Какая черта более характерна для лидера женщины чем лидера мужчины взрослых: Лидерство [Архив] — Форум студентов МТИ

Содержание

Мужские и женские качества Лидерства.

Когда мы говорим о лидерстве, то довольно часто наделяем лидеров качествами, которые традиционно относятся к разряду «мужских». Должна ли женщина-руководитель перенимать мужскую модель поведения, чтобы стать эффективным лидером? Существуют ли в принципе «мужские» и «женские» типы лидерства? Исследованию проблемы был посвящен семинар Ан Каммингс, в прошлом профессора Wharton, а в настоящем – профессора University of Minnesota.

Реферат статьи «The ‘Masculine’ and ‘Feminine’ Sides of Leadership and Culture: Perception vs. Reality».

Чтобы досконально разобраться в проблеме, Ан Каммингс на одном из семинаров предложила участникам составить список прилагательных, определяющих характерные черты лидеров-женщин. Список содержал такие эпитеты, как способные работать в многозадачном режиме, эмоциональные, сопереживающие, сильные, интуитивные, сострадательные, строящие отношения, многословные, стремящиеся к консенсусу, стремящиеся объединить.

После этого был составлен аналогичный список, но уже в отношении лидеров-мужчин, который выглядел следующим образом: сильные, самоуверенные, разумные, управляемые эго, склонные к браваде, властные, доминирующие, настойчивые, однозадачные, сфокусированные, конкурирующие, упорные, материалистичные, самодовольные и прямолинейные.

Каммингс на протяжении последних пяти лет регулярно просит участников своих семинаров составлять подобные списки и отмечает, что между ними становится все меньше явных отличий. Это позволяет ей сделать вывод, что представления о том, что в действительности делает лидера эффективным, меняются. По ее словам, сегодня образ лидера сочетает в себе и «мужские», и «женские» черты. Какие из них должны доминировать? Все зависит от конкретной ситуации.

Довольно часто, когда речь заходит об отличиях в стилях лидерства мужчин и женщин, люди склонны рассматривать вопрос сквозь призму социального контекста. Очевидно, что есть черты, которые ассоциируются с типично мужским или женским поведением. «Когда мы рассуждаем о лидерстве, мы обычно подразумеваем «мужские» черты, — отмечает Каммингс, — вне зависимости от того, мужчина перед нами или женщина». Но что в действительности представляет собой «мужской» стиль лидерства?

Каммингс утверждает, что мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям. Профессор отмечает, что мужчины также чаще принимают на себя продуманные риски и обладают высоким самоуважением, тогда как женщины проявляют больше мягкости и более эффективны, когда дело доходит до решения проблем.

Большинство из нас комбинирует мужской и женский стили поведения в зависимости от обстоятельств. Но Каммингс, ссылаясь на данные исследования, утверждает, что в основной массе люди более склонны к женской модели поведения, нежели мужской. В то же время мы, осознавая отличия «мужской» и «женской» ролей, ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности индивидуума, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.

«Мужчина и женщина могут вести себя одинаково, — говорит Каммингс, — но если они оба ведут себя агрессивно, то женщина оцениваются как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины». Исследования доказывают, что в лабораторных условиях, где отсутствуют факторы влияния внешней среды, лидеры-мужчины оцениваются как более эффективные, нежели лидеры-женщины. То есть несмотря на то, что мужчины и женщины демонстрируют одинаковые результаты, представление об их эффективности отличается.

Но, по словам Ан Каммингс, подобных различий в оценке эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин в реальном мире внутри компаний все же меньше. «Восприятие отличается, если вы работаете в компании, где уже зарекомендовали себя как эффективный сотрудник, — говорит Каммингс. – В реальности существуют определенные системы взаимодействия, есть четкие представления о том, за какие заслуги сотрудник может получить повышение по службе. В лабораторных условиях эти факторы отсутствуют». Однако, по ее словам, несмотря на то что в реальном мире эти различия менее ощутимы, они все же есть.

В действительности степень, в которой женщинам-руководителям приходится руководствоваться «мужскими» или «женскими» моделями поведения, в значительной мере определяется тем, какова культура организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства менеджера-женщины ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения.

Дело вовсе не в том, какой стиль руководства лучше – «женский» или «мужской». Важно просто принимать во внимание данный аспект, поскольку он оказывает значительное влияние на эффективность взаимодействия внутри организации. Поэтому Каммингс советует женщинам-руководителям внимательно изучить свое окружение и понять, какова культура компании. Имея представление о том, какой стиль лидерства ближе для организации, можно и нужно корректировать свой собственный.

Для того чтобы определить и собственный стиль лидерства, и стили других людей в окружении, Каммингс рекомендует использовать систему оценки Bem Sex-Role Inventory
http://www.neiu.edu/~tschuepf/bsri.html. Используя 60 прилагательных, отождествляемых с мужским родом, женским родом и нейтральные, вы должны описать себя или другого человека.

Обладая возможностью осознанно использовать одновременно и «мужскую», и «женскую» модели поведения, каждый лидер способен взаимодействовать со своим окружением, не вступая в конфликт. Ведь именно гармоничные отношения приводят компании к настоящим результатам и настоящей эффективности.

Реферат подготовила: Мария Пикалова

Источник: E-xecutive

Мужское и женское лидерство • от Психолога

Привлекательные качества лидера давно перестали быть бесполыми. Вопрос лидерства принято обсуждать не только в плане харизмы и таланта, но и в гендерном аспекте. Можно ли разделить типы лидерства на мужской и женский?

Реально ли поставить во главе развивающейся компании консервативного лидера-мужчину или эмоционально-харизматичную женщину управленца?

Разделение есть, но оно не всегда связано с полом лидера. Женщина может демонстрировать мужской тип лидерства, а мужчина – женский.

 

Мужской стиль лидерства

Образу идеального лидера в мужском лице часто приписывают волевые качества. Но этот образ давно устарел. Современный мужчина-лидер развивает в себе как мужской, так и женский полюс.

Известно, что идеальная личность гармонично сочетает в себе два противоположных полюса. Значительный перевес мужского компонента в мужчине приводит к чрезмерной жесткости, слепой целеустремленности и жестокости. Перевес женского компонента провоцирует неадекватную лояльность к подчиненным, нерешительность и приводит к потере цели.

Идеально сбалансированные лидеры встречают редко. Эта закономерность повлекла за собой гендерное разделение в стиле лидерства.

Плюсы мужского стиля руководства:
  • сила, проявляющаяся в высокой конкурентоспособности и отстаивании личностных границ;
  • активность в завоевании новых территорий;
  • напористость при достижении задач;
  • хорошее планирование, проявляющееся в продуманных вариантах развития организации и просчет рисков;
  • целеустремленность.
Минусы мужского стиля руководства:
  • отсутствие желания использовать ресурсы, которые могут открыть новые горизонты для развития;
  • мало внимания уделяется отношениям в коллективе.
Потенциал развития мужчины-лидера:
  • развитие чувствительности к мелочам;
  • наблюдение за ближайшим окружением, которое может давать подсказки в проблемных ситуациях;

 

Женский стиль лидерства

Ушли те времена, когда женщину не допускали к руководящим постам в организации. В отличие от мужчин, женщины не боятся развивать в себе психологическую мужскую часть.

Более того, они максимально развивают ее для повышение конкурентоспособности в мужской среде. Это основная причина женской успешности в руководстве мужским коллективом. Женщина-лидер развивает в себе классические мужские качества: устойчивость, напористость, энергичность.

Психологи считают, что женщины вырываются в лидеры не от хорошей жизни. Это скорее следствие ущемления и унижения в раннем детском возрасте, которое компенсировалось высокой энергичностью и целеустремленностью.

Плюсы женского стиля руководства:
  • гибкость;
  • забота о коллективе;
  • внимание к мелочам;
  • поддержание привлекательного имиджа.
Минусы женского стиля руководства:
  • утрата цели;
  • низкая напористость;
  • робость при освоении новых территорий.
Потенциал развития женщины-лидера:
  • осознанное использование мужской части при постановке целей;
  • умелое манипулирование амбициозными мужчинами в коллективе.

 

Не все лидерские качества можно разделить по половой принадлежности. Существуют и невычислимые научным путем особенности лидера: харизма, талант и привлекательность для людей.

Лидер обязан демонстрировать как позитивные, так и негативные личностные черты. Люди пойдут за тем, кто будет содержать в себе часть негативных качеств, о которых стыдно признаться.

Сила традиций. Как различаются представления об идеальном лидере в разных культурах

Фото Getty Images
Фото Getty Images

В большинстве стран дети воспитываются по-разному в зависимости от их пола и в будущем это накладывает отпечаток не только на то, какими лидерами они становятся, но и на то, как их воспринимают другие, утверждает профессор гонконгской бизнес-школы HKUST и бизнес-школы «Сколково» Кэролайн Вонг

Не существует большой разницы между мужчиной-лидером и женщиной-лидером. Единственное, на что, по моему мнению, женщина-лидер должна обращать внимание, — это контроль своих эмоций. Нет, я не верю в стереотип о том, что женщины эмоциональнее мужчин. Однако сам способ выражения эмоций мужчин и женщин сильно отличается. Выражая эмоции, мужчины склонны повышать голос, стучать по столу, а женщины — рыдать, что часто интерпретируется как слабость. Отличается также и то, как эмоции тех и других трактуются окружающими. Когда мужчина-лидер выходит из себя, сотрудники, как правило, думают, что они сами провинились, чем вызвали его гнев. Если же женщина-лидер раздражается, сотрудники недоумевают, что с ней не так, и заключают, что она слишком эмоциональна. 

В некоторых культурах дети воспитываются без особых гендерных различий. Например, в Китае нет четкого гендерного разграничения в воспитании и образовании, потому что родители чаще всего имеют только одного ребенка. В других странах, где рождаемость никак не регулируется, во многих семьях есть дочери и сыновья. И вот здесь начинают создаваться разграничения. Женщине предлагается больше выступать в качестве посредника и кооператора и жить, будучи защищенной обществом. Она играет вспомогательную роль. Мужчина вынужден быть независимым, выделяться на фоне остальных, защищать. Его роль — проявлять себя, стать конкурентоспособным. 

Культура — это вопрос вероятности. Однако, когда мы говорим о личности лидера, возникает вопрос возможности. Например, есть группа подходящих под стереотип японских мужчин и такая же группа стереотипных французских женщин. Они демонстрируют определенную культуру. Но среди этих японцев вполне можно найти одного, который по поведению будет похож на француженку. Отдельный человек может демонстрировать такое поведение, какое он действительно хочет.

Я не могу судить обо всем арабском мире, но, что касается моих женщин-студенток на программах MBA из Саудовской Аравии, они действительно должны демонстрировать проактивный подход одновременно в заботе о семье и в учебе. Они по-прежнему нуждаются в поддержке мужа. Из-за гендерных ожиданий и особенностей культуры активность и желание женщин стать лидерами в этом регионе должны быть сильнее, чем в других странах.

Какие компетенции нужны женщине-лидеру для управления мультикультурным коллективом

Есть несколько навыков и умений, которые делают человека лидером, и особенно сильно их необходимость проявляется, когда ему приходится руководить представителями разных культур. 

Первое — это сильный коммуникативный навык.

Я 7 лет работала в IBM в Японии и отвечала за Азиатско-Тихоокеанский регион. Как женщина-лидер я созывала встречи со своими сотрудниками по всей Азии, Австралии и Новой Зеландии. Ожидания от встреч у всех были разные. Японцы предполагали, что у меня есть какие-то инструкции для них, они привыкли получать указания от лидера. Австралийцы были уверены, что лидер приглашает их обсудить идеи и предложения. Когда все встречались, австралийцы начинали общаться, а японцы терпеливо и молчали. В итоге все были раздражены друг другом. Японцы не понимали, почему австралийцы мешают им слушать лидера, а австралийцы думали, что японцам нечего сказать. 

Эта ситуация научила меня тому, что повестка в межкультурной коммуникации должна быть явной для всех участников. Обычно люди думают, что и так все понятно, но каждый из участников коммуникации может интерпретировать ситуацию по-своему, включая лидера, потому что у лидера тоже есть собственное представление о том, как все должно происходить. 

Помимо общения, есть еще одна важнейшая для лидера сфера компетенции. Это принятие решений. Женщины-лидеры тоже должны обратить на это внимание — ведь гендерный стереотип гласит,  будто это их слабое место.

Без отработанного навыка принятия решений влияние лидера несущественно. Лидеры имеют привилегию принимать гораздо больше решений, чем все остальные. Впрочем, это не только привилегия, это еще и обязанность. При этом любое решение должно иметь обоснование. В своей книге Managerial Decision Making Leadership: The Essential Pocket Strategy Book я говорю, что любой лидер должен уметь объяснить свое собственное решение и даже сам процесс принятия решения. Для меня в лидерстве коммуникация и принятие решений — самые важные темы.

Третий важнейший навык — способность к непрерывному обучению (Lifelong learning), и он является одной из характеристик женщины-лидера. Ведь лидерство, умение управлять людьми — это приобретенные навыки. Для того чтобы подняться, образно говоря, на первую ступень лидерства, человек должен иметь некоторую харизму, лидерские компетенции от рождения или исключительные коммуникативные навыки, но, помимо этого, необходимо научиться владеть и другими инструментами. Если лидер не может учиться непрерывно, он будет выпадать из обоймы, не сможет идти в ногу со временем, обществом и конкурентами. На самом деле это нужно всем, кто хочет прогрессировать. И женщинам в особенности важно осознавать роль образования, чтобы успевать за динамичной средой.

Рассмотрим это на примере работы женщин в технологических компаниях. Для того чтобы добиться успеха и стать уважаемой женщиной-лидером в IT, нужно ориентироваться на простую аксиому — add value, то есть приносить пользу своей работой для компании и постоянно учиться, поскольку не все женщины имеют необходимую техническую базу, соответствующее образование или опыт, который нужен IT-гигантам. 

По окончании Гарвардской школы с дипломом по обществознанию мне приходилось усердно учиться в первые годы работы, когда я изучала компьютеры, операционную систему и так далее. Я будто снова оказалась за партой. Теперь я знаю, что можно научиться чему угодно. Мне потребовалось 5 лет, чтобы усовершенствовать свой английский язык, чувствовать себя уверенно и получить технические навыки.

После этого карьерный путь уже не казался таким сложным. 

Я начинала медленно. Обычно через пару лет работы сотрудники уже получали повышение до позиции менеджера. Мои коллеги уже получили свое второе повышение, когда мне первый раз предложили новую должность. У меня было достаточно времени наблюдать и анализировать. Я долгое время занималась клиентами и их нуждами. Поэтому даже после того, как я стала топ-менеджером, все мои решения были очень реальными, прагматичными и «земными».

Позже, когда я была назначена на позицию вице-президента по информационным технологиям (VP of Informational Technology) в Азиатско-Тихоокеанском регионе в компании IBM, я начала учиться снова. В течение 13 месяцев я чуть не умерла от недостатка сна, потому что я действительно почти не спала и изучала все что могу об IT. 

Подобный опыт у меня был и до этого назначения — однажды я работала 36 часов без сна, чтобы сделать специальные документы по запросу от правительства. 

Работать столько в этих ситуациях никто меня не принуждал, я сама была мотивирована профессионалами компании и была просто счастлива работать среди них.

Когда следует учиться женщине-лидеру?

Всякий раз, когда возникает разрыв между тем, где женщина-лидер находится. и тем, где хочет быть, она должна прибегать к образованию как одному из самых важных инструментов для приобретения необходимых навыков. Есть 3 пути для обретения уверенности в себе на работе:

— Получение образования — познание принципов и приобретение навыков, которые можно применять на практике;
— Получение опыта, который нужно отрефлексировать. У каждого человека опыт разный;
— Изучение опыта других. Человек может не только опираться на собственный опыт, но и слушать других.  

Многие лидеры и женщины-лидеры, в частности, уже имеют большой опыт и изучили опыт других, но они не могут извлечь и отрефлексировать его, чтобы построить карьеру. Они чувствуют, что им не хватает какой-то теории, какого-то фундаментального принципа, который все расставит на свои места и поможет взять новую высоту.
 

Мужские и женские стороны лидерства

Реферат статьи «The ‘Masculine’ and ‘Feminine’ Sides of Leadership and Culture: Perception vs. Reality», Wharton

Когда мы говорим о лидерстве, то довольно часто наделяем лидеров качествами, которые традиционно относятся к разряду «мужских». Должна ли женщина-руководитель перенимать мужскую модель поведения, чтобы стать эффективным лидером? Существуют ли в принципе «мужские» и «женские» типы лидерства? Исследованию проблемы был посвящен семинар Ан Каммингс, в прошлом профессора Wharton, а в настоящем — профессора University of Minnesota.

Чтобы досконально разобраться в проблеме, Ан Каммингс на одном из семинаров предложила участникам составить список прилагательных, определяющих характерные черты лидеров-женщин. Список содержал такие эпитеты, как способные работать в многозадачном режиме, эмоциональные, сопереживающие, сильные, интуитивные, сострадательные, строящие отношения, многословные, стремящиеся к консенсусу, стремящиеся объединить.

После этого был составлен аналогичный список, но уже в отношении лидеров-мужчин, который выглядел следующим образом: сильные, самоуверенные, разумные, управляемые эго, склонные к браваде, властные, доминирующие, настойчивые, однозадачные, сфокусированные, конкурирующие, упорные, материалистичные, самодовольные и прямолинейные.

Каммингс на протяжении последних пяти лет регулярно просит участников своих семинаров составлять подобные списки и отмечает, что между ними становится все меньше явных отличий. Это позволяет ей сделать вывод, что представления о том, что в действительности делает лидера эффективным, меняются. По ее словам, сегодня образ лидера сочетает в себе и «мужские», и «женские» черты. Какие из них должны доминировать? Все зависит от конкретной ситуации.

Довольно часто, когда речь заходит об отличиях в стилях лидерства мужчин и женщин, люди склонны рассматривать вопрос сквозь призму социального контекста. Очевидно, что есть черты, которые ассоциируются с типично мужским или женским поведением. «Когда мы рассуждаем о лидерстве, мы обычно подразумеваем «мужские» черты, — отмечает Каммингс, — вне зависимости от того, мужчина перед нами или женщина». Но что в действительности представляет собой «мужской» стиль лидерства?

Каммингс утверждает, что мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям. Профессор отмечает, что мужчины также чаще принимают на себя продуманные риски и обладают высоким самоуважением, тогда как женщины проявляют больше мягкости и более эффективны, когда дело доходит до решения проблем.

Большинство из нас комбинирует мужской и женский стили поведения в зависимости от обстоятельств. Но Каммингс, ссылаясь на данные исследования, утверждает, что в основной массе люди более склонны к женской модели поведения, нежели мужской. В то же время мы, осознавая отличия «мужской» и «женской» ролей, ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности индивидуума, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.

«Мужчина и женщина могут вести себя одинаково, — говорит Каммингс, — но если они оба ведут себя агрессивно, то женщина оцениваются как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины». Исследования доказывают, что в лабораторных условиях, где отсутствуют факторы влияния внешней среды, лидеры-мужчины оцениваются как более эффективные, нежели лидеры-женщины. То есть несмотря на то, что мужчины и женщины демонстрируют одинаковые результаты, представление об их эффективности отличается.

Но, по словам Ан Каммингс, подобных различий в оценке эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин в реальном мире внутри компаний все же меньше. «Восприятие отличается, если вы работаете в компании, где уже зарекомендовали себя как эффективный сотрудник, — говорит Каммингс. — В реальности существуют определенные системы взаимодействия, есть четкие представления о том, за какие заслуги сотрудник может получить повышение по службе. В лабораторных условиях эти факторы отсутствуют». Однако, по ее словам, несмотря на то что в реальном мире эти различия менее ощутимы, они все же есть.

В действительности степень, в которой женщинам-руководителям приходится руководствоваться «мужскими» или «женскими» моделями поведения, в значительной мере определяется тем, какова культура организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства менеджера-женщины ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения.

Дело вовсе не в том, какой стиль руководства лучше — «женский» или «мужской». Важно просто принимать во внимание данный аспект, поскольку он оказывает значительное влияние на эффективность взаимодействия внутри организации. Поэтому Каммингс советует женщинам-руководителям внимательно изучить свое окружение и понять, какова культура компании. Имея представление о том, какой стиль лидерства ближе для организации, можно и нужно корректировать свой собственный.

Для того чтобы определить и собственный стиль лидерства, и стили других людей в окружении, Каммингс рекомендует использовать систему оценки Bem Sex-Role Inventory. Используя 60 прилагательных, отождествляемых с мужским родом, женским родом и нейтральные, вы должны описать себя или другого человека.

Обладая возможностью осознанно использовать одновременно и «мужскую», и «женскую» модели поведения, каждый лидер способен взаимодействовать со своим окружением, не вступая в конфликт. Ведь именно гармоничные отношения приводят компании к настоящим результатам и настоящей эффективности.

Реферат подготовила Мария Пикалова, E-xecutive

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

Ключевые черты лидера

Понимание лидерства с точки зрения качеств личности и характера, которыми лидер наделен в большей степени, чем остальные, по-прежнему не утратило своего значения [1, с.31]. Лидер становится привлекательным для последователей, благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации [24, с.16]. В отличие от собственно управления, этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Рассматривая вопрос о лидерстве в системе управления, Чередниченко И.П. с соавторами [47, с.262] перечисляет наиболее важные особенности личности человека как лидера, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности: 1) личностные черты лидера; 2) представления лидера о себе самом; 3) потребности и мотивы, влияющие на поведение; 4) система важнейших убеждений; 5) стиль принятия решений; 6) стиль межличностных отношений; 7) устойчивость к стрессу.

1. На успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера, по мнению Чередниченко И. П. с соавторами, является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу. Авторы выделяют наиболее характерные черты мышления, присущие лидерам: гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность. Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у лидера нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои властные позиции.

2. Лидер в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.

3. Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми; потребность в достижении; потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.

4. Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции. Есть опасность окружить себя подхалимами. Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими.

5. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется: а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников; б) характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности; г) предпочтением определенной величины риска; д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации.

6. Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в руководителе, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяем себе по отношению к другим людям. Братченко С.Л. различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных у отношений в управленческой деятельности: 1) ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии; 2) ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе; 3) ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, стремление «вычислить» собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью; 4) добровольная «центрация» на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т.д. и бескорыстное жертвование своими интересами, безразличие к пониманию себя с его стороны; 5) готовность «подстроиться» под собеседника, подчинение силе авторитета, уход от противодействия, отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым; 6) доминирование ориентации на «сугубо деловые» вопросы, «уход» от общения как такового [47, с. 268–269].

7. Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.

Бэрон Р.С., с соавторами [42, с.429], рассматривая проблему ключевых черт лидеров, пишут, что лидеры опережают других людей по таким характеристикам, как напористость – желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; мотивация лидерства – желание руководить и иметь власть над другими людьми (табл. 1).

Таблица 1. Характеристики лидеров по Бэрону Р.С. с соавт. [42, 430]











Черта

Описание

1

2

Напористость

Желание успеха; амбиции; большая энергия; упорство; инициатива

Честность и прямота

Заслуживают доверия; надежность; открытость

Мотивация лидерства

Желание оказывать влияние на других для достижения общих целей

Самоуверенность

Вера в собственные способности

Умственные способности

Ум; способность объединять и интерпретировать большое количество информации

Креативность

Оригинальность

Приспособляемость

Способность адаптироваться к нуждам своих подчиненных и к изменяющимся требованиям ситуации

Компетентность

Знание деятельности группы; знание соответствующих технических вопросов

Однако наиболее важной характеристикой лидера, как полагают авторы, является высокий уровень приспособляемости: способность осознавать, какие действия или подходы требуются в данной ситуации, и затем действовать соответственно им. Подчеркивается, что успешные лидеры в большей степени, чем другие люди, демонстрируют черты характера, приведенные в этом списке.

Рассматривая вопрос эффективного лидерства, Чалдини Р. с соавторами [46, с.174], отмечая, что лидеры действуют эффективно, если приспосабливают свой стиль к потребностям группы, обращают особое внимание на то, что есть некоторые лидеры, которые эффективны не потому, что изменяются сами, а вследствие того, что способны преобразовывать группу и вдохновлять ее на выполнение своих собственных целей. На основании ряда исследований психологи сделали вывод, что лидеры, способные не только вызывать одобрение своих подчиненных, но и добиваться высокой продуктивности, обладают определенными характеристиками. Людей, обладающих несколькими такими характеристиками, исследователи назвали трансформирующими (харизматическими) лидерами. Они формируют стремления и Я-концепции последователей, так что успех всей группы становится и личным успехом последователей, а цель лидера становится их собственной целью. Такие лидеры интеллектуально стимулируют своих последователей, позволяют им испытать свои жизненные позиции и ценности, убеждают последователей, что те лично играют значительные роли и вносят важный вклад в общее дело. Авторами перечисляются конкретные характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение (табл. 2).

Таблица 2. Характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение по Чалдини Р. с соавт. [46, с.176]






Характеристика

Соответствующее поведение

Идеализированное влияние, или
«харизма»

Передает чувство «совместной миссии» последователям

Демонстрирует преданность своим последователям

Апеллирует к надеждам и желаниям последователей

Желает пожертвовать своими личными целями ради блага группы

Интеллектуальная стимуляция

Формирует открытость к новым способам мышления

Создает «большую картину», включающую разные взгляды на проблему

Желает принимать в расчет идеи, даже на первый взгляд «глупые»

Воодушевляющая мотивация

Убеждает последователей, что они обладают способностями выполнить больше, чем они сначала считали возможным

Подает остальным пример, к которому надо стремиться Представляет оптимистический взгляд на будущее

Индивидуализированный подход

Признает силы и слабости отдельного человека

Открыто интересуется благополучием других людей

Поддерживает усилия других, направленные на улучшение работы

Описывая ключевые черты харизматического лидера, Столяренко Л.Д. [44, с.276] обращает внимание прежде всего то, что его индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, но лидер демонстрирует личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их достижения. Во-вторых, харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер — подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми. В-третьих, харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива, для общества в целом – благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т.д. Четвертое: харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. В-пятых, в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация — реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива.

Опровергая предположение о том, что природа трансформационного лидерства основана на определенных чертах характера, Р.С. Бэрон с соавторами  утверждают, что оно в большей степени основывается на определенном типе реакций со стороны последователей. Такие реакции включают: 1) высокий уровень приверженности, преданности и уважения к лидеру; 2) увлеченность лидером и его идеями; 3) желание последователей принести в жертву свои личные интересы ради более значительной общей цели и 4) более высокий, по сравнению с обычным, уровень активности. Таким образом, делают вывод авторы, трансформационное, или харизматическое, лидерство подразумевает особый тип взаимоотношений «лидер – последователи», при котором лидер может «заставить обычных людей делать экстраординарные вещи перед лицом несчастья» [42].

Наиболее эффективные лидеры, по мнению Мескона М.Х. с соавт. [29] способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.

Адлер Ю.П., и Липкина В.В. [2] также выделяют особую роль, которая имеет ответственность лидера и, кроме нее, – системное мышление и ценностный базис. «Ответственность – это то, без чего в принципе не бывает истинного лидерства, – подчеркивают авторы. – Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность».

Системное мышление позволяет создать общее видение организации, адекватно оценить ситуацию, корректно осуществить постановку задачи. Только при системном подходе процесс может стать большим, чем сумма его элементов. Основной принцип системного мышления состоит в том, что любой процесс, объект или явление рассматривается как система.

Определяющим фактором при признании лидера группой являются ценности. При этом играет роль не только система ценностей группы, но и система ценностей организации и общества [29]. В ходе исследований Далгаарда определились и основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, терпимость, любознательность, мужество [2, с.18].

Мелиссой Х. были выделены четырнадцать ключевых черт глобальных лидеров: 1) мыслит глобальными категориями; 2) предвидит потенциальные возможности; 3) создает общее видение будущего; 4) способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия; 5) ценит в людях различия; 6) развивает командный подход к работе, чувство партнерства; 7) приветствует перемены; 8) демонстрирует знание технологий; 9) поощряет конструктивный вызов; 10) обеспечивает удовлетворение клиентов; 11) достигает успехов в соревновании с конкурентами; 12) демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции; 13) проявляет готовность к коллективному руководству; 14) действует в соответствии с провозглашенными ценностями [2, с.19].

Питер Сенге в своей книги «Пятая дисциплина: основа самообучающейся организации» отмечает, что большинство выдающихся лидеров, с которыми ему случилось работать, «отличает ясность и убедительность идей, глубина убеждений и постоянная готовность учиться. Таких людей отличает «умение формулировать и убеждать, слушать и оценивать идеи других людей. Они размышляют над личными ценностями и увязывали с ними собственное поведение» [41]. В разработанной Сенге П. программе развития лидерских качеств автор акцентирует «индивидуальные дисциплины» – системное мышление, работу с интеллектуальными моделями и личное совершенствование. Эти дисциплины охватывают жизненно важные для лидерства умения: концептуализацию, общение и творческий подход. В свою очередь, природное лидерство, по мнению Сенге, не сводится к набору умений или знаний: люди в конечном итоге следуют за теми, кто во что-то верит и при этом способен достигать адекватных результатов. Иначе говоря, природным лидером становится тот, кто способен учиться [41, с.373].

Лидерство – это постоянная, напряженная деятельность, которая может быть не выражена во внешнем плане. В связи с этим А.М. Первитская разграничивает лидерскую деятельность на актуальную и потенциальную. Исходя из понимания лидерской деятельности как процесса активного воздействия на деятельность других и (или) на свою собственную, актуальная лидерская деятельность определяется как разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на деятельность других членов группы. Потенциальная лидерская деятельность – это разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на собственную деятельность и может быть преобразована в активность относительно других членов группы. Рассматривая специфику лидерства как роли, автор подчеркивает, что эту роль лидеру не только «дают», но он берёт её сам, то есть стремится реализовать свои потенциальные возможности. На месте лидера не может быть любой человек, а лишь тот, чья готовность действовать соответствует моменту. [34, с.9]

Таким образом, психологическую готовность к лидерству можно рассматривать как возможность мобилизации лидерского потенциала, который предполагает наличие соответствующих потребностей и мотивов, а также определенный уровень принятия ответственности за свои действия и поступки.

См. Взаимосвязь лидерских качеств и характеристик эмоционального интеллекта (Дипломная работа)

Лидерские качества и личность

Поведение человека и лидерские качества личности определяют лидера. Такой человек способен организовать деятельность коллектива: принимать решения от лица всей группы, организовать работу, показать пример. Он доказал, что выбор его для управления целесообразен и оправдан. Он не пасует перед решением задач, которые могут показаться неразрешимыми. Лидерство и личность — понятия взаимосвязанные.

Команда на работе

Лидер организовывает деятельность сотрудников

Основные черты характера лидера

К основным чертам характера лидера относят:

  • контроль над поведением и эмоциями;
  • позитивное видение;
  • устойчивость к стрессам;
  • готовность к переменам;
  • уверенность в успехе;
  • четкость в выражении мыслей;
  • готовность к преодолению трудностей;
  • умение грамотно распоряжаться временем;
  • способность к убеждению;
  • умение вести конструктивный диалог.

Лидер – сильная личность, способная не только решать задачи и преодолевать трудности, но и предвидеть их в будущем.

Формальное и неформальное лидерство

Лидерство может быть формальным и неформальным.

Формальным лидером является официальный руководитель коллектива. В редких случаях он вызывает симпатии сотрудников, максимум — уважение. Неформальный – это лидер, неофициально признанный большей частью группы. Ему больше симпатизируют. Но его принятие решений контролируется и руководителем.

Неофициальный лидер часто появляется в коллективе при авторитарном стиле управлении. При таком стиле официального руководителя воспринимают тираном, а социально-психологический процесс в коллективе — неблагоприятным, нуждающимся в сильном лидере. При либеральном или демократическом стилях управления неформальный лидер появляется крайне редко. Руководителя никто не боится, и для отстаивания своих интересов помощь не нужна.

Команда разбирает проект на работе

Решение неформального лидера контролируются официальным руководителем

Качества руководителя

Деловой лидер должен быть настойчивым, решительным и способным отдавать приказы, принимать решения, контролировать и направлять деятельность коллектива. Лидер на работе должен уметь:

  • определять постановление задач группы, которой он руководит;
  • конструктивно доносить их до служащих;
  • убеждать в необходимости поставной цели;
  • мотивировать максимум сотрудников на быстрое выполнение задач;
  • поддерживать авторитет в коллективе;
  • сохранять спокойствие независимо от ситуации;
  • оперативно реагировать на любую смену обстановки;
  • широко и позитивно мыслить;
  • достигать поставленных целей, несмотря на препятствия;
  • прислушиваться к мнению других;
  • строить правильные вопросы;
  • идти на риск;
  • строить долгосрочные планы и достигать результата;
  • сбрасывать балласт.

Проблема лидерства и руководства состоит в том, что не всегда руководитель наделен качествами лидера. Помимо качеств, руководитель должен уметь вести себя по-лидерски.

Демонстрация качеств

Качества лидера демонстрируются словами, интонацией, способом ведения беседы, мимикой и жестами, уверенностью и твердостью во взглядах.

  1. Уверенный человек соблюдает осанку.
  2. Не отводит взгляда от глаз собеседника.
  3. Улыбается только в соответствующих ситуациях.
  4. Уважительно относится к собеседнику.
  5. Одевается соответственно занимаемой должности.

Лидер на фоне команды

Основные виды

Стремление к лидерству — это желание занять достойное место в обществе. И оно свойственно всем людям. Согласно стилю принятия решений в коллективе и методов подхода к разрешению задач, определяются виды лидерства: авторитарное, либеральное или демократическое.

Авторитарный лидер

Авторитарное лидерство предоставляет руководителю возможности автономно принимать решения, а также подразумевает подчинение всех членов коллектива руководству. Выполнение принятых решений контролируется. Руководитель имеет право критиковать и без объяснения причин применять меры для наказания подчиненных, что вызывает массовое недовольство в коллективе.

Недостатки авторитарного вида лидерства:

  • высокая вероятность принятия ошибочных решений;
  • безынициативность и пассивность сотрудников;
  • неудовлетворенность коллектива;
  • тяжелая моральная обстановка.

Такой стиль целесообразен только в критических ситуациях: авария или угроза жизни. Авторитарный стиль способен подавить массовые недовольства.

Либеральный лидер

Либеральному виду присуще отсутствие контроля, четкости в требованиях. Существует возможность непредсказуемых мер наказания.

Такая личность проявляет тенденцию регрессии, характеризуется отсутствием стимула работать, недовольством сотрудников руководством и всей работой. Климат в коллективе неблагоприятный. Негативное влияние людей друг на друга выражается скрытыми конфликтами.

Демократический лидер

При демократическом виде человек привлекает коллектив к обсуждению наиболее важных задач и целей, принятию решений. Группе предоставляется определенный уровень свободы в обсуждении и стимулировании рабочей активности.

Такой лидер является наиболее эффективным. Высокая вероятность принятия верных решений, хорошие показатели производительности труда, благоприятная психологическая обстановка. Такой вид лидерства — показатель профессионализма руководителя и хорошего лидера.

Лидерство и руководство

Довольно часто путают лидерство и руководство. Но это не слова-синонимы. Для того чтобы понять, что такое лидерство и руководство, необходимо рассмотреть их различия.

Основные различия лидерства и руководства

Лидерство

Руководство

неофициальные отношения официальные отношения
психологическая основа социальная основа
может быть руководителем может не быть лидерским
ставит и реализует цели самостоятельно ставит цели и способы их достижения посредством усилий подчиненных
лидерство основано на доверии, ведет за собой последователей подчинение коллектива обязательно, применяются меры наград и наказания

Основные сходства:

  • лидер и руководитель могут быть одновременно и тем, и другим;
  • являются представителями власти;
  • могут оказывать влияние на окружение.

Можно сделать вывод, что лидерство — это влияние на своих последователей без использования мер принуждения и наказания. Авторитет лидера зависит от его личностных качеств и способности защиты интересов группы.

Руководство оказывает влияние посредством применения официальных полномочий. Занимаемая должность наделяет руководящими полномочиями, но не лидерскими качествами.

Признаки лидера

Определить такого человека в группе довольно легко, его основными признаками являются:

  • высокая активность и инициативность при решении задач коллектива;
  • умение влиять на членов коллектива;
  • высокая информированность;
  • присущи личные качества лидера;
  • способность видеть ситуацию вне рамок признанных норм.

Функции лидера

Лидер должен не только уметь убеждать и быть активным, но и выполнять определенные функции. Функции лидера заключаются в следующем:

  • организовывать жизнедеятельность коллектива во всех сферах деятельности;
  • устанавливать правила и следить за их соблюдением группой;
  • официально представлять группу в своем лице;
  • нести ответственность за результаты деятельности коллектива;
  • координировать отношения внутри группы.

Заключение

Для того чтобы быть лидером, необходимо обладать не только определенными личностными качествами лидера, но и постоянно работать над собой, обоснованно верить в свою правоту. Уверенность в себе помогает преодолевать трудности и не пасовать перед проблемами. Развивайте такие лидерские качества, как спокойствие, логичность, способность взгляда со стороны. Развитие силы лидерских качеств непременно поможет вам заслужить уважение и признание среди сотрудников, родных и друзей.

Женщина лидер — 10 основных правил женщины лидера

Делать карьеру или воспитывать детей? Ответ на этот вопрос женщины ищут давно. Или не ищут, а просто берут и совмещают то, что кажется несовместимым. О непростом женском выборе мы поговорили с психотерапевтом Инной Шифановой.

Faberlic: Инна, кто такой «лидер» или чтo такое «лидерская позиция»? Есть ли у нее «женские» особенности? И вообще, может ли быть женщина лидер? Очевидно, что в бизнесе царит жесткая конкуренция, а женщины вроде не заточены природой под войны с «соседским агрессивным племенем», скорее — под выращивание потомства и сбор ягод…

 

 Психотерапевт Инна Шифанова

Инна Шифанова (семейный психолог, психотерапевт, ведущая тренингов личностного роста. Ваш вопрос — результат влияния стереотипа, рисующего лидера эдаким тираном и самодержцем. Но на самом деле лидер — это человек, который берет на себя ответственность за группу людей, за их общий успех. Этой группой может быть семья, отдел или какая-то другая бизнес-структура. Пол не имеет решающего значения. Уже в школе девочки — лидеры хорошо всем видны. Обычно их много. А в недавнем советском прошлом было еще больше, потому что для всех была актуальна установка «кто не работает, тот не ест». Понятно, что и в рабочем коллективе они обязательно появляются и раскрываются, если есть условия.

А различия лидерских стратегий лежат именно в социальном поле-гендере, а вовсе не в биологии человека. Конкуренция, борьба, выяснение отношений — все это есть в человеческой природе независимо от пола. Только по-разному выглядит. В женском коллективе борьба за место под солнцем теперь называется моббинг (психологический террор, то есть систематически повторяющееся враждебное и неэтичное поведение по отношению к другому человеку).

Войны в семье тоже не новость (а чем это не «соседнее агрессивное племя»?). А уж сколько сказано о соперничестве женщин между собой! В театральной среде или в модельном бизнесе глупо оправдывать неудачи «женским предназначением». Выбываешь, как слабое звено.

Если это не о лидерской позиции, то о чем? Методы отличаются от мужских — это да. Женщины больше манипулируют, ведут тайную войну, к рукоприкладству, как правило, не прибегают. Выбирают то, что поощряется социумом. Но в результате те, кто сумел отделить сценарии, мифы, стереотипы от собственных потребностей, талантов и личностных качеств, остаются в «мужской игре». Понятно, что это далеко не все из тех, кто были лидерами в школе или в институте.

 

F: Но у нас так много женщин, которые «тянут» на себе всю семью в плане финансов, которые изо всех сил стараются занять должность повыше, организовать свой бизнес…

 

И. Ш.: В нашей стране таких женщин все равно на порядок меньше, чем мужчин. Просто они действительно хорошо заметны. Да и бизнес у них вполне себе «женский», чаще всего мелкий. Поскольку большой бизнес все-таки требует специфических черт характера, которые в девочках стараются не воспитывать. А иногда и прямо подавлять. К примеру, авантюризм, умение серьезно рисковать. Зато женщин учат обходить острые углы, замечать детали, быстро менять стратегию поведения в экстренной ситуации.

Именно поэтому у женщин немного шансов выделиться в мужском или в смешанном коллективе. Женщины лавируют в мужском мире, где и снизу, и сверху к ним применяют более жесткие требования, где на них смотрят с пристрастием. Женщина всегда (или часто) — «хромая утка», слабое звено: если есть подходящий мужчина, «на должность» выберут его. Чтобы вырваться, вырасти, женщине постоянно нужно доказывать, что она этого достойна, «Ты хорошо знаешь физику (математику, английский},,. для девочки». Вот с этого все и начинается.

Почему женщина стремится в начальники — большой вопрос. Возможно, она старается для семьи и детей, но лидерские качества и таланты (если они есть) нельзя просто не замечать. Уж лучше применить их по назначению, иначе вся энергия будет направлена на семью и женщина намнет командовать домашними, «строить» мужа и детей.

 

F: Как женщине понять, действительно ли  вести за собой других — это то, что ей нужно? Или ей просто привлекают «бонусы», которые есть у школьников разных рангов и предпринимателей?А может, мама с папой хотели видеть ее крутой? Какие вопросы нужно себе задать, чтобы это определить? Или, может быть, достаточно вспомнить, что была председателем — совета дружины в школе?

 

И. Ш.: «Бонусы» лидерства не так уж сладки! По крайней мере, все его «плоды» должны быть «оплачены». Это выясняется на первой же работе». А что касается «председателя совета дружины», то такой опыт не забывается, если специально не задавить в себе подобную память. Если же вы никогда явным лидером не были, спросите себя: «А узнают ли меня сейчас мои школьные друзья? Не удивятся ли, увидев?» Что касается родителей, увы, они часто хотят пятерок, но редко знают, что потом делать с красным дипломом, вряд ли здесь речь идет об установке на лидерство в будущей профессии.

 

F: А если и хочется, и колется…

 

И. Ш.: Попробуйте вспомнить себя успешной: удачная защита дипломной работы, отличные отметки, которые когда-то давались легко… Если опереться на собственный опыт не получается, подумайте, какие женщины вас восхищали. Повторите их жесты или взгляды. Как вам с ними? Если это были актрисы, что именно в них восхищало: роль или личность исполнительницы? Можно выбрать себе пример для подражания и, делая выбор (любой, ежеминутный или самый важный), снова и снова принимать позу успешной женщины.   

Можно попробовать и такое упражнение: разделите лист на две части, слева напишите, что говорили о женской доле в семье, что говорили о ваших качествах, с кем сравнивали,в чью пользу. На другой стороне напишите, что вы думаете об этом сейчас. Подумайте, что можно изменить (например, в родительских установках), если сегодня вас это перестало устраивать.

 

F: Если женщина решается на карьеру, сможет ли она реализоваться как женщина и мать? Существует ли рецепт гармоничного объединения этих двух ролей? Я знаю женщин, которые буквально разрываются, когда им нужно, к примеру, квартальный отчет сдавать, а ребенок затемпературил…

 

И. Ш.: Разрываются, потому что не могут выбрать. В результате, делая отчет, думают о ребенке. А оставшись дома — о квартальном отчете, Постоянный выбор — это обязательная часть нашей жизни. В общем-то, в этом и заключается свобода. И дана она нам не только как право, но и как обязанность. Как труднейшая обязанность из всех, кстати. При этом женщины зачастую перегибают палку, становясь сверхответственными. Им кажется, что — они должны быть безупречны во всем. Но ведь не давая себе естественного права на ошибку, мы перестаем быть людьми! Сверхответственность — синоним безответственности, люди — не боги, мы устаем, что-то упускаем из виду, перегораем, жалуемся на жизнь, испытываем жгучее чувство вины…

Никто не может сделать выбор за нас, зато время устроено так, что оно то растягивается, то сжимается. Иногда можно сделать за день то, что мы намеревались за неделю. А дети и так знают, когда их любят, когда к ним стремятся ду

Взглядов на лидерские качества и компетенции

20 сентября 2018

2. Взгляды на лидерские качества и компетенции и их взаимосвязь с полом

Джулиана Менасце Горовиц, Рут Игельник и Ким Паркер

Многие, если не большинство, американцы считают мужчин и женщин одинаково способными, когда речь идет о некоторых ключевых качествах и поведении, необходимых для лидерства. Честность, выдерживание давления и отстаивание того, во что они верят, — вот некоторые примеры качеств, которые считаются важными для лидеров как в политике, так и в бизнесе, а также в областях, где большинство населения считает, что ни один из полов не имеет преимущества.Кроме того, хотя большинство взрослых говорят, что у мужчин и женщин-лидеров разные стили лидерства, относительно немногие считают, что у одного пола общий подход лучше, чем у другого.

Даже в этом случае те, кто делает , видят разницу между мужчинами и женщинами-лидерами по ряду лидерских качеств и поведения, считают женщин сильнее в большинстве областей, как в политике, так и в бизнесе. Сострадание и сочувствие, а также умение находить компромиссы — яркие примеры этого.Со своей стороны, мужчины считаются более склонными к риску.

Среди общественности мужчины и женщины имеют несколько разные взгляды на то, какие лидерские качества являются наиболее важными и какие лидерские качества лучше всего воплощают в себе эти качества. Есть и большие партизанские бреши. Женщины и демократы с большей вероятностью будут рассматривать женщин-лидеров как более сильных, чем их коллеги-мужчины, по ряду лидерских качеств как в политической, так и в деловой сфере.

Мало кто думает, что у одного пола подход к руководству лучше, чем у другого, хотя большинство видит разницу в стилях

Большинство американцев (57%) считают, что мужчины и женщины, занимающие руководящие должности в бизнесе и политике, принципиально отличаются, когда дело доходит до их стилей лидерства; 43% говорят, что они в основном такие же.

Среди тех, кто видит разницу между мужчинами и женщинами в этом отношении, большинство (62%) не считают, что один из полов лучше другого; 22% считают, что женщины подходят лучше, а 15% — мужчины.

Взгляды на это существенно различаются в зависимости от пола и партии. Женщины чаще, чем мужчины, видят гендерный разрыв в стилях руководства (63% против 50%). Но среди мужчин и женщин, которые видят разницу, большинство (62%) в каждой группе говорят, что ни у одного пола нет лучшего подхода к лидерству. Примерно каждая четвертая женщина (27%) говорит, что женщины лучше подходят, чем мужчины, а 10% считают, что мужчины лучше.Мужчины разделились по этому поводу более равномерно: 22% считают, что мужчины подходят лучше, а 15% указывают на женщин.

Республиканцы и независимые республиканцы несколько чаще, чем демократы и сторонники демократов, говорят, что у мужчин и женщин разные стили лидерства (60% против 54%). Среди республиканцев, которые видят разницу, 25% говорят, что у мужчин лучший подход, 10% — у женщин, а 65% считают, что ни один из них не лучше. Демократы, которые говорят, что у мужчин и женщин разные стили лидерства, больше склоняются к женщинам в своих оценках: 32% говорят, что у женщин подход лучше, 7% говорят, что мужчины лучше, а 60% говорят, что ни один из них не лучше.

Среди республиканцев у мужчин и женщин существенно разные взгляды на этот вопрос. Среди мужчин-республиканцев, которые видят гендерный разрыв в стилях руководства, примерно треть (32%) считают, что у мужчин лучший подход, и только 6% говорят, что у женщин лучший подход (62% считают, что ни один из них не лучше). Женщины-республиканцы разделены более равномерно: среди тех, кто считает, что мужчины и женщины принципиально разные, 15% говорят, что у женщин подход лучше, и 18% указывают на мужчин (67% считают, что ни один из них не лучше). Демократические мужчины и женщины более едины во взглядах.

Женщины-лидеры считаются более сострадательными и отзывчивыми, чем мужчины

Большинство американцев не видят разницы между мужчинами и женщинами по ряду конкретных качеств и компетенций, которые могут потребоваться для эффективного руководства. Однако есть несколько исключений. Например, большинство действительно видят гендерное различие, когда дело доходит до сострадания и сочувствия, и около половины проводят различие между мужчинами и женщинами в их способности находить компромиссы. В каждом случае считается, что женщины-лидеры имеют преимущество перед своими коллегами-мужчинами.Примерно шесть из десяти взрослых (61%) говорят, что женщины-политические лидеры лучше умеют проявлять сострадание и сочувствие, и такая же доля (59%) говорит то же самое о женщинах-лидерах бизнеса. Напротив, только 5% говорят, что политические лидеры-мужчины сильнее в этом аспекте, и 4% говорят то же самое о мужчинах, возглавляющих корпоративную сферу.

Женщины также рассматриваются теми, кто считает, что гендерные различия имеют преимущество перед мужчинами в поиске компромиссов: 42% всех взрослых говорят, что женщины на высоких политических постах лучше справляются с этим, чем их коллеги-мужчины, в то время как 8% считают, что мужчины лучше .Женщины добились успехов в этой области с 2014 года. В то время 34% американцев заявили, что женщины-лидеры лучше справляются с работой, чем мужчины, находя компромиссы, в то время как 9% отдали преимущество мужчинам. Аналогичная картина наблюдается и в бизнесе: 42% считают, что женщины-руководители лучше находят компромиссы, а 11% считают, что в этой области у мужчин есть преимущество.

По большинству других качеств, проверенных в ходе опроса, большинство взрослых говорят, что нет никакой разницы между мужчинами и женщинами. Но среди тех, кто действительно видит разницу, женщины обычно считаются сильнее мужчин по большинству качеств.Два примера, которые применимы как к политике, так и к бизнесу, — это честность и этичность и отстаивание того, во что они верят. Примерно три из десяти взрослых говорят, что женщины-лидеры работают лучше мужчин, будучи честными и этичными (31% в политике и 30% в бизнесе), в то время как относительно немногие говорят, что мужчины работают лучше, чем женщины (4% в политике, 3% в бизнесе). Точно так же примерно три из десяти взрослых говорят, что женщины лучше отстаивают то, во что они верят (30% в политике, 32% в бизнесе), в то время как примерно один из десяти считает, что мужчины лучше (11% в политике, 10% бизнеса).

Many see no gap between male and female political leaders on key leadership qualities; among those who see a difference, women have the edge on most

In business, female leaders seen as more compassionate than men; men more likely to be seen as willing to take risks

Общественность более равномерно разделена по поводу того, кто лучше справляется с работой под давлением. Что касается политики, то равные доли указывают на мужчин и женщин (по 17%). А в бизнесе мужчины имеют небольшое преимущество перед женщинами (22% считают, что мужчины лучше, 14% — женщины). Что касается риска, то мужчины со значительным отрывом в политике и бизнесе считаются более сильными среди тех, кто видит гендерные различия. Примерно четыре из десяти взрослых говорят, что мужчины более склонны к риску (37% в политике, 41% в бизнесе), в то время как примерно одна из десяти считает, что у женщин это получается лучше (9% в политике, 8% в бизнесе). ).

В политике женщины гораздо чаще, чем мужчины, рассматриваются как лучшие образцы для подражания; в бизнесе больше людей считают их способными создавать безопасное и уважительное рабочее место

Три качества, проверенных в ходе опроса, имеют более прямое отношение к политике, чем к бизнесу, и по двум из трех качества женщины воспринимаются как имеющие преимущество перед мужчинами. Примерно четыре из десяти взрослых (41%) говорят, что женщины на высоких политических постах лучше мужчин служат образцом для подражания; 4% говорят, что у мужчин это лучше получается.Считается, что женщины лучше способны поддерживать тон вежливости и уважения: 34% считают, что женщины-политические лидеры лучше справляются с этим, а 9% указывают на мужчин. Когда дело доходит до убеждения, те, кто видит разницу между мужчинами и женщинами, поровну разделяют мнение о том, кто работает лучше.

Другие качества, включенные в опрос, были более актуальны для руководителей бизнеса, чем для политиков. Опять же, среди тех взрослых, кто видит разницу между мужчинами и женщинами в этих областях, большинство склонно больше доверять женским способностям.Один из самых больших пробелов заключается в создании безопасных и уважительных условий на рабочем месте: 43% считают, что женщины-бизнес-лидеры лучше справляются с этой задачей; только 5% считают, что лидеры-мужчины лучше в этой области.

Бизнес-лидеры-женщины также считаются имеющими относительное преимущество перед своими коллегами-мужчинами, когда дело доходит до оценки людей разного происхождения (35% говорят, что женщины лучше справляются с этим, 3% говорят, что мужчины лучше), учитывая влияние бизнес-решений на общества (33% против 8%), консультируя или наставляя молодых сотрудников (33% против9%) и обеспечение справедливой оплаты и хороших льгот (28% против 5%). Мужчины имеют относительное преимущество перед женщинами при заключении выгодных сделок (28% говорят, что у мужчин это лучше, 9% — у женщин).

Некоторые качества и компетенции важнее для общества, чем другие

Важно отметить, что общественность по-разному расставляет приоритеты в отношении этих лидерских качеств. Хотя подавляющее большинство американцев считает большинство из них важными для лидера, не все считают необходимыми .И в политике, и в бизнесе подавляющее большинство взрослых считают честность и этичность важнейшими качествами лидерства (91% считают, что это важно для политического лидерства, а 89% считают, что это важно для корпоративных лидеров). В бизнесе создание безопасного и уважительного рабочего места соответствует честности и этичности; 89% считают, что это очень важно для бизнес-лидера. По обоим этим важным качествам те, кто видит разницу между мужчинами и женщинами, считают женщин более подготовленными.

Сфера, в которой женщины рассматриваются как имеющие наибольшее преимущество перед мужчинами — сострадание и сочувствие, — менее важна для общества. Около шести из десяти взрослых (58%) считают важным, чтобы бизнес-лидер обладал этим качеством, а 66% говорят то же самое о политических лидерах. Общественность придает еще меньшее значение готовности идти на риск — той области, где мужчины считаются имеющими относительное преимущество перед женщинами. Около четырех из десяти взрослых (42%) считают важным, чтобы бизнес-лидер был готов рисковать; 45% считают, что это необходимо в политике.

Взгляды на относительные сильные и слабые стороны мужчин и женщин на руководящих должностях различаются в зависимости от пола и партии

Мужчины и женщины по-разному относятся к тому, насколько мужчины и женщины преуспевают в определенных лидерских качествах. В некоторых случаях женщины чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-лидеры работают лучше, тогда как мужчины с большей вероятностью говорят, что разницы нет. Когда дело доходит до политического лидерства, особенно велик разрыв в оценках того, какой пол лучше проявляет сочувствие и сочувствие: 71% женщин говорят, что женщины-лидеры в политике лучше справляются с этим, в то время как только половина мужчин с этим согласны.Со своей стороны, мужчины чаще, чем женщины, говорят, что нет разницы между мужчинами и женщинами-лидерами в отношении сострадания и сочувствия — так говорят 44% мужчин по сравнению с 24% женщин.

То же самое, когда дело касается поддержания тона вежливости и уважения, честности, этичности и убедительности. В каждом случае женщины чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-политические лидеры работают лучше, в то время как более высокие доли мужчин, чем женщины, говорят, что никакой разницы нет.

При оценке того, кто лучше работает в политической сфере, хорошо работая под давлением, женщины значительно чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-лидеры лучше справляются с этой задачей, в то время как мужчины несколько чаще, чем женщины, говорят, что мужчины сильнее в этой области.Женщины также чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-лидеры лучше мужчин-лидеров отстаивают то, во что они верят, несмотря на политическое давление — 33% женщин говорят это по сравнению с 26% мужчин. По трем из девяти параметров, протестированных в ходе опроса — поиск компромиссов, использование в качестве образца для подражания детей и готовность идти на риск — нет значительного гендерного разрыва в доле, согласно которой женщины-лидеры лучше своих коллег-мужчин.

Широкий партийный разрыв во взглядах на политических лидеров-мужчин и женщин

Демократы гораздо чаще, чем республиканцы, по широкому спектру качеств и моделей поведения говорят, что женщины-политические лидеры работают лучше мужчин.Партизанские расхождения во взглядах на лидеров-мужчин и женщин более последовательны, а в некоторых случаях шире, чем гендерные. По каждому из девяти вопросов, включенных в опрос, демократы чаще, чем республиканцы, говорят, что политические лидеры-женщины работают лучше, чем лидеры-мужчины.

Один из самых больших пробелов — во взглядах на сострадание и сочувствие. Примерно семь из десяти демократов (71%) говорят, что женщины-лидеры лучше, чем мужчины-лидеры, проявляют сочувствие и сочувствие, в то время как только около половины (48%) республиканцев соглашаются.

Демократы также чаще, чем республиканцы, говорят, что политические лидеры-женщины имеют преимущество перед лидерами-мужчинами, когда речь идет о поддержании вежливости (44% демократов против 23% республиканцев). Однако стоит отметить, что республиканцы гораздо реже, чем демократы, говорят, что эти два качества необходимы для хорошего руководства. Примерно три из четырех демократов говорят, что сострадание (76%) и вежливость (77%) необходимы для хорошего руководства, по сравнению с меньшей долей республиканцев.

Со своей стороны, республиканцы придают большее значение, чем демократы, способности лидера хорошо работать под давлением и отстаивать то, во что он или она верит, несмотря на политическое давление. По каждому из этих аспектов республиканцы чаще, чем демократы, говорят, что лидеры-мужчины работают лучше, чем их коллеги-женщины.

Партийные разницы во взглядах на женское лидерство среди женщин и мужчин сохраняются

Во многих случаях эти партийные различия сохраняются даже после учета пола.Женщины-демократы и республиканцы имеют существенно разные взгляды на эти вопросы, и то же самое можно сказать о мужчинах-демократах и ​​республиканцах. Например, в то время как 80% женщин-демократов говорят, что женщины-лидеры в политике более сострадательны и чутки, только 56% женщин-республиканок согласны с этой оценкой. То же самое, когда дело доходит до честности и этичности, отстаивания того, во что они верят, хорошей работы под давлением, убедительности и поддержания тона вежливости и уважения.По каждому аспекту женщины-демократы чаще, чем женщины-республиканки, говорят, что политические лидеры-женщины работают лучше, чем их коллеги-мужчины.

Точно так же между демократами и республиканцами наблюдается разрыв по семи из девяти лидерских качеств, проверенных в ходе опроса. Один из самых больших разрывов среди мужчин можно увидеть в том, что гендер лучше подходит для выработки компромиссов: 54% мужчин-демократов по сравнению с 26% мужчин-республиканцев говорят, что политические лидеры-женщины работают лучше, чем их коллеги-мужчины в этой области. .

Женщины чаще, чем мужчины, ставят женщин-руководителей выше по ряду компетенций

Как и в случае с политическим лидерством, женщины всегда чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-лидеры в бизнесе лучше своих коллег-мужчин по целому ряду качеств и поведения. Разрыв особенно велик по одному пункту, который относится конкретно к корпоративной культуре: предоставление рекомендаций или наставничества молодым сотрудникам. Женщины примерно в два раза чаще, чем мужчины, говорят, что женщины-руководители лучше справляются с наставничеством молодых сотрудников (так говорят 43% женщин по сравнению с 22% мужчин).Мужчины несколько чаще, чем женщины, говорят, что мужчины-лидеры справляются с этим лучше (14% против 6%), но большинство мужчин (63%) считают, что разницы нет.

Около половины женщин (48%) говорят, что женщины-лидеры лучше справляются со своей работой, создавая безопасные и уважительные условия труда; меньшее количество мужчин (37%) разделяют эту оценку. Опять же, большинство мужчин говорят, что в этом измерении нет никакой разницы между мужчинами и женщинами.

Что касается других качеств и поведения, непосредственно связанных с деловой культурой, то нет значительного разрыва в долях мужчин и женщин, которые говорят, что женщины-лидеры выполняют свою работу лучше, чем мужчины-лидеры.Например, когда речь заходит о влиянии деловых решений на общество, примерно равные доли мужчин (30%) и женщин (36%) говорят, что женщины-руководители лучше справляются с работой. Большая часть мужчин (62%) и женщин (55%) считает, что разницы нет.

Нет явных преимуществ для мужчин или женщин по ключевым вопросам политики

Подобно тому, как многие американцы не видят разницы между мужчинами и женщинами, когда дело касается их лидерских способностей, большинство говорит, что лидеры-мужчины и женщины одинаково способны решать несколько конкретных областей политики.Состояние экономики неизменно входит в число главных приоритетов государственной политики, и в этом важном вопросе американцы не видят света между мужчинами и женщинами, занимающими высшие руководящие должности. Примерно семь из десяти американцев (69%) говорят, что нет разницы между мужчинами и женщинами, когда дело касается экономических условий. Меньшие доли говорят, что женщины лучше справляются с этой задачей (17%), а 13% указывают на мужчин.

Мужчины несколько чаще, чем женщины говорят, что политические лидеры-мужчины лучше справляются с экономикой (17% vs.10%), и женщины несколько более склонны отдавать предпочтение женщинам-лидерам в этом вопросе (24% против 10%), но подавляющее большинство как женщин, так и мужчин считают, что разницы нет. Точно так же, хотя республиканцы чаще, чем демократы, указывают на мужчин как на более сильных в этом вопросе, а демократы чаще указывают на женщин, чем на республиканцев, по крайней мере две трети каждой группы говорят, что нет никакой разницы.

Что касается дефицита федерального бюджета, 74% американцев говорят, что нет никакой разницы между мужчинами и женщинами, занимающими высокие политические посты, с точки зрения их способности решать этот политический вопрос.Те, кто действительно видит разницу, говорят, что женщины работают лучше, чем мужчины.

Половина или более общественности не видит разницы между мужчинами и женщинами-лидерами по оставшимся четырем политическим вопросам, протестированным в ходе опроса. Среди тех, кто видит различия, женщины имеют небольшое преимущество в вопросах иммиграции. В целом 25% взрослых считают, что женщины-лидеры лучше справляются с этой проблемой, а 13% считают, что мужчины лучше. Что касается политики в отношении оружия, те, кто видит гендерные различия, поровну делятся по поводу того, кто лучше справляется.

По обеим этим вопросам — иммиграции и огнестрельному оружию — существуют большие партийные разногласия во взглядах на то, какой пол лучше работает. Примерно каждый четвертый республиканец (26%) говорит, что мужчины на политическом посту лучше справляются с иммиграцией, в то время как практически никто из демократов не придерживается этой точки зрения (3% говорят, что мужчины работают лучше). Около четырех из десяти демократов (39%) говорят, что женщины лучше справляются с этой задачей по сравнению с 9% республиканцев.

Мнения также разделяются по партийным линиям, когда дело доходит до того, кто лучше справляется с политикой в ​​отношении оружия.Республиканцы примерно в три раза чаще, чем демократы, говорят, что мужчины в политическом руководстве лучше справляются с этой проблемой (35% против 12%), а демократы примерно в пять раз чаще, чем республиканцы, говорят, что женщины лучше справляются с этой задачей. (32% против 6%).

Когда дело доходит до решения социальных вопросов, таких как образование и здравоохранение, очень немногие американцы (4%) видят в этом сильную сторону мужчин-лидеров. Примерно четыре из десяти (42%) считают, что женщины лучше справляются с этими вопросами (54% не видят разницы).Противоположная картина наблюдается при решении вопросов национальной безопасности и обороны: только 6% взрослых говорят, что женщины могут лучше справляться с этой задачей, а 35% считают, что мужчины лучше справляются с этими вопросами (59% не видят разницы).

Американцы считают мужчин и женщин одинаково способными руководить во всех отраслях, но некоторые видят гендерные различия

Хотя женщины не представлены в равной степени в высших руководящих рядах крупнейших корпораций Америки, большинство взрослых говорят, что они так же способны, как и мужчины, руководить крупными компаниями или организациями в сфере технологий, банковского дела и финансов, здравоохранения, нефтегазовой отрасли и розничной торговли. .И около половины взрослых (52%) не считают, что ни один из полов лучше способен руководить профессиональной спортивной командой.

Тем не менее, многие американцы склонны связывать некоторые отрасли с определенным полом. Примерно три из десяти взрослых (31%) считают, что женщина справится с работой лучше, чем мужчина, управляющий крупной розничной сетью. Только 6% утверждают, что мужчина справился бы с этим лучше. Общественность почти в два раза чаще скажет, что женщина лучше справится с работой в крупной больнице (19%), чем мужчина (8%).

Считается, что мужчины имеют относительное преимущество в управлении крупной нефтегазовой компанией: 35% считают, что мужчина справится с этой задачей лучше, а 8% считают, что женщина будет лучше. Разрыв еще больше, когда дело доходит до управления профессиональной спортивной командой: 45% считают, что это лучше для мужчины, а 2% — для женщины.

Взгляды мужчин и женщин на эти меры практически идентичны.

Оценки не сильно различаются по возрасту, за одним исключением. Взрослые в возрасте 50 лет и старше значительно чаще, чем их более молодые сверстники, говорят, что мужчина справится с работой лучше, чем женщина, руководящая профессиональной спортивной командой.Такого мнения придерживаются около половины (49%) людей в возрасте от 50 до 64 лет и 60% лиц в возрасте 65 лет и старше по сравнению с 36% лиц моложе 50 лет. Нет разницы в возрасте между теми, кто считает, что женщина могла бы работать лучше. управляет профессиональной спортивной командой, но взрослые моложе 50 лет значительно чаще, чем люди 50 лет и старше, говорят, что нет никакой разницы (60% против 43%).

Американцы считают, что разные черты характера более полезны для мужчин, чем женщины, стремящиеся к руководящим должностям

Помимо качеств и компетенций, которые помогают лидерам выполнять свою работу, есть неотъемлемые черты, которые могут помочь или навредить им на их пути к вершине.Так же, как общественность имеет очень разные взгляды на то, что общество больше всего ценит в мужчинах и женщинах, общественность считает некоторые черты более полезными для мужчин, чем для женщин, стремящихся к руководящим должностям. Все больше американцев считают такие черты характера, как амбиции, решительность и напористость, полезными для мужчин как в политике, так и в бизнесе, в то время как больше американцев считают, что физическая привлекательность помогает женщинам, чем мужчинам. И общественность считает, что сострадание более полезно для женщин, чем для мужчин в политике, хотя они и не делают различий, когда дело касается бизнеса.

Примерно три четверти взрослых (74%) говорят, что напористость в основном увеличивает шансы мужчины на избрание на высокий политический пост; половина всех взрослых говорят, что это помогает женщинам. Фактически, четверть (23%) говорят, что напористость, в основном , вредит женщинам в политике, по сравнению с 5%, которые говорят это о мужчинах. Результаты почти идентичны, когда дело касается мужчин и женщин, занятых в бизнесе.

Americans see assertiveness, ambition as more helpful to men than women seeking higher political office

Americans ses assertiveness, ambition as more helpful to men than women seeking top executive business positions

Есть большие партийные различия во взглядах на то, как напористость влияет на женщин в политическом плане: 61% республиканцев говорят, что напористость помогает женщинам в политике, в то время как примерно четыре из десяти демократов (41%) говорят то же самое.Существует также гендерный разрыв: женщины чаще, чем мужчины, говорят, что напористость вредит женщинам в политике (29% женщин говорят так против 16% мужчин).

Есть две дополнительные характеристики, которые общественность считает более полезными для мужчин, пытающихся достичь руководящих ролей в политике и бизнесе, чем для женщин с аналогичными стремлениями: амбиции и решительность. Примерно семь из десяти взрослых говорят, что амбиции — это полезная черта для мужчины, в то время как почти половина говорят, что амбициозность помогает женщинам продвигаться вперед.Примерно каждый пятый говорит, что амбициозность вредит женщинам как в политике, так и в бизнесе. Что касается решительности, то примерно семь из десяти взрослых говорят, что решительность помогает мужчинам добиться успеха в политике или бизнесе, в то время как 63% говорят это о женщинах.

Одно качество, которое большинство взрослых считает полезным как для мужчин, так и для женщин, ищущих руководящие должности, — это доступность. В политике 65% считают, что это качество полезно для мужчин, а 69% — для женщин. Результаты аналогичны для бизнеса.

Восприятие того, как внешний вид влияет на мужчин и женщин на их пути к высшим руководящим должностям, основывается на ином образце. Общественность с большей вероятностью считает физическую привлекательность преимуществом для женщин, чем для мужчин. Шесть из десяти взрослых говорят, что физическая привлекательность помогает женщинам добиться успеха в политике, и еще более высокая доля (69%) утверждает, что это помогает женщинам продвигаться в корпоративном мире. Лишь около половины считают, что привлекательность помогает мужчинам продвигаться вперед (49% в политике, 54% в бизнесе).Более высокие доли говорят, что физическая привлекательность не имеет значения для мужчин, чем то же самое для женщин.

Демонстрация эмоций, которая рассматривается как большая проблема для женщин, чем для мужчин

В целом, только одна черта считается более вредной, чем полезной для мужчин и женщин: проявление эмоций. Тем не менее, женщины, стремящиеся к руководству, говорят, что это вредит женщинам, а не мужчинам. Примерно половина (52%) говорят, что демонстрация эмоций вредит женщинам в политике, и еще большая доля (65%) говорит, что это вредит женщинам в бизнесе; 39% говорят, что это вредит мужчинам в политике, 58% — в бизнесе.

Существует гендерное разделение в том, как публика видит проявления эмоций. Женщины чаще, чем мужчины, говорят, что проявление эмоций является обузой для женщин. Например, примерно шесть из десяти женщин (61%) говорят, что демонстрация эмоций в основном вредит женщинам, пытающимся продвинуться в политике, в то время как примерно четыре из десяти мужчин (42%) говорят, что это так. Такого мнения придерживаются женщины независимо от партии. Аналогичная доля женщин в обеих партиях полагает, что проявление эмоций вредит женщинам, стремящимся к более высокому политическому посту. Такого мнения придерживаются шесть из десяти женщин-республиканок (60%) и женщин-демократов (62%).И гендерный разрыв сохраняется в обеих партиях. Только 39% мужчин-республиканцев говорят, что демонстрация эмоций вредит женщинам в политике — разница на 21 балл по сравнению с женщинами-республиканцами.

Существуют значительные различия в том, как американцы относятся к состраданию на рабочем месте и на политической арене. В то время как 46% американцев считают сострадание положительным качеством для мужчин в политике, только 29% считают, что оно в основном помогает мужчинам в бизнесе. Напротив, почти половина населения (47%) считает, что сострадание не помогает мужчине добиться успеха, а 22% говорят, что это вредит мужчинам на рабочем месте.Аналогичная картина существует и для женщин.

.

Разница между мужским и женским лидерством

Существует множество штампов о различиях между мужчинами и женщинами-лидерами, а также нет недостатка в официальных исследованиях и личных анекдотах. Хотя эти отчеты и наблюдения часто коррелируют, язык, обычно используемый для описания мужского и женского лидерства, также выявляет некоторые предубеждения, указывая на возможность того, что даже предположительно субъективные оценки этого вопроса могут быть омрачены предвзятыми мнениями.

Для понимания управления важно сделать предварительные выводы о разнице между мужчиной и женщиной-менеджером, и не менее важно действовать осторожно и всегда подвергать сомнению предположения.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Бытует мнение, что менеджеры-мужчины более склонны к иерархическому стилю руководства сверху вниз, тогда как менеджеры-женщины более эгалитарны и благосклонны. Однако это грубые обобщения, отражающие культурные предубеждения, и индивидуальные стили управления сильно различаются.

Разница между мужчиной и женщиной-начальником

  • Сотрудничество и индивидуальные достижения. Женщины-начальники, как правило, сосредоточены на совместных усилиях или на объединении навыков и знаний отдельных членов команды для создания более успешного целого.Боссы-мужчины с большей вероятностью будут вознаграждать индивидуальные достижения, создавая рабочую среду, в которой коллеги могут соревноваться друг с другом.
  • Эгалитарная и иерархическая структура работы. На рабочем месте, которым управляет женщина-руководитель, голоса обычно слышны, а достижения, как правило, оцениваются одинаково. С менеджером-мужчиной больший упор делается на более глубокие знания и опыт руководителей высшего звена. Первый подход лучше для морального духа и может поощрять ценный вклад из неожиданных источников, тогда как второй подход больше ориентирован на предсказуемые результаты.
  • Трансформационные и транзакционные. Женский стиль руководства, как правило, направлен на поддержку усилий сотрудников и развитие их навыков, чтобы они могли брать на себя более высокий уровень ответственности. Мужское лидерство часто носит транзакционный характер, разбивая рабочие процессы на ряд этапов, за выполнение которых ставится вознаграждение. Трансформационное лидерство предлагает преимущества постоянного обучения, в то время как транзакционное лидерство больше ориентировано на выполнение работы.

Восприятие против реальности

Хотя при описании и сравнении стилей лидерства мужчин и женщин-начальников выявляются четкие тенденции, сам язык, используемый для описания этих управленческих подходов, исходит из культуры, которая ценит и поощряет достижения мужчин и женщин в разные термины.

Термин «сострадательный» чаще используется для описания положительных черт характера женщины, а термин «аналитический» чаще используется для положительного описания мужского поведения.Поскольку это субъективные термины, может быть проблематично определить, действительно ли эти лидерские качества преобладают в том или ином поле или их легче увидеть, потому что они ожидаются.

На эти вопросы нет четких и простых ответов, но все же важно поднимать их при любом обсуждении разницы между мужчинами и женщинами-лидерами. Хотя невозможно когда-либо полностью выйти за рамки субъективной системы отсчета, акт признания того, что эта субъективность существует, может иметь большое значение для создания более четкой и объективной картины.

Индивидуальные и общие черты

Даже если бы можно было полностью отразить различия, которые обычно проводят между мужским и женским стилями лидерства, эти различия не стали бы описывать обширный континуум стилей лидерства среди людей любого пола. . Есть много мужчин, которые являются сострадательными и склонными к сотрудничеству лидеров, так же как есть много женщин-лидеров, которые конкурентоспособны и даже авторитарны.

Можно даже утверждать, что непропорционально большое количество женщин-лидеров демонстрируют стиль лидерства, более характерный для мужчин, потому что сама природа основной иерархии на рабочем месте гарантирует, что люди любого пола, которые практикуют такое поведение, имеют тенденцию подниматься на вершину.

.

Характер и черты лидерства

Менеджеры — это люди, которые делают все правильно, а лидеры — это люди, которые поступают правильно. — Уоррен Беннис, доктор философии. О становлении лидером

Building Excellence

Лидеры не командуют превосходством; они создают превосходство. Совершенство — это «быть всем, кем вы можете быть» в рамках того, что правильно для вашей организации. Чтобы достичь совершенства, вы сначала должны быть лидером с хорошим характером.Вы должны делать все, что должны.

Организации не добьются совершенства, выяснив, куда они хотят идти, заставив лидеров делать все, что им нужно для выполнения работы, а затем надеяться, что их лидеры будут действовать с хорошим характером. Этот тип мышления обратный. Стремление к совершенству не следует путать с выполнением работы или задачи. Когда вы занимаетесь планированием, вы делаете это путем обратного планирования. Однако обратного планирования не достичь совершенства. Совершенство начинается с лидеров с хорошим и сильным характером, которые участвуют во всем процессе лидерства.И первый процесс — это быть человеком благородного характера.

Не тратьте больше времени на споры, каким должен быть хороший человек. Будь один. — Марк Аврелий

Характер со временем развивается. Многие думают, что характер человека во многом формируется в раннем возрасте. Однако мы не знаем точно, насколько и насколько рано развивается характер. Но можно с уверенностью сказать, что характер не меняется быстро. Наблюдаемое поведение человека является показателем его или ее характера.Такое поведение может быть сильным или слабым, хорошим или плохим. Человек с сильным характером демонстрирует напор, энергию, решительность, самодисциплину, силу воли и смелость. Она видит то, что хочет, и идет за этим. Она привлекает последователей. С другой стороны, человек со слабым характером не проявляет ни одной из этих черт. Она не знает, чего хочет. Ее черты дезорганизованы; она колеблется и непоследовательна. Она не привлечет последователей.

Сильный человек может быть хорошим или плохим. Лидер банды — это пример сильного человека с плохим характером, а выдающийся лидер сообщества — это человек с сильными и хорошими характеристиками.Организации нужны лидеры с сильными и хорошими характеристиками — люди, которые будут вести их в будущее и показывать, что им можно доверять.

Смелость, а не самоуспокоенность — это наша потребность сегодня. Лидерство, а не умение продавать. — Джон Ф. Кеннеди

Чтобы быть эффективным лидером, ваши последователи должны иметь доверие к вам, и они должны продаваться на основе вашего видения. Компания Korn-Ferry International, занимающаяся поиском руководителей, провела опрос о том, чего организации хотят от своих руководителей.Респонденты заявили, что им нужны люди, которые и этичны, и передают четкое видение будущего. В любой организации действия лидера задают темп. Такое поведение завоевывает доверие, лояльность и обеспечивает постоянную жизнеспособность организации. Один из способов завоевать доверие — проявить хорошее чувство характера, состоящее из убеждений, ценностей, навыков и качеств (US Army Handbook, 1973):

Убеждения — это то, что нам дорого, и они глубоко укоренены в нас.Это могут быть предположения или убеждения, которых вы придерживаетесь в отношении людей, концепций или вещей. Это могут быть представления о жизни, смерти, религии, о том, что хорошо, что плохо, о человеческой природе и т. Д.

Ценности — это отношение к ценности людей, концепций или вещей. Например, вы можете ценить хорошую машину, дом, дружбу, личный комфорт или родственников. Ценности важны, поскольку они влияют на поведение человека, чтобы взвесить важность альтернатив.Например, вы можете ценить друзей больше, чем конфиденциальность, в то время как другие могут быть наоборот.

Навыки — это знания и способности, которые человек приобретает на протяжении всей жизни. Способность выучить новый навык зависит от каждого человека. Некоторые навыки приходят почти естественно, в то время как другие возникают только при полной отдаче учебе и практике.

Черты — это отличительные качества или характеристики человека, а характер — это совокупность этих черт.Есть сотни личностных качеств, и их слишком много, чтобы здесь обсуждать. Вместо этого мы сосредоточимся на нескольких, которые имеют решающее значение для лидера. Чем больше вы их проявите как лидер, тем больше ваши последователи будут верить вам и доверять вам.

Черты хорошего лидера

Составлено Университетом Санта-Клары и Tom Peters Group:

  • Честность — Проявляйте искренность, порядочность и искренность во всех своих действиях. Обманчивое поведение не вызовет доверия.

  • Компетентный — Основывайте свои действия на разуме и моральных принципах. Не принимайте решения на основе детских эмоциональных желаний или чувств.

  • Взгляд в будущее — Ставьте цели и смотрите в будущее. Видение должно принадлежать всей организации. Эффективные лидеры представляют, чего они хотят и как этого добиться. Они обычно выбирают приоритеты, исходя из своих основных ценностей.

  • Inspiring — Демонстрируйте уверенность во всем, что вы делаете. Проявляя выносливость в умственном, физическом и духовном отношении, вы вдохновите других на достижение новых высот. Бери на себя ответственность, когда это необходимо.

  • Intelligent — Читайте, изучайте и выполняйте сложные задания.

  • Справедливый — Справедливое отношение ко всем людям. Предрассудки — враг справедливости.Проявляйте сочувствие, проявляя чуткость к чувствам, ценностям, интересам и благополучию других.

  • Широкий кругозор — Ищите разнообразие.

  • Смелость — Проявите настойчивость, чтобы достичь цели, невзирая на кажущиеся непреодолимыми препятствия. Проявляйте уверенное спокойствие в состоянии стресса.

  • Простота — Используйте здравый смысл, чтобы принимать правильные решения в нужное время.

  • Образцовое — Вносите своевременные и соответствующие изменения в свое мышление, планы и методы. Проявите творческий подход, обдумывая новые и лучшие цели, идеи и решения проблем. Будьте изобретательны!

Отступление, ад! Мы только что приехали! — Приписывается нескольким офицерам морской пехоты времен Первой мировой войны, Белло Вуд, июнь 1918 г. (ключевая идея — занять позицию)

Атрибуты

Атрибуты устанавливают, кто такие лидеры, и каждому лидеру нужно как минимум три из них (U.Справочник армии С., 1973):

Знаменосцы

устанавливает этические рамки в организации. Это требует приверженности жить и защищать климат и культуру, которые вы хотите пропитать в своей организации. То, что вы показываете в качестве примера, скоро станет правилом, поскольку в отличие от знаний этическому поведению можно научиться больше, наблюдая, чем слушая. А в быстро меняющихся ситуациях примеры становятся несомненными. Быть знаменосцем вызывает доверие и открытость у ваших сотрудников, которые, в свою очередь, воплощают ваши мечты в жизнь.

Разработчики

помогать другим учиться через обучение, тренинги и коучинг. Это создает прекрасное место для работы и учебы. Никогда не упускайте возможность научить или узнать что-то новое самостоятельно. Коучинг предлагает кого-то, кто достаточно заботится, чтобы участвовать, поощряя и развивая других, менее опытных. Сотрудники, которые работают на руководителей, которые их разрабатывают, знают, что они могут рисковать, учиться на ошибках и в конце концов побеждать.

Интеграторы

управляет множеством действий, происходящих в организации, обеспечивая видение будущего и возможность его получить. Успеха можно добиться только при объединении усилий. Интеграторы имеют шестое представление о том, где могут возникнуть проблемы, и дают почувствовать свое присутствие в критические моменты. Они знают, что их сотрудники делают все возможное, когда их оставляют работать в рамках концепции, основанной на видении.

Черт возьми, вы никогда не получите Пурпурное Сердце, прячущееся в окопе! Подписывайтесь на меня! — Капитан Генри П. «Джим» Кроу, Морская пехота США, Гуадалканал, 13 января 1943 г. (ключевая идея — «следуй за мной», а НЕ «иди»)

Перспективы черт

Traits (аббревиатура — JJ сделал пряжку для галстука)

  • J ustice
  • J выступ
  • D Возможность замены
  • I нитативное
  • D Эффективность
  • T акт
  • I целостность
  • E энтузиазм
  • B колос
  • U Эгоизм
  • C объем
  • K Залог
  • L oyalty
  • E ndurance

Образ лидерства — Джон Скулленд

Каким лидером вы собираетесь стать — из тех, кто считает себя лучшим?
Или вы будете одним из очень немногих великих
Кто приписывает успех остальным.

Одиннадцать принципов руководства армии США

— Будьте тактически и технически опытны
— Познайте себя и стремитесь к самосовершенствованию
— Знайте своих солдат и заботьтесь об их благополучии
— Держите своих солдат в курсе
— Подавайте пример
— Обеспечьте понимание, контроль и выполнение задачи
— Обучайте своих солдат в команде
— Принимайте правильные и своевременные решения
— Развивайте чувство ответственности у своих подчиненных
— Используйте свое подразделение в соответствии с его возможностями
— Ищите ответственность и берите на себя ответственность за свои действия

Структура, соображения и последователи

Последователи воспринимают поведение своих лидеров в терминах двух категорий, называемых соображениями и структурой (Fleishman, 1953).

Лидеры, обладающие хорошими и сильными качествами, склонны внимательно относиться к другим. Рассмотрение можно определить как поведение, связанное с налаживанием эффективных отношений, например проявление заботы о последователе или оказание поддержки другим.

Инициирующая структура — это действие лидера, который сосредоточен на выполнении задачи, например, прояснение рабочих ролей, информирование последователей о стандартах производительности или назначение подчиненного для выполнения конкретной задачи.

Эти два компонента, структура и соображения, являются частями, которые составляют лидерскую или управленческую сетку и являются основой того, как последователи действуют в своих ролях:

  1. Структура придает организации ее форму и определяет способ ее взаимодействия.

  2. Лидеры определяют конечную эффективность организации, поскольку характер (соображения) и навыки (структура), которые они привносят, определяют способ решения проблем и выполнения задач.

  3. последователей откликаются на структуру и внимание лидеров.

23 черты характера армии США

  • Подшипник
  • Уверенность
  • Мужество
  • Целостность
  • Решительность
  • Правосудие
  • выносливость
  • Такт
  • Инициатива
  • Холодность
  • Срок погашения
  • Улучшение
  • Уилл
  • Напористость
  • Искренность
  • Чувство юмора
  • Компетенция
  • Обязательства
  • Творчество
  • Самодисциплина
  • Смирение
  • Гибкость
  • Сочувствие / сострадание

Являются ли менеджеры лидерами? Руководители менеджеры?

Менеджеры должны быть лидерами.. . их работники нуждаются в видении, внимании и руководстве!

Лидерам необходимо хорошо распоряжаться доверенными им ресурсами!

Характер развивается посредством природы или воспитания?

Споры о природе и воспитании не настолько линейны, чтобы ставить в них проценты — по одну сторону забора у нас природа, а по другую — воспитание. В то время как природа (гены), безусловно, оказывает на нас свое влияние, окружающая среда (воспитание) обычно определяет влияние гена.(Ридли, 2003)

Например, одним из классических примеров обсуждения генов является работа Конрада Лоренца по импринтингу, который происходит у детенышей гусей — у них внутри есть возможность запечатлеть все, что движется рядом с ними, обычно это их мать. Однако это может быть что-нибудь еще, что движется вокруг них, например человек. Но независимо от того, на чем они отпечатываются, будь то их мать, человек или неодушевленный предмет, часть окружающей среды, на которую они фактически накладывают отпечаток, будет иметь огромное влияние на их жизнь.Таким образом, гены обеспечивают цель, а среда обеспечивает процесс. И именно то, что происходит в процессе, определяет результат.

Жан Пиаже был одним из первых, кто изучал детей как вид, обладающий характерным умом, а не как взрослых учеников (маленьких взрослых). Он обнаружил, что они прошли серию из пяти стадий развития, которые всегда были в одном порядке, но не всегда с одинаковой скоростью:

  1. Сенсомоторная — младенцы и дети дошкольного возраста приобретают знания посредством сенсорного опыта и манипулирования объектами

  2. Preoperational — учится говорить, играть и притворяться

  3. Бетон операционный — логическое мышление

  4. Формальные операционные — абстрактные мысли и дедуктивные рассуждения (подростковый возраст)

Пиаже считал, что значение гена сильно зависит от его контекста с окружающей средой.То есть, хотя ребенок проходит четыре стадии развития (гены), именно активное взаимодействие ума с окружающей средой (воспитание) вызывает развитие. Две основные силы окружающей среды — это обратная связь и социальное взаимодействие. Исходя из этого, ребенок усваивает предсказанные переживания и приспосабливает их к неожиданным переживаниям.

Некоторое время считалось, что животные не выращивают новые нейроны в коре головного мозга по достижении взрослого возраста, поэтому их судьба была в основном решена их генетической природой.Очевидно, это доказал нейробиолог Паско Ракич. Однако вскоре Фернандо Ноттебом обнаружил, что взрослые канарейки создают новые нейроны, когда разучивают новые песни. Поэтому Ракич ответил, что только взрослые млекопитающие не могут выращивать нейроны. Но вскоре после этого Элизабет Гулд обнаружила, что у крыс вырастают новые нейроны. Поэтому Ракич ответил, что приматы не могут. Затем Гулд обнаружил, что у землероек вырастают новые нейроны. Затем Ракич заявил, что высшие приматы не могут выращивать новые нейроны. Гулд нашел их у мартышек.Ракич свел это к приматам старого мира. Затем Гулд обнаружил их у макак.

Сегодня почти наверняка у всех приматов, включая человека, вырастают новые нейроны в ответ на новый опыт и теряются нейроны в ответ на пренебрежение. Таким образом, со всем детерминизмом, встроенным в начальную структуру нашего мозга, опыт взаимодействия с окружающей средой уточняет, а в некоторых случаях перестраивает эту первоначальную проводку.

Природа может быть нашим внутренним проводником (карта), но воспитание — это наш исследователь, за которым последнее слово в том, что мы делаем и кем становимся (цель).

Обманы в руководстве

В книге Кларка Олдрича « Моделирование и будущее обучения » он рассказывает историю менеджера, который выслушал идеи, представленные ему подчиненными, а затем пошел к своему боссу и представил их как свои собственные. Затем он приказал уволить подчиненных, чтобы не осталось свидетелей. Я полагаю, что и его начальник, и он сам считали его хорошим руководителем, но подчиненные, конечно, сказали бы иначе. В большинстве случаев лучшие судьи о лидерстве — это последователи.

Однажды я работал с бывшим главнокомандующим ВМФ, руководившим одним из наших отделов. Находясь на тихоокеанском северо-западе, в департаменте есть немалая часть людей, которые, скажем так, имеют совершенно противоположное представление о вооруженных силах. Кроме того, поскольку компания предоставляет своим партнерам однополые льготы, она также привлекает к себе внимание людей из гей-сообщества. Итак, перед нами настоящий шомпол с идеально зачесанными волосами, который даже в штатском выглядит так, как будто он все еще в форме (накрахмаленный, прямые и т.), довольно консервативен, и действия которого часто рисуют идеальную картину инструктора морской пехоты. Его подчиненные в большинстве своем имеют длинные волосы, пирсинг на теле, довольно небрежно одеты, довольно либеральны, чьи действия порой напоминают демонстрантов, которых вы видите во время антивоенных протестов. Однако они думали, что он был величайшим творением со времен изобретения арахисового масла. Они были в слезах, когда он ушел из компании, чтобы заняться большими делами.

Великое лидерство работает в военной и гражданской жизни, потому что это то, что человек «ДЕЛАЕТ.«Гитлер и менеджер Олдрича — обманщики, улавливающие суть фальши и весьма корыстные по своей природе. Ганди и отставной командующий ВМС являются лидерами, потому что они уловили суть истины и самоотверженного служения.

Во время расцвета компании Enron ее сотрудники обсуждали, сколько денег они могут вырвать у тети Милли.

Лидерство многогранно, поскольку оно проходит через множество измерений и перспектив. На ранних этапах войны в Ираке высокопоставленный армейский офицер был обвинен в том, что он направил пистолет на местного жителя и угрожал застрелить его, если он не раскроет какую-либо информацию.По словам офицера, ему нужна была информация, чтобы спасти жизни, и что он на самом деле не стрелял бы в него. Его действия были одобрены многими, в том числе матерями и женами солдат, которых он поклялся защищать (одно из основных правил руководства — заботиться о благополучии своих подчиненных). Однако у высокопоставленных армейских чиновников был другой взгляд на этот вопрос, поскольку он нарушил основные лидерские качества этики, ценностей и характера, которых они ожидают от своих лидеров.

Руководящие решения часто принимают пути, которые определяют человечность и характер нашей нации.. . и это не всегда легкий, прямой и узкий путь, а скорее многогранная задача, на которую часто нет однозначного ответа.

Следующие шаги

Следующая глава: Этика и лидерство

Учебная деятельность: лидерство и характер

Главное меню руководства

Список литературы

Флейшман, Э.А. (1953). Персонал — это люди. Психология персонала. 6 ( 2 ), 205 222 .

Ридли, М. (2003). Природа через Nurture . Нью-Йорк: Харпер Коллинз.

Армия США. (1983). Военное руководство . FM 22-100. Вашингтон, округ Колумбия: Типография правительства США.

.

различных слов, которыми мы описываем лидеров мужчин и женщин

Краткое содержание

Мы знаем, что мужчин и женщин часто по-разному описывают при оценке работы, и теперь у нас есть больше информации о том, в чем именно заключаются некоторые из этих различий. Исследователи проанализировали крупномасштабный набор военных данных (более 4000 участников и 81 000 оценок), чтобы изучить объективные и субъективные показатели эффективности. Они не обнаружили гендерных различий в объективных показателях (например,g., оценки, оценки физической подготовки, положение в классе), но субъективные оценки были очень разными. Негативные слова (такие как эгоистичный, пассивный и рассеянный) гораздо чаще применялись к женщинам. Конкретные слова, используемые для описания мужчин и женщин, также различались. Чаще всего для описания мужчин использовался положительный термин «аналитический», а для женщин — «сострадание». Наиболее часто используемый отрицательный термин для описания мужчин был высокомерным, в то время как в отношении женщин он был неуместным, даже несмотря на то, что поведение мужчин и женщин объективно было одинаковым.

Фил Эшли / Getty Images

Нам нравится думать о себе как о непредвзятых и объективных в наших решениях о приеме на работу, но с двумя равными кандидатами, кого вы собираетесь продвигать? Кого-то, кого в их служебных оценках называют аналитиком или кого-то сочувственным? На другом конце спектра занятости, если вы сокращаете штат и вынуждены кого-то уволить, а два человека, которым грозит опасность, очень похожи, кого вы собираетесь уволить? Кого-то считают высокомерным, а кого-то — неумелым? Приписывание лидерства при оценке эффективности имеет большое значение.

Уникальный и увлекательный набор данных позволил нам изучить язык, используемый для описания людей при субъективной оценке эффективности, и предоставил доказательства того, что, как мы и подозревали, язык в оценке эффективности по-разному применяется для описания мужчин и женщин. Мы проанализировали крупномасштабный набор военных данных (более 4000 участников и 81000 оценок), чтобы изучить объективные и субъективные показатели эффективности, которые включали список из 89 положительных и отрицательных характеристик лидерства, которые использовались для оценки работы лидера в условиях военного руководства.

Военные представляют собой интересную и важную среду для оценки гендерных предубеждений, поскольку это давняя и традиционно мужская профессия, которая на протяжении нескольких десятилетий работала над устранением формальной гендерной сегрегации и дискриминации. В частности, для служебной аттестации военные долгое время основывались на меритократических идеалах справедливости и справедливости, обеспечивающих равные возможности независимо от демографии. Принятие сверху вниз политики равных возможностей трудоустройства, иерархическая организация по военным званиям, а не характеристикам социального статуса, а также недавняя полная гендерная интеграция во всех профессиях являются отличительными чертами меритократических организаций, в которых можно ожидать меньшего гендерного предубеждения при оценке работы.

В нашем анализе мы не обнаружили гендерных различий в объективных показателях (например, в оценках, показателях физической подготовки, положении в классе), что согласуется с предыдущими исследованиями. Однако субъективные оценки позволили сделать множество интересных выводов.

Для начала, с точки зрения количества атрибутов, мы не обнаружили гендерных различий в количестве присвоенных положительных атрибутов, но женщинам было присвоено значительно больше отрицательных атрибутов.

Мы также рассмотрели, какие конкретные атрибуты чаще приписывались мужчинам и женщинам.Это дает нам лучшее представление о том, как гендерный язык используется в оценке лидеров. Чаще всего для описания мужчин использовался положительный термин «аналитический», а для женщин — «сострадание». С другой стороны, наиболее часто используемый отрицательный термин для описания мужчин был высокомерием. Для женщин это было неуместно. Мы обнаружили статистически значимые гендерные различия в том, как часто эти (и другие) термины использовались (по сравнению с другими положительными или отрицательными терминами, доступными для выбора) при описании мужчин и женщин, даже несмотря на то, что показатели мужчин и женщин были одинаковыми по более объективным критериям.

И что? И «аналитический», и «сострадательный» положительно отражаются на оцениваемом человеке. Однако может ли одна характеристика быть более ценной с организационной точки зрения? Термин «аналитический» ориентирован на задачу, он говорит о способности человека рассуждать, интерпретировать, разрабатывать стратегию и оказывать поддержку целям или миссии бизнеса. Сострадание ориентировано на отношения, способствует созданию благоприятной рабочей среды и культуры, но, возможно, имеет меньшее значение для выполнения текущей работы.При рассмотрении вопроса о том, кого нанять, кого продвигать или кого компенсировать, какой человек — с каким атрибутом — получает приз?

Аналогичным образом, кто останется, а кто уволен? У высокомерного сотрудника может быть недостаток характера — и это может отрицательно сказаться на его рабочей среде, — но он все же может выполнить задание или работу. Напротив, неумелый человек явно не квалифицирован и, по-видимому, уходит.

Эта статья также встречается в:

Наше исследование лидерских качеств обнаружило значительные различия в назначении 28 лидерских качеств применительно к мужчинам и женщинам.В то время как мужчинам чаще присваивались такие качества, как аналитический, компетентный, спортивный и надежный, женщинам чаще присваивались сострадательные, восторженные, энергичные и организованные. В соответствии с нашими результатами, отношение общества предполагает, что женщины-лидеры описываются как более сострадательные (наиболее часто назначаемый атрибут в целом) и организованные, чем мужчины-лидеры. Напротив, женщин чаще оценивали как неумелых, легкомысленных, сплетен, возбудимых, рассеянных, темпераментных, панических и нерешительных, а мужчин — как высокомерных и безответственных.

Это не просто слова — они могут иметь практическое значение для сотрудников и организаций. Язык при оценке работы может сказать нам, что ценится, а что нет в организации. Сотрудники также знают, что ценится, и принимают решения о том, насколько хорошо они вписываются в организацию и свой потенциал для продвижения по службе.

Наше исследование согласуется с другими исследованиями, которые выявили различия в формальной обратной связи для мужчин и женщин. Некоторые исследования показали, что женщины чаще получают неопределенную обратную связь, не связанную с целями или бизнес-результатами, что является недостатком, когда женщины конкурируют за возможности трудоустройства, продвижения по службе и вознаграждения, а также с точки зрения профессионального роста и идентичности женщин.И женщины-лидеры часто получают противоречивую обратную связь: с одной стороны, говорят, что они слишком властны или агрессивны, а с другой — что им следует быть более уверенными и напористыми. Огромный объем работ показал, что, когда женщины работают сообща и общаются, они не воспринимаются как компетентные, но когда они подчеркивают свою компетентность, они рассматриваются как холодные и неприятные, в классическом «двойном узле».

Одна из вещей, которая вызывает иронию в наших выводах, заключается в том, что многие из лидерских качеств, которые люди, по их словам, больше всего ценят, хотят от лидера или делают успешным лидером, являются положительными чертами, такими как сострадание, которые женщины-лидеры получают в своей работе. оценки.Так почему же это не приводит к увеличению числа женщин на этих ролях? Одно дело описать идеального лидера, другое дело — описать работу реального человека, не попадая под влияние стереотипов о его поле или стереотипах о том, каким должен быть лидер.

Из-за широко распространенных в обществе убеждений о гендерных ролях и лидерстве, когда большинство людей просят изобразить лидера, они представляют собой лидера мужчины . Даже когда женщины и мужчины ведут себя лидером среди сверстников — например, высказывают новые идеи — именно мужчины считаются лидерами в группе, а не женщины.И, как показывает наше исследование, даже в нашу эпоху управления талантами, разнообразия и инклюзивных инициатив наши официальные механизмы обратной связи все еще страдают от тех же предубеждений, посылая тонкие сигналы женщинам о том, что они не «настоящие лидеры», а мужчины.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *