Лидерство в социальной психологии это: Социальная психология — Лидерство (3.6)

Содержание

Социальная психология — Лидерство (3.6)

Лидерство —
процесс социального влияния, благодаря
которому лидер получает поддержку со
стороны других членов сообщества для
достижения цели.

Лидерство
одновременно является продуктом индивида
и общества: индивиды, обладающие
уникальным набором свойств, конструируют
лидерские роли и функции и воспроизводят
лидерство как процесс социального
управления, структуры которого существуют
в обществе и присваиваются через его
институты. Вся жизнь человека
протекает  в социальном мире, он
является частью общества (социума).
В рабочем коллективе, среди друзей
или в семье человек  каждый
день испытывает на себе влияние формальных
и неформальных лидеров. 

Лидер
– это личность, за которой все остальные
члены группы признают право брать на
себя ответственные решения, затрагивающие
их интересы и определяющие направление
и характер деятельности всей группы.

В отличие
от руководителя, занимающегося официальной
организацией всей деятельности группы
и управлением ею, лидер возникает
спонтанно в результате психологических
отношений, возникающих в группе с точки
зрения доминирования – подчинения.
Лидер может быть, а может и не быть
официальным руководителем группы.
Оптимальным является случай совпадения
лидера и руководителя в одном лице.
Лидерство необходимо рассматривать
как групповое явление: лидер не мыслим
в одиночку, он всегда выступает как
элемент групповой структуры. Феномен
лидерства может быть достаточно
противоречивым: мера притязаний лидера
и мера готовности других членов группы
принять его ведущую роль могут не
совпадать. Мера влияния лидера на группу
также не является величиной постоянной:
при одних обстоятельствах лидерские
возможности могут возрастать, при
других, напротив, снижаться.

Лидерство(лидера)
всегда одобряют участники группы,
когда с руководителем отношения чаще
негативные, подчиненные.

В зарубежной
психологии существует множество
различных теорий лидерства, наиболее
популярными среди которых являются
теории черт и ситуационная теория
лидерства
, теория обстоятельств.
Согласно теории черт, лидером может
быть не любой человек, но лишь обладающий
определенным набором личностных качеств,
набором или совокупностью психологических
черт. Ситуационная теория предполагает,
что лидерство – это продукт ситуации.
В различных конкретных ситуациях
выделяются отдельные члены группы,
которые превосходят других, по крайней
мере, в каком-то одном качестве, но
поскольку именно это качество и
оказывается необходимым в данной
ситуации, человек, им обладающий,
становится лидером. Таким образом,
теория черт или качеств лидера в
зависимости от ситуации. Основной порок
этих подходов заключается в недооценке
того, что лидерство как социально-психологический
феномен возникает в результате
взаимодействия человека и конкретных
общественно обусловленных обстоятельств
предметной деятельности. За точку
отсчета должны быть взяты не просто
ситуации, но конкретные задачи групповой
деятельности, в которых определенные
члены группы могут продемонстрировать
способность организовать ее для решения
этих задач. Теории обстоятельств как
раз сосредотачивают свое внимание
конкретных ситуациях, и контексте
в котором они происходят, это позволяет
определить, какой стиль руководства
лучше всего подходит для каждой конкретной
ситуации. Согласно этой теории, нет
универсального стиля поведения для
лидера, который бы одинаково хорошо
работал во всех ситуациях. Успех
зависит от целого ряда факторов,
включая стиль руководителя, особенностей
последователей, а также различные
аспекты ситуаций.

Едва ли не
важнейшая характеристика лидера связана
с избирательностью, которой ее наделяют
члены группы, выделяя его среди всех по
каким-то признакам, подлежащим
психологическому изучению. Что же
составляет основу этого выбора?
Экспериментально доказано, что здесь
все зависит от уровня развития группы.
Чем выше группа по уровню развития, чем
в большей степени межличностные отношения
в ней опосредованы содержанием и
ценностями совместной социально-заданной
деятельности, тем более вероятно, что
появление и стабилизация лидера в группе
происходят как реализация именно этих
отношений. По существу лидер – это
наиболее референтное для группы лицо
в отношении совместной деятельности,
некий общий для группы средний член
межличностных отношений, оказывающих
влияние на эффективность ее деятельности.

Если иметь
в иду психологическую характеристику
личности в коллективе, то ценностные
ориентации лидера, к которым обращается
группа, характеризуется прогрессивностью
в широком смысле этого слова, проникнуты
демократизмом и гуманностью..

Функции
лидерства:

планирование,
контроль и оценка действий, структурирование,
координация последователей как социальной
общности;

использование
всех видов ресурсов для достижения
запланированного результата, вовлечения
последователей в конкретную реализацию
действий;

выявление
необходимости изменений, определение
общего направления действий как внутри,
так и во вне группы, организации;

ускорение
процесса перемен, активизация
последователей, инициирование, побуждение
к изменениям, развитию и самореализации
личностей последователей;

предоставление
оптимальных возможностей для
самореализации;

создание
оптимальных условий для социальных
взаимодействий между людьми, формирует
благоприятную систему отношений в
группе.

Стиль лидерской деятельности:

Иерархический
стиль лидерства — Рациональный
подход, иерархия.

Трансформационное
(преобразующее) лидерство – направленно
на формирование философии и культуры
организации, в том числе традиций,
ценностно-нормативных
образований.
Фасилитативный 
стиль лидерства – предполагает
«поведение лидера, которое усиливает
командную деятельность организации на
пути адаптации к окружающей среде,
успешного решения проблем и достижения
результата». Роль лидера сводится не к
решению проблем, а к созданию ситуации
успеха и эффекта социальной фасилитации
среди последователей, в результате чего
повышается их индивидуальная активность
и работоспособность.

Социально-психологические характеристики лидерства Текст научной статьи по специальности «Философия, этика, религиоведение»

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

ЛИДЕРСТВА

Евтихов О.В.,

кандидат психологических наук Сибирский государственный аэрокосмический университет г. Красноярск, России

В статье приведены краткие результаты анализа различных представлений о лидерстве и описаны его общие социально-психологические характеристики лидерства.

Несмотря на то, что научно-эмпирические исследования лидерства проводились в течение всего ХХ века, до настоящего времени не только не существует однозначного определения понятия «лидерство», но различаются и представления о природе и сущности этого феномена. Одним из наиболее общих представлений о лидерстве является его отождествление с влиянием. Так Б.Басс рассматривает лидерство как позитивное влияние. По его мнению, в случае, если цель члена группы, назовем его «А», состоит в том, чтобы изменить поведение члена «Б», то усилия «А» есть попытка лидерства. Если член «Б» действительно изменил свое поведение в результате усилий «А», то это успешное лидерство [5].

Подходом, развивающим понимание лидерства как умения оказывать влияние на других, является рассмотрение данного феномена как производного от власти. Определение лидерству в данном ключе дает Ж. Блондель. Согласно его представлениям, лидерство по своей сути и по форме есть феномен власти. «Лидерство — это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся «на вершине», заставлять других делать то позитивное или негативное, что последние в иных условиях могли бы не делать» [2].

Спецификой многих отечественных исследований лидерства является его рассмотрение его через отделение от позиции официального руководителя. Примером является «классическое» отечественное определение Б. Д. Парыгина, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя [4].

Каждая из представленных выше моделей понимания феномена лидерства верна, но приоткрывает лишь одну из сторон его природы. Выделяя те или иные аспекты лидерства, исследователи преследовали различные цели, например: определение объекта наблюдения для эмпирических исследований в малых группах; определение формы практики; обеспечение теоретического развития данной проблемы и др. В результате сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, в совокупности, разработанные в социальной науке теории лидерства охватывают различные стороны этого феномена, а с другой — имеющиеся разрозненные и неоднородные элементы его понимания не удается сложить в целостное представление [3].

В настоящее время в обыденном языке под лидером понимается: а) человек, более успешный по сравнению с другими в какой-либо деятельности; б) спортивная команда, набравшая большее количество побед или баллов; в) корабль, возглавляющий группу судов и т. п.

Однако понятие «лидер» в представленном выше позиционном понимании отличается от социально-психологического представления о лидерстве. Лидер-спортсмен, первым пересекший финишную черту, имеет мало общего с лидером группы. Лидер-спортсмен успешен, ему аплодируют, им восхищаются, однако затем он продолжает свой жизненный путь и, возможно в гордом одиночестве. В отличие от него, лидер группы — это человек, у которого есть «идущие за ним» последователи [3].

Для того чтобы понять (восстановить) «исторические» представления о лидерстве полезно обратиться к первоначальному пониманию этого понятия. Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна («ship») в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или судна), которые показывали путь.

Для того чтобы по возможности сформировать системное видение лидерства, можно выделим общие социально-психологические характеристики (черты) этого феномена.

Лидер должен иметь последователей. Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лидеров от не-лидеров. За лидером следуют преданные ему ведомые. У не-лидеров таковых нет. Никто не становится лидером прежде, чем обретает последователей.

Как отмечает У. Бланк, последователи — это тот элемент, который лежит в основе лидерства и именно его наличие дает человеку право считаться лидером. Каждый лидер становится лидером только тогда, когда он обретает последователей. Не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди [6].

Лидерство — это сфера взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и людьми, идущими за ним. Последователи замечают действия и поступки лидера и на этой основе формируют представления о нем как о лидере. Поэтому лидерство лучше рассматривать как сферу взаимодействия.

Лидерство — когнитивный конструкт. Понятие «лидерство» не является наблюдаемым качеством, а когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Иными словами, у каждого человека имеется (формируется в течение жизни) свое субъективное представление о том, что лидер — это индивид, который обладает определенными качествами и ведет себя определенным образом. И при встрече с другим человеком, соответствующим представлению о лидере, на него навешивается «ярлык лидерства». При этом ожидается, что наличие подтвержденных «лидерских качеств» будет в дальнейшем проявляться и в соответствующем лидерском поведении.

Лидерство основано на неформальном влиянии и авторитете. Лидер обладает влиянием на последователей, но этот ресурс влияния имеет выраженный личностный компонент (а не просто формальный, должностной). Он не может быть основан на позиции долженствования, соблюдения уставов и должностных инструкций. Нельзя заставить других следовать за лидером.

Лидерство — складывается из событий (актов) лидерства Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается и продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. Эти события происходят как краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах [1].

Следует отметить, что описанные выше общие характеристики лидерства не являются всеобъемлющими и лишь проясняют его социально-психологическую сущность.

Литература

1. Бойетт Д. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления. — М.: Олимп-Бизнес, 2004. — С. 22-23.

2. Блондель Ж. Политическое лидерство : Путь к всеобъемлющему анализу. / Пер. с англ. Г.М. Квашнина. — М.: Российская академия управления, 1992. — С.3.

3. Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. —

С.19.

4. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971. — 351 С.

5. Bass B. M. Leadership, psychology and organizational behavior. N.Y., 1960.

6. Blank W. The Nine Natural Laws of Leadership. N.Y.: AMACOM, 1995.

Лидерство как социально-психологический феномен — Docsity

Содержание. Введение…………………………………………………………………………с.3 1. Понятие лидерства. Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию…………………………………………………с.4 2. Самооценка и «Я» концепция лидер…………………………………………с.6 3. Стили лидерства и руководства………………………………………………с.8 4. Гендерные, национальные и возрастные особенности лидерства………… с.9 Заключение……………………………………………………………………..с.13 Список используемой литературы……………………………………………с.14 1 Введение. Проблема лидерства в социальной психологии является одной из наиболее важных и дискуссионных проблем на протяжении сотен лет, по специфике функционирования которой до сих пор нет единого мнения. Феномен лидерства как междисциплинарный привлекает внимание социологов, психологов, политологов и др. своей исключительной значимостью для современного индустриального общества. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии, так как оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально- психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Актуальность данной проблемы заключается в том, что на данном временном этапе происходит интенсивный переход к информационному обществу и формируется новая корпоративная культура путём приобретения новых совокупных моделей поведения лидеров в процессе адаптации к внешней среде. Особенно актуальна эта проблема для современного постсоветского пространства. Демократизация этих стран, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп и группировок, нуждающихся в новых лидерах. И прежнее традиционное руководство также претерпевает изменения в новых условиях. Многие современные исследования лидерства направлены на повышение эффективности новых видов управления в различных сферах общественной жизни. Цель — рассмотреть специфику лидерства как социально- психологического феномена. Объектом исследования послужило лидерство. Предметом исследования является лидерство как социально- психологический феномен. В работе использовались следующие методы научного исследования: сравнение, анализ, синтез. 1. Понятие лидерства. Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию. Для начала необходимо определить, кем, в сущности, является лидер. Различные справочники трактуют данное понятие по-своему. Потребность в достижении тесным образом связана с уровнем притязаний лидера. Д. Винтер и Л. Карлсон установили, что эта потребность воспитывается во многом родителями, которые являются для будущего лидера высоким эталоном. Потребность в аффилиации, т.е. в принадлежности к какой-то группе, в получении одобрения. Одно из важных аспектов потребности в аффилиации — поиск одобрения со стороны других» [5] 2. Самооценка и «Я» концепция лидера. Самооценка сказывается на поведении лидера, так, например, травмированная или заниженная самооценка способна привести к сильной потребности во власти как в средстве компенсации. Социальные психологи установили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки. Лидер с низкой самооценкой. Такой тип лидеров попадает в зависимость от своих последователей, более реактивен. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку и поведение в зависимости от одобрения или неодобрения других. Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недовольство собой, однако это может способствовать взятию все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. «Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Лидер с высокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на которых и основывает свою самооценку. Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение. Он упивается собственным успехом, как бы он ни был мал, и относится к критике как к нападкам на него его злобствующих завистников. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностью, и поведением. Лидер с адекватной самооценкой — наилучший вариант. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению. Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и ним самим работает надежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут. В совместной деятельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средствами. [6] Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я — концепцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с последователями и другими лидерами. В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Образ Я, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих. Физическое Я представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению. Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя латерально и тем не менее достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровым или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи. Семейное Я — весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в родительской семье на поведение любого взрослого человека. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие — нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение. Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Ему крайне важно уметь вести переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств. Психологическое Я представляют собой взгляды лидера на картину мира, свой внутренний мир, фантазии и мечты, желания, иллюзии, страхи и пр. Страдает ли лидер от осознания собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, — проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля. Преодолевающее конфликты Я — представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим. Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я — это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью. Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера. Перечисленные составляющие Я-концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности Сложность Я-концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я-концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет. Лидеры с высокой сложностью Я-концепции легче, чем лидеры с низкой сложностью Я- концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи. [7] 3. Стили лидерства. В 30-е гг. 20 в. Курт Левин выделил 3 стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). Стиль лидерства представляет собой типичную для лидера систему приёмов воздействия на членов группы (подчинённых или ведомых). Авторитарный стиль проявляется в жёстких формах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений. Качество решений руководителя зависит от количества информации, которой он обладает и от его способности правильно её интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и группой существует большая социальная дистанция и подчинённые не слишком откровенны с авторитарными руководителями). Решения доводятся до подчинённых в ясной, конкретной, чёткой форме, но авторитарный руководитель никогда не даёт полной информации о ходе дел, что может вызвать фрустрацию членов группы и ускорить формирование микрогрупп, в которых, на наш взгляд, могут выделится новые лидеры, способные сместить руководителя[8]. Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением инициативы подчинённых, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрание. При данном стиле руководитель имеет больший объём информации, чем при авторитарном, что облегчает принятие решения и делает их более адекватными ситуации. Решения принимаются довольно медленно. Демократический руководитель должен обладать такими качествами, как терпение, сдержанность, толерантность, гибкость поведения. Данный стиль способствует формирование психологическому климату в группе. Наблюдается высокая степень удовлетворённости членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Однако у руководителя могут возникать проблемы с контролем деятельности. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы. При таком стиле группа существует самостоятельно, и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы[8]. Важно отметить, что стиль лидерства напрямую связан с личностными качествами лидера, характеристикой ситуации и особенностями самой группы и последователей. Оптимальный вариант — это сочетание в деятельности руководителя всех трёх стилей. Основными факторами изменения стиля руководства являются: степень срочности принятия решения, конфиденциальность Если же режим управления в стране изначально является жестким и о демократических принципах волеизъявления говорить трудно, то отношение к руководителю как к национальному лидеру здесь показывает история. Сорок лет спустя в Китае вспоминают Дэн Сяопина как великого экономического реформатора, обеспечившего стране поступательный рыночный путь развития. Четвертое, что объединяет лидеров разных времен и стран, это наличие у каждого из них стратегической общенациональной идеи будущего развития, которая показала свою эффективность. Для примера можно вспомнить план «Перспектива-2020» (Vision 2020) в Малайзии, «Новый курс» (New deal). Наконец, пятое — международный авторитет. Масштаб деятельности всех национальных лидеров, как правило, выходил за рамки их родной страны. Их инициативы, активная внешнеполитическая деятельность оказывали влияние на международное развитие» [15]. Возрастные особенности лидерства, динамика лидерства на различных возрастных этапах. Биологический возраст оказывает довольно серьезное воздействие на осмысление лидерской роли и подход к решению задач в области разработки программных средств [16]. Для молодёжи свойственны следующие черты: • Быстрое усвоение информации • Восприятие новых технологий (отсутствие консерватизма) • Многие задачи кажутся легко выполнимыми • ощущение бессмертности, которое позволяет им добиваться великих достижений. Качества взрослых людей и людей в возрасте «в возрасте» • Мудрость, опытность • Больший консерватизм • Они все больше ощущают свою смертность и пытаются выжать максимум из каждого прожитого дня. Согласно этим исследованиям, возраст действительно обусловливает определенный подход к рабочей деятельности, и в особенности это касается лидерства. По мнению психологов, наиболее сложным, но и наиболее продуктивным для формирования лидерских качеств, представляется подростковый возраст. Была отмечена динамика следующих качеств: • готовность к принятию решения • умение презентовать себя • быстрота сотрудничества [17]. Заключение. На основе изученного материала можно сказать, что лидерство представляет собой сложный социально-психологический феномен, тесно связанный с идеей руководства, и заключающийся в процессе доминирования одних личностей над другими. Лидер выполняет важные функции для группы, такие как представительство группы, предотвращение конфликтов, организация совместной деятельности, экспертная функция и пр. Выделяют 3 стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. Применение лидером данных стилей зависит от самого лидера (особенностей его личности), от характеристики группы в целом и каждого члена группы. Личность лидера отражает ценности, свойственные для его последователей. При нарушении ценностей, особо значимых для группы, лидер свергается. В подавляющем числе случаев, лидерство — средство самоутверждения, некий способ реализации собственных возможностей, возможно, компенсация заниженной самооценки, детских психологических травм. Без сомнения, именно детские годы заложили основу для стремлений будущих лидеров, вне зависимости от масштабности и дальнейшей сферы деятельности, прошлое будет накладывать отпечаток на их поведение, способы управления и мн. другое. Большое значение имеют гендерные и возрастные особенности лидера. Они могут нести как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность. Несмотря не феминизацию современного общества, к женщинам относятся с некоторым пренебрежением. Ярким примером могут служить выборы Президента США в 2008 году, которые являются символом полной демократичности страны, так как президентом был избран представитель афроамериканского населения, однако, не учитывается тот факт, что помимо него в президентской гонке принимала участие женщина, Х. Клинтон. Исходя из этого можно предположить, что основную роль сыграл именно гендерный фактор. Список используемой литературы. 1. www.heatspy.narod.ru. 2. www.psihotesti.ru. 3. www.navigator.way.com. 4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.; 2000г. 5. Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. Социальная психология. Инфра-М.; 2001г. 6. Т. В. Бендас. Психология лидерства. Спб.; 2009г. 7. Ж. А. Ермакова. Лидерство как социально-психологический феномен М.; 2002г. 8. Е. В. Андриенко. Соц. психология. М.; 2003г. 9. Николаус Энкельман. Кеннеди — эффект. Сила и власть харизмы. М.; 2003г 10. Социальная феминология. Сборник научных статей. СГУ Самара; 1997г. 11. Г. Г. Силласте. Женские элиты и их особенности. Общественные науки и современность. 1994г. 12. Ж.А.Дедерихс, Марио Р. Хиллари. Клинтон и власть женщин. М.; 1995г. 13. О.И. Ефремова. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. Ростов-на-Дону; 1996г. 14. www.psylive.ru. 15. www.continent.kz. 16. www.programmers-leading.ru. 17. www.migdal.ru.

Лидерство в малых группах: теории и стили

Организация малой группы, функции лидера и руководителя, проблема лидерства и руководства в целом являются центральными проблемами социальной психологии. Ученые разграничивают понятия «лидер» и «руководитель», причем понятие «лидер» не относится к политическому контексту. Рассмотрим, как разграничивает эти термины Б.Д.Парыгин.

Лидер

Руководитель

Осуществляет регулирование межличностного общения в группе

Осуществляет регулирование официального общения в группе как социальной организации

Действует в границах группы

Является элементом группы, взаимодействует со всей системой общественных отношений

Стихийное появление

Назначение, выборы – процесс, который контролируется социальной структурой

Положение лидера зависит от настроя группы, оно нестабильно

Положение руководителя стабильно

Лидер не может влиять на подчиненных при помощи санкций

Руководитель пользуется системой различных санкций

Быстро принимает решения, которые касаются деятельности группы

Процесс принятия решений более сложный

Область деятельности – малая группа

Является представителем малой группы в социальной системе

Таблица 1. Разведение понятий «лидер» и «руководитель» (по Б. Д. Парыгину)

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Лидерство можно назвать психологической характеристикой определенного члена группы или нескольких ее членов. Лидер выдвигается группой тогда, когда предстоит решение конкретной задачи в конкретный ситуативный момент. Человек, с подходящими более всего для решения этой задачи свойствами и качествами, берет на себя функции организатора. Человек, претендующий на лидерство, может быть более активен в этой ситуации, более осведомлен или иметь профессиональный опыт. Другие члены группы принимают лидерство, то есть отношения выстраиваются таким образом, что он будет вести, а они будут ведомыми. Не обязательно совпадение меры притязаний лидера и готовности группы принять его. Поэтому возможности лидера могут быть возрастающими и снижающимися. Лидерство – это всегда система групповых отношений, лидер не может действовать один. Иногда понятие «лидер» приравнивают к понятию «авторитет». Это не совсем так. Безусловно, лидер обладает авторитетом в группе, но не всякий авторитетный человек способен быть лидером. Лидер – это организатор, авторитет не выполняет такой функции, он выступает примером, идеалом. Феномен лидерства – это явление специфическое и с другими понятиями не отождествляющееся.

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Теория «черт» (харизматическая теория) возникла из положений немецкой психологии начала XX века. Теория основывается на врожденных качествах. Лидером может стать только тот человек, который обладает набором определенных личностных свойств. Особенно подробно рассматривались такие психологические черты в американской социальной психологии. Они стали основой для разработки психологических тестов по отбору возможных лидеров. Однако выяснилось, что выделить черты, характерные для лидера, невозможно. К.Бэрд составил список, куда включил 79 «лидерских» черт: проявление инициативы, общительность, энтузиазм, уверенность, целеустремленность и др. Прозвучали мнения о том, что стабильный перечень психологических черт, необходимых лидеру, вряд ли возможно составить. Р. Стогдилл добавил этот перечень, в нем появились такие черты, как бдительность, популярность, красноречие. После опубликования своей работы Стогдиллом теория черт была опровергнута. Г. Дженнингс заметил, что теория более отражает черты экспериментатора, нежели лидера. Появилась теория «лидера без черт». Но она также не дала ответа на вопрос о том, каково происхождение лидерства.

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

  • если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается, что он же станет лидером в другой ситуации;
  • под влиянием стереотипов лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как лидеры вообще;
  • став лидером в одной ситуации, человек приобретает авторитет, благодаря ему, группа может избрать его лидером в другой раз;
  • отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они ведут себя так, что им «дают посты».

Ситуационная теория приобрела большую популярность, чем теория «черт». На ее основе проводились исследования лидерства в школе «групповой динамики».

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

  • инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
  • эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Так как термины «лидер» и «руководитель» употребляются неоднозначно, в социальной психологии проблему принято обозначать как стиль руководства. К.Левин, Р.Липпит, Р.Уайт проводили в школе групповой динамики эксперимент. В эксперименте принимали участие подростки 11-12 лет, которые изготавливали маски под руководством взрослых. Руководители, взрослые люди, демонстрировали разные стили руководства в группах, а экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности этих групп. Стили руководства обозначались как авторитарный, демократический, попустительский.

Выбор таких терминов для обозначения стилей руководства был связан с личной биографией К.Левина. Эксперименты осуществлялись после эмиграции К.Левина из фашистской Германии. Употребив термины «авторитарный» и «демократический», Левин продемонстрировал свою антифашистскую позицию. Однако речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения. Другие авторы предлагают отказаться от данной терминологии, носящей политический подтекст, и ввести новые обозначения типа «директивный», «коллегиальный», «разрешительный» (либеральный) стили с сохранением психологического рисунка.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Стиль лидерства

Формальный признак

Содержательный признак

Авторитарный

Приказы, распоряжения, запреты, ограничения;

Место лидера – вне группы

Составление планов заранее, сокрытие целей, решающий голос лидера

Демократический

Инструктаж, обсуждение запретов

Место лидера – внутри группы

Составление планов при участии группы, за выполнение несут ответственность все члены группы. Решение принимается сообща после обсуждения

Попустительский

Отсутствие похвалы, поощрений, нет сотрудничества

Место лидера – в стороне от группы

Выполнение задачи не контролируется, дела пущены на самотек. Нет указаний. Решения принимаются спонтанно, в зависимости от отдельно возникших интересов

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

Замечание 1

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

Андреева Г.М. Теории происхождения лидерства. Стиль лидерства

3 стиля руководства по Курту Левину

Белорусский Государственный университет Экономический факультет 3 стиля руководства по Курту Левину Минск, 2014 Руководитель доц. Головчанская Е. Э. каф. инновационного менеджмента Подготовила Студентка

Подробнее

ДИНАМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В МАЛОЙ ГРУППЕ

По учебнику Г.М. Андреевой «Социальная психология» ДИНАМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В МАЛОЙ ГРУППЕ Факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова Динамические процессы в малой группе Лаборатория прикладной социальной

Подробнее

LEADERSHIP AND MANAGEMENT STYLES

ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ РУКОВОДСТВА Демяшина В.В. Мурманский государственный гуманитарный университет Мурманск, Россия LEADERSHIP AND MANAGEMENT STYLES Demyashina V.V. Murmansk State Humanities University Murmansk,

Подробнее

ОСЛ В

Тестовые вопросы к зачету ОСЛ (психологи 34 часа) Тема 1:Социально-психологическая сущность лидерства 1. Определениелидерства 2. Лидерство в широком и узком смысле слова. 3. Чем обусловлено выдвижение

Подробнее

Раздел 3. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ГРУПП

Раздел 3. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ГРУПП Лекция 9 ПРОБЛЕМА ГРУППЫ В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ. СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МАЛОЙ ГРУППЫ План: 1. Общие вопросы групповой психологии 2. История изучения малых групп

Подробнее

«Психология управления»

Ψ Кафедра психологии и педагогики «Психология управления» МЕДИКО ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ (СЕСТРИНСКОЕ ДЕЛО) 1 КУРС Тема занятия 1: «Теоретические основы психологии управления» 1. Общее понятие о психологии

Подробнее

Дисциплина «Теория управления»

Дисциплина «Теория управления» Тема 2. Роль руководителя в системе управления подготовила материалы к.психол.н. Калинина И.А. под руководством д.э.н., проф. В.В. Масленникова ПРИЧИНЫ РОСТА ИНТЕРЕСА К ПРОБЛЕМЕ

Подробнее

ПСИХОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

По учебнику Г.М. Андреевой «Социальная психология» ПСИХОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Психология межгрупповых отношений Факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова / Лаборатория прикладной социальной психологии

Подробнее

Теплов Б. М. СПОСОБНОСТИ И ОДАРЕННОСТЬ

Теплов Б. М. СПОСОБНОСТИ И ОДАРЕННОСТЬ Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, с. 9 20. При установлении основных понятий учения об одаренности наиболее удобно исходить из понятия «способность».

Подробнее

2.2. Ситуационные теории лидерства

2.2. Ситуационные теории лидерства Сторонники ситуационных теорий подчеркивают относительность лидерских черт. По их мнению, разные обстоятельства могут требовать качественно разных лидеров. Ранние ситуативные

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 4(4)

Доборович Анастасия Валентиновна студентка 3 курса, кафедра общей и клинической психологии НИУ «БелГУ», г. Белгород, Россия Ткачев Виктор Николаевич научный руководитель, кандидат философских наук, профессор

Подробнее

ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭТИКИ В БИЗНЕСЕ

УДК 316.7 Хисматуллина Д.И., магистр ФГБОУ ВО «Башкирский ГАУ» Россия, г.уфа ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭТИКИ В БИЗНЕСЕ Аннотация: В статье рассмотрены основные подходы к определению понятия культура и этика

Подробнее

Исследовательская работа

Исследовательская работа Структура научного метода познания Данные, проблема? Гипотеза Эксперимент (исследование)? Новая гипотеза — + Новые данные, проблема Теория Исследование Под исследовательской деятельностью

Подробнее

ОТЗЫВ ОФИЦИАЛЬНОГО ОППОНЕНТА

ОТЗЫВ ОФИЦИАЛЬНОГО ОППОНЕНТА кандидата психологических наук, доцента кафедры общей психологии факультета психологии ФГБОУ ВО «МГУ имени М.В. Ломоносова» Битюцкой Екатерины Владиславовны о диссертации Некрасовой

Подробнее

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

М.Ю. Горбунова СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ Краткий курс лекций для вузов Москва 2006 УДК 316.6(075.8) ББК 88.5я73 Г67 Произведение публикуется с разрешения литературного агентства ООО «ДизАртМедиа» Г67 Горбунова

Подробнее

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ по итогам профессионально-общественного обсуждения представленного Минобрнауки России проекта Концепции развития психологической службы в системе образования в Российской Федерации

Подробнее

Теории лидерства (2) (Реферат) — TopRef.ru

Размещено
на http://www.

Введение

Общественное лидерство присуще
самой природе человека и является
древнейшей формой организации жизни
людей, действенным средством разрешения
несущих вопросов.

Уже на первых этапах развития
человечества выбирался такой порядок
общественной жизни, где ведущую роль
играли более опытные, умные, сильные
люди. Они получали признание, доверие,
авторитет среди своих соплеменников,
становились лидерами. По мере развития
социальной жизни усложнялась система
лидерства. От личностного лидерства
общество переходило к более сложным
формам.

В обществе существует объективная
потребность в лидерстве, и она не может
не реализовываться. Лидерство — один из
механизмов объединения групповой
деятельности.

Основная задача лидера — вызывать
активность, устранять пассивность,
вовлекать всех членов группы в управление
ею.

«Лидерство – это загадочное,
ускользающее качество. Существование
его легко признать, трудно описать, еще
труднее использовать на практике и уже
невозможно создать это качество в
других»,- писал известный американский
специалист в области менеджмента Д.
Кэмбелл.1

Действительно, пожалуй, ни одна
другая тема, связанная с организационным
поведением людей, не вызывала и не
продолжает вызывать столь большой
интерес у социологов, психологов,
философов и других специалистов в
области гуманитарного знания. И это не
удивительно: поведение лидеров, их
решения (особенно в области политики)
затрагивают судьбы многих миллионов
людей, что придает проблеме понимания
и объяснения феномена лидерства поистине
глобальный, философский характер.

Определения лидерства и лидера

Понятие лидерства и различные
его концепции возникли впервые в западной
социальной психологии на базе эмпирических
исследований малых групп. Многие
исследователи изучали лидерство как
социально-психологический феномен с
разных точек зрения, выделяя тот или
иной его аспект.

Лидерство — это естественный
социально-психологический процесс в
группе, построенной на влиянии личного
авторитета индивида на поведение членов
группы.

Лидерство — одно из проявлений
власти. Обязательное условие лидерства
— обладание властью в конкретных
формальных и неформальных организациях
самых разных уровней и масштаба.

Лидер — это член группы, чей
авторитет безоговорочно признается
остальными членами, готовыми следовать
за ним.2
Это личность, за которой другие готовы
признать и признают качества превосходства,
т.е. качества, которые внушают веру в
него и побуждают людей признать его
влияние на себя.

Проанализировав различные
подходы, американский психолог Р.
Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство
рассматривается либо как фокус групповых
интересов, либо как искусство добиваться
согласия, либо как ролевая дифференциация
в позициях власти.3

Теории лидерства

Наибольшее распространение
получили следующие теории:

  1. Теория личностных черт

Направление в исследовании
лидерства с позиции теории черт возникло
под влиянием английского психолога и
антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул
идею наследственности в природе
лидерства. Основной идеей такого подхода
было убеждение, что если лидер обладает
качествами, передающимися по наследству
и отличающими его от других, то эти
качества можно выделить. Однако составить
такой перечень не удавалось. Впервые
список из 79 черт, упоминаемых различными
исследователями как «лидерские»,
составил американский психолог К. Бэрд
в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими.
Положение теории не выдерживали критики
ни в научном, ни в прикладном отношениях.
Во-первых, не удалось выявить какой-либо
универсальный набор лидерских черт,
поскольку примерно лишь 5 % от общего их
числа были общими для четырех или более
исследований. Во-вторых, провалились
попытки прогноза реального поведения
людей с помощью психологических тестов,
имевших своей идейной основой «теорию
черт».

Таким образом, теория черт не
смогла дать серьезного научного
толкования причин, объясняющих успех
отдельных лидеров. Однако она наметила
отправные точки исследований этого
явления. Ее прикладное значение выразилось
в разработке процедур отбора кандидатов
на руководящие должности. Для этого
были выделены основные черты, которые
необходимо иметь лидеру:

Дальновидность — умение
сформулировать облик и задачи организации.

Способность различать, что
необходимо, а что просто важно.

Стимулирование последователей
выражением признания и вознаграждением
за успехи.

Владение искусством межличностных
отношений, то есть умение выслушать,
подсказать, быть уверенным в своих
действиях.

«Политическое чутье» — способность
понимать запросы своего окружения и
лиц, имеющих власть.

Стойкость — непоколебимость
перед лицом оппонента.

Обаяние.

Способность идти на риск в таких
вопросах, как передача части работы,
полномочий последователям.

Гибкость — способность отзываться
на новые идеи и опыт.

Решительность, твердость, когда
этого требуют обстоятельства.4

2) Ситуативная теория
лидерства

Согласно этой теории появление
лидера рассматривается как результат
встречи субъекта, места, времени и
обстоятельств. Это означает, что в
различных конкретных ситуациях групповой
жизни выделяются отдельные члены группы,
которые превосходят других по крайней
мере в каком-то одном качестве, но
поскольку именно это качество и
оказывается необходимым в сложившейся
ситуации, человек, обладающий им,
становится лидером. Интересно, что
ситуативная теория лидерства подчеркивает
относительность черт, присущих лидеру,
и предполагает, что качественно разные
обстоятельства могут потребовать и
качественно разных личностных черт тех
или иных индивидов, которые и становятся
лидерами.

Эта концепция не показалась
исследователям достаточно убедительной.
Даже была попытка усмотреть в ней
личность лидера как марионетки. Преодолеть
это ограничение решил американский
ученый лидерства. Он сформулировал ряд
заслуживающих внимания предположений,
в частности:

Э. Хартли, который предложил
модификацию ситуативной теории:

  • если человек становится лидером
    в одной ситуации, то не исключено, что
    он может им стать и в другой;

  • в результате стереотипного
    восприятия лидеры в одной ситуации
    рассматриваются группой как «лидеры
    вообще»;

  • став лидером в одной ситуации,
    индивид приобретает авторитет, который
    способствует избранию его лидером и в
    другой ситуации;

  • лидером чаще выбирают человека,
    который имеет мотивацию к достижению
    этого статуса.

Несмотря на то, что концепция
лидерства Хартли была более гибкой по
сравнению с предшествующими, ей все же
не удалось приобрести четкости и
строгости в качестве научной теории
лидерства.5

3) Ситуативно-личностная
теория

Более или менее компромиссный
вариант теории лидерства предложили в
1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять
факторов, которые необходимо учитывать
при рассмотрении феномена лидерства:

  • черты лидера как человека;

  • его мотивы;

  • образы лидера и мотивы, существующие
    в сознании его последователей и
    побуждающие их следовать за ним;

  • личностные характеристики
    лидера как социальной роли;

  • институциональный контекст,
    т.е. те официальные и легитимные
    параметры, в рамках которых действует
    лидер и его последователи.

Лидерство, сущность и понятие, теории лидерства и управления персоналом.

В устойчивых объединенных группах лидерство — обычное явление. В психологической науке и теории управления понятие лидерства неоднозначно, поскольку оно возникает стихийно. В социальном, рабочем и студенческом коллективе всегда существует формальный руководитель и неформальный лидер, который выступает как образец. Для эффективного управления организацией человека, принимаемого последователями, стоит выдвигать на руководящие должности.

Понятия власти, руководства и лидерства

Психологическая литература называет желание власти основным мотиватором лидерства, способностью и возможностью использовать авторитет для оказания влияния на человека и общество. Идеальная концепция власти состоит в том, что человек доминирует над группой так, чтобы ему хотели подчиняться, выступает в роли неформального лидера. Реализация необходимой тактики управления эффективна, если властному руководителю интересна полезность и приемлемость его действий.

Лидерство как форма власти

Лидерство — управленческие отношения внутри группы, когда одни ее члены имеют моральные преимущества перед другими. Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе. Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам:

  • активность, инициативность для поиска решений задач;
  • способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей;
  • информированность о социальной, трудовой ситуации;
  • соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам;
  • наличие эталонных для коллектива личностных качеств;
  • способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета.

Сущность лидерства отражена в умениях организации социального поведения группы и представительских задачах при взаимоотношении с другими коллективами. Способности лидера также заключаются в ответственности за результат команды и поддержке комфортного микроклимата.

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам лидерства  и управления персоналом

Руководство как аспект лидерства

Лидерство и руководство — групповые процессы, при которых власть приобретает социальный управленец. В данном случае понятию лидерства отведена формальная роль — руководитель осуществляет полное управление рабочим процессом. Неформальный лидер отстаивает социальные и психологические интересы группы.

Формальное лидерство отличается от стихийного следующими признаками:

  • официальное назначение управленца;
  • стабильность формального руководства;
  • руководитель наделяется законодательными полномочиями и правами для принятия решений;
  • использование формальных и неформальных санкций для регулирования управленческих процессов;
  • расширенная сфера деятельности руководителя — макросреда;
  • регулирование формальных отношений в организации, использование внешней и внутренней информации;
  • персональная ответственность за деятельность членов группы — студенческой, социальной, трудовой;
  • руководитель может не быть лидером для коллектива.

Основное отличие формального руководителя от неформального лидера — жесткая и урегулированная законодательно система отношений «господство-подчинение».

Природа лидерства

Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач. Сущность природы лидерских влияний отражает ряд теорий по исследованию доминирования в управлении и менеджменте.

Особенности ситуационной теории

Концепция, предложенная Фредом Фидлером, была создана на основе традиционных теорий. Она опирается на обнаружение личностью способностей к руководству при наличии обстоятельств:

  • группу возглавляет только человек, который может принять решение в данный момент;
  • руководство социальным объединением переходит от делового к информационному, эмоциональному лидеру;
  • человек, достигший неформального авторитета, может занимать руководящие позиции.

Согласно Жан Хартли, стремление к лидерству должно быть врожденным, но само понятие о сущности лидерства — множественное.

Бихевиористская теория

Концепция лидерских черт основывается на наборе психологических качеств руководителя. Социолог Эмори Богардус отмечал энергичность, интеллект, способность прогнозирования ситуации и тактичность. Ральфом Стогдиллом выдвинута структура личностных качеств — уверенность, сильная воля, организаторские таланты, компетентность, знание человеческой природы. В условиях реальных групп теория была опровергнута: неформальное лидерство свойственно человеку, не отличающемуся рабочими и социальными достижениями.

Личностно-психологическая теория Фрейда

Психоаналитиком Зигмундом Фрейдом выдвинута концепция, по которой лидерские качества возникают у неполноценных в моральном плане людей. Теория рассматривает человека:

  • выросшего в нездоровой социально-психологической среде;
  • с желанием господства и подчинения как психологической потребности устранения личных комплексов;
  • дуалистичного в плане управленческой позиции — при удовольствии от безграничной власти возникает потребность в демонстрации превосходства.

Данный тип личности, занимая должность руководителя, нарушает законодательные и социальные права подчиненных. Человек заботится только о собственной власти и не достигает эффективных результатов управления.

Концепция Преобразующего лидерства

Концепция преобразующего лидерства рассматривает особенности лидера-реформатора и его принятие группой. Данный тип неформального руководителя способствует:

  • улучшению образовательного уровня коллектива;
  • повышению доверительности в группе;
  • помощи в совмещении личных, социальных и трудовых интересов.

Концепция руководства предполагает совместное управление группой, при котором уважение и доверие последователей являются постепенными процессами.

Концепция Харизматичное лидерство

Концепция Харизматичное лидерство или  теории «великого человека», известная со времен Древней Греции, заключается в наличии у человека определенных талантов для возвышения над другими членами сообщества. Люди доверяют ему управление, но качество деятельности команды зависит только от личностных качеств. Такая команда без харизматичного лидера недееспособна и распадается после ухода “великого человека”.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная теория, предложнная Т. Парсонс в 1953 г., определяет лидера как анализатора поведения группы, способного прогнозировать ее деятельность. Подобный тип руководителя ищет пути принятия решений, своевременно реагирует на перемены и принимает эффективные меры для улучшения развития своей команды.

Все теории природы лидерства рассматривают феномен с различных точек зрения, но не дают ему полную оценку. Определить особенности неформального авторитета можно, рассматривая мотивацию, личные качества, последовательность воздействия и задачи руководителя.

Роль лидерства

Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает:

  • постоянное влияние на группу;
  • глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию;
  • наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей;
  • признание правомерности руководства (для организационного типа).

Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.

Лидерство в психологии

Психологические концепции рассматривают понятие о лидере и лидерстве с неформальной стороны. Исследования природы феномена говорят о лидерстве и руководстве как о полярных категориях управления.

Психологами в зависимости от масштаба задач выделяются различные виды лидерства.

  1. Бытовой тип. Реализуется в досуговых кружках, школьных, студенческих, семейных коллективах.
  2. Социальный тип. Актуален при производственных процессах, в профсоюзах и профильных группах.
  3. Политический тип. Лидеры — личности, занимающиеся государственной или общественной деятельностью.

Уровень влияния руководителя подчинен особенностям коллектива. Для группы его образ — модель, средство выражения интересов и соответствия нормам поведения. При выполнении данных условий лидер приобретает последователей, доверяющих ему.

Понятие лидерства в менеджменте

Зарубежные исследователи различают понятия лидера и менеджера по степени формального и неформального авторитета. Основное отличие в деятельности менеджера согласно устоявшейся схеме управления, а лидера — на интуитивном уровне.

Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства:

  • наличие у человека четкой позиции управления, определенных качеств, творческих способностей, гибкости реакции на требования клиента;
  • воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу;
  • генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций;
  • терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их;
  • креативность при выполнении задач;
  • проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании;
  • честность по отношению к формальному руководителю.

Агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера также рассматриваются как положительные качества. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу.

Лидерство в управлении организацией

Единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных.

Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления.

  1. Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
  2. Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
  3. Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
  4. Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
  5. Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность.

Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты.

Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению.

Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера.

Елена | Авг 19, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным…

Елена | Июл 13, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут…

Елена | Май 5, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить…

Елена | Апр 18, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти…

Николь | Фев 25, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Те же задачи, те же зарплаты, но в час дня можно идти домой. Компания работает в таком графике уже полтора года. В конце 2017 года немец Лассе Райнганс (Lasse Rheingans) приобрёл небольшую консалтинговую фирму переименовав её в Rheingans Digital Enabler. Он сразу же…

Лидерство — IResearchNet

Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о начальнике; книжные магазины аэропортов переполнены книгами по руководству; текущие события анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это не удивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и определяют ход своей жизни и даже тип людей, которыми они являются, поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или к злу.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, посредством которого человек или группа людей могут влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их идентичность, и заменяет поведение, ориентированное на себя, на поведение, ориентированное на группу. Осуществление власти над людьми с целью заставить их с помощью вознаграждений и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле — это не лидерство.

Личностные характеристики великих лидеров

Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам требуются последователи), исследования лидерства имеют долгую историю сосредоточения внимания только на тех качествах лидеров, которые делают их эффективными, — великих лидерах. Вера 19 века в то, что лидеры рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли обнаружить гены «великого лидера». Однако идея о том, что у некоторых людей есть характерные особенности, которые предрасполагают их к эффективному руководству во всех ситуациях, а у других нет, привлекла огромное внимание исследователей.В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что с эффективным лидерством связаны три из пяти личностных измерений: экстраверсия, открытость опыту и сознательность. В целом, однако, личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.

Чем занимаются эффективные лидеры?

Может быть, некоторые формы поведения лидера более эффективны. Выявлено одно надежное различие между стилем лидерства, при котором больше внимания уделяется групповой задаче и выполнению задач (ориентированное на задачу лидерство), и стилем, который обращает внимание на отношения между членами группы (социально-эмоциональное лидерство).Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, способные быть одновременно сосредоточенными на задачах и социально-эмоционально ориентированными, как правило, являются наиболее эффективными.

Интерактивные взгляды на лидерство

Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — и в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств ситуации лидерства.Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-е годы; Одной из сильных сторон этой теории было то, что у Филдера был новый способ измерить оба стиля лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классифицировать, насколько хорошо структурированы ситуации. Как правило, лидерство, ориентированное на отношения, было наиболее эффективным, если групповая задача не была очень плохо структурирована или очень хорошо структурирована.

Другая интеракционистская точка зрения — нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократично (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (запрашивается вклад подчиненных, но лидер сохраняет власть для принятия окончательного решения) или как подлинное групповое решение (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном решении. изготовление).Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества отношений лидер-подчиненный, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство является быстрым и эффективным, если отношения между руководителем и подчиненным налажены, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего консультативное лидерство, а когда отношения лидер-подчиненный плохие, лучше всего групповое принятие решений.

Третья интеракционистская теория — это теория цели-пути, которая предполагает, что основная функция лидера — мотивировать последователей, разъясняя пути, которые помогут им достичь своих целей.Лидеры делают это, направляя связанные с задачами действия (структурирование) или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда подписчики не знают своих целей и способов их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучная или неудобная.

Транзакционное лидерство

Другой способ взглянуть на лидерство — как на сделку между лидерами и последователями: лидер делает что-то, приносящее пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой.Эрик Холландер ввел термин «кредит идиосинкразии» для описания транзакции, в которой лидеры, которые изначально соответствуют групповым нормам и, следовательно, хорошо служат группе, впоследствии награждаются группой, позволяя им быть идиосинкразическими и новаторскими — ключевыми чертами эффективного лидерства.

Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена «лидер-член» (LMX). Поскольку лидерам приходится взаимодействовать со многими подчиненными, они дифференцируются между ними и развивают разные отношения LMX с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от отношений, основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные отношения LMX), до отношений, основанных на механизме. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения).Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и привязывают их к группе.

Трансформационное лидерство и харизма

Лидеры обычно изобретательны и способны мобилизовать последователей, чтобы купить и реализовать свое новое видение для группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) внимательным отношением к потребностям, способностям и чаяниям последователей, (б) оспариванием базового мышления, предположений и практик последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.Харизма играет центральную роль в трансформационном лидерстве (много говорят о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых: (а) о том, является ли это возвращением к старшим личностным взглядам на лидерство, и (б) о том, как человек может различать харизму, служащую злу (Слободан Милошевич), и харизму, служащую добру (Нельсон Мандела).

Стереотипы лидерства

Согласно теории категоризации лидеров, люди имеют стереотипные ожидания (схемы) относительно качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных ситуациях лидерства.Как только человек классифицирует кого-то как лидера, он автоматически задействует соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятными будут оценки этого лидера и его или ее лидерства.

Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. В соответствии с теорией статусных характеристик в группе, ориентированной на задачу, оценка человеком эффективного лидерства зависит от того, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми конкретными статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы. группа с высоким статусом в обществе и, следовательно, обладает атрибутами, которые ценятся в обществе, называемыми диффузными статусными характеристиками.

Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо сочетаются со схемами эффективного лидерства, и поэтому во многих ситуациях лидерства женщинам трудно получить поддержку в качестве эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.

Социальная идентичность и лидерство

Согласно теории лидерства, основанной на социальной идентичности, ключевая функция лидерства заключается в формировании, преобразовании и консолидации идентичности как члена группы — социальной идентичности.Смысл этого состоит в том, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, то на человека с большей вероятностью окажет влияние лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа ( лидер, который является прототипом группы), чем тот, кто этого не делает. Эффективное лидерство в таких группах в значительной степени зависит от восприятия последователями как прототипа, даже в той степени, в которой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свою важность.Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи считают, что, поскольку их идентичность и идентичность группы очень близки, лидеры обращаются с членами справедливо и должны действовать в интересах группы, поэтому поэтому им доверяют и им разрешают быть новаторскими.

Артикул:

  1. Goethals, G.R., Sorenson, G.J., & Burns, J.M. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  2. Хогг, М.А. (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд.). Нью-Йорк: Guilford Press.
  3. Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Новая психология лидерства

«Сегодня у нас произошла национальная трагедия», — объявил президент Джордж Буш, впервые обращаясь к нации 11 сентября 2001 года.«Два самолета врезались во Всемирный торговый центр в результате террористического нападения на нашу страну». Затем Буш пообещал «выследить и найти тех, кто совершил этот акт». Эти замечания, сделанные в начальной школе Эммы Т. Букер в Сарасоте, штат Флорида, могут показаться не экстраординарными, но в некотором смысле они демонстрируют лидерские качества Буша. Если смотреть через призму радикально новой теории лидерства, послание Буша 11 сентября содержит важные ключи к разгадке того, как президент укрепил свою политическую власть в первые месяцы и годы своего пребывания у власти.

В прошлом исследователи лидерства считали харизму, интеллект и другие качества личности ключом к эффективному лидерству. Соответственно, эти ученые полагали, что хорошие лидеры используют свои врожденные таланты, чтобы доминировать над последователями и указывать им, что делать, с целью либо внушить им энтузиазм и силу воли, которых им в противном случае не хватало бы, либо заставить их подчиняться. Такие теории предполагают, что лидеры, обладающие достаточным характером и волей, могут одержать победу над любой реальностью, с которой они сталкиваются.

В последние годы, однако, появилась новая картина лидерства, которая лучше учитывает лидерские качества. Согласно этой альтернативной точке зрения, эффективные лидеры должны работать над пониманием ценностей и мнений своих последователей, а не брать на себя абсолютную власть, чтобы обеспечить продуктивный диалог с последователями о том, что группа олицетворяет и отстаивает, и, следовательно, как она должна действовать. Под лидерством мы подразумеваем способность формировать то, что на самом деле хотят, чтобы последователи делал, а не акт принуждения к соблюдению с помощью вознаграждений и наказаний.

Учитывая, что хорошее лидерство зависит от сотрудничества и поддержки участников, эта новая психология лидерства опровергает представление о том, что лидерство — это исключительно процесс сверху вниз. Фактически, это предполагает, что для того, чтобы завоевать доверие последователей, лидеры должны попытаться позиционировать себя среди группы, а не над ней. В своем повседневном использовании — например, «выследить» и «эти люди» — Буш изобразил себя 11 сентября как типичный американец, способный говорить на на Америки.

Согласно этому новому подходу, никакой фиксированный набор личностных качеств не может гарантировать хорошее лидерство, потому что наиболее желательные черты зависят от характера возглавляемой группы. Лидеры могут даже выбрать черты характера, которые они хотят передать последователям. Поэтому не случайно, что Буш часто воспринимался американцами как обычный парень, а не как отпрыск элитной династии Йельского университета Восточного побережья.

Но не просто заимствуя идентичность группы, но влиятельные президенты или руководители, которые используют этот подход, работают над формированием этой идентичности в своих собственных целях.Таким образом, Буш помог разрешить массовую неразбериху вокруг событий 11 сентября, способствуя и помогая формированию нового национального единства. Среди прочего, люди задавались вопросом: кто или что было целью? Нью-Йорк? Вашингтон? Капитализм? Западный мир? Ответ Буша: Америка подвергается нападению. Установив этот факт, он вызвал чувство единой нации, которое требовало его лидерства.

От харизмы к консенсусу
Почти 100 лет назад известный немецкий политический и социальный теоретик Макс Вебер ввел понятие «харизматического лидерства» как противоядие от своего мрачного прогноза для индустриального общества.По его прогнозам, без такого лидерства «впереди нас ждет не цветение лета, а полярная ночь ледяной тьмы и суровости». С тех пор понятие харизмы сохранилось, поочередно притягивая и отталкивая нас в зависимости от событий в мире в целом. В хаосе после Первой мировой войны многие ученые продолжали видеть в сильных лидерах спасителей. Но после фашизма, нацизма и Второй мировой войны многие отвернулись от представления о том, что характер определяет эффективность лидеров.

Вместо этого ученые стали отдавать предпочтение «моделям непредвиденных обстоятельств», которые сосредоточены на контексте, в котором действуют лидеры. Например, работа влиятельного социального психолога Фреда Фидлера из Вашингтонского университета в 1960-х и 1970-х годах показала, что секрет хорошего лидерства заключается в обнаружении «идеального соответствия» между человеком и проблемой лидерства, с которой он или она сталкивается. Для каждого потенциального лидера существует оптимальный контекст лидерства; на любой вызов лидерства найдется идеальный кандидат.Эта идея оказалась очень прибыльной; он лежит в основе множества бестселлеров по бизнесу и тактики корпоративных хедхантеров, которые позиционируют себя как экстраординарные свахи.

На самом деле, такие модели дали неоднозначные результаты, способствуя частичному возрождению харизматических моделей лидерства в последние десятилетия. В частности, работа Джеймса МакГрегора Бернса по трансформационному лидерству в конце 1970-х годов возродила представление о том, что только фигура с определенным и редким набором атрибутов способна вызвать необходимые преобразования в структуре организаций и общества.

Как же нам выйти за рамки этого разочаровывающего противоречия между теми, кто утверждает, что лидер может преодолевать обстоятельства, и теми, кто возражает, что обстоятельства определяют лидера? На наш взгляд, сильное лидерство возникает из симбиотических отношений между лидерами и последователями внутри данной социальной группы — и, следовательно, требует глубокого понимания групповой психологии.

В 1970-х годах Генри Тайфель и Джон Тернер, работавшие тогда в Бристольском университете в Англии, провели плодотворные исследования того, как группы могут реструктурировать индивидуальную психологию.Тайфел ввел термин «социальная идентичность» для обозначения той части самоощущения человека, которая определяется группой. Как указал Тернер, социальная идентичность также позволяет людям идентифицировать себя и действовать вместе как члены группы — например, как католики, американцы или фанаты Доджерса. Таким образом, социальная идентичность делает возможным групповое поведение: они позволяют нам достичь консенсуса в том, что для нас важно, координировать наши действия с другими и стремиться к общим целям.

Исходная концепция социальной идентичности Таджфела и Тернера не относится к лидерству в явной форме, но помогает прояснить, почему лидерство требует, чтобы общее «мы» представляло.Теоретик лидерства Бернард Басс из Бингемтонского университета показал, например, что лидеры наиболее эффективны, когда они могут побудить последователей видеть себя членами группы и рассматривать интересы группы как свои собственные.

Появление социальной идентичности помогает объяснить трансформацию стратегий правителей, связанную с рождением современных национальных государств в 19 веке. По словам историка Тима Бланнинга из Кембриджского университета, до того, как возникла национальная идентичность, европейские монархи могли править только как автократы, используя власть (а не истинное лидерство) для управления людьми.Но как только люди отождествляют себя с нациями, эффективные монархи должны править как патриоты, способные вести народ, потому что они воплощают общую национальную идентичность. Такие монархи, как Людовик XVI из Франции, которые неправильно поняли или проигнорировали этот сдвиг, буквально потеряли голову.

Совсем недавно мы подтвердили важность социальной идентичности для лидерства в эксперименте, который мы назвали «Тюремное исследование BBC», исследование социального поведения, проводимое в смоделированной тюремной среде [см. «Психология тирании» С.Александр Хаслам и Стивен Д. Райхер; Scientific American Mind , октябрь 2005 г.]. Мы случайным образом разделили добровольцев на две группы: заключенные и охранники. К удивлению, мы обнаружили, что значимое и эффективное руководство возникло среди заключенных, но не среди охранников, потому что только заключенные развили сильное чувство общей социальной идентичности, основанное на общем желании противостоять авторитету охранников. Охранникам, с другой стороны, не хватало групповой идентичности, отчасти потому, что некоторым из них было неудобно находиться на руководящей должности; соответственно, они не развили эффективное лидерство и в конечном итоге распались как группа.

Один из банд
Когда существует общая социальная идентичность, люди, которые могут лучше всего представлять эту идентичность, будут иметь наибольшее влияние на членов группы и быть наиболее эффективными лидерами. То есть лучшие лидеры являются прототипами группы — они не только кажутся принадлежащими к ней, но также демонстрируют то, что отличает группу от конкурирующих групп и превосходит их. Например, Буш был связан со Средней Америкой — намеренно или иначе — когда он засорял свои речи словесными оплошностями, что, как предположил обозреватель Кевин Драм в газете Washington Monthly , сработало в пользу Буша на выборах 2004 года.Действительно, те, кто высмеивал неуклюжие высказывания Буша, страдали, потому что их критика выставила их как инопланетную элиту, не имеющую отношения к большинству обычных американцев.

Даже то, как лидеры одеваются, может помочь им казаться представителями групп, которые они возглавляют. Кожаные куртки и ковбойская одежда Буша дополняют его образ обычного парня. В том же духе покойный палестинский лидер Ясир Арафат взял на себя крестьянский платок, чтобы идентифицировать себя со своим народом. Основатель Пакистана Мухаммед Али Джинна носил платье, сделанное из уникальных предметов из разных регионов новой страны, что свидетельствовало о новой единой национальной идентичности и зарекомендовало себя в качестве ее номинального главы.

Такие примеры противоречат представлению о том, что лидерство требует определенного набора личностных качеств или что лидеры должны вести себя фиксированным образом. Наиболее желательные черты характера и действия должны соответствовать культуре возглавляемой группы и, следовательно, варьироваться от группы к группе. В некоторых ситуациях даже некоторые из наиболее часто называемых лидерских качеств, такие как интеллект, могут быть поставлены под сомнение. Некоторые люди, например, считают, что быть приземленным или заслуживающим доверия более важным, чем быть блестящим.Если это так, то, что его считают слишком умным, на самом деле может подорвать доверие к нему как к лидеру, как предполагает тактика Буша.

Последователи также могут избегать желаемой в остальном черты характера, такой как интеллект, если это помогает группе отличаться от конкурентов. В исследовании, опубликованном в 2000 году Тернером, ныне работающим в Австралийском национальном университете, и одним из нас (Хаслам) мы попросили студентов-предпринимателей выбрать идеальные характеристики для бизнес-лидера. Когда студенты столкнулись с конкурирующей группой, у которой был умный лидер (который также был невнимательным и беспристрастным), студенты хотели, чтобы их лидер был умным (но внимательным и преданным).Но когда конкурирующий лидер был неразумным, практически никому не был нужен неразумный лидер.

Если приспособление важно для получения влияния и контроля, то все, что отличает лидеров от группы, может поставить под угрозу их эффективность. Если вы будете проявлять превосходство или не будете уважительно относиться к последователям или прислушаться к ним, это подорвет авторитет и влияние лидера. Подобные проблемы могут возникнуть, если лидер и последователи разделены большим разрывом в оплате труда. Финансист Дж. П.Морган однажды заметил, что единственная особенность обанкротившихся компаний, с которыми он работал, — это тенденция переплачивать тем, кто находится наверху.

Другой наш эксперимент, о котором мы сообщили в 2004 году, подтверждает мудрость Моргана. Мы создали рабочие группы, в которых вознаграждение руководителей было в два или три раза выше вознаграждения последователей. Хотя изменение структуры вознаграждения не повлияло на усилия руководителей, усилия членов команды заметно уменьшились в условиях неравенства. Как сказал покойный Питер Ф.Друкер, в то время профессор менеджмента в Claremont Graduate University, писал в своей книге The Frontiers of Management (Dutton, 1986): «Очень высокие зарплаты наверху … разрушают команду. Они заставляют … людей в компании рассматривают собственное высшее руководство скорее как противников, чем как коллег … И это подавляет любую готовность сказать «мы» и проявить себя, кроме как в собственных непосредственных интересах ».

За справедливость
Еще одна причина не щедро компенсировать высшим слоям общества заключается в том, что последователи могут воспринимать такое финансовое неравенство как несправедливое.Последователи обычно уважают справедливость в лидерах, хотя то, что означает справедливость, может зависеть от последователей. Чтобы быть справедливым как лидер, вы должны воздерживаться от помощи себе и приносить жертвы ради группы. Ганди покорил людей, надев на себя платье индийского крестьянина, которое символизировало его отказ от роскоши; Аунг Сан Су Чжи также привлекла сторонников своей готовностью выдержать продолжающийся домашний арест, чтобы способствовать коллективному сопротивлению военному правлению в Мьянме (Бирма).

Эффективные лидеры также могут проявлять справедливость при разрешении споров между членами группы.Фаворитизм или даже его видимость — это королевская дорога к гражданской войне в организациях, политических партиях и странах. Однако в некоторых случаях лидеры должны отдавать предпочтение тем, кто поддерживает их собственную группу (внутреннюю группу), а не тем, кто поддерживает другую группу (внешнюю группу).

В исследовании 1997 года, проведенном одним из нас (Платоу) в Новой Зеландии, люди одобрили руководство совета по здравоохранению, который распределял время на диализном аппарате почек поровну между двумя новозеландцами.Тем не менее, когда генеральному директору приходилось делить время между новозеландцем и иностранцем, людям нравился лидер, который уделял больше времени члену группы. А в исследовании 2001 года мы спросили австралийских студентов об их поддержке студенческого лидера Криса, который распределял награды между членами студенческого совета, которые, как известно, либо поддерживали, либо выступали против основных позиций студентов (например, в отношении сокращения финансирования университетов). Крис был более популярен в той степени, в которой он отдавал предпочтение членам совета, которые поддерживали позицию внутри группы.И когда Крис проявил такую ​​пристрастие, студенты с большей вероятностью поддержали его и разработали способы добиться успеха предложенных им проектов [ см. Вставку ниже ].

Однако люди не всегда предпочитают лидеров, предвзято относящихся к чужой группе. Лидер, представляющий группу, которая твердо верит в равенство, должен одинаково относиться к членам своей группы и за ее пределами. Таким образом, когда член британского парламента недавно поставил британские семьи перед мигрантами при распределении государственного жилья для нуждающихся, благотворительные группы, религиозные группы и социалистические группы все энергично протестовали.Хорошее лидерство не означает применение универсальных правил поведения, а скорее понимание группы, которой предстоит руководить, и типов действий, которые она считает законными.

Слова в руках
Но, конечно, лидерство — это не просто вопрос соответствия групповым нормам. Любой, кто занимается мобилизацией людей — будь то привлечение их на избирательные участки, в офис или в знак протеста против несправедливости, — также должен работать над формированием и определением этих норм. Президенты и другие лидеры чаще всего формируют социальную идентичность с помощью слов, как это сделал Буш в своем обращении 11 сентября.

Наиболее эффективные лидеры определяют социальную идентичность своей группы в соответствии с политикой, которую они планируют продвигать, что позволяет им позиционировать эту политику как выражение того, во что уже верят их избиратели. В Геттисбергском обращении, которое начинается словами «Четыреста и семь лет назад наши отцы породили на этом континенте новую нацию, зародившуюся в Свободе и посвященную утверждению, что все люди созданы равными», Авраам Линкольн решительно подчеркнул принцип равенства сплотить людей вокруг своих ключевых политических целей: объединение государств и освобождение рабов.

Фактически, Конституция содержит множество принципов, и никто не стоит выше всех остальных, согласно историку Гарри Уиллсу в его удостоенной Пулитцеровской премии книге « Линкольн в Геттисберге: слова, которые переделали Америку» (Simon & Schuster, 1992). Тем не менее Линкольн поднял равенство до высшей степени важности и сделал его пробным камнем американской идентичности. После выступления Линкольна американцы по-новому интерпретировали Конституцию. Как Уиллс пишет об аудитории в Геттисберге: «У каждого в этой огромной толпе тысяч был интеллектуальный карман.Толпа уехала с новой вещью в своем идеологическом багаже, этой новой конституцией ».

Эта перестройка американской идентичности, основанная на равенстве, позволила Линкольну объединить и мобилизовать американцев вокруг освобождения рабов — ранее вызывавший разногласия вопрос. Благодаря своим навыкам словаря, этот выдающийся предприниматель, обладающий индивидуальной репутацией, добился одного из величайших достижений в истории Америки.

Личности и реальности
Если определение Линкольна американской идентичности побудило людей к созданию более равноправного общества, то реалии эмансипации послужили укреплению равенства как основы американской идентичности.То есть существует взаимная связь между социальной идентичностью и социальной реальностью: идентичность влияет на тип общества, которое люди создают, и это общество, в свою очередь, влияет на идентичность, которую люди принимают.

С другой стороны, идентичность, не имеющая отношения к реальности и не имеющая шансов на реализацию, вскоре будет отброшена в пользу более жизнеспособных альтернатив. Наше исследование BBC Prison дало резкое предупреждение о том, что произойдет, если видение лидера не будет сопровождаться стратегией по воплощению этого видения в реальность.В этом исследовании крах системы охраны побудил участников создать коммуну, члены которой страстно верили в равенство. Но лидерам коммуны не удалось создать структуры, которые либо продвигали равенство, либо контролировали тех, кто бросал вызов системе. В конце концов, коммуна также пошатнулась, и стойкое неравенство привело к тому, что даже самые преданные теряли веру. Они начали верить в иерархический мир и обратились к тиранической модели лидерства, которая воплотила их видение в жизнь.

Мудрый лидер не просто настроен на воплощение личности в реальность, но также помогает последователям воспринимать идентичность как настоящую. В этом ключе ритуалы и символы обеспечивают перспективу, воспроизводя театрализованное представление мира в миниатюре. В своей книге Festivals and the French Revolution (перепечатано издательством Harvard University Press в 1991 году) Мона Озуф, директор по исследованиям Французского национального центра научных исследований, пишет, что революционеры создали целый ряд новых фестивалей, символизирующих Францию. основанный на «свободе, равенстве, братстве».«В прошлом люди выставляли напоказ в соответствии с социальным статусом, но теперь богатые и бедные выставлялись вместе, организованные по возрасту. Напротив, Адольф Гитлер поставил свои митинги в Нюрнберге, чтобы изобразить авторитарное общество. В стратегический момент он поднимется на подиум, откуда он сможет поговорить с сомнительными и аккуратными рядами.

Однако, каким бы квалифицированным ни был человек, эффективность лидера не находится полностью в его или ее руках.Как мы видели, лидеры сильно зависят от последователей. Считают ли последователи своего лидера одним из них? Находят ли последователи видение идентичности своего лидера убедительным? Извлекают ли последователи предполагаемые уроки из ритуалов и церемоний? Наш новый психологический анализ говорит нам, что для того, чтобы лидерство функционировало хорошо, лидеры и последователи должны быть связаны общей идентичностью и стремлением использовать эту идентичность в качестве плана действий.

Распределение ответственности в этом квесте может быть разным.В более авторитарных случаях лидеры могут претендовать на исключительную юрисдикцию в отношении личности и наказывать любого, кто не согласен. В более демократичных случаях лидеры могут вовлечь население в диалог по поводу их общей идентичности и целей. В любом случае развитие общей социальной идентичности является основой влиятельного и творческого лидерства. Если вы контролируете определение идентичности, вы можете изменить мир.

Послушание, сила и лидерство — Принципы социальной психологии — 1-е международное издание

  1. Опишите и интерпретируйте результаты исследования Стэнли Милгрэма о подчинении властям.
  2. Сравните различные типы власти, предложенные Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном, и объясните, как они создают соответствие.
  3. Дайте определение лидерству и объясните, как эффективные лидеры определяются человеком, ситуацией и взаимодействием между человеком и ситуацией.

Одним из фундаментальных аспектов социального взаимодействия является то, что одни люди имеют большее влияние, чем другие. Социальная власть можно определить как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям (Fiske, 1993; Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003).Боссы имеют власть над своими работниками, родители имеют власть над своими детьми, и, в более общем плане, мы можем сказать, что те, кто у власти, имеют власть над своими подчиненными. Короче говоря, власть относится к самому процессу социального влияния: власть имеет те, кто больше всех способен влиять на других.

Исследования Милгрэма о повиновении властям

Мощная способность власть имущих контролировать других была продемонстрирована в замечательном наборе исследований, проведенных Стэнли Милгрэмом (1963).Милграму интересовало понимание факторов, которые заставляют людей подчиняться приказам, отдаваемым людьми, наделенными властью. Он разработал исследование, в котором он мог наблюдать, в какой степени человек, представивший себя авторитетом, способен вызывать послушание, даже до такой степени, что побуждает людей причинять вред другим.

Как и его профессор Соломон Аш, интерес Милгрэма к социальному влиянию частично объясняется его желанием понять, как присутствие могущественного человека — в частности, немецкого диктатора Адольфа Гитлера, который приказал убить миллионы людей во время Второй мировой войны — могло вызвать повиновение .Под руководством Гитлера немецкие войска СС наблюдали за казнью 6 миллионов евреев, а также других «нежелательных лиц», включая политических и религиозных диссидентов, гомосексуалистов, людей с умственными и физическими недостатками и военнопленных. Милграм использовал газетные объявления, чтобы привлечь к участию в своем исследовании мужчин (и в одном исследовании женщин) из самых разных слоев общества. Когда участник исследования прибыл в лабораторию, его или ее представили человеку, который, по мнению участника, был другим участником исследования, но на самом деле был сообщником-экспериментатором.Экспериментатор объяснил, что целью исследования было изучить влияние наказания на обучение. После того, как участник и сообщник согласились участвовать в исследовании, исследователь объяснил, что один из них будет случайным образом назначен учителем, а другой — учеником. Каждому из них выдали листок бумаги и попросили открыть его и указать, что на нем написано. Фактически, обе статьи читают учитель , что позволяет сообщнику притвориться, что его назначили учеником, и, таким образом, гарантировать, что фактический участник всегда был учителем.Пока участник исследования (теперь учитель) смотрел на него, учащегося отвели в соседнюю шоковую комнату и привязали к электроду, который должен был нанести наказание. Экспериментатор объяснил, что работа учителя будет заключаться в том, чтобы сидеть в диспетчерской и читать ученику список пар слов. После того, как учитель прочитает список один раз, его задача — запомнить, какие слова идут вместе. Например, если пара слов была синий-диван , учитель сказал бы слово синий на тестовых испытаниях, и учащийся должен был бы указать, какое из четырех возможных слов ( дом , диван , кот или ковер ) был правильным ответом, нажав одну из четырех кнопок перед ним.После того, как экспериментатор дал «учителю» образец электрошока (который, как утверждается, составлял 45 вольт), чтобы продемонстрировать, что разряды действительно были болезненными, эксперимент начался. Участник исследования сначала прочитал ученику список слов, а затем начал проверять его знания.

Шоковая панель, показанная на рис. 6.9, «Шоковый аппарат, использованный в исследовании Милгрэма», была представлена ​​перед учителем, и ученика не было видно в шоковой комнате. Экспериментатор сел позади учителя и объяснил ему, что каждый раз, когда ученик совершает ошибку, учитель должен нажимать один из выключателей разряда, чтобы применить разряд.Они должны были начать с минимально возможного разряда (15 вольт), но с каждой ошибкой разряд должен был увеличиваться на один уровень (дополнительные 15 вольт).

Рисунок 6.9 Эксперимент Милграма v2. Первоначально загрузчик был Expiring frog на en.wikipedia, в соответствии с CC BY SA (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/)

Однажды учащийся (который, конечно, был на самом деле экспериментальным сообщником) был один в шоковой комнате он отстегнул от шоковой машины и достал магнитофон, который использовал для воспроизведения заранее записанной серии ответов, которые учитель мог слышать через стену комнаты.Как вы можете видеть в таблице 6.1 «График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма», учитель услышал, как ученик сказал «тьфу!» после первых сотрясений. После следующих нескольких ошибок, когда уровень разряда достиг 150 вольт, ученик воскликнул: «Вытащите меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!» Когда разряд достиг примерно 270 вольт, протесты ученика стали более яростными, и после 300 вольт ученик объявил, что больше не собирается отвечать на вопросы.От 330 вольт и выше ученик молчал. Экспериментатор отвечал на вопросы участников на этом этапе, если они задавали какие-либо вопросы, с помощью сценария ответа, в котором указывалось, что они должны продолжать читать вопросы и прикладывать усиливающийся шок, когда учащийся не отвечал.

Таблица 6.1 График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма

75 В Ух!
90 вольт Ух!
105 вольт Ух! ( громче )
120 вольт Ух! Эй, , это очень больно.
135 В Ух !!
150 вольт Ух !! Экспериментатор! Это все. Вытащи меня отсюда. Я сказал тебе, что у меня болезнь сердца. Мое сердце начинает меня беспокоить. Вытащи меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!
165 вольт Ух! Выпусти меня! ( кричит )
180 вольт Ух! Я терпеть не могу боль. Выпусти меня отсюда! ( кричит )
195 вольт Ух! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит.Выпусти меня отсюда! Вы не имеете права держать меня здесь! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит. Выпусти меня! Выпусти меня!
210 вольт Ух !! Экспериментатор! Уведите меня отсюда . У меня было достаточно. Я больше не буду участвовать в эксперименте.
225 вольт Ух!
240 вольт Ух!
255 В Ух! Вытащите меня отсюда .
270 вольт ( отчаянный крик ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня. Ты слышишь? Выпусти меня отсюда.
285 вольт ( мучительный крик )
300 вольт ( мучительный крик ) Я категорически отказываюсь отвечать. Вытащи меня отсюда. Тебе меня здесь не удержать. Вытащи меня. Вытащи меня отсюда.
315 вольт ( отчаянный крик ) Выпустите меня отсюда.Выпусти меня отсюда. Мое сердце меня беспокоит. Выпустите меня, говорю вам. ( истерично ) Выпустите меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Вы не имеете права держать меня здесь. Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня!

Перед тем, как Милгрэм провел свое исследование, он описал процедуру трем группам — студентам колледжей, взрослым из среднего класса и психиатрам — спрашивая каждую из них, думают ли они, что они могут шокировать участника, который допустил достаточно ошибок на самом высоком конце шкала (450 вольт).Сто процентов всех трех групп думали, что они этого не сделают. Затем он спросил их, какой процент «других людей», вероятно, будет использовать наивысший предел шкалы шока, и в этот момент три группы продемонстрировали удивительную последовательность, дав (довольно оптимистичные) оценки примерно от 1% до 2%.

Результаты реальных экспериментов сами по себе были шокирующими. Несмотря на то, что все участники сначала испытали легкий шок, после этого реакция была разной.Некоторые отказывались продолжать после примерно 150 вольт, несмотря на настойчивые требования экспериментатора продолжать увеличивать уровень разряда. Третьи, однако, продолжали задавать вопросы и вводить токи под давлением экспериментатора, который требовал продолжения. В конце концов, 65% участников продолжали подвергать учащегося электрошокером вплоть до максимального значения 450 вольт, даже несмотря на то, что этот разряд был помечен как «опасность: сильное потрясение», и от участника не было слышно никакой реакции. для нескольких испытаний.В целом, почти две трети участвовавших мужчин, насколько им известно, шокировали другого человека до смерти, и все это было частью предполагаемого эксперимента по обучению.

Исследования, аналогичные выводам Милгрэма, с тех пор были проведены во всем мире (Blass, 1999), с показателями послушания от 90% в Испании и Нидерландах (Meeus & Raaijmakers, 1986) до 16% среди австралийцев. женщины (Kilham & Mann, 1974). Если вы думаете, что такие высокие уровни послушания не наблюдались бы в сегодняшней современной культуре, есть свидетельства того, что они будут.Недавно результаты Милгрэма были почти точно воспроизведены с использованием мужчин и женщин из самых разных этнических групп в исследовании, проведенном Джерри Бургером из Университета Санта-Клары. В этом воспроизведении эксперимента Милгрэма 65% мужчин и 73% женщин согласились применять все более болезненные удары электрическим током по приказу авторитетного лица (Burger, 2009). Однако в репликации участникам не разрешалось выходить за пределы шокового выключателя на 150 вольт.

Хотя может показаться соблазнительным заключить, что эксперименты Милгрэма демонстрируют, что люди по своей природе злые существа, готовые шокировать других до смерти, Милгрэм не верил, что это так.Скорее, он чувствовал, что это была социальная ситуация, а не сами люди, которые были ответственны за поведение. Чтобы продемонстрировать это, Милгрэм провел исследование, в ходе которого было изучено несколько вариантов его первоначальной процедуры, каждая из которых продемонстрировала, что изменения в ситуации могут резко повлиять на степень послушания. Эти варианты показаны на Рисунке 6.10.

Рисунок 6.10 Авторитет и послушание в исследованиях Стэнли Милгрэма

На этом рисунке представлен процент участников исследований послушания Стэнли Милгрэма (1974), которые были максимально послушны (то есть давали все 450 вольт шока) в некоторых из вариантов, которые он проводил. .В первоначальном исследовании статус и власть авторитета были максимальными — экспериментатор был представлен как уважаемый ученый в уважаемом университете. Однако в повторениях исследования, в котором авторитет экспериментатора был уменьшен, послушание также уменьшилось. В одном из повторений статус экспериментатора был понижен из-за того, что эксперимент проводился в здании, расположенном в Бриджпорте, штат Коннектикут, а не в лабораториях кампуса Йельского университета, и исследование якобы спонсировалось частной коммерческой исследовательской фирмой вместо университетом.В этом исследовании наблюдалось меньшее послушание (только 48% участников оказали максимальный шок). Полное послушание также снижалось (до 20%), когда способность экспериментатора выражать свою власть была ограничена тем, что он сидел в соседней комнате и общался с учителем по телефону. И когда экспериментатор вышел из комнаты и попросил другого ученика (на самом деле, единомышленника) дать ему инструкции, послушание также снизилось до 20%.

Помимо роли авторитета, исследования Милгрэма также подтвердили роль единодушия в создании послушания.Когда другой участник исследования (снова экспериментальный соучастник) начал с применения электрошока, но позже отказался продолжать, и участника попросили взять на себя ответственность, только 10% были послушны. И если присутствовали два экспериментатора, но только один предлагал шокировать, а другой выступал за прекращение шока, все участники исследования следовали более доброжелательному совету и не шокировали. Но, пожалуй, наиболее показательными были исследования, в которых Милгрэм позволял участникам выбирать свои собственные уровни шока или в которых один из экспериментаторов предлагал им фактически не использовать шоковую машину.В этих ситуациях шока практически не было. Эти условия показывают, что люди не любят причинять вред другим, и когда им предоставляется выбор, они не станут этого делать. С другой стороны, социальная ситуация может оказывать мощное и потенциально смертельное социальное влияние.

Последнее замечание об исследованиях Милгрэма: хотя Милгрэм явно сосредоточил внимание на ситуативных факторах, которые привели к большему послушанию, было обнаружено, что они взаимодействуют с определенными характеристиками личности (еще один пример взаимодействия человека и ситуации) .В частности, авторитаризм ( склонность предпочитать простые вещи, а не сложные и придерживаться традиционных ценностей ), добросовестность ( склонность быть ответственными, упорядоченными и надежными ) и покладистость ( склонность к добродушию, сотрудничеству и доверию ) все связаны с более высоким уровнем послушания, тогда как более высокое моральное рассуждение ( способ вынесения этических суждений ) и социальный интеллект ( способность для выработки четкого восприятия ситуации с помощью ситуационных сигналов ) и предсказывают сопротивление требованиям властной фигуры (Bègue et al., 2014; Бласс, 1991).

Перед тем, как перейти к следующему разделу, стоит отметить, что, хотя в этой главе мы обсуждали конформность и послушание, это не одно и то же. Хотя обе формы социального влияния, мы чаще всего склонны подчиняться нашим сверстникам, в то время как мы подчиняемся тем, кто наделен властью. Кроме того, принуждение к подчинению обычно носит неявный характер, тогда как приказ подчиняться обычно довольно явный. И, наконец, в то время как людям не нравится признаваться в своем согласии (особенно через нормативное социальное влияние), они с большей готовностью будут указывать на авторитетную фигуру как на источник своих действий (особенно когда они сделали то, что им стыдно или стыдно). .

Социальная психология в интересах общества

Рисунок 6. 11 Источник: Abu Ghraib Abuse, стоящий на коробке (http://en.wikipedia.org/wiki/File:AbuGhraibAbuse-standing-on-box.jpg) находится в общественном достоянии (http: //en.wikipedia .org / wiki / Public_domain)

The Stanford Prison Study и Abu Ghraib

В исследовании Милгрэма мы видим провокационную демонстрацию того, как люди, обладающие властью, могут контролировать поведение других. Может ли наше понимание социально-психологических факторов, порождающих послушание, помочь нам объяснить события, произошедшие в 2004 году в Абу-Грейб, иракской тюрьме, в которой находился У.С. солдаты физически и психологически пытали своих иракских военнопленных? Так считает социальный психолог Филип Зимбардо. Он отмечает параллели между событиями, произошедшими в Абу-Грейб, и событиями, произошедшими в «тюремном исследовании», которое он провел в 1971 году (Stanford Prison Study. Получено с http://www.prisonexp.org/links.htm).

В этом исследовании Зимбардо и его коллеги устроили имитацию тюрьмы. Они отобрали 23 студента-волонтера и разделили их на две группы. Одна группа была выбрана в качестве «заключенных».Их забрали у себя дома настоящие полицейские, «арестовали» и доставили в тюрьму, где их охраняла другая группа студентов — «охранники». Обе группы были помещены в обстановку, которая была спроектирована так, чтобы выглядеть как настоящая тюрьма, и началась ролевая игра.

Предполагалось, что исследование продлится две недели. Однако на второй день заключенные попытались восстать против охранников. Охранники быстро двинулись, чтобы остановить восстание, применив как психологическое наказание, так и физическое насилие.В последующие дни охранники не давали заключенным пище, воду и сон; расстрелял их из баллончика огнетушителя; бросили одеяла в грязь; заставляли чистить унитазы голыми руками; и раздел их догола. На пятую ночь экспериментаторы стали свидетелями того, как охранники надевали мешки на головы заключенных, сковывали им ноги и обходили их. В этот момент бывший студент, не принимавший участия в исследовании, заявил, что обращение с заключенными аморально.В результате исследователи досрочно прекратили эксперимент.

Выводы исследования Зимбардо казались очевидными: люди могут находиться под настолько сильным влиянием своего социального положения, что становятся бессердечными хозяевами тюрьмы, которые истязают своих жертв. Возможно, этот вывод может быть применен к самой исследовательской группе, которая, по-видимому, пренебрегла этическими принципами при достижении своих исследовательских целей. Исследование Зимбардо может помочь нам понять события, которые произошли в Абу-Грейб, военной тюрьме, используемой Соединенными Штатами Америки.С. военный после успешного свержения диктатора Саддама Хусейна. Зимбардо выступал в качестве свидетеля-эксперта в суде над сержантом Чипом Фредериком, который был приговорен к восьми годам тюремного заключения за участие в жестоком обращении в Абу-Грейб. Фредерик был армейским резервистом, который отвечал за ночную смену яруса 1А, где с задержанными жестоко обращались. Во время судебного разбирательства Фредерик сказал: «Я поступил неправильно, и я не понимаю, почему я это сделал». Зимбардо считает, что Фредерик действовал точно так же, как студенты в тюремном исследовании.Он работал в переполненной, грязной и опасной тюрьме, где от него ожидали сохранения контроля над иракскими заключенными — короче говоря, ситуация, в которой он оказался, была очень похожа на ту, что была в тюремном исследовании Зимбардо.

В недавнем интервью Зимбардо утверждал (можно сказать, что он социальный психолог), что «на человеческое поведение больше влияют вещи вне нас, чем внутри нас». Он считает, что, несмотря на наши моральные и религиозные убеждения и несмотря на присущую людям доброту, бывают моменты, когда внешние обстоятельства могут подавлять нас, и мы будем делать то, на что никогда не рассчитывали.Он утверждал, что «если вы не подозреваете, что это может случиться, вас может соблазнить зло. Нам нужны прививки против нашего собственного потенциала зла. Мы должны это признать. Тогда мы сможем это изменить »(Дрифус, 2007).

Вы можете задаться вопросом, было ли экстремальное поведение охранников и заключенных в тюремном исследовании Зимбардо уникальным для конкретного социального контекста, который он создал. Недавнее исследование Стивена Райхера и Алекса Хаслама (2006) предполагает, что это действительно так. В своем исследовании они воссоздали тюремное исследование Зимбардо, внося при этом небольшие, но важные изменения.Во-первых, заключенных не «арестовывали» до начала исследования, и устройство тюрьмы было менее реалистичным. Более того, исследователи в этом эксперименте сказали «охранникам» и «заключенным», что группы были произвольными и со временем могут меняться (то есть, что некоторые заключенные могут быть повышены до охранников). Результаты этого исследования полностью отличались от результатов, полученных Зимбардо. Это исследование также было прекращено досрочно, но больше из-за того, что охранники чувствовали себя неуютно в своем превосходном положении, чем из-за жестокого обращения с заключенными.Эта «тюрьма» просто не казалась участникам настоящей тюрьмой, и, как следствие, они не брали на себя отведенные им роли. И снова выводы ясны: особенности социальной ситуации в большей степени, чем сами люди, часто являются наиболее важными детерминантами поведения.

Типы силы

Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Бертрамом Рэйвеном и Джоном Френчем (French & Raven, 1959; Raven, 1992). Рэйвен выделил пять различных типов власти: власть вознаграждения, , сила принуждения , , законная сила , , референтная сила , и экспертная сила, (показаны в таблице 6.2, «Типы власти»), утверждая, что каждый тип власти включает в себя разный тип социального влияния и что разные типы различаются с точки зрения того, будет ли их использование создавать общественное согласие или частное признание. Понимание типов власти важно, потому что это позволяет нам более ясно увидеть множество способов, которыми люди могут влиять на других. Давайте рассмотрим эти пять типов власти, начиная с тех, которые, скорее всего, будут вызывать только общественное согласие, и перейдем к тем, которые с большей вероятностью вызовут частное признание.

Таблица 6.2 Типы питания

Сила вознаграждения Способность распределять положительные или отрицательные награды
Коэрцитивная сила Возможность отмены наказаний
Законная сила Авторитет, который исходит из убеждения тех, на кого влияют, в то, что это лицо имеет законное право требовать повиновения
Референтная мощность Влияние, основанное на отождествлении с властью, влечении или уважении к ней
Экспертная мощность Сила, проистекающая из убеждений других в том, что обладатель власти обладает превосходными навыками и способностями
Примечание : Френч и Рэйвен предложили пять типов власти, которые различаются по своей вероятности обеспечения согласия со стороны общества или частного признания.

Сила вознаграждения

Сила вознаграждения возникает , когда один человек может влиять на других, обеспечивая им положительные результаты . Начальники имеют право вознаграждать сотрудников, потому что они могут увеличивать заработную плату сотрудников и пособия по работе, а учителя имеют право вознаграждать студентов, потому что они могут ставить студентам высокие оценки. Разнообразие наград, которые могут быть использованы сильными мира сего, практически безгранично и включают словесную похвалу или одобрение, присвоение статуса или престижа и даже прямую финансовую выплату.Способность обладать властью вознаграждения над теми, на кого мы хотим влиять, зависит от потребностей человека, на которого оказывают влияние. Власть больше, когда у человека, на которого оказывается влияние, есть сильное желание получить награду, и власть слабее, когда индивид не нуждается в награде. Босс будет иметь большее влияние на сотрудника, у которого нет других перспектив трудоустройства, чем на того, кого ищут другие корпорации, и дорогие подарки будут более эффективными для убеждения тех, кто не может купить товары на свои деньги.Поскольку изменение поведения, являющееся результатом силы поощрения, определяется самой наградой, ее использование обычно с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.

Коэрцитивная сила

Принуждение — это сила , основанная на способности создавать отрицательные результаты для других, например, запугивая, запугивая или иным образом наказывая . Начальство имеет принудительную власть над сотрудниками, если они могут (и хотят) наказать сотрудников, уменьшив их зарплату, переведя их на более низкую должность, поставив их в неловкое положение или уволив.А друзья могут принуждать друг друга дразнить, унижать и подвергать остракизму. люди, которых наказывают слишком сильно, скорее всего, будут искать другие ситуации, дающие более положительные результаты.

Во многих случаях власть имущие используют одновременно и вознаграждение, и силу принуждения — например, увеличивая заработную плату в результате положительной работы, но также угрожая снизить ее, если производительность упадет. Поскольку применение принуждения имеет такие негативные последствия, власти, как правило, чаще используют вознаграждение, чем силу принуждения (Molm, 1997).Принуждение обычно труднее использовать, поскольку часто требуется энергия, чтобы удержать человека от наказания, полностью покинув ситуацию. А сила принуждения менее желательна как для носителя власти, так и для человека, на которого оказывают влияние, поскольку она создает среду негативных чувств и недоверия, которая может затруднить взаимодействие, подорвать удовлетворение и привести к мести против держателя власти (Tepper et al. др., 2009). Как и в случае власти вознаграждения, сила принуждения с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.Более того, в обоих случаях для эффективного использования власти требуется, чтобы обладатель власти постоянно контролировал поведение цели, чтобы быть уверенным, что он или она соблюдает правила. Этот мониторинг сам по себе может вызвать чувство недоверия между двумя людьми в отношениях. Властелин чувствует (возможно, несправедливо), что цель подчиняется только благодаря наблюдению, в то время как цель чувствует (опять же, возможно, несправедливо), что власть имущий не доверяет ему или ей.

Законная власть

В то время как вознаграждение и сила принуждения, скорее всего, приведут к желаемому поведению, другие типы власти, которые не так сильно сфокусированы на вознаграждении и наказании, с большей вероятностью вызовут изменения в отношениях (частное принятие), а также в поведении.Таким образом, во многих отношениях эти источники силы сильнее, потому что они вызывают реальное изменение убеждений. Законная власть — это власть, предоставленная тем, кто назначен или избран на руководящие должности , например учителям, политикам, полицейским и судьям, и их власть успешна, потому что члены группы принимают ее должным образом. Мы согласны с тем, что правительства могут взимать налоги и что судьи могут решать исход судебных дел, потому что мы рассматриваем эти группы и отдельных лиц как действительные части нашего общества.Лица, обладающие законной властью, могут оказывать существенное влияние на своих последователей.

Лица, обладающие законной властью, могут не только создавать изменения в поведении других, но также обладать властью создавать и изменять социальные нормы группы. В некоторых случаях законная власть предоставляется авторитету в результате принятия законов или выборов или в рамках норм, традиций и ценностей общества. Власть, которую экспериментатор имел над участниками исследования Милгрэма о послушании, по-видимому, была в первую очередь результатом его законной власти как уважаемого ученого в важном университете.В других случаях законная власть приходит более неформально в результате того, что вы являетесь уважаемым членом группы. Люди, которые вносят свой вклад в групповой процесс и следуют групповым нормам, получают статус внутри группы и, следовательно, обретают законную власть.

В некоторых случаях законная власть может успешно использоваться даже теми, кто не обладает большой властью. После урагана «Катрина», обрушившегося на Новый Орлеан в 2005 году, жители потребовали от федерального правительства США помощи в восстановлении города.Хотя эти люди не обладали большим вознаграждением или силой принуждения, они, тем не менее, воспринимались как хорошие и уважаемые граждане Соединенных Штатов. Многие граждане США склонны полагать, что с людьми, у которых нет столько, сколько у других (например, с очень бедными), следует обращаться справедливо и что эти люди могут законно требовать ресурсов от тех, у кого их больше. Это может не всегда работать, но в той степени, в которой это работает, представляет собой тип законной власти — силы, которая исходит из веры в уместность или обязательство отвечать на запросы других с законной репутацией.

Референтная мощность

Люди с референтной силой обладают способностью влиять на других, потому что они могут подтолкнуть этих других к отождествлению с ними . В этом случае человек, оказывающий влияние, является (а) членом важной референтной группы — кем-то, кем мы лично восхищаемся и пытаемся подражать; (б) харизматичный, динамичный и убедительный лидер; или (c) лицо, которое особенно привлекательно или известно (Heath, McCarthy, & Mothersbaugh, 1994; Henrich & Gil-White, 2001; Kamins, 1989; Wilson & Sherrell, 1993).

Маленький ребенок, который подражает мнениям или поведению старшего брата или сестры или известного спортсмена, или религиозного человека, который следует совету уважаемого религиозного лидера, находится под влиянием референтной силы. Референтная сила обычно вызывает частное признание, а не общественное согласие (Kelman, 1961). Влияние, оказываемое референтной силой, может проявляться в пассивном смысле, потому что человек, которому подражают, не обязательно пытается влиять на других, а человек, на который влияют, может даже не осознавать, что влияние имеет место.Однако в других случаях человек, наделенный референтной властью (например, лидер культа), может в полной мере использовать свой статус в качестве объекта идентификации или уважения, чтобы произвести изменения. В любом случае референтная власть является особенно сильным источником влияния, потому что она может привести к принятию мнений другого важного другого.

Эксперт Сила

Последний источник силы Френча и Рэйвен — экспертная сила. Эксперты обладают знаниями или информацией, и соответствие тем, кого мы считаем экспертами, полезно для принятия решений по вопросам, для решения которых у нас недостаточно опыта. Власть эксперта , таким образом, представляет тип информационного влияния, основанного на фундаментальном желании получить достоверную и точную информацию, и результатом которого, вероятно, будет частное принятие . Следование убеждениям или инструкциям врачей, учителей, юристов и компьютерных экспертов является примером экспертного влияния; мы предполагаем, что эти люди обладают достоверной информацией о своих областях знаний, и принимаем их мнения, основанные на этом предполагаемом опыте (особенно, если их советы кажутся успешными в решении проблем).В самом деле, один из способов увеличить свою власть — стать экспертом в своей области. Экспертная власть увеличивается для тех, кто владеет большей информацией по соответствующей теме, чем другие, потому что другие должны обратиться к этому человеку, чтобы получить информацию. Таким образом, вы можете видеть, что если вы хотите влиять на других, может быть полезно получить как можно больше информации по теме.

Центр исследований

Сбой питания?

Наличие власти дает некоторые преимущества тем, у кого она есть.По сравнению с теми, кто обладает меньшей властью, люди, обладающие большей властью над другими, более уверены в себе и более приспособлены к потенциальным возможностям в своей среде (Anderson & Berdahl, 2002). Они также с большей вероятностью, чем люди, у которых меньше возможностей, предпринять действия для достижения своих целей (Anderson & Galinsky, 2006; Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003). Несмотря на эти преимущества обладания властью, небольшая власть имеет большое значение, а ее слишком много может быть опасно как для целей власти, так и для самого держателя власти.

В эксперименте Дэвида Кипниса (1972) студенты колледжа играли роль «руководителей», которые предположительно работали над заданием с другими студентами («рабочими»). Согласно случайному отнесению к условиям эксперимента, половина руководителей могла влиять на рабочих только через законную власть, отправляя им сообщения, пытаясь убедить их работать усерднее. Другая половина надзирателей получила усиленные полномочия. Помимо возможности убедить рабочих увеличить объем своей продукции с помощью сообщений, им также была предоставлена ​​сила вознаграждения (возможность давать небольшие денежные вознаграждения) и сила принуждения (способность отнимать ранее полученные награды).Хотя рабочие (которые на самом деле были заранее запрограммированы) работали одинаково хорошо в обоих условиях, участники, которым было предоставлено больше полномочий, воспользовались этим, чаще контактируя с рабочими и чаще угрожая им. Студенты в этом состоянии полагались почти исключительно на силу принуждения, а не пытались использовать свою законную власть для развития позитивных отношений с подчиненными. Хотя это не увеличивало производительность рабочих, наличие дополнительной власти отрицательно сказывалось на представлении властей о рабочих.В конце исследования руководители, которым были предоставлены дополнительные полномочия, оценивали рабочих более негативно, были менее заинтересованы во встрече с ними и считали, что единственная причина, по которой рабочие преуспели, — это получение вознаграждения.

Вывод этих исследователей ясен: обладание властью может побудить людей использовать ее, даже если в этом нет необходимости, что затем может заставить их поверить в то, что их подчиненные действуют только из-за угроз. Хотя использование избыточной власти может быть успешным в краткосрочной перспективе, власть, основанная исключительно на вознаграждении и принуждении, вряд ли создаст благоприятную среду ни для держателя власти, ни для подчиненного.Люди, обладающие властью, также могут с большей вероятностью стереотипировать людей, обладающих меньшей властью, чем они имеют (Depret & Fiske, 1999), и с меньшей вероятностью будут помогать другим людям, которые в ней нуждаются (van Kleef et al., 2008).

Хотя это исследование предполагает, что люди могут использовать силу, когда она им доступна, другие исследования показали, что это не одинаково верно для всех людей — это еще один случай взаимодействия человека и ситуации. Серена Чен и ее коллеги (Chen, Lee-Chai, & Bargh, 2001) обнаружили, что студенты, которых относили к категории более эгоистичных (в том смысле, что они рассматривали отношения с точки зрения того, что они могут и должны получить от них). сами) с большей вероятностью злоупотребляли своей властью, тогда как ученики, которые были классифицированы как ориентированные на других, с большей вероятностью использовали свою силу, чтобы помочь другим

Лидеры и лидерство

Один из типов людей, которые имеют власть над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры.Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерских качеств , что означает способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010). Лидеры имеют в своем распоряжении множество различных техник влияния: в некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их вознаграждением или силой принуждения, в результате чего общественность подчиняется приказам. В других случаях они могут полагаться на хорошо аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.Лидерство — классический пример сочетания влияния личности и социальной ситуации.

Давайте сначала рассмотрим личность как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как человек и социальная ситуация работают вместе для создания эффективного лидерства.

Личность и лидерство

Рис. 6.12 Соучредители корпорации Google Ларри Пейдж и Сергей Брин являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новые идеи и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.Источник: Schmidt-Brin-Page of Joi Ito, http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Schmidt-Brin-Page-20080520.jpg, используется по лицензии CC BY 2.0 (http://creativecommons.org/licenses /by/2.0/deed.en)

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство, пока лидер может общаться так, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, обычно становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).

Другие переменные, которые относятся к эффективности лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, добросовестность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет. Поскольку так много характеристик, по-видимому, связано с лидерскими качествами, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматические лидеры — это лидера, полные энтузиазма, преданных делу и самоуверенных; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы для группы . Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее, что лидеры используют транзакционных, или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Лидеры транзакций — это более постоянных руководителей, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить работу . Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — они, , имеют видение того, куда движется группа, и пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее . Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Лидерство как взаимодействие человека и ситуации

Несмотря на то, что, по-видимому, есть по крайней мере некоторые черты личности, которые связаны с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует.В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, хотя сейчас Уинстон Черчилль считается одним из величайших политических лидеров мира, он не был особенно популярной фигурой в Великобритании до Второй мировой войны. Однако на фоне угрозы, исходящей от нацистской Германии, его дерзкий и упрямый характер послужил источником вдохновения, к которому многие стремились. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и человек.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman, Chemers, & Fiedler, 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства, которая фокусируется как на личных переменных, так и на ситуационных переменных . Филдер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемых коллег ).Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не нравится их наименее предпочтительный коллега, были классифицированы как люди, ориентированные на отношения, которые были мотивированы на установление близких личных отношений с другими. Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот коллега, были отнесены к типам, ориентированным на выполнение задач, которые были мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы.В частности, как показано на рис. 6.13, «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства», Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

  1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношения лидер-член )
  2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
  3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Кроме того, Филдер полагал, что эти факторы упорядочены по степени важности, причем отношения между лидером и членом команды важнее структуры задач, которая, в свою очередь, важнее, чем власть позиции.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок 6.13 Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства

Модель непредвиденных обстоятельств является интерактивной, потому что она предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях.Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, в которых групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий. Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным.Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут рассматриваться как особенно хорошие члены группы и, следовательно, с большой вероятностью станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & Van Knippenberg, 2003).Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).

  • Социальная власть может быть определена как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям.
  • Исследования Милгрэма по послушанию продемонстрировали удивительную степень, в которой социальная ситуация и люди, обладающие властью, обладают способностью вызывать послушание.
  • Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Френчем и Рэйвен, которые выделили пять различных типов власти: власть вознаграждения, сила принуждения, законная сила, референтная сила и экспертная сила. Типы различаются в зависимости от того, приведет ли их использование к общественному согласию или к частному признанию.
  • Хотя властью могут злоупотреблять те, у кого она есть, обладание властью также дает некоторые положительные результаты для людей.
  • Лидерство определяется личностными переменными, ситуационными переменными и взаимодействием человека и ситуации.Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства — пример последнего фактора.
  1. Напишите абзац, в котором выразите свое мнение о Холокосте или о другом примере подчинения властям. Подумайте, как социально-психологическое исследование послушания влияет на вашу интерпретацию события.
  2. Представьте себя участником эксперимента Милгрэма по подчинению властям. Опишите, как, по вашему мнению, вы отреагируете на ситуацию по мере ее развития.
  3. Приведите пример человека, обладающего каждым из типов власти, обсуждаемых в этом разделе.
  4. Рассмотрим лидера, с которым вы работали в прошлом. Какие типы лидерства использовал этот человек? Были ли они эффективны?
  5. Выберите недавнее мероприятие, в котором участвовал очень эффективный лидер или очень плохой. Проанализируйте лидерство с точки зрения тем, обсуждаемых в этой главе.

Список литературы

Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 , 1362–1377.

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 , 511–536.

Аволио, Б. Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Оксфорд, Великобритания: Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167.

Бег, Л., Бовуа, Дж. Л., Курбе, Д., Оберле, Д., Лепаж, Дж., И Дюк, А. А. (2014). Личность предсказывает послушание в парадигме Милгрэма. Журнал личности. Принято, но еще не опубликовано.

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.

Бласс, Т. (1991). Понимание поведения в эксперименте с послушанием Милгрэма: роль личности, ситуаций и их взаимодействия. Журнал личности и социальной психологии, 60 (3), 398-413.

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 , 955–978.

Бургер, Дж. М. (2009). Копирование Милгрэма: будут ли люди подчиняться и сегодня? Американский психолог, 64 (1), 1-11.

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор. В M.A. Hogg & R.С. Тиндейл (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187.

Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Кроншоу, С.Ф. и Лорд Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106.

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480.

Диркс, К. Т., и Феррин, Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 , 611–628.

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . Получено с http://www.nytimes.com/2007/04/03/science/03conv.html?_r=0#

.

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 , 621–628.

Френч, Дж. Р. П. и Равен, Б. Х. (1959). Основы социальной власти. В Д.Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 453–466.

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д. Л. (1994). Пресс-секретарь известности и яркости эффекты в контексте проблемно-релевантного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 , 520–534.

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22, , 1–32.

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 , 184–200.

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В S. F. Fiske, D. T. Gilbert, & G. Lindzey (Eds.), Справочник по социальной психологии (Vol.2. С. 1166–1207). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.

Судья Т., Боно, Дж., Илиес, Р., и Герхардт, М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор, журнал прикладной психологии, 87 , 765–780.

Каминс, А. М. (1989). Знаменитость и не знаменитость в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 , 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78.

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284.

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 , 678–685.

Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 , 692–702.

Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Журнал личности и социальной психологии, 24 , 33–41.

Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение: выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 , 311–324.

Милграм, С. (1963). Поведенческое исследование послушания. Журнал аномальной и социальной психологии, 67, 371–378.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 , 1508–1519.

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 , 107–142.

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер, С.Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях (стр. 197–209). Лондон, Великобритания: Sage.

Райхер С. и Хаслам С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 928–936.

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske et al. (Ред.), Международный справочник личности и интеллекта. Перспективы индивидуальных различий (стр. 739–757). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р.Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 , 403–411.

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.

van Kleef, G.A., Oveis, C., ван дер Лёве, И., ЛуоКоган, А., Гетц, Дж., и Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322.

Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 , 101–112.

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 , 6–16.

Разница между лидерством в задачах и социальным лидерством | Малый бизнес

Большинство лидеров, естественно, больше склоняются к одному из двух основных стилей лидерства — руководству задачами и социальному лидерству. Оба стиля могут быть эффективными в определенных ситуациях, и лидеры должны стремиться к тому, чтобы стать разносторонними, овладев обоими подходами. От менеджеров малого бизнеса обычно требуется, чтобы они действовали как мастер на все руки, а самые эффективные руководители смогут переключаться между стилями по мере необходимости.

Приоритеты

Главный приоритет целенаправленного лидера — выполнение поставленных задач. Этот тип лидера следит за прогрессом, отслеживая достижения команды, и оценивает успех проекта в зависимости от степени выполнения целей и задач. Напротив, социальный лидер ставит во главу угла личные достижения, личностное развитие и удовлетворенность сотрудников. Социальный лидер, скорее всего, попытается предоставить значимые задачи всем сотрудникам путем обогащения их работы.Он измеряет успех такими факторами, как сплоченная команда и высокий моральный дух.

Директивы

Руководителю, ориентированному на выполнение задач, удобно говорить подчиненным, что именно и как делать. В среде, ориентированной на выполнение задач, лидер определяет стратегию команды и принимает важные решения. Социальный лидер никогда не навязывает команду команде, если сначала не запросит мнение и обратную связь от каждого члена команды в группе. Поскольку социальный лидер относится к каждому члену команды как к равному участнику, ему нравится достигать консенсуса, прежде чем приступить к плану действий.Лидер, ориентированный на задачу, считает такие действия, как объяснение своих решений, пустой тратой драгоценного времени, которое можно было бы использовать для достижения целей.

Мотивация

Социальный лидер мотивирует своих сотрудников своим дружелюбным и заинтересованным поведением. Сотрудники хотят работать на социального лидера, потому что он доступен, доступен и искренне заботится об их индивидуальных потребностях и проблемах. Социальный лидер, скорее всего, вознаградит сотрудников, организовав общественные мероприятия или наградив лучших исполнителей благодарственным обедом.Руководители, ориентированные на выполнение конкретных задач, намного строже и мотивируют сотрудников, требуя от них соблюдения определенных сроков, целей и ожиданий. Неспособность достичь требуемых стандартов производительности приведет к формальной дисциплине со стороны руководителя задания.

Ситуационные факторы

Каждый стиль руководства лучше всего соответствует определенным характеристикам рабочего места. Стиль руководства, ориентированный на конкретные задачи, даст хорошие результаты, когда требуется тщательное управление ресурсами, такими как финансовые, системные или кадровые, в дополнение к строгим стандартам безопасности или качеству продукции.Например, руководство задачами важно в работе фабрики «синих воротничков», где первостепенное значение имеют высокая, последовательная производительность и процедуры безопасности. Однако в академической или исследовательской среде с образованными профессионалами сотрудники, скорее всего, предпочтут более совместный стиль лидерства и с большей вероятностью будут сопротивляться попыткам открытого контроля, когда сталкиваются с руководителем, ориентированным на выполнение конкретных задач.

Ссылки

Writer Bio

Более десяти лет Тиа Бенджамин пишет организационные политики, процедуры и программы обучения менеджменту.Руководитель высшего звена, она имеет более чем 15-летний опыт работы в сфере управления персоналом и персоналом. Бенджамин получил степень бакалавра наук по социальной психологии в Кентском университете, Англия, а также степень магистра делового администрирования в Государственном университете Сан-Диего.

22.4: Лидеры и лидерство — Социальные науки LibreTexts

Один из типов людей, обладающих властью над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры. Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерство , то есть способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010).В распоряжении лидеров есть множество различных техник влияния. В некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их с помощью вознаграждения или принуждения, в результате чего общественность подчиняется этим командам. В других случаях они могут полагаться на аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.

Лидерство — классический пример комбинированного воздействия личности и социальной ситуации.Давайте сначала рассмотрим человека как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как этот человек и социальная ситуация работают вместе, чтобы создать эффективное руководство.

Личность и лидерство

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личностных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).

Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство до тех пор, пока лидер может общаться таким образом, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, обычно становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).Другие переменные, которые связаны с эффективностью лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, добросовестность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge et al., 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет.

Поскольку многие характеристики, по-видимому, связаны с лидерскими навыками, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматические лидеры — это лидеры, полные энтузиазма, преданные делу и самоуверенные; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы ради группы. Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее, что лидеры используют транзакционных, или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff et al., 1990). Лидеры транзакций — это более обычные лидеры, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить свою работу. Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — у них есть видение того, куда движется группа, и они пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее. Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): соучредители корпорации Google Сергей Брин (слева) и Ларри Пейдж (справа) являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новое видение и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.[Эта работа, «Брин и Пейдж, май 2008», находится под лицензией CC BY-NC-SA 4.0 Джуди Шмитт. Это производное от «Schmidt-BrinPage-20080520» Joi Ito / Wikimedia Commons, которое находится под лицензией CC BY 2.0.]

Человек и ситуация

Несмотря на то, что, по-видимому, существуют по крайней мере некоторые личностные черты, связанные с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует.В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, вы, возможно, помните, что рейтинг президента Джорджа Буша как лидера резко возрос после террористических атак на Всемирный торговый центр 11 сентября 2001 года. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и личность.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman et al., 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства, которая фокусируется как на личных, так и на ситуационных переменных. Фидлер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемых коллег ). Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не понравился наименее предпочтительный коллега, относятся к типу людей, ориентированных на отношения, которые мотивированы на установление близких личных отношений с другими.Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот сотрудник, были отнесены к целеустремленным типам, которые мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы. В частности, как показано на рисунке \ (\ PageIndex {2} \), Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

  1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношения лидер-член )
  2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
  3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Более того, Фидлер считал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, так что отношения между лидером и членом были более важны, чем структура задач, которая, в свою очередь, была важнее, чем власть позиции.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок \ (\ PageIndex {2} \): непредвиденная модель эффективности лидерства. [«Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств» Университета Миннесоты лицензирована в соответствии с CC BY-NC-SA 4.0.]

Модель на случай непредвиденных обстоятельств является интеракционистской, поскольку предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях. Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, в которых групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий.Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным. Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут считаться особенно хорошими членами группы и поэтому станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & van Knippenberg, 2003). Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).


ССЫЛКИ

Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 (6), 1362–1377. doi.org/10.1037/0022-3514.83.6.1362

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 (4), 511–536. doi. org / 10.1002 / ejsp.324

Аволио, Б.Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)

-2

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.doi. org / 10.1016 / S1048-9843 (99) 00019-3

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 (5), 955–978. doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999. tb00134.x

Borge, C. (26 апреля 2007 г.). Основные инстинкты: наука о зле . ABC News. https://abcnews.go.com/Primetime/sto…2765416&page=1

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор.В М. А. Хогге и Р. С. Тиндейле (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Блэквелл.

Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187. doi.org/10.1037/ 0022-3514.80.2.173

Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях .Мудрец.

Кроншоу, С. Ф., и Лорд, Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106. doi.org/10.1037/ 0021-9010.72.1.97

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480. https://doi.org/10.1006/jesp.1999.1380

Диркс, К.Т. и Феррин Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 611–628. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.611

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . www.nytimes.com/2007/04/03/ science / 03conv.html

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 (6), 621–628.doi. org / 10.1037 / 0003-066X.48.6.621

Френч, Дж. Р. П. и Равен, Б. Х. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 (3), 453–466. doi.org/10.1037/0022-3514.85.3.453

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д.Л. (1994). Эффекты репутации и яркости представителя в контексте проблемного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 (4), 520–534. doi.org/10.1086/ 209367

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22 (3), 1–32. https://doi.org/10.1016/S1090-5138(00)00071-4

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 (3), 184–200. doi.org/10.1207/ S15327957PSPR0503_1

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В С. Фиске, Д. Т. Гилберте и Г. Линдзи (ред.), Справочник по социальной психологии (том 2, стр. 1166–1207). Вайли.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.https://doi.org/10.1016/S0065-2601(03)01001-3

Судья Т., Боно Дж., Илиес Р. и Герхардт М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765–780. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.765

Каминс, А. М. (1989). Реклама знаменитостей и не знаменитостей в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 (3), 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78. doi.org/10.1086/266996

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284. doi. org / 10.1037 / 0033-295X.110.2.265

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 (4), 678–685. https: // doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.678

Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 (5), 692–702. doi.org/10.1037/h0036636

Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Личный и социальный журнал

Психология, 24 , 33–41. doi.org/10.1037/h0033390
Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение:

Выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 (4), 311–324. doi. org / 10.1002 / ejsp.2420160402

Милграм, С. (1974). Подчинение авторитету: экспериментальный взгляд . Харпер и Роу.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 (11), 1508–1519. doi. org / 10.1177 / 01461672012711011

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 (2), 107–142. doi. орг / 10.1016 / 1048-9843 (90)

-7

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер С. и Хаслам С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40. doi.org/10.1348/014466605X48998

Райхер, С. Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях
(стр.197–209). Мудрец.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 (6), 928–936. doi.org/10.1037/0022-3514.55.6.928

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske & M. Zeidner (Eds.), Международный справочник личности и интеллекта (стр.739–757). Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р. Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 (5), 403–411. doi. орг / 10.1016 / 0022-1031 (75)

-X

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.https: // doi.org/10.1016/j.obhdp.2009.03.004

ван Клиф, Г. А., Овейс, К., ван дер Лёв, И., Луокоган, А., Гетц, Дж., И Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322. doi.org/10.1111/j.1467-9280.2008.02241.x

Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 (2), 101–112.https://doi.org/ 10.1007 / BF02894421

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Прентис Холл.

Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 (1), 6–16. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6

Зимбардо, П. Г. (нет данных). Рассказ: Обзор эксперимента . Стэнфордский тюремный эксперимент. https://www.prisonexp.org/the-story

КОНТИНУУМ СОЦИАЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ В ЛИДЕРСТВЕ — Блог Мой автор эссе

Образец от Мой автор сочинений

Abstract
Социальное влияние, как практический аспект в применении авторитетного приказа или как инструмент в управлении групповыми установками, оказывает значительное давление на действия человека.Такое давление имеет тенденцию изменять мышление и восприятие людей в социальной среде из-за связи, существующей между этими людьми. В рамках самой теории социального воздействия аспекты числа, непосредственности и силы применяются непосредственно к руководящим позициям. Понимание этого влияния варьируется, причем аргументы о значимости социального воздействия в такой ситуации меняются со временем. Влияние лидеров в социальной среде усиливается интенсивностью взаимодействия между ними и социальными группами в их окружении.Оценка значимости такого влияния на их способности как лидеров связана со способностью человека использовать социальное влияние для преобразования мышления людей. . Напиши мне мое эссе ?» Получите помощь здесь.]

Социальная психология: континуум социального влияния в лидерстве
Как фактор создания благоприятной среды для лидерства, психология улавливает значительное влияние на способности человека взаимодействовать с окружающим миром, включая связанные с ним социальные представления. социокультурным аспектам сообщества.В отношении социальной психологии можно применять концепции, которые окружают социальное влияние внутри сообществ, для продвижения интересов лидерства, варьирующихся от правовых мер контроля социальной динамики до политических интересов. Поскольку сообщества являются предметом многочисленных коммуникаций в контексте лидерства и применения известных теоретических и практических аспектов работы в такой среде, можно создать благоприятные условия для эффективности лидерства.Для применения общественного контроля и связей с общественностью применяются аналогичные концепции с небольшими различиями в управлении коммуникациями и взаимодействиях между людьми, занимающими руководящие должности, и их подданными. Эта оценка направлена ​​на понимание уровня влияния на лидерство и его применимости в различных условиях.

Теория социального воздействия
Обсуждение этой теории во многом основано на значении социального влияния внутри небольшой группы, при этом роль реципиентов пассивна и функциональна как модераторы лидера.Согласно этой теории, способности участников в таких групповых условиях можно оценить по параметрам силы, непосредственности и владения числами. Как фактор влияния, лидерская способность в социальных условиях может обсуждаться не только с точки зрения ее влияния на лидера, но и с точки зрения влияния способностей субъектов в социальной среде на их лидера (Kassin, Fein, & Markus, 2013). . Это делает теоретические основы социального воздействия в рамках лидерства стимулирующей темой для обсуждения в рамках концепции социального влияния.

Общее влияние людей (внутри их сообщества) напрямую связано с индивидуумом на основе трех непосредственно влияющих факторов. К ним относятся мощность источника, его расстояние от целевого индивидуума и сумма рассматриваемых целевых индивидуумов. Чтобы на такое влияние оказал существенное влияние каждый из этих факторов, другие факторы должны быть соперничающими или иметь минимальный уровень воздействия (Kassin et al., 2013). Теория, таким образом, учитывает то соображение, которое лидер делает при применении своего влияния на сообщество.Насколько теория связывает такие эффекты с производным источником информации (в данном случае с лидером), она направляет внимание социального воздействия на разделение влияния между получателями информации. Таким образом, влияние общения уменьшается в тех случаях, когда эффект общения распределяется между совокупностью субъектов.
На соответствие, которого следует ожидать от общества с противоположным главенством (или внутренними влияниями), также влияет тот объем контроля, которым обладает центральный лидер.Эта теория также считается изменчивой, особенно если рассматривать ее в контексте динамичного сообщества, такого как политическая обстановка, где влияние контролирующих лиц подвержено изменениям и лидерство может меняться (Kassin et al., 2013). В связи с этим применимость этого подхода к социальной психологии может быть ограничена экологическими аспектами времени и пространства. Кроме того, участники такого сообщества подвержены формированию кластеров влияния, которые формируют идеи для проникновения социальных норм, влияний и экологических аспектов, на которые может первоначально повлиять лидер.Таким образом, способность лидера в таких условиях позволяет людям в социальном пространстве меняться с течением времени.

Для учета значимых социальных факторов важность пассивных получателей влияния лидерства может быть принята в качестве точки отсчета для оценки изменений в поведении этих социальных кластеров или всего сообщества. Возможность влияния субъектов на своих лидеров в социальном контексте также является важным вариантом этой теории, которая пересматривает возможность управления двусторонними коммуникациями (Cacioppo & Cacioppo, 2012).Следовательно, это позволяет взаимозаменяемо оценивать влияние одной стороны на другую. Динамика функционирования сообщества субъекта может измениться в пределах подходящих уровней мотивации и попытаться установить контроль над его руководством с помощью средств, доступных в их среде. Повторное введение лидеров в качестве последователей своих подданных снижает потребность во взаимодействии социального давления с обеих сторон (Oc & Bashshur, 2013). Таким образом, применение теории в ее первоначальном определении может функционировать в такой среде на индивидуальном и групповом уровнях.

Значение социальной психологии для лидерства
Вклад этого обсуждения в динамику социальной психологии связан с мнением субъектов в отношении их лидеров во время взаимодействия. В зависимости от типа лидерства, такие взгляды могут включать сопротивление, принятие, горечь или обожание в таких случаях, как форумы общественного взаимодействия, выборы или социальная среда (Oc & Bashshur, 2013). В наши дни, когда социальные сети изменили взаимодействие между людьми на различных уровнях общества, потребность в мониторинге, оценке и контроле за эффектом такого взаимодействия возрастает.Следовательно, применение социальной психологии обусловлено необходимостью людей, занимающих руководящие должности в их повседневных операциях, вовлекать или контролировать своих субъектов. Это также важно там, где уровень потребления информации может повлиять на эффективность лидерства среди населения. Это особенно важно в социальных сетях, где обсуждения проходят быстро, динамично и постоянно меняются в зависимости от мнений.

Агуинис и Главас (2013) пытаются предложить обсуждение концептуализации управления корпоративными функциями с помощью этого подхода, где лидерство в этих условиях объединяет КСО как социально влияющий подход к формулированию мнений.Это ценное приложение для использования концепций лидерства для сдерживания идеологий общества в отношении компании, которая занимает позицию лидера в социальной среде. В аналогичном контексте применение моделирования общественного мнения к ведущему бренду способствует достижению полезного восприятия продукта, что делает процесс маркетинга простым и функциональным для достижения конкретных целей. Помимо идеологий, представленных бизнес-средой, эти модели влияют на занятие руководящей должности в управленческой среде, что предполагает принятие лидерства на каждом уровне корпоративной деятельности.

Необходимость осуществлять контроль общественного мнения посредством этих влияний имеет важное значение для поддержания лидеров и моделей положительного мнения. Системы принимают использование социального влияния для формирования, контроля и влияния на мнения через социальные сети, доступные в любой социальной среде. Альби, Парески, Тоскани и Занелла (2016) пытаются применить уравнения в частных производных (кинетические модели), чтобы определить потенциал создания идеальных рабочих мнений в свободно функционирующей социальной среде.Такой консенсусный контроль предполагает использование распределенного контроля над информацией, с помощью которого лидеры взаимодействуют со своими подданными и активно усиливают контроль. В практическом плане этот подход заставляет интерес руководителей в социальной психологии возрастать до очень высоких функциональных уровней.

Лидеры и их способность действовать и приносить пользу населению зависят от мнения этих людей. Эти взгляды являются не только убеждениями людей, но и вносят значительный вклад в принятие политики, проектов и задач, делегированных лидером.Независимо от обстановки, лидер всегда стремится иметь возможность влиять на восприятие, чтобы облегчить их функционирование и предотвратить необоснованное сопротивление внутри социальных групп (Albi et al., 2016). На институциональном уровне возможности лидера могут быть значительно ограничены формированием или оппозиционными кластерами или острыми конфликтами, которых можно избежать, применяя эти концепции.

Социальное влияние на взаимодействие лидеров внутри групп
Продолжая обсуждения, Albi et al.(2016) разработали групповую модель, которая применяется к контролю социальных функций, взаимодействий и коммуникации для достижения цели центрального организатора. Эта партия обладает способностью смягчать мнения отдельных лиц, кластеров и целой группы посредством применения теоретической основы континуума социального влияния. Посредством вовлечения группы можно получить определение ограничений социальных коммуникаций, динамику операций таких коммуникаций и придумать аналогичные кинетические модели контроля (Albi et al., 2016). Континуум возможностей в этом сценарии отражает интересы, которые лидеры малых групп могут иметь в отношении своих субъектов (с точки зрения контроля), что применимо на уровне социальной психологии.

Функциональность малых групп отличается от более крупных социальных взаимодействий на неограниченной социальной платформе. Например, есть заметные различия между социальным влиянием в социальных сетях и социальным подшучиванием на офисной кухне. Вариативность влияния в этом случае изменяется из-за непосредственности (расстояния), в пределах которой представлены эти сообщения.Также есть вариации в особенностях величины чисел и силы взаимодействия, которые существенно меняются из-за непосредственности. Такие условия требуют реализации идей, желаемых лидером, с использованием аналогичного подхода, с минимальным расстоянием, индивидуальным взаимодействием с персоналом и доставкой убедительных сообщений для общественного потребления в этих пределах (Aguinis & Glavas, 2013). Лидер, применяющий индивидуальную модель влияния (модифицированную для меньшего населения), может выбрать взаимодействие с каждым человеком или использовать расширение своего лидерства (младший руководитель) для обеспечения намеченного контроля над мнением.Можно смягчить способность групп сопротивления, сформированных в аналогичных условиях, поскольку их легко идентифицировать. Также к этим ситуациям применима теория социального воздействия; требующие минимальной модификации, поскольку последствия каждого взаимодействия одинаковы как для лидера, так и для субъектов или наоборот (Kassin et al., 2013). В любом случае лидер может привлечь всех и таким образом обеспечить полное соблюдение их интересов и искоренить сопротивление.

При оценке общего понимания взаимодействия между концепциями социального влияния через континуум, предлагаемый социальным воздействием в групповых условиях, выяснилось, что существует широкий спектр применения моделирования.Созданные модели развеивают идеологию о том, что социальное влияние является функцией взаимодействия между сверстниками в социальной среде. Его можно применять к более широкому кругу, и, задействовав различные стратегии, можно разработать стратегии контроля для каждой социальной среды, которая интересует лидера. Основываясь на рассмотрении значимости этих влияний, можно подытожить все аргументы, как связанные со способностью лидера вовлекать субъектов в общение.Такие взаимодействия образуют форум, на котором лидеры могут управлять социальными взаимодействиями, которые разрешены, расширены и подчеркнуты кинетической моделью влияния. Кроме того, развитие социального влияния требует лидерских качеств каждого человека, занимающего такие должности

Ссылки
Агинис, Х. и Главас, А. (2013). Встроенная и периферийная корпоративная социальная ответственность: психологические основы. Промышленная и организационная психология , 6 (4), 314-332.

Альби, Г., Парески, Л., Тоскани, Г., и Занелла, М. (2016). Последние достижения в моделировании общественного мнения: контроль и социальное влияние. ArXiv . Проверено 27 августа 2016 г.

.

Cacioppo, S. & Cacioppo, J. (2012). Расшифровка невидимых сил социальных связей. Frontiers in Integrative Neuroscience , 6 (51), 354.

Кассин С., Фейн С. и Маркус Х. (2013). Социальная психология (9-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.
О.С., Б. и Башшур, М. (2013). Последовательность, лидерство и социальное влияние. The Leadership Quarterly , 24 (6), 919-934.

7.2 Послушание, сила и лидерство — принципы социальной психологии

Цели обучения

  1. Опишите и интерпретируйте результаты исследования Стэнли Милгрэма о послушании.
  2. Сравните различные типы власти, предложенные Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном, и объясните, как они создают соответствие.
  3. Дайте определение лидерству и объясните, как эффективные лидеры определяются человеком, ситуацией и взаимодействием между человеком и ситуацией.

Одним из фундаментальных аспектов социального взаимодействия является то, что одни люди имеют большее влияние, чем другие. Социальная власть может быть определена как способность человека создавать конформность, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям (Fiske, 1993; Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003).Боссы имеют власть над своими работниками, родители имеют власть над своими детьми, и, в более общем плане, мы можем сказать, что те, кто у власти, имеют власть над своими подчиненными. Короче говоря, власть относится к самому процессу социального влияния: власть имеет те, кто больше всех способен влиять на других.

Исследования Милгрэма о повиновении властям

Мощная способность власть имущих контролировать других была продемонстрирована в замечательном наборе исследований, проведенных Стэнли Милграмом (1974).Милграму интересовало понимание факторов, которые заставляют людей подчиняться приказам, отдаваемым людьми, наделенными властью. Он разработал исследование, в котором он мог наблюдать, в какой степени человек, представивший себя авторитетом, способен вызывать послушание, даже до такой степени, что побуждает людей причинять вред другим.

Как и многие другие социальные психологи, интерес Милгрэма к конформизму отчасти объясняется его желанием понять, как присутствие могущественного человека — особенно немецкого диктатора Адольфа Гитлера, который приказал убить миллионы людей во время Второй мировой войны — могло вызвать повиновение.Под руководством Гитлера немецкие войска СС наблюдали за казнью 6 миллионов евреев, а также других «нежелательных», включая политических и религиозных диссидентов, гомосексуалистов, умственно и физически неполноценных людей и военнопленных.

Милграм использовал газетные объявления, чтобы привлечь к участию в своем исследовании мужчин (и в одном исследовании — женщин) из самых разных слоев общества. Когда участник исследования прибыл в лабораторию, его или ее представили человеку, который, по мнению участника, был другим участником исследования, но на самом деле был сообщником-экспериментатором.Экспериментатор объяснил, что целью исследования было изучить влияние наказания на обучение. После того, как участник и сообщник согласились участвовать в исследовании, исследователь объяснил, что один из них будет учителем, а другой — учеником. Каждому из них выдали листок бумаги и попросили открыть его и указать, что на нем написано. Фактически, обе статьи читают учитель , что позволяет сообщнику притвориться, что его назначили учеником, и, таким образом, гарантировать, что фактический участник всегда был учителем.

Пока участник исследования (теперь учитель) смотрел на него, ученика отвели в соседнюю шоковую комнату и привязали к электроду, который должен был нанести наказание. Экспериментатор объяснил, что работа учителя будет заключаться в том, чтобы сидеть в диспетчерской и читать ученику список пар слов. После того, как учитель прочитает список один раз, его задача — запомнить, какие слова идут вместе. Например, если пара слов была синий-диван , учитель сказал бы слово синий на тестовых испытаниях, и учащийся должен был бы указать, какое из четырех возможных слов ( дом , диван , кот или ковер ) был правильным ответом, нажав одну из четырех кнопок перед ним.

После того, как экспериментатор дал «учителю» образец электрошока (который, как утверждается, был на 45 вольт), чтобы продемонстрировать, что удары действительно были болезненными, эксперимент начался. Участник исследования сначала прочитал ученику список слов, а затем начал проверять его знания. Шоковая панель, показанная на рис. 7.7 «Шоковая аппаратура, использованная в исследовании послушания Милгрэма», была представлена ​​перед учителем, и ученика не было видно в шоковой комнате. Экспериментатор сел позади учителя и объяснил ему, что каждый раз, когда ученик совершает ошибку, учитель должен нажимать один из выключателей разряда, чтобы применить разряд.Более того, какой переключатель нужно было нажимать, увеличивалось на один уровень с каждой ошибкой, так что каждая ошибка требовала более сильного удара.

Как только ученик (который, конечно же, был экспериментальным сообщником) оказался один в шоковой комнате, он отстегнул от шоковой машины и достал магнитофон, который использовал для воспроизведения заранее записанной серии ответов, которые учитель мог слышать сквозь стену комнаты.

Как вы можете видеть в таблице 7.1 «График протеста конфедератов в экспериментах Милграма», учитель услышал, как ученик сказал «тьфу!» после первых сотрясений.После следующих нескольких ошибок, когда уровень разряда достиг 150 вольт, ученик воскликнул: «Выпусти меня отсюда. У меня болезнь сердца! » Когда разряд достиг примерно 270 вольт, протесты ученика стали более яростными, и после 300 вольт ученик объявил, что не собирается больше отвечать на вопросы. От 330 вольт и выше ученик молчал. Экспериментатор отвечал на вопросы участников на этом этапе, если они задавали какие-либо вопросы, с помощью сценария ответа, в котором указывалось, что они должны продолжать читать вопросы и прикладывать усиливающийся шок, когда учащийся не отвечал.

Таблица 7.1 График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма

75 В Ух!
90 вольт Ух!
105 полевок Ух! ( громче )
120 вольт Ух! Эй, , это очень больно.
135 В Ух !!
150 вольт Эээ !! Экспериментатор! Это все.Вытащи меня отсюда. Я сказал тебе, что у меня болезнь сердца. Мое сердце начинает меня беспокоить. Вытащи меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!
165 вольт Ух! Выпусти меня! ( кричит )
180 вольт Ух! Я терпеть не могу боль. Выпусти меня отсюда! ( кричит )
195 вольт Ух! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит.Выпусти меня отсюда! Вы не имеете права держать меня здесь! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит. Выпусти меня! Выпусти меня!
210 вольт Ух !! Экспериментатор! Уведите меня отсюда . У меня было достаточно. Я больше не буду участвовать в эксперименте.
225 вольт Ух!
240 вольт Ух!
255 В Ух! Вытащите меня отсюда .
270 вольт ( отчаянный крик ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня. Ты слышишь? Выпусти меня отсюда.
285 вольт ( мучительный крик )
300 вольт ( мучительный крик ) Я категорически отказываюсь отвечать. Вытащи меня отсюда. Тебе меня здесь не удержать. Вытащи меня. Вытащи меня отсюда.
315 вольт ( отчаянный крик ) Выпустите меня отсюда.Выпусти меня отсюда. Мое сердце меня беспокоит. Выпустите меня, говорю вам. ( истерично ) Выпустите меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Вы не имеете права держать меня здесь. Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня!

Результаты исследования Милгрэма сами по себе были шокирующими. Несмотря на то, что все участники сначала испытали легкий шок, после этого реакция была разной. Некоторые отказывались продолжать после примерно 150 вольт, несмотря на настойчивые требования экспериментатора продолжать увеличивать уровень разряда.Третьи, однако, продолжали задавать вопросы и вводить токи под давлением экспериментатора, который требовал продолжения. В конце концов, 65% участников продолжали подвергать учащегося электрошокером вплоть до максимального значения 450 вольт, даже несмотря на то, что этот разряд был помечен как «опасность: серьезное потрясение», и от участника не поступило никакого ответа на несколько испытаний. В целом, более половины участвовавших мужчин, насколько им известно, шокировали другого человека до смерти, и все это было частью предполагаемого эксперимента по обучению.

Если вы думаете, что такие высокие уровни послушания не наблюдались бы в сегодняшней современной культуре, есть фактические доказательства того, что они будут. Исследования, аналогичные выводам Милгрэма, проводились во всем мире (Blass, 1999) и обнаружили аналогичные уровни соответствия, причем показатели послушания варьировались от 90% в Испании и Нидерландах (Meeus & Raaijmakers, 1986) до низкого уровня. 16% среди австралийских женщин (Kilham & Mann, 1974).

Недавно результаты Милгрэма были почти точно воспроизведены с использованием мужчин и женщин из самых разных этнических групп в исследовании, проведенном Джерри Бургером из Университета Санта-Клары.В этом воспроизведении эксперимента Милгрэма 65% мужчин и 73% женщин согласились применять все более болезненные удары электрическим током по приказу авторитетного лица (Borge, 2010). Однако в репликации участникам не разрешалось выходить за пределы шокового выключателя на 150 вольт.

Хотя может показаться соблазнительным заключить, что эксперименты Милгрэма демонстрируют, что люди по своей природе злые существа, готовые шокировать других до смерти, Милгрэм не верил, что это так.Скорее, он чувствовал, что это была социальная ситуация, а не сами люди, которые были ответственны за поведение. Чтобы продемонстрировать это, Милгрэм провел исследование, в ходе которого было изучено несколько вариантов его первоначальной процедуры, каждая из которых продемонстрировала, что изменения в ситуации могут резко повлиять на степень соответствия. Эти варианты суммированы на рис. 7.8 «Авторитет и послушание в исследованиях Стэнли Милгрэма».

Рисунок 7.8 Авторитет и послушание в исследованиях Стэнли Милгрэма

На этом рисунке представлен процент участников исследований послушания Стэнли Милгрэма (1974), которые были максимально послушны (то есть давали все 450 вольт шока) в некоторых вариациях, которые он проводил.

В первоначальном исследовании статус и власть авторитета были максимизированы — экспериментатор был представлен как уважаемый ученый в уважаемом университете. Однако в повторениях исследования, в котором авторитет экспериментатора был уменьшен, послушание также уменьшилось. В одном из повторений статус экспериментатора был понижен из-за того, что эксперимент проводился в здании, расположенном в Бриджпорте, штат Коннектикут, а не в лабораториях кампуса Йельского университета, и исследование якобы спонсировалось частной коммерческой исследовательской фирмой вместо университетом.В этом исследовании наблюдалось меньшее послушание (только 48% участников оказали максимальный шок). Полное послушание также снижалось (до 20%), когда способность экспериментатора выражать свою власть была ограничена тем, что он сидел в соседней комнате и общался с учителем по телефону. А когда экспериментатор вышел из комнаты и попросил другого ученика (на самом деле единомышленника) дать ему инструкции, соответствие также снизилось до 20%.

Помимо роли авторитета, исследования Милгрэма также подтвердили роль единодушия в обеспечении соответствия.Когда другой участник исследования (снова экспериментальный соучастник) начал с применения электрошока, но позже отказался продолжать, и участника попросили взять на себя ответственность, только 10% были послушны. И если присутствовали два экспериментатора, но только один предлагал шокировать, а другой выступал за прекращение шока, все участники исследования следовали более доброжелательному совету и не шокировали. Наконец, в другом состоянии учитель сидел рядом с учеником и был вынужден надеть изолированную перчатку и держать руку ученика на подушке электрошока, когда он проводил электрошок.Опять же, послушание было снижено, на этот раз только до 30%.

Пожалуй, наиболее показательными в отношении важной роли ситуации были исследования, в которых Милгрэм позволял участникам выбирать свои собственные уровни шока или в которых один из экспериментаторов предлагал им фактически не использовать шоковую машину. В этих ситуациях шока практически не было. Эти условия показывают, что люди не любят причинять вред другим, и когда им предоставляется выбор, они не станут этого делать. С другой стороны, социальная ситуация может оказывать мощное и потенциально смертельное социальное влияние.

Социальная психология в интересах общества

Исследования тюрьмы Зимбардо и Абу-Грейб

В исследовании Милгрэма мы видим провокационную демонстрацию того, как люди, обладающие властью, могут контролировать поведение других. Может ли наше понимание социально-психологических факторов, порождающих подчинение и повиновение, помочь нам объяснить события, произошедшие в 2004 году в Абу-Грейб, иракской тюрьме, в которой солдаты США подвергали своих иракских заключенных физическим и психологическим пыткам? Так считает социальный психолог Филип Зимбардо.Он отмечает параллели между событиями, произошедшими в Абу-Грейб, и событиями, произошедшими в «тюремном исследовании», которое он провел в 1971 году.

Фотография иракского заключенного, которого пытали солдаты в тюрьме Абу-Грейб.

В этом исследовании Зимбардо и его коллеги устроили имитацию тюрьмы. Они отобрали 23 студента-волонтера и разделили их на две группы. Одна группа была выбрана в качестве «заключенных». Их забирали у себя дома настоящие полицейские, «арестовывали» и доставляли в тюрьму, где их охраняла другая группа студентов — «охранники».«Обе группы были помещены в обстановку, которая была спроектирована так, чтобы выглядеть как настоящая тюрьма, и началась ролевая игра.

Исследование тюрьмы Зимбардо

Предполагалось, что исследование продлится две недели. Однако на второй день заключенные попытались восстать против охранников. Охранники быстро двинулись, чтобы остановить восстание, применив как психологическое наказание, так и физическое насилие. В последующие дни охранники не давали заключенным пище, воду и сон; расстрелял их из баллончика огнетушителя; бросили одеяла в грязь; и раздел их догола.На пятую ночь экспериментаторы стали свидетелями того, как охранники надевали мешки на головы заключенных, сковывали им ноги и обходили их. На этом этапе исследователи досрочно прекратили эксперимент. Выводы исследования Зимбардо были ясны: люди могут находиться под настолько сильным влиянием своего социального положения, что становятся бессердечными хозяевами тюрьмы, которые истязают своих жертв.

Исследование Зимбардо может помочь нам понять события, произошедшие в Абу-Грейб. Зимбардо выступал в качестве свидетеля-эксперта в суде над сержантом Чипом Фредериком, который был приговорен к восьми годам тюремного заключения за участие в жестоком обращении в Абу-Грейб.Фредерик был армейским резервистом, который отвечал за ночную смену яруса 1А, где задержанные подвергались жестокому обращению. Во время судебного разбирательства Фредерик сказал: «Я поступил неправильно, и я не понимаю, почему я это сделал». Зимбардо считает, что Фредерик действовал точно так же, как и студенты в тюремном исследовании. Он работал в переполненной, грязной и опасной тюрьме, где от него ожидали сохранения контроля над иракскими заключенными — короче говоря, ситуация, в которой он оказался, была очень похожа на ту, что была в тюремном исследовании Зимбардо.

В недавнем интервью Зимбардо утверждал (можно сказать, что он социальный психолог), что «на человеческое поведение больше влияют вещи вне нас, чем внутри нас». Он считает, что, несмотря на наши моральные и религиозные убеждения и несмотря на присущую людям доброту, бывают моменты, когда внешние обстоятельства могут подавлять нас, и мы делаем то, на что никогда не думали, что способны. Он утверждал, что «если вы не подозреваете, что это может случиться, вас может соблазнить зло. Нам нужны прививки против нашего собственного потенциала зла.Мы должны это признать. Тогда мы сможем это изменить »(Дрифус, 2007).

Вы можете задаться вопросом, было ли экстремальное поведение охранников и заключенных в тюремном исследовании Зимбардо уникальным для конкретного социального контекста, который он создал. Недавнее исследование Стивена Райхера и Алекса Хаслама (2006) предполагает, что это действительно так. В своем исследовании они воссоздали тюремный эксперимент Зимбардо, внося при этом небольшие, но важные изменения. Во-первых, заключенных не «арестовывали» до начала исследования, и устройство тюрьмы было менее реалистичным.Более того, исследователи в этом эксперименте сказали «охранникам» и «заключенным», что группы были произвольными и со временем могут меняться (то есть, что некоторые заключенные могут быть повышены до охранников). Результаты этого исследования полностью отличались от результатов, полученных Зимбардо. Хотя это исследование также было прекращено досрочно, это произошло скорее из-за того, что охранники чувствовали себя некомфортно из-за своего превосходного положения, чем из-за жестокого обращения с заключенными. Эта «тюрьма» просто не казалась участникам настоящей тюрьмой, и в результате они не брали на себя отведенные им роли.И снова выводы ясны: особенности социальной ситуации в большей степени, чем сами люди, часто являются наиболее важными детерминантами поведения.

Типы силы

Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Бертрамом Рэйвеном и Джоном Френчем (French & Raven, 1959; Raven, 1992). Рэйвен выделил пять различных типов власти: власть вознаграждения, , сила принуждения , , законная сила , , референтная сила , и экспертная сила, (показаны в таблице 7.2 «Типы власти»), утверждая, что каждый тип власти включает в себя разный тип социального влияния и что разные типы различаются с точки зрения того, приведет ли их использование к общественному соответствию или к частному признанию. Понимание типов власти важно, потому что это позволяет нам более ясно увидеть множество способов, которыми люди могут влиять на других. Давайте рассмотрим эти пять типов власти, начиная с тех, которые, скорее всего, будут вызывать только общественное подчинение, и перейдем к тем, которые с большей вероятностью вызовут частное признание.

Таблица 7.2 Типы питания

Сила вознаграждения Способность распределять положительные или отрицательные награды
Коэрцитивная сила Возможность отмены наказаний
Законная сила Авторитет, который исходит из веры со стороны тех, кто находится под влиянием, что человек имеет законное право требовать соответствия.
Референтная мощность Влияние, основанное на отождествлении с властью, влечении или уважении к ней
Экспертная мощность Сила, проистекающая из убеждений других в том, что обладатель власти обладает превосходными навыками и способностями
Примечание. Френч и Рэйвен предложили пять типов власти, которые различаются по вероятности получения общественного согласия или частного признания.

Сила награды

Сила вознаграждения возникает , когда один человек может влиять на других, обеспечивая им положительные результаты . Начальство имеет право вознаграждать сотрудников, потому что они могут увеличивать заработную плату сотрудников и пособия, а учителя имеют право вознаграждать студентов, потому что они могут ставить студентам высокие оценки.Разнообразие наград, которые могут быть использованы сильными мира сего, практически безгранично и включают словесную похвалу или одобрение, присвоение статуса или престижа и даже прямую финансовую выплату.

Способность обладать властью вознаграждения над теми, на кого мы хотим влиять, зависит от потребностей человека, на которого влияют. Власть больше, когда у человека, на которого оказывается влияние, есть сильное желание получить награду, и власть слабее, когда индивид не нуждается в награде. Босс будет иметь большее влияние на сотрудника, у которого нет других перспектив трудоустройства, чем на того, кого ищут другие корпорации, и дорогие подарки будут более эффективными для убеждения тех, кто не может купить товары на свои деньги.Поскольку изменение поведения, являющееся результатом силы вознаграждения, обусловлено самой наградой, ее использование обычно с большей вероятностью приведет к общественному согласию, чем к частному принятию.

Коэрцитивная сила

Сила принуждения — это сила , основанная на способности создавать отрицательные результаты для других, например, запугивая, запугивая или иным образом наказывая . Начальство имеет принудительную власть над сотрудниками, если они могут (и хотят) наказать сотрудников, уменьшив их зарплату, переведя их на более низкую должность, поставив их в неловкое положение или уволив.А друзья могут принуждать друг друга дразнить, унижать и подвергать остракизму. Как и в случае власти вознаграждения, сила принуждения эффективна только тогда, когда лицо, на которое оказывают влияние, зависит от обладателя власти. Более того, принуждение работает только в том случае, если человек, на которого оказывается влияние, не покидает группу полностью — люди, которых слишком сильно наказывают, скорее всего, будут искать другие ситуации, дающие более положительные результаты.

Во многих случаях власть имущие используют одновременно и вознаграждение, и силу принуждения — например, увеличивая зарплату в результате положительной работы, но также угрожая снизить ее, если производительность упадет.Поскольку применение принуждения имеет такие негативные последствия, власти, как правило, чаще используют вознаграждение, чем силу принуждения (Molm, 1997). Принуждение обычно труднее использовать, поскольку часто требуется энергия, чтобы удержать человека от наказания, полностью покинув ситуацию. А сила принуждения менее желательна как для носителя власти, так и для человека, на которого оказывают влияние, потому что она создает среду негативных чувств и недоверия, которая может затруднить взаимодействие, подорвать удовлетворение и привести к мести против держателя власти (Tepper et al. al., 2009).

Как и в случае власти вознаграждения, сила принуждения с большей вероятностью приведет к общественному подчинению, чем к частному принятию. Более того, в обоих случаях для эффективного использования власти требуется, чтобы обладатель власти постоянно контролировал поведение цели, чтобы быть уверенным, что он или она соблюдает правила. Этот мониторинг сам по себе может вызвать чувство недоверия между двумя людьми в отношениях. Властелин чувствует (возможно, несправедливо), что цель подчиняется только благодаря наблюдению, в то время как цель чувствует (опять же, возможно, несправедливо), что власть имущий не доверяет ему или ей.

Законная власть

В то время как вознаграждение и сила принуждения могут привести к подчинению, другие типы власти, которые не так сильно сфокусированы на вознаграждении и наказании, с большей вероятностью вызовут изменения в отношениях, а также в поведении (личное принятие). Таким образом, во многих отношениях эти источники силы сильнее, потому что они вызывают реальное изменение убеждений. Законная власть — это власть, наделенная теми, кто назначен или избран на руководящие должности , например учителями, политиками, полицейскими и судьями, и их власть успешна, потому что члены группы принимают ее должным образом.Мы согласны с тем, что правительства могут взимать налоги и что судьи могут решать исход судебных дел, потому что мы рассматриваем эти группы и отдельных лиц как действительные части нашего общества. Лица, обладающие законной властью, могут оказывать существенное влияние на своих последователей. Лица, обладающие законной властью, могут не только создавать изменения в поведении других, но также обладать властью создавать и изменять социальные нормы группы.

В некоторых случаях законная власть предоставляется представителю власти в результате законов или выборов или в рамках норм, традиций и ценностей общества.Власть, которую экспериментатор имел над участниками исследования Милгрэма о послушании, по-видимому, была в первую очередь результатом его законной власти как уважаемого ученого в важном университете. В других случаях законная власть приходит более неформально в результате того, что вы являетесь уважаемым членом группы. Люди, которые вносят свой вклад в групповой процесс и следуют групповым нормам, получают статус внутри группы и, следовательно, обретают законную власть.

В некоторых случаях законная власть может успешно использоваться даже теми, кто не обладает большой властью.Вы можете вспомнить, что после урагана Катрина, обрушившегося на Новый Орлеан в 2005 году, люди потребовали от федерального правительства помощи в восстановлении города. Хотя эти люди не обладали большим вознаграждением или силой принуждения, они, тем не менее, воспринимались как хорошие и уважаемые граждане Соединенных Штатов. Многие граждане США склонны полагать, что с людьми, у которых нет столько, сколько у других (например, с очень бедными), следует обращаться справедливо и что эти люди могут законно требовать ресурсов от тех, у кого их больше.Это может не всегда работать, но в той степени, в которой это работает, представляет собой тип законной власти — силы, которая исходит из веры в уместность или обязательство отвечать на запросы других с законной репутацией.

Референтная мощность

Люди с референтной властью имеют способность влиять на других, потому что они могут побудить этих других идентифицировать себя с ними . В этом случае человек, оказывающий влияние, является (а) членом важной референтной группы — кем-то, кем мы лично восхищаемся и пытаемся подражать; (б) харизматичный, динамичный и убедительный лидер; или (c) лицо, которое особенно привлекательно или известно (Heath, McCarthy, & Mothersbaugh, 1994; Henrich & Gil-White, 2001; Kamins, 1989; Wilson & Sherrell, 1993).Маленький ребенок, который подражает мнениям или поведению старшего брата или сестры, известного бейсболиста или прихожанина, который следует совету уважаемого церковного лидера, находится под влиянием референтной силы. Референтная сила обычно вызывает частное принятие, а не общественное подчинение (Kelman, 1961).

Влияние, оказываемое референтной силой, может проявляться в пассивном смысле, потому что человек, которому подражают, не обязательно пытается влиять на других, а человек, на который влияют, может даже не осознавать, что влияние имеет место.Однако в других случаях человек, наделенный референтной властью (например, лидер культа), может в полной мере использовать свой статус в качестве объекта идентификации или уважения, чтобы произвести изменения. В любом случае референтная власть является особенно сильным источником влияния, потому что она может привести к принятию мнений другого важного другого.

Эксперт Сила

Последний источник силы Френча и Рэйвен — экспертная сила. Эксперты обладают знаниями или информацией, и соответствие тем, кого мы считаем экспертами, полезно для принятия решений по вопросам, для решения которых у нас недостаточно опыта.Таким образом, экспертная власть представляет собой тип информационного влияния, основанного на фундаментальном желании получить достоверную и точную информацию, и результатом которого, вероятно, будет частное признание . Следование убеждениям или инструкциям врачей, учителей, юристов и компьютерных экспертов является примером экспертного влияния; мы предполагаем, что эти люди обладают достоверной информацией о своих областях знаний, и принимаем их мнения, основанные на этом предполагаемом опыте (особенно, если их советы кажутся успешными в решении проблем).В самом деле, один из способов увеличить свою власть — стать экспертом в своей области. Экспертная власть увеличивается для тех, кто владеет большей информацией по соответствующей теме, чем другие, потому что другие должны обратиться к этому человеку, чтобы получить информацию. Таким образом, вы можете видеть, что если вы хотите влиять на других, может быть полезно получить как можно больше информации по теме.

Research Focus

Сбой питания?

Наличие власти дает некоторые преимущества тем, у кого она есть.По сравнению с теми, кто обладает меньшей властью, люди, обладающие большей властью над другими, более уверены в себе и более приспособлены к потенциальным возможностям в своей среде (Anderson & Berdahl, 2002). Они также с большей вероятностью, чем люди, у которых меньше возможностей, предпринять действия для достижения своих целей (Anderson & Galinsky, 2006; Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003).

Несмотря на эти преимущества обладания властью, небольшая сила имеет большое значение, а ее слишком много может быть опасно как для целей силы, так и для самого держателя власти.В эксперименте Дэвида Кипниса (1972) студенты колледжа играли роль «руководителей», которые якобы работали над заданием с другими студентами («рабочими»). Согласно случайному отнесению к условиям эксперимента, половина руководителей могла влиять на рабочих только через законную власть, отправляя им сообщения, пытаясь убедить их работать усерднее. Другая половина надзирателей получила усиленные полномочия. Помимо возможности убедить рабочих увеличить объем своей продукции с помощью сообщений, им также была предоставлена ​​сила вознаграждения (возможность давать небольшие денежные вознаграждения) и сила принуждения (способность отнимать ранее полученные награды).

Хотя рабочие (которые на самом деле были заранее запрограммированы) работали одинаково хорошо в обоих условиях, участники, которым было предоставлено больше полномочий, воспользовались этим, чаще контактируя с рабочими и чаще угрожая им. Студенты в этом состоянии полагались почти исключительно на силу принуждения, а не пытались использовать свою законную власть для развития позитивных отношений с подчиненными.

Хотя это не увеличивало производительность рабочих, наличие дополнительной власти отрицательно сказывалось на представлении властей о рабочих.В конце исследования руководители, которым были предоставлены дополнительные полномочия, оценивали рабочих более негативно, были менее заинтересованы во встрече с ними и считали, что единственная причина, по которой рабочие преуспели, — это получение вознаграждения.

Вывод этих исследователей ясен: обладание властью может побудить людей использовать ее, даже если в этом нет необходимости, что затем может заставить их поверить в то, что их подчиненные действуют только из-за угроз. Хотя использование избыточной власти может быть успешным в краткосрочной перспективе, власть, основанная исключительно на вознаграждении и принуждении, вряд ли создаст благоприятную среду ни для держателя власти, ни для подчиненного.Люди, обладающие властью, также могут с большей вероятностью стереотипировать людей, обладающих меньшей властью, чем они имеют (Depret & Fiske, 1999), и с меньшей вероятностью будут помогать другим людям, которые в ней нуждаются (van Kleef et al., 2008).

Хотя это исследование предполагает, что люди могут использовать силу, когда она им доступна, другие исследования показали, что это не одинаково верно для всех людей — это еще один случай взаимодействия человека и ситуации. Серена Чен и ее коллеги (Chen, Lee-Chai, & Bargh, 2001) обнаружили, что ученики, которых относили к категории более эгоистичных (в том смысле, что они рассматривали отношения с точки зрения того, что они могут и должны получить от них). сами) с большей вероятностью злоупотребляли своей властью, тогда как ученики, которые были классифицированы как ориентированные на других, с большей вероятностью использовали свою силу, чтобы помочь другим

Лидеры и лидерство

Один из типов людей, которые имеют власть над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры.Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерство, а это способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010). В распоряжении лидеров есть множество различных техник влияния: в некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их с помощью вознаграждения или принуждения, в результате чего общественность подчиняется командам. В других случаях они могут полагаться на хорошо аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.

Лидерство — классический пример комбинированного воздействия личности и социальной ситуации. Давайте сначала рассмотрим человека как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как этот человек и социальная ситуация работают вместе, чтобы создать эффективное руководство.

Личность и лидерство

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личностных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).

Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство, пока лидер может общаться так, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, обычно становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).Другие переменные, которые связаны с эффективностью лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, сознательность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет.

Поскольку многие характеристики, по-видимому, связаны с лидерскими навыками, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматические лидеры — это лидера, полные энтузиазма, преданности делу и уверенности в себе; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы для группы . Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее, что лидеры используют транзакционных, или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Лидеры транзакций — это более обычные лидеры, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить свою работу. Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — у них есть видение того, куда движется группа, и они пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее. Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Соучредители корпорации Google Ларри Пейдж и Сергей Брин являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новые идеи и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.

Лидерство как взаимодействие человека и ситуации

Несмотря на то, что, по-видимому, существуют по крайней мере некоторые личностные черты, связанные с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует. В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, вы, возможно, помните, что президент Джордж У.Рейтинги Буша как лидера резко выросли после террористических атак 11 сентября 2001 года на Всемирный торговый центр. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и человек.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman, Chemers, & Fiedler, 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства , которая фокусируется как на личных переменных, так и на ситуационных переменных .Филдер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемых коллег ). Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не понравился наименее предпочтительный коллега, относятся к типу людей, ориентированных на отношения, которые мотивированы на установление близких личных отношений с другими. Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот сотрудник, были отнесены к целеустремленным типам, которые мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы. В частности, как показано на Рисунке 7.9 «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства», Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

  1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношения лидер-член )
  2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
  3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Более того, Филдер полагал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, так что отношения между лидером и членом были более важны, чем структура задач, которая, в свою очередь, была важнее власти.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок 7.9 Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств

Модель на случай непредвиденных обстоятельств является интеракционистской, поскольку предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях.Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, в которых групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий. Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным.Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут рассматриваться как особенно хорошие члены группы и, следовательно, станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & Van Knippenberg, 2003).Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).

Основные выводы

  • Социальная власть может быть определена как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям.
  • Исследования Милгрэма по послушанию продемонстрировали удивительную степень, в которой социальная ситуация и люди, обладающие властью, обладают способностью вызывать послушание.
  • Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Френчем и Рэйвен, которые выделили пять различных типов власти: власть вознаграждения, сила принуждения, законная сила, референтная сила и экспертная сила. Типы различаются в зависимости от того, приведет ли их использование к общественному согласию или к частному признанию.
  • Хотя властью могут злоупотреблять те, у кого она есть, обладание властью также дает некоторые положительные результаты для людей.
  • Лидерство определяется личностными переменными, ситуационными переменными и взаимодействием человека и ситуации.Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства является примером последнего.

Упражнения и критическое мышление

  1. Напишите абзац, в котором выразите свое мнение о Холокосте или о другом примере подчинения властям. Подумайте, как социально-психологическое исследование послушания влияет на вашу интерпретацию события.
  2. Напишите отчет о книге доктора Филипа Зимбардо, Эффект Люцифера: Понимание того, как хорошие люди превращают зло , http: // lucifereffect.com.
  3. Приведите пример человека, обладающего каждым из типов власти, обсуждаемых в этом разделе.
  4. Рассмотрим лидера, с которым вы работали в прошлом. Какие типы лидерства использовал этот человек? Были ли они эффективны?
  5. Выберите недавнее мероприятие, в котором участвовал очень эффективный лидер или очень плохой. Проанализируйте лидерство с точки зрения тем, обсуждаемых в этой главе.

Список литературы

Андерсон, К., и Бердал, Дж.Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 , 1362–1377.

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 , 511–536.

Аволио, Б. Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Оксфорд, Великобритания: Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167.

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 , 955–978.

Борге, К. (2007). Основные инстинкты: наука о зле. Получено с http://a.abcnews.com/Primetime/Story?id=2765416&page=1.

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор. В М. А. Хогге и Р. С. Тиндейле (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: Групповые процессы (стр. 376–399). Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187.

Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Кроншоу, С. Ф., и Лорд, Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106.

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480.

Диркс, К. Т., и Феррин, Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 , 611–628.

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс .

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 , 621–628.

Френч, Дж. Р. П. и Равен, Б. Х. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 453–466.

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д. Л. (1994).Пресс-секретарь известности и яркости эффекты в контексте проблемно-релевантного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 , 520–534.

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22 , 1–32.

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 , 184–200.

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В С. Фиске, Д. Т. Гилберте и Г. Линдзи (ред.), Справочник по социальной психологии (том 2, стр. 1166–1207). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.

Судья Т., Боно, Дж., Илиес, Р., и Герхардт, М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор, журнал прикладной психологии, 87 , 765–780.

Каминс, А. М. (1989). Знаменитость и не знаменитость в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 , 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78.

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284.

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 , 678–685.

Килхэм В. и Манн Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 , 692–702.

Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Журнал личности и социальной психологии, 24 , 33–41.

Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение: выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 , 311–324.

Милграм, С. (1974). Подчинение авторитету: экспериментальный взгляд . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 , 1508–1519.

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 , 107–142.

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер, С. Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях (стр. 197–209). Лондон, Великобритания: Sage.

Райхер С. и Хаслам С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 928–936.

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske et al. (Ред.), Международный справочник личности и интеллекта. Перспективы индивидуальных различий (стр. 739–757). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р.Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 , 403–411.

Стэнфордский тюремный эксперимент. Получено с http://www.prisonexp.org/links.htm.

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.

ван Клиф, Г. А., Овейс, К., ван дер Лёв, И., Луокоган, А., Гетц, Дж., И Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322.

Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 , 101–112.

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях .Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Заккаро, С. Дж.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.