежность, чувство автономии и самоуважение, а также духовное благополучие.

Большинство социальных услуг не обеспечивают должным образом улучшения качества жизни, таких как социальное общение, психическая стабильность, свобода от депрессии, личная мотивация и духовность.Между тем, традиционные системы социального обеспечения предоставляют клиентам услуги, основанные на физических и когнитивных способностях, социальном и экономическом статусе и наборе критериев — диагноз и ярлык.

По-настоящему целостный подход, однако, рассматривает каждого человека как личность, дает каждому человеку возможность развить собственное видение и предоставляет каждому человеку инструменты, необходимые для того, чтобы помочь этому человеку продвинуться вперед в жизни и стать чем-то большим, чем ярлык. общество назначило.

[В мешок! Люди, которые хорошо выспались, становятся счастливее]

От служения к духу

С нашей точки зрения, эффективный уход означает применение более целостного подхода, который сочетает в себе социальные связи с духовностью для заботы об уязвимых группах населения.

Эти программы ценят уважение к личному достоинству, автономию и доступ к сообществу в целом, уделяя этим потребностям столько же внимания, сколько и потребностям первого уровня Маслоу, таким как количество обслуженных людей, съеденные обеды, а также транспорт и жилье.

Этот подход гораздо более эффективен, потому что он помогает людям стать частью сообщества. Когда люди чувствуют, что они связаны, а не одиноки, исследования показывают, что они чувствуют себя лучше и лучше переносят негативные жизненные события.

Как это выглядит на практике? Одним из текущих примеров является инициатива по накоплению запасов, финансируемая UJA-Federation of New York и выполняемая Образовательным альянсом Project Ore в партнерстве с Mount Sinai Beth Israel. Эта инициатива предоставляет всестороннюю и критическую поддержку в области психического здоровья бедным, психически больным, социально изолированным и склонным к накопительству пожилым людям.

Общеизвестно, что психическое заболевание, которое трудно вылечить, становится все более серьезным с возрастом. Это также усугубляет социальную изоляцию; представляет опасность для здоровья и безопасности из-за падений и пожаров; создает опасность из-за плохой санитарии, гигиены, питания и плохого медицинского обслуживания; и подвергает людей риску выселения и бездомности.

Целостный подход инициативы к лечению начинается в тот момент, когда социальный работник выявляет человека с расстройством накопления; в этот момент человека немедленно направляют к психиатру для обследования. После того, как человеку будет правильно поставлен диагноз «накопитель», инициатива предлагает когнитивно-поведенческую терапию, которая, как оказалось, является наиболее эффективным методом лечения расстройства.

Поскольку многие клиенты находятся в кризисе, когда городские агентства направляют их в Hoarding Initiative, программа предоставляет бесплатную юридическую, финансовую, социальную и эмоциональную поддержку, а также доступ к социальным и развлекательным мероприятиям.Чтобы уменьшить социальную изоляцию, волонтеры встречаются с людьми в общественных местах, подают еду и конструктивно взаимодействуют. Подход охватывает всю иерархию Маслоу, чтобы удовлетворить насущные потребности, одновременно признавая и рассматривая человеческую потребность в общении и самооценке.

Духовная забота также играет роль в целостном предоставлении человеческих услуг. Капелланы из UJA-Federation консультируют людей, борющихся с психическими заболеваниями, бездомностью и потерей работы, обучая критическим навыкам преодоления трудностей, подтверждая, что каждый человек может в значительной, если не полностью, контролировать свою судьбу.Мы уважаем стремление к самореализации, вершину пирамиды Маслоу, даже когда люди справляются с мучительными проблемами и собственной смертностью.

Духовность не обязательно должна быть связана с определенной религией. Скорее, это путь, который помогает людям найти смысл и цель в своей жизни. По словам Кеннета Паргамента, главного редактора «Справочника по психологии, религии и духовности» Американской психологической ассоциации (APA, 2013), религия и духовность обычно помогают людям. справляться, особенно те люди, у которых меньше всего ресурсов и которые сталкиваются с самыми неконтролируемыми проблемами.

Сеть родителей-одиночек Еврейского общинного фонда была создана на основе исследования, показывающего, что в районе Нью-Йорка преобладают родители-одиночки, живущие в бедности. Программа действует на базе нескольких YMCA и еврейских общинных центров, чтобы помочь бедным и почти бедным семьям с одним родителем достичь самодостаточности.

Инициатива обеспечивает персонализированный доступ к сетям социальной защиты, занятости и другим важным услугам, одновременно создавая безопасную и социальную среду для общения семей с одним родителем.

Филантропия — это намного больше, чем просто финансы

Мы считаем, что эффективная благотворительность должна основываться на ценностях, охватывающих все типы людей и сообществ, поэтому социальные услуги должны развиваться от поставщиков услуг, ориентированных на людей, до строителей сообществ.

И что может быть лучше для построения сообщества, чем использовать силу тех, кто хочет помочь? Парадигма целостного ухода требует создания команды, которая поддерживает целостный уход, сочетая предоставление услуг с товарищескими отношениями.Таким образом, мы считаем, что волонтерство имеет решающее значение для структуры системы ухода.

В дополнение к линейным работникам, обеспечивающим отличный уход, мы создаем сеть волонтеров, чтобы расширить возможности социальной работы и помочь в создании сообщества для наших клиентов. На практике эти волонтеры задействованы в программах обслуживания, включая помощь малообеспеченным эмигрантским студентам колледжей и подготовку к собеседованиям; навещать пожилых людей в их домах, чтобы поделиться едой и историями; или помогая людям с неизлечимыми диагнозами и другими заболеваниями ориентироваться в системе здравоохранения.Волонтеры разрабатывают стратегию так, чтобы клиенты воспринимались как люди, которые жизненно важны для общества в целом, нуждаются в друзьях и лично значимых занятиях.

Чтобы способствовать вовлечению волонтеров, программа Engage использует энергию, таланты и энтузиазм бэби-бумеров. Планируется, что в течение следующих 15 лет на пенсию будут выходить около 8000 человек в день, многие бэби-бумеры ищут смысл и цель на следующих этапах своей жизни. Программа направляется и поддерживается ее волонтерами, которые обладают автономией в создании и реализации программ, а также гибкостью, необходимой пенсионерам, у которых много интересов и обязанностей.

Если вы являетесь актуальным экспертом — исследователем, бизнес-лидером, автором или новатором — и хотели бы внести свой вклад в обзорную статью, напишите нам сюда.

В JCC на Манхэттене инструкторы-волонтеры помогают взрослым с ограниченными возможностями развития решать проблемы, с которыми они сталкиваются на работе. В TechSoup, еще одной программе JCC, волонтеры помогают пожилым людям научиться пользоваться смартфонами, которые в основном являются подарками от их детей. Другая группа добровольцев еженедельно устраивает обед и просмотр фильмов для пожилых людей в Нижнем Ист-Сайде Манхэттена.Эти программы привлекают добровольцев на длительный срок, поэтому они налаживают связи и отношения с людьми, которым помогают.

Социальным работникам необходимо разработать более стандартизированные инструменты для количественной оценки личного, социального и психологически значимого личного опыта клиентов, связанного с этим типом общественного подхода. Для этого мы должны разработать лучшую систему измерения для отслеживания успехов и проблем и соответствующим образом распределять ресурсы.

Если общество хочет противостоять вызовам беспрецедентных социальных кризисов, включая увеличение продолжительности жизни, ведущее к большей социальной изоляции, финансовые трудности населения и рост бедности в сочетании с психическими заболеваниями, мы должны быть готовы найти более эффективные и целостные способы предоставления социальных услуг , построение сообщества и интеграция стратегий.

Школы социальной работы сейчас меняют свои учебные программы. Через пятнадцать лет то, как организации расставляют приоритеты и программы, финансируемые государством, будут выглядеть совсем иначе. Результатом станут услуги, ориентированные на более глубокое понимание многогранных и взаимосвязанных потребностей клиентов.

Следите за всеми проблемами и обсуждениями Expert Voices — и станьте частью обсуждения — на Facebook, Twitter и Google+. Выраженные взгляды принадлежат автору и не обязательно отражают точку зрения издателя.Эта версия статьи изначально была опубликована на Live Science.

Иерархия потребностей Маслоу — Введение в бизнес

3. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как эти потребности связаны с мотивацией сотрудников?

Другой известный теоретик поведенческой эры истории менеджмента, психолог Абрахам Маслоу, предложил теорию мотивации, основанную на универсальных человеческих потребностях. Маслоу считал, что у каждого человека есть иерархия потребностей, состоящая из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, уважения и самоактуализации, как показано в (рисунок) .

Теория мотивации Маслоу утверждает, что люди действуют, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности. Например, когда вы голодны, вы ищете и едите пищу, тем самым удовлетворяя базовую физиологическую потребность. Как только потребность удовлетворена, ее важность для человека уменьшается, и потребность более высокого уровня с большей вероятностью будет мотивировать человека.

Согласно иерархии потребностей Маслоу, самые основные потребности человека — это физиологические потребности, то есть потребности в пище, жилье и одежде. По большей части, именно физиологические потребности мотивируют человека искать работу.Людям необходимо зарабатывать деньги, чтобы обеспечивать себя и свои семьи едой, кровом и одеждой. Как только люди удовлетворяют эти базовые потребности, они достигают второго уровня в иерархии Маслоу, а именно потребностей в безопасности. Людям нужно чувствовать себя в безопасности, быть защищенными от физических повреждений и избегать неожиданностей. С точки зрения работы, они нуждаются в гарантии занятости и защите от производственных опасностей.

Иерархия потребностей Маслоу

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, CC BY 4.0 лицензий.)

Физиологические потребности и безопасность — это физические потребности. Когда они удовлетворены, люди сосредотачиваются на потребностях, связанных с отношениями с другими людьми. На третьем уровне Маслоу — это социальные потребности или потребности в принадлежности (принятии другими), а также в предоставлении и получении дружбы и любви. Неформальные социальные группы на работе и вне ее помогают людям удовлетворить эти потребности. На четвертом уровне иерархии Маслоу находятся потребности в уважении, то есть потребности в уважении других и в чувстве выполненного долга и достижений.Удовлетворение этих потребностей отражается в чувстве собственного достоинства. Похвала и признание со стороны менеджеров и других сотрудников фирмы способствуют развитию чувства собственного достоинства. Наконец, на самом высоком уровне иерархии Маслоу находятся потребности в самоактуализации или потребности для удовлетворения, для реализации своего потенциала и для максимального использования своих способностей. Чтобы лучше понять, как иерархия Маслоу применяется в реальном деловом мире, давайте рассмотрим подробный пример о супермаркетах Wegmans.Когда вы думаете о работе первого выбора, вы, вероятно, не думаете о работе в супермаркете. Из-за изнурительных часов, низкой заработной платы и годового оборота, часто приближающегося к 100%, супермаркеты, как правило, не считаются лучшим местом для работы — если только вы не работаете в Wegmans, которая каждый раз была отмечена в рейтинге Fortune «Лучшая компания для работы». Годом с начала составления списка, Wegmans занял место в списке Fortune ‘ s «Great Place to Work Legends».

Часть того, что делает Wegmans успешным, — это внимание компании к потребностям своих сотрудников на всех уровнях иерархии Маслоу.Компания платит зарплату выше рыночной (су-шеф в магазине в Питтсбурге раньше работал в французской прачечной Томаса Келлера в долине Напа, и такие таланты обходятся недешево), и до 2003 года Wegmans платил 100% своим сотрудникам ». страховые взносы по медицинскому страхованию ( физиологических потребности ). У наиболее сопоставимого конкурента Wegmans показатель текучести кадров составляет около 19 процентов, что даже близко не приближается к 5 процентам Wegmans. Более половины менеджеров магазинов Wegmans начали работать там в подростковом возрасте ( требований безопасности, ).

Поскольку сотрудники остаются там так долго, культура Wegmans со временем укрепляется и укоренилась. Эдвард Маклафлин, директор Корнельской программы управления пищевой промышленностью, говорит: «Когда тебе 16 лет, последнее, что тебе хочется делать, — это носить модную рубашку и работать в супермаркете. Но для Wegmans это знак почета. Вы не заядлый кассир. Вы — часть социальной ткани »( социальных потребностей, ).

«Wegmans Food Markets # 2», Fortune, http: // fortune.com, по состоянию на 30 октября 2017 г .; «20-й год подряд: Fortune называет Wegmans одной из 100 лучших компаний из списка Fortune 2017 года, рейтинг №2», https://www.wegmans.com, 9 марта 2017 г .; Клэр Зиллман, «Секреты лучших компаний всех звезд», Fortune , http://fortune.com, 9 марта 2017 г .; Мэтью Бойл, «Путь Вегмана», Fortune , 24 января 2005 г., стр. 62–68.

Сара Гоггинс, 19-летняя студентка колледжа, недавно получила комплимент от самого Дэнни Вегмана на витрине, которую она помогла подготовить для французской кондитерской в ​​магазине ( уважения требует ).Сара хранит фотографию себя и Дэнни Вегмана за прилавком. Мария Бенджамин пекла «шоколадное печенье с фрикадельками», чтобы отмечать дни рождения коллег. Они были настолько популярны, что она спросила Дэнни Вегмана, будет ли магазин продавать их в пекарне. Он сказал да, и это так. Такие сотрудники, как Сара и Мария, обычно получают признание за их вклад в компанию ( уважения, ). За последние 20 лет компания Wegmans потратила более 54 миллионов долларов на стипендии для колледжей более чем 17 500 сотрудникам, занятым полный и неполный рабочий день.Топ-менеджмент не думает отправлять менеджеров магазинов в учебные экспедиции. Менеджер по производству сыра может совершить 10-дневную поездку, чтобы посетить и изучить сыроваров в Лондоне, Париже и Италии; винный менеджер может совершить спонсируемую компанией поездку по долине Напа ( потребности для самореализации ).

Там же.

Как видно из этого расширенного примера, Wegmans упорно работает, чтобы удовлетворить потребности своих сотрудников на всех уровнях.

Однако теория Маслоу не обходится без критики.Маслоу утверждал, что потребность более высокого уровня не активируется до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Он также утверждал, что удовлетворенная потребность не является мотиватором. Фермер, у которого есть много еды, не мотивирован большим количеством еды (физиологическая потребность в голоде). Исследования не подтвердили эти принципы в строгом смысле слова. Теория также концентрируется на движении вверх по иерархии, не обращая внимания на возвращение вниз по иерархии. Несмотря на эти ограничения, идеи Маслоу очень полезны для понимания потребностей людей на работе и определения того, что можно сделать для их удовлетворения.

1. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как она помогает понять человеческую мотивацию?
2. Каковы некоторые критические замечания иерархии Маслоу?

Сводка результатов обучения

3. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как эти потребности связаны с мотивацией сотрудников?

Маслоу считал, что у каждого человека есть иерархия потребностей, состоящая из физиологических потребностей, потребностей безопасности, социальных потребностей, уважения и самоактуализации.Менеджеры, которые принимают идеи Маслоу, пытаются повысить мотивацию сотрудников, изменяя организационные и управленческие методы, чтобы повысить вероятность того, что сотрудники будут удовлетворять потребности всех уровней. Теория Маслоу также помогла менеджерам понять, что трудно мотивировать людей, обращаясь к уже удовлетворенным потребностям.

Глоссарий

Иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации, разработанная Абрахамом Маслоу; считает, что у людей есть пять уровней потребностей и они действуют, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности.В основе иерархии лежат фундаментальные физиологические потребности, за которыми следуют потребности в безопасности, обществе, уважении и самоактуализации.

.