Конфликт пути разрешения конфликтов: Способы разрешения конфликтов

Содержание

Методическая разработка по теме: «Конфликты — пути их разрешения!

Круглый стол «Конфликты –пути разрешения»

Цель: формировать конфликтную компетентность учащихся и способность толерантного поведения.

Задачи :

  1. определить понятия “конфликтная ситуация” и “конфликт”;
  2. рассмотреть функции конфликта в обществе и его структуру;
  3. на конкретных примерах рассмотреть модели поведения личности в конфликтных ситуациях.

Основные понятия: конфликтная ситуация, конфликт, инцидент, толерантность.

Дидактическое пространство:

схемы “модель конфликта”, “функции конфликта”, алгоритм действия в конфликтной ситуации, сигналы конфликта, стратегии поведения в конфликтной ситуации, упражнение «Паутина конфликта»

Ход мероприятия :

1.Приветствие.

— Конфликты являются частью повседневной жизни. Каждый день средства массовой информации сообщают о различных конфликтах. Многие люди практически каждый день оказываются втянутыми в тот или иной конфликт. Как мы можем определить “конфликт”?

2.Упражнение “Паутина конфликтов”. Процедура проведения. В центре доски пишется слово “конфликт” и очерчивается кругом. Учащимся предлагается назвать ассоциации, вызванные этим словом. Учитель записывает каждую ассоциацию, соединяя слова линией с основным кругом. Если дети называют ассоциации, относящиеся к уже названным, учитель соединяет их непосредственно с ними, а не с основным кругом. Продолжать необходимо до тех пор, пока у детей сохраняется интерес. Обсуждение и анализ. Как мы можем определить “конфликт”? Что общего имеют определенные нами конфликты? Что вызывает конфликты? Что усугубляет их? Что предотвращает или разрешает конфликты? Конфликт – это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко противоположные цели ,интересы, взгляды .Для возникновения конфликтов необходима конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели интересы и желания либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Необходимо знать о «сигналах конфликта».

3. Введение понятия “сигналы конфликта”

Разрешение конфликта зависит во многом от уровня нашей бдительности, ибо он предваряется  более  или менее очевидными сигналами. Какими? Кризис. Это “крайний предел”, который характеризуют ожесточенные споры, агрессивные действия, оскорбления и т.д. Напряжение. Взаимоотношения с человеком становятся источником постоянного беспокойства. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Наши чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Недоразумение. Мы зачастую впадаем в недоразумения, делая неверные выводы из ситуации, чаще всего из-за недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение и раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Но накладываясь друг на друга, инциденты могут приводить к конфликту.  Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. В данном случае к интуиции полезно прислушаться, более того, ее надо приветствовать. Если вы научитесь распознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, вы можете зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов. Задание учащимся. Опишите ситуации, когда подобные сигналы возникали, но не были оценены вами по достоинству, упущены, приводили к возникновению конфликтных ситуаций. Выступления учащихся  И даже в этом случае конфликт еще можно предотвратить, так как все зависит от того, как личность воспринимает и оценивает эту ситуацию. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Происходит конфликтное взаимодействие. Конфликт начинает жить своей жизнью. Действия конфликтующих сторон “подгоняются” под конфликтную ситуацию, втягиваются новые силы и способы конфронтации. Начинается эскалация конфликта. Последний этап – это спад конфликта и его разрешение. В зависимости от способов разрешения оно может быть конструктивным и деструктивным.

4.МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА.

— Конфликтная ситуация

-Инцидент

-Конфликтное взаимодействие

-Разрешение конфликта: конструктивное  или деструктивное

5. Анализ стратегий поведения в конфликте с точки зрения их эффективности. Организация совместного обсуждения. Как только мы вступаем в конфликт или видим, как он надвигается, мы можем сознательно выбрать наш подход к нему. Однако мы делаем это не всегда, часто автоматически реагируя в данной ситуации. Мы можем считать наши реакции вполне естественными, но на самом деле это просто привычки, полученные нами в детстве. Если вы каждый раз реагируете на конфликт одним и тем же способом, значит, вы выработали у себя одну из нескольких “конфликтных привычек”. Существуют несколько стратегий поведения в конфликте.  Все  нижеперечисленные  действия являются формами стратегии избегания (ухода): молчание; демонстративное удаление; обиженный уход; затаенный гнев; депрессия;  игнорирование обидчика; едкие замечания по “их” поводу за “их” спиной;  переход на “чисто деловые отношения”;   полный отказ от дружеских  или  деловых  отношений с провинившейся  стороной. Давайте рассмотрим “плюсы” и “минусы” использования этой стратегии. Формы стратегии приспособления (уступчивости) заключаются в следующем:  вы делаете вид, что все в порядке;  продолжаете действовать, как будто ничего не произошло;  миритесь с происходящим, чтобы не нарушать покой;  ругаете себя за вашу раздражительность;  пользуетесь вашим обаянием для достижения нужной цели;  молчите, а потом начинаете вынашивать планы мести;  подавляете все ваши негативные эмоции. Насколько эффективна эта стратегия? Примеры реализации стратегии соперничества (конкуренции):  вы стремитесь доказать, что другой человек не прав?  дуетесь, пока они не передумают;  перекрикиваете других;  применяете физическое насилие;  не принимаете явного отказа ; требуете безоговорочного послушания;  призываете на помощь союзников для поддержки;  требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений. Как вы относитесь к этой стратегии? Многие выбирают стратегию компромисса как значимую. Вы реализуете стратегию компромисса, если:  поддерживаете дружеские отношения; ищете справедливого решения;  делите предмет желаний поровну;  избегаете самовластия и напоминаний о вашем первенстве;  получаете что-то и для себя;  избегаете столкновения в лоб;  уступаете немного ради поддержания отношений.  Давайте поговорим о достоинствах и недостатках этой стратегии. Мало, кто из вас реализует в своей жизни стратегию сотрудничества. Как, по вашему мнению, в чем она заключается и возможно ли сделать так, чтобы в конфликте выиграли обе стороны? Обсуждение.

7.Алгоритм стратегии сотрудничества.

определите потребности всех участников;

постарайтесь их удовлетворить;

признайте ценности других, равно как и ваши собственные;

старайтесь быть объективными, отделяя проблему от личностей;

ищите творческих и неординарных решений;

не щадите проблему, щадите людей.

Хотелось бы, чтобы вы понимали, что конфликты, это необходимое явление социальной жизни. Если они существуют, то, значит, выполняют какие-то важные функции в жизни человека и общества. Причем эти функции могут быть как позитивные, так и негативные. Предлагаем вам дополнить схему “Функции конфликта”. Учащиеся дополняют схему и проверяют ее. (Схема может быть воспроизведена на доске или на экране).

8.ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

Позитивные

Негативные

1. Познание друг  друга

1.

2.

2. Социальная пассивность

3.

3.Снижение качества деятельности

4. Развитие личности

4.Депрессия. Угроза здоровью

5.Ослабление психической напряженности

5. Ощущение насилия, давления

6. Повышение авторитета, самооценки

6.

Как же вести себя в конфликтной ситуации?

9.АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

Выделить суть проблемы.

Увидеть ее со стороны.

Поставить себя на место другого человека.

Найти конструктивное решение проблемы.

10.РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА бывает :        

Конструктивное         

Деструктивное

Юмор

Угрозы, насилие

Уступка

Грубость, унижение

Компромисс

Переход на личности    

Сотрудничество

Уход от решения проблемы

Осознание позиций сторон          

Разрыв отношений

 

Психолог. Как видите, путей выхода из конфликта множество. Так что, если вы не  заметили, как попали в сложную ситуацию, грозящую выйти из-под контроля, вам придется применить все свое обаяние, интеллект и умение общаться, чтобы выйти из конфликта с наименьшими потерями. Здесь вы можете проявить творчество и придумать новые способы нейтрализации конфликтов. Как называется такое поведение, когда человек терпимо относится к чужому образу жизни, мнению, ценностям? Правильно, такое поведение называется толерантным

Итог: Что нового для себя вы узнали сегодня? Изменилось ли ваше мнение о конфликте? А сейчас у каждого есть возможность оценить своё собственное поведение в конфликтной ситуации. Тест «Оценка собственного поведения в конфликтной ситуации»

 

Конфликты и пути их разрешения (стр. 1 из 3)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Кафедра «социальная работа»

Контрольная работа на тему:

Конфликты и пути их разрешения

Выполнила:

студентка группы: 2305

З/О, 2 курс

А. С. Попова

Санкт-Петербург

2006

Содержание

Введение 3

Понятие конфликта и его социальная роль 4

Классификация конфликтов 6

Типы поведения людей в конфликтной ситуации 9

Причины конфликтов 11

Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях 15

Заключение 20

Список использованной литературы 22

Введение.

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Понятие конфликта и его социальная роль.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликтэто открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Классификация конфликтов

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

· внутриличностные;

· межличностные;

· между личностью и группой;

· межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

Конфликты можно подразделить на кратковременныеи затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Типы поведения людей в конфликтной ситуации.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.

Пути разрешения конфликтов Пути разрешения конфликтов

Конфликты присущи любому взаимодействию человека с другими людьми. Ссоры с родителями, друзьями, любимыми, детьми, коллегами по работе, начальниками и прочими людьми, даже малознакомыми, — это нормальное явление. Конфликт – это противостояние двух мнений, суждений, убеждений и даже религий, политических позиций, желаний, интересов. Если человек имеет свое мнение, желания, взгляды, то он неизбежно становится конфликтоспособным. Можно не спорить с другими людьми. Однако желание высказать свое мнение все же возникает. Вот почему важно уметь находить пути разрешения различных конфликтов.

Помощь психолога на сайте psymedcare.ru или на других ресурсах нередко становится актуальной по причине того, что у человека возник конфликт с другим индивидом. Обычно конфликты заставляют людей огорчаться, озлобляться или уходить в себя. Однако это является лишь неправильным пониманием того, что такое конфликт и зачем он нужен.

  • Что такое конфликт? Это всего лишь противостояние двух противоположностей или различий. Людям можно иметь непохожие мнения, интересы и позиции. Плохо уже то, что они делают из этого повод для споров и оскорблений.
  • Зачем нужен конфликт? Лишь для того, чтобы высказать свое мнение и попробовать настоять на своем мнении. Конфликты разгораются, когда люди не принимают чужую точку зрения, а желают сделать свое мнение единственно правильным. Это вполне позволительно, но лишь до тех пор, пока собеседники обсуждают проблему. Когда же дело заходит о личностях оппонентов, о том, кто правильно и неправильно живет, об умственных и прочих способностях, то есть собеседники начинают оскорблять друг друга, чем и разрушать отношения, тогда конфликт теряет свои положительные качества.

Конфликт – это показатель того, что люди по-разному думают в отношении одного и того же вопроса. Это вполне нормально. Плохо то, что люди создают из-за этого проблему, разрушая тем самым свои отношения и возможность найти компромиссное решение ситуации.

Думайте не так, как все, и гордитесь этим. С самого детства каждый встречающийся человек пытался привить вам свой способ мышления. Поскольку большую часть жизни, которая отводится на развитие и становление человека (первые 7-16 лет), вы проводите с родителями, то именно по этой причине так похожи на своих родственников в мышлении, поведении и образе жизни. Немалый вклад в ваше развитие вкладывают учителя, которые приучают вас думать тем или иным образом. Но заметьте:

  1. Всех детей приучают к одному и тому же образу мышления, то есть вы ничем не отличаетесь от людей, которые учились вместе с вами в одни и те же года.
  2. Вас наказывали за то, что вы могли нестандартно подойти к решению некоего вопроса. То есть вас приучали думать, как всех других людей, не выходя за рамки разрешенного и предложенного.

Принципы воспитания детей и школьного образования взращивают клонов, роботов, одинаковых людей. Но на то и дана вам взрослая жизнь, чтобы наконец-то самим решать, как вам жить, каким человеком быть и как мыслить, решать вопросы, жизненные задачки.

Обратите внимание, что гениями и первооткрывателями становились люди, которые мыслили не так, как их современники. Люди обычно поддаются шаблонному мышлению, который принят в то или иное время в обществе. Но гениями, богатыми людьми, лидерами, первооткрывателями, известными становились те, кто мыслил за рамками предложенного и дозволенного. Понимаете суть?

Думайте не так, как все, и гордитесь этим. Несомненно, вас к чему-то уже приучили и вы привыкли к определенному способу мышлению. Но если вы чувствуете в себе потребность измениться, то у вас есть такой шанс. Только от вас зависит, как вы будете думать, мыслить, решать вопросы. Но понимайте, что именно то, как вы решаете жизненные задачки, размышляете и смотрите на мир, влияет на то, какой жизнью вы живете и какими благами обладаете.

Что такое пути разрешения конфликтов?

Конфликты возникают у любого человека с другими людьми. Важно уметь находить пути разрешения споров. Что это такое? Это решения, которые будут устраивать всех участников конфликта.

Трудно совместить, объединить два противоположных мнения. Вот почему между двумя крайностями нужно искать «золотые середины». Компромиссное решение – это способность индивидов остаться при своем мнении и при этом принять точку зрения оппонентов. Ведь важно не победить, а все-таки продолжить сотрудничество.

Пути разрешения социальных конфликтов

В конфликте участвуют оппоненты – непосредственные участники развития спора, а также пособники, свидетели, посредники и подстрекатели. Пособниками являются люди, которые своими советами лишь усиливают конфликтную ситуацию. Подстрекатели могут лгать или говорить правду об оппонентах, чтобы распалить спор. Посредники, наоборот, желают помочь участникам конфликта устранить проблему. А свидетели просто являются вольными слушателями, которые случайно оказались в эпицентре событий.

Важно понимать, что конфликт разгорается непосредственно между оппонентами, в то время как остальные свидетели и посторонние участники могут находиться в доброжелательных отношениях между собой.

Конфликт разгорается из-за какого-то вопроса, который по субъективным причинам каждой стороны вдруг возымел важное значение. Какие могут быть пути решения социальных конфликтов?

  1. Уступки.
  2. Переговоры и договоренности.
  3. Обращение к третьим лицам с целью получения помощи.
  4. Использование силы одной из сторон с целью подавить вторую.

Будьте спокойны и готовы к любому исходу событий. Не нужно ничего выдумывать и додумывать за других людей, которые вас волнуют. Успокойтесь и примите для себя твердое решение: «Чего я хочу в данной ситуации достичь?».

Не морочьте себе голову. Не нужно думать над тем, а что подумают о вас другие люди, что думают те участники процесса, с которыми у вас возникли проблемы, как вам сделать, чтобы было по-вашему. Не нужно нервничать и устраивать какие-то сцены. Будьте спокойны. Вы знаете, чего хотите, но никого не заставляете ничего делать в угоду вам. Вы можете прямо сказать «Я хочу, чтобы было так-то», но при этом не требуете ничего от другого человека (других людей). Пусть они сами принимают решение, как им поступать и что желать. Вы свои желания знаете и готовы иметь то, чего хотите.

Многие проблемы возникают лишь потому, что человек начинает искать такие пути выхода из ситуации, когда не он, а другие люди будут винить себя в бедах и исправлять происходящее. Не нужно этим заниматься. Если у вас возник с кем-то конфликт, не будьте детьми, поступайте мудро и по-взрослому. Останьтесь наедине с самими собой и просто задайте себе вопрос: «Чего я хочу достичь в этой ситуации?».

Вы должны четко сами понимать: «Я хочу, чтобы было так-то, но при этом ничего не требую от другого человека». Вы готовы к тому, что другой человек примет для себя какое-то другое решение, но это его выбор, который вы принимаете. Поэтому сначала решите, какого результата хотите достичь вы, а потом делайте соответствующие шаги в этом направлении. Если ваш собеседник хочет того же самого, тогда вы достигнете своего. А если другой человек хочет чего-то другого, тогда согласитесь с его решением, пожелайте ему удачи, и пусть идет своей дорогой. У вас теперь есть свободное пространство, чтобы заполнить его тем человеком, который захочет того же самого, что и вы.

Пути разрешения межнациональных конфликтов

Межнациональные конфликты популярны во все времена. В былые века люди разных национальностей просто воевали между собой за право владеть чужими землями и повелевать другим народом. В современном обществе между нациями осталась лишь вражда, которая понемногу устраняется путем привития новым поколениям толерантного отношения к различным национальностям.

Предметом межнационального конфликта может быть:

  1. Разная внешность.
  2. Разность культур и традиций.
  3. Желание властвовать на чужой земле.
  4. Борьба за первенство и главенство в политике, религии или просто во мнениях.

Обычно недоброжелательное отношение к другим национальностям называется расизмом. Расизм, или расовая дискриминация, является опасной не только для тех, кого ненавидят, но и для людей, которые ненавидят. Вред причиняется обеим сторонам, в первую очередь он заключается в наличии стрессового фактора. Обе стороны переживают стресс, который негативно влияет на их организм. Больше всего страдает психологическое состояние людей, которые связаны с данной проблемой.

  • Вред для расистов.

Стресс возникает на почве ненависти у тех, кого называют расистами. Человек негативно относится к представителям определенной расы. Это заставляет его занимать позицию обороны. Когда человеку нужно бороться, его организм находится в состоянии экономии. Все ресурсы направлены на поддержание работоспособности организма, а также на возможность применить силу, защитить себя.

Страдают те отделы организма, которые считаются не жизненно важными. Могут выпадать волосы, расстраиваться выведение кала и мочи, пересыхать кожа и т. д. Злость и агрессия становятся постоянными ощущениями, которые негативно сказываются на состоянии здоровья. Образ жизни человека сужается до одной точки – истребить всех противников.

  • Вред для тех, кто подвергается расовой дискриминации.

Люди, которые стали жертвами расистов, переживают немало стресса. Их основной задачей становится выживание. Они постоянно находятся «начеку». Организм также начинает аккумулировать свои ресурсы только на жизненно важных процессах, что сказывается на появлении различных вегето-сосудистых расстройств.

Психологическое состояние таких людей ухудшается. Может развиться мания преследования, депрессия, социофобия. Человек постоянно подвергается насмешкам, насилию и издевательствам, что не проходит без следа.

Расовая дискриминация – это борьба за власть. Каждая из сторон желает доказать, что она важнее другой. В такой борьбе проигрывают обе стороны, поскольку война ведется на психологическом уровне, где в стрессе находится не только нападающий, но и его оппонент.

Поскольку люди до сих пор остаются нетерпимыми к другим национальностям, возможно три способа решения конфликтов между ними:

  1. Избегание.
  2. Переселение в другое место.
  3. Уход из поля видимости.

Пути разрешения политических конфликтов

В политике также возникают свои конфликты, поскольку речь идет о главенстве государств. Сотрудничество, партнерство или просто взаимодействие двух и более стран всегда приводит к вопросу о том, какой позиции они будут придерживаться и кто из них будет главным. А это всегда приводит к конфликтам. Любое ущемление прав целой страны, ее подавление, желание властвовать над ней, управлять ее экономикой и политикой вызывают естественное противостояние.

Какие пути разрешения возможны при политических конфликтах?

  • Компромиссы.
  • Договоренности.
  • Достижение главенствующей позиции путем понимания интересов другой стороны.
  • Подавление ресурсов второй стороны силовыми и прочими методами.

Итог

Конфликт – один из распространенных видов взаимодействия человека с другими людьми. Неважно, на каком уровне происходят конфликты. Всегда нужно их устранять, поскольку в противном случае они будут только усугубляться и приводить к разрушению.

 

Конфликты и пути их разрешения. Управление конфликтами. Урегулирование конфликтов в коллективе :: BusinessMan.ru

Никому на свете нельзя прожить без общения. Даже будучи по своей природе необщительным и закрытым, человек порой не может обойтись без него. Причина этого в том, что некоторые насущные проблемы, касающиеся нашей повседневной жизни, можно решить только посредством взаимодействия с другими людьми. Но не всегда общение между индивидами проходит гладко, может возникнуть какое-то недопонимание, расхождение взглядов на обсуждаемый вопрос, взаимное недовольство оппонентов друг другом и даже ярко выраженная ненависть.

И результатом этого становится возникновение конфликта, который с психологической точки зрения является столкновением двух и более сильных мотивов, которые никак нельзя удовлетворить одновременно. Зарождение такой ситуации является следствием ослабления одного мотивирующего стимула и усиления другого, что требует новой оценки сложившейся ситуации.

Темой этой статьи станут конфликты и пути их разрешения. Мы поговорим о том, какими могут быть противостояния между людьми, что становится причиной их появления и, конечно, о том, как погасить уже возникшие ссоры.

конфликты и пути их разрешения

Какими бывают конфликты?

Обычный человек вряд ли задумывается о том, что не все разногласия между индивидами одинаковы. Казалось бы, чем они отличаются друг от друга? В какой-то мере все противостояния между людьми действительно очень похожи. Однако профессиональные психологи выделяют определенные виды конфликтов. Хотя по большому счету все происходит по единому сценарию: у двух сторон возникают противоречия, и это становится причиной для возникновения и развития у них взаимной неприязни друг к другу и желания отстоять свою позицию.

Внутриличностный конфликт

Является трудноразрешимым внутренним противоречием, воспринимаемым и эмоционально переживаемым человеком как очень значимая для него психологическая проблема. Решение конфликтов подобного рода вызывает у индивида внутреннюю работу сознания, которая направлена на их преодоление. Основой для появления становится столкновение между примерно равными по своей силе, но направленными в противоположные стороны увлечениями, потребностями, интересами.

Показатели конфликта личности

  • Сниженная самооценка, осознание состояния психологического тупика, задержки в принятии решения, глубокие сомнения в истинности тех принципов, на которые человек когда-то опирался.
  • Сильное психоэмоциональное напряжение, значительные, часто повторяющиеся отрицательные переживания.
  • Сниженные интенсивность и качество любой деятельности, отсутствие полной удовлетворенности ею, негативный эмоциональный фон при общении.
  • Усиленный стресс и ухудшение процесса адаптации к любым новым условиям.

Типы внутриличностных противоречий

  • Истерический – завышенные претензии личности наряду с недооценкой требований других людей или объективных условий окружающей среды.
  • Обессивно-психастенический – противоречивые собственные потребности, борьба между долгом и желанием, личным поведением личности и ее моральными принципами.
  • Неврастенический – противоречие между возможностями человека и его завышенными требованиями к себе.

Когда рассматривается ситуация конфликта внутри личности, следует понимать, что ни один из вышеописанных типов никогда не встречается в чистом виде и является результатом воздействия социальной среды на человека. Любое такое внутреннее противостояние основано на личных переживаниях индивида и может быть как конструктивным, так и деструктивным. Говоря иными словами, подобный опыт может как сделать человека сильнее, так и полностью сломать его.

Личностные конфликты и пути их разрешения лежат в восстановлении согласия во внутреннем мире индивида, в устранении раскола в сознании и установлении единства, в снижении остроты противоречий в жизненных отношениях и в достижении нового лучшего качества жизни. У человека пропадают болезненные состояния, связанные с имевшимся у него внутренним противостоянием: снижаются проявления негативных социально-психологических факторов, повышаются качество и эффективность профессиональной деятельности.

управление конфликтами

Межличностный конфликт

Такой тип противостояния является самым распространенным и рассматривается как столкновение двух и более как хорошо знакомых друг с другом людей, так и впервые встретившихся индивидов в процессе их общения, касающегося самых разных сфер и областей жизни. Выяснение отношений между субъектами происходит лицом к лицу, безо всяких посредников. Они могут представлять как свои собственные интересы, так и интересы социальных групп, в которых состоят.

Суть конфликта в данном случае находится в возникающих между оппонентами противоречиях, которые представлены в виде каких-то целей, противоположных друг другу и абсолютно не совместимых в конкретной ситуации. Очень важным фактором в этом случае является личное восприятие оппонентами друг друга, и существенной преградой на пути к примирению становится установка негативного характера, которая сформировала соответствующее отношение одного индивида к другому, представляющая собой готовность одной стороны к определенным действиям другой: предполагаемому поведению, восприятию грядущих событий. Поводом к этому становятся слухи, мнения, суждения о противоположной стороне конфликта.

Разновидности и способы урегулирования

Межличностные конфликты делятся на несколько видов. Они могут быть как принципиальными противостояниями, в которых цели и интересы одного индивида достигаются только за счет ущемления интересов другого, так и затрагивать только отношения между ними, не ущемляя при этом никаких интересов и потребностей.

Также они выстраиваются на мнимых противоречиях, спровоцированных как ложной или искаженной информацией, так и неправильной трактовкой каких-либо фактов и событий. Конфликты могут носить статус соперничества – стремления к доминированию, спора – разногласий, касающихся нахождения оптимального варианта решения совместных проблем или же дискуссии – обсуждения спорных вопросов.

Урегулирование конфликтов между индивидами и их предупреждение направлены на то, чтобы сохранить существующую систему взаимодействия между участниками. Но в некоторых случаях источниками противостояния становятся причины, ведущие к ее разрушению. Поэтому такие конфликты, подобно внутриличностным, могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Их результатами становятся как укрепление, так и полное разрушение отношений между людьми.

Внутригрупповой конфликт

Противостояние этого типа происходит, как правило, в трех основных случаях:

  • момент столкновения интересов различных микрогрупп, являющихся частью одного коллектива;
  • когда не совпадают интересы конкретного человека и одной группы;
  • в случае различия целей индивида и всего коллектива.

причины конфликтов

Имеющий в данном случае место конфликт интересов обусловлен несколькими факторами. Это:

  • Полная противоположность целей, которые преследуют оппоненты, что объясняется их принадлежностью к разнонаправленным малым социальным группам в рамках одного коллектива.
  • Стремление сохранить и усилить свой социально-правовой статус, который сложившаяся конфликтная ситуация ставит под сомнение.
  • Неопределенность во внутригрупповом нормировании процесса взаимодействия индивидов, которая создает необходимость вовлечения мнения других участников в процесс, результатом чего должно стать разрешение конфликтов внутри группы.

Межгрупповой конфликт

Такой вид противостояния происходит между двумя и более социальными группами в рамках одного коллектива. В его основе может лежать как профессионально-производственная, так и социальная и экономическая основа. Различного рода конфликты в организации между ее подразделениями являются яркими примерами такого противоборства.

Причиной возникновения являются существующие в социальных группах различные цели и несовпадение интересов. Как правило, доминирующими являются интересы именно группы, в то время как личная неприязнь уходит на второй план, а порой ее вообще может не быть. Как и в случае с вышеперечисленными типами конфликтов, такой его вид может быть как конструктивным, так и деструктивным. Иными словами, результатом становится улучшение качества деятельности в коллективе или же полный его развал.

Почему возникают противоречия между людьми?

Причины конфликтов, происходящих между людьми, являются ключевым звеном в процессе поиска путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Условно их можно разделить на две большие группы:

  • Объективные – реальная почва для создания предшествующей столкновению оппонентов обстановки.
  • Субъективные – индивидуальные психологические особенности участников, приводящие к решению спора именно конфликтным путем.

Стратегия поведения

Особое внимание в рамках данной статьи следует уделить такому понятию, как управление конфликтами – умение поддерживать их ниже уровня, угрожающего мирной обстановке в межличностных отношениях, социальных группах и коллективах. Грамотное поведение хотя бы одной стороны является залогом успешного разрешения противоречия и проблем, породивших конфликт, восстановления взаимоотношений между сторонами в том объеме, который необходим для обеспечения совместной деятельности.

развитие конфликта

Развитие конфликта происходит по следующим стратегиям:

  • Конкурентная борьба: отстаивание своих позиций, открытая борьба за свои интересы, подавление, соперничество.
  • Избегание: процесс уклонения от конфликтных ситуаций без их разрешения.
  • Компромисс: регулирование всех разногласий между оппонентами посредством взаимных уступок.
  • Сотрудничество: один из самых распространенных сценариев. Является эффективным средством, используемым для того, чтобы сгладить конфликты. И пути их разрешения заключаются в данном случае в совместном поиске решения, которое удовлетворяет интересам обеих сторон.

Учимся грамотно разрешать споры: советы специалистов

Современными психологами предлагаются некоторые рекомендации, которые помогут направить непростые отношения между оппонентами в правильное русло:

  • Постоянные проявления внимания к своим собеседникам, предоставление им возможности высказаться.
  • Доброжелательные и уважительные отношения оппонентов.
  • Естественная манера поведения, отражающая чувства обеих сторон друг к другу.
  • Проявление сочувствия, участия и терпимости к слабостям собеседника.
  • Умение признать правоту оппонента, если она действительно имеет место быть.
  • Спокойный тон, самоконтроль и выдержка. Это, наверное, самые главные инструменты, которые гарантируют успешное управление конфликтами в любой самой сложной ситуации.
  • Оперирование фактами.
  • Высказывание собеседниками ключевых мыслей, немногословность и лаконичность.
  • Открытое высказывание проблемы и ее объяснение для полного понимания ситуации. Вопросы оппоненту, помогающие прояснить причины ссоры.
  • Рассмотрение альтернативных решений и заинтересованность в их поиске, готовность разделить ответственность за результаты, повышение в глазах партнера его значимости в дискуссии.
  • Поддержка контакта с использованием вербальных и невербальных средств во время всего процесса общения.
  • Умение отключаться и ставить эмоциональные барьеры в случае, если конфликты людей носят открыто-агрессивный характер.

межличностные конфликты

Как разрешить возникшие противоречия?

Для этого необходимо:

  • Признать наличие проблемы.
  • Описать ее через поведение, последствия, чувства.
  • Стараться не менять самому, и не позволять оппоненту менять тему беседы.
  • Предложить разумное решение, основываясь на общих для обеих сторон ценностях.
  • Продумать свою речь перед встречей с собеседником, чтобы коротко и ясно выразить свою просьбу.

Разрешаем проблему через ее решение

Такой метод, несмотря на свою эффективность, не так часто используется, когда назревают конфликты. И пути их разрешения подобным способом кроются в соблюдении следующих пунктов:

  • Определение проблемы в категориях решений, а не в категориях целей.
  • Выявление подходящих для обеих сторон стратегий разрешения противоречий.
  • Сосредоточение внимания именно на предмете конфликта, а не на личных качествах оппонента.
  • Создание атмосферы доверия, увеличения взаимного влияния и обмена информацией, а также положительного отношения друг к другу.
  • Проявление симпатии и выслушивание мнения другой стороны, сведение к минимуму угроз и гнева.

виды конфликтов

Как видите, с любым, даже самым, казалось бы, не имеющим шансов на разрешение противоречием можно справиться цивилизованным путем. Единственное, что для этого нужно – стремление всех сторон конфликта к примирению, ведь в этом случае успех практически гарантирован. Однако лучше всего, конечно, избегать ссор и стараться сохранить добрые отношения во что бы то ни стало. Тогда и ломать голову над тем, что делать в таких ситуациях, не придется.

22. Пути разрешения конфликтов. Социальная психология

22. Пути разрешения конфликтов

В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

1) адекватности восприятия конфликта;

2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем;

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

К. У. Томасом и Р. Х. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Существуют пять стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция).

Стиль соперничества, конкуренции может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна, участник конфликта не отстаивает своих прав, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Уход или отсрочка могут быть подходящей реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления означает, что участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания или и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Пути разрешения социальных конфликтов

Понятие и общая характеристика путей разрешения социальных конфликтов

Определение 1

Разрешение социальных конфликтов – это завершающая стадия развития социального конфликта, предполагающая окончательное устранение ранее сложившегося и развивавшегося социального противоречия, путем устранения причин, способствовавших его возникновению, в первую очередь – путем устранения противоположности интересов сторон конфликтной ситуации.

Проводя характеристику разрешения социальных конфликтов необходимо отметить, что соответствующего варианта развития социального конфликта необходимо наличие ряда предпосылок, в числе которых следует называть:

  • Проведение диагностики конфликтной ситуации, то есть оценка ее субъектного состава, их ролей и интересов в конфликте, предмета, относительно которого сложилась соответствующая конфронтация, и т.д.;
  • Проведение позиционного и ситуативного анализа конфликта, прежде всего, путем выяснения позиций сторон (с точки зрения их целей и мотивационной составляющей), а также возможности достижения таких целей в действительности;
  • Осуществление предварительного прогнозирования развития событий применительно к каждому из участников конфликта, то есть оценка того ущерба и выгод, который может понести каждая из сторон конфликта.

Готовые работы на аналогичную тему

При этом следует указать, что обозначенные предпосылки разрешения конфликта должны обеспечиваться как самими участниками конфликта, так и привлекаемыми ими посредниками, с целью обеспечения взаимного понимания соответствующими субъектами не только целей и интересов, преследуемых ими, но и аналогичных характеристик другой стороны.

Замечание 1

Необходимость обеспечения названных предпосылок обуславливается в первую очередь тем, что разрешение социального конфликта путем взаимовыгодного, компромиссного варианта развития невозможно без достижения сторонами взаимопонимания.

Механизм и способы разрешения конфликта

С точки зрения механизма разрешение конфликта возможно двумя основными путями – путем усилий самих противоборствующих сторон, либо с привлечением третьей стороны – посредника или арбитра.

Далее осуществляются последовательные действия, выражающиеся в воздействии на предмет конфликта, интересы противоборствующих субъектов, а также на саму конфликтную ситуацию в целом, то есть ее предмет, интересы и потребности субъектов, причины конфликта, и т.д.

Кроме того, важным принципом разрешения конфликта выступает необходимость отказа как самих сторон, так и посредника, привлеченного с целью разрешения спора, от оценки противоборствующих сторон на сторону «правую» и «неправую» в соответствующем конфликте, а также взаимное осознание сторонами необходимости начала разрешения конфликта путем поиска компромисса, совершения взаимных уступок и прекращения открытых физических и психологических насильственных действий при их наличии.

В свою очередь, с практической точки зрения, конкретными способами разрешения социальных конфликтов, направленных на устранение противоречий могут выступать:

  • Полный отказ одной из сторон от предмета конфликта, например, в случае, когда желание обладать им несоизмеримо с уже понесенными и возможными потерями;
  • При наличии физической возможности – раздел предмета конфликта между противоборствующими сторонами, либо определение порядка доступа и пользования предметом конфликта, устраивающего обе стороны;
  • Предоставление одной стороне в пользу другой компенсации за пользование предметом конфликта;
  • Прекращение взаимодействия противоборствующих субъектов, что приводит к утрате интереса к предмету конфликта с их стороны;
  • Трансформация конфликта, возникшего по поводу определенного предмета в сторону взаимного сотрудничества с целью реализации общих интересов сторон.

Переговоры как один из путей разрешения социальных конфликтов

Одним из основных путей разрешения социальных конфликтов, в равной степени эффективным как при разрешении локальных межличностных конфликтов, так и для разрешения масштабных межгрупповых и межинституциональных противоречий выступают переговоры. В числе основных требованиях, соблюдение которых обеспечивает эффективность переговоров при разрешении социальных конфликтов выступают:

  • Переговоры как способ разрешения социального конфликта должны одновременно вестись и по процедуре, и по существу разногласия. Это означает, что в рамках переговоров либо непосредственно до их начала должны быть разрешены такие вопросы как процедура проведения переговоров, ее участники, должен быть разрешен вопрос о привлечении третьей стороны, на уровне больших социальных групп – также определяются вопросы протоколирования переговоров, председательствования на них, и т.д. Основной целью согласования процедуры обозначенной выше выступает недопущение ущемления интересов сторон переговоров, как условие эффективности их проведения;
  • Во время проведения переговоров необходимо добиваться взаимного понимания действительных причин и предпосылок возникновения конфликтов. Иными словами, стороны должны в равной степени осознавать предмет конфликта, а также мотивы и интересы своих оппонентов;
  • В рамках переговоров необходимо обозначить суть социального конфликта – то есть очертить круг вопросов, в отношении которых наличествует несовпадение интересов, а также позиции каждой из сторон и их представителей в ходе переговоров;
  • В процессе переговоров нельзя не учитывать межличностные отношения и возможные проявления антипатии у лиц, непосредственно участвующих в ходе переговоров. В этой связи, сторонам всегда необходимо тщательно подходить к вопросу об определении их представителей в ходе переговоров;

Замечание 2

При этом необходимо отметить, что нарушение указанных рекомендаций может привести к утрате полезности всей процедуры переговоров, так как любая из сторон в любой момент оставляет за собой право прервать переговорный процесс, если сочтет соответствующую деятельность невыгодной или неэффективной.

3. Конфликты в организациях и пути их разрешения

4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто

высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5.Улучшаются отношения между людьми.

6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

4.Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6.Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами (рис. 5).

Кструктурным методам относят:

1.Четкую формулировку требований, т.е. разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

2.Использование координирующих механизмов, т.е. строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

3.Установление общих целей и формирование общих ценностей, т.е. информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

4.Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Межличностные способы управления конфликтами представляют собой

реализацию той или иной стратегии поведения участников конфликтной ситуации.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях. 1. Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению от-

ношений между конфликтующими сторонами.

Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

xEdit Обнаружение и разрешение конфликтов

Содержание …

• 5.1 Обзор

• 5.2 Различия между конфликтами и переопределениями

• 5.3 Применение фильтра конфликтов

• 5.4 Конфликты очень быстрого отображения

• 5.4.1 Очень быстрое отображение конфликтов с MO2

• 5.4.2 Конфликты очень быстрого отображения с Vortex

• 5.5 Цветовые схемы и порядок отображения

• 5.6 Процесс разрешения конфликтов

• 5.7 Общие сведения о подключаемых модулях и объединенных исправлениях

• 5.8 Создание подключаемого модуля исправления (ручной метод)

• 5.9 Создание объединенного патча (автоматический метод)

• 5.9.1 При слиянии патч пустой

• 5.9.2 Создание объединенного патча

• 5.10 Алгоритм обнаружения конфликтов

• 5.11 записи, которые объединяются во время выполнения

Одна из основных ролей xEdit — обнаружение и разрешение конфликтов, чтобы несколько модов, изменяющих одни и те же записи, могли успешно работать вместе.Конфликты и переопределения не всегда плохи, и фактически вся идея «моддинга» состоит в том, чтобы вносить изменения в игру, которые заменяют (и, таким образом, создают конфликт или переопределение) исходные записи, которые поставлялись с Fallout3. Вот почему наша цель — обнаруживать конфликты, определять их природу и разрешать плохие конфликты, оставляя хорошие изменения на месте.

Название игры с разрешением конфликтов — это порядок загрузки, так как игра будет считать последнюю загруженную запись победителем любого конфликта между файлами.Например, в порядок загрузки добавляются два мода; ModA и ModB. ModA изменяет цвет стандартного фонаря с нейтрального на более теплый цвет. ModB изменяет радиус того же фонаря на 50%, делая его ярче. Если ModA загружается до ModB, изменения, внесенные ModA в фонарь, перезаписываются ModB (который по-прежнему считает, что фонарь имеет нейтральный цвет). Это неприятный конфликт, и его преодоление — цель этой главы.

Отрицательные или плохие конфликты также могут возникать, когда моды вносят радикальные изменения в одну и ту же ячейку мира, как показано в примере ниже, в то время как другие могут приводить к отсутствию ссылок, функций в игре и даже к сбоям игры.На картинке ниже изображен детский плакат о том, как моды могут сражаться за одно и то же пространство, что приводит к плохим изменениям в игре:

Некоторые конфликты очень очевидны в игре, как в приведенном выше примере, в то время как другие скрыты и проявляются только в результате сбоев или когда моды не работают правильно. В худшем случае игра будет вылетать чаще, иногда постоянно. Это конфликты, которые нам необходимо обнаружить и разрешить, оставив при этом большую часть хороших / предполагаемых конфликтов и переопределений без изменений.Мы подробно обсудим этот процесс ниже.

5.2 — Различия между конфликтами и переопределениями

Существует огромная разница между «конфликтом» и «переопределением». Существуют моды, которые отменяют изменения из главного файла, такие как изменение максимального уровня. Если, например, ModA изменяет ограничение уровня на 40 со значения по умолчанию, это отменяет ограничение уровня 20 в основных файлах Fallout3 и является нормальным. Переопределения никоим образом не конфликтуют. Переопределения отображаются в xEdit с желтым цветом фона и зеленым цветом текста.В большинстве случаев вам не нужно ничего делать с переопределениями.

Чтобы получить конфликт , вам необходимо иметь один и тот же FormID, определенный как минимум в 3 модулях, главном и 2 переопределениях. Конфликт возникает, когда два переопределения изменяют разные аспекты одной и той же записи, так что при загрузке модов последний загруженный мод переопределяет изменения первого мода. Таким образом, последний загруженный мод — это «Победитель конфликта», а первый мод, изменения которого были отменены, — «Проигравший конфликт».Проигравшие в конфликте будут отображаться с красным фоном и красным текстом. На снимке экрана ниже показаны различия в xEdit:

.

При этом важно отметить, что 10 модулей вполне могут переопределить одну и ту же запись без единого конфликта, если последняя загруженная версия этой записи включает все изменения из 10 других модулей. В этом суть создания плагинов исправлений, и процесс начинается с применения фильтра.

Применение фильтров является основным средством обнаружения конфликтов для xEdit.Когда вы применяете фильтр, загруженные данные мода в xEdit разбираются и анализируются с помощью сложного алгоритма (описанного ниже) для обнаружения всех конфликтов и переопределений. Список модов в дереве навигации меняет цвет (текст и фон) в зависимости от статуса конфликта каждого, а результаты отображаются на вкладке «Просмотр», которая также меняет цвет (текст и фон). Цветовая схема совпадает во всем xEdit, поэтому вам не придется запоминать более одного (подробно описано ниже).

Для начала щелкните правой кнопкой мыши в дереве навигации и выберите «Применить фильтр», чтобы отобразить конфликты.

После того, как вы нажмете «Применить фильтр для отображения конфликтов» (C), xEdit отфильтрует и проанализирует все загруженные моды в соответствии с алгоритмом обнаружения конфликтов. Это может занять некоторое время в зависимости от того, сколько модов вы загрузили и насколько надежен ваш компьютер. Прогресс отображается в верхней части окна на индикаторе выполнения.

xEdit также отслеживает, сколько времени требуется для применения фильтра.Если вы запустите более 100 модов, обработка всех данных может занять несколько минут. Обнаружение конфликтов не просто основывается на существовании нескольких записей для одного и того же FormID в разных модулях, но вместо этого выполняет сравнение проанализированных данных подзаписи с помощью алгоритма.

Таким образом, процесс обнаружения конфликтов требует большого количества памяти, и системы с менее чем 2 гигабайтами ОЗУ могут пострадать. Если вы получаете сообщение об ошибке «Мало памяти», значит на вашем компьютере недостаточно памяти для обработки выбранного вами количества модов.Обновите свой компьютер или уменьшите количество запускаемых модов.

На снимке экрана ниже показано, как xEdit будет выглядеть после завершения процесса обнаружения конфликтов. Обратите внимание, что на вкладке «Сообщения» ниже (A) написано «Готово: применение фильтра», [Шаг 1], что указывает как на успешность процесса фильтрации конфликтов, так и на статистику записи и времени результата фильтрации. На скриншоте ниже показан типичный результат:

Список модов в дереве навигации изменяется, поскольку фильтр регулирует цвет текста и цвет фона в зависимости от статуса конфликта.На вкладке «Просмотр» будут показаны фактические конфликты, но только при выборе записи в дереве навигации, как показано ниже:

Теперь вы понимаете, как определять конфликты с xEdit и где смотреть данные. Теперь вы готовы узнать о цветах и ​​порядке отображения. Понимание цветовых схем текста и фона очень важно для понимания конфликтов и способов их разрешения.

Вы можете запустить xEdit в режиме очень быстрого показа конфликтов вместо загрузки модов и применения фильтра.Следующее должно помочь настроить ваш менеджер модов с соответствующей программой запуска.

5.4.1 — Очень быстрое отображение конфликтов с MO2

Создайте новый исполняемый файл в MO2, используя значок шестеренки в верхнем левом углу, который выглядит так, как на снимке экрана.

Если вы используете MO2, вы запустите xEdit из выпадающего меню справа. Если вы не используете MO2, обратитесь к документации вашего менеджера модов для добавления и запуска исполняемых файлов из менеджера модов.

5.4.2 — Очень быстрое отображение конфликтов с Vortex

Создайте новый исполняемый файл в Vortex, щелкнув «Добавить инструмент» и выбрав новый.

Если вы используете Vortex, сначала выберите игру, затем перейдите на панель управления. Создав новую программу запуска, вы будете использовать ее для запуска xEdit в режиме очень быстрого отображения конфликтов.

Скриншот

Vortex, сделанный Crystal Sharrd.

5.5 — Цветовые схемы и порядок отображения

Понимание цветовой схемы — ключ к пониманию xEdit.Схема цветового кодирования призвана сделать процесс максимально простым и эффективным. Чтобы открыть окно легенды, нажмите кнопку «Легенда» в правом верхнем углу. Это пример цветовой схемы, которую можно настроить в параметрах.

Такая же цветовая схема используется для дерева навигации, а также на вкладке «Просмотр», на которой показаны фактические конфликты. Это сделано для единообразия, цвет текста / фона в левом списке модов определяется конфликтами в правом окне.Во многих случаях статус показывает, что произошел конфликт (красный фон), но никаких действий предпринимать не нужно.

Также существует случай, когда модуль содержит запись, идентичную основной (что обычно не является преднамеренным). Если этот модуль загружен отдельно, запись будет отображаться с зеленым фоном (сигнализация, нет конфликта) и серым текстом (идентичным мастеру). Названные «грязные правки», их можно удалить с помощью процесса очистки мода.

В приведенном ниже примере показаны цветовая схема и порядок отображения вместе, чтобы лучше проиллюстрировать, как работает обнаружение конфликтов.xEdit отображает каждый конфликт в том порядке, в котором загружены файлы (порядок загрузки FOMM), причем первый загруженный мод указан слева (фиолетовый), а последний загруженный мод указан справа (оранжевый).

Все конфликты упорядочены таким образом, при этом любые моды загружаются между ними либо в состоянии конфликта (красный), либо в состоянии, идентичном главному (серый), как описано выше. Приведенная ниже диаграмма рабочего процесса порядка загрузки предназначена для того, чтобы помочь вам понять различные цветовые комбинации, с которыми вы столкнетесь при разрешении конфликтов модов.Порядок отображения xEdit, показанный выше, был перенесен на вертикальную диаграмму ниже, чтобы лучше проиллюстрировать, как xEdit определяет победителей и проигравших в конфликте:

Как показано на диаграмме выше, последний загруженный файл всегда является победителем в конфликте и в конечном итоге определяет, что загружается в Fallout3. В этом примере и MMM, и FWE повезло, что мод RoadWardens использовал один и тот же Flaggin

.

Разрешение конфликтов


2

Стратегическая ориентация фирмы определяет способ разрешения споров на рабочем месте

30 октября 2019 г. — При разрешении конфликтов на рабочем месте фирмы отдают предпочтение альтернативным методам разрешения споров, которые соответствуют их основным стратегическим предпочтениям, сообщает новый …


Развитие разрешения конфликтов

11 мая 2018 г. — Новое исследование исследует модель, которая может объяснить, как люди разрешают конфликты, и что эти действия говорят о биологическом и социальном поведении как сейчас, так и в будущем…


Ученые предлагают план изучения связи между климатом и вооруженным конфликтом

7 июля 2020 г. — Изменение климата — от повышения температуры и более сильных дождей до засухи — увеличивает риски для экономики, безопасности человека и конфликтов во всем мире. Ученые прилагают усилия, чтобы …


Насколько изменение климата влияет на риск вооруженного конфликта

12 июня 2019 г. — Согласно новому исследованию, усиление изменения климата увеличит в будущем риск насильственных вооруженных конфликтов внутри стран.Обобщая мнения экспертов, в исследовании говорится, что климат имеет …


Климатические бедствия увеличивают риск вооруженных конфликтов: новые данные

2 апреля 2020 г. — Риск насильственных столкновений возрастает после того, как экстремальные погодные условия, такие как засуха или наводнения, поразят людей в уязвимых странах, считает международная группа ученых. Уязвимые страны — это …


Причинно-следственная связь между климатом, конфликтами и миграцией

Янв.23, 2019 — Исследование под руководством IIASA впервые установило причинно-следственную связь между климатом, конфликтами и миграцией, что широко предлагалось в средствах массовой информации, но научное подтверждение этому …


Изменение климата не является основной причиной человеческих конфликтов и перемещения в Восточной Африке

24 апреля 2018 г. — За последние 50 лет изменение климата не было ключевым фактором перемещения людей или конфликтов в Восточной Африке, скорее, это политика и бедность, согласно New…


Конфликты в Африке обусловлены изобилием продуктов питания, а не их дефицитом

1 марта 2018 г. — Согласно новому исследованию, в Африке изобилие продуктов питания может быть причиной ожесточенных конфликтов, а не их нехваткой. Исследование опровергает мнение о том, что изменение климата приведет к увеличению частоты гражданских …


Доверяем ли мы агентам искусственного интеллекта в качестве посредников в конфликте? Не полностью

16 октября 2019 г. — Мы можем прислушиваться к фактам от Siri или Alexa или к указаниям от Google Maps или Waze, но позволим ли мы виртуальному агенту с поддержкой искусственного интеллекта помочь в урегулировании конфликта между членами команды? Новый…


Необходимо раскрывать финансовые связи редакторов медицинских журналов

30 октября 2017 г. — Примерно половина редакторов 52 престижных медицинских журналов в 2014 г. получили платежи от фармацевтической промышленности и индустрии медицинского оборудования. И только часть этих журналов публикует …


.

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов концептуально понимается как методы и процессы, участвующие в содействии мирному прекращению некоторых социальных конфликтов. Часто преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах. [1] В конечном счете, существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликта, включая, помимо прочего, переговоры, посредничество, дипломатию и творческое миростроительство.

Может быть важно отметить, что термин разрешение конфликта может также использоваться как синоним разрешения споров, где критически важны процессы арбитража и судебного разбирательства. Более того, концепция разрешения конфликта может рассматриваться как включающая использование ненасильственных мер сопротивления сторонами конфликта в попытке способствовать эффективному разрешению [2]

Теории и модели

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами — это концептуальная перспектива, предполагающая, что предпочтительный для людей метод разрешения конфликта основан на двух основных темах или измерениях: [1]

  1. Забота о себе (т.э., напористость) и
  2. Забота о других (например, сочувствие).

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов со своей заботой об удовлетворении потребностей и интересов других разными способами. Точка пересечения этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к демонстрации различных стилей разрешения конфликтов (Goldfien & Robbennolt, 2007). [3] Двойная модель определяет четыре стиля / стратегии разрешения конфликтов, которые люди могут использовать в зависимости от их предрасположенности к собственным или просоциальным целям.

Характеризуемый бездействием и пассивностью, конфликтный стиль избегания обычно используется, когда человек меньше заботится о своих собственных результатах, а также о результатах других. Во время конфликта эти избегающие занимают выжидательную позицию, часто позволяя конфликту постепенно исчезать самостоятельно без какого-либо личного участия (Bayazit & Mannix, 2003). [4] К сожалению, пренебрегая урегулированием конфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам выйти из-под контроля.

Напротив, уступчивые или «приспосабливающиеся» конфликтные стили характеризуются высокой заботой о других, в то же время невысокой заботой о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и в целом озабочены поддержанием стабильных и позитивных социальных отношений. [1] Столкнувшись с конфликтом, люди с уступчивым конфликтным стилем склонны уступать требованиям других из уважения к социальным отношениям (например,g., чтобы поддерживать единство группы), потому что они считают, что «согласие может быть важнее победы» (Goldfien & Robbennolt, 2007). [3]

  • Конкурентный конфликтный стиль

Соревновательный или «боевой» стиль конфликта максимизирует индивидуальную самоуверенность (то есть заботу о себе) и минимизирует сочувствие (то есть заботу о других). Группы, состоящие из соревнующихся членов, обычно стремятся к господству над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выиграть или проиграть». [1] Бойцы склонны заставлять других принимать их личные взгляды, используя тактику соперничества, силы (например, спор; оскорбление; обвинение; насилие), которые вызывают чувство запугивания (Morrill, 1995).

  • Конфликтный стиль сотрудничества

Характеризуется активной заботой как о просоциальном, так и о личностном поведении, конфликтный стиль сотрудничества обычно используется, когда у человека повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других.Во время конфликта сотрудники сотрудничают с другими, пытаясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди с этим типом конфликтного стиля, как правило, очень напористы и в то же время очень чутки. [3] Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск беспроигрышного решения. [1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль совместного разрешения конфликтов рекомендуется в первую очередь (Sternberg & Dobson, 1987; Jarboe & Witteman, 1996) [5] [6]

  • Примирительный конфликт стиля

Примирительный или «компромиссный» стиль конфликта типичен для людей, которые обладают промежуточным уровнем озабоченности как личными, так и чужими результатами.Соглашатели ценят справедливость и, поступая так, ожидают взаимных уступок. [3] Принимая одни требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что эта уступчивость побудит других пойти навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта (van de Vliert & Euwema, 1994). [7] Этот стиль конфликта можно рассматривать как продолжение как «уступчивой», так и «кооперативной» стратегии. [1]

Культура

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительны к культуре.В западных культурных контекстах, таких как Канада и США, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и разработку соглашений, которые отвечают их основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске беспроигрышного решения или взаимно удовлетворяющего сценария для всех участников (см. Fisher and Ury (1981), Getting to Yes ). Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако добраться туда можно по-разному.В этом контексте прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение. Скорее, имеет смысл привлекать религиозных, племенных или общинных лидеров, сообщать непростые истины косвенно через третьих лиц и вносить предложения через истории (см. Винод Свами (1992), «Посредничество при конфликтах между культурами», ). Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания. [ необходима ссылка ]

У животных

Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, таких как собаки, кошки, обезьяны, змеи, слоны и приматы (см. Frans de Waal, 2000). Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Однако вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы были более близки в период после агрессивного инцидента. Эти интимные отношения состояли из ухода за собой и различных форм телесного контакта.Реакции на стресс, такие как учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие в группах, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания и, следовательно, имеет большое эволюционное значение. Эти результаты противоречили ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, то есть о создании пространства между людьми (впервые предложено Конрадом Лоренцем), что, по-видимому, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.

В дополнение к исследованиям на приматах биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень мало количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении у одичавших овец. С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен, [8] львов, дельфинов, [9] карликовых мангустов, домашних коз, [10] и домашних собак. [11]

Разрешение конфликтов — это расширяющаяся область профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству. Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов.Более того, это расширение области привело к необходимости для специалистов-практиков по разрешению конфликтов работать в различных условиях, например, на предприятиях, в судебных системах, в государственных некоммерческих организациях, в государственных учреждениях и образовательных учреждениях, работающих по всему миру.

Образование

Университеты по всему миру предлагают программы обучения, касающиеся исследования, анализа и практики конфликтов. В школе ILR Корнельского университета находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает бакалавриат, магистратуру и профессиональную подготовку по разрешению конфликтов. [12] Дополнительные программы для аспирантов предлагаются в Джорджтаунском университете, Восточном меннонитском университете и Тринити-колледже в Дублине. [13] Институт анализа и разрешения конфликтов Университета Джорджа Мейсона предлагает программы бакалавриата, сертификата и магистра по анализу и разрешению конфликтов, а также докторскую степень. программа «Философия конфликтов и разрешения конфликтов». [14] Многие студенты, окончившие докторскую программу, начинают свою деятельность в качестве исследователей, теоретиков, аналитиков, политиков и профессоров высших учебных заведений.

Кроме того, Фонд Pax Ludens, базирующийся в Нидерландах, представляет собой организацию, которая объединяет модели разрешения конфликтов, установленные в сценарии международных отношений, чтобы помочь студентам узнать о тонкостях возникновения конфликтов в мире международной политики.

Разрешение конфликтов — область растущего интереса в педагогике Великобритании, поскольку учителей и учащихся поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению.

Управление конфликтами

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению неразрешимыми конфликтами. Это ярлык для разнообразных способов, которыми люди справляются с жалобами — отстаивая то, что они считают правильным, и то, что они считают неправильным. Эти способы включают такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, междоусобицы, геноцид, закон, посредничество и избегание. Какие формы управления конфликтом будут использоваться в той или иной ситуации, можно в некоторой степени предсказать и объяснить с помощью социальной структуры — или социальной геометрии — случая.

Управление конфликтами часто считается отличным от разрешения конфликтов. Для того, чтобы произошел настоящий конфликт, должно быть выражение исключительных паттернов и объяснение, почему конфликт был выражен именно так. Конфликт — это не просто неспособность, он часто связан с предыдущей проблемой. Последнее относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как первое касается текущего процесса, который может никогда не иметь разрешения. Это также не рассматривается как трансформация конфликта, которая направлена ​​на переосмысление позиций сторон конфликта.

Консультации

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием. Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в своем штате профессиональных консультантов, после некоторой подготовки менеджеры могут выполнять эту функцию. Недирективное консультирование или «выслушивание с пониманием» — это не более чем умение хорошо слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. [15]

Иногда простого процесса, позволяющего выразить свои чувства, то есть выразить их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать разочарованному человеку возможность перейти к настроению, позволяющему решать проблемы. лучше справляется с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами. [16]

Есть и другие, более прямые и более диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиентоориентированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и в том факте, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребует специальной психологической подготовки. a b Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение . Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Co .. стр. 148–142. ISBN 0876205406 9780876205402. OCLC 2299496.

Ссылки

  • Аугсбургер Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
  • Бэннон И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
  • Юри, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как ответить «да»: переговоры по соглашению без предоставления . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Penguin Group.
  • Wilmot, W. И Джуйс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, Нью-Йорк: компании McGraw-Hill.
  • Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард. 2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы .Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
  • de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
  • де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета , Кембридж, Массачусетс.
  • Судья, Питер Г. и Франс Б. М. де Ваал. 1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221–232.
  • Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29–38.
  • де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (редакторы Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
  • Аурели, Филиппо.1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315–328.
  • Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126–147.
  • Аурели, Филиппо и Франс Б. М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение природных конфликтов . Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
  • de Waal, Frans B.М. 2000. Приматы –– Естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
  • Хикс, Донна. 2011. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликтов. Издательство Йельского университета
  • Silk, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21–44.
  • Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101–110.
  • Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus). Американский журнал приматологии 62: 15–30.
  • Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279–294.
  • Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Quarterly 33, no. ½ ,: 6–9, 11.
  • Винслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов . Издательство Джосси-Басс, Сан-Франциско.
  • Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
  • Теслер, Полина. 2001, 2008. Закон о сотрудничестве: достижение эффективного урегулирования разводов без судебного разбирательства (Американская ассоциация адвокатов).
  • Теслер, Полина и Томпсон, Пегги. 2006. Развод по совместительству: революционно новый способ реструктурировать вашу семью, решить юридические проблемы и продолжить свою жизнь (Харпер Коллинз).
  • Келлетт, Питер М. (2007). Конфликтный диалог . Лондон: Sage Publications. ISBN 1412909309.

Внешние ссылки

  • TruceWorks.com некоммерческая служба разрешения конфликтов
  • Лекция по интеллектуальной власти и разрешению конфликтов на факультете политологии Университета Пенджаба, кампус Куэйд-и-Азам, Лахор
  • Разрешение конфликтов сотрудников в Open Directory Project
  • Посредничество под руководством партии: помощь другим в разрешении разногласий бесплатная загрузка книги в формате PDF в Калифорнийском университете
  • В поисках точек соприкосновения
  • Фонд воспитания мира
  • Интеллектуальная сила, разрешение конфликтов, сложность и международная торговля Лекция в Институте делового администрирования, городской кампус, Карачи
  • Статьи об управлении конфликтами — Сборник статей об управлении конфликтами
  • Архивная аудиозапись панели, посвященной повествованию, миру и разрешению конфликтов

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.