Конфликт между группой и личностью пример: Межгрупповой конфликт — причины, виды, примеры, разрешение

Конфликт между личностью и группой

В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.

Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.

Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.

Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:

• преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
• случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
• невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
• возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
• разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
• конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
• конфликт между руководством и группой;
• желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

• притеснения и нападки со стороны участников группы;
• нарушение личностного пространства;
• агрессивное поведение;
• отказ от коммуникации и взаимодействия;
• возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

• использование санкций внутри конкретной группы;
• абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
• высказывание резкой критики;
• существенное ограничение общения;
• эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

1. Структура возникшего противоречия. Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
2. Причины, побудившее вступить в конфликт. Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
3. Формы проявления конфликта. Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

1. Прогнозирование конфликта. Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
2. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить. Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
3. Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование. Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
4. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий. Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.

Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:

• получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
• устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
• настрой на сотрудничество;
• сплочение коллектива.

Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.

Они выражаются в том, что в коллективе возникает:

• чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
• низкая степень сотрудничества;
• немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
• прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
• увеличение враждебности;
• преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.

Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.

Видео: Методы разрешения конфликтов

КОНФЛИКТ ЛИЧНОСТЬ — ГРУППА — Студопедия

В социальной психологии и социологии принято группо­вые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Дон­цову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, сре­ди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной де­ятельности, который в обобщенном виде представляется как раз­вертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов дости­жения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка дейст­вии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно от­личаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фикси­рующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функ­ционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между ре­альностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяю­щимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестрой­ка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью пе­реосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом. Понятно, что функционально-ро­левая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне ес­тественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с про­дуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматрива­ются членами коллектива не в характере предметной деятельно­сти группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный ми­нимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллек­тиве социальной активности. Сила же коллектива не в бесконф­ликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность — группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длитель­ное время существую! в скрытой форме и проявляются в фор­ме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и система­тической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотно­шений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конф­ликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и груп­повых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вто­рым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматри­ваемого конфликта. А такие причины непосредственно обуслов­лены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между лично­стью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой на­блюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах про­явления данного конфликта. Такими формами могут быть: при­менение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эй­фория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл. 1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа(по СМ. Емельянову)

В целом конструктивность внутригруппового конфликта та­кой направленности во многом зависит от групповой сплоченно­сти, зрелости коллектива и личности, опосредованное межлич­ностных отношений содержанием совместной предметной де­ятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликт­ные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодо­ление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитив­ными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагива­ют основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт свя­зан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

«Понятие конфликт. Типы и виды конфликтов»

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

«Понятие конфликт. Типы и виды конфликтов» Студентки группы т244 з2 Вакшиной Татьяна Владимировна Специальность дошкольное образование Преподаватель Клочкова Наталья Валерьевна Нижний Новгород 2018

2 слайд

Описание слайда:

Конфликт Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс . Ч. Ликсон.

3 слайд

Описание слайда:

Виды и типы конфликтов внутриличностный конфликт межличностный конфликт конфликт между личностью и группой межгрупповой конфликт производственно-деловой

4 слайд

Описание слайда:

Внутриличностный конфликт Внутриличностный конфликт – это сложно разрешаемое противоречие, происходящее внутри личности. Внутриличностный психологический конфликт переживается индивидом как серьезная проблема психологического содержания, которая требует скорого разрешения. Данная разновидность конфронтаций способна одновременно ускорить процесс саморазвития, вынудив личность мобилизовать собственный потенциал, и нанести вред индивиду, затормозив процесс самопознания и загнав в тупик самоутверждение.

5 слайд

Описание слайда:

Межличностный конфликт Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.

6 слайд

Описание слайда:

Конфликт между личностью и группой Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта.

7 слайд

Описание слайда:

Межгрупповой конфликт Конфликт межгрупповой — тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и т.п. группами. В строгом смысле к межгрупповому конфликту относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

8 слайд

Описание слайда:

Производственно-деловой конфликт Производственно-деловой — проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Особую разновидность представляют: а) ролевой конфликт — одновременное исполнение двух или более несовместимых ролей, типов поведения. б) моно- и поликаузальный конфликты (от лат. causa — причина) имеют одну или много причин.

9 слайд

Описание слайда:

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей Конфликты интересов Когнитивные конфликты Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п. Пример: пример конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни- муж и жена, имея один телевизор на двоих , хотят смотреть в одно и тоже время разные телепередачи; два ребенка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку и т.п.

10 слайд

Описание слайда:

Когнитивные конфликты- это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция , мнение или точка зрения является правильной. Пример: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждение различных проблем, дискуссии, споры в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся различные аргументы в доказательство своей правоты.

11 слайд

Описание слайда:

Виды конфликтов По направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные. вертикальные — между руководителями и подчиненными; горизонтальные — между членами коллектива, работниками производства. смешанные — представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.

12 слайд

Описание слайда:

По степени проявления: скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый затрагивает людей, не показывающих вида, что конфликтуют. Как только у одного из них сдают нервы, конфликт превращается в открытый. Случайный — стихийно возникающий; Хронический — сознательно провоцируемый. Виды конфликтов

13 слайд

Описание слайда:

«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» Чеповой Владимир

14 слайд

Описание слайда:

Список литературы: Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов. – Казань, 2002 Вишнякова Н.В. Конфликтология. – Мн., 2008 Социальная конфликтология: Учеб пособие / под ред. А.В. Морозова. – М., 2002. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008. Интернет ресурсы.

Курс профессиональной переподготовки

Педагог дополнительного образования детей и взрослых

Курс повышения квалификации

Курс профессиональной переподготовки

Методист образовательной организации

Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

Выберите категорию:
Все категорииАлгебраАнглийский языкАстрономияБиологияВнеурочная деятельностьВсеобщая историяГеографияГеометрияДиректору, завучуДоп. образованиеДошкольное образованиеЕстествознаниеИЗО, МХКИностранные языкиИнформатикаИстория РоссииКлассному руководителюКоррекционное обучениеЛитератураЛитературное чтениеЛогопедия, ДефектологияМатематикаМузыкаНачальные классыНемецкий языкОБЖОбществознаниеОкружающий мирПриродоведениеРелигиоведениеРодная литератураРодной языкРусский языкСоциальному педагогуТехнологияУкраинский языкФизикаФизическая культураФилософияФранцузский языкХимияЧерчениеШкольному психологуЭкологияДругое

Выберите класс:
Все классыДошкольники1 класс2 класс3 класс4 класс5 класс6 класс7 класс8 класс9 класс10 класс11 класс

Выберите учебник:
Все учебники

Выберите тему:
Все темы

также Вы можете выбрать тип материала:

Общая информация

Номер материала:

ДБ-1472399

Похожие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт — Студопедия

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному нами выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис. 18.1.). Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться»сним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость отних линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Рис. 18.1. Межгрупповой конфликт.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах (имеется в виду снижение издержек производства на единицу продукции при увеличении размеров производства, так как на каждое изделие будет приходиться меньшая доля условно-постоянных и накладных расходов. Однако при слишком больших размерах предприятия такого рода «экономия на масштабах» часто перестает действовать из-за нарастающих трудностей в управлении (Прим. научн. ред.)). Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

25. Конфликт в организации. Классификация, причины и способы разрешения конфликтов.

Конфликт
— это отсутствие согласия между двумя
и более сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами.

Конфликт
может быть функциональным — вести к
повышению эффективности организации.
Дисфукциональным — вести к снижению
личной удовлетворенности группового
сотрудничнства и эффективности
организации.

В
зависимости от возможного исхода,
конфликты подразделяются на чистые и
смешанные. Чистые — в них нет места для
соглашения, даже для возможного согласия.
Смешанные — могут разрешиться таким
образом, что обе стороны окажутся в
выигроше. Может быть, выигрыш этот будет
распределяться неравномерно, но лучше
иметь небольшое улучшение своих позиций,
чем сразу потерять все. Так можно
представить себе четыре возможных
конфликта между двумя противостоящими
сторонами «А» и «Б»:

выигрывает
за счет «Б»;

выигрывает
за счет «А»;

обе
стороны оказываются в проигрыше, хотя
они надеялись на благоприятный для себя
исход;

обе
стороны могут оказаться в выигрыше в
разных отношениях на основе компромисса,
взаимных уступок, взвешивания возможных
потерь в ходе самого конфликта.

К
сожалению, очень часто противостоящие
стороны не учитывают «цены» самого
конфликтного действия — тех жертв,
которые окажутся принесенными ради
достижения, казалось бы, вполне доступной
цели. В результате, конфликт развивается
таким образом, что обе стороны несут
ущерб и не могут остановится в своей
конфронтации, так как каждый шаг в
развязывании конфликта ведет к ответным
действиям, образованию порочного круга
и тупиковой ситуации.

Существует
четыре основных типа конфликтов:
внутриличностный, межличносный, между
личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный
конфликт.
Этот тип конфликта не полностью
соответствует данному определению,
участниками
являются не люди, а различные психологические
факторы внутреннего мира личности,
часто кажущиеся или являющиеся
несовместимыми: потребности, мотивы,
ценности, чувства т.п.

«Две
души живут в моей груди…» — писал
Гете. И этот конфликт может быть
функциональным или дисфункциональным
в зависимости от того, как и какое решение
примет человек и примет ли его вообще.
Буриданов осел, например, так и не смог
выбрать одну из двух совершенно одинаковых
охапок сена, чем обрек себя на голодную
смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать
выбор, не умея решать внутриличностные
конфликты, мы уподобляемся буриданову
ослу.

Внутриличностные
конфликты, связанные с работой в
организации, могут принимать различные
формы. Одна из наиболее распространенных
это ролевой конфликт, когда различные
роли человека предъявляют к нему
противоречивые требования. Например,
будучи хорошим семьянином (роль отца,
матери, мужа, жены), человек должен вечера
проводить дома, а положение руководителя
может обязать его задерживаться на
работе. Причиной такого конфликта
является рассогласование личных
потребностей и требований производства.
Внутренние конфликты могут возникать
на производстве вследствие перегруженности
работой или, напротив, отсутствия работы
при необходимости находиться на рабочем
месте.

Межличностный
конфликт. Один
из самых распространенных типов
конфликта. В организациях он проявляется
по-разному. Многие руководители считают,
что единственной его причиной является
несходство характеров. Действительно,
встречаются люди, которым из-за различий
в характерах, взглядах, манере поведения
очень непросто ладить друг с другом.
Однако, более глубокий анализ показывает,
что в основе таких конфликтов, как
правило, лежат объективные причины.
Чаще
всего — это борьба за ограниченные
ресурсы: материальные средства,
производственные площади, время
использования оборудования, рабочую
силу и т.д.
Каждый считает, что в ресурсах нуждается
именно он, а не другой. Конфликты возникают
между
руководителем и подчиненным,
например, когда подчиненный убежден,
что руководитель предъявляет к нему
непомерные требования, а руководитель
считает, что подчиненный не желает
работать в полную силу.

По
субъектному признаку во внутренней
жизни каждой организации можно выделить
следующие типы межличностных конфликтов:

1. конфликты
   между управляющими и управляемыми
   в рамках данной организации, причем
   конфликты между
   руководителем и рядовым исполнителем
   будут существенно отличаться от
   конфликтов между
   руководителем первой руки и менеджерами
   нижестоящих уровней;

2. конфликты
   между рядовыми сотрудниками;

3. конфликты
   на управленческом уровне, т.е. конфликты
   между руководителями одного ранга.
   Эти конфликты, как правило, теснейшим
   образом переплетены с личностными и
   кадровыми конфликтами, с практикой
   продвижения персонала в рамках данной
   организации, с борьбой за распределение
   наиболее важных позиций в ее собственной
   структуре. Они могут быть также связаны
   с разработкой различных стратегий
   поведения соответствующих организаций,
   с выработкой критериев эффективности
   ее совокупной деятельности.

Конфликт
между личностью и группой. Известно,
что неформальные группы устанавливают
свои нормы поведения, общения. Каждый
член такой группы должен их соблюдать.
Отступление
от принятых норм группа расматривает
как негативное явление,
возникает конфликт между личностью и
группой. Простой пример: конфликты
адапционные — между теми правилами и
нормами внутреннего общения, которые
сложились в данной организации, и
новичками, не осведомленными или не
догадывающимися о существовании таких
правил. По субъектному признаку можно
выделять:

4. конфликты
   между группой и личностью, не являющейся
   членом группы;

5. между
   группой и одним из ее членов;

6. между
   группой и руководителем.

Межгрупповой
конфликт. Организация
состоит из множества формальных и
неформальных групп, между которыми
могут возникать конфликты.
Например, между руководством и
исполнителями, между работниками
различных подразделений, между
неформальными группами внутри
подразделений, между администрацией и
профсоюзом.

К
сожалению, частым
примером межгруппового конфликта служат
разногласия между высшим и более низким
уровнями управления, т.е. между линейным
и штабным персоналом.
Это яркий пример дисфункционального
конфликта.

Конфликт между коллегами | Работа

Конфликт между коллегами может возникать по разным причинам, и, если его не остановить, он может снизить производительность и нанести вред другим сотрудникам. Разработайте формальную политику посредничества в конфликтах и ​​выработки решений. Устраняйте конфликт, как только он возникает, чтобы у него не было шансов разразиться и затянуть все рабочее место.

Личностные различия

Некоторые конфликты между коллегами основаны на личностных различиях.Один сотрудник может быть общительным и представительным, в то время как другой предпочитает личное и целенаправленное рабочее время. Если они работают вместе над проектом или задачей, два разных типа личности могут столкнуться и создать конфликт. По возможности создавайте совместные рабочие усилия между сотрудниками, которые дополняют друг друга или могут хорошо работать вместе из-за общих профессиональных качеств. Если это невозможно, сформулируйте твердые ожидания и рекомендации относительно того, как следует подходить к проекту или задаче.Это может ограничить влияние конфликтующих личностей друг на друга, поскольку каждый сотрудник сосредоточится на своих задачах.

Различия в работе

Люди используют разные подходы к работе, и когда эти подходы сильно отличаются, это может вызвать конфликт. Например, у вас может быть один сотрудник, который старается соблюдать сроки, а другой — вялый и действует на основе теории, что работа будет выполнена, когда она будет выполнена. Это еще один тип конфликтных отношений, требующий вмешательства руководства.Установите конкретные параметры работы и директивы для сотрудников и старайтесь поддерживать надзор и при необходимости принимать корректирующие меры.

Борьба за власть

Борьба за власть может развиваться, когда нет определенного лидерства среди группы сотрудников, или когда один сотрудник узурпирует власть и берет на себя ее. Если у вас есть более одного доминирующего сотрудника, часто возникает борьба за власть. Это нарушает работу вовлеченных сотрудников и создает потенциальные проблемы на рабочем месте.Это может натравить сотрудников друг на друга или запутать цепочку подчинения и помешать прогрессу. Управляйте ситуацией, конкретизируя отдельные роли и обязанности на рабочем месте.

Обработка конфликта

Будьте активны в разрешении конфликтов с коллегами. Разработайте формальную систему отчетности, чтобы привлечь ваше внимание к конфликту. Консультируйте сотрудников по отдельности и вместе и выступайте посредником в решении, приемлемом для всех сторон. Возможно, вам придется обратиться к политике компании, чтобы направить посредничество, особенно если один из сотрудников нарушает правила работы или управленческие директивы.Документируйте все отчеты и усилия по разрешению, чтобы убедиться, что вы создадите бумажный след в случае, если конфликт станет спорным или спорным.

.

Внешний и внутренний конфликт: примеры и советы

Конфликт — ключевой ингредиент увлекательной истории. «Внутренний конфликт» и «внешний конфликт» — это два термина, которые вы часто слышите, когда люди обсуждают создание персонажа. Прочтите определения этих типов сюжетных конфликтов, а затем узнайте, как их использовать для развития своей истории:

Внутренний конфликт против внешнего конфликта: определения

В художественной литературе «внутренний конфликт» относится к внутренней борьбе персонажа. Персонаж может бороться с эмоциональной проблемой, такой как, например, страх близости или брошенности.Внутренний конфликт важен для характеристики, поскольку недостатки и внутренняя борьба делают персонажей более реалистичными и симпатичными.

Внешний конфликт, с другой стороны, относится к конфликтам между персонажем и внешними силами. Этот тип конфликта может возникать между одним персонажем и другим или группой (или между группами персонажей). Это также может быть между персонажем и более абстрактными силами. Например, мрачная и враждебная обстановка в постапокалиптическом романе.

Оба типа конфликтов, внутренние и внешние, полезны, потому что они создают:

• Напряженность: из-за неопределенности конфликта мы хотим знать, как он разрешается, и продолжаем перелистывать страницы, чтобы узнать
• Ставки: Конфликт предполагает наихудший исход и требует немедленного разрешения (герой должен преодолеть антагониста / окружающую среду или себя, «иначе…»).
• Развитие персонажа: Конфликт допускает драматические инциденты.

.

Развитие персонала и создание команды

Развитие персонала и создание команды

Тип личности и рабочее место

На рабочем месте часто встречаются разные личности, точки зрения, прошлый опыт, ожидания, проблемы общения и конфликты.
Как заставить таких разных людей работать как эффективная команда? Как улучшить общение? Как можно разрешать и предотвращать конфликты? Как ты можешь помочь
сотрудники преуспевают в сегодняшней быстро меняющейся среде? Как создать эффективную рабочую среду? Как вы повышаете продуктивность на рабочем месте и повышаете удовлетворенность работой?
Как вы мотивируете сотрудников и становитесь лучшим лидером? Это всего лишь несколько примеров проблем на рабочем месте, которые можно эффективно решить, если у вас есть
результаты оценки личности ваших сотрудников, специально разработанной для рабочего места —
профилировщик типологии Jung для рабочего места ™ (JTPW ™), в основе которого лежит понимание типов личности ваших сотрудников, их естественных поведенческих предпочтений и способностей.

Jung Typology Profiler for Workplace ™ — это профессиональная версия теста Jung Typology Test ™. JTPW ™ разработан для применения на рабочем месте и предназначен для организаций и бизнес-пользователей. Подробнее о JTPW ™

Вы и ваша компания можете использовать JTPW ™ для:

• Оценка потенциала сотрудников и соответствующая оптимизация их должностных обязанностей
• Оценка склонности, развитие и оптимизация использования лидерских навыков вашего персонала
• Управление конфликтами
• Улучшение взаимоотношений между руководителями и подчиненными и одноранговых рабочих отношений
• Улучшение командной работы
• Оценка кандидатов на повышение

Оценка личности JTPW ™ и инструменты для развития персонала и построения команды предлагаются нашим отделом HRPersonality.com веб-сайт.

Оценка потенциала сотрудников и оптимизация должностных обязанностей

Одно из приложений JTPW ™ — это оценка сотрудника с целью определения областей и обязанностей, в которых сотрудник может внести свой вклад в полной мере и наиболее продуктивно. JTPW ™ также определяет факторы мотивации сотрудника, а также его или ее потенциальные сильные стороны и ограничения с точки зрения мягких навыков. Понимание этих аспектов личности сотрудников позволяет менеджерам максимально повысить эффективность каждого отдельного сотрудника и эффективность команды в целом, повысить удовлетворенность работой и снизить стресс, связанный с работой.Конечным результатом является повышение общей производительности и снижение оборота.

Оценка и развитие лидерских навыков

Это еще одно важное применение JTPW ™ на рабочем месте. С JTPW ™ вы можете получить оценку склонности человека к природным лидерским талантам. Оценка определяет стиль лидерства человека и степень, в которой он или она могут проявлять лидерские качества. Понимание собственного стиля руководства позволяет сотруднику использовать свои природные сильные стороны и распознавать потенциальные ограничения.Осознание этих сильных сторон и ограничений дает лидеру возможность увидеть, могут ли потребоваться какие-либо изменения, и предпринять соответствующие шаги в этом направлении.

Эффективные рабочие отношения между двумя сотрудниками

Третьим важным приложением JTPW ™ является улучшение рабочих отношений с участием двух сотрудников, таких как менеджер и его или ее подчиненный, или двух коллег, работающих вместе. С JTPW ™ вы можете оценить склонность к эффективному сотрудничеству и выявить потенциальные источники «трений».Оценка включает в себя анализ сочетания типов личности и нескольких поведенческих показателей вовлеченных лиц, а также определение областей вероятного совпадения или диссонанса. Близкие показатели поведения обоих индивидов определяют области вероятного совпадения. Поведенческие индексы, которые существенно различаются у обоих людей, определяют области расхождения. В зависимости от ситуации области расхождения могут стать или не стать источником конфликта.Отчет, подготовленный JTPW ™, включает советы по использованию областей совпадения и смягчению потенциальных проблем, возникающих из областей разногласий, с целью установления наиболее эффективных и взаимоприемлемых рабочих отношений.

Новинка! Уникальный отчет о совместимости личности 1: 1 теперь предлагается организациям на нашем портале оценки HRPersonality.com. Он обеспечивает анализ личностной совместимости пары респондентов и содержит индикатор потенциальной личностной совместимости.Индикатор учитывает различия в поведенческих чертах, их выразительности и различиях типов личности респондентов. В отчет включено:

• Индикатор потенциала совместимости личности
• Параллельное сравнение поведенческих оценок и личностных радаров респондентов
• анализ, интерпретация и советы о том, как предотвратить потенциальную (или справиться с существующей) напряженность и конфликт между людьми

Используйте этот отчет для изучения личностной совместимости предполагаемого и существующего члена команды или лидера, между существующими членами команды или между членами команды и лидером.

Улучшение командной работы

Оценка личности с помощью JTPW ™ может эффективно использоваться для улучшения командной работы и производительности команды, когда мы говорим о командах из двух и более сотрудников. Оценка для целей эффективного взаимодействия включает:

• Определение точек совпадения и трений между членами команды, как описано в предыдущем параграфе
• График Reviewing Group Personality Radar ™, который наглядно представляет сильные стороны ключевых поведенческих качеств команды, связанных с рабочим местом, в таких категориях, как лидерство, коммуникация, усердие, сочувствие, рациональность и аналитичность.Group Personality Radar ™ — полезный инструмент для определения вероятных сильных сторон и потенциальных недостатков группы в целом. Сравнение радаров личности членов команды с радаром личности группы ™ показывает склонность к совместимости отдельного члена команды с моделями поведения, доминирующими в группе. Точно так же это может также выявить потенциальные трения между человеком и группой.
• Сравнение личностных радаров членов команды с личностным радаром ™ руководителя группы, чтобы оценить степень сотрудничества, которое может произойти между членом команды и лидером группы, а также степень напряженности, которая потенциально может возникнуть в конфликтных ситуациях.
• Group Personality Radar ™ также позволяет количественно оценить степень изменения личностных качеств внутри группы в ответ на изменения в структуре группы — например, возможные эффекты добавления или удаления человека из группы. Возможно, вы захотите представить нового члена команды, чтобы улучшить определенные поведенческие черты команды в целом. Например, добавление нового члена команды с высокими показателями по индексу рациональности увеличит рациональность всей команды в целом.
• Вы также можете отслеживать изменения в группе по мере того, как группа проходит определенные целевые программы обучения.

Оценка кандидатов на повышение

Оценка

с JTPW ™ может быть включена в процесс внутреннего продвижения по службе и планирования преемственности вашей организации, а также может использоваться для оценки кандидатов, включая оценку их вероятной эффективности в новой команде, с точки зрения межличностных навыков / лидерских навыков.

Для такой оценки кандидат заполняет анкету JTPW ™, и система создает отчет под названием «Отчет о развитии карьеры». Отчет о развитии карьеры, помимо прочего, включает несколько поведенческих оценок в различных областях. Баллы указывают на поведенческие предпочтения и природные способности, которые кандидат может продемонстрировать. Затем эти баллы необходимо проанализировать в контексте требований новой работы.

Кроме того, рекомендуется определить и проанализировать вероятные последствия введения кандидата в существующую команду.Для выполнения этого анализа все люди, с которыми кандидат будет активно взаимодействовать (или, по крайней мере, те, с кем особенно важно обеспечить бесперебойное взаимодействие), должны будут пройти оценку личности с помощью JTPW. Используя ранее описанную методологию оценки рабочих отношений в парах, вы можете оценить, насколько эффективно кандидат будет интегрироваться с конкретными членами команды или с командой в целом, а также с потенциальными проблемами, с которыми они могут столкнуться при совместной работе.Затем результаты этого анализа можно использовать для выработки конкретных рекомендаций кандидату и группе, направленных на эффективную интеграцию кандидата в команду.

Портал оценки личности HRPersonality.com

Оценка личности

JTPW ™ и инструменты для развития персонала и построения команды предлагаются в нашем онлайн-центре оценки HRPersonality.com. После того как вы откроете учетную запись на HRPersonality.com, ваша компания сможет получить доступ к онлайн-порталу оценки, по которому вы можете перемещаться и управлять независимо.Через учетную запись портала вы сможете приглашать своих сотрудников и централизованно получать доступ к их результатам. Результаты становятся доступны онлайн сразу после того, как сотрудник завершит оценку. На вашем портале оценки вы получите доступ к различным компонентам JTPW ™ и сможете анализировать результаты с помощью различных методов.

Вы (или руководство вашей компании или отдел кадров) получите отчеты JTPW ™, содержащие анализ и интерпретацию на основе различных методов.

Один из таких видов анализа представляет собой оценку личностных качеств сотрудника в контексте базовой теории психологических типов Карла Юнга и дополнительного измерения (суждение vs.воспринимающий), предложенный в теории Изабель Бриггс Майерс. В то время как дальнейший анализ оценивает сотрудника в пяти сферах, ориентированных на рабочее место, включая лидерство, общение, усердие, сочувствие и рациональность / аналитичность. Количественно оцениваются сильные стороны личностных качеств, и результаты отображаются на графике Personality Radar ™. Персональный радар ™ позволяет быстро оценить уникальные особенности личности сотрудника.

Вы также получите индивидуальный профиль личности сотрудника, дающий вам подробное представление о его или ее качествах.Этот профиль включает разделы, посвященные лучшему направлению развития персонала, стилю принятия решений, стилю разрешения конфликтов, стилю общения, потенциальным сильным и слабым сторонам и многому другому. Начните прямо сейчас — нажмите здесь, чтобы приобрести пробный пакет.

Поделитесь этой статьей с руководством вашей компании или отделом кадров.

Ищете советы о том, как добиться успеха на рабочем месте? Завершите нашу премиальную оценку развития карьеры.

.

Конкурентные и совместные подходы к конфликту

Автор
Brad Spangler

Первоначально опубликовано в июле 2003 г., «Текущие последствия» добавила Хайди Берджесс в июне 2017 г.

Текущие последствия

Это эссе появляется в разделе переговоров «За пределами несговорчивости», но я поместил его в раздел рамок семинара по основам, потому что он объясняет несколько идей, впервые предложенных в предыдущем эссе «Фреймы процесса».

Это эссе идет дальше, чтобы объяснить, почему люди склонны выбирать либо кооперативную, либо конкурентную структуру (и, следовательно, стиль взаимодействия) и каковы последствия этого выбора.

Подробнее …

Совместные и конкурентные стили конфликта

Когда отдельные лица или стороны вступают в переговорный процесс для разрешения конфликта, они вносят определенную ориентацию в свои усилия по урегулированию конфликта. Две основные ориентации, которых придерживаются люди при вступлении в переговоры, — это кооперативная или конкурентная .Кооперативный подход согласуется с процессом ведения переговоров на основе интересов или интегративных переговоров, который побуждает стороны искать беспроигрышные решения. Спорщики, которые работают сообща над поиском решения, с большей вероятностью будут развивать доверительные отношения и предлагать взаимовыгодные варианты урегулирования. Подход взаимной выгоды считается конструктивным процессом урегулирования.

Варианты согласованного урегулирования в некоторых случаях ограничены фиксированным кругом (установленное количество вознаграждений), которое должно быть разделено тем или иным способом.Такие ситуации не оставляют альтернативы для взаимной выгоды, и поэтому стороны должны использовать тактику конкурентных переговоров для достижения своей цели (целей). Конкурентные подходы совпадают с процессом распределительных переговоров, которые приводят к взаимовыгодным результатам. Конкурентный подход к конфликту имеет тенденцию увеличивать враждебность и недоверие между сторонами и обычно считается деструктивным.

Дилемма переговорщика

По сути, переговоры включают фундаментальное противоречие между тем, считают ли стороны, что им необходимо сотрудничать или конкурировать для достижения своих целей.Однако важно помнить, что переговоры по приемлемому соглашению всегда включают общие и противоречивые цели. Следовательно, и сотрудничество, и конкуренция необходимы до некоторой степени для достижения разрешения. Другими словами, «участники переговоров должны частично узнавать друг у друга, что совместно возможно и желательно. Для этого требуется определенная степень сотрудничества. Но в то же время они стремятся продвигать свои индивидуальные интересы. Это предполагает некоторую степень конкуренции.«[1] Нахождение баланса между этими двумя подходами является ключом к успешным переговорам. Это основное противоречие между сотрудничеством и конкуренцией в переговорах известно как« Дилемма переговорщика ». [2]

Цели, взаимозависимость и процесс

Как сторона подходит к разрешению конфликта, зависит от многих факторов. Ученые в области социальной психологии, в частности Мортон Дойч, разработали теории о факторах, влияющих на то, подходит ли человек к конфликту совместно или на конкурентной основе.Наиболее важными факторами являются характер спора и цели, которых каждая сторона стремится достичь в результате его. Теория Дойча основана на взаимосвязи между целями двух сторон, которую он называет взаимозависимостью. Согласно его теории, тип взаимозависимости, существующей между участниками переговоров, в значительной степени определяет их взаимодействие.

Deutsch выделяет два основных типа взаимозависимости целей — положительную и отрицательную. Положительная взаимозависимость означает, что цели каждой стороны связаны друг с другом таким образом, что шанс достижения одной стороны своей цели составляет , увеличенный на вероятностью успешного достижения другой стороной своей цели.[3] Положительно взаимозависимые цели обычно приводят к ситуациям сотрудничества, потому что любой участник может «достичь своей цели, если и только если другие, с которыми он связан, могут достичь своих целей». [4] С другой стороны, отрицательная взаимозависимость означает, что Цели каждой стороны связаны друг с другом таким образом, что вероятность того, что одна сторона достигнет своей цели, равна , уменьшена на на вероятность успешного достижения другой стороной своей цели. [5] Отрицательно взаимозависимые цели создают конкурентные ситуации, потому что единственный способ для одной стороны достичь своих целей — это не делать этого для другой стороны.

Личность и конфликтный стиль

Подход или стиль конфликта, который участник переговоров выбирает при вступлении в переговоры, может быть основан на рациональных критериях, таких как выбор стиля, который, скорее всего, приведет к желаемым целям.Тем не менее, личности вовлеченных людей также могут играть важную роль в том, как конфликтные стили переносятся за стол переговоров. Таким образом, также возможно, что некоторые люди постоянно используют определенный стиль, «потому что у них есть личная предрасположенность к этому». [6]

Дойч различает два ключевых аспекта личности: напористость в достижении собственных целей и готовность к сотрудничеству в достижении общих целей. [7] Исследователи выделили пять основных стилей управления конфликтами на основе континуума от напористого (конкурентного) до кооперативного:

• конкурирующий стиль — высокая напористость и низкая кооперативность.
• , приспособленный к стилю — низкая напористость и высокая готовность к сотрудничеству.
• Модель , избегающая стиля — низкая напористость и готовность к сотрудничеству.
• Модель , сочетающая стиль — высокая как напористость, так и готовность к сотрудничеству.
• , компрометирующий стиль — умеренный как в напористости, так и в сотрудничестве. [8]

Влияние кооперативного и конкурентного подходов

Теория сотрудничества и конкуренции Мортона Дойча включает предположения о том, какого рода взаимодействия будут происходить между участниками переговоров в результате их стиля ведения спора.

Кооперативные стили характеризуются:

1. «Эффективное общение», когда идеи выражаются словесно, члены группы обращают внимание друг на друга, принимают их идеи и находятся под их влиянием. У этих групп меньше проблем с общением и пониманием других.
2. «Дружелюбие, готовность помочь и меньше препятствий» выражается в разговорах. Члены, как правило, больше удовлетворены группой и ее решениями, а также впечатлены вкладом других членов группы.
3. «Координация усилий, разделение труда, ориентация на выполнение задач, упорядоченность в обсуждениях и высокая производительность», как правило, существуют в кооперативных группах.
4. «Чувство согласия с идеями других и чувство базового сходства в убеждениях и ценностях, а также уверенность в своих идеях и в той ценности, которую другие члены придают этим идеям, достигаются в группах сотрудничества.«
5. «Готовность усилить силу другого» для достижения целей другого увеличивается. По мере того, как способности других усиливаются в отношениях сотрудничества, вы становитесь сильнее, и наоборот.
6. «Определение конфликтующих интересов как общей проблемы, которая должна быть решена совместными усилиями, способствует признанию законности интересов друг друга и необходимости поиска решения, отвечающего потребностям всех». Это имеет тенденцию ограничивать сферу конфликта интересов и сводить попытки влиять друг на друга к приличным формам убеждения.[9]

Конкурсный процесс, скорее всего, будет иметь противоположные последствия для сторон:

1. Связь затрудняется, поскольку конфликтующие стороны пытаются получить преимущество, вводя друг друга в заблуждение ложными обещаниями и дезинформацией. Общение в конечном итоге сокращается, поскольку стороны понимают, что они не могут доверять сообщениям друг друга как честным и информативным.
2. «Возникновение препятствий и нежелание помогать друг другу приводят к взаимному отрицательному отношению и подозрению в намерениях друг друга.Восприятие одним другим человеком, как правило, сосредоточено на отрицательных качествах человека и игнорирует положительные ».
3. Стороны не могут эффективно разделить свою работу и в конечном итоге дублируют усилия. Когда они все же делят это, они постоянно чувствуют потребность проверять работу друг друга.
4. Продолжающееся несогласие и критическое неприятие идей снижает уверенность участников в себе, а также уверенность в других сторонах.
5. Конфликтующие стороны стремятся увеличить свою собственную власть и поэтому видят в любом усилении власти другой стороны угрозу.
6. Конкурентный процесс способствует пониманию того, что решение конфликта может быть навязано только одной стороной другой. Эта ориентация также поощряет использование тактики принуждения, такой как психологические или физические угрозы и / или насилие. Этот процесс имеет тенденцию расширять круг спорных вопросов и превращать конфликт в борьбу за власть, в которой каждая сторона стремится к полной победе. Такая эскалация повышает мотивационную значимость конфликта для участников и заставляет их с большей вероятностью принять взаимную катастрофу, чем частичное поражение или компромисс.[10]

Несмотря на очень негативную картину, нарисованную Дойчем, другие теоретики подчеркивают, что конкуренция при некоторых обстоятельствах может быть конструктивной. Например, соревнования в спорте побуждают каждую сторону стремиться к совершенству. Хотя большинство спортивных мероприятий построено по принципу «выиграл-проиграл», нормы хорошего спортивного мастерства гарантируют, что игры будут проводиться честно, и во многих случаях проигравший может вернуться и снова сыграть на равных.

Текущие последствия

Это эссе появляется в разделе переговоров «За пределами несговорчивости», но я поместил его в раздел рамок семинара по основам, потому что он объясняет несколько идей, впервые предложенных в предыдущем эссе «Фреймы процесса».

Это эссе идет дальше, чтобы объяснить, почему люди склонны выбирать либо кооперативную, либо конкурентную структуру (и, следовательно, стиль взаимодействия) и каковы последствия этого выбора.

Однако Спанглер не упомянул проблему самоисполняющегося пророчества. Если вы определяете свою ситуацию как «беспроигрышную / проигрышную», то вы предполагаете, что не можете удовлетворить свои потребности, не победив «другого», и затем делаете все, что в ваших силах, чтобы сделать именно это. Но иногда полное поражение другого также грозит полным поражением самого себя, что мы наблюдаем сейчас по обе стороны политического конфликта в Соединенных Штатах.

В июне 2017 года и республиканцы, и демократы клянутся (и по возможности) отомстить друг другу, что еще больше разозлит другого и еще больше решит нанести ответный удар. Таким образом, наши политические разногласия становятся все глубже и глубже, и почти ничего не делается для решения наших все более насущных социальных, экологических и экономических проблем, в то время как политические баталии продолжают вести к противостояниям. Мы должны признать, что наши цели взаимозависимы, и начать изменять рамки нашего процесса, чтобы вести себя соответствующим образом!

— Хайди Берджесс, июнь 2017 г.

Вернуться к началу эссе

[1] Дэвид Лакс и Джеймс К. Себениус, Менеджер как переговорщик: переговоры о сотрудничестве и достижении конкурентной выгоды (Нью-Йорк: The Free Press, 1986), 29.

[2] Там же.

[3] Мортон Дойч, «Сотрудничество и конкуренция», в Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика , ред. Мортон Дойч и Питер Коулман (Сан-Франциско: издательство Jossey-Bass, 200), 22.

[4] Мортон Дойч, Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы (Нью-Хейвен: издательство Йельского университета, 1973), 20.Этот раздел более ранней работы Дойча по конструктивным и деструктивным процессам разрешения конфликтов тесно связан с более поздней главой в The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice , которая предлагает обобщенную версию его более старой работы.

[5] Мортон Дойч, «Сотрудничество и конкуренция», в Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика , ред. Мортон Дойч и Питер Коулман (Сан-Франциско: издательство Jossey-Bass, 2000), 22.

[6] Рой Дж. Левики, Дэвид М. Сондерс и Джон В. Минтон, Negotiation, 3 ^rd Edition (Сан-Франциско: Irwin McGraw-Hill, 1999), 358. Другие идеи, включенные в этот раздел, также были взято из этой работы, стр. 358-361.

[7] Там же, 359.

[8] Следующие пункты взяты из Роя Дж. Левики, Дэвида М. Сондерса и Джона В. Минтона, Negotiation, 3 ^rd Edition (Сан-Франциско: Irwin McGraw-Hill, 1999), 359.

[9] Следующие пункты были взяты и перефразированы из Мортона Дойча, «Сотрудничество и конкуренция», в The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice , eds.Мортон Дойч и Питер Коулман (Сан-Франциско: Jossey-Bass Publishers, 200), 25.

[10] Там же, 25–26.

Используйте следующее для цитирования этой статьи:
Spangler, Brad. «Конкурентный и совместный подходы к конфликту». Неукротимый . Ред. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер. Опубликовано: июль 2003 г. .

.