Мэйо пришел к выводу что: 20.«Школа человеческих отношений» (э.Мэйо).

20.«Школа человеческих отношений» (э.Мэйо).

Суть
идеи Элтона Мейо состоит в том, что сама
работа, сам организационный процесс
имеют относительно меньшее значение,
чем «социально-психологическое положение»
работника в коллективе. В результате
проведения опытов в г. Хоторн Э.Мейо
пришел к выводу, что решающее влияние
на рост производительности труда
оказывают не материальные, а психологические
факторы. По Э.Мейо, в организациях
образуются неформальные группы по общим
интересам, оценкам, представлениям,
ожиданиям. Эти неформальные группы
вырабатывают свои нормы поведения,
которым человек вынужден подчиняться,
так как он удовлетворяет в группе свои
потребности в уважении, общении,
причастности власти и к власти. Такая
«организация в организации» труднодоступна
для управления, единственный путь —
включаться в эту систему, воздействуя
на мотивы и установки.

По
глубокому убеждению Э. Мэйо, индивид,
прежде всего, стремится к установлению
значимых социальных связей с другими
людьми и лишь затем как часть группы
или некоторого сообщества он выполняет
экономическую функцию, которая нужна
и ценится группой. Экономическая функция
не исчерпывает жизнедеятельности
человека, и его отношение к ней зависит
от оценки ее людьми, с которыми он связан.
«Человек — уникальное социальное
животное, способное достичь полной
«свободы», лишь полностью растворившись
в группе».

Э.
Мэйо и другие представители концепции
«человеческих отношений» в целом весьма
критически относились к социальной
среде так называемого индустриального
общества, отмечая, что в ней нарушаются
нормальные человеческие отношения,
нивелируются культурные традиции,
усиливаются разобщенность и отчуждение
людей. Все это, в свою очередь, приводит
к нарушению социальной стабильности.
«Если бы наше социальное мастерство
(т. е. наша способность обеспечивать
сотрудничество между людьми) прогрессировало
параллельно нашему техническому
мастерству, не было бы еще одной
европейской войны».

Выходом
из ситуации, по их мнению, могло бы стать
построение новых организационных
отношений, учитывающих социальные и
психологические аспекты трудовой
деятельности людей и обеспечивающих
работникам жизнь, наполненную смыслом.
Организация должна быть ориентирована
в большей мере на людей, чем на производство,
и ответственность за новую направленность
и развитие организации лежит на высшем
руководстве. Д. Мэйо увеличил
освещенность рабочего места и отметил
серьезное увеличение производительности.
Тогда в научных целях экспериментатор
уменьшил уровень освещения, однако
производительность снова возросла.
После многочисленных исследований был
сделан вывод о том, что производительность
труда растет не из-за уровня освещенности,
а потому, что к исполнителям просто
проявлялось внимание. Видимо, в силу
этих же обстоятельств производительность
труда в контрольных группах менялась
точно так же, хотя уровень освещенности
там не изменяли.

Изучая
влияние различных факторов (условия и
организация труда, заработная плата,
межличностные отношения и стиль
руководства) на повышение производительности
труда на промышленном предприятии, Мэйо
сделал вывод об особой роли в производстве
человеческого фактора. К началу опытов
положение на заводе было напряженным,
отмечалась большая текучесть
квалифицированных рабочих. Специалисты
фирмы (среди них не было ни одного
социолога) искали способы повышения
производительности труда. Хоторнские
эксперименты проводились в четыре
этапа.

НА
ПЕРВОМ – изучалась роль освещения. С
этой целью было организовано три
самостоятельных эксперимента, на
протяжении которых исследовательская
программа постоянно менялась. В обеих
группах – контрольной и экспериментальной
– производительность увеличивалась
почти одинаково. Когда освещение в
экспериментальной группе улучшалось
– производительность росла. Когда оно
ухудшалось, выработка все равно оставалась
высокой. В контрольной группе освещение
не меняли, а выработка тем не менее
повысилась. Вывод: освещение является
самым незначительным из факторов,
влияющих на рост производительности.
Или: между освещением и производительностью
нет прямой причинной связи. Существуют
другие, неконтролируемые факторы,
определяющие ее увеличение.

ВТОРОЙ
ЭТАП. Изучались эти самые «неконтролируемые»
факторы. Для этого от основной массы
изолировали небольшую группу (6
женщин-операторов) и поместили в
экспериментальную комнату. Вместе с
ними находился ученый-наблюдатель,
который должен был фиксировать
происходящее и создавать дружескую
атмосферу. Испытуемым была сообщена
лишь легенда (ложная цель) эксперимента,
чтобы обеспечить чистоту исследования.
Характерно поведение самого наблюдателя,
чтобы рассеять подозрения о якобы
производимом над операторами исследовании,
он ежедневно вступал в неформальные
беседы, расспрашивая людей о семье,
работе, о них лично. Постепенно ученый
взял на себя функции супервайзера,
исповедовавшего мягкий стиль руководства.
Между испытуемыми сложились гораздо
более тесные отношения, чем это могло
быть, оставайся они на прежнем месте.

Ученые
ввели ряд нововведений – паузы отдыха,
второй завтрак за счет компании, а затем
укороченный рабочий день и неделю, —
повысивших производительность труда.
Когда же они были отменены, производительность
не упала. Исследователи ожидали, что
такая отмена окажет сильный психологический
эффект и резко понизит выработку. Но
гипотеза не подтвердилась. Тогда был
сделан вывод, что улучшения условий
труда не являются основной причиной
повышения выработки. Вопрос о
«неконтролируемых факторах» остался
открытым, но ученые получили больше
информации о том, что не влияет на
производительность, а истинные причины
остались скрытыми. После дополнительных
исследований ученые сделали вывод, что
условия труда, методы работы, утомляемость,
время отдыха, монотонность, зарплата
не влияют на производительность. На
производительность влияют методы
руководства и улучшение взаимоотношений.

ТРЕТИЙ
ЭТАП. Для подтверждения этого была
разработана широкая научная программа,
которая потребовала проведения 20 тыс.
интервью, богатый эмпирический материал
об отношении людей к труду. Выяснилось,
что норма выработки рабочего определяется
не его добросовестностью или физическими
способностями, но давлением группы,
которая устанавливали позицию и статус
каждого ее члена.

ЧЕТВЕРТЫЙ
ЭТАП. На этом этапе Мэйо вновь вернулся
от массового опроса к эксперименту с
небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой.
Первое открытие – сознательное
ограничение нормы выработки. Вместо
научно обоснованной нормы в 7312 операций
испытуемые выполняли в день 6000-6600. Не
было сомнений, что они могли делать
больше. Наблюдение установило, что люди
прекращали работу еще до окончания
смены, а в интервью многие заявляли, что
могли бы сделать гораздо больше.

Дополнительные
исследования выяснили: 1) низкий темп
защищает медленных рабочих, тем самым
оберегая их от нареканий начальства
или увольнения; 2) если они будут делать
слишком много, то компания срежет
наценки; 3) руководство смиряется с
заниженной неформальной нормой как с
удовлетворительной, оказывая давление
лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно
изучению отношения рабочих к своему
труду исследовался стиль руководства.
Оказалось, что к менеджерам рабочие
относятся по-разному: низших чинов они
считают «своими» и поэтому не думают
им подчиняться; с начальником участка,
хотя и видят в нем более авторитетное
лицо. Иногда не соглашаются; мастеру
вроде бы и возражают, но и не особенно
слушаются. В его присутствии рабочие
делали вид, что усердно трудятся, а после
ухода прекращали работать вовсе.

Третья
проблема, подвергшаяся тщательному
изучению, — структура межличностных
отношений. Группа внутри себя разделилась
на подгруппы, но не по профессиональным,
а по личностным признакам. Выделялись
аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая
группа имела свои нормы и правила
поседения. В эксперименте с девушками
резко изменилась не структура, а
содержание межличностных отношений.
Они не смотрели на себя как на изолированных
индивидов, связанных вместе только
физическим соприкосновением. В
экспериментальной комнате создалась
сплоченная малая группа «значимых
других», сопутствующих друг другу людей.
Социальное поведение людей, как
выяснилось, являлось лишь функцией тех
или иных групповых норм.

Эксперименты
в Хоторне показали, что можно влиять на
психологию людей и изменять их отношение
к труду посредством организации
неформальной небольшой группы. В
противовес теории Тейлора о сугубо
рациональном экономическом человеке,
безропотно подчиняющемся авторитету,
Мэйо пришел к выводу, что огромное
влияние на рост производительности
труда оказывают не материальные , а
главным образом психологические и
социальные факторы.

«ХОТОРНСКИЙ
ЭФФЕКТ». Другое важное следствие из
экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое
в методологической литературе, — так
называемый «хоторнский эффект». Суть
его в том, что положительные результаты
эксперимента вызываются не специально
создаваемыми изменениями, действие
которых собственно, и является предметом
исследования самой экспериментальной
ситуации, а вмешательством ученых.
Критики Мэйо утверждают, что увеличение
выработки в группе девушек вызвано не
введением пауз отдыха, а тем фактом, что
им нравилась новая ситуация, повышенный
интерес к ним.

Тогда
почему же не повысила производительность
группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось
внимание ученых? Оказывается, в первой
группе заменили официального начальника
ученым-наблюдателем, который относился
к ним более мягко и человечно. Во второй
же группе все осталось на своих местах.
Поэтому желаемых улучшений Мэйо не
получил. Правда, сам он не соглашался,
что смена руководителя влияет на ход
исследования, поскольку в первой группе
после ухода ученых производительность
еще 4 года оставалась высокой даже при
старом начальстве.

«Хоторнские
эксперименты» положили начало
многочисленным исследованиям
взаимоотношений в организациях, учету
психологических явлений в группах,
выявлению мотивации к труду в межличностных
отношениях; подчеркнули роль отдельного
человека и небольшой группы в организации.
Обозначились возможности оказания
психологического воздействия на
человека, оптимизирующие деятельность
организации.

Э.
Мэйо и его последователи утверждал, что
конфликты между человеком и организацией
можно полностью разрешить, если
соответствующим образом удовлетворить
социальные и психологические потребности
рабочих. Причем предприниматель от
этого только выиграют, т.к. резко возрастет
производительность труда.

Мэйо
сформулировал следующие принципы
управления, которые столь же полезны,
сколько и практичны:

• человек
  имеет уникальные нужды, потребности,
  цели и мотивы. Положительная мотивация
  требует, чтобы с рабочим обращались
  как с личностью;

• человеческие
  проблемы не могут быть простыми;

• личные
  или семейные проблемы рабочего могут
  неблагоприятно повлиять на
  производительность на рабочем месте;

• обмен
  информацией имеет большое значение, а
  эффективная информация представляет
  решающий фактор.

10.6. Управленческие идеи Э. Мэйо

There is no translation available.

Наиболее известными представителями школы психологии и человеческих отношений являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Их имена чаще всего ассоциируются с экспериментами, проводившимися в Хоторне. Во многих западных учебниках по управлению утверждается, что именно эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера открыли новое направление в теории управления.

Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский социолог, основоположник школы человеческих отношений, основатель индустриальной социологии.

Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности. В период с 1903 по 1907 г. был сотрудником горнорудной компании Ashanti Mining Company, занимавшейся добычей золота в Западной Африке, а позже – совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. возобновил занятия в университете Аделаиды по философии и психологии. После получения диплома в 1911 г. стал преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, а позднее занимал в нём должность профессора психологии и философии.

В августе 1922 г. переехал в США. С зимы 1923 г. получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета и стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. С сентября 1926 г. – адъюнкт-профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. В 1928 г. подключился к участию в хоторнских экспериментах, принесших ему наибольшую известность. В годы Второй мировой войны занимался исследованиями человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности. После выхода на пенсию в 1947 г. переехал в Англию, где продолжил научную и консультационную деятельность.

Э. Мэйо известен как основатель движения «за развитие человеческих отношений». В основе его концепции лежит утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов. Являясь непримиримым критиком классической школы менеджмента, Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.

Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).

Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. В ней автор подверг критике современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей[382].

Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное ви́дение экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».

Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной.

Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. Здесь основной акцент делается на исследовании взаимосвязи между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В дальнейшем критики теории Э. Мэйо указывали на то, что существенным просчетом его интерпретации экспериментов было недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда.

В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

Проблема социального равновесия в индустриальном обществе. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов. Вторая – поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре. В период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой руке» рыночного саморегулирования.

Э. Мэйо отмечает, что стремительная урбанизация и индустриализация привели к крушению общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Э. Мэйо писал, что «мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ… Индивиды во всё большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Всё это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному “тщетой погони за счастьем”»[383].

По его мнению, человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой социального кода», однако развитие индустриального общества привело к уничтожению культурных традиций труда и мастерства, способствующих социальной солидарности. Наряду с ростом мобильности рабочей силы и увеличивающимся столкновением культур, это серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни, превратило личные, дружеские отношения в безличностные. Быстрое развитие техники привело к «социальному отставанию» и лишь усилило степень «социальной дезорганизации». Таким образом, в современном обществе произошло разрушение традиционных социальных норм и форм сотрудничества, следствием чего стало появление в нём плохо адаптированных и «несчастных» индивидуумов.

Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводят на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствуют политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу.

Рассматривая пути преодоления негативных последствий индустриального развития, Э. Мэйо писал, что ни демократическое государство, ни профсоюзы или «производственная демократия» не способны решить проблемы дезадаптации и дезорганизации работников. Развивая эти идеи в работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Э. Мэйо подчеркивал, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры и политики бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

Преодоление аномии и социальной дезорганизации возможно прежде всего на основе рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Это, в свою очередь, возможно только на основе создания надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Административные элиты, по мнению Э. Мэйо, возникают в рамках не правительственных, а частных институтов, и, более конкретно, в промышленных организациях общества.

Как отмечал А. Хажински, для Э. Мэйо характерно унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления[384]. По его мнению, менеджеры в США образуют элиту, которая обладает способностью и правом управлять всей нацией. В то же время Э. Мэйо считал, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. «Триумфальный» промышленный прогресс, по его мнению, привел к полному забвению наиважнейшего аспекта человеческого естества – того, что существенным моментом образа жизни человека является, во-первых, взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы[385].

Таким образом, ключевая роль в установлении общественной гармонии отводилась менеджменту. Э. Мэйо подчеркивал, что именно менеджеры играют первичную роль в обществе. В условиях индустриальной экономики менеджмент становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей.

Принципы менеджмента. Согласно Э. Мэйо, хоторнские эксперименты продемонстрировали, что руководители будущего сыграют значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Для восстановления равновесия среди людей и в обществе в целом менеджмент должен опираться на использование консультативных и руководящих навыков.

По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника.

Э. Мэйо выдвинул идею гуманизации труда на предприятии. По его мнению, «пока коммерция использует методы ведения бизнеса, не учитывающие человеческую природу и социальные мотивы, мы вправе рассматривать забастовки и акты саботажа как повседневный спутник промышленности». Он подчеркивал значимость коллективной деятельности и улучшения связей менеджеров и рабочих.

Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека. Э. Мэйо исходил из того, что для рабочих характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в неявной форме, скрытой под «маской» отеческой заботы о работнике. Считалось, что стоило менеджеру лишний раз улыбнуться, как он получал дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить заинтересованность работников в эффективном труде, побудить их к восприятию организационных целей и ценностей как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании.

Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого»[386]. Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.

Анализ неформальных групп. В целом в основе теории Э. Мэйо, как и всей школы человеческих отношений, лежал взгляд на работников как на общественных животных. По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе»[387]. Поэтому потребности работников подвержены влиянию как со стороны их собственных внутренних мотивов, так и со стороны других людей. Чтобы понять рабочих, считал Э. Мэйо, нужно рассматривать их как отдельные личности, действующие в рамках группы.

В процессе исследований Э. Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом он отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и всё современное индустриальное общество.

Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы, формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности. Э. Мэйо подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Исходя из этого акцент в управлении должен быть смещен на управление неформальной группой и подготовку руководителей нижнего уровня управления с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений.

Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе. Поэтому искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях.

Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался как зло, как некая ошибка, причиной которой является недостаток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная система управления, основанная на безликом инструктировании, четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет к более или менее ярко проявленным формам сопротивления.

Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими.

Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в любых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотношениях с рабочими на первый план выходила представительская роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводилась к минимуму.

Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сторонников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ранних приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо в том числе, ключом к более высокой производительности было совершенствование менеджерами навыков руководства, а не стимулирующие схемы[388]. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности. По этому поводу Д. М. Гвишиани писал, что на практике управление с позиций доктрины человеческих отношений означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабочих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей[389].

По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности.

Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда. Э. Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;

• демократический стиль руководства предприятием;

• коллегиальное принятие решений;

• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;

• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных условий труда.

Э. Мэйо исходил из того, что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. В последние годы своей научной деятельности основное внимание он уделял поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию особенностей поведения и потребностей работников и их групп. При этом, по его мнению, эти методы должны учитывать иррациональность и эмоциональность рабочих.

Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Элтон Мэйо оказал значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930–1950-е гг. Идеи Э. Мэйо и теория человеческих отношений получили распространение в США в период между двумя мировыми войнами. В условиях нестабильности экономической конъюнктуры, роста числа промышленных конфликтов оказались дискредитированы принципы не только принципы laissez-faire , но и предельно рационалистский взгляд на управление, т. е. то, на чём, по меньшей мере частично, основывался тейлоризм. На Всемирном техническом конгрессе в Токио в 1929 г., вскоре после начала Великой депрессии, были высказаны идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить акценты в управлении в направлении сознательного принятия бизнесом социальных обязательств, консолидации усилий работников и администрации.

Работы Э. Мэйо вызвали активную дискуссию и в академических кругах, и среди практикующих менеджеров. В западной управленческой мысли давались противоречивые оценки его деятельности. Дискуссионным оказался и вопрос о причинах возникновения и распространения идей теории человеческих отношений.

Достаточную популярность получила точка зрения, в соответствии с которой любое действие влечет за собой противодействие, и распространение идей Ф. У. Тейлора породило контридеологию в форме положений теории человеческих отношений[390]. П. Энтони писал: «Распространившееся влияние работ Элтона Мэйо и видимая научная респектабельность хоторнских экспериментов способствовали убежденности в недостаточности методик научного менеджмента самих по себе. …Это выглядело так, как если бы на смену эпохе рассудка в менеджменте пришло романтическое направление; доверие к рассудку никогда целиком не исчезало, но получила признание и точка зрения, в соответствии с которой в изучении и воздействии на человеческое поведение необходимо было принимать во внимание и другие силы»[391].

Другие авторы, например Рен и Шелдрейк, наоборот, писали, что, несмотря на внешнюю противоположность, теории Э. Мэйо и Ф. У. Тейлора преследовали одну и ту же цель – достижение промышленной гармонии, прекращение антагонизма между руководителями и рабочими, установление их сотрудничества и кооперации. При этом они подчеркивали, что средства для достижения этой цели у этих авторов были различны[392].

Распространение идей Э. Мэйо и развитие теории человеческих отношений привели к тому, что с конца 40-х гг. ХХ в. на них обрушился нарастающий поток критики. Например, Д. Бэлл критиковал Э. Мэйо и его коллег за акцентирование внимания на психологических аспектах личности работников и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям на предприятиях, рассмотрение трудовых отношений сквозь призму коммуникаций, а не согласования противоречивых отношений работников и администрации. Кроме того, достаточно часто Э. Мэйо критиковали за то, что, интерпретируя результаты хоторнских экспериментов, он не придавал серьезного значения вопросам материального стимулирования работников. Однако в 1980-е гг. участницы эксперимента признавались, что для них определяющим был именно денежный мотив[393].

Несмотря на ряд противоречивых и дискуссионных моментов в теории Э. Мэйо, его идеи привлекли американских, а позднее и европейских менеджеров, поскольку им отводилось главная роль в успешном функционировании предприятия. На протяжении 1940–50-х гг. постоянно увеличивалось число специалистов по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих кадров. Исследования Э. Мэйо инициировали социологическую ориентацию трудовых процессов.

В западной управленческой мысли одной из главных заслуг Э. Мэйо считается то, что он призывал менеджеров обязательно принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса[394]. В российской управленческой мысли также признается, что исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций, они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации[395].

Можно отметить, что как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с именем Фредерика Тейлора, так и школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.

_______________________________________________________________________________________________________________

[382] Mayo E. Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne : Macmillan, 1919. Р. 20 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 175–177.

[383] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 124–125

[384] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 130.

[385] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 173. 

[386] Цит. по: Маршев В. И. История управленческой мысли. Москва : ИНФРА-М, 2011. С. 468.

[387] Там же. С. 469.

[388] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 148.

[389] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 106.

[390] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 206.

[391] Anthony P. D. The Ideology of Work. London : Tavistock, 1977. Р. 223.

[392] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 195–197.

[393] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 193.

[394] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 569.

[395] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 57. 

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Школа человеческих отношений» (Э.Мэйо) — Мегаобучалка

Суть идеи Элтона Мейо состоит в том, что сама работа, сам организационный процесс имеют относительно меньшее значение, чем «социально-психологическое положение» работника в коллективе. В результате проведения опытов в г. Хоторн Э.Мейо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. По Э.Мейо, в организациях образуются неформальные группы по общим интересам, оценкам, представлениям, ожиданиям. Эти неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения, которым человек вынужден подчиняться, так как он удовлетворяет в группе свои потребности в уважении, общении, причастности власти и к власти. Такая «организация в организации» труднодоступна для управления, единственный путь — включаться в эту систему, воздействуя на мотивы и установки.

По глубокому убеждению Э. Мэйо, индивид, прежде всего, стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек — уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».

Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.Д. Мэйо увеличил освещенность рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а потому, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не изменяли.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. К началу опытов положение на заводе было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Хоторнские эксперименты проводились в четыре этапа.

НА ПЕРВОМ – изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах – контрольной и экспериментальной – производительность увеличивалась почти одинаково. Когда освещение в экспериментальной группе улучшалось – производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

ВТОРОЙ ЭТАП. Изучались эти самые «неконтролируемые» факторы. Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя, чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений – паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» остался открытым, но ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми. После дополнительных исследований ученые сделали вывод, что условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата не влияют на производительность. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

ТРЕТИЙ ЭТАП. Для подтверждения этого была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью, богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливали позицию и статус каждого ее члена.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. На этом этапе Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие – сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000-6600. Не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше.

Дополнительные исследования выяснили: 1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо. Иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая группа имела свои нормы и правила поседения. В эксперименте с девушками резко изменилась не структура, а содержание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вместе только физическим соприкосновением. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг другу людей. Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. В противовес теории Тейлора о сугубо рациональном экономическом человеке, безропотно подчиняющемся авторитету, Мэйо пришел к выводу, что огромное влияние на рост производительности труда оказывают не материальные , а главным образом психологические и социальные факторы.

«ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ». Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литературе, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента вызываются не специально создаваемыми изменениями, действие которых собственно, и является предметом исследования самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам он не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

«Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

Э. Мэйо и его последователи утверждал, что конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Причем предприниматель от этого только выиграют, т.к. резко возрастет производительность труда.

Мэйо сформулировал следующие принципы управления, которые столь же полезны, сколько и практичны:

— человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;

— человеческие проблемы не могут быть простыми;

— личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;

— обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

15. ПРИНЦИПЫ Э. МЭЙО И ХОТОРНСКИИ ЭКСПЕРИМЕНТ. Теория организации: Шпаргалка

15. ПРИНЦИПЫ Э. МЭЙО И ХОТОРНСКИИ ЭКСПЕРИМЕНТ

Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в Хоторне. Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название Хоторнского эффекта. Хоторнскии эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название «школа человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального работника». Главными из них являются следующие:

1) четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

2) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

3) менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем.

Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены. Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:

1. Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались, как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Школа человеческих отношений

Основоположники неоклассической школы: Элтон Мэйо и Мэри Фоллет

Менеджмент как
«обеспечение выполнения работы с помощью
других лиц».

Мэйо
создал себе известность и репутацию в ходе
эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг.
Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда
как на
других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования
производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять
на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент
фирмы
обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После
внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда
прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд
был
малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести
кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за
него. С
разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков
два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были
впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное
состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор
решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию,
доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на
участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей
важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее
«нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных
исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным
то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека
накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем
самом,
но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

— Привет, студент! Надоело искать информацию?)

— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда

Хоторнский эксперимент
состоял из трех фаз:

Первая
фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной
комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности
освещения и производительностью труда.

Результат оказался неожиданным: с
усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной
комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной.
Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти
как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были
сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной
переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные
факторы, определяющие трудовое поведение.

С этой целью эксперименты были
углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и
т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз
отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение
двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными
изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее
время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье
также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий,
пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости,
монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства.
Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух»,
развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха.
Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в
поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно,
что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое
поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и
т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства
оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая
фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы
отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С
этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных
данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность
рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в
индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида,
его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое
изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого
результата.

На
третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты»,
поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно —
психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений,
контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования
(посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет
сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками,
разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались
формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали
выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней
жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в
соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная
макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены
небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе
социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти
группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это
означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах
производительности труда.

Таким
образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1)
пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего
как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и
социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие
явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной
социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо
обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие
операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению
производительности труда, как считали представители школы научного управления.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия
руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со
стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное
стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в
незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении,
настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить
работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные
и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система
взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в
принятии решений, организация неформальных
групп и управление ими.

Э. Мэйо
сформулировал следующие принципы научного
управления:

— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися
групповыми нормами;

— жесткая
иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима
с природой человека и его свободой;

—
руководители должны ориентироваться в первую
очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений»
стало в Японии всеобщее
участие работников в управлении качеством.
Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным
явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря
тому, что японским менеджерам удалось совместить
общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией.
Во многом же массовое участие в работе по
управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм
о нуждах работников, а также умелому использованию
основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты
синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой
деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с
терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки
всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на
мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим
параметрам.

Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют
внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям
необходимое ускорение.

Первой из
них является разработка такой технологии и такой организации производства,
чтобы изготавливать любые, даже самые
сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых
наборов операций, осуществляемых на
универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание
организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство
отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным
персоналом на уровне рабочего места,
участка, цеха».

Э.Мэйо считается основателем школы человеческих отношений — Студопедия.Нет

В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание эффективно работающих коллективов и групп.

Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации.

Вывод: явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.

Вывод: производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.

Вывод:Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Вывод: Эго: Э.Мэйо очень красиво подал результаты этих экспериментов или то, что он считал результатами, и таким образом вошел в историю менеджмента. Достаточно очевидно, что если к части сотрудников относиться лучше, чем к остальным (что и было сделано), то они будут показывать более высокую производительность.

В конце 1970-х годов прошла волна критики хоуторнских экспериментов. Было достаточно достоверно установлено:

· На повышение производительности труда повлияли не человеческие отношения, а изменения режима труда и отдыха и боязнь потерять работу (кризис 1929-33 гг)

· Ф.Ротлисбергер выгнал несговорчивых, угроза расправы. За счет этого повысилась дисциплина и интенсивность труда

· Группа работниц создавалась не по случайной выборке (как требовала чистота эксперимента), а преднамеренно: сначала нашли двух подружек, а они уже подобрали остальных. В группе мужчин такого эффекта получено не было.

· В ходе экспериментов был обнаружен так называемый «хоуторнский эффект» или «эффект Хоуторна»: участие в каком-либо эксперименте способствует мобилизации сознательности, дисциплины, самоотверженности. Участники экспериментальной группы начинают считать себя исключительными, избранными, элитой. За счет этого повышается эффективность труда.

Тем не менее, имя Э.Мэйо связывают с новой эрой в теории управления, связанной с изучением взаимоотношений внутри коллектива и социальных аспектов личности.

ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

Лекция 10. Школа поведенческих наук. А.Маслоу, Д.МакГрегор. Теория Х и теория У.

    Эго:Иногда упоминается как отдельная школа, как ответвление от школы человеческих отношений. Иногда ее представителей относят к школе человеческих отношений. В разных учебниках по-разному. Но, на мой взгляд, это не очень важно…

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихевиористскую. Основным моментом, отличающим бихевиористскую школу от школы человеческих отношений, является направленность не на налаживание межличностных отношений, а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, при этом в основе этого повышения – возможности воздействовать на поведение человека.

Очень важным фактором, обусловливающим поведение человека, является степень удовлетворения его потребностей. Огромный вклад в систематизацию человеческих потребностей внес практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу(1908-1970). Наблюдая своих пациентов, он пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. А.Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А.Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (снизу вверх по нарастающей): 

· Физиологические нужды. Вне организации это – пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

· Потребность в безопасности. Вне организации это — отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации это – безопасность труда, гарантии занятости. 

· Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации это – семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор).

· Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации это – одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

· Потребность в самоактуализации. Вне организации это – образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации это – возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954).

Важный вклад в бихевиористскую школу внес и Дуглас МакГрегор (1906-1964). Доктор философии Д. МакГрегор считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. То есть менеджер обращается с подчиненными так, как он о них думает (вспомните о Макиавелли, орках, злой школьной училке и т.п. )

Он считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной неприязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент МакГрегор назвал теорией Х. Строго говоря, это не теория, а модель поведения. Она обусловливается в том числе характером производства и годится для монотонного массового производства (индустриальное общество).

Но существует прогресс, меняется характер производства и роль в нем рядового работника. Он него все больше зависит качество и результат работы, он несет все большую ответственность, пользуется информационными технологиями (постиндустриальное или информационное общество). Такой работник требует другого отношения.  

Д. МакГрегор рассматривал и другую модель поведения, теорию Y. Согласно этому подходу, организации, более полно использующие интеллект и воображение своих сотрудников, являются более эффективными. Менеджер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами. Иными словами, теория Y обеспечивает совпадение индивидуальных и организационных целей, что является важнейшим условием достижения цели менеджмента. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. МакГрегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960).

Какая теория лучше? Если ориентироваться только на жесткий менеджмент («без соплей», теория Х), использовать угрозы, принуждение, наблюдение и контроль, то через небольшое время производительность снизится, начнутся итальянские забастовки, саботаж.

Если тупо ориентироваться на мягкий менеджмент («тетешкаться», заигрывать с сотрудниками, теория У), то возникает безразличие к работе, сотрудники начинают требовать от менеджмента все больше, а усилий прилагать все меньше. Менеджер должен уметь улавливать эту тонкую грань.

В принципе мягкий менеджмент не означает вседозволенность. Если сотрудник проявил непрофессионализм, то он должен сам уйти (примерно как самурай, делающий харакири) или «умереть», но исправить ситуацию. Ему должно быть стыдно в первую очередь перед самим собой («совесть — лучший контролер»).

Известны также теория Z, как нечто среднее между теориями Х и У (Д.Оучи — американец японского происхождения). Известна ироничная теория W (wild — дикий), менеджмент, основанный на репрессиях, методология «кнута».

Эго: Можно сказать, что будущее (обозримое или отдаленное — трудно сказать…) за концепциями мягкого менеджмента, школы человеческих отношений. Это — объективный вывод, поскольку смена модели поведения и менеджера, и подчиненного происходит в результате изменений в характере производства и труда. Это — объективный процесс. В России это не очень заметно, но в промышленно развитых странах — очевидно. Во всяком случае, все «гуру» об этом пишут.

Основные концепции школы человеческих отношений в современном менеджменте определяют направления его дальнейшего развития. Именно поэтому эти концепции пользуются заслуженным уважением и вниманием со стороны как теоретиков, так и практиков менеджмента.

Тема 10. Становление школы человеческих отношений. История менеджмента: учебное пособие

Тема 10.

Становление школы человеческих отношений

 Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением – рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. Исследователи наблюдали за группами и производимой ими продукцией. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе “контроль” увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности. Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих – все эти изменения дали желаемые результаты.

Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падение морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. Последующее новое введение дополнительного отдыха и завтраков постоянно увеличивали производительность. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.

Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что “удивительное изменение мышления в группе” было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф.Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep – антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л.Хендерсон – физиолог, исследователь социальной структуры общества и др.

Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего. Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих “привилегий”. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения. До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента – индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения( сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов.

Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

“Новый человек” в промышленности должен был быть социально контролируемым. Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений между рабочими, а не изменениями условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью ошибочными, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.

В ранних экспериментах, исследователи удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы “создали более приятную рабочую обстановку”, т.к. последние “не рассматривались как начальники”. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал “такую социальную ситуацию”, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели изменили эксперимент. Наоборот, целью работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей.

Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности “открыто выплеснуть свои эмоции” рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

“Жалобы”, собранные во время проведения интервью, были исследованы, и оказалось, что они полностью не соответствовали действительности. Это сопоставление “фактов и чувств” помогло исследователям установить два вида жалоб: явные (материальные) и скрытые (психологические) формы недовольства. Например, один из рабочих был озадачен шумом, температурой и дымом в его цехе. Дальнейшее исследование показало, что настоящей причиной беспокойства была недавняя смерть его брата от пневмонии, и рабочий боялся, что и его собственное физическое состояние могло ухудшиться. Жалобы относительно понижения зарплаты привели не к подтверждению реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами “тормозила” производительность труда – вывод, который Мэйо назвал “пессимистическими иллюзиями”. Результатом программы интервьюирования явилось обучение надсмотрщиков умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Надсмотрщики были обучены искусству репортеров – искусству внимательно выслушивать служащих и исключать из общения с рабочими любое замечание, совет или эмоцию. Такая тактика давала надсмотрщику возможность узнавать личные проблемы рабочего и, изучая факторы, Бездействующие на рабочего, удалять те, которые приводили к понижению производительности труда. Новый надсмотрщик должен был быть более “человечным, заботливым и искусным” в решении личных и социальных проблем. Результатом таких новых взаимоотношений должен был стать эмоциональный подъем рабочих, уменьшение числа “пессимистических иллюзий” и увеличение производительности труда.

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана: (1) одни рабочие прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку соединений, (3) контролеры оценивали качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало “ярость” надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь “предателем”. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день. Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда: (1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; (2) рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; (3) группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

Правилами клики были следующими:

1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не “выделяться”.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать “предателем”.

3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться “стукачом”.

4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий.

Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами “групповой конфигурации”. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две “клики” или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные “микро-группы”, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти действия.

Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства. Роль клики заключалась в следующем:

– она сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда.

– она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления “фактов и чувств”, начатого еще во время проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на “логике эффективности”, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было “неправильным”, но тем не менее исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на “логике эффективности”, но и на чувствах рабочих. Таким образом, “логика эффективности” потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый “хоторнский эффект”. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.

Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Например, письменный стол не имеет социальной значимости сам по себе, но если его обладатель является начальником и контролирует работу других, то в этом случае он становится символом статуса и носителем социальной ценности. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Существование формальной организации с ее правилами, порядками и планами в паре с неформальной организацией с ее сентиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Неформальная организация не должна рассматриваться как “плохая”, а как необходимая, самостоятельный объект формальной организации. Признание организации как социальной системы дает возможность менеджменту разрешать конфликт между “логикой эффективности” и “логикой сентиментов” неформальной организации. Менеджмент должен стремится к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях “поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели удовлетворяли личные потребности, которые заставляют их кооперироваться”.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь – это умение понимать поведение работников, и во-вторых – это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

Новый взгляд на индустриального человека (по Мэйо и Ротлисбергу) стал реальностью благодаря новой философии индустриальной цивилизации. В основе этого понимания лежит образовательная подготовка Мэйо. В течение некоторого времени он изучал медицину и хотя не получил медицинской степени, он проявлял большой интерес к психопатологии, которая изучает нарушения умственной деятельности. Ее изучением занимались двое известных ученых: Пьер Жане во Франции и Зигмунд Фрейд. Мэйо придерживался интерпретации Жане, который полагал, что первичным умственным нарушением была навязчивость или озабоченность некими идеями в такой степени, что индивидуум не мог справиться с ними, хотя и понимал их иррациональность или неверность. Фрейдисты называли это “принуждением”, а Мэйо считал, что работы Жане и Фрейда дополняли друг друга. По мнению Мэйо, явление “принуждения” заключалось в том, что навязчивые идеи сковывали человека до такой степени, что он переставал адекватно реагировать на реальность, включая его личностное, социальное и индустриальное поведение. Навязчивые идеи уменьшали адаптационные возможности и человека и обуславливали неэффективные действия рабочего и руководителя. Хотя Мэйо никогда не считал, что значительное число рабочих Хоторна представляли собой тяжелые случаи, он исходил из мнения, что программы интервьюирования показывали минимальные уровни “навязчивости” или “блокировки” вследствие того, что “условия труда имели тенденцию скорее противодействовать, чем содействовать удовлетворительной адаптации работников”.

По мнению Мэйо, рабочие не могли найти удовлетворительные способы выражения личных проблем и неудовлетворенностью трудовой деятельностью. Эта “блокировка” вела к погружению в личные проблемы, скрытности и пессимистическому настроению, что выливалось в непризнание руководства и множество других форм поведения, ведущих к падению морали и уменьшению производительности. По мнению Мэйо, производственная деятельность была причиной чувства личной бесполезности, что вело в конечном счете к иррациональному поведению.

На основе этого психопатологического анализа Мэйо и Ротлисберг сформировали философское объяснение движение человеческих отношений. Целью этого движения было эффективное сотрудничество работников, а средствами – восстановление социальных норм помогающих приспособиться к индустриальной жизни.

Мэйо утверждал, что аномия (понятие, заимствованное у Эмиля Дюркхейма) является основной характеристикой нового индустриального человека. Традиционное общество было основано на социальной солидарности. Все люди обладали одними и теми же правами и обязанностями. Но фабричная система и индустриализация ввели разделение труда, тем самым “разрушив” это равенство. Этот процесс способствовал росту крупных предприятий, в которых дружеские отношения между рабочими были заменены на полное безразличие и равнодушие сотрудников Аномия, характеризующаяся социальной дезорганизацией жизни общества, привела к появлению у рабочих ощущения никчемности и к крушению иллюзий. Технические изобретения вытеснили социальный фактор производства. Быстрый экономический рост Америки на рубеже веков нарушил “общественную целостность”.

По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя “логике эффективности”. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая сотрудничество в работе. Мэйо понимал, что административная элита была технически сориентирована. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве. Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.

Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге “Социальные проблемы индустриальной цивилизации” он писал: “Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя”.

В своих книгах “Социальные проблемы” и “Политические проблемы индустриальной цивилизации” Мэйо пришел к выводу, что заострение внимания только на техническом процессе привело бы к гибели всей цивилизации. Он доказал, что корни этой проблемы лежат в несостоятельности экономической и политической теории и обвинил Дэвида Рикардо (создателя “гипотезы толпы”) в неправильной трактовке понятия “общество”. По мнению Д. Рикардо:

1. Естественное общество состоит из множества индивидуумов.

2. Каждый индивидуум действует согласно своим собственным интересам.

3. Каждый индивидуум стремится к достижению только им поставленной цели.

Бездушного человека, действующего только согласно своим собственным интересам, могла удержать в повиновении лишь “абсолютная власть”. Эра Гитлера и Муссолини была продолжением этой “гипотезы толпы”. Мэйо пытался опровергнуть “гипотезу толпы”: утверждая, что сотрудничество наций не является соревнованием; доказывая, что каждый человек защищал интересы группы, а не свои собственные; приводя в доказательство выводы Хоторна – мышление основывается больше на чувстве, чем на логике.

Мир должен был отказаться от идеи централизации власти. Совместно с Честером Барнардом Мэйо пришел к выводу, что власть должна основываться не на технических навыках, а в первую очередь на гуманности и нравственности.

Проведем параллель между Тейлором и Мэйо – представителями двух главных подходов к решению индустриальных проблем. Обратите внимание на удивительное сходство целей этих двух людей: оба описали конфликт между рабочим и начальством, оба нашли пути его решения, Тейлор – через умственную революцию, а Мэйо – через взаимное сотрудничество. Их цели поразительно похожи, а средства для их достижения различны. Оба добивались высокой производительности труда и улучшения положения рабочих. Тейлор считал, что повышение производительности труда зависело от правильного планирования, организации и управления производством. А Мэйо изучал социальный аспект этой проблемы. Тейлор сосредоточил свои исследования на индустриальном рабочем, Мэйо – на рабочем как члене группы. Тейлор думал, что тяжелые условия работы были главным препятствием для достижения высокой производительности, Мэйо считал, что это была социальная среда. По мнению Тейлора, обеспечив необходимые условия работы, начальство даст возможность рабочим увеличить свою производительность труда, в то время как Мэйо придавал не столько значения деньгам, сколько роли группы (или общества в целом).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Почему интервальные тренировки могут быть лучшей тренировкой в ​​любом возрасте

Почему интервальные тренировки могут быть лучшей тренировкой в ​​любом возрасте

Интересуетесь высокоинтенсивными интервальными тренировками, но не уверены, что они вам подходят? Узнайте, как интервалы могут быть интересным и эффективным дополнением к любой тренировке.

Даниэль В. Газ

Интервальные тренировки высокой интенсивности (HIIT) предназначены не только для молодых и здоровых. Исследователи обнаружили, что HIIT может улучшить здоровье и физическую форму практически для всех и имеет еще большие преимущества для пожилых людей.

Концепция «HIIT» довольно проста. Вы можете делать что угодно в течение 30 секунд или даже пары минут. А потом, если у вас будет возможность перевести дух, вы сможете сделать это снова. Во время HIIT-тренировки вы чередуете выполнение упражнений с высоким и низким уровнем усилий.

Может защитить клетки от старения

Исследователи

Mayo Clinic изучали влияние HIIT на людей старше 65 лет. То, что они обнаружили, может вас удивить: некоторое возрастное разрушение мышечных клеток фактически обратилось вспять.

HIIT, казалось, изменяет ДНК клетки таким образом, что усиливает способность мышц производить энергию. Это также вызвало рост новых мышц, помогая противодействовать неизбежной потере мышечной массы, связанной со старением.

Эти изменения были более значительными в группе людей старше 65 лет по сравнению с группой людей в возрасте до 30 лет, которые выполняли такие же тренировки. Один из возможных выводов: никогда не поздно начать и добиться больших успехов.

Это проще, чем вы думаете

Интервальная тренировка не требует специальной подготовки или оборудования.В одном исследовании ходунки, которые добавили интервалы более высокой интенсивности в свою программу ходьбы, улучшили аэробную форму, силу ног и артериальное давление. Они сделали это, просто чередуя три минуты быстрой ходьбы и три минуты медленной ходьбы в течение 30 минут или более четыре раза в неделю.

сверстников, которые ходили вдвое дольше, но в умеренном постоянном темпе, достигли минимального улучшения физической формы или других показателей — аналогично группе сравнения, которая вообще не тренировалась.

Это может вас зацепить за упражнение

Если вы искали ту неуловимую тренировку, которая превратит вас в регулярного спортсмена, интервальная тренировка может вам подойти.В исследовании интервальной ходьбы каждый участник старался выполнять четыре тренировки интервальной ходьбы в неделю в течение четырех месяцев.

Спустя почти два года они по-прежнему в среднем тренировались больше трех в неделю, что является впечатляющим показателем для любой программы тренировок.

Одна причина: подталкивать себя может быть весело. Исследователи заметили, что люди предпочитают интервалы высокой интенсивности и говорят, что они, скорее всего, будут придерживаться распорядка, который включает их.

Совместимо со многими заболеваниями

Всегда полезно проконсультироваться с врачом перед началом новой тренировки, особенно если у вас постоянное состояние здоровья.Но многие исследования пришли к выводу, что интервалы могут быть безопасными и полезными для людей с диабетом, сердечными заболеваниями и т. Д.

В одном исследовании люди с сердечными заболеваниями, которые чередовали быстрые и медленные педали на велотренажере (20 и 40 секунд, соответственно), улучшили скорость замедления сердечного ритма до нормального после тренировки. Это считается важным показателем долголетия.

Тем не менее, каждая тренировка не должна быть HIIT

Многие эксперты рекомендуют одну-две интервальных тренировки в неделю в сочетании с легкими или умеренными упражнениями между ними.Это важно, потому что время между тяжелыми тренировками позволяет вашему телу восстановить кости и мышцы, чтобы увеличить силу. К тому же, возможно, вы не захотите каждый день доводить свое тело до предела — и это нормально. У прогулки с другом есть много преимуществ. Дело в балансе.

27 октября 2017 г.

Показать ссылки

1. Томпсон WR. Всемирный обзор фитнес-трендов на 2017 год. ACSM Health and Fitness Journal. 2016; 20: 8.
2. Робинсон М.М. и др.Повышенная трансляция белка лежит в основе улучшенной метаболической и физической адаптации к различным режимам тренировок у молодых и старых людей. Клеточный метаболизм. 2017; 25: 581.
3. Masuki S, et al. Тренировки с интервальной ходьбой могут улучшить физическую форму у людей среднего и пожилого возраста. Обзоры физических упражнений и спорта. 2017; 45: 154.
4. Юнг М. и др. Где подходит HIT? Изучение аффективной реакции на интервалы высокой интенсивности по сравнению с непрерывными упражнениями средней и непрерывной высокой интенсивности в континууме воздействия нагрузки на интенсивность.PLOS One. 2014; 9: e114541.
5. Villelabeitia-Jaureguizar K, et al. Влияние интервалов высокой интенсивности по сравнению с непрерывными тренировками на восстановление сердечного ритма после тренировки у пациентов с ишемической болезнью сердца. Международный журнал кардиологии. 2017; 244: 17.
6. Факты о Fit: Интервальная тренировка высокой интенсивности. Американский совет по упражнениям. https://www.acefitness.org/acefit/fitness-fact-article/3317/high-intensity-interval-training/. Доступ 21 августа 2017 г.
7. Интервальная тренировка высокой интенсивности.Американский колледж спортивной медицины. https://www.acsm.org/public-information/brochures. Доступ 21 августа 2017 г.
8. Vogel A. Упражнения средней интенсивности: где они подходят в современной фитнес-индустрии. https://www.acefitness.org/certifiedarticle/6512/moderate-intensity-exercise-where-it-fits-in-today-s-fitness-industry. Доступ 21 августа 2017 г.
9. Myers C. Не называйте это возвращением: упражнения средней интенсивности по-прежнему эффективны. Американский совет по упражнениям. https: //www.acefitness.org /certedarticle / 6490 / don-t-call-it-a-comeback-умеренно-интенсивные-упражнения-все еще эффективны. Доступ 21 августа 2017 г.

.

.

Урок английского языка в Синко де Майо

УРОК ПО CINCO DE MAYO

Попробуйте онлайн-викторину, чтение, аудирование и упражнения по грамматике, орфографии и лексике для этого урока на Cinco De Mayo . Нажмите на ссылки выше или просмотрите действия под этой статьей:

Ваш браузер не поддерживает этот аудиоплеер.

ПРОЧИТАТЬ

Cinco de Mayo — мексиканский праздник, посвященный военной победе над французами 5 мая 1862 года.Синко де Майо в переводе с испанского означает пятое мая. В Мексике это не государственный и не национальный праздник. Он широко отмечается в мексиканском штате Пуэбла, где произошла победа над французскими войсками. Несмотря на то, что это не главный праздник в Мексике, это хорошо известный праздник. Это потому, что мексиканцы в США и других странах используют этот день как день, чтобы показать свою гордость за свою культуру. Даже американцы немексиканского происхождения отмечают этот день в США. Многие ошибочно полагают, что Синко де Майо отмечает День независимости Мексики.Это неправда. Мексиканцы празднуют независимость своей страны 16 сентября.

Cinco de Mayo сегодня в Северной Америке праздник намного больше, чем в Мексике. Он отмечается в Калифорнии с 1863 года. По всей стране проводятся фестивали и мероприятия, посвященные мексиканской культуре. К ним относятся концерты, народный балет и мексиканские танцы. Мексиканские блюда и напитки также едят и пьют в огромных количествах. Многие школы, особенно с большими мексиканскими общинами, принимают участие в просветительских мероприятиях, чтобы рассказать ученикам о важности дня.Каждый год в Мексике проводится одна традиция. Мексиканские солдаты, моряки и военно-воздушные силы клянутся в верности мексиканскому флагу. Это происходит в столице Мехико и во всех других региональных столицах.

Источники: http://www.wikipedia.org/ и другие сайты.

МОЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА

ПОСМОТРЕТЬ ОБРАЗЕЦ

Отправьте этот урок друзьям и учителям. Щелкните значок @ ниже.

ФРАЗОВЫЙ МАТЧ

Совместите следующие фразы из статьи.

Пункт 1

Пункт 2

ЗАПОЛНИТЬ ПРОБЕЛ

Синко де Майо — мексиканский праздник __________________ военной победы над французами 5 мая 1862 года.Синко де Майо в переводе с испанского означает пятое мая. Это __________________ национальный праздник Мексики. Он широко отмечается в мексиканском штате Пуэбла, где победа над французами __________________. Несмотря на то, что это не главный праздник в Мексике, это хорошо известный праздник. Это потому, что мексиканцы в США и __________________ это как день, чтобы показать свою гордость за свою культуру. Даже американцы немексиканского происхождения __________________ в США. Многие ошибочно полагают, что Синко де Майо отмечает День независимости Мексики.__________________. Мексиканцы празднуют независимость своей страны 16 сентября.

Cinco de Mayo __________________ в Северной Америке праздник больше, чем в Мексике. Он отмечается в Калифорнии с 1863 года. Есть фестивали и страны, чтобы подчеркнуть мексиканскую культуру. К ним относятся концерты, народный балет и мексиканские танцы. Мексиканские блюда и напитки тоже едят и __________________. Многие школы, особенно с большими мексиканскими общинами, принимают участие в информировании __________________ учащихся о важности этого дня.Каждый год в Мексике проводится одна традиция. Мексиканские солдаты, моряки и военно-воздушные силы __________________ мексиканский флаг. Это происходит в столице Мехико и в __________________ столицах.

ВО ВРЕМЯ ЧТЕНИЯ / СЛУШАНИЯ ЗАПОЛНИТЕ ПРОБЕЛ

Вставьте слова в пробелы в тексте.

ВЫБЕРИТЕ ПРАВИЛЬНОЕ СЛОВО

Удалите неправильное слово в каждой из пар курсивом .

Cinco de Mayo — мексиканский праздник, который воспоминаний / вспоминает военную победу над французами 5 мая 1862 года. Cinco de Mayo означает / означает пятого мая на испанском языке. В Мексике это не государственный и не национальный праздник. Это в основном / большой , отмечаемый в мексиканском штате Пуэбла, где произошла победа над французскими войсками. Даже с по это не главный праздник в Мексике, это хорошо известный праздник.Это потому, что мексиканцы в США и других странах используют этот день как день, чтобы показать свою гордость / гордость своей культурой. Даже американцы немексиканского происхождения отмечают этот день в США. Многие люди ошибочно / ошибочно считают, что Синко де Майо отмечает День независимости Мексики. Это ложь / ложь . 16 сентября мексиканцы празднуют независимость / своей нации.

Cinco de Mayo сегодня — это на больше / большой праздник в Северной Америке, чем в Мексике.Он отмечается в Калифорнии с по / с по 1863 год. Есть фестивали и мероприятия во всех и более странах, чтобы подчеркнуть мексиканскую культуру. К ним относятся концерты, народный балет и мексиканские танцы. Мексиканской еды и напитков также едят / съедают и выпивают в огромных количествах. Многие школы, особенно с большими мексиканскими общинами, выделяют на части / часть на информационные мероприятия, чтобы рассказать учащимся о важности / важности дня.Каждый год в Мексике проводится одна традиция. Мексиканские солдаты, моряки и военно-воздушные силы клянутся в верности от до мексиканского флага. Это происходит в столице Мехико и во всех других региональных столицах / с номерами .

МНОЖЕСТВЕННЫЙ ВЫБОР

Cinco de Mayo — мексиканский праздник, который (1) ____ военная победа над французами 5 мая 1862 года. Cinco de Mayo на испанском языке означает пятый мая. Это не (2) ____ и не национальный праздник в Мексике.Это широко отмечается в мексиканском штате Пуэбла, где имели место (3) ____ против французских войск. Несмотря на то, что это не главный праздник в Мексике, это хорошо- (4) ____ праздник. Это потому, что мексиканцы в США и других странах используют этот день как день, чтобы показать свою гордость за свою культуру. Даже (5) ____- мексиканские американцы отмечают этот день в США. Многие ошибочно полагают, что Синко де Майо отмечает День независимости Мексики. Это (6) ____. Мексиканцы празднуют независимость своей страны 16 сентября.

Cinco de Mayo сегодня в Северной Америке праздник намного больше, чем в Мексике. Он отмечался в Калифорнии (7) ____ 1863 года. По всей стране проводятся фестивали и мероприятия, посвященные мексиканской культуре. Это (8) ____ концертов, народный балет и мексиканские танцы. Мексиканские блюда и напитки также едят и пьют в огромных (9) ____. Многие школы, особенно с большими мексиканскими общинами, принимают участие в просветительских мероприятиях, чтобы рассказать ученикам о важности (10) ____ дня.Согласно одной традиции (11) ____ место в Мексике ежегодно. Мексиканские солдаты, моряки и военно-воздушные силы клянутся в верности мексиканскому флагу. Это происходит в столице Мехико и во всех других (12) ____ столицах.

Вставьте в статью правильные слова из этой таблицы.

ПРОПИСАНИЕ

Правильно произнесите перемешанных слов (из текста).

НАЗАД ВМЕСТЕ

Пронумеруйте эти строки в правильном порядке.

ЗАКРЫТЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

С партнером расставьте слова в правильном порядке.

ОБСУЖДЕНИЕ (Напишите свои вопросы)

———————————————— ——————————-

ОПРОС CINCO DE MAYO

Напишите в таблице пять вопросов о Синко де Майо. Делайте это парами / группами. Каждый студент должен написать вопросы на собственном листе бумаги.

Без вашего партнера возьмите интервью у других студентов. Запишите их ответы.

Вернитесь к своему первоначальному партнеру (-ам), поделитесь и поговорите о том, что вы узнали. Сделайте мини-презентации для других групп о своих выводах.

ПИСЬМО

Напишите о Синко де Майо за 10 минут. Покажите партнеру свою бумагу. Подправляйте работу друг друга.

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

ДОМАШНИЕ РАБОТЫ

1.Расширение словарного запаса: Выберите несколько слов из текста. Используйте словарь или поле поиска Google (или другую поисковую систему), чтобы создать больше ассоциаций / сочетаний каждого слова.

2. ИНТЕРНЕТ: Поищите в Интернете дополнительную информацию о Синко Де Майо. Обсудите то, что вы обнаружите, со своим партнером (-ами) на следующем уроке.

3. СТАТЬЯ ЖУРНАЛА: Напишите статью в журнале о Синко Де Майо. Напишите о том, что происходит в мире.Включите два воображаемых интервью с людьми, которые что-то сделали в этот день.

Прочтите то, что вы написали одноклассникам на следующем уроке. Дайте друг другу отзывы о ваших статьях.

4. ПОСТЕР: Сделайте свой собственный плакат о Синко Де Майо. Напишите о том, что будет в этот день по всему миру.

Прочтите то, что вы написали одноклассникам на следующем уроке. Дайте друг другу отзывы о ваших статьях.

ОТВЕТОВ

Проверьте свои ответы в разделе «ЧТЕНИЕ / КЛЕНТА» вверху этой страницы.

.

Не содержит ли Майо молочных продуктов?

Майонез — популярная во всем мире приправа.

Однако, несмотря на его популярность, многие люди не уверены, из чего он сделан и как производится.

Более того, некоторые люди относят майонез к молочным продуктам из-за его характерного внешнего вида, вкуса и текстуры.

В этой статье рассказывается, из чего сделан майонез и считается ли он молочным продуктом.

Майонез, также известный как майонез, представляет собой приправу, часто используемую в бутербродах и некоторых типах салатных блюд, таких как паста и картофельный салат.

Майонез обычно имеет густую кремовую текстуру и острый, слегка терпкий вкус.

Хотя его ингредиенты различаются в зависимости от бренда, большая часть майонеза производится путем смешивания яичных желтков и кислоты, такой как лимонный сок или уксус, со специями и ароматизаторами.

С точки зрения питания, майонез содержит около 90 калорий и 10 граммов жира на столовую ложку (13 граммов), а также около 70 мг натрия (1).

Тем не менее, существует множество различных типов майонеза, в том числе легкие, без яиц и со специальными ароматизаторами.

Резюме

Майонез — это приправа с высоким содержанием жира, сделанная из яичных желтков, уксуса или лимонного сока, а также специй и ароматизаторов. Он имеет кремовую текстуру и острый вкус, который хорошо подходит для бутербродов и салатов.

Молочные продукты — это продукты, содержащие молоко, например сыр, йогурт и масло.

Хотя майонез часто принимают за молочные продукты, большая часть майонеза не содержит молока. Вместо этого большинство коммерческих марок майонеза готовят из смеси специй, яичных желтков и лимонного сока или уксуса.

Таким образом, большинство форм майонеза подходят тем, кто придерживается безмолочной диеты.

Резюме

Большинство видов майонеза не содержат молока и не считаются молочными продуктами.

Хотя большинство видов майонеза не содержат молочных продуктов, есть некоторые исключения.

Например, во многих рецептах майонеза без яиц в качестве заменителя яиц используется сгущенное молоко, что придает соусу немного более сладкий вкус и более густую текстуру, чем традиционный майонез (1).

Другой пример — молочный майонез, популярный португальский майонез, приготовленный из цельного молока, лимонного сока, масла и специй. Этот сорт майонеза действительно содержит молочные продукты.

Кроме того, молочные продукты, такие как пахта или сыр пармезан, могут быть добавлены в некоторые майонезные заправки, такие как ранчо или сливочный итальянский.

Резюме

Некоторые рецепты майонеза без яиц или молочного майонеза содержат молочные продукты. Заправки на основе майонеза, такие как ранчо или сливочные итальянские, также могут содержать молочные продукты.

Независимо от того, избегаете ли вы молочных продуктов по личным, религиозным или связанным со здоровьем причинам, проверка этикетки ингредиента вашего майонеза является ключом к тому, чтобы убедиться, что он не содержит молочных продуктов.

Обратите внимание, что Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (FDA) требует, чтобы производители указывали общие пищевые аллергены, такие как молоко, непосредственно на этикетке (2).

Тем не менее, рекомендуется также отсканировать этикетку, чтобы проверить наличие ингредиентов на основе молока. Ищите такие ингредиенты, как масло, казеин, молоко, сыр, гидролизаты молочного белка или сыворотка, все из которых указывают на то, что продукт содержит молочные продукты.

Краткое описание

Если вы придерживаетесь безмолочной диеты, обязательно проверьте этикетку своего майонеза, чтобы убедиться, что он не содержит молочных продуктов.

Майонез — распространенный ингредиент, который используется в самых разных блюдах по всему миру.

Большинство видов майонеза, покупаемого в магазине, готовят из яичных желтков, специй, лимонного сока или уксуса и не считаются молочными продуктами.

Тем не менее, молочные продукты иногда добавляют в определенные сорта, включая молочный майонез и майонез без яиц, а также в некоторые заправки для салатов на основе майонеза, такие как сливочный итальянский и ранчо.

.