Лидер в неформальных группах: Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Юлия Кислицына

Журналист-копирайтер агентства системных интернет-решений Wezom.

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

• с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
• к кому обращаются за профессиональным советом;
• кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
• кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

• Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
• Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
• Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

• Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
• Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
• Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

• Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
• Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
• Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
• Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

• Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
• Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
• Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
• Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

• Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
• Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
• Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
• Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

• Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
• По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
• Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

Феномен лидерства в неформальных группах

Определение 1

Лидерство — это комплексное понятие, которое включает в себя эффективное влияние на людей, осуществляемое вне зависимости от иерархического статуса. Исследователи утверждают, что любой лидер может руководить, но не все руководители являются лидерами.

Особенности неформальной структуры коллектива

Социологи установили факт, что неформальные лидеры представляют собой участников коллектива, которые не занимают руководящую должность. Они, благодаря наличию определенных качеств, сочетающихся с жизненным опытом и поведением, имеют влияние на окружающих большее, чем непосредственный руководитель.

Замечание 1

Формирование неформальной структуры коллектива происходит на основе отношений, которые обусловлены личными качествами всех членов, входящих в ее состав. При наличии уже сформированного коллектива неформальную структуру можно характеризовать наличием общей цели. Она не всегда может осознаваться участниками группы, не в любой ситуации связана с решением производственных задач.

Готовые работы на аналогичную тему

В свою очередь, наличие неформальных групп вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Появление лидера в такой группе может быть обусловлено необходимостью сформулировать цель и варианты ее достижения. Именно неформальный лидер имеет задачу по управлению людьми. В соответствии с его влиянием на команду выделяют позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.

Неформальные группы очень сложно вплетаются в структуру организации. Они могут способствовать достижению групповых целей, но могут и создавать определенные препятствия. Руководство должно знать о них, учитывая в своей управленческой деятельности. Это обусловлено тем, что чем больше расходятся формальные и неформальные структуры (происходит различие их интересов), тем менее эффективной и результативной будет работа организации. Также для таких ситуаций характерна более напряженная обстановка и неблагоприятный психологический климат.

Идеальным считается состояние группы, когда формальные и неформальные структуры совпадают по максимуму. В этом случае члены коллектива представляют собой как бы группу друзей, а руководитель является при этом самым уважаемым ее членом. При таких условиях руководитель способен совмещать в себе функции и роли формального и неформального лидера.

Для любой группы, в том числе и неформальных групп, характерны свои цели. Если неформальные отношения концентрируются на решении задач коллектива в целом, то происходит улучшение взаимоотношений и психологического настроя людей. Если же цели неформальной структуры отличаются от целей компании или противоречат им, то неформальные связи имеют отрицательное значение.

Особенности феномена лидерства

В рамках феномена лидерства в качестве способа организации групповой деятельности можно выделить несколько существенных моментов:

• Отсутствие момента избрания (назначения) лидера, спонтанное (стихийное) занятие им лидерской позиции (позиции неформального руководителя), для чего необходимо открытое или неявное согласие группы;
• Выдвижение человека на роль лидера, после чего происходит идентификация с его личностью и профессиональными качествами системы групповых ценностей;
• Появление лидера не только в условиях специфической ситуации, но и в значимое для жизни коллектива время.

Не любой индивид способен стать лидером, занимая позицию неформального руководителя. Для выдвижения на роль лидера, ему необходимо обладать определенной совокупностью личностных, социальных и психологических качеств, включая высокую степень активности и инициативы, стремление к достижению целей, престиж и авторитет. Такой человек должен иметь опыт и навыки организаторской деятельности, быть высоко информирован о делах группы.

Как и любого руководителя, лидера можно характеризовать с помощью стиля управления, поскольку он производит организацию и направление групповой деятельности. Если взять за основу официального руководителя, то лидер способен реализовать демократический стиль руководства, но может при этом быть и автократом. Таким образом, управление поведением группы происходит через принцип единоначалия.

Замечание 2

Лидер не вправе исповедовать либеральный стиль, поскольку в этой ситуации он просто не сможет выдвинуться на лидерскую позицию и стать неформальным руководителем.

Типы лидеров в неформальной группе

В соответствии с универсальностью, то есть степенью распространенности ситуаций, где индивид может занять позицию неформального руководителя, лидеры могут быть ситуативными либо универсальными.

Сиуативные выдвигаются на роль неформального руководителя только в некоторых типичных ситуациях.

Например, определенный специалист стал лидером только в сложной ситуации. В обычный день он не был заметен, ничем не выделялся из группы. Или, напротив, человек мог быть «душой компании» только на отдыхе, но в работе ничем не выделялся и не стремился занимать лидерскую позицию.

Существуют и универсальные лидеры, которые стремятся занять лидирующее положение в любой ситуации (любых группах), включая рабочий процесс, семинар или совместный отдых на природе.

Лидерское поведение также можно дифференцировать в зависимости от способа воздействия. Так, человек может быть «лидером-вдохновителем». Это характерно для ситуаций, когда он только «генерирует» и предлагает идею, которая импонирует группе и удовлетворяет ее интересам.

Другой тип лидерского поведения представлен «лидером-организатором», который сам не «рождает» и не предлагает оригинальных идей, но способен организовать группу на выдвинутые другими лицами идеи или предложения. Например, руководитель подразделения дает установку подчиненным выполнить определенные работы, при этом находится лидер из состава коллектива, который таким образом организует групповую деятельность, что она в полной мере реализует установки начальника. «Лидер вдохновитель-организатор» отличается тем, что сам предлагает, «генерирует» идею. Он же организовывает группу на ее выполнение.

кто это, какие бывают и как распознать?

Вопросы доминирования одного человека над другими интересны в равной степени, как для науки, так и менеджмента. Эта тема активно изучается социологией, психологией, управленческими дисциплинами. Особенно интересен феномен под названием «неформальный лидер». Как он появляется в коллективе? Какими отличительными признаками обладает? Какую пользу и скрытые угрозы несет для организации? Ответим на эти вопросы.

Кто такой неформальный лидер?

Неформальный лидер – это человек, который воздействует на коллектив без официальных рычагов влияния. У него нет полномочий, чтобы приказывать, но его просьбы и рекомендации выполняются. В отличие от формального руководителя, который назначается свыше, неформальный лидер появляется внутри самого коллектива. Зачастую он обладает даже большим авторитетом, чем непосредственное руководство.

Все официальные назначения отображаются в штатном расписании, проходят череду согласований у вышестоящих инстанций. Должностные лица располагают целым арсеналом полномочий, которые помогают им влиять на своих подчиненных. Это могут быть, как поощрения, в том числе и денежные, так и наказания. Неформальные лидеры тоже могут мотивировать, но влияют на окружающих совершенно другим образом.

Рассмотрим, благодаря каким качествам, один представитель коллектива получает неформальную власть над другими. В первую очередь, авторитет обеспечивается харизмой, знаниями, умениями, навыками, силой, обаянием.

Чем больше этих качеств совмещается в одном человеке, тем выше его шансы на неформальное лидерство.

Самый примитивный вариант – сила. Он срабатывает в наименее цивилизованных коллективах: среди школьников, солдат или заключенных. Хотя, даже на обычной работе встречаются случаи, когда один сотрудник влияет на других посредством наглости или физического превосходства. Отметим сразу, что сила – понятие неоднородное. Традиционно она ассоциируется с мускулами и большим ростом, но есть еще понятие силы духа или духовитости. Например, ученики могут выбрать неформальным лидером не самого крупного одноклассника, а самого наглого. Его дерзость и напористость подавят волю более массивных ребят.

Пройти тест на тип личности

Следующий способ завладеть авторитетом в обществе – доказать интеллектуальное превосходство или продемонстрировать свои умения. В среде научно-технических работников, инженерно-строительного персонала и творческих коллективов, неформальные лидеры появляются из квалифицированных коллег, которые обладают необходимыми навыками, умениями, знаниями. Как правило, это старые работники фирм, которые в силу личных качеств или по другим обстоятельствам не продвигаются по карьерной лестнице.

Самый непредсказуемый вариант появления неформального лидера – его внутреннее стремление к доминированию, усиленное харизмой или обаянием. Иногда власть захватывают не самые сильные или умные, а наиболее харизматичные люди. Так что, поговорим о типологии лидеров.

Виды неформальных лидеров.

Доминирование в коллективе достигается разными способами. Значит рационально научиться разделять неформальное лидерство по его происхождению и специфике влияния на людей.

1. Эмоциональное лидерство.

Вариант влияния посредством человеческих симпатий, межличностного общения, развитого обаяния. Такой лидер вызывает у окружающих доверие, снимает психологическое напряжение, заряжает позитивом. Как правило, неформальный лидер эмоционального типа – оптимист, у которого огонек в глазах и шило в пятой точке. Это настоящий энерджайзер, который умеет транслировать хорошее настроение на других людей. Окружающим это нравится, поскольку эмоции обладают глубинным психофизиологическим эффектом, воспринимаясь на подсознательном уровне. Поскольку большинство людей стремятся к позитиву, они тянутся именно в ту сторону, откуда положительные эмоции исходят.

2. Деловое лидерство.

Возникает в коллективах, объединенных производственными целями или достижением других деловых задач. Неформальным лидером в такой остановке становится самый опытный человек. Как правило, остальные отдают доминирующую позицию в ответ на его знания, умения и навыки. Ним может оказаться, как старый сотрудник, так и новичок, сумевший продемонстрировать профессионализм и вызвать доверие у окружающих. Деловые взаимоотношения возникают в учебных заведениях и на работе, в общественных и политических организациях. Неформальное лидерство перехватывают не самые харизматичные или сильные люди, а именно те, которые доказывают свою эффективность в работе.

3. Ситуативное лидерство.

По самому названию понятно, что такой тип неформальных лидеров появляется в ответ на сложившуюся ситуацию. В определенных условиях раскрывается неожиданный потенциал человека, который он не мог применить в стандартных условиях. Например, официальная делегация из должностных лиц, в случае крушения самолета в джунглях, подобно цыплятам за курицей, будет следовать за человеком, у которого есть навыки выживания в условиях дикой природы. Неформальным лидером станет любой охранник или младший помощник, от которого в конкретной ситуации будет зависеть судьба коллектива. Но по возвращении в привычную обстановку, его доминирующая роль быстро отменяется. Максимум, что остается – это благодарность и признание за помощь, и то, если ситуативный неформальный лидер не успеет перегнуть палку в диалоге с коллективом, пользуясь резко возросшей значимостью.

Это довольно обобщенная типология, которая не позволяет в полной мере раскрыть все аспекты описанного явления. Известны и другие классификации, например, по Л.И. Уманскому, который предложил разделять шесть типов лидера.

• Эталон – человек, на которого все ровняются, пример для подражания в коллективе, ориентир для окружающих;
• Инициатор – генератор идей, обладающий необходимым творческим потенциалом и решимостью для их воплощения;
• Эрудит – участник коллектива, чьи знания и опыт пользуются большим авторитетом среди других;
• Организатор – неформальный лидер, который объединяет коллектив, структурируя все взаимодействия и выбирая приоритеты для заданий;
• Умелец – тот, кто обладает практическими навыками выполнения поставленных задач, и его золотые руки растут именно из того места;
• Генератор настроения – душа компании, весельчак и мотиватор, подзаряжающий окружающих оптимизмом и уверенностью.

Пройти тест на характер человека

Но эти все классификации не затрагивают главного подводного камня неформальных лидеров, а именно их взаимодействия с официальным руководством. И тут вектор уходит в двух противоположных направлениях. Либо сотрудничество, либо конфликт. Взаимопомощь – это созидательное явление, соперничество не идет фирме на пользу. Соответственно, можно говорить о конструктивных неформальных лидерах, которые помогают коллективу реализовывать рабочие программы и деструктивных, ставящих свои интересы выше корпоративных. Первый тип очень выгоден предприятию, поскольку дублирует функции начальника, усиливая его позиции. Второй тип неформального лидера – настоящее зло для любой компании, поскольку его влияние не предсказуемо и может идти вразрез с ценностями организаторов. Как обнаружить такого человека?

Как узнать неформального лидера?

Это актуально управленцу, которому доверили руководство неизвестным коллективом. Например, новому школьному учителю, преподавателю университета или начальнику отдела. Если коллектив большой, то от своевременного выявления неформального лидера зависит успех всей работы. Какие же признаки необходимо учитывать для его быстрого выявления? Все зависит от ситуации и возрастной категории людей.

Среди учеников неформальное лидерство традиционно перехватывают дети, физически превосходящие сверстников, отличающиеся наглостью и дерзостью. В студенческой среде на первый план начинают выходить социальные факторы. Умение драться тоже ценится, но эрудиция, знакомства, материальный достаток постепенно превышают физические данные. Распознать неформального лидера среди молодежи сложнее, особенно в университетах. Для этого необходимо построить доверительные отношения со студентами, собраться с ними в неформальной обстановке. Тогда все «серые кардиналы» и «теневое правительство» выглянут на поверхность, останется только построить с ними диалог.

В рабочем коллективе неформальными лидерами, как правило, становятся самые опытные сотрудники, которые работают на фирме дольше всех. Обнаружить их легко, достаточно присмотреться, кто в коллективе на особом счету, к кому чаще всего обращаются с вопросами. Они хорошо разбираются во всех рабочих моментах, поддерживают новичков, но могут негативно воспринимать распоряжения нового начальника, особенно если он моложе или пришел из другой сферы.

Основная опасность таких старожилов, если они идут в конфронтацию, заключается в том, что они подают дурной пример для подражания. Они откровенно ни с кем не церемонятся, считая себя незаменимыми сотрудниками. Если им попустительствовать, то остальные участники коллектива почувствуют слабость руководителя и начнут вести себя аналогичным образом. Но в случае конфликта, этот человек может настроить против своего оппонента всю фирму, всячески подставляя и дискредитируя его распоряжения.

Пройти тест на эмпатию

Что делать с неформальными лидерами?

Важное задание каждого официального начальника – превратить теневых лидеров в своих союзников. Эффективный прием – дать им больше ответственности. Допустим, на предприятии есть уважаемый коллегами опытный механик, который бесцеремонно относится к корпоративным ценностям. Он курит где хочет, громко и бестактно выражает свое мнение, позволяет язвительные шутки в сторону вышестоящих сотрудников. Можно было бы его уволить, но этим шагом лишить фирму ценного сотрудника. Почему бы не сделать его старшим смены или ответственным за определенный проект? Возможно, новая роль польстит его самолюбию, а столкнувшись с организационной работой, неформальный лидер пересмотрит свои прошлые взгляды.

Второй способ – дружба. Можно постараться наладить хорошие взаимоотношения. В идеале – найти общие интересы, например, рыбалку или футбол. Собраться после работы, пригласить в гости или подарить «лишние» билеты на концерт. Тонкая дипломатия срабатывает не всегда, но желательно начинать именно с нее, прежде чем переходить к административным методам.

Третий вариант – просьба. Как ни удивительно, но многие люди охотно соглашаются помочь, если их об этом попросить. Новый руководитель может попросить неформального лидера ввести его в курс дела, познакомить с коллективом, указать на недостатки рабочего процесса. Как правило старые работники достаточно патриотически относятся к своей фирме, потому и не откажут в помощи человеку, который демонстрирует заинтересованность в общем деле.

А вообще, арсенал приемов по коммуникации с персоналом достаточно обширен и в конкретной ситуации лучше выбрать наиболее подходящий. К общим рекомендациям можно отнести только золотое правило нравственности – как хотите, чтобы с вами поступали люди, так и вы поступайте с ними. Это справедливо для личного общения и для трудовых отношений.

Несомненно только одно. В любом коллективе обязательно есть свой неформальный лидер, и лучшее решение для официальных руководителей – заручиться его поддержкой.

Пройти тест на эмоциональный интеллект EQ

Кто такой неформальный лидер? :: BusinessMan.ru

В каждой организации независимо от вида деятельности есть руководитель и лидер. Причём чаще всего это разные люди. Руководство, или формальное лидерство, представляет собой властное положение, которое не зависит от качеств личности. Другими словами, это власть, дарованная служебным положением. Неформальное лидерство характеризуется набором качеств, с помощью которых осуществляется эффективное влияние на людей. Неформальный лидер не всегда занимает руководящие должности, но в любой момент персонал пойдёт за ним против администрации предприятия.

Далеко не каждый человек способен стать лидером. Многие эксперты предполагают, что лидерские качества даются от природы. Конечно, в процессе социализации человек приобретает недостающие способности и качества. По мере того, как индивид взрослеет и набирается опыта, повышается талант к лидерству.

Сущность лидерства

Лидерство – ключевой компонент эффективного руководства. Оно представляет собой процесс управленческих взаимоотношений, основанный на сочетании источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению целей. Выделяется два основных вида лидерства: формальное и неформальное. В первом случае сотрудники находятся под влиянием человека, который занимает высокое должностное положение. Во втором случае воздействие на людей оказывается через личностные способности, умения и качества.

Формальный и неформальный лидер в одном лице – довольно редкая ситуация, но в большинстве случаев она является оптимальной. Здесь нельзя не учитывать характерную черту россиян. Если начальник хорошо относится к своим подчинённым, идёт им навстречу, то отдача будет аналогичной. За такими руководителями работники готовы следовать в любое время.

Неформальный лидер: кто он?

Организационная структура предприятия обычно чётко выстроена. Глядя на неё, понимаешь, какие должности существуют в компании и какие люди их занимают. Неформальными лидерами являются люди, которые не занимают высокого положения в организации, но имеют влияние на сотрудников.

Мнение таких людей (или одного человека, это зависит от компании) всегда расценивается как важнейшее. Коллеги по работе независимо от властных полномочий и занимаемых должностей просят дать совет в той или иной ситуации. Лидер в большинстве случаев отличается харизмой и привлекательностью, что позволяет ему выделяться из толпы.

Предпосылки для того, чтобы стать человеком, готовым повести за собой других:

• опыт в работе, наличие профессиональных умений и навыков;
• широкий кругозор, знания в различных областях;
• умение завязать разговор, расположить к себе людей;
• уверенность, самоконтроль, умение преодолевать сложности.

Роль неформального лидера в организации трудно переоценить. От него зависит общее настроение сотрудников, и фактическому руководителю не следует закрывать на это глаза. Хорошим вариантом станет налаживание отношений с авторитетными людьми в компании, особенно если руководитель пришёл после них.

Признаки выявления лидера

Так называемый серый кардинал не всегда настолько очевиден, как это можно представить. Зачастую руководитель организации не знает, кто именно оказывает влияние на работников. Чтобы это выяснить, необходимо действовать осторожно и не привлекать много внимания. Неформальный лидер в группе отличается следующими признаками:

1. Самый коммуникабельный человек. Немного времени понадобится, чтобы определить наиболее общительного работника. Чаще всего он обладает способностью легко находить общий язык с людьми любого возраста и темперамента.
2. Авторитет. Необходимо выяснить, к кому люди постоянно обращаются за советом, просят чем-то помочь или решить какую-либо проблему. Стаж и опыт работы играют здесь важную роль.
3. Уверенность и организаторские способности. В большинстве случаев идейный лидер выражает несогласие со спорными решениями руководства, выступает от коллектива как представитель.
4. Хорошее отношение, как ко всему коллективу, так и каждому человеку. В процессе работы это можно определить, если он с разными людьми ходит на обед или в курилку.

Неформальные лидеры в организации появляются обычно тогда, когда возникает неожиданная ситуация, например, заканчивается срок сдачи проекта или заболел важный сотрудник. Тогда один или несколько человек берут инициативу на себя и организовывают работу, поднимая свой авторитет. Впоследствии к ним будут обращаться за советом.

Амплуа неформального лидера

Эксперты утверждают, что появление таких людей неизбежно. Руководитель из-за своей занятости не может регулировать внутренние взаимоотношения в коллективе, и на помощь ему приходит один из сотрудников. Помимо профессиональных качеств, он может сплотить людей и решить межличностные проблемы.

Неформальный лидер в коллективе может играть разную роль. Это зависит от многих факторов, начиная от стиля руководства и заканчивая личностными качествами. Выделяют пять основных амплуа лидеров:

• Инноватор. Такого человека по-другому можно назвать генератором идей. Это тот тип людей, которые постоянно придумывают что-то новое и готовы сразу применить на практике. Они незаменимы при организации какого-либо мероприятия или внедрения нового оборудования.

• Коммуникатор. Общительный человек, который всегда окружён людьми. Обычно он имеет хорошее чувство юмора и готов поддержать советом.
• Кризис-менеджер. Сильные стороны такого лидера проявляются в сложных стрессовых ситуациях. Он способен сплотить людей и направить свои мысли в нужное русло. Он часто находит решение этой проблемы, а в обычной жизни ничем не выделяется.
• Вдохновитель. Влияние неформального лидера такого амплуа нельзя назвать определяющим, но его эмоциональное воздействие даёт положительный результат.
• Серый кардинал. Это самый опасный тип лидера. Эти люди обладают хорошими знаниями в психологии. Оставаясь в тени, они способны контролировать работу не только обычных сотрудников, но и руководства.

Каким образом можно способности лидера направить на развитие предприятия?

Руководитель и неформальный лидер не всегда состоят в хороших отношениях. Выявить вдохновителя – непростая задача, а сделать так, чтобы его качества были направлены на развитие организации – ещё тяжелее. Для того чтобы эффективно взаимодействовать с лидером, руководителю следует использовать следующие методы:

• Поощрение инициативы. Причём необязательно это делать в виде денежного вознаграждения. Разговор, устная похвала, консультация станут достаточными причинами, чтобы наладить отношения.

• Признание авторитета. Формальный и неформальный лидер взаимными усилиями могут достичь небывалых высот.
• Открытость по отношению к коллективу. Необходимо работников привлекать к обсуждению той или иной проблемы. Если будет существовать полное доверие команды и руководителя, то потребность в неформальном лидере сама по себе пропадёт.

Тип лидера: «дирижёр»

Существует четыре основных вида лидера, которые сформировались по мотивационно-поведенческому признаку.

«Дирижёр» отлично подходит для взаимодействия с руководством компании. Начальник выбирает для него определённый путь, по которому неформальный лидер должен вести людей. В качестве мотивации для него служит ощущение значимости и важности в организации. «Дирижёр» по своему характеру довольно дружелюбный и трудолюбивый.

Такие люди могут побуждать к действию других, передавать им собственное желание прийти к определённому результату. Менеджер среднего звена – наиболее приемлемая должность для «дирижёра», так как он готов медленно, но верно идти вверх по карьерной лестнице. Лидер такого типа охотно организует работу людей в рамках чёткой задачи. Те области, где нужно всю ответственность брать на себя, неподвластны «дирижёрам».

Рубаха-парень

Дружелюбный, эмоциональный человек, который способен заряжать позитивом других людей. Такой неформальный лидер отлично подходит для того, чтобы оказывать влияние на конкретных людей, которые в силу различных причин не хотят выполнять поставленную задачу.

При помощи обаятельности и привлекательности он может сеять положительные эмоции внутри коллектива. Отказать ему практически невозможно, даже самая нудная и неинтересная работа заиграет новыми красками в его присутствии. Мотивацией для такого лидера является ощущение равенства с начальством. Ему важно понимать, что он способен оказывать влияние на людей.

Серый кардинал

Неформальный лидер такого типа является загадочной личностью. С одной стороны, он может быть полезен руководству, так как с лёгкостью справляется с задачей. Причём для решения проблемы он использует неожиданные и эффективные шаги. Но с другой стороны, эти люди настолько хитры, что могут использовать руководителя в своих целях.

Серый кардинал чаще всего довольно замкнут и необщителен, но запоминает даже самые незначительные детали, с помощью которых можно манипулировать людьми. Он желает оставаться в тени и для себя знать, что он имеет огромное влияние на организацию.

Бунтарь

Самый сложный тип лидера. Для него характерно состояние постоянной борьбы, причём борьбы за справедливость. Он любит устраивать забастовки, выдвигать свои условия и т. д. Он готов везде и в любое время найти несправедливость и выступить против этого.

Бунтарь всегда отстаивает каждого работника, и в спорах с руководителем ему нет равных. Но если администрация чётко, аргументированно объяснит, что были задеты её права, лидер с таким же рвением будет защищать эту позицию. Этот тип лидера самый непостоянный, и подчинить его руководству необычайно сложно. В любой момент он может перейти на другую сторону из-за того, что нашёл долю несправедливости.

Использование лидера в целях руководства

Чаще всего руководитель не считает нужным сотрудничать с ярко выраженным лидером и использовать его в своих целях. Однако это неверно. Неформальный лидер, который не контролируется, может создать множество проблем для предприятия. Например, по его настоянию люди перестанут работать, будут требовать повышения зарплаты и т. д. Взаимосвязь руководства и лидера принесёт свои плоды для организации.

Наиболее лояльными типами считаются «дирижёр» и рубаха-парень. Однако в некоторых ситуациях и они могут создать проблемы. Например, «дирижёр» в рамках выполнения задачи может сделать шаг, который считает правильным для себя. А ввиду незнания планов предприятия этот шаг может оказаться неверным или даже критичным. Но особое внимание нужно уделить бунтарям. Для этого нужно всегда его загружать работой, чтобы у него не было времени на организацию забастовок.

Заключение

Появление неформального лидера в коллективе может оказать на компанию как положительное, так и отрицательное влияние. Здесь всё зависит от типа лидера и поведения руководителя. В любом случае начальнику необходимо доверять своим сотрудникам, привлекать их к решению проблем и обсуждению проектов. Таким образом образуется связь и дружелюбная атмосфера, и чтобы её нарушить, неформальному лидеру нужно будет сильно постараться.

Как управлять неформальными лидерами в коллективе

Секреты успешного взаимодействия с коллективом становятся все более актуальными для руководителей любого уровня — от помощника начальника отдела до топ-менеджера. И все чаще к управлению людьми привлекают специалистов по персоналу, доверяя им поиск оптимального решения в каждой конкретной ситуации.

Лидерство и руководство — основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство — это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же — комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.

Это очень хорошо прослеживается в американском стиле работы с персоналом: для американцев управляющий ( manager ) и лидер ( leader ) — совсем не одно и то же, и этим их подход коренным образом отличается от нашего, отягощенного стереотипами. В то же время тесная связь управляющего и лидера очевидна: продвигаясь по службе, человек автоматически занимает более высокое место в служебной иерархии. Деятельность коллектива в какой-то мере связана и с управлением, и с лидерством. Тем не менее лидерство во многом предусматривает личную инициативу, но вовсе не требует занятия определенной должности; тогда как управление представляет собой ответственность за практическую реализацию решений зачастую при «связанной» инициативе, ее зависимости от корпоративных традиций, мнения вышестоящего руководства и т. д.

Например, директор завода по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на должность. Это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, добивается большего успеха при управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидер в вышеприведенном примере скорее заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая влияние на людей, выступающих «ведомыми». Неформальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает поведенческую и мотивационную сферы, способствует усилению или, наоборот, нивелировке личностных черт. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения, как совет и просьба, и гораздо реже — наставления.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, носит название неформального лидерства . Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Лидерство — ключевой фактор достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Во многих ситуациях оптимальным для практики управления является сочетание в одном лице лидера и руководителя. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправдано. Но это не всегда достижимо и не может быть панацеей в любой ситуации. Нельзя забывать и о нашей национальной черте. У славян испокон веков принято любить руководство, которое к подчиненным относится с уважением — для таких руководителей народ готов горы свернуть. Если начальник проявляет внимание к подчиненным и в то же время дает понять, каких количественных и качественных результатов он ждет от них, то, вероятнее всего, они пойдут ему навстречу. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится своего рода социальной нормой.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, и учителя в школе, герои, с которыми молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосме человека имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.

В определенной степени лидерство можно рассматривать как управление смыслом. Ранние подходы к пониманию феномена лидерства заключались в попытках определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные лидеры. В более поздних исследованиях отмечены попытки определить характеристики и типы поведения лидеров, которые могут быть эффективными в определенных ситуациях. Такие ситуационные теории лидерства оказались более продуктивными, но и они не все могли объяснить. В последних исследованиях делаются попытки объяснить лидерство как социальный процесс, а не как особенность отдельного человека или его взаимодействия с ситуацией. Такой взгляд позволяет рассматривать основную функцию лидерства как «управление смыслом». Что это означает? Специалисту по персоналу нет необходимости управлять поступками неформального лидера, достаточно задать смысловой вектор, которого он станет придерживаться.

Специалисту по кадрам важно понимать, что, обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшие решения в каждой конкретной ситуации.

Соответственно, при построении схемы взаимодействия с неформальными лидерами необходимо убедиться, что она подойдет не только коллективу, но и его непосредственному руководителю.

Основой лидерства является специфический, или лидерский, тип отношений управления. Это отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», которые появились и оформились лишь с развитием массового производства.

Чтобы наладить эффективное взаимодействие между руководством и коллективом путем привлечения на свою сторону неформальных лидеров, всегда стоит обращать внимание на коммуникации. Внутренняя коммуникация в компании — это поток информации интеллектуального или эмоционального содержания, цель которой — ослабление негативных моментов во взаимоотношениях руководства и служащих, а также усиление и поддержание позитивных. Другими словами, внутренние коммуникации предполагают установление добропорядочных отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководителем, а также способствуют обеспечению условий эффективного и эмоционального соучастия.

Понять тонкости управления коллективом хорошо помогают наработки в области управления толпой. Как ни странно (все-таки трудовой коллектив — это организованная структура, а не толпа), эмоциональные тенденции, которые зачастую определяют климат в коллективе, те же. И как единственный способ быстро перехватить управление толпой — выделить лидеров и манипулировать ими, так и в коллективе это весьма эффективный метод.

Лидер использует власть и авторитет, а также свою способность побуждать и увлекать других для того, чтобы вести группу к достижению цели и успеху. Но есть и обратная сторона: действия, разрушающие авторитет, — сознательная ложь, безответственные, глупые или антиобщественные действия, неэтичное или жестокое поведение, особенно если оно приносит личные выгоды за счет других или за счет организации, — приводят к потере неформальным лидером своего статуса.

Как же найти в коллективе авторитетного лидера?

Весьма вероятно, что HR-менеджер уже знает ответ на этот вопрос. Если же явных лидеров не наблюдается или коллектив новый и люди еще не успели проявить себя в полную силу, придется проводить методичный поиск подходящего человека. Для начала можно воспользоваться подсказкой ( см. схему ).

Не стоит забывать, что неформальные лидеры в большинстве своем — первые претенденты на карьерный рост, поэтому одним из элементов их лидерской «профпригодности» можно считать наличие выраженных черт, свойственных успешным руководителям высшего звена: способности к экстраполяции (распространению выводов, полученных от наблюдения за одной частью явления, на другую его часть), к разработке нескольких проблем одновременно, устойчивости в ситуации неопределенности, быстрого схватывания сути дела; умения справляться с агрессией, способности брать управление на себя, настойчивости, способности к сотрудничеству, инициативности, энергичности; умения управлять эмоциями; способности делать ставку на других, сензитивности (восприимчивости к чувствам других), идентификации себя с делом, способности к сочувствию, заинтересованности в росте организации, а не в собственной карьере, независимости.

Личностный идеал: гибкость, устойчивость к стрессу, наличие цели, руководство сообществом, чувство юмора, цельность.

Сегодня ни психология, ни социология не дают единой классификации неформальных лидеров. Поэтому каждый определяет их по-своему. Я предлагаю свое виденье лидерских типов по мотивационно-поведенческому признаку.

«Дирижер»

Идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным на результат, но не желающим излишне демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.

«Рубаха-парень»

Душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».

«Серый кардинал»

Крайне полезная для честолюбивого руководителя фигура. Охотно создает продуманные, эффективные стратегии решения поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах — ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка — он.

«Бунтарь»

Очень сложный тип. Чувствует врожденную потребность бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства — так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.

Руководители и кадровики, как правило, не видят необходимости «приручать» выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» неформальный лидер может стать причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.

Наименее опасны с этой позиции «дирижер» и «рубаха-парень». Хотя и они могут стать причиной проблем. «Дирижер» будет стремиться помочь в организации рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую приводит к обратному результату из-за незнания им подводных камней и далеко идущих планов.

Пример 1

В планах небольшой компании — производителя продуктов питания значилось существенное расширение отдела продаж. Руководство сочло необходимым немного присмотреться к сотрудникам отдела и выделить тех, у кого остается немного времени (они, видимо, работают быстро и эффективно, и смогут помочь в адаптации новых сотрудников). В отсутствие начальника отдела директивы передали его заместителю, не объяснив, с какой целью это делается. Итак, типичный «дирижер» получил указание выделить тех людей, у которых остается больше времени, чем у других. Он не может просто исполнить указание и предложить руководству список таких сотрудников. Он старается сделать «как лучше». «Дирижер» посчитал, что цель — отсев малоэффективных сотрудников, поэтому стал догружать лучших специалистов дополнительными задачами, дабы они не попадали в разряд имеющих излишек времени, а в требуемый руководством список внес всех остальных.

В итоге адаптация нового персонала при расширении отдела легла на плечи не самых лучших специалистов, что было явно во вред компании.

«Рубаха-парень», чувствуя себя обделенным вниманием руководства, может сформировать негативное отношение коллектива к начальству, даже сам не стремясь к такому результату.

Пример 2

Обделенный вниманием начальника IT-отдела крупной компании, «рубаха-парень» искал сочувствия у коллектива. Он подолгу сидел возле одного сотрудника, потом возле следующего и т. д. и жаловался им на несостоятельность шефа, который игнорирует его («рубахи-парня») потенциал. А заодно обиженный «неформал» очень живо и эмоционально рассказывал всем о существующих и вымышленных недостатках своего начальника. Парень не преследовал никаких далеко идущих целей, он просто искал сочувствия. Но в результате, учитывая эмоциональную заразительность и хорошее отношение коллектива к непонятому сотруднику, отношение к шефу ухудшается. Люди начинают обращать внимание на мелочи, придираться к каждому его указанию. А причина всему — не привлеченный к управлению отделом «рубаха-парень».

«Серый кардинал» представляет более существенную опасность — если его идеи не оценены по достоинству непосредственным руководством, он вполне может пойти в обход оного напрямую к вышестоящему начальству. И зачастую он вполне способен логически обосновать свои претензии, что чревато неприятностями как для непосредственного руководителя данного коллектива, так и для сотрудников. По крайней мере, на обстановке в организации такие ситуации обычно сказываются крайне негативно.

Пример 3

Аналитический отдел коммерческого банка. Один из сотрудников — типичный «серый кардинал» — приходит к начальнику с предложением по оптимизации анализа одного из направлений деятельности. Начальник рассматривает предложение скептически — да, эффективность может повыситься, но это еще надо доказать. Сопротивляясь изменениям (ведь для внедрения новой методики понадобится устанавливать и осваивать новое программное обеспечение, что требует временных и материальных затрат), он отказывает инициативному сотруднику: нет, это нам не нужно, у нас и так все нормально.

Через месяц «серый кардинал» получает денежную премию от вышестоящего руководства, отделу вменяется в обязанность проводить анализ по новой (той самой!) схеме, а начальник отдела получает выговор. Кроме того, коллектив не любит «выскочек», а значит, такое происшествие вызовет расслоение и непременное снижение эффективности вследствие снижения командного духа. А согласись начальник с таким, в общем-то дельным, предложением, все считали бы это его личной инициативой.

Самым опасным для организации, как правило, является «бунтарь». Если ярко выраженного «бунтаря» оставить без дела (не озадачить решением вопросов вселенской справедливости на благо компании), он вполне способен приложить свои таланты не в пользу руководства. Для наглядности: именно такие люди организовывали в свое время первые профсоюзы, изрядно досаждавшие коммерсантам тех времен. Это «бунтари» устраивают забастовки и прочие протестные мероприятия. Причем не всегда имея для этого веские основания. Знайте: если сотрудники вдруг массово начали выражать недовольство чем-то, что раньше всех устраивало, требуют изменить условия труда или его оплаты, установить сокращенный рабочий день и т. п. при наличии нормального офиса, зарплаты, соответствующей квалификации сотрудников, значит в коллективе завелся «бунтарь».

В свое время французский ученый-энциклопедист, известный вольнодумец Вольтер сказал: «Если бы Бога не было, его следовало бы придумать». Несколько перефразировав, эту мысль стоит применить и к неформальным лидерам. Если у руководителя есть насущная потребность в манипулировании коллективом изнутри, а яркой кандидатуры в лидеры не наблюдается, стоит выбрать кого-то, максимально похожего на неформального лидера, и, понемногу делегируя ему моменты ответственности за отдельные участки работы, превратить его в лидера.

Источник: Справочник кадровика

Феномен лидерства в неформальных группах

Министерство 
образования и науки Российской
Федерации

Федеральное
государственное автономное образовательное 
учреждение высшего профессионального 
образования

«Российский
государственный профессионально-педагогический
университет»

Институт 
психологии

Кафедра педагогической психологии

КУРСОВАЯ 
РАБОТА

по 
дисциплине «Социальная психология»

на тему: «Феномен лидерства в неформальных
группах»

                                                                      Студент: Шарапова
О.В.

Группа_______________

 Вариант №5

Преподаватель
________________ 

Оценка_________________________

Екатеринбург
2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава
1.Лидерство в молодежной неформальной
группе

1. Понятие неформального лидера……………………………………………5
2. Типы неформального лидера………………………………………………7
3. Функции лидера молодежной неформальной группы……………………10
4. Взаимоотношение лидера с другими членами молодежной неформальной группы………………………………………………………………………11

Глава 2.Экспериментальное
исследование развития неформального     
лидерства  у старших школьников

    2.1 Выявление лидеров в ученическом
коллективе……………………………14

   2.2 Разработка комплекса занятий
по развитию лидерских качеств…………20

2.3 Проверка 
эффективности занятий по развитию 
лидерских качеств…..…27

Заключение……………………………………………………………………………….29

Список 
использованной литературы……………………………………..……….31

Приложения…………………………………………………………………………….32

Введение

Лидерство же — 
комплексное понятие, включающее в 
себя эффективное осуществление 
реального влияния на людей, независимо от иерархического
статуса. Таким образом, всякий лидер может
руководить, но далеко не всякий руководитель
является лидером.Социологи установили,
что неформальные лидеры — это члены коллектива,
занимающие отнюдь не руководящую должность,
но благодаря определенным качествам
в сочетании с жизненным опытом и поведением
имеют на окружающих влияние, большее,
чем непосредственный руководитель. Чтобы
изучить феномен лидерства в неформальной
молодежной среде, необходимо рассмотреть
эту среду как малую группу. 

Неформальная структура коллектива
складывается на основе отношений, обусловленных
личными качествами всех, входящих в нее.
При сложившемся коллективе неформальная
структура характеризуется наличием общей
цели (которая не всегда осознается членами
группы и не всегда связана с решением
производственных задач). В свою очередь,
это вызывает потребность в чётком определении
задач и поиске путей их решения. Необходимость
формулировки цели и ее достижения приводит
к появлению лидера, в задачу которого
и входят все эти процедуры, а также и управление
людьми. В зависимости от его влияния на
команду можно выделить позитивных и негативных
(конструктивных и деструктивных) лидеров.

Актуальность 
курсовой работы обусловлена следующими факторами:

— наличием довольно скупых исследований в
этой сфере лидерства;

— низким уровнем 
профессионализма некоторых современных 
руководителей, что влечет за 
собой неэффективность деятельность 
организации;

— специальность, 
на которой я обучаюсь, прямым 
образом связана с этой темой.

Основная 
цель данной курсовой работы заключается
в исследовании такого явления как лидерство
в неформальных молодежных группах. Поставленная
цель обусловила необходимость решения
ряда взаимосвязанных заданий:

— изучить понятие 
и виды неформального лидера;

— раскрыть источники власти
лидера в неформальных молодежных группах;

— исследовать функции лидера
в молодежной неформальной среде;

— выявить различные аспекты
взаимоотношений лидера и других членов
молодежной неформальной группы.

Предметом курсовой работы являются отношения,
которые возникают между лидером и членами
неформальной молодежной группы.

Объектом курсовой работы является непосредственно
лидер молодежной неформальной группы.

Курсовая работа состоит из двух глав,
в которых последовательно анализируется
поставленная проблема.

Глава
1.Лидерство в молодежной неформальной
группе

1. Понятие неформального лидера

Слово «лидер»
в переводе с английского («leader»)
означает «руководитель», «глава»,
«командир», «вождь», «ведущий».
Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац,
Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое,
которое отвечает следующим условиям[1,с.5]:

1) влияние должно 
быть постоянным. К лидерам нельзя 
причислять людей, оказывающих, 
хотя и большое, но разовое, 
кратковременное воздействие на членов группы;

2) руководящее 
воздействие лидера должно осуществляться 
на всю группу (организацию). Известно,
что внутри любого крупного 
объединения существует несколько 
или даже множество центров 
локального влияния. Причем постоянному 
влиянию со стороны членов группы подвергается
и сам лидер. Особенностью лидера является
широта его влияния;

3) лидер должен 
иметь явный приоритет во влиянии. 
Отношения лидера и ведомых 
отличают асимметричность, неравенство 
во взаимодействии, однозначная 
направленность воздействия от лидера к членам
группы;

4) влияние лидера,
особенно организационного, должно 
опираться не на прямое применение 
силы, а на авторитет или хотя 
бы признание правомерности руководства. 
Диктатор, силой удерживающий группу 
в подчинении, — это не лидер.

Лидерство — это 
неформальное влияние. Оно отличается
от руководства, которое «предполагает
достаточно жесткую и формализованную 
систему отношений господства — подчинения».
Лидер — это символ общности и образец 
поведения группы. Он выдвигается 
снизу, преимущественно стихийно и
принимается последователями.

«Руководство,
— пишет, в частности, Р. Л. 
Кричевский, — феномен, имеющий место 
в системе формальных (официальных) 
отношений, а лидерство — феномен, 
порожденный системой неформальных
(неофициальных) отношений. Причем роль руководителя
заранее определена «на табло» социальной
организации, оговорен круг функций реализующего
ее лица. Роль лидера возникает стихийно,
в штатном расписании учреждения, предприятия
ее нет… Руководство есть социальный
по своей сущности феномен, а лидерство
— психологический»[2,с.53].

Существует 
взгляд, что лидер должен обладать
особыми индивидуальными качествами,
которые делают его способным 
управлять. Он должен владеть искусством
убеждения, быть благородным, честным,
уравновешенным, справедливым, но все эти
замечательные свойства натуры являются
не только субъективными, но еще и абстрактными.
Если придерживаться мнения об абсолютной
необходимости этих качеств, то было бы
просто невозможно найти такое количество
достойных людей на руководящие должности.
А если вспомнить таких знаменитых руководителей,
как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон,
Гитлер, Сталин, то трудно считать их образцами
добродетели.

Думается, что 
лидер должен обладать и другими 
важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти
(чаще всего построенным не на логике,
высоком служебном или интеллектуальном
статусе, а на харизме (от греч. charisma —
милость, божественный дар), на силе личных
качеств и способностей, хорошо развитой
межличностной ориентацией, пониманием
потребностей и приоритетов коллектива.
Лидер должен уметь управлять вниманием
аудитории и владеть своими эмоциями,
быть уверенным в себе, не говорить лишнего
— ведь подавляющее большинство ошибок
человек совершает из-за неумения вовремя
промолчать, «слово — серебро, молчание
— золото». Исследования особенностей
человека, обладающего качествами лидера,
отражены в таблице1 [3,с.242]. Некоторые из
качеств, приведенных в таблице определены
генетической основой личности, но большинство
определяются воспитанием, приобретаются
и развиваются в практической деятельности.
Очевидно, что главные качества лидера
— гибкое, нестандартное мышление, харизматические
свойства личности и владение искусством
воздействия на оппонентов и коллектив.

Таблица 1.

1.2.Типы неформального
лидера

Неформальный 
лидер может стать руководителю
компании, как серьезной помехой,
так и надежной опорой. А значит, особым
талантом неформального лидера необходимо
управлять. Для этого надо выделить основные
типы неформального лидера.

«Дирижер»

Идеален для 
взаимодействия с руководством, ориентированным 
на результат, но не желающим излишне 
демократизировать взаимоотношения
с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет
тенденциями в своем коллективе, ни на
шаг не отходя от заданной руководством
«партитуры». Его мотивация — чувство
собственной значимости, ведь на него
полагается руководство. Такие люди любят
говорить: «Если бы не я — страшно и подумать,
что бы могло произойти…» Обычно бывает
исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать
работу людей, заражая их собственной
жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны
к медленному, но уверенному карьерному
росту до менеджера среднего звена — там
для них идеальное место. Топ-менеджмент
— не их стихия, т. к. там надо самому принимать
принципиальные решения, а не организовывать
работу в рамках поставленной задачи.

«Рубаха-парень»

Душа компании,
общительный и обаятельный, он отлично подходит
для организации отдельных людей в коллективе
на выполнение задач, которых они предпочли
бы избежать — он так обаятелен и сеет
вокруг положительные эмоции, что даже
самая нудная задача становится радужной,
отказать ему практически невозможно.
Его личная мотивация — чувствовать, что
ему позволено общаться с руководством
«на равных».

«Серый 
кардинал»

Крайне полезная
для честолюбивого руководителя
фигура. Охотно создает продуманные,
эффективные стратегии решения 
поставленной задачи с учетом личностных
особенностей каждого члена коллектива.
Обычно несколько зануден, зато помнит
все обо всех в мелочах — ведь на этих
мелочах так легко сыграть, манипулируя
человеком. При этом «серый кардинал»
не претендует на лавры разработчика или
организатора, предпочитая всю жизнь оставаться
на вторых ролях в глазах окружающих, но
знать, что на самом деле первая скрипка
— он.

«Бунтарь»

Очень сложный 
тип. Чувствует врожденную потребность 
бунтовать против существующей несправедливости
и обладает талантом эту несправедливость
найти где угодно и в чем угодно. Обожает
ставить условия, организовывать забастовки
и т. д. Бунтарь постоянно борется за права
всех и каждого, но при логическом обосновании
ущемляемых прав руководства — так же
рьяно отстаивает эти права перед коллективом.

Руководители,
как правило, не видят необходимости 
«приручать» выраженного неформального 
лидера, работающего в коллективе.
Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» 
неформальный лидер может стать 
причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда —
привести к возникновению серьезных конфликтов.

Наименее опасны
с этой позиции «дирижер» и 
«рубаха-парень». Хотя и они могут 
стать причиной проблем. «Дирижер» 
будет стремиться помочь в организации 
рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую
приводит к обратному результату из-за
незнания им подводных камней и далеко
идущих планов. Самым опасным для организации,
как правило, является «бунтарь». Если
ярко выраженного «бунтаря» оставить
без дела (не озадачить решением вопросов
вселенской справедливости на благо компании),
он вполне способен приложить свои таланты
не в пользу руководства. Для наглядности:
именно такие люди организовывали в свое
время первые профсоюзы, изрядно досаждавшие
коммерсантам тех времен. Это «бунтари»
устраивают забастовки и прочие протестные
мероприятия. Причем, не всегда имея для
этого веские основания. Если сотрудники
вдруг массово начали выражать недовольство
чем-то, что раньше всех устраивало, требуют
изменить условия труда или его оплаты,
установить сокращенный рабочий день
и т. п. при наличии нормального офиса,
зарплаты, соответствующей квалификации
сотрудников, значит, в коллективе завелся
«бунтарь».

1.3 Функции лидера молодежной неформальной
группы

Нормальное 
функционирование молодежной неформальной группы обусловлено 
выполнением лидером ряда важных, необходимых
группе  социально-психологических 
функций.

Неформальные группы и лидеры коллектива — Студопедия

Неформальная группа в коллективе – объединение работников на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, не связанных (чаще всего) с деятельностью организации.

Лидер – человек, обладающий авторитетом у членов группы, и в силу этого способный влиять на её участников.

Формальным лидером называют руководителя, занимающего соответствующую должность, или на которого возложены обязанности по руководству подчиненными.

Неформальным лидером называют работника, не имеющего формальных полномочий, но пользующегося авторитетом, влиянием в какой-либо группе (коллективе).

Неформальные группы в организации могут носить позитивную или негативную направленность. Позитивно настроенные к целям деятельности организации неформальные группы следует всячески поддерживать, негативно настроенные группы следует активно нейтрализовывать. На рис.17.4. дается характеристика таких неформальных групп.

В коллективе может быть несколько неформальных лидеров. Они выделяются в группах людей, объединенных общими интересами, и обладают специфическими особенностями своего характера, компетенциями, лежащими в зоне интересов группы. Именно к ним в первую очередь обращаются члены группы при возникновении проблем, связанных как с производственной деятельностью, так и с межличностными отношениями. Как указывалось выше, неформальные лидеры могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на членов коллектива в зависимости от их моральных установок, личных целей и т.п. Менеджмент организации (подразделения) должен знать о наличии таких неформальных групп, их лидерах и используемых ими внутренних установок. При формировании формальных групп и кадровых назначениях эта информация должна учитываться.

Неформальные отношения людей в коллективе неизбежны, они присутствуют с обязательностью закона (социального) хотя бы в силу того, что интересы людей, их организационная деятельность не могут полностью совпадать с интересами организации, регламентами, принятыми в ней, не могут уложиться в рамки официальных структур, должностей, функций и процедур. Неформальные отношения несут позитивные потенциал, они повышают стрессоустойчивость людей подвергающихся в организации постоянному воздействию формальных структур и отношений.

Разница между формальными и неформальными группами

Что такое формальная группа?

Формальная группа образуется, когда люди объединяются для достижения определенных целей и задач. Официальная группа имеет определенные структуры и роли, в которых определены обязанности членов группы.

Мероприятия, выполняемые официальной группой, имеют определенные руководящие принципы, которых члены группы должны придерживаться и следовать для обеспечения хорошей координации.

Некоторые из обычных формальных групп, существующих в организации или сообществе, включают школы, церкви, больницы, правительство и общественные организации.

Что такое неформальная группа?

Неформальная группа образуется, когда два или более человека собираются вместе для выполнения определенной задачи, которая в основном имеет социальную направленность. Основная идея создания неформальной группы — это удовлетворение как личных, так и психологических потребностей.

Неформальные группы не подпадают под действие каких-либо правил и положений в компании, и члены этой группы добровольно входят в эту группу.Нет никаких четких руководящих принципов, регулирующих деятельность неформальной группы.

Разница между формальными и неформальными группами

Формирование формальных и неформальных групп

Одно из основных различий между формальной и неформальной группой — это процесс формирования некоторых групп.

Руководство компании для решения конкретных задач сознательно формирует формальные группы. Это означает, что формирование формальной группы регулируется некоторыми правилами и положениями.Нельзя покинуть группу без разрешения руководства.

С другой стороны, неформальная группа добровольно формируется членами, объединяющимися для удовлетворения своих личных и психологических потребностей. Можно присоединиться к группе и выйти из нее, когда он или она решит.

Структура формальных и неформальных групп

Определены структуры формальной группы, в которых передаются иерархия и поток информации от одного члена группы к другому члену. Это означает, что существует цепочка команд, посредством которой выполняются инструкции.

В большинстве случаев неформальная группа не имеет структуры, но когда она существует, она в большинстве случаев не определена. Это означает, что нет цепочки команд и потока информации от одного участника к другому.

Кроме того, общение в формальной группе идет сверху вниз, в то время как беседа в неформальной группе идет боком без определенного пути.

Взаимоотношения формальных и неформальных групп

В формальной группе отношения между членами являются профессиональными, потому что группа создается для достижения определенной задачи или цели, которая контролируется руководством организации.Более того, профессиональные отношения между членами обусловлены тем фактом, что некоторые члены занимают руководящие должности в организации.

В неформальной группе отношения между участниками личные. Члены неформальной группы знают друг друга на личном уровне, поэтому в своих отношениях они должны руководствоваться личными аспектами. Кроме того, в группе нет старшинства, что означает, что любой член может занять руководящую должность.

Размер формальных и неформальных групп

Формальные группы обычно бывают большими, потому что они формируются с целью обеспечить достижение целей, которые измеряют успех компании.Члены официальной группы обладают навыками и компетенцией для ведения официальной деятельности от имени компании.

Неформальные группы сравнительно небольшие, потому что их составляют близкие друзья или люди, которые знают друг друга на личном уровне. Это усложняет сбор большого количества членов, поскольку не все люди в организации знают друг друга на личном уровне.

Природа / жизнь формальных и неформальных групп

Формальные группы обычно стабильны и, вероятно, существуют в течение длительного периода.Кроме того, задача, назначенная формальной группе, может длиться в течение длительного времени, следовательно, формальная группа существует до тех пор, пока назначенная задача не будет завершена.

Неформальные группы нестабильны, потому что ими управляют чувства между членами. В случае, если настроения между участниками станут нестабильными, группа, вероятно, будет распущена.

В отличие от формальных групп, существование которых определяется характером деятельности, продолжительность жизни неформальной группы зависит от ее членов.

Поведение и лидерство в формальных и неформальных группах

Практика членов формальной группы регулируется особыми правилами и положениями, которые обычно формулируются при создании группы. Все члены группы должны придерживаться правил и рекомендаций, определяющих группу.

Более того, формальные группы имеют определенную структуру лидерства, в которой есть официальный лидер, который следит за тем, чтобы группа соответствовала своим целям, одновременно обеспечивая соблюдение правил среди членов.

Поведение неформальной группы определяется выражением членов, норм, верований и ценностей, которые им дороги. Нет официального лидера группы, который бы соблюдал правила и нормы несуществования, поскольку члены делают то, что им необходимо, вместо того, что им навязывают.

Разница между формальными и неформальными группами

Резюме формальных и неформальных групп

• Формальные группы формируются, когда два или более члена организации собираются руководством с целью достижения определенной цели.
• Неформальные группы образуются двумя или более членами с целью удовлетворения их личных и психологических потребностей.
• Существуют правила и нормы внутри формальной группы с официальным лидером, который должен обеспечивать соблюдение законов и постановлений, в то же время предлагая направление и руководство группе.
• Неформальная группа не следует определенному образцу, правилам или руководящим принципам, и никакой официальный лидер не контролирует группу. Любой человек может взять на себя руководство в любой момент.
• Другие различия между формальными и неформальными группами включают, среди прочего, некоторых членов, поведение, отношения между членами и структуру.

Последние сообщения Jecinta Morgan (посмотреть все)

: Если вам понравилась эта статья или наш сайт. Пожалуйста, расскажите об этом. Поделитесь им с друзьями / семьей.

Cite
Jecinta Morgan. «Разница между формальными группами и неформальными группами». DifferenceBetween.net. 12 апреля 2018.

.

Формальные и неформальные группы, образцы эссе

2 страницы, 923 слова

Формальная группа — это преднамеренное и систематическое объединение людей в организацию для лучшего достижения целей организации. Теперь у любой организации была бы определенная формула. Они очень важны для эффективного функционирования организации. Чем занимается организация? Всего нет. людей, работающих в организации, делится на более мелкие группы (команды, секции или отделы), и каждая группа отвечает за выполнение задачи, которая в конечном итоге будет способствовать достижению цели организации.Это увеличивает эффективность организации.

Пример: Если мы возьмем NITK в качестве примера, мы все знаем, что у нас есть более широкая цель — подготовить студентов для инженерной профессии. Но в рамках этой более широкой цели мы хотим, чтобы студенты были обучены компьютерному инжинирингу, электрике, механике и т. Д. Таким образом, эта большая цель разделена на отделы (например, компьютерный отдел), которые являются формальной группой в этой более крупной организации. Таким образом, все кафедры вместе достигают цели — эффективно обучать студентов инженерному делу.Неформальная группа: Неформальные группы — это естественное и спонтанное объединение людей, когда они работают вместе в течение определенного периода времени.

Всякий раз, когда люди взаимодействуют и работают вместе в течение определенного периода времени, для них очень естественно и спонтанно, что они образуют неформальные группы. Например, мы официально закреплены за отделом компьютерной инженерии. Но в общежитии мы живем с друзьями из других филиалов. Поэтому, когда все мы живем вместе четыре года, для нас очень естественно общаться и создавать группы неформально с нашими друзьями из других ветвей.Таким образом, в любой организации будут неформальные группы. Давайте сравним формальные и неформальные группы: ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ | НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ | | Создано сознательно. | Создано спонтанно. | | Формальные группы создаются сознательно и систематически. | Неформальные группы на самом деле не создаются, они формируются естественным образом. | | Систематическая структура. | Рыхлая структура | | Как мы уже обсуждали ранее, в компьютерном отделе у нас есть HOD, | В неформальных группах вообще нет структуры.

6 страниц, 2697 слов

Курсовая работа по теории лидерства «Путь к цели»

Термин «путь-цель» основан на убеждении, что эффективные лидеры разъясняют путь, чтобы помочь своим последователям добраться от того места, где они находятся, к достижению своих рабочих целей и облегчить путь по этому пути, уменьшая препятствия и ловушки (Роббинс, 2001, стр. п.229). Теория пути-цели, разработанная Робертом Хаусом, основана на теории ожидания мотивации. Работа руководителя …

Итак, система существует. | вместе некоторое время. Нет младших и старших… все есть | | | равно. | | Важность позиции. | Важность для человека. | | В формальной группе всегда уделяется большое внимание должности. Пример: | Красота пребывания в неформальной группе в том, что | | лидера группы, начальника отдела и т. д. Позиция становится | не существующей, потому что нет структуры.Так важно | | важности формальным образом, потому что существует система. всегда отдаётся человеку. | | Отношения официальные. | Отношения личные. | | Отношения очень формальные и официальные в формальной группе. Итак, | В неформальной группе взаимодействие и привязанность становятся очень | | отношения и поведение почти прописаны в формальной группе. | личного, а не официального. | | Общение ограниченное и медленное. | Общение бесплатное и быстрое. | | Под ограничением мы имеем в виду, что «начальник может решить, что определенный | каждый хочет рассказать всем всю информацию.

Со сплетнями | | информацию не следует обсуждать ниже определенного уровня. | Сети в неформальной группе, информация передается очень быстро. | | Связь идет очень медленно, потому что должна быть определенная процедура | | | следует, если мы хотим передать информацию. | | Важность формальных групп: Как люди, мы склонны склоняться к неформальным группам.

Но мы должны помнить, что формальные группы обладают определенными характеристиками, которые очень важны для эффективности организации.Например: если мы все время остаемся неформальными, цели организации не могут быть достигнуты. Важность неформальных групп: Неформальные группы так же важны, потому что они служат очень важным человеческим средствам. Неформальные группы помогают в развитии хороших человеческих отношений в организации. Когда мы взаимодействуем с людьми в неформальном масштабе, мы развиваем с ними хорошие отношения.

3 страницы, 1286 слов

Очерк формального и неформального общения в организации

* Официальные каналы связи, подчиняются порядку подчинения и признаются официальными.Один из способов увидеть официальное общение внутри организации. * Вертикальная коммуникация — это поток информации как вверх, так и вниз по цепочке управления. Он включает в себя обмен сообщениями между двумя или более уровнями организации. Когда руководители высшего звена принимают решения, создают стратегические планы, передают …

Таким образом, улучшаются рабочие отношения и, следовательно, повышается эффективность организации. Итак, хорошие организации сегодня продвигают неформальную деятельность и формирование неформальных групп.Пример: Стороны в компаниях, которые способствуют неформальному взаимодействию. Неформальные группы продвигают человеческое достоинство. Человеческое достоинство — это то, что очень важно для каждого человека. Как люди, мы хотим, чтобы нас уважали и относились к нам особым образом. Итак, самоуважение очень важно для человека. Очень часто при формальной групповой установке наше достоинство разрушается.

Например: Если у нас очень властный начальник, он каждый день будет демотивировать вас, говоря такие вещи, как «Ты бесполезный парень !! Кто сделал тебя инженером »!! Итак, наше достоинство уничтожено.Но что нас поддерживает ?? Это неформальная группа, которая поддерживает нас и сохраняет наше достоинство. Например: поддержка друзей помогает нам сохранить достоинство. Неформальные группы помогают быстро распространять информацию через GRAPEVINE — неформальную сеть общения («Сеть сплетен»).

Виноградная лоза — это растение, на котором растет виноград. Виноградная лоза отличается тем, что растет во всех направлениях.

Итак, в организации виноградная лоза — это неформальная коммуникационная сеть, которая разрослась до каждой группы и каждого уголка организации.Если мы хотим, чтобы информация передавалась очень быстро всем в организации, то лучший способ — это виноградная лоза. Пример 1: «Мы можем разместить информацию на доске объявлений» Пример 2: Когда директор объявляет о празднике, информация передается очень быстро. Итак, виноградная лоза активна. А если сделано официальное уведомление, то требуется время, чтобы информация дошла до всех, потому что официальная сеть работает очень медленно.

3 страницы, 1316 слов

Очерк о ролях / функциях человеческих ресурсов

Функция 1: Планирование трудовых ресурсов Было доказано, что за неправильное укомплектование персоналом предусмотрены штрафы.Когда компания либо недоукомплектована, либо перегружена, это может стать дорогостоящим, а также нанести ущерб благополучию компании, ее работодателей и сотрудников. а. Из-за нехватки персонала компания может потерять экономику, специализацию, заказы, клиентов и прибыль. б. Укомплектованность кадрами может …

.

Разница между формальными и неформальными группами (со сравнительной таблицей)

В организации формирование групп очень естественно, независимо от того, создается ли оно руководством для достижения целей организации или членами группы. организации для удовлетворения своих социальных потребностей. Есть два типа групп: формальные группы и неформальные группы. Формальные группы — это те, которые создаются официальными властями для достижения желаемой цели.В отличие от неформальных групп формируются сотрудниками в соответствии с их предпочтениями, интересами и взглядами.

Самая распространенная причина создания группы — это стремление людей говорить и создавать свой собственный круг, где они могут свободно взаимодействовать, знать друг друга, работать сообща и выполнять порученные им задачи. В данной статье представлена ​​разница между формальными и неформальными группами.

Содержание: формальные группы против неформальных групп

1. Сравнительная таблица
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Таблица сравнения

Определение формальной группы

Формальная группа — это совокупность людей, объединившихся для достижения определенной цели. Они всегда создаются с намерением выполнить какое-то официальное требование. Формирование группы осуществляется менеджментом. Он обладает систематической структурой в иерархической форме.

В целом сотрудники организации разделены на группы, и задача — это передача каждой группе.Таким образом, задача группы решается вместе с выполнением организационных целей. Приведены типы формальных групп:

• Группы команд : Группы, состоящие из менеджеров и их подчиненных.
• Комитеты : Группа людей, назначаемых организацией для решения переданных им вопросов, известна как Комитет. Например, Консультативный комитет, Постоянный комитет и т. Д.
• Целевые группы : Групповая форма для выполнения определенной задачи известна как Рабочие группы.

Определение неформальных групп

Группы, которые создаются естественным образом внутри организации в силу социальных и психологических факторов, известны как неформальные группы. В рамках этой группы сотрудники организации сами входят в группы без одобрения руководства для удовлетворения своих социальных потребностей на работе.

Никто не хочет жить в изоляции; люди обычно создают вокруг себя круг, чтобы они могли общаться и делиться своими чувствами, мнениями, опытом, информацией и т. д.Эти круги известны как неформальные группы на рабочем месте. Эти группы формируются на основе общих симпатий, антипатий, предрассудков, контактов, языка, интересов, отношения членов. Он включает в себя группу по интересам и группу дружбы. В таких группах общение происходит быстрее, так как они следуют цепочке виноградных лоз.

Нет определенных правил; это относится к неформальной группе. Кроме того, у группы рыхлая структура. Связь между членами группы довольно сильна, что можно увидеть, когда одного из сотрудников выгнали с работы, и все товарищи по его группе объявили забастовку, просто чтобы поддержать его.

Ключевые различия между формальными и неформальными группами

Ниже приведены различия между формальными и неформальными группами:

1. Группы, сформированные руководством организации для выполнения определенной задачи, известны как формальные группы. Группы, которые формируются самими сотрудниками в соответствии с их предпочтениями и предрассудками, известны как неформальные группы.
2. Официальные группы создаются организацией намеренно, а неформальные группы создаются добровольно.
3. Формальные группы большие по размеру по сравнению с неформальной группой. Более того, в одной формальной группе могут быть подгруппы.
4. Структура формальной группы построена иерархически, в то время как неформальная группа не имеет структуры или утверждает, что у нее нет структуры.
5. В формальной группе положение члена определяет его важность в группе, но в неформальной группе каждый член так же важен, как и любой другой член.
6. В формальной группе отношения между членами профессиональные, они собираются только для того, чтобы выполнить возложенную на них задачу.С другой стороны, в неформальной группе между участниками существуют личные отношения, они делятся друг с другом своими мнениями, переживаниями, проблемами, информацией.
7. В формальной группе поток общения ограничен из-за единоначалия. В отличие от неформальной группы, коммуникация распространяется во всех направлениях; такого ограничения нет.

Заключение

Обычно мы объединяемся в группы, не зная, что это за группа? Надеюсь, что вы поняли разницу между этими двумя типами групп.Иногда члены формальных и неформальных групп совпадают. Основная отличительная черта между ними состоит в том, что формальные группы всегда формируются с определенной целью, но когда создается неформальная группа, такого намерения нет вообще.

.

PPT — НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ Презентация PowerPoint, скачать бесплатно

.