Конструктивный конфликт что такое: КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ?

Содержание

КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ?



КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ
– конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологического процесса и служащий источником самосовершенствования личности; конфликт, в котором конструктивные функции преобладают над деструктивными. К. к. имеет место в случае: разрешения его цивилизованными способами; торжества справедливости в результате разрешения конфликта; победы правой стороны. Больше конструктивных функций по сравнению с социальным конфликтом можно обнаружить в конфликте внутриличностном. Примером К. к. м. б. ситуация борьбы в Совете директоров «Газпрома» по поводу альтернативных стратегий развития корпорации на ближайшие 10 лет, в которой победили патриоты и порядочные члены Совета, а проиграли те, кто отстаивал личные интересы.


* * *
тип конфликтного Взаимодействия, в процессе и результате развертывания которого происходит устранение недостатков в Функционировании социальной системы, группы или организации, повышается эффективность выполняемых ею Функций, ее адаптация к изменяющимся условиям Внутренней и внешней среды, усиливается сплоченность ее членов и их единство.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике.
2013.

  • КОНФЛИКТ КОГНИТИВНЫЙ
  • КОНФЛИКТ КРИМИНАЛЬНЫЙ

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ» в других словарях:

  • конфликт продуктивный — (конфликт конструктивный) конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоих… …   Большая психологическая энциклопедия

  • КОНФЛИКТ ПРОДУКТИВНЫЙ — – См. Конфликт конструктивный …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

  • конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, при определенных… …   Большая психологическая энциклопедия

  • Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных …   Психологический лексикон

  • Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Конфликт — [лат. conflictus столкновение] столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по… …   Психологический лексикон

  • Российско-грузинский конфликт — См. также Внешняя политика Грузии Российско грузинский шпионский скандал (2006)  обострение отношений между Россией и Грузией в сентябре  октябре 2006, вызванное задержанием грузинскими спецслужбами российских военнослужащих по подозрению в… …   Википедия

  • Российско-грузинский конфликт (2006) — См. также Внешняя политика Грузии Российско грузинский шпионский скандал (2006)  обострение отношений между Россией и Грузией в сентябре  октябре 2006, вызванное задержанием грузинскими спецслужбами российских военнослужащих по подозрению в… …   Википедия

  • Межличностный конфликт — ситуация разногласий, противоречий, столкновений между людьми, ситуация противостояния, переживаемая как психол. проблема, дискомфорт, к рый побуждает активность сторон, нацеленную на преодоление противоречий и разрешение ситуации в интересах… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

Как сделать конфликт конструктивным

Сами по себе конфликты – это ни хорошо, ни плохо. Вопрос в том, что мы с ними делаем.

 

Какие-то конфликты длятся годами и ничего, кроме дискомфорта, не приносят. В худшем случае – выступают тормозом совместных проектов, новых решений. Какие-то, наоборот, помогают людям лучше понять друг друга, развить продуктивные отношения и вместе создать что-то новое.

 

В этом посте вместе с Ириной Павленко и Натальей Глуховой, ведущими специалистами по обучению и развитию персонала в российском EPAM, будем разбираться, какими бывают конфликты, как переводить их в конструктивное русло, что такое ненасильственное общение и как применять его принципы на практике.

 


 

Сама по себе неприятная ситуация (например, недопонимание с коллегой) – это не конфликт. Конфликтной её делает наше восприятие, отношение и способ поведения.

 

Конфликт отличают несколько признаков:

 

• В конфликте участвуют две или более стороны.

• Интересы этих сторон противоречат друг другу.

• Участники конфликта занимают активную позицию, чтобы преодолеть противоречие и решить проблему.

 

В зависимости от причин, можно выделить три основных типа конфликтов:

 

1. Конфликт целей

 

Это когда стороны по-разному видят цели деятельности или способы достижения общей цели.

 

Конфликт может быть внутриличностным:

 

 

А может возникнуть между двумя людьми или группой людей:

 

 

Цели могут быть благими у обеих сторон, но между ними всё равно может возникнуть конфликт.

 

2. Конфликт во взглядах

 

Специфика такого конфликта – противоречия во взглядах, идеях. Но проблема не в самой разнице этих взглядов, а в том, что одна сторона хочет установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними.

 

Например, у команды сменился менеджер. В отличие от предыдущего руководителя, новый к команде не лоялен. Он хочет ввести санкции за опоздания и вести учёт производительности каждого члена команды. Команда уверена в некомпетентности нового менеджера и саботирует работу. Это и есть конфликт во взглядах.

 

3. Эмоциональный конфликт

 

Это когда люди не нравятся друг другу в первую очередь на физическом или психологическом уровне: «что-то он мне не нравится», «мне просто некомфортно общаться».

 

Успешным результатом разрешения такого конфликта может стать более объективная оценка качеств людей,  которые вовлечены  в конфликт.

 

 

Долгое время считалось, что конфликты в межличностных отношениях пагубны и их следует избегать, а конфликты в организации – признак неэффективной деятельности и плохого управления.

 

Современный подход к конфликтам основывается на идее, что постоянная и полная гармония, согласие внутри коллектива, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приёмов и методов работы, неизбежно приводят к застою и тормозят развитие инноваций.

 

В этом смысле конфликты – движущая сила, которая даёт возможность развиваться как отдельной личности, так и целой компании.

 

Есть деструктивные (или дисфункциональные) конфликты. Они препятствуют тому, чтобы стороны эффективно взаимодействовали и принимали решения, которые устроят всех.

 

Есть конструктивные (или функциональные) конфликты. Они, наоборот, ведут к принятию обоснованных, взвешенных решений и развитию качественных, продуктивных взаимоотношений.

 

Если конфликт проходит в конструктивном русле, проблему решают путём, который устраивает все стороны, и так, чтобы каждый чувствовал себя причастным к общему решению.

 

Решение, с которым согласны обе стороны, быстрее и лучше претворяется в жизнь, люди получают опыт сотрудничества. Отношения налаживаются, и стороны перестают рассматривать разногласия как что-то исключительно деструктивное.

 

Благодаря конфликтам успешно разрешаются 65% противочечий, которые касаются организационных проблем в работе.

 

Если, например, конфликт между руководителем и подчиненным разрешился успешно, у сотрудника разрушается «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, которое отличается от мнения старших по должности. Как результат, отношения становятся более доверительными.

 

 

Что делать, чтобы конфликт был конструктивным и принёс пользу?

 

Маршалл Розенберг, автор концепции ненасильственного общения, изложенной в его книге «Язык жизни: ненасильственное общение», предлагает сосредоточиться на понимании глубинных потребностей и сопереживании по отношению к другим людям. 

 

«Ненасильственное общение (ННО) — это путеводитель, который переформатирует то, как мы самовыражаемся и как мы слышим других. Вместо привычных автоматических реакций наши слова превращаются в осознанные ответы, основанные на крепком фундаменте осознанных восприятий, чувств и желаний. В любом диалоге мы приобретаем возможность слышать глубокие потребности – свои и других людей. ННО заменяет наши старые паттерны самозащиты, отстранения или нападения, когда мы сталкиваемся с осуждением или критикой, и мы приходим к новому пониманию себя и других, а также наших намерений и отношений».  

 

Цель ННО – создать и поддерживать такое качество отношений, когда потребности всех участников взаимодействия удовлетворены.

 

Осознанность, или само-эмпатия позволяет разобраться в том, что именно с нами происходит. Если мы плохо осознаем самих себя, часто это  выражается в том, что мы не можем продуктивно взаимодействовать с другими.

 

Эмпатия.  Одной только осознанности, направленной на себя, недостаточно, чтобы реализовать принципы ненасильственного общения. Коммуникация — это всегда двустороннее взаимодействие. Другой человек и его переживания не менее важны для этого процесса.

 

Эмпатия — это осознанность относительно переживаний другого человека. Насколько мы можем улавливать незаметные телодвижения человека? Правильно ли мы понимаем его мимику? Его слова могут иметь скрытое значение — улавливаем ли мы всё, что хочет донести до вас другой человек? Если мы не осознаем, что именно происходит с другим человеком, шансы верно уловить его состояние и понять его уменьшаются.

 

Самовыражение. Предположим, мы достаточно хорошо осознаём себя и своё состояние, мысли и чувства, и понимаем, что происходит с другим человеком. Что делать дальше, чтобы действовать в рамках технологии ненасильственного общения? Основной инструмент ненасильственного общения – самовыражение.

 

Самый известный способ самовыражения — использовать «Я-высказывания», говорить, что происходит с вами, от первого лица. Например, «я сейчас злюсь», «я устал», «мне это нравится».

 

Отличительная особенность «Я-высказываний»: они повествуют о том, что происходит именно с нами, а не перекладывают ответственность на кого-то или что-то, останавливают нас от того, чтобы оценивать или трактовать поведение другой стороны.

 

Говоря «этот проект меня злит», «эта ситуация меня раздражает», мы выражаем не то, что происходит с нами, а то, что делают или не делают другие люди, вещи, процессы.

 

Может показаться, что не так важно, какие конкретно слова мы используем для самовыражения, но для технологии ненасильственного общения это ключевой вопрос. У нас могут быть хорошие намерения, которые реализуются плохими инструментами (неподходящими словами).

 

Ненасильственное общение: семинар Маршалла Розенберга в Сан-Франциско

 

Как применять методы ненасильственного общения?

 

Ненасильственное общение состоит из четырёх компонентов: наблюдения за ситуацией, выражения чувств, потребности и просьбы по отношению к другой стороне.

 

Розенберг предлагает формулировать мысли четко, без подтекста и веры в то, что другая сторона должна сама найти скрытый смысл вашего высказывания, без оценок, перекладывания ответственности и осуждения.

 

1. Наблюдение  

 

Объясните собеседнику, что произошло и как вы это видите. Назовите конкретные факты без оценки, ярлыков и осуждения. Важно не додумывать за другого человека и не обобщать. Например: «Ты всегда опаздываешь, потому что не можешь себя организовать!»  
  
Розенберг не предлагает всегда быть объективными и совсем отказаться от оценок. Он призывает основывать оценки на наблюдениях. Чтобы научиться наблюдению, представьте ситуацию так, будто вы в ней не участвуете. Отмечайте детали и факты, как бы смотря на ситуацию сверху.

 

 

2. Чувства

 

Потом нужно понять, что вы чувствуете, и назвать свои эмоции. В личном общении люди транслируют эмоции чаще всего невербально — мимикой, жестами, интонацией. Если перевести невербальную форму общения в вербальную, коммуникация станет точнее.

 

Выражать чувства словами трудно, особенно людям, которые не часто к себе прислушиваются. Чувства можно перепутать с оценкой, интерпретацией или мыслью. Чтобы яснее выражать эмоции, Розенберг предлагает использовать словарь чувств и постоянно его пополнять.

 

 

3. Потребность  

 

Следующий компонент ННО — сформулировать свою потребность. Потребность объясняет, на чём основаны чувства и почему дальнейшая просьба для нас важна. Если этого не сделать, собеседник может воспринять потребность как придирку или критику.

 

Розенберг пишет, что большинство из нас никогда не учились мыслить на языке потребностей, но важно учиться делать это открыто и корректно.

 

 

4. Просьба  

 

Четвёртый компонент ненасильственного общения — просьба. Нужно сформулировать, что вы хотите получить от других людей, чтобы ситуация улучшилась.

 

В большинстве случаев человек делает то, что нам не нравится, не из-за злости и ненависти. Он думает, что всё делает правильно или по-другому не умеет. Понятная просьба дает собеседнику четкий план действий, который может улучшить ваше взаимодействие.

 

Чтобы сформулировать просьбу, Розенберг рекомендует использовать позитивные, конкретные формулировки без «не».

 

 

Собеседник может принять просьбу как требование, если подумает, что за неподчинение его накажут или обвинят. Тогда человек может ее не выполнить и ответить насилием.

 

Помните, что цель ННО не в том, чтобы достичь своих целей любым путем, а в том, чтобы установить отношения, основанные на честности и эмпатии. Только такие отношения смогут удовлетворить потребности обоих собеседников.

 


 

Решать конфликты может быть неприятно. Но только тогда, когда мы берем ответственность за свое поведение, уважаем чувства всех участников и прислушиваемся к потребностям другой стороны, мы способны добиться того, что любая проблема будет решена конструктивно.

 

Конфликт продуктивный (конструктивный) — это… Что такое Конфликт продуктивный (конструктивный)?



Конфликт продуктивный (конструктивный)
— конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем. Понятие «К. к.» противоположно понятию «конфликт деструктивный».
А.Г. Аллахвердян

Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах. — М.: ПЕР СЭ.
Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского.
2006.

  • Конфликт организационный
  • Конфликт

Смотреть что такое «Конфликт продуктивный (конструктивный)» в других словарях:

  • конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, при определенных… …   Большая психологическая энциклопедия

  • конфликт продуктивный — (конфликт конструктивный) конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоих… …   Большая психологическая энциклопедия

  • КОНФЛИКТ ПРОДУКТИВНЫЙ — – См. Конфликт конструктивный …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

  • Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • КОГЕН — (Cohen) Герман (1842 1918) немецкий философ, основатель и виднейший представитель марбургской школы неокантианства. Основные работы: ‘Теория опыта Канта’ (1885), ‘Обоснование Кантом этики’ (1877), ‘Обоснование Кантом эстетики’ (1889), ‘Логика… …   История Философии: Энциклопедия

Деструктивный и конструктивный конфликты | Личные финансы

Конфликт – конфигурация столкновений
обратных влечений, в которой имеет место быть разноречивость природы личности и
общества.

Базой для типологии конфликтов выступают: цели членов конфликта, соотношение их поступков имеющимся общепризнанным меркам, конечный итог конфликтного взаимодействия и воздействие инцидента на становление организации.

В зависимости от нрава воздействия отличаются следующие типы конфликтов в организации:

  • конструктивные,
  • стабилизирующие,
  • деструктивные.

Конфликты эмоциональные

Иной расклад – это деление конфликтов на деловые и эмоциональные.

Ещё одна довольно распространенная классификация сводится к разделению инцидентов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся:

  • межличностные конфликты,
  • межгрупповые,
  • конфликт между личностью и группой,
  • меж группой и социумом.

Различают три типа внутренних конфликтов личности:

  • мотивационные,
  • когнитивные,
  • ролевые.

По своим результатам конфликты разделяются на:

  • конструктивные;
  • деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в итоге коих устраняется сам объект инцидента.

При грамотном управлении такового рода конфликты имеют все шансы доставить организации значительную пользу.

В случае если же инцидент не содержит под собой реальной почвы и не формируется, значит, нет вероятностей для улучшения внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным.

Такой конфликт в начале ломает систему отношений меж людьми, а вслед за этим вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Определенными основаниями конструктивных конфликтов чаще всего оказываются:

  • негативные условия труда;
  • несовершенная оплата труда;
  • дефекты в организации;
  • загруженность на работе;
  • различие прав и обязательств сотрудников;
  • недостаток ресурсов;
  • невысокий степень дисциплины.

Деструктивные конфликты как правило вызываются неверными деяниями, в том числе:

  • злоупотреблением положением;
  • нарушением трудового договора;
  • ошибочными оценками людей.

Конструктивные или деструктивные конфликты?

Таким образом, в случае если при конструктивных инцидентах стороны не выходят за рамки этических общепризнанных мерок, то деструктивные, в сути, базируются на их несоблюдении, а еще на психической несовместимости людей.

Законы
внутриорганизационного конфликта таковы, что всякий конструктивный инцидент, в
случае если его вовремя не решить, преобразуется в деструктивный. Люди начинают
показывать друг другу собственную неприязнь, придираться, унижать коллегу,
грозить им, навязывать собственную точку зрения, не желают улаживать
образовавшиеся трудности к взаимной выгоде.

Во многом перевоплощение
конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями характера личности
самих его членов.

Таким образом, конфликт — это симптом неэффективной работы организации и неграмотного управления или допущения ошибок в управлении.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к точке зрения, что собственно кое-какие конфликты в том числе и в самой действенной организации при самых наилучших отношениях не только вероятны, но и желательны. Надобно лишь только уметь вести конфликт. Значение конфликтов и их регулировки в современном обществе настолько велико, что во второй половине ХХ века выделилась особая область  изучения – конфликтология.

Существуют всевозможные определения конфликтов, но все они лишь  подчеркивают присутствие столкновения мнений, которое воспринимает форму разногласий, в случае если речь идет о взаимодействии людей.

конфликт продуктивный (конструктивный) — это… Что такое конфликт продуктивный (конструктивный)?



конфликт продуктивный (конструктивный)
— конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС».
Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский.
1998.

  • конфабуляции
  • Корнилов Константин Николаевич

Смотреть что такое «конфликт продуктивный (конструктивный)» в других словарях:

  • Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных …   Психологический лексикон

  • конфликт продуктивный — (конфликт конструктивный) конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоих… …   Большая психологическая энциклопедия

  • КОНФЛИКТ ПРОДУКТИВНЫЙ — – См. Конфликт конструктивный …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

  • Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • КОГЕН — (Cohen) Герман (1842 1918) немецкий философ, основатель и виднейший представитель марбургской школы неокантианства. Основные работы: ‘Теория опыта Канта’ (1885), ‘Обоснование Кантом этики’ (1877), ‘Обоснование Кантом эстетики’ (1889), ‘Логика… …   История Философии: Энциклопедия

Конструктивные функции конфликта (стр. 1 из 2)

Содержание

Введение

Общие конструктивные функции конфликта

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне

Конструктивно управляемые социальные конфликты

Заключение

Список литературы

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т.д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 — 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой — они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

Цель контрольной работы — рассмотреть конструктивные функции конфликта.

1. Виды конструктивных функций конфликта

Влияние конфликтов на психологию, поведение, деятельность, как оппонентов, так и социального окружения, разнообразно и многозначно. В этом его функциональность. Под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям.

Это влияние имеет двойственный и противоречивый характер, что связано с отсутствием четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов, трудно дать обобщенную оценку конфликту, степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития, необходимо учитывать для кого из участников он конструктивен, а для кого деструктивен.

Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на:

1) общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Они выражаются в следующих последствиях.

1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.

3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает “выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

5. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности — Стороны конфликта, наученные “горьким опытом”, в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

6. Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

7. Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

8. Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности.

1. Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят “друг познается в беде”. С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.

2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.

3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.

4. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.

5. Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.

6. Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.

7. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А.С. Пушкин писал о том, что “есть упоение в бою».

Конфликты в поле взаимодействия психик двух личностей и более, объединенных в группу, слой общества, общество сколь угодно высокого уровня, являются внутренними социальными конфликтами соответствующей социальной структуры.

Конфликты в поле взаимодействия психик более двух личностей, объединенных в две и более группы, слоя общества, обществ сколь угодно высокого уровня, являются внешними социальными конфликтами между соответствующими социальными структурами.

Конфликтное взаимодействие социальных структур — это конфликтное взаимодействие как между собственно социальными структурами, так и между отдельными представителями этих социальных структур, когда участники общения взаимодействуют, воспринимая друг друга как членов разных социальных структур.

Внутренние и внешние социальные конфликты являются отражением внутренних конфликтов личностей, принадлежащих социальным структурам.

Социальные конфликты имеют проявленную и латентную форму, чтобы конфликты проявились, должны быть выполнены определенные социальные условия, если условия не выполнены, конфликты остаются латентными, не переставая существовать.

Социальный конфликт является управляемым процессом, причем с высокой вероятностью того, что исход управляемого социального конфликта будет иметь конструктивный характер, т.е. после окончания конфликта отношения взаимодействующих сторон будут более совершенными.

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход ко

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Ребенок, словно чистый лист бумаги, Неосторожно не сомни его судьбу, Ты помоги ему, придай отваги И научи выигрывать борьбу

Что такое конфликт? Конфликт в переводе с латыни означает столкновение. Конфликтологи утверждают, что бесконфликтных взаимоотношений не бывает.

Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения.

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет

  • соперничество

  • обман, сплетни

  • оскорбления

  • обиды

  • враждебность к любимым ученикам учителя

  • личная неприязнь к человеку

  • симпатия без взаимности

  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания

  • недовольство родителя методами обучения педагога

  • личная неприязнь

  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи.

Главный единственный путь к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей

  • чрезмерное количество требований к ученику

  • непостоянство требований учителя

  • невыполнение требований самим учителем

  • ученик считает себя недооцененным  

  • учитель не может примириться с недостатками ученика

  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка. 
Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.

  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.

  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.

  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.

  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Средь множества пытливых глаз

Попробуй заслужить признанье.

Ребенок — главный среди нас,

Всегда он требует вниманья.

Сумей всех лаской обаять,

Встречая каждый день улыбкой.

И много знать, и не солгать,

Не совершать сумей ошибки.

Конструктивный конфликт | ИТ-обучение и консалтинг — Exforsys

Многим из нас некомфортно ввязываться в разногласия с другим человеком. Некоторые предпочли бы угодить и приспособиться, вместо того, чтобы вступать в горячую дискуссию. Когда мы чувствуем, что конфликт начинает нарастать, есть люди, которые просто уходят от него.

Мы действительно хотим быть свидетелями улыбок и дружелюбных голосов, а не критики и конфронтации.Но даже при наличии конфликта мы можем превратить ситуацию в положительную и извлечь из нее уроки. Иногда конфликт может быть непродуктивным, но он также является конструктивным при правильном решении. Здоровый аргумент поучителен и стимулирует. Это даже помогает людям улучшить свои способности и сделать личность более зрелой.

Исход конфликта зависит от того, как вовлеченные стороны ведут себя по отношению к ситуации. Конфликт является конструктивным и позитивным, если его поведение адаптируется к ситуации и характеру конфликта в целом.

Конструктивный конфликт направлен на взаимопонимание, таким образом, он уравновешивает интересы отдельных лиц или групп. Это означает, что обе стороны должны быть в состоянии найти общий знаменатель, чтобы достичь консенсуса и прийти к общему решению. Ключом к здоровому и продуктивному конфликту является придание важности процессу, а не только желаемому конечному результату одной стороны.

Изучение признаков конструктивного конфликта

В отличие от конфликта деструктивной природы, конструктивный конфликт не определяется по громкости или интенсивности голосов людей во время споров или по ярким взглядам людей.Конфликт сам по себе уже означает столкновение или разногласие, поэтому нельзя ожидать, что люди в конфликте будут улыбаться друг другу и демонстрировать довольный, блаженный нрав.

Обе стороны могут спорить довольно громкими и настойчивыми голосами, но в разговоре есть движение или прогресс. Иногда ситуация может показаться недружелюбной, но вы почувствуете, что в долгосрочной перспективе необходимо вести переговоры и идти на компромисс.

Даже с учетом уровня интенсивности конфликта вовлеченные в конфликт люди чувствуют себя комфортно и не чувствуют, что это запугивание или принуждение.Могут присутствовать сильные слова и резкие заявления, но цель состоит в том, чтобы убедить и повлиять, а не запугать или причинить вред. А поскольку оно конструктивно, общение — это улица с двусторонним движением между обеими сторонами. Открытость к изменениям и рациональный подход. Люди проявляют любопытство, смирение и уважение. Сам конфликт также основан в основном на четких основных правилах и процессах.

Как создать продуктивное управление конфликтами

Нетрудно добиться конструктивного характера конфликта и быстро устранить проблемы.Просто воздержитесь от агрессивности и беспощадности. Вместо этого проявите сострадание и поймите, что люди совершают ошибки. Позвольте другой стороне говорить то, что они считают правильным. Не пытайтесь монополизировать беседу, но позволяйте компромиссу при обмене идеями.

Тщательно выбирайте слова, которые вы используете, и убедитесь, что вы хорошо передаете то, что хотите иметь в виду. Избегайте грубого поведения и снисходительных замечаний, чтобы добиться взаимного уважения. Если ситуация становится отрицательно напряженной, откажитесь от аргументов и назначьте другое время для обсуждения проблемы.

Преимущества конструктивного конфликта

Конструктивный конфликт, будучи продуктивным по своей природе, порождает качественные решения на рабочем месте. При уважении к точке зрения каждый чувствует себя услышанным и уважаемым. Это способствует созданию дипломатической атмосферы среди коллег по работе. Когда сотрудники подвергаются разумным аргументам, они учатся становиться более зрелыми профессионалами, особенно в решении проблем на работе, и умению принимать решения.

Тогда создается здоровая и продуктивная рабочая среда.Кроме того, сотрудники строят хорошие рабочие отношения друг с другом. Стремление к работе и сотрудничество поощряются. Для организации конструктивный конфликт приводит к значительной продуктивности людей и значительной экономии времени и усилий.

Так как мы не можем избежать конфликта, давайте посмотрим правде в глаза. Но для таких профессионалов, как мы, столкновение с конфликтом требует изящества и зрелости. Стремитесь к положительному результату, а не пытайтесь ухудшить ситуацию. Воспользоваться преимуществами конструктивного и продуктивного конфликта в организации действительно приятно.

,

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

constructive conflict

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании. Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем.А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Изменить семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить свое отношение к нему. Не принимайте это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то, у кого другая идея или новый подход к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более бесстрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что важно уложиться в новый срок, чтобы клиент остался доволен, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

При возникновении конфликта важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, что думает другой человек. Затем подумайте об их точке зрения. В противном случае это просто пустые слова, которые почти всегда производят впечатление неискренности.Потому что это так.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете убедиться, что решаете правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых специалистов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявите сочувствие и постарайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до непосредственных сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или из-за того, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменения?

Если вы можете определить и сообщить о причинах своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональную реакцию на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, возможно, вам нужно обучить администратора, который постоянно возвращается поздно после обеденного перерыва. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого расскажите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредоточитесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Ищите понимание, а не окончательное соглашение

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что думают абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

constructive conflict

,

Разрушительный конфликт против конструктивного — DAD.info

Дети улавливают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались о , как урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт — неизбежная часть любых отношений. Однако повторяющиеся негативные конфликты могут повредить детям по разным причинам. У некоторых детей может развиться экстернализирующее поведение, такое как агрессия, в результате наблюдения за деструктивным конфликтом. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и отстранение.Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не то, как часто он возникает

Разрушительное

Чем конструктивный конфликт отличается от деструктивного конфликта? Деструктивный конфликт характеризуется враждебными и гневными обменами и может включать физическую и словесную агрессию. Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: распознаете ли вы негативное поведение, такое как критика, отказ и угрозы? Этот тип конфликта вызывает у детей сильное беспокойство и беспокойство, может привести к их замкнутости и депрессии.Это также может вызвать у некоторых детей гнев и набегать, а также может привести к развитию экстернализирующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых трудно выйти, но выявление закономерностей и тенденций может быть первым шагом к рассмотрению более здорового подхода.

Деструктивный конфликт характеризуется:

  • Физическая агрессия и насилие
  • Словесная враждебность (угрозы, крики)
  • Молчаливое обращение — вызывает опасения, что спор никогда не будет разрешен
  • Интенсивный конфликт с презрением и критикой
  • Угрозы стабильности отношений
  • Когда партнер уходит или «уходит» от неразрешенного конфликта
  • Любой конфликт, связанный с детьми (перед ними).

Конструктивное

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспособляемым поведением, когда один партнер не реагирует на негативное или деструктивное поведение аналогичным образом. Вместо этого один партнер возьмет на себя ответственность сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это происходит, когда пары пытаются разрешить конфликт позитивно, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, если возможно, привязанность.Конфликт между парами может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и о них можно быстро забыть. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных или взаимоотношений. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных стратегий конфликта. Исследования показывают, что дети реже участвуют в конфликтах такого рода. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в собственном развитии жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (имеющий менее негативное влияние) характеризуется:

  • Принятие мер по разрешению конфликта
  • Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
  • Компромисс и способность видеть точку зрения другого человека
  • Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, дать каждому человеку время высказать свою точку зрения
  • Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным образом, если это обычная природа конфликта в семье. Помимо природы конфликта, его частота важна для воздействия на отношения — чем чаще возникает деструктивный конфликт, тем больше вероятность, что это приведет к негативным результатам. [1]

Последствия конфликта для детей

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять плохо разрешенный и интенсивный конфликт между родителями.Учитывая это, качество, а не характер отношений (например, в браке, сожительстве) имеет большее влияние на результаты ребенка. Разрушительный конфликт между родителями может затронуть людей не только в младенчестве и детстве, но также в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты [2] заключались в следующем, и они показывают, как отношения между родителями и возникающие аргументы могут повлиять на результаты ребенка:

  • Качество межродительских отношений, особенно то, как родители общаются и относятся друг к другу, все чаще признается в качестве основного фактора, влияющего на эффективную практику воспитания и на долгосрочное психическое здоровье детей и шансы на будущую жизнь.
  • Родители / пары, которые участвуют в частых, интенсивных и плохо решаемых меж родительских конфликтах, подвергают риску психическое здоровье детей и их шансы на долгую жизнь.
  • Дети любого возраста могут быть затронуты деструктивным конфликтом между родителями, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, юности и зрелости.
  • Межпородный конфликт может отрицательно повлиять на отношения как между матерью и ребенком, так и между отцом и ребенком, при этом есть данные, свидетельствующие о том, что связь между конфликтом между родителями и негативной практикой воспитания может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с отношениями мать-ребенок ,
  • Хотя распад семьи может быть пагубным сам по себе, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Семейная структура, распад семьи и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинного воздействия каждого фактора.

Программы по уменьшению конфликтов между родителями

Программы, предлагающие поддержку для уменьшения конфликтов между родителями, в Великобритании только зарождаются.По результатам обзора существующих программ, проведенного Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнер») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты супружеской пары / межродителя.

Родители как партнеры проводятся в виде небольших групповых занятий с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессами в своих родительских обязанностях и отношениях.

Программа дает безопасное пространство для обдумывания трудностей; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и пользуется поддержкой других родителей в аналогичных ситуациях.Это позволяет парам работать над своими отношениями и над самими собой, изучая семейные модели, а также улучшая родительские навыки и помогая своему ребенку добиться успеха. Сеансы включают в себя сочетание творческих мероприятий, видеоклипов и дискуссий, участие руководителей групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

На основе 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что по окончании программы улучшения наблюдались в:

  • качество супружеских отношений — самые большие улучшения в плохих, конфликтных отношениях;
  • сокращение конфликтов в супружеских парах (включая разногласия по поводу денег, детей, времени, проведенного вместе) — наибольшее улучшение в отношениях низкого качества и высокого уровня конфликтности;
  • сокращение случаев насильственного решения проблем;
  • улучшения психологического самочувствия;
  • снижение эмоциональных и поведенческих трудностей у детей;
  • самых ярких улучшения, наблюдаемых у детей с наиболее проблемным поведением.

Несмотря на то, что программа «Родители как партнеры» все еще реализуется в Великобритании, она, возможно, является самой научно обоснованной и оцененной программой в своем роде, поскольку она основана на «Проекте школьников и их семей», который широко внедрялся и оценивался в США. Возможно, стоит их проверить. [3]

Важно учитывать, как мы справляемся друг с другом гневом, разочарованием и разочарованием. Ведь наши дети смотрят.

Чувствуете необходимость обсудить это дальше? Вы можете начать с разговора с нами на нашем онлайн-форуме , с 32000 пап на форуме — вы, вероятно, встретите кого-то, кто был на вашем месте, но немного продвинулся по пути, чтобы предложить вам поддержку.

Хотите прочитать некоторые из наших статей по этой теме? Взгляните на эти …

БОРЬБА ЯРМАРКИ: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ БЕЗ РАЗРУШЕНИЯ ВАШИХ ОТНОШЕНИЙ

НАСИЛИЕ В ОТНОШЕНИЯХ: ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ссылки

[1] Рейнольдс, Дж., Хоулстон, К., Коулман, Л. и Гарольд, Г. (2014). Родительский конфликт: результаты и меры вмешательства для детей и семей. Бристоль: Policy Press.

[2] Гарольд, Г. Аква, Д., Селлерс, Р. и Чоудри, Х (2014). Что работает для улучшения отношений между родителями и улучшения результатов для детей? Лондон: Департамент труда и пенсий.

[3] https://tavistockrelationships.org/relationship-help/parents-as-partners-programme

Автор: Киран Каур, обновлено 31 января 2018 г.

,

Конструктивное противостояние

Конструктивное противостояние
Конфликт
Управление и конструктивное противостояние

от Грегга Уокера

Отдел речевой коммуникации

Государственный университет Орегона

Этот материал адаптирован из: Johnson,
Дэвид В. (1990). Reaching Out , 4-е изд. Энглвудские скалы,
Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Мы отвечаем на конфликты, сталкиваясь,
приспосабливаться или избегать.И приспособление, и избегание
пассивный, конфронтация может быть агрессивной и соревновательной или напористой.
и сотрудничество. Последний подход обычно наиболее конструктивен.

Что
такое противостояние?


Противостояние — прямое выражение
своего взгляда (мыслей и чувств) на конфликтную ситуацию и
приглашение другой стороне выразить свое мнение о конфликте.

Противостояния
задействовать:

  • Описание поведения и реакции на
    такое поведение.
  • Прояснение и исследование проблем в конфликте
    (материальный, относительный, процессуальный).
  • Характер и сила интересов сторон,
    потребности и заботы.
  • Раскрытие соответствующих чувств.

Противостоять или нет
Противостоять?


Обычно решение противостоять
по следующим факторам:

  • Характер отношений.Чем больше
    чем важнее отношения, тем значительнее противостояние.
  • Характер проблем. Более значительный
    Чем больше вопросов, тем больше потенциальная выгода от конфронтации.
  • Способность другой стороны действовать в соответствии с
    противостояние. Если у собеседника высокий уровень беспокойства или мотивация / способность
    изменения низка, конфронтация, скорее всего, не удастся.

Противостояние
Руководящие принципы

  • Не «бей и беги».»Противостоять, когда есть
    достаточно времени, чтобы поделиться мнениями о конфликте и запланировать конфликт
    сеанс управления.
  • Открыто и прямо сообщайте о своем восприятии
    о проблемах конфликта и о чувствах к ним. Попробуй сделать так
    минимально опасными способами. Сосредоточьтесь на проблемах
    и поведение другой стороны, а не характер или личность другой стороны.
  • Постичь как можно полнее другого
    взгляды и чувства человека по поводу конфликта.
  • Цените разногласия по вопросам и
    возможность преодолеть это разногласие. Несогласие должно
    сообщаться в манере, совместимой с принятием другого человека.
  • Не требуйте изменений. Вы можете запросить
    и согласовывать изменения в поведении, но не требовать их. требовательный
    меняет конструктивное противостояние на принуждение.
  • Пригласите другого человека поговорить с вами о
    ваше поведение.Взаимная конфронтация может уравновесить власть в
    ситуации и привести к более качественным усилиям по управлению конфликтами.
  • Не проповедуйте и не интерпретируйте другого
    человек. Поделитесь своими интерпретациями, пригласив совместную
    подход к улучшению ситуации.

Навыки конфронтации

Противостояние действий должно быть
конкретный и своевременный. Его следует проводить таким образом, чтобы
другая сторона изучает последствия своего поведения, а не вызывает
ее / его, чтобы защитить ее / его действия.Связь:

  • Ваше наблюдение за поведением другого человека
    (описание).
  • Ваша реакция на такое поведение.
  • Ваша интерпретация того, что означает это поведение.
  • Ваше желание расширить свое понимание
    поведения человека.
  • Ваши опасения по поводу такого поведения и его возможного
    последствия.

Точнее эти
шаги включают использование ряда «коммуникативных навыков» (см.
связи
Материалы по навыкам компетенции на этом веб-сайте для получения дополнительной информации),
в частности:

  • Личные заявления или сообщения «я».
    «Меня беспокоит», «Меня сбивает с толку», «Меня беспокоит», «Я расстроен.
    by «являются личными высказываниями.
  • Заявления о взаимоотношениях. Это «я»
    сообщения о некоторых аспектах отношений. «Я ценю твою
    посоветовавшись со мной дальше. , . «является заявлением о взаимосвязи.
  • Описание поведения. Это заявления
    описание наблюдаемых действий.
  • Прямое описание ваших чувств.
    Описание чувств — это личные высказывания о чувствах, сосредоточенные на себе,
    а не расплывчатые выражения чувств.
  • Понимание и интерпретация. Используйте вопросы
    для уточнения и перефразирования, чтобы проверить понимание перед указанием
    как вы интерпретируете и реагируете на поведение.
  • Проверка восприятия. Сообщите, что вы
    воспринимать другого человека как чувства или мысли.
  • Предоставьте и предложите конкретную обратную связь.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.