Лайман портер: Модель портера-лоулера: справедливая теория о мотивации

Процессуальная теория мотивации. Модель Портера-Лоулера — e-xecutive.ru

Описание процессуальной теории мотивации

Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. 
Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.

В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• степень удовлетворения.

Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение — например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения — такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.

Значение процессуальной теории мотивации

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются:
— внутренние способности,
— трудовые усилия,
— получаемый результат,
— вознаграждение за результат,
— удовлетворение от работы,
— ожидания, восприятия, условия труда,
— взгляды и ценности.
Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :

— Затраченных усилий;
— Способностей, ценностей и взглядов человека;
— Факторов среды, в которой он работает.
В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.

Применение процессуальной теории мотивации

Что касается применения модели Портера-Лоулера в практике управления, то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться.
Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.
Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация – неслучайный элемент в причинно-следственных связях.
Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Теория Портера-Лоулера



Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера — Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Читать также:

Теории мотивации
– На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

Развитие теории организации
– С началом развития промышленного производства связан один из этапав развития теории организации.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
– Д. Мак-Клелланд выделял три группы взаимосвязанных потребностей: властвования, достижиния и соучастия.

Теория двух факторов Ф. Герцберга
– Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера
– Теория Л. Портера — Э. Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию, которая содержит в себе элементы теории ожиданий и справедливости.

Теория потребностей А. Маслоу
– Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теория справедливости Адамса
– Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория Портера Лоулера

вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теориюмотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В ихмодели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят отприложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будетопределяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, чтоданный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенныйуровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливаетсясоотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяетсвои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые втексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулерарезультаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченныхусилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также отосознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий всвою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человекверит в существование прочной связи между затратами усилий и возможнымвознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) можетповлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения отвыполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешниевознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение послужбе.Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника ивыдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражаютвозможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудникаи организации в целом. Пунктирная линия между результативностью ивознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеютсобственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за теили иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутреннихвознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение являетсямерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценкабудет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.Применимость модели портера-лоулерав практике управленияОдин из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому,что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влияниемранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет кдостижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, болеедовольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, чточувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствуетповышению результативности.Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокаярезультативность является причиной полного удовлетворения, а не следствиемего. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в пониманиемотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепипричинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важнообъединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Модель Портера-Лоулера: справедливая теория о мотивации

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Темы мотивации мы поднимаем часто, так что настал черёд изучить одну интересную теорию, которая называется модель Портера-Лоулера. Мы рассмотрим, для чего она нужна, и в чём именно заключается её суть.

Суть теории

Лайман Портер и Эдвард Лоуэл создали модель, которая смогла внести значительный вклад в исследования мотивации, отчего многие нюансы стали понятными, а использование теории на практике позволило достигать более эффективных результатов. Их теория включает в себя комплексный подход к изучению мотивации, и имеет в своём составе пять переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда.

Итак, это:

1. Усилия, которые были затрачены для достижения желаемого.
2. Оценка и восприятие ситуации, а также возможного получения вознаграждения, простыми словами – мотив. О нём, кстати, можете почитать подробнее в статье «Что значит в современной психологии мотив и каковы его виды?».
3. Полученный результат.
4. Само поощрение.
5. Уровень удовлетворения, как от результата, поощрения, так и от процесса.

Учёные пришли к выводу, что высокие результаты труда человека зависят непосредственно от 3-х показателей, которые описаны ниже.

Три показателя высоких результатов труда

1. Энергия. Которую он затрачивает в процессе деятельности, а также готовности максимально выложиться ради достижения цели.

2. Личные характеристики. Если вы читали статью «Что такое локус контроля и как определить внешний он или внутренний», то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои действия, как и проявлять инициативу, интерес. Отчего будет лишним от него ожидать колоссального успеха.

Тот, кто отдаёт власть внешним обстоятельствам, не опираясь на себя, не сможет двигаться к своей мечте, верно расставляя приоритеты и формируя цели, планы.

3. Уровень квалификации. То есть, насколько человек понимает, что от него требуется, и какие обязанности на него возложены. Если помните, в статье «Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга» мы говорили о том, что работнику крайне важно ощущать свою значимость в компании. Поэтому, если наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его среди остальных сотрудников, он сделает всё, лишь бы оправдать доверие, оказанное ему.

Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и руководителей, похвала, ощущение самоуважения от того, сколько смог проделать работы, и удовлетворение уровнем своей компетентности. А внешнее – получение премии, увеличение заработной платы или продвижение по карьерной лестнице.

Интересным нюансом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор мнениям остальных учёных, заявили, что удовлетворение личность получает вследствие успешного завершения своей деятельности, а не как причина и повод.

Заключение

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Напоследок хочу рекомендовать вам изучить статью про повышение мотивации. В ней изложена комплексная программа, которая может помочь повысить вашу результативность. Успехов вам и свершений!

Материал подготовила Журавина Алина.

Лайман Портер W. — Lyman W. Porter

Лиман У. Портер (1930-2015) был американский ученый администратор. Он был деканом Пол Merage школы бизнеса в Университете Калифорнии, Ирвин с 1972 по 1983. Он был соавтором многих книг управления, и «один из главных основателей изучения организационного поведения .»

Ранний период жизни

Лиман Уильям Портер родился в 1930 году в Лафайет, штат Индиана . Его отец, Лиман С. Портер , был профессором биологии в Университете Пердью .

Портер окончил Северо — Западного университета , где он получил степень бакалавра в 1952 году, и он получил степень доктора философии в психологии в Йельском университете в 1956 году.

Карьера

Портер начал свою карьеру в отделе психологии в Университете Калифорнии, Беркли . Он вступил в Калифорнийский университет, Ирвайн в качестве помощника декана его Пола Merage школы бизнеса в 1967 году и служил в качестве декана с 1972 по 1983 год .

Портер был президентом Общества промышленной и организационной психологии с 1975 по 1976 г. С Марк Розенцвейг , он был одним из редакторов ежегодного обзора психологии с 1974 по 1994 год он был одним из основателей попечитель Американского университета Армении .

Портер был «один из главных основателей изучения организационного поведения » , и он «играет важную роль в обеспечении того , чтобы организационное поведение могло бы стать важным компонентом современного бизнес — образования.» Он ушел из научных кругов в 1992 году.

Личная жизнь, смерть и наследство

Портер женился Мередит Энн; у них был один сын и дочь. Они проживали в Ньюпорт — Бич, штат Калифорния .

Портер умер 2 июля 2015 года в Ньюпорт-Бич, штат Калифорния, в возрасте 85 лет он является тезкой доктор Лайман Портер W. коллоквиум номер Калифорнийского университета в Ирвине.

Избранные работы

• Хейр, Мейсон; Ghiselli, Эдвин Е .; Портер, Лайман В. (1966). Управленческое мышление: Международное исследование . Нью — Йорк: Wiley. OCLC  229602 .
• Портер, Лайман W .; Лоулер, Эдвард Э., III (1968). Управленческие отношения и производительность . Homewood, Иллинойс: RD Ирвин. OCLC  243614 .
• Портер, Лайман W .; Лоулер, Эдвард Е., III; Hackman, J. Richard (1974). Поведение в организациях . Нью — Йорк: McGraw-Hill. ISBN  9780070505278 . OCLC  898052 .
• Стирс, Ричард М .; Портер, Лайман В. (1975). Мотивация и работа Поведение . Нью — Йорк: McGraw-Hill. ISBN  9780070609402 . OCLC  1121255 .
• Hackman, J. Richard; Лоулер, Эдвард Е., III; Портер, Лиман В., ред. (1977). Перспективы на поведение в организации . Нью — Йорк: McGraw-Hill. ISBN  9780070254138 . OCLC  2542495 .
• Mowday, Ричард Т .; Лайман Портер W .; Стирс, Richard M. (1982). Сотрудник-организация Связь: Психология приверженности, прогулы и оборот . Нью — Йорк: Academic Press. ISBN  9780125093705 . OCLC  7924834 .
• Портер, Лайман W .; Мак — Киббин, Лоуренс Е. (1988). Управление образования и развития: Дрейф или Упорный в 21 — м веке? , Нью — Йорк: McGraw-Hill. ISBN  9780070505216 . OCLC  17551842 .
• Портер, Лайман W .; Угол, Гарольд L .; Аллен, Роберт В., ред. (2003). Организационные Влияние процессов . Armonk, Нью — Йорк: ME Шарп. ISBN  9780765611345 . OCLC  50638478 .
• Hitt, Michael A .; Черный, Стюарт; Портер, Лиман W. (2005). Управление . Верхний Saddle River, Нью — Джерси: Pearson Prentice Hall. ISBN  9780130088475 . OCLC  56413645 .

Рекомендации

внешняя ссылка

<img src=»https://en.wikipedia.org//en.wikipedia.org/wiki/Special:CentralAutoLogin/start?type=1×1″ alt=»» title=»»>

Теория Портера-Лоулера — Студопедия

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной , фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элемент

Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий , способностей и характера человека , а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением . Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения -такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое , показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости . Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле . Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и.способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность «влечет за собой большие изменения в оплате».

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, – две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Достоинство этой теории в том, что она лучше всех реализуема на практике

Авторы этой модели — Лайман Портер и Эдвард Лоулер

Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Авторы этой модели — Лайман Портер и Эдвард Лоулер — разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой теории, составляющие которой условно изображена на рис. 11, имеющиеся пять ключевых категорий: усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень задоволення.
Для лучшего понимания механизма мотивации согласно этой модели рассмотрим последовательно ее складови.
Достигнутые работником результаты (согласно модели Портера-Лоулера) зависят от трех переменных (рис. 11): затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, какой, по оценке работника, есть вероятность связи между усилием и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемого уровня результативности (6) обусловливают внутренние (7а) и внешние вознаграждения (7б). Первые дает сама работа, они связаны с содержанием и значимостью выполняемой работы, чувством достигнутого результата, самоуважением, общением в процессе труда. Вторые — внешние вознаграждения — дает организация: заработная плата, похвала руководства, продвижение по службе тощо.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает лишь возможность связи между результатами работы работника и определенным видом наград. Дело в том, что внешние вознаграждения зависят от политики и возможностей организации. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, что воспринимается как справедливая (8), имеет следующее объяснение: согласно теории справедливости работники имеют собственную (т.е. субъективную) оценку уровня справедливости винагороди.
Удовлетворение (9) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение работника является мерилом того, насколько ценна вознаграждение самом деле (1). Эта ценность влиять на дальнейшую поведение працивника.
Значение модели Портера-Лоулера для теории и практики мотивации трудно переоценить. Основные положения этой модели показывают, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системи.
Не важнейший для практики управления вывод теории Портера-Лоулера состоит в том, что именно результативный труд приносит удовольствие. Этот вывод противоречит утверждениям многих ученых, которые исходят из того, что только удовольствие человека ведет к высоким результатам труда, то есть больше удовлетворены люди, то они лучше трудятся. При этом не принимается во внимание результативность их праци.
Нам представляется обоснованным и реалистичным взгляд, именно высокая результативность является причиной удовлетворения, а не его следствием. Ведь результативность — это наличие созданных материальных и нематериальных благ и услуг, которые составляют основу удовлетворения потребностей. Человек испытывает удовольствие или неудовольствие от самого результата труда как такового. Итак, брак высокой результативности труда делает невозможным удовлетворение человека в широком смысле этого слова.

Lyman Porter — адрес, телефон, общественные записи

Lyman W Porter возраст: ~ 90

2639 Bamboo St, Newport Beach, CA 92660 (949) 644-5358 (949) 644-2057
2103 Yacht Grayling, Newport Beach, CA 92660

Известный как: Lyman M Porter

Связанный с: Мередит Портер, 86, Палмер Портер, 101, Уильям Портер, 58 …

Жил в: La Quinta, CANewport Beach, CARiverside, CA…

Lyman M Porter Возраст: ~ 66

Известные как: Лайман А. Портер, Линн М. Портер

Связано с: Мартин Лайман, 66, Линда Портер, 63, Энни Портер, 89 …

Жил в: Wyoming, MIAllendale, MI.

Lyman J Porter Возраст: ~ 35

Известен как: Лайман Э. Портер, Л. Портер

Связано с: Лори Портер, 88R Porter, Рэнди Портер, 55 лет…

Жил в: Форт-Уэрт, Техас Боулдер, Колорадо.

Lyman E Porter Возраст: ~ 92

11019 Pinecreek Ct, Allendale, MI 49401 (616) 895-6565

Известен как: Lyman M Porter

Связано с: Лайман Портер, 66, Энни Портер, 89, Чарльз Портер, 42 …

Проживал в: Hudsonville, MIAllendale, MIGrand Rapids, MI…

Lyman E Porter Возраст: ~ 63

2645 9Th Ave, Longmont, CO 80503 (303) 682-1126
1713 Jewel Dr, Longmont, CO 80501 (303) 772-4283

Известны как: Lyman J Porter, Porter Ligman

Связанный с: Эрик Портер, R Porter, Джейсон Остерманн, 44, Джин Остерманн, 63 …

Проживал в: Amery, WILongmont, COBoulder, COJamestown, CO.

Lyman T Porter возраст: н / д

Связано с: Линн Портер, 72, Мария Портер, 101

Жил в: Нью-Гайд-парк, Нью-Йорк Рочестер, Нью-Йорк.

Porter S Lymanage: нет данных

Известен как: Lyman Porter

Относится к: Катрина Джонс, 40 Кирк Джонс, 41, Гэри Лайман, 34, Яна Лайман, 62…

Проживал: Прово, UT Saint George, UT

Lyman A Porter Умерший

Известен как: Лайман С. Портер, Л. А. Портер

Связанный с: Хелен Портер, 95 Аль Портер, 96 Кэрол Портер, 96 …

Проживал в: Wausau, WISchofield, WIStevens Point, WI …

Lyman E Porter Умерший

Связано с: Ladonna Porter, 89

Жил в: Noblesville, IN

Лиман Портер Умерший

Связано с: Хелен Портер, 106, Кеннет Портер, 47, Кирк Портер, 56…

Жил в: Фелан, Каланкастер, Калифорния.

.

Лиман Портер — Викиданные

Из Викиданных

Перейти к навигации
Перейти к поиску

Американский психолог

редактировать

Заявления

случай

человек

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

пол или пол

мужчина

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

Страна гражданства

Соединенные Штаты Америки

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

фамилия

Портье

0 ссылок

Дата рождения

1930

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

место рождения

Lafayette

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

Дата смерти

2 июля 2015

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

место смерти

Ньюпорт Бич

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

род занятий

психолог

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Китайская Википедия

работодатель

Калифорнийский университет в Беркли

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

Калифорнийский университет в Ирвине

1 ссылка

извлекаться

3 июля 2019

выводится из

Категория: Калифорнийский университет, факультет Ирвина

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

получил образование в

Северо-Западный университет

1 ссылка

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

Йельский университет

1 ссылка

извлекаться

8 июля 2019

выводится из

Категория: Выпускники Йельского университета

импортировано из проекта Викимедиа

Английская Википедия

Идентификаторы

VIAF ID

52907345

0 ссылок

ISNI

0000 0001 0901 6859

0 ссылок

Biblioteca Nacional de España ID

XX1300098

0 ссылок

БЫСТРЫЙ ID

7602

0 ссылок

Идентификатор авторитета Библиотеки Конгресса

n50023224

0 ссылок

ID автора CiNii (книги)

DA00770325

0 ссылок

NKCR AUT ID

mub2017951828

1 ссылка

говорится в

Файл Virtual International Authority

извлекаться

27 декабря 2018

VIAF ID

52907345

Национальный тезаурус для идентификатора автора

067929133

1 ссылка

говорится в

Файл Virtual International Authority

извлекаться

28 августа 2018

VIAF ID

52907345

CONOR ID

32615267

0 ссылок

Идентификатор WorldCat Identities

LCCN-n50023224

1 ссылка

,