Кто впервые употребил термин мотивация: Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления

Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления

Статья носит обзорный характер и представляет собой результат систематизации материалов, которые раскрывают сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления. Авторы представили подходы российских и зарубежных исследователей к определению понятия «мотивация», а также рассмотрели содержательный аспект мотивации как процесса.

Ключевые слова:мотивация, мотив, потребность, стимул, внешнее и внутреннее вознаграждение.

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей [16]». Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел [8]».

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рис. 1.

Рис. 1. Базовые функции менеджмента

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo — «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [6, с. 65].

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п. [11, с. 7].

Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., находится внутри человека [4, с. 35]. Другими словами, мотив — это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета [2, с. 105].

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта [3]. Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [12, с. 58].

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей.

По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [17, с. 145]». Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [5, с. 58]». Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности [13, с. 75]».

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации [9, с. 338]».

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение [15, с. 57]. Рассмотрим содержание данных понятий.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности — это различные виды «нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального сво

Статья «Мотивация учебной деятельности»

Мотивация учебной деятельности

Содержание: место мотивации в ФГОС НОО, изменение представления о мотивации в историческом разрезе, дифференциация понятий «мотив», «мотивация», определение сущности мотивации, основные концепции и подходы в изучении мотивации учебной деятельности в отечественной и зарубежной науке и практике.

Лекция 1.

Учебную деятельность можно рассматривать как освоение учеником средств и способов познания обобщенного человеческого опыта, через которое происходит изменение свойств личности в психологическом и физиологическом планах посредством вступления в определенные социальные отношения (взаимодействие с учителем, сверстниками). Главную роль при этом играет мотивация учебной деятельности.

При переходе системы образования на Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования второго поколения необходимо акцентировать внимание на то, что, в соответствии с заявленными задачами и направлениями, одним из базовых ориентиров является «определение в качестве ведущей цели образования в информационную эпоху мотивацию к обучению, познанию…»¹.

Таким образом, первостепенно необходимо рассмотреть освещение проблемы мотивации в психолого-педагогической литературе.

Понимание педагогической сущности мотивации основывается на психологическом анализе источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения.

Мотивация (от франц. тotif, лат. тoveo— двигаю) понимается исследователями по-разному. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения. Как отмечает Н. И. Мешков «проблема мотивации носит интердисциплинарный характер»².

Своими истоками данная проблема уходит к мыслителям древности: Аристотелю, Гераклиту, Платону, Сократу, упоминавшими о «нужде» как учительнице жизни.

В ХVII веке голландский философ Б. Спиноза считал главной побудительной силой аффекты (влечения), связанные как с телом, так и с душой³.

В XVIII веке Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, ведущее к удовольствию. П. Гольбах считал потребности движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Далее этот термин применялся в психологии для объяснения причин поведения человека и животных.

Проблема мотивации в отечественной психологической литературе получила своё освещение так же в конце XIX — начале ХХ века.

Одной из первых специальных работ является труд профессора Петербургского университета Л. И. Петражицкого «О мотивах человеческих поступков». В данной книге он ставит вопрос о создании научной теории мотивации, необходимой не только для психологии, но и для других дисциплин⁴.

После 1917 года перед отечественной наукой встали многие теоретические и практические проблемы. В этот период одним из первых исследователей мотивации стал русский физиолог А. А. Ухтомский. Проблему мотивов, которая оказалась в центре его научных интересов, он исследовал в различных аспектах: физиологическом, психологическом, мировоззренческом. Как отмечает В. И. Ковалев, «это было существенным шагом вперед в понимании природы побуждений человека»⁵.

Важное значение в понимании проблемы мотивации имели работы В. М. Боровского. Свои положения о мотивации он изложил в книге «Введение в сравнительную психологию»⁶. В данном труде он ставит перед психологией следующие вопросы: «Какие побуждения сильнее воздействуют на членов данной социальной группы? При каких условиях действие таких побуждающих факторов будет наиболее успешным?». Они, согласно позиции В. И. Ковалева, «в основном правильно ориентировали исследователей мотивации в этот период».

Так же проблемой мотивации занимался Д. Н. Узнадзе. Он считал, что «мотивация — период, предшествующий волевому акту». Это поиск приемлемого поведения в данной ситуации, именно такого, которое соответствовало бы не сиюминутным, а общим интересам индивида. Любое действие, по Д. Н. Узнадзе, направляется ожиданиями, которые, в свою очередь, изменяются последствиями действия. «Мотив заменяет менее приемлемое поведение более приемлемым и этим путем создает возможность определенной деятельности»⁷. Его взгляды повлияли на развитие теории мотивации грузинской психологической школы.

Следующим шагом в изучении проблемы мотивации стала научная деятельность в этой области С. Л. Рубинштейна. У него нет конкретного труда, посвященного рассмотрению мотивации, но высказывания по этому вопросу позволяют составить целостное представление о понимании им структуры и механизмов ее функционирования. В своих работах С. Л. Рубинштейн развивал потребностный подход к рассмотрению мотивов. Он подчеркивал, что в потребностях выражаются запросы человека. Согласно мысли С. Л. Рубинштейна, «понятие потребности должно будет в противовес понятию инстинкта занять в психологии крупное место, войдя в инвентарь основных ее понятий. На основе понятия потребности все учение о мотивации человеческого поведения получает принципиально иную постановку, чем та, которая ему обычно дается на основе учения об инстинктах и влечениях»⁸.

Разработкой проблем мотивации, особенно в связи с анализом развития психики, длительное время занимался А. Н. Леонтьев. Его концепция мотивации наиболее полно изложена в книге «Деятельность. Сознание. Личность»⁹. Рассмотрение вопросов мотивации А. Н. Леонтьевым ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм превращения жизненных факторов в мотивы поведения, процесс усложнения деятельности и развития мотивов. Он вводит понятие личностного смысла деятельности и приходит к выводу о том, что «формирование личности человека находит свое психическое выражение в развитии ее мотивационной сферы». Также А. Н. Леонтьев указывал, что сложные формы поведения побуждаются несколькими потребностями, любая деятельность полимотивирована. Мотивационная сфера, по его словам, является «ядром личности», определяющим ее основные свойства.

В ранних работах указывает, что мотив побуждает отдельное частное действие. В более поздних работах он приходит к выводу, что мотив лежит в основе той деятельности, в которую данное действие включено. Таким образом, каждое действие в составе деятельности не имеет собственного отдельного мотива, деятельность и действие имеют общий мотив, однако цель деятельности и действия в ее составе не совпадают, но при этом они подчиняются общему смыслу деятельности. Мотив и мотивация, по А. Н. Леонтьеву, это высшие формы побуждения и регуляции деятельности, взаимодействия человека с окружающей средой. Они по своей природе – психические явления. Однако мотив необходимо рассматривать как комплексный внутренний побудитель, как представительство всего человека: его биологических, психических и социальных сторон. В нем воплощается сущность личности. Для мотива в большей мере подходит деление его на «понимаемый» и «реально действующий».

Специальное исследование мотивов провел П. М.  Якобсон, который кратко обобщил результаты изучения мотивов. В своей монографии «Психологические проблемы мотивации поведения человека» он рассмотрел вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ работ по мотивации, как в личностном, так и в деятельностном аспекте, имел важное значение для развития исследований по этим важнейшим направлениям¹⁰.

Исследованию вопросов мотивации в личностном плане уделял внимание и В. С. Мерлин. В аспекте направленности личности он излагал основные побуждения к деятельности и их значение при возникновении убеждений человека. Как отмечает В. С. Мерлин, «в подлинном смысле управлять действиями людей мы можем только тогда, когда мы умеем вызвать у них определенные побуждения»¹¹.

Многочисленные исследования по вопросам мотивов учения проводились Л. И. Божович. Так, все мотивы учения были подразделены на две большие категории. Одни из них связаны с содержанием самой учебной деятельности и процессом ее выполнения; другие — с более широкими взаимоотношениями ребенка с окружающей средой. К первым относятся познавательные интересы детей, потребность в интеллектуальной активности и в овладении новыми умениями, навыками и знаниями; другие связаны с потребностями ребенка в общении с другими людьми, в их оценке и одобрении, с желанием ученика занять определенное место в системе доступных ему общественных отношений. «Мотивы, — пишет Л. И. Божович, — отвечают очень существенным потребностям школьника, связанным с идеальным планом собственных требований к себе. С другой стороны, у школьников существует целая система потребностей и стремлений, сформировавшихся под непосредственным влиянием повседневной жизненной практики». В результате исследований Л. И. Божович установила, что учебная деятельность школьников побуждается целой системой разнообразных мотивов. Причем для детей разного возраста и для каждого ребенка мотивы имеют не одинаковую побудительную силу. Одни из них остаются основными, ведущими, другие — второстепенными, побочными, не имеющими самостоятельного значения. Последние всегда подчинены ведущим мотивам. В одних случаях таким ведущим мотивом может оказаться стремление завоевать место отличника в классе, в других случаях — желание получить высшее образование, в третьих — интерес к самим знаниям. Так как младшему школьнику сложно длительное время сохранять возникшее намерение, то между ним и выполняемым действием должен быть короткий промежуток времени. По этому поводу Л. И. Божович пишет, что в учебной мотивации ведущими являются «непосредственно действующие мотивы»¹².

В отечественной педагогике, философии и психологии человек и его поведение представлено как конкретный продукт общественно-исторической деятельности. Мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека — его поведения, деятельности. И. А. Зимняя отмечает, что основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации¹³. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как интеграция побуждений и их смысловой контекст (С. Л. Рубинштейн), соотношения смысла и значения (А. Н. Леонтьев), ориентировка в деятельности (П. Я. Гальперин),

теория, понятие и её виды

Деятельность невозможна без внешнего или внутреннего стимула. Действие требует причины, ради которой его нужно совершить. Как формируются эти стимулы, почему они для одних работают, а для других нет — изучает область, которой психологи уделяют пристальное внимание с 21 века. Мотивация в психологии — спорная тема, поскольку у психологов нет одной версии, как можно мотивировать человека, и почему иногда никакое убеждение не способно побудить к деятельности.

Понятие и характеристика

Мотив в психологии — это некая цель, ценность для человека, которой он стремится достичь. Мотив становится смыслом его деятельности. Он может быть положительным, вызывать позитивные эмоции, или негативным, вызванным неудовлетворением. Мотив часто не очевиден. Для его осознания требуется глубинный самоанализ.

Впервые понятие «мотивация», как основной побудитель к деятельности, употребил в научной работе А. Шопенгауэр. Отдельные психологи предлагали другие трактовки. К. Платонов под мотивацией понимал совокупность мотивов, а В. Вилюнас — систему процессов, побуждающих к деятельности. Советские психологи А. Леонтьев, С. Рубинштейн определяли мотив как потребность, обличенную в форму.

Мотив часто путают с целью и потребностью, но эти термины не взаимозаменяемы. Потребность — это осознаваемый дискомфорт и желание его устранить. Цель — выбор предмета, удовлетворяющего желание. Мотив — достижение цели.

Как выделять цель и формировать задачи?

ПОНИМАНИЕ ТЕРМИНА «МОТИВАЦИЯ» — Студопедия

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Че­тыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и жи­вотных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направлен­ность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мо­тива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуще­ствления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность {В. К. Вилюнас, 1990).

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Пер­вое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факто­ров или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззре­нием, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае моти­вация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся моти­вов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В. А. Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает по­будительность — ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р. А. Пилоян пишет, что мо­тивация и мотив — взаимосвязанные, взаимообусловленные психические катего­рии и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не давая этому какого-либо обоснования.

Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом и в книге И. А. Джидарьян (1976). Она пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека на каждый момент вре­мени. Спрашивается — в чем же тогда состоит роль мотивации, если все осуществ­ляется с помощью мотива? В этом случае понятие «мотивация» становится лишним. В. Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая прояв­ляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляю­щуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождеств­ление мотива с мотивацией. В. Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотива­ции возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.

Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи — постоянно) под мотива­цией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внут­реннюю мотивацию.

Наряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и крими­налистами’. Среди них тоже нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых по­буждений, т. е. через мотивы (К. Е. Игошев, 1974), в другом случае — как процесс формирования мотива поведения (В. Д. Филимонов, 1981), в третьем — как сово­купность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая систе­ма (Н. Ф. Кузнецова, 1975).

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции пове­дения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

¹ Кстати, первыми работами по мотивам в России были труды юриста Л. И Петражицкоео, например «О мотивах человеческих поступков» (1904).

Мотивация – что это такое: основные характеристики и виды

Добрый день, друзья! С вами Елена Пастухова, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Определение

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Пример:

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

20.12.2019

3 499

Пишите свой топ мотивирующих фильмов в комментариях!

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

26.07.2019

3 213

Приветствую вас, друзья. Сегодня я подготовила для вас подборку полезной…

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

12.11.2019

144

Привет, друзья. Многие из нас сталкиваются с усталостью, вялостью и…

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с перечнем интернет-профессий – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно повысить свою мотивацию и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!

понятие, какие бывают виды в психологии, какие существуют типы мотивации человека.

У слова «мотив» довольно много значений из разных областей деятельности. Особую важность этому понятию придают в психологии. С ним тесно связано и другое понятие – мотивация.

Что такое мотив

Мотив – это такой процесс, который управляет поведением человека, способствуя его организованности, направленности, активности и устойчивости. Считается также, что мотив – это некий обобщённый образ материальных или идеальных предметов, которые представляют ценность для индивида.

Достижение этих предметов является для него смыслом деятельности. Человеку мотив представляется в виде особых переживаний, которые могут иметь как положительный характер (при ожидании достижения этих предметов), так и отрицательный (при осознании неполноты своего положения, отсутствия у себя этого предмета). Впервые понятие «мотивация» в психологии употребил Шопенгауэр.

В наше время слово «мотивация» в психологии понимается по-разному. Одни исследователи считают, что это совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; а другие полагают, что это чисто психическое явление, представляющее собой совокупность мотивов.

Что же такое мотивация в психологии по своей сути? Данное понятие используется там, где говорят о достижении определённой цели и конкретных путях этого достижения. Известно, что одной и той же цели можно достичь разными путями. Так, если человек желает стать богатым, то он может устроиться на работу в престижной компании, открыть своё дело, написать хорошую книгу, заняться преступной деятельностью… И наоборот – одно и то же действие может совершаться с разной целью. Кроме того, желание достичь конкретной цели тоже может объясняться своими соображениями. Зачем человек хочет разбогатеть? Кто-то хочет купить особняк у моря, кто-то – жениться, кто-то – профессионально заняться любимым делом (а не тем, что только приносит доход). В таких случаях говорят, что человеком руководят определённые мотивы.

Обычно человеком, организующим какую-то деятельность и достигающим определённой цели, руководят сразу несколько мотивов, поэтому психологи говорят о той или иной мотивации. Проблема мотивации в психологии является одной из самых сложных. Нередко человек сам не осознаёт, какими именно мотивами он руководствовался, когда производил какие-то действия. Бывают скрытые мотивы, связанные с какими-то воспоминаниями, страхами и др. Такие мотивы не отображаются в сознании и действуют на подсознательном уровне; человек лишь ощущает какое-то смутное напряжение, дискомфорт, который он стремится преодолеть с помощью определённых действий.

Таким образом, цель – это то, чего мы хотим достичь, а мотив – причина, по которой мы хотим этого достичь. Под мотивацией в психологии понимается как совокупность мотивов, управляющих поведением индивида, так и сам процесс этого управления.

Виды мотивов в психологии

Психологи выделяют большое количество видов мотивов, распределяя их по нескольким категориям. Создавать такую классификацию непросто, поскольку обстоятельств, которыми руководствуется человек, очень много; в каждом направлении психологии и в каждой школе существует своя система. Однако наибольшую распространённость получило разделение мотивов на четыре группы.

Внутренние и внешние мотивы

Эти виды являются важными не только в плане выбора средств и путей достижения цели, но и для самореализации человеческой индивидуальности. Внутренними являются такие мотивы, как интересы, увлечения, потребность в положительных эмоциях и избегании отрицательных, желание повысить самооценку и др. Эти обстоятельства связаны с самим человеком и его отношением к своей деятельности.

Внешняя мотивация – это обстоятельства, не зависящие от человека и его желаний и лежащие за пределами его личной сферы. Это могут быть такие мотивы, как общественное мнение, перемена погоды, желание получить более высокую оценку или избежать наказания и т. д.

Внешние и внутренние побуждения могут работать одновременно, а могут действовать и по отдельности. К примеру, школьник старательно выполняет домашнее задание. Он может делать это как потому, что его интересует тема, так и для того, чтобы получить хорошую оценку, порадовать родителей, похвастаться перед товарищами и т. д.

Внешняя мотивация играет в человеческой жизни достаточно большую роль, поскольку большинство людей нуждается в определённой социализации. Такие мотивы зачастую бывают более эффективными, чем внутренние, это тот самый «пинок под зад», без которого иные люди вообще не будут ничего делать. Однако для развития личности наиболее предпочтительными являются всё-таки внутренние мотивы. Только с их помощью можно выполнять свою работу по-настоящему продуктивно. Вся творческая деятельность основана преимущественно на внутренней мотивации.

Положительные и отрицательные мотивы

Как и потребности, побуждения связаны с эмоциями. Человеком в его действиях может двигать желание получать удовольствие, наслаждение, и тогда это положительная мотивация, а может двигать и стремление избежать наказания, боли, страха и других негативных переживаний, и тогда это отрицательная мотивация.

Исследователи пока не могут окончательно сказать, какие из этих мотивов являются более эффективными в достижении цели. Отрицательная мотивация может побуждать к преодолению препятствий, терпеть мелкие неудобства, работать до изнеможения; но она же разрушает личность, которая так по-настоящему и не полюбит, и не поймёт своё дело. Поэтому более предпочтительными кажутся всё-таки положительные мотивы.

Устойчивые и неустойчивые мотивы

Устойчивыми являются такие побуждения, которые основаны на нуждах человека и не требуют какого-то дополнительного подкрепления. Такие мотивы существуют достаточно длительное время. Неустойчивая мотивация быстро меняется. Так, внутренние побуждения личности являются устойчивыми, поскольку изменения в мировоззрении, интересах, вкусах происходят редко и постепенно. А внешняя мотивация, наоборот, является неустойчивой, поскольку быстро меняются и запросы общества, и настроение окружающих, и погода на улице.

Достижение успеха

Это отдельный вид мотивации, который стал актуален в последнее время. Современное общество с самого детства настраивает человека на успех. Быть неуспешным непрестижно, успех приносит с собой и материальное благополучие, и общественное признание, и другие блага. Успех повышает социальный статус человека.

Казалось бы, достичь успеха желает каждый человек. Однако в реальности на пути его достижения стоит множество препятствий, которые иногда вообще отбивают желание идти к успеху. Одна из причин этого – непонимание человеком того, зачем ему вообще нужно достигать этой цели. Бывает, что поставленная цель слишком далека и теряется среди множества возникающих препятствий; в этом случае целесообразно разбить достижение данного успеха на несколько промежуточных целей.

Часто достижение большого успеха предполагает выход из так называемой зоны комфорта. Это означает – жертвовать чем-то малым, чтобы в конце получить нечто гораздо большее; умение идти на риск, терпеть небольшие неприятности с расчётом на то, что эти проблемы с лихвой компенсируются, когда успех будет достигнут. И именно здесь многие потенциально успешные люди сдают.

Нередко «зону комфорта» представляют как физическое, ментальное, мировоззренческое или духовное пространство, в котором человеку хорошо и комфортно, он не страдает и, казалось бы, обеспечен всем необходимым. На самом деле психологи понимают под этим понятием нечто иное. Для некоторых людей «зона комфорта» связана как раз со страданием, неудобствами, болью, а выход из этой зоны способен избавить от страдания и принести счастье. Но человек не хочет осуществлять этот выход, ему «хорошо», когда ему плохо. С чем же связан такой парадокс?

Данная ситуация отлично проиллюстрирована в знаменитой пьесе Е. Шварца «Дракон», по которой в конце 80-х был снят фильм. Обитатели сказочного города смиряются с тем, что над ними установил диктаторское правление страшный дракон, который устанавливает свои правила и, в частности, регулярно требует отдавать ему самых красивых девушек города. Когда появившийся храбрый рыцарь убивает дракона и дарит жителям свободу, они тут же… избирают нового диктатора, который заставляет их страдать точно так же. Оказалось, что жители не могут сделать над собой усилие, чтобы научиться жить без всяких диктаторов и страданий: в их сознании свобода, мышление, ответственность и трудолюбие кажутся ещё большими страданиями, чем безумные правила того или иного диктатора, к которым можно притерпеться. Дракон избавлял людей от необходимости думать и давал им пусть несправедливую и лживую, но простую и понятную картину мира, которую достаточно заучить наизусть.

Типы мотивации человека

Широко известны такие типы мотивации, как «кнут» и «пряник». Это не что иное, как представление об отрицательных и положительных мотивах. Данные принципы издавна используются в экономике, политике, менеджменте, образовании и в других сферах, в том числе в бытовой.

Интересно, что данные типы мотиваций могут характеризовать не только отдельного человека, но и определённое общество. Известно, например, что для русского сознания с древних времён более характерна мотивация «кнутом», чем «пряником». Это отражено даже в пословицах: «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится». Подобный характер русского человека отмечали исследователи культуры и даже религии. Так, один церковный историк говорил, что русские православные люди издавна верят не столько в бога, сколько в дьявола, и в русской религиозной (а по большей части народно-религиозной) культуре возникли тысячи способов и советов, как избежать встречи с нечистой силой; в то же время изначальное православие осуждает подобную практику, ведь если человек верит во «всесильного бога», то он не должен бояться нечистой силы.

«Пряник» — это по большей части западная система мотивов. Так, в европейских странах предусмотрен ряд поощрений для граждан, твёрдо соблюдающих законодательство, и относительно мягкая система наказаний для тех, кто нарушает законы. В нашей же стране всё наоборот: для законопослушны граждан не предусмотрено практически ничего, зато система наказаний обширная, запутанная, жестокая и неповоротливая.

Тем не менее, в современном западном обществе тоже растёт роль «кнута» в отдельных сферах. Там сурово порицаются жестокое обращение с детьми, нарушение дисциплины на предприятиях. Имеющиеся проблемы, скажем, в государственном здравоохранении сами по себе являются для европейцев «кнутом», побуждающим усиленно работать, чтобы оплачивать услуги частной медицины.

Какие же из этих мотивов наиболее эффективны? В каждой стране и у каждого народа ответ на этот вопрос свой собственный. История показывает, что на европейское общество благотворное влияние оказывало повсеместное увеличение «пряника», то есть выработка положительных мотивов; а вот противоположные тенденции приводили к революциям, забастовкам, стихийным и организованным массовым выступлениям. Это веками прослеживалось в европейской истории.

В современном Сингапуре ключевую роль в процветании общества сыграл именно «кнут». Ограничений и запретов в этом городе-государстве великое множество, а в целях поддержания безупречного порядка широко используются такие наказания, как избиение палками. Никаких «пряников» для граждан здесь не предусмотрено. И многим из нас кажется странным, как такие методы привели Сингапур к экономическому и социальному чуду, к высоким показателям уровня жизни, социальной сплоченности (и это – в многонациональной и многокультурной стране с высокой плотностью населения) и к отсутствию массового недовольства.

Страны Восточной Европы, США, Китай выделяются тем, что в их обществах соблюдается определённый баланс побуждений. Для Восточной Европы это было особенно заметно в годы существования советского блока: лояльным к государственному режиму гражданам, которые добросовестно трудились и заботились о своём высоком «моральном облике» (с точки зрения властей), были гарантированы достаточно высокий уровень жизни, определённая степень гражданских свобод, обеспеченность товарами массового потребления. И рядом с этим – жестокие преследования инакомыслящих, диссидентов, «тунеядцев», возведённое в идеологию порицание аморального образа жизни. Нечто похожее прослеживалось в этих странах и до, и после «советской эпохи». Построить такое общество могли только люди, для которых характерна борьба противоположных систем мотивов. Чтобы сравнить это с западноевропейской системой, достаточно посмотреть на тюрьмы в этих странах: норвежские или голландские больше напоминают курортные отели, а польские или румынские – концлагерь.

Это имеет определённый смысл. В культурах разных стран образу тюрьмы отводится роль своеобразной «пугалки», с помощью которой одни люди стремятся мотивировать других, тем самым управляя их поведением. В России, США, Китае и странах Восточной Европы тюрьма – это не исправительное заведение, а «учреждение по исполнению наказаний», и её задача – угнетать и уничтожать личность, уничтожать преступника морально, а зачастую и физически. И лишь стремление не «скатиться» до того, чтобы угодить за решётку, придаёт среднему человеку в этих странах импульс для совершения общественно полезных действий (работать, обеспечивать семью, уважать окружающих, не воровать, не убивать и др.). Первая же возможность избежать тюремного срока мотивирует типичного жителя этих стран на то, чтобы совершить преступление.

Поведение европейцев подчиняется иным принципам. Судя по всему, тюремный срок их не пугает: ведь имеющиеся ограничения в тамошних тюрьмах не унижают заключённого как личность, сотрудники тюрьмы проявляют к нему определённое уважение. Но при этом поражает дисциплинированность европейцев, их вежливость, стремление много трудиться (но не перетруждаться). Если вы оставите кошелёк с деньгами на скамейке в каком-нибудь немецком городе, то, скорее всего, через неделю вы найдёте его там же совершенно нетронутым (в настоящее время ситуация во многом иная в силу обилия мигрантов в Германии и других странах Европы, которые имеют совсем другую психику). Причина в том, что средний европеец настроен на достижение успеха и поддержание своей хорошей репутации, а любой «неправильный» поступок может эту репутацию испортить. Ты не сядешь в тюрьму, но от тебя отвернутся друзья, тебя разлюбит девушка, выгонят из дома родители, тебя не возьмут на работу в хорошую организацию…

Если углубиться в историю, то можно увидеть, чем были мотивированы люди в разных странах, создавая аналогичные изобретения, совершая одинаковые поступки. Хороший пример – создание печатного станка. Иоганн Гутенберг определённо был положительно мотивирован: с помощью своей типографии он хотел поправить своё материальное состояние, приобрести славу и влияние, стать первооткрывателем чего-то нового, дать людям новые возможности для развития. Он был создателем, главным работником и владельцем своего предприятия. Задуманное, собственно, ему удалось: его клиентами стали не только купцы и ремесленники, но и королевские особы, и церковь.

Русский первопечатник Иван Фёдоров был мотивирован несколько иными соображениями. Для него его дело было скорее ритуальным, он желал «служить богу». Зримыми аналогами «бога» для него были правители, церковные иерархи, бояре. В первой московской типографии, открытой царём и митрополитом для личных нужд, Фёдоров был бесправным работником, и он не хотел иметь с этого предприятия некие личные выгоды. Долгое время первопечатник был ведом обстоятельствами, которые не позволяли ему осуществить задуманное в полной мере: на него гневались простые священники, переписчики книг, типографию быстро сожгли и вынудили его бежать из страны в Литву, а затем на Украину. За пределами России дела первопечатника пошли куда лучше, но опять-таки за счёт сильных правителей. Свою личную типографию русский первопечатник так и не приобрёл. По-видимому, христианский бог и представители власти были для Фёдорова своеобразным «кнутом», которого следует бояться и которому следует служить.

«Человек в футляре» — ещё один персонаж, теперь уже литературный, который был явно мотивирован исключительно «кнутом». Его любимой присказкой было выражение «как бы чего не вышло», которое он повторял всегда, когда видел что-то непривычное. Окружающие удивлялись, откуда в этом мелком чиновнике, человеке тихом и незаметном, вдруг проснулась недюжинная энергия, с которой он принялся строчить жалобы направо и налево. Всеобъемлющий страх побуждал его действовать, в то время как окружающие в своих поступках были мотивированы положительными соображениями.

Борьба мотивов

Как уже говорилось, одновременно человеком руководит множество разных побуждений. И не все они являются равнозначными и равнонаправленными. Вот классический пример. Человек заводит на ночь будильник, намереваясь на следующее утро встать пораньше – допустим, сделать утреннюю пробежку. Но наступает утро, звонит будильник, и этому человеку уже не хочется вставать. Он оказывается перед ситуацией, когда нужно принимать конкретное решение, и оно зависит от того, какие побуждения преобладают в нём в данный момент. Здесь мы сталкиваемся с тем, что называется силой воли.

Этот пример не особо критичный, однако бывают в жизни ситуации, когда человеку приходится делать очень сложный выбор. Любой из вариантов действий является определённым образом мотивированным, и это приносит дискомфорт и даже настоящие мучения. Так, в отдельных случаях мы встаём перед выбором – спасти себя от беды или спасти своих близких ценой собственной жизни. Такие внутренние конфликты могут приводить к развитию депрессии или невроза.

Как поступать в случае, если необходимо сделать подобный выбор? Специалисты советуют не поддаваться эмоциям и тщательно обдумать все варианты, если есть такая возможность. Здесь должен быть рациональный подход; нужно взвесить все «за

Система мотивации персонала: понятия и определения

Автор : Владимир Верхоглазенко

Источник : Журнал «Консультант директора» (№4, 2002)

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория МакКлеланда — теория Герцберга) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона [5] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент» [2]. Однако, в стремлении построить свою «теорию интересов» В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, «нивелировки» различий в мотивационных направленностях людей. «Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах», — так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь… к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда…» [2]. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника . Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.     Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий «мотивация» и «стимулирование».

Определимся в терминах

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть «ловят» теоретики — у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» и в «стане» теоретиков менеджерии. Автор не будет здесь подвергать развернутой критики неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала¹. Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: » Мотивация — процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [5]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем три определения стимула.

Стимул — это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул   (лат. stimulus — стрекало, погонялка)  — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995] 

Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996 ]

Схема 1

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным . Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. сх. 1) .

Теперь о «мотиве». Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С.,² — внутри человека [3]. Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета [1]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности . Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность [4]. «Встреча потребности с предметом  есть акт … опредмечивания потребности — наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» [4], то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.сх.2) .

Схема 2

Таким образом, стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям³ (пребывание в комфортных условиях и т.п.)⁴.

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. сх. 2.II). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи). 

Перейдем к прагматике

Ну и как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности?

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики . Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик «охватывающей» выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников .

Основы Системы оптимальной мотивации труда

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ).  Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления , а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Правовая среда : СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда : СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 

Социальная среда : СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

Политическая ситуация : СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

Социо-культурные факторы : СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

Экологические факторы : СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (см. сх. 3).

Схема 3

СОМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

1. поддержание требуемой производительности

2. повышение производительности

3. поддержание норм организации

4. совершенствование норм организации

Структура Системы оптимальной мотивации труда

Опираясь на приведенные выше три типа деятельностного поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда (см. сх. 4).

Первый блок СОМТ(1): индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ(2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника

Схема 4

Третий блок СОМТ(3): личностный аспект . Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Три введенных блока образуют своего рода «три кита», на которых должна строиться система мотивации персонала.

Общие ориентиры мотивации персонала

Общие стратегические основания системы мотивации труда

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (см. сх. 5).

Схема 5

Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»).

Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности . Известно, что исполнительская дисциплина — залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие — источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. (Примечательна в этом плане забастовка по-восточному: формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям. В этом случае деятельность «стопориться», а «бастующие» остаются формально неуязвимыми. Создать же инструкции на все случаи жизни — дело весьма утопичное.)

Но антипод директивности — попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя⁵. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела — необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

Примечательно, что некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников. Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве . В частности — из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать «пограничную» работу, например, по передачи своего продукта, на своего «соседа» и т.п. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями…

Правила межличностных отношений . В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Механизм Оптимального⁶ Стимулирования труда (МОСТ)

Оплата труда

«Заработная плата — это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда» [2].

Оплата труда работника — это:

• оплата стоимости рабочей силы специалиста

• предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата — денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Схема 6

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов (см. сх. 6). Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда . Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает  в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста  той или иной профессии.

Остановимся далее на внутренних для организации моментах стимулирования труда работников.

Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда

«Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины». Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(1 «+») и МОСТ(1 «—»).

МОСТ(1 «—») — содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.

МОСТ(1 «+») — содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

1. адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;

2. нормативного уровня интенсивности труда работника.

«Правило поощрения рационализаторской активности».   Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из криизиса) подразделения, отдела, организации и т.д.

Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным: Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

Рассмотрим основные аспекты стимулирования.

1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы —>   тариф «+» выплата соответствия (см. сх. 7).

2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации —>  доплата (бонус)

3. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации —> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации —> тариф за вычетом удержания  (штрафы) несоответствия

4. Выработка рационального предложения работником —> прогресс-бонус

Схема 7

Принципы  механизма оптимального стимулирования труда

Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

  Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями:

приемлемая для работников постепенность ;

сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;

стратегическая и тактическая оправданность .

Типология предметов МОСТ

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. (Отметим в скобках, что штрафование сотрудников, рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.)

Таблица 1

Теорий мотивации

Уникально слышать о генеральном директоре, который изучает счастье и мотивацию и внедряет эти принципы в основные ценности компании, или о компании с 5-недельным курсом обучения и предложением в 2000 долларов уволиться в любое время в течение этих 5 недель, если вы чувствуете, что компания не подходит. Добавьте к этому наставника по жизни, который к тому же является мануальным терапевтом, и вы действительно говорите о том, о чем не слышите каждый день. Zappos известен как своей политикой возврата в течение 365 дней и бесплатной доставкой, так и своей инновационной корпоративной культурой.Несмотря на то, что в 2009 году компания была приобретена Amazon (NASDAQ: AMZN), Zappos смогла переместиться с 23-го места в 2009 году в рейтинге журнала Fortune «100 лучших компаний для работы» на 15-е место в 2010 году.

Производительность — это функция мотивации, способностей и среды, в которой вы работаете. Zappos, похоже, создает среду, которая поощряет мотивацию и способствует инклюзивности. Компания удовлетворяет потребности, выходящие за рамки базовых потребностей рабочего места, и удовлетворяет потребности в самоактуализации, которые большинство людей желают исходя из своего опыта работы.Генеральный директор Тони Хси считает, что секрет лояльности клиентов заключается в том, чтобы сделать корпоративную культуру заботы приоритетной. Это отражено в 10 основных ценностях компании и ее упоре на построение команды и семьи. В процессе собеседования соискателям задают вопросы, касающиеся ценностей компании, таких как оценка собственной странности, непредубежденности и чувства семьи. Хотя предложение о выплате за увольнение во время тренировочного процесса увеличилось по сравнению с первоначальным значением в 400 долларов, только 1% стажеров принимают это предложение.В Zappos работа также построена по-другому. Например, время, которое представители службы поддержки клиентов тратят на телефонный звонок, не ограничено, и их поощряют устанавливать личные связи с людьми на другом конце провода, а не пытаться от них избавиться.

Хотя в Zappos работает более 1300 сотрудников, компания смогла сохранить относительно ровную организационную структуру и гордится своей исключительной прозрачностью. В исключительно подробном и длинном письме сотрудникам Се объяснил, что новое партнерство с Amazon будет значить для компании, что изменится, и, что более важно, что останется прежним.В результате такой структуры компании люди получают больше свободы, что может привести к большему удовлетворению.

Несмотря на то, что Zappos хорошо платит своим сотрудникам и предлагает привлекательные льготы, такие как полное медицинское страхование и сокращенная рабочая неделя, желание работать в Zappos, похоже, выходит за рамки этого. Как сказал бы Се, счастье — это движущая сила практически любого действия, которое предпринимает человек. Независимо от того, являются ли ваши цели достижением, присоединением или просто поиском приятной среды для работы, Zappos стремится удовлетворить эти потребности.

Дело написано [цитата отредактирована по запросу издателя]. На основании информации от Robischon, N. (2009, 22 июля). Amazon покупает Zappos за 847 миллионов долларов. Быстрая Компания . Получено 28 февраля 2010 г. с http://www.fastcompany.com/blog/noah-robischon/editors-desk/amazon-buys-zappos-807-million; Уокер, А. (2009, 14 марта). Тони Хси из Zappos в Твиттере, телефонные звонки и стремление к счастью. Быстрая Компания . Получено 27 февраля 2010 г. с сайта http: // www.fastcompany.com/blog/alissa-walker/member-blog/tony-hsiehs-zapposcom; Счастливые ноги — в утопии онлайн-обуви. (2009, 14 сентября). Житель Нью-Йорка . Получено 28 февраля 2010 г. со страницы http://about.zappos.com/press-center/media-coverage/happy-feet-inside-online-shoe-utopia; 100 лучших компаний для работы. (2010, 8 февраля). Фортуна . Получено 26 февраля 2010 г. с веб-сайта http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2010/snapshots/15.html.

,

Мотивация как фактор усвоения второго языка

Содержание

1. Введение

2. Что такое мотивация?

3. Теории мотивации
3.1 Теория мотивации Гарднера
3.2 Модель, ориентированная на процесс, Дёрни и Отто
3.3 Теория самоопределения Эдварда Л. Деси и Ричарда М. Райана

4. Влияние на изучение второго языка

5. Мотивация в классе — Как учителя могут влиять на мотивацию своих учеников?
5.1 Личность Учителя
5.2 Удовлетворение потребностей учащихся
5.3 Концепция школы
5.4 Методология
5.5 Мотивационные стратегии Дёрни

6. Резюме

7. Список литературы

8. Список рисунков

1. Введение

«Пределы моего языка — это пределы моего мира». ^[1]

Эта цитата Людвига Витгенштейна, известного философа XIX века, показывает, насколько важно изучение второго языка в нашем современном обществе.Язык — одна из основных составляющих общества и культуры людей, говорящих на нем. Люди, говорящие на разных языках, важны для сообщества, в котором они работают и живут, потому что они могут объединять разные культурные группы. Помимо этого социального фактора, существует также экономическая потребность в многоязычных людях. Помимо письменных и устных переводчиков, растет количество рабочих мест, где люди должны общаться с людьми из других стран.Умение общаться на двух или более языках может стать важной причиной для получения работы своей мечты. Еще одно преимущество общения на разных языках — это то, что это значительно упрощает путешествие и дает вам возможность поддерживать дружеские отношения с людьми со всего мира.

В настоящее время большинство детей начинают изучать второй и даже третий язык, когда они еще очень маленькие. В большинстве случаев они не осознают преимущества разговора на разных языках для их дальнейшей жизни.Они просто изучают его, потому что это входит в учебную программу их школы, которая разработана для нужд общества, а не для интересов учащихся. Это не кажется хорошей отправной точкой для успешного учебного процесса. Таким образом, главная задача учителя — побудить учеников приложить усилия для изучения иностранного языка.

Но как мотивация влияет на изучение второго языка? В этом документе будет дано определение мотивации и представлены различные теории мотивации.Затем он обсудит влияние мотивации на изучение второго языка и ответит на вопрос, что учителя могут сделать, чтобы мотивировать своих учеников.

2. Что такое мотивация?

Трудно дать определение термина «мотивация», потому что это такой многогранный термин, и существуют разногласия по поводу его точного значения. Есть много разных определений. Это проблема, потому что уточнение определения — это первый шаг к любому дальнейшему исследованию. Согласно Оксфордскому словарю английского языка, «мотивация » в синологическом и социальном смысле с. — это «общее желание или готовность кого-то что-то делать». ^[2] Исходное психологическое и немного более точное определение гласит, что мотивация — это «(сознательный или бессознательный) стимул к действию для достижения желаемой цели, особенно как результат психологических или социальных факторов; факторы, определяющие цель или направление поведения человека или животного » ^[3] .

Желаемой целью, которая является частью обоих определений, могут быть все виды достижений или улучшений в общем определении. Что касается мотивационных исследований в области овладения вторым языком, это, конечно, изучение иностранного языка.

Помимо этого общего определения, существуют специальные определения для изучения второго языка. Гарднер и Ламберт определяют мотивацию как включающую три компонента: желание достичь цели, приложенные усилия и отношение к изучению языка. ^[4] Чемберс пишет о мотивации, которая «объясняет, почему люди решают что-то сделать, насколько усердно они собираются этим заниматься и как долго они готовы поддерживать эту деятельность». ^[5]

В прошлом было много попыток описать, что такое мотивация, и найти подходящую модель, способствующую этому. В девятнадцатом веке психоаналитик Зигмунд Фрейд утверждал, что человеческое поведение мотивировано двумя инстинктами: инстинктом жизни, который лежит в основе сексуальной мотивации, и инстинктом смерти, вызывающим агрессивную мотивацию. ^[6] Оба инстинкта, согласно модели Фрейда, бессознательны. Однако в текущих исследованиях почти не упоминается, что такие бессознательные инстинкты могут существенно влиять на поведение человека и, следовательно, на его мотивацию. За теорией Фрейда последовала «теория влечений» в двадцатом веке и гуманистический подход Маслоу, который предлагал иерархию фундаментальных мотивационных основ. В 1957 году последовал «бихевиористский подход» Скиннера, который сосредоточился на ассоциациях «стимул-реакция».В основном он использовал эксперименты на крысах для своих исследований и сосредоточился только на наблюдаемых реакциях. В то время как «когнитивный подход» утверждал, что действие можно понять только в связи с ненаблюдаемыми когнитивными факторами, такими как отношения, мысли, убеждения и интересы.

Все эти модели являются лишь примерами многих теорий, в которых делались попытки описать природу мотивации. Все они внесли полезный вклад, но ни один из них не преуспел. Человеческое поведение очень сложно, поэтому практически невозможно учесть все влияющие на него факторы в одной модели.

Теперь я хочу поближе познакомиться с некоторыми избранными теориями, начиная с самой известной модели Роберта Гарднера, которая характерна для изучения второго языка. Затем я перейду к модели мотивации, ориентированной на процесс, Дорни и Отто, которая объединила несколько направлений исследований. Наконец, я опишу теорию самоопределения Деци и Райана, которая является наиболее влиятельной теорией в мотивационной психологии.

3. Теории мотивации

3.1 Теория мотивации Гарднера

Пионерами исследования мотивации к изучению второго языка были Роберт Гарднер и Уоллес Ламберт.Они провели свое первое исследование отношения и мотивации к изучению второго языка в 1959 году. В 1972 году они опубликовали отчет, который стал новаторским в этой области. ^[7] В нем Гарднер и Ламберт предположили, что мотивация является важной причиной вариабельности в успешности изучения языка и что ее эффект не зависит от факторов способностей или способностей. ^[8] Более того, они размышляли о социальном и психологическом аспектах изучения второго языка. «При овладении вторым языком перед студентом стоит задача не просто изучить новую информацию (словарный запас, грамматику, произношение и т. Д.).), которая является частью его собственной культуры, а скорее приобретает символические элементы другого этнолингвистического сообщества ». ^[9] Таким образом, идентификация с другой культурой становится важной в процессе овладения вторым языком.

Исследование мотивации Гарднер было инициировано в Канаде, где люди, говорящие на английском и французском языках, живут вместе. В этой мультикультурной среде язык является инструментом общения между сообществами. Поэтому для многих важно выучить второй язык.Гарднер использует слово «ориентация» для того, что выше было названо «желаемой целью». Он различал два вида ориентации: интегративную и инструментальную.

Люди, у которых есть желание изучать язык, чтобы общаться с группой людей или даже стать их частью, имеют интегративную ориентацию. Тогда как инструментальная ориентация означает, что у кого-то есть прагматическая цель, например, получить лучшую работу. Роль ориентации — помочь вдохновить мотивацию и направить ее.

Гипотеза Гарднерса и Ламбертса заключалась в том, что «интегративная ориентация будет поддерживать лучшую долгосрочную мотивацию, необходимую для очень сложной задачи изучения второго языка» ^[10] .

Теория мотивации Гарднера состоит из четырех областей: интегративного мотива, социально-образовательной модели, набора тестов отношения / мотивации и расширенной конструкции мотивации второго языка. Последний был разработан совместно с Полом Тремблеем в 1995 году.

Интегративный мотив — это «мотивация к изучению второго языка из-за положительных чувств к сообществу, говорящему на этом языке» ^[11] .Он состоит из трех компонентов: интегративности (интегративная ориентация, интерес к иностранным языкам, отношение к сообществу L2, готовность и интерес к социальному взаимодействию с членами группы L2), отношение к учебной ситуации (преподаватель и курс) и мотивация (как определены выше: усилия, желание и отношение к обучению).

Социально-педагогическая модель рассматривает роль различных индивидуальных характеристик учащихся в изучении иностранного языка.Он делит процесс изучения языка на четыре различных аспекта: предшествующие факторы (такие как пол, возраст, история обучения), индивидуальные различия / переменные учащегося (интеллект, языковое отношение, стратегии изучения языка, языковые способности, мотивация и языковая тревога), язык контекст приобретения (формальный или неформальный) и результаты обучения (лингвистические или неязыковые).

Набор тестов отношения / мотивации — это вопросник, с помощью которого Гарднер и Ламберт пытались измерить уровни мотивации.Следовательно, это количественный подход. Тест состоит из 130 пунктов, например, студенты должны соответствовать утверждениям типа: «Я планирую выучить как можно больше французского» ^[12] по 7-балльной шкале согласия. Но есть также вопросы с несколькими вариантами ответов для измерения интенсивности мотивации, ориентации и желания. Например: «Когда дело касается домашнего задания по французскому, я… а)… прикладываю к нему некоторые усилия, но не настолько, насколько мог бы; б)… работать очень осторожно, убедившись, что я все понимаю; в)… просто бегло по нему бегло.” ^[13] Ответы оцениваются с разным количеством баллов, и они добавляются к математическому индексу, показывающему уровень мотивации: чем выше набранный балл, тем сильнее мотивация. Затем результаты можно использовать для статистики, сравнивающей уровень мотивации с результатом обучения. Этот тест по-прежнему является единственным опубликованным стандартизированным тестом для мотивации второго языка. Он включает в себя основные положения теории Гарднера, а также другие моменты, такие как языковая тревога и поддержка родителей.Он имеет хорошую структуру и валидность и использовался для многих основанных на данных исследований мотивации второго языка. Один момент критики теста заключается в том, что он измеряет мотивацию только с точки зрения количественных компонентов. По-прежнему остается спорным вопрос, можно ли оценить такую ​​сложную задачу, как мотивация.

В 1995 году Тремблей и Гарднер расширили теорию Гарднера. (см. рисунок 1). Они включили три новые переменные в процесс языкового отношения, мотивационного поведения и достижений. ^[14] Кроме того, они включали три промежуточные переменные между отношением и поведением.К ним относятся: «значимость цели», которая относится к конкретным целям учащегося и частоте использования его стратегии постановки целей. Второй — «валентность». Он обозначал ценностный компонент, связанный с изучением второго языка, который состоит из желания выучить второй язык и отношения к его изучению. Третья опосредующая переменная — «самоэффективность», которая относится к тревоге и ожиданию достижения определенного уровня языковых навыков к концу курса. Новая модель прошла эмпирическую проверку, и ее адекватность была продемонстрирована на статистической выборке.

Критические моменты теории Гарднера заключаются в том, что она носит теоретический характер и не имеет практического измерения. Также может быть сложно разделить на две категории мотивы изучающих язык, например, изучение языка для путешествий. Более того, интегративная мотивация, определяемая как желание интегрироваться в сообщество, не имеет отношения к учащимся, изучающим второй язык в школе, где они обычно вообще не контактируют с носителями языка.

3.2 Ориентированная на процесс модель Дорньеи и Отто

Теория, разработанная Дорнией и Отто в 1998 году, ориентирована на процесс и объединяет различные направления исследований. ^[15] Он объединил несколько источников в единую комплексную схему. Модель, ориентированная на процесс, объединяет воздействия на мотивацию в цепочку, которая имеет два измерения: последовательность действий и мотивационное влияние. (см. рисунок 2) «Последовательность действий» относится к поведенческим процессам. Желания, надежды, возможности и желания преобразуются в цель, затем в намерения, ведущие к действию и достижению цели. Наконец, есть оценка процесса. Второе измерение, «мотивационные влияния», включает источник энергии и мотивационные силы, которые провоцируют процессы первого измерения.

Дёрней и Отто разделили свою модель на три основные фазы: предактную фазу, фазу действия и постакционную фазу. Ключевой постулат заключается в том, что эти три фазы связаны в значительной степени с разными мотивами. Первая преактивная фаза состоит из трех подфаз: постановка цели, формирование намерения и начало реализации намерения. На этом этапе создается мотивация, которая приводит к выбору цели или задачи, которую будет преследовать учащийся. Вторая фаза — это фаза действий.Это относится к действию и к мотивации, которую необходимо поддерживать. Эта исполнительная мотивация важна для поддержания учебной деятельности и не позволяет учащемуся отвлекаться. Предактная фаза состоит из постдействующей оценки. Это следует после завершения действия. На этом этапе будет определен вид деятельности, к которой студент будет мотивирован в будущем.

Эта модель подчеркивает, что мотивация проявляет разные характеристики в зависимости от стадии, которой ученик достигает своей цели.Он разбивает мотивационный процесс на различные этапы, что подчеркивает временной аспект мотивации и показывает сложность мотивационного процесса. Мотивацию нельзя определить как постоянную, потому что она меняется во времени. Это может быть вызвано многими моими факторами, такими как погода или время года, время дня, вид деятельности или ежедневное настроение ученика. В этом отношении процессно-ориентированный подход является шагом в правильном направлении, поскольку он включает множество факторов, влияющих на изучение второго языка.

Но и у модели есть свои ограничения. Он не учитывает бессознательные или иррациональные мотивы. Более того, процесс представлен изолированным от других одновременных действий. Он не иллюстрирует параллельные действия или действия с несколькими целями.

3.3 Теория самоопределения Эдварда Л. Деси и Ричарда М. Райана

Другая очень распространенная модель — это классификация мотивации на внутреннюю и внешнюю. В нем внутренняя мотивация определяется как исходящая изнутри ученика.Он действует из интереса и добровольно. В то время как внешняя мотивация вызвана внешними причинами, например, ради награды или во избежание негативных последствий, таких как плохая оценка. ^[16] Преимущество различия между внутренней и внешней мотивацией состоит в том, что ее можно легко использовать для мотивации в школьном контексте. Эти термины также используются во многих теориях, иногда с немного разными определениями. Теперь я хочу поближе познакомиться с одной из этих теорий.

Теория мотивации самоопределения Эдварда Л.Деци и Ричард М. Райан — одна из самых влиятельных теорий в мотивационной психологии. В нем говорится, что эффективное обучение основано на внутренней мотивации. ^[17] Эта теория не ориентирована на изучение конкретного языка, а имеет дело с мотивацией в общем психологическом плане. Деци и Райан утверждают, что внутренняя мотивация проистекает из базовой потребности в самоопределении, социальной интеграции и компетентности. Эти три области необходимо развивать, чтобы повысить мотивацию студентов.Чувство самоопределения может быть достигнуто путем автономного обучения с большой свободой и возможностями выбора для ученика. Социальная интеграция может быть достигнута путем предоставления учащемуся максимального признания, внимания и поддержки не только со стороны учителя, но также со стороны родителей и сокурсников. Чувство компетентности может быть вызвано идеальным стандартом требований. ^[18] Это означает, что уровень сложности должен быть соответствующим. Например, задания и тексты, используемые на уроке, могут не включать слишком много неизвестной лексики.

Если основные потребности не удовлетворены, это может привести к разочарованию учащихся. Когда это длится более длительные периоды, это приведет к застою в личном развитии, к чувству отчуждения, к расстройству личности или даже к психическим расстройствам. Удовлетворение основных потребностей имеет решающее значение для личного развития и душевного равновесия ученика. ^[19] Другие исследователи также посвятили себя аспекту автономии учащихся теории самоопределения.Ряд обзоров, например Ehrman и Dörnyei, доказывают, что автономия учащегося и мотивация к изучению языка идут вместе. Ушиода заходит так далеко, что определяет автономных изучающих язык как мотивированных учеников. ^[20]

[…]

^[1] http://www.quotationspage.com

^[2] «мотивация, н.» Оксфордский словарь английского языка . 2-е изд. 1989. OED Online. Издательство Оксфордского университета. 10 марта 2012 г. .

^[3] Там же.

^[4] Ушиода, Эма. Роль мотивации . Дублин: ресурсы для изучения языка Authentik, 1996. стр.8.

^[5] Chambers, G. Мотивация изучающих язык . Клеведон: Многоязычные вопросы, 1999. с.7.

^[6] Ibid.p.15.

^[7] Ушиода, Эма. Роль мотивации . Дублин: ресурсы для изучения языков Authentik, 1996.стр.4.

^[8] Там же.

^[9] Гарднер, Роберт. Социально-психологические аспекты овладения вторым языком . В: Х. Джайлс и Р. Сент-Клер. Язык и социальная психология. С. 193-220. Оксфорд: Блэквелл, 1979. стр.193.

^[10] Гарднер Р. и У. Ламберт. Отношение и мотивация в изучении второго языка. Роули: Ньюбери Хаус, 1972. стр.132.

^[11] Dörnyei, Zoltan. Мотивация к обучению и исследованию .Харлоу: Лонгман, 2004. стр.50.

^[12] Гарднер Р. К. Социальная психология и изучение второго языка: роль отношений и мотивации . Лондон: Эдвард Арнольд, 1985. стр.179.

^[13] Там же. с.180.

^[14] Dörnyei, Zoltan. Мотивация к обучению и исследованию . Харлоу: Лонгман, 2004. с.53.

^[15] Там же. с.85.

^[16] Петер Кёк. Handbuch der Schulpädagogik.Für Studium- Praxis- Prüfung. 2.Auflage. Донаувёрт: Auer Verlag 2005. S. 54.

.

^[17] Деси, Э. Л., Райан, Р. М. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und Ihre Bedeutung für die Pädagogik. В: Zeitschrift für Pädagogik, 39. Jahrgang Heft 2 (1993) .S.223-238.

^[18] Там же.

^[19] Там же.

^[20] Ушиода, Эма. Роль мотивации . Дублин: ресурсы для изучения языков Authentik, 1996.стр.2

,

Курение, эквивалентное однократному употреблению конопли, снижает желание людей работать за деньги в то время как «под кайфом» — ScienceDaily

Курение эквивалента однократной порции каннабиса снижает желание людей работать за деньги, пока высокий », — находит новое исследование UCL.

Исследование, опубликованное в Psychopharmacology , является первым, достоверно демонстрирующим краткосрочное влияние каннабиса на мотивацию человека. Исследователи также протестировали мотивацию у людей, которые были зависимы от каннабиса, но не были высокими во время теста, и обнаружили, что их уровни мотивации не отличались от добровольцев в контрольной группе.

«Хотя обычно считается, что каннабис снижает мотивацию, это первый раз, когда он был надежно протестирован и количественно определен с использованием соответствующего размера выборки и соответствующей методологии», — говорит ведущий автор доктор Уилл Лоун (UCL Clinical Psychopharmacology). «Также было высказано предположение, что у тех, кто длительное время употребляет каннабис, могут быть проблемы с мотивацией, даже если они невысоки. Однако мы сравнили людей, зависимых от каннабиса, с аналогичными контрольными группами, когда ни одна из групп не была в состоянии алкогольного опьянения, и не обнаружили разницы в мотивация.Это предварительно предполагает, что длительное употребление каннабиса может не привести к остаточным проблемам с мотивацией, когда люди прекращают его употреблять. Однако для получения более убедительных доказательств необходимы продольные исследования ».

57 добровольцев приняли участие в исследовании, которое состояло из двух отдельных исследований. В первом участвовали 17 взрослых добровольцев, которые время от времени употребляли каннабис. Через воздушный шар они вдыхали пары каннабиса один раз и пары каннабиса и плацебо в отдельном случае. Сразу после этого они выполнили задание, призванное измерить их мотивацию зарабатывать деньги.Это была реальная задача, поскольку добровольцы получали деньги, которые они заработали в конце эксперимента.

В каждом испытании задания добровольцы могли выбирать, выполнять ли задания с низкими или высокими усилиями, чтобы выиграть различные суммы денег. Вариант с низким усилием включал нажатие клавиши пробела мизинцем не доминирующей руки 30 раз за 7 секунд, чтобы выиграть 50 пенсов. Вариант с большим усилием включал 100 нажатий клавиши пробела за 21 секунду, а вознаграждение варьировалось от 80 пенсов до 2 фунтов стерлингов.

«Многократное нажатие на клавиши одним пальцем несложно, но требует значительных усилий, что делает его полезным тестом на мотивацию», — объясняет старший автор, профессор Вэл Карран (UCL Clinical Psychopharmacology).«Мы обнаружили, что люди, употребляющие каннабис, значительно реже выбирали вариант с высокими усилиями. В среднем добровольцы, принимавшие плацебо, выбирали вариант с высокими усилиями в 50% случаев за вознаграждение в 2 фунта стерлингов, тогда как добровольцы, принимавшие каннабис, выбирали только высокие усилия. — вариант усилия в 42% случаев «.

Во втором исследовании 20 человек, зависимых от каннабиса, были сопоставлены с 20 участниками контрольной группы, которые сообщили о тех же уровнях употребления наркотиков, не связанных с каннабисом. Участникам не разрешалось употреблять алкоголь или наркотики, кроме табака или кофе, в течение 12 часов до исследования.Затем их попросили выполнить то же задание на мотивацию, что и участников первого исследования. Результаты показали, что добровольцы, зависимые от каннабиса, были не менее мотивированы, чем контрольная группа. Однако необходимы гораздо больше исследований, чтобы полностью понять взаимосвязь между длительным употреблением каннабиса и возможными амотивационными дефицитами.

История Источник:

Материалы предоставлены Университетским колледжем Лондона . Примечание. Содержимое можно редактировать по стилю и длине.

,

СЛОВО-ЗНАЧЕНИЕ. ЗНАЧЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ

3.1. Объект семасиологии. Два подхода к изучению смысла.

3.2. Типы значений.

3.3. Значение и мотивация.

3.1. Раздел лексикологии, изучающий значение, называется « семасиология ». Иногда термин « семантика » используется как синоним семасиологии, но он неоднозначен, так как может обозначать также (1) выразительный аспект языка в целом и (2) значение слова одно конкретное слово.

Значение , безусловно, является наиболее важным свойством этого слова, но что такое «значение»?

Значение — один из самых противоречивых терминов в лексикологии. В настоящее время нет общепринятого определения значения. Проф. Смирницкий определяет значение как «определенное отражение в сознании объектов, явлений или отношений, которое составляет часть языкового знака, его так называемой внутренней грани, тогда как звуковая форма функционирует как его внешняя грань».Вообще говоря, значение можно описать как компонент слова, через который передается понятие, что позволяет слову обозначать объекты в реальном мире.

Существует двух подходов к изучению смысла: референциальный подход и функциональный подход . Первый пытается определить значение в терминах отношений между словом (звуковая форма), понятием (понятие, мысль) и референтом (объектом, который это слово обозначает).Они тесно связаны, и отношения между ними представлены «семиотическим треугольником» (= основным треугольником) Огдена и Ричардса (в книге О.К. Огдена и И.А. Ричардса «Значение смысла» (1923)).

концепция

референт символа

(звуковая форма)

Эта точка зрения отрицает прямую связь между словами и вещами, утверждая, что отношения могут быть установлены только с помощью нашего разума.Значение связано со звуковой формой, понятием и референтом, но не тождественно с ними: значение — это языковое явление, в то время как ни понятие, ни референт — нет.

Основная критика этого подхода заключается в сложности определения «концептов»: они являются психическими явлениями и являются чисто субъективными, существующими в сознании людей. Самая сильная сторона этого подхода состоит в том, что он связывает значение и процесс номинации.

Функциональный подход к значению меньше связан с тем, что такое значение, чем с тем, как он работает.Утверждается, что утверждение «слова имеют значения» означает только то, что они определенным образом используются в предложении. Больше нет смысла. Людвиг Витгенштейн (1889–1951), в частности, подчеркнул важность этого подхода в своем изречении: «Значение слова — это его использование в языке». Таким образом, значение изучается путем подробного анализа того, как слова используются в контексте, через их отношения к другим словам в речи, а не через их отношения к концепциям или референтам.

На самом деле, функциональный подход в основном ограничивается анализом сходства или различия значений.Например, мы можем сказать, что в « взять бутылку » и « взять бутылку » взять имеет разное значение, поскольку оно используется по-разному, но не объясняет, что означает глагол. Таким образом, функциональный подход следует использовать не как теоретическую основу для изучения значения, а только как дополнение к референциальному подходу.

3.2. Значение слова состоит из различных компонентов, обычно известных как типов значений .Двумя основными типами значений являются грамматических значений, и лексических значений.

Грамматическое значение относится к совокупностям словоформ и является общим для всех слов данной части речи,

например девочек, мальчиков, классов, детей, мышей выражают значение «множественности» .

Лексическое значение принадлежит отдельному слову во всех его формах. Он состоит из нескольких компонентов.Двумя основными из них являются денотационный компонент и коннотационный компонент.

Денотативный ( = денотативный ) компонент , , также называемый «референциальным значением» или «когнитивным значением», выражает концептуальное (смысловое) содержание слова; в широком смысле это слово обозначает некоторую информацию или знания о реальном объекте. По сути, это тот компонент, который делает возможным общение.

например пресловутый «широко известный», знаменитый «широко известный».

Коннотативный (коннотативный) компонент выражает отношение говорящего к тому, что он говорит, к объекту, обозначаемому словом. Этот компонент состоит из эмоциональных оттенков, и оценочных оттенков.

1) Эмоциональный оттенок (= «аффективное значение» или эмоциональный заряд),

e.грамм. В сингле « одиночное дерево » указано, что существует только одно дерево, но « одиночное дерево » помимо предоставления той же информации также передает (передает) чувство печали.

Не следует путать эмоциональные коннотации и эмоциональные денотативные значения, в которых названа какая-то эмоция, например ужас, любовь, страх и т. Д. .

2) Оценочная коннотация маркирует референт как «хороший» или «плохой»,

e.грамм. пресловутый имеет отрицательную оценочную окраску, а отмечал положительный. См .: известный преступник / лжец / трус и т. Д. и знаменитый певец / ученый / художник и т. Д.

Следует отметить, что эмоциональные и оценочные коннотации не индивидуальны, они общие для всех носителей языка. Но эмоциональные последствия индивидуальны (или являются общими для группы говорящих), субъективны, зависят от личного опыта.

e.грамм. Слово « больница » может вызывать самые разные эмоции у разных людей (архитектор, врач, инвалид и т. Д.)

Стилистическая коннотация , или стилистическая референция, еще один компонент значения слова, стоит несколько особняком от эмоциональных и оценочных коннотаций. Действительно, он не характеризует референт, а скорее указывает, как следует использовать слово, относя его к определенному функциональному стилю языка, свойственному конкретной сфере общения.Показывает, в каком социальном контексте, в каких коммуникативных ситуациях можно использовать это слово.

Стилистически слова можно условно разделить на литературный или формальный (например, начало, выписка, родитель ) , нейтральный (например, отец, начало, увольнение ) и нелитературный , или неофициальный (например, папа, мешок, зачет ) .

3.3. Термин « мотивация » используется для обозначения взаимосвязи между формой слова, то есть его звуковой формой, морфемным составом и структурным паттерном, и его значением.

Существует трех основных типов мотивации : фонетическая , морфологическая и семантическая .

1) Фонетическая мотивация — это прямая связь между звуковой формой слова и его значением.Существует два типа фонетической мотивации: звуковая имитация , и звуковая символика .

a) Звуковая имитация, или звукоподражания: фонетически мотивированные слова представляют собой прямую имитацию звуков, которые они обозначают (или звуков, производимых действиями или объектами, которые они обозначают),

например жужжание, свист, хлоп, стук, кукушка.

б) Звуковая символика . Некоторые лингвисты утверждают, что звуки, составляющие слово, могут отражать или символизировать свойства объекта, к которому это слово относится, т.е.е. они могут предложить размер, форму, скорость, цвет и т. д.

например гласных заднего ряда предполагает большой размер, тяжелый вес, темный цвет, гласных переднего ряда предполагает легкость, малость и т. Д.

Многие слова, начинающиеся с sl-, в некотором роде скользкие: скольжение, скольжение, скольжение, отстой , и т. Д. или уничижительное: шлюха, тупица, хитрый, небрежный, неряшливый ; почти все слова, оканчивающиеся на -бугорок , относятся к какой-то округлой массе: пухлый, пухлый, круп, бугорок, пень .

Конечно, не каждое слово с такими фонетическими характеристиками будет иметь предполагаемое значение. Возможно, это одна из причин, по которой звуковой символизм не получил всеобщего признания в лингвистике.

2) Морфологическая мотивация — это прямая связь между лексическим значением составляющих морфем, закономерностью их расположения и значением слова.

Морфологически мотивированные слова — это слова, значение которых определяется значением их компонентов,

e.грамм. перепиши, «напиши снова», бывшая жена, «бывшая жена».

Степень морфологической мотивации может быть разной. Слова могут быть полностью мотивированными (тогда они прозрачны), частично мотивированными и немотивированными (идиоматическими или непрозрачными).

a) Если значение слова определяется значением компонентов и структурным паттерном, это полностью мотивировано : например, без шляпы.

б) Если связь между морфемным составом слова и его значением произвольная, то это слово немотивированное , e.грамм. лютик «желтоцветковое растение».

c) В hammer -er показывает, что это инструмент, но что такое « hamming »? « Ветчина » не имеет лексического значения в этом слове, поэтому слово частично мотивировано . Ср также клюква .

Мотивация со временем может пропасть,

например в OE wīfman был мотивирован морфологически: wīf + мужчина «жена мужчины»; теперь непрозрачный; его мотивация, как говорят, угасла ( женщин, ).

3) Семантическая мотивация основана на сосуществовании прямого и переносного значений одного и того же слова,

например бабочка 1) насекомое; 2) эффектный и легкомысленный человек. (= Метафорическое расширение прямого значения).

:

,