Мотив достижения это: МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ — это… Что такое МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ?

МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ — это… Что такое МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ?

МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ

— психологич категория, отражающая относительно устойчивую ориентацию в жизнедеятельности человека, направленную на достижение успехов в определенных видах деятельности. В содержательном плане М.д. выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различн. сферах соц. активности человека, в к-рых субъективно определенный стандарт качества принимается индивидом как обязательный. М.д. объясняет интенсивность и согласованность поведения конкретного индивида, направленного на достижение определенного рез-та. На исследования М.д. определенное влияние оказали идеи таких известных ученых, как З.Фрейд, К.Левин и В. Мак-Доугал. Однако наиболее весомый вклад в последующие исследования М.д. внес Г. Мюррей. Он первый обратил внимание на «потребность достижения» (или «эттитьюд достижения»), включив эту диспозицию в свой лист психогенных потребностей. Согласно Мюррею, «потребность достижения» проявляется в определенных стремлениях и намерениях индивида: преодолевать трудности, эффективно овладевать (или управлять) объектами окружающего мира, людьми или идеями; делать это настолько быстро и независимо, насколько возможно; преодолевать препятствия и добиваться качественного выполнения работы; самосовершенствоваться через развитие своих способностей. Мюррей разработал тематич. апперцептивный тест (ТАТ), к-рый практически полностью был принят последующими исследователями для оценки М.д. Систематич. исследования М.д. связывают с именем амер. психолога Давида Мак-Клелланда, к-рый со своими коллегами (Дж. Аткинсоном, Р. Кларком и Е. Лоуэллом) разработал теорию мотивации достижения и сделал попытку усовершенствования ТАТ. Согласно этой теории, М.д. формируется в прижизненном опыте (в процессе социализации индивида) и выражает взаимосвязь эмоционально окрашенного представления об ожидаемом успехе с конкретными условиями физич. и соц. среды (или соц. ситуации). Эти эмоционально окрашенные ожидания (позитивные или негативные) относятся к достижению или недостижению индивидуально принятого стандарта качества. В зависимости от того, будет ли ситуация способствовать успеху (или неудаче), возникает и развивается соответствующий М.д. Дальнейшее развитие теория мотивации достижения получила в работах Дж. Аткинсона, X. Хекхаузена, Б. Вейнера и др. Кроме этого, в исследовательскую практику было введено понятие группового М.д. (А. Зандер). Критич. оценка исследований мотивации достижения осуществляется по различ. основаниям (ненадежность измерений ТАТ; несовместимость рез-тов и др.). Лит.: Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986; Murray H.A. Explorations in personality. N.Y., 1938; McClelland D.C. The achieving society. Princeton, 1961; Atkinson G.W., Raynor G.O.Personality, motivation and achievement. N.Y., 1978; Weiner B. Achievement striving//Dimentions of personality. N.Y., 1978; Zander A.F. Team spirit vs. the individual achiever//Small groups and social interaction. Vol. 2. N.Y., 1983. B.A. Соснин

Российская социологическая энциклопедия. — М.: НОРМА-ИНФРА-М.
Г.В. Осипов.
1999.

• МОСС (MAUSS) Марсель
• МОТИВ МОРАЛЬНЫЙ

Смотреть что такое «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ» в других словарях:

• мотив достижения — (мотив достижения успеха) потребность добиваться успехов в разного рода деятельности, особенно в ситуациях соревнования с другими людьми. Устойчивая мотивационная черта личностная. Противоположна мотиву избегания неудачи. Словарь практического… …   Большая психологическая энциклопедия

• МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ — проявляется в политическом поведении в заботе о совершенстве, мастерстве, в стремлении добиться поставленных целей с максимальным эффектом. Этот мотив может сделать человека карьеристом, но он же может быть обнаружен у бескорыстного политика,… …   Политическая психология. Словарь-справочник

• Мотив достижения — (отфранц. motif побудительная причина) одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач …   Словарь-справочник по педагогической психологии

• Мотив достижения — (отфранц. motif побудительная причина) одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач …   Словарь по педагогической психологии

• Мотив достижения — устойчиво проявляемая потребность человека добиваться успеха в различных видах деятельности …   Психология человека: словарь терминов

• Мотив достижения успеха — 1. мотив деятельности личности, проявляющийся в стремлении к успеху, к преодолению трудностей. * * * потребность добиваться успехов в разных видах деятельности, рассматриваемая как устойчивая личностная черта. * * * – стремление индивида к успеху …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА — 1. Мотив личности, проявляющийся в стремлении к успеху. См. потребность в успехе. 2. В теории личности Г. Мюррея термин употребляется в сходном значении, понимается как стремление к преодолению препятствий, выполнению того, что представляется… …   Толковый словарь по психологии

• достижения мотив —    ДОСТИЖЕНИЯ МОТИВ (с. 212)    Давно замечено, что разные люди, совершая похожие поступки, могут руководствоваться при этом разными мотивами. Например, один поступает в вуз, чтобы удовлетворить жажду знаний, другой чтобы иметь в будущем… …   Большая психологическая энциклопедия

• Мотив (психология) — Мотивация (от lat. movere ) 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность …   Википедия

• мотив — (от лат. movere приводить в движение, толкать) 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предметнонаправленная активность определенной силы; 3) …   Большая психологическая энциклопедия

Мотив достижения это

Читать PDF

134. 62 кб

Исследование мотивации достижения

Зобнина Людмила Яковлевна

Работа посвящена проблемам диагностики мотивации достижения. рассматриваются теоретические и методологические проблемы измерения мотивации достижения.

Читать PDF

114.23 кб

МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ

Гуськова А.В.

Читать PDF

82.22 кб

Формирование мотивации достижения у подростков

Хурум Сулиет Хамидовна

Рассматривая особенности проявления и развития у подростков мотивации учения, нельзя не затронуть вопросы, связанные с формированием у них мотивации достижения.

Читать PDF

279.00 кб

Локус контроля и мотивация достижения у хоккеистов

Огородова Татьяна Вячеславовна, Токарева Валентина Борисовна

Представлены данные эмпирического исследования локуса контроля и мотивации достижения у хоккеистов разного возраста, а также выявлены различия в проявлениях интернальности у данных спортсменов, раскрыты взаимосвязи мотивации дости

Читать PDF

321. 33 кб

Психологические основы мотивации учебных достижений

Опарина Надежда Михайловна

Центральной проблемой высшей школы является проблема подготовки выпускников, способных самостоятельно добывать знания. Дан краткий обзор исторических и современных подходов в изучении мотивации.

Читать PDF

387.96 кб

Исследование мотивации достижения в учебном процессе

Шкуратова Александра Петровна

Рассмотрены два вида мотивации достижения: «мотивация к успеху» и «мотивация избегания неудач». Проведенный анализ истории и теории вопроса позволил выявить особенности мотиваций.

Читать PDF

259.35 кб

Стрессоустойчивость студентов и мотивация достижения

Церковский А. Л.

Целью исследования является изучение мотивации достижения как фактора, детерминирующего стрессоустойчивость юношей и девушек.

Читать PDF

218.41 кб

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЗАВИСТИ И МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ У СТУДЕНТОВ

Гончарова Елена Викторовна

Актуальность исследования определена двойственной природой феномена: является ли зависть злом, оказывая деструктивное влияние на развитие личности, либо пусковым механизмом саморазвития, способного активизировать творческую активн

Читать PDF

429.62 кб

Исследование мотивации достижения учащихся вечерних школ

Курапова Татьяна Юрьевна

Статья посвящена изучению мотивов достижения и избегания неудач у учащихся вечерних школ. Даётся краткая характеристика контингента обучающихся в данных школах, показана значимость изучения личностных особенностей этих школьников.

Читать PDF

118. 43 кб

Исследование интеллекта и мотивации достижения близнецов

Воробьёва Елена Викторовна, Попова Виктория Алексеевна

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ («Исследование интеллекта и мотивации достижения близнецов»), проект № 08-06-00753а.

Читать PDF

348.61 кб

Развитие мотивации достижения в младшем школьном возрасте

Москалева Татьяна Владимировна, Яшкова Аксана Николаевна

В статье дается понимание значения мотивации достижения в младшем школьном возрасте и результаты её эмпирического исследования. Выделены уровни мотивации достижения у младших школьников.

Читать PDF

1.07 мб

Особенности развития мотивации достижения подростков-сирот

Багандова Гулаймат Хайруллаевна, Ахмедпашаева Калимат Арслановна, Ибрагимова Лейла Алиевна

В статье описывается проблема мотивации достижения успеха подростков-сирот. Характеризуется роль мотивации достижения в структуре личности, раскрываемая в рамках когнитивного и атрибутивного подхода.

Читать PDF

212.46 кб

Связь толерантности к неопределенности и мотивации достижения

Сараева Елена Викторовна, Николаев Сергей Геннадьевич

В статье описывается актуальность исследований толерантности к неопределенности как одного из наиболее эффективных механизмов функционирования человека в условиях неопределенности.

Читать PDF

83.87 кб

Ведущий мотив учебной деятельности студентов достижение успеха

Мажарова Е. А., Решетова О. В.

Статья посвящена обоснованию путей практической реализации ситуации успеха каждого студента как ведущему мотиву учебной деятельности студентов.

Читать PDF

449. 27 кб

Нарушения мотивации достижения в структуре патологии мотивации

Алферова Татьяна Анатольевна, Акбулатова Гулнар Искаковна, Жиенбаева Надежда Бисеновна, Тапалова Ольга Бисеновна

В настоящей статье представлены результаты теоретического и экспериментального анализа взаимосвязи между потребностью в достижениях и мотивацией достижения у категории лиц, представляющих норму и психическую патологию.

Мотивация достижения и деятельности.

 Мотивация достижения — это стремление к успеху (высоким результатам) в деятельности.

Мотивация достижения — один из вариантов проявления мотивации деятельности, связанный, прежде всего, с преимущественной ориентацией личности на достижение успеха или избегание неудачи. В содержательно психологическом плане мотивация достижения является своего рода интерпретационным «ключом» понимания природы уровня притязаний, стремления к повышению самооценки, тактико-стратегическому подходу конкретных индивидов при выстраивании ими способов принятия ответственных решений и регуляции деятельностной активности.

Большую значимость приобретает исследование таких широких форм мотивации, которые, проявляясь в разных сферах деятельности (профессиональной, научной, учебной), определяют творческое, инициативное отношение к делу и влияют как на характер, так и на качество выполнения труда. Одним из основных видов такой мотивации выступает мотивация достижения, определяющая стремление человека выполнить дело на высоком уровне качества везде, где есть возможность проявить свое мастерство и способности. Принципиально важным является то, что мотивация достижения тесно связана с такими качествами личности, как инициативность, ответственность, добросовестное отношение к труду, реалистичность в оценках своих возможностей при постановке задач и т.п.

Поведение, ориентированное на достижение, предполагает наличие у каждого человека мотивов
достижения успеха и избегания неудачи. Другими словами, все люди обладают способностью быть заинтересованными в достижении успеха и тревожиться по поводу неудачи. Однако каждый отдельный человек имеет доминирующую тенденцию руководствоваться либо мотивом достижения, либо мотивом избегания неудачи. В принципе мотив достижения связан с продуктивным выполнением деятельности, а мотив избегания неудачи — с тревожностью и защитным поведением.

          Преобладание той или иной мотивационной тенденции всегда сопровождается выбором трудности цели. Люди, мотивированные на успех, предпочитают средние по трудности или слегка завышенные цели, которые лишь незначительно превосходят уже достигнутый результат. Они предпочитают рисковать расчетливо. Мотивированные на неудачу склонны к эстремальным выборам, одни из них нереалистично занижают, а другие — нереалистично завышают цели, которые ставят перед собой.

          После выполнения серии задач и получения информации об успехах и неудачах в их решении те, кто мотивирован на достижение, переоценивают свои неудачи, а мотивированные на неудачу, напротив, переоценивают свои успехи.

          Мотивированные на неудачу в случае простых и хорошо отработанных навыков (наподобие тех, что используются при сложении пар однозначных чисел) действуют быстрее, и их результаты снижаются медленнее, чем у мотивированных на успех. При заданиях проблемного характера, требующих продуктивного мышления, эти же люди ухудшают работу в условиях дефицита времени, а у мотивированных на успех она улучшается.

          Знание человеком своих способностей влияет на его ожидания успеха. Когда в классе имеется весь диапазон способностей, только учащиеся со средними способностями будут очень сильно мотивированы на достижение и (или) избегание неудачи. Ни у очень сообразительных, ни у малоспособных школьников не будет сильной мотивации, связанной с достижением, поскольку ситуация соревнования будет казаться или «слишком легкой», или «слишком трудной».

          Что же произойдет, если классы будут организованы по принципу равного уровня способностей? Когда школьники с примерно одинаковыми способностями будут находиться в одном и том же классе, повысится и их интерес в достижении успеха, и тревожность по поводу собственной несостоятельности. В таких классах повышается продуктивность деятельности у учащихся с сильной мотивацией достижения и слабой тревожностью. Именно эти учащиеся проявляют повышенный интерес к учению после перехода в гомогенные
классы. В то же время ученики, у которых преобладает мотивация избегания неудачи, оказываются менее удовлетворенными в атмосфере большего соревнования в классе, однородном по способностям.

          Если человек ориентирован на успех, он не испытывает страха перед неудачей, а если ориентирован на избегание неудачи, то будет тщательнее взвешивать свои возможности, колебаться при принятии решения. Поскольку лица с мотивацией избегания неудачи боятся критики, они в качестве психологической защиты чаще, чем лица, стремящиеся к достижению успеха, мотивируют свои поступки с помощью декларируемой нравственности.

Человек, стремящийся достичь успеха, высоких результатов в деятельности, обладает сильной мотивацией достижения. Для одних достижение успехов в деятельности более важно, для других — менее.

От того, какое значение человек приписывает достижениям в определенной области, зависит выбор той деятельности, которой он стремится заниматься. Факторы, определяющие наличие сильной мотивации достижения

1. Стремление достигать высоких результатов (успехов).

2. Стремление делать все как можно лучше.

3. Выбор сложных заданий и желание их выполнить.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

4. Стремление совершенствовать свое мастерство.

Представьте себе двух детей с одинаковыми способностями, но различной мотивацией.

Мальчик А (с сильной мотивацией достижения):

— увлеченно учит математику;

— стремится выполнять сложные задания и пытается разобраться в том, что является для него непонятным;

— все делает для того, чтобы получить наивысшую оценку.

Мальчик Б (с таким же интеллектуальным уровнем и способностью к математике, но со слабой мотивацией достижения):

— не проявляет заинтересованности к математике, не любит решать задачи;

— при самостоятельном выборе задач выбирает более легкие;

— наталкиваясь на трудности (сложные задания) либо сразу обращается за помощью, либо прекращает деятельность.

Понятно, что А будет быстрее развиваться и его успехи будут выше, чем у Б.

Для достижения успеха в деятельности важны как способности, так и наличие высокого уровня мотивации достижения. Нас не удивляет, когда менее одаренный, но более замотивированный ученик (спортсмен, специалист) достигает иногда более высоких результатов в деятельности. Сильно мотивированный человек стремится к успеху и, как правило, больше работает. А для недостаточно мотивированного индивидуума успех не является привлекательным. Это определяет низкий уровень развития мотивации достижения у такого человека.

Очень важно, чтобы учитель (руководитель, тренер) понимал, что успех зависит не только от способностей, но и от мотивации достижения, и учитывал это как в отборе способных людей, так и в работе с ними.

Мотивация и мотив достижения

Мотив достижения является стойким атрибутом (чертой) личности, который проявляется в стремлении достигать успеха (высоких результатов).

О субъекте с сильным мотивом достижения говорят, что он:

— настойчив в достижении целей;

— не довольствуется полученным результатом;

— что бы ни делал, пытается это выполнить лучше, чем раньше;

— для него главное в жизни — это переживание радости успеха вследствие достижения высоких результатов;

— склонен преследовать отдаленные цели;

— не довольствуется несложным заданием и легко доступными целями;

— склонен увлекаться работой, достигая все новых и новых целей (ощущая радость успеха).

Мотив достижения проявляется во многих ситуациях (являясь относительно устойчивым личностным образованием), когда человек стремится достигать высоких целей.

Мотивация достижения — стремление достичь успеха в определенном виде деятельности, это не только мотивы достижения (стойкие атрибуты личности), но и ситуативные факторы (ценность, вероятность достижения успеха, сложность задания и т. п.).

Мотивация достижения определяется как устойчивыми атрибутами личности (мотивом достижения), так и ситуативными факторами (шансы на успех, ценность деятельности, сложность задания).

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Что такое мотивация достижения?

Мотивация достижения — это особенный вид мотивации человека.

Данный вид мотивации выделил Г.Мюррей и определил мотивацию следующим образом:

«Мотивация — намерение справляться с чем-то сложным. Справляться с физическими объектами, людьми либо идеями, манипулировать ими либо организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это вполне вероятно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей»

Далее разработка проблематики мотивации достижения продолжалась многими психологами. Американский ученый Д. МакКлелланд полагает, что потребность в достижении «является бессознательным побуждением к гораздо более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства» . Характерными чертами людей, с выраженной мотивацией достижения он считает: 1) предпочтение трудиться в условиях максимального побуждения мотива достижения (то есть решать задачи средней степени трудности) 2) мотивация достижения не постоянно приводит к гораздо более высоким, чем у остальных результатам. А высокие результаты не постоянно есть следствие актуализированного мотива достижения 3) взятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности, но в ситуациях невысокого либо умеренного риска, и если успех не зависит от случайности 4) предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих действий 5) стремятся к поиску намного более эффективных, новых методов решения задач, то есть склонны к новаторству

Иные представления о мотивации достижения развиваются немецким психологом Х. Хекхаузеном. Согласно его взглядам, мотивация достижения — «попытка увеличить либо сохранить наиболее высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести либо к успеху, либо к неудаче» . Характерные признаки мотивации достижения: 1) сама идея достижения догадывается две возможности: достигнуть успеха и потерпеть неудачу. У лиц с высокой мотивацией достижения выражена ориентация на достижение успеха 2) мотивация достижения проявляется в случае, если деятельность предоставляет возможности для совершенствования. Задачи должны быть средней степени трудности 3) мотивация достижения ориентирована на определенный конечный результат, на цель. При этом для мотивации достижения «характерен беспрерывный пересмотр целей» 4) для людей с высокой мотивацией достижения характерно возвращение к уже прерванным занятиям и доведение их до конца.

В отечественной психологии одним из максимально влиятельных авторов по этой проблематике является Т. О. Гордеева. Под мотивацией достижения понимается мотивация достиженческой деятельности. Достиженческая деятельность — деятельность, связанная с целенаправленным преобразованием субъектом окружающего мира, себя, остальных людей и отношений с ними. Такая деятельность «мотивируется стремлением сделать что-то наилучшим образом и/либо быстрее, сделать прогресс, за которым стоят базовые человеческие потребности в достижении, росте и самосовершенствовании» .

Тоже в отечественной психологии мотивация достижения исследуется М. Ш. Магомед-Эминовым, который определяет мотивацию достижения как функциональную систему интегрированных воедино аффективных и когнитивных процессов, регулирующую процесс деятельности в ситуации достижения по всему ходу её осуществления. Можно отметить особые структурные компоненты, выполняющие специфические функции в процессе мотивационной регуляции деятельности: мотивация актуализации (побуждение и инициация деятельности), мотивация селекции (процессы выбора цели и соответствующего ей действия), мотивация реализации (регуляция выполнения действия и контроль реализации намерения), мотивация постреализации (процессы, направленные на прекращение действия либо смену одного действия другим).

Мотивация достижения направлена на определенный конечный результат, получаемый благодаря собственным способностям человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи. Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, производимых одно за другим. Однако существуют специфические формы активности, не связанные напрямую с целью таким образом. Относящаяся к достижению деятельность иногда выполняется сама по себе и не имеет своей целью завершение по достижении цели или какой-либо другой внешней причины. С такого рода проявлениями мы встречаемся, например, при решении интеллектуальных заданий (кроссворды, головоломки) или в ручной работе, требующей определенных навыков (вышивка, вязание). Различные сложности, с которыми люди сталкиваются в процессе решения задач такого рода, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий опыт. Слишком быстрое достижение цели и успеха может даже разочаровывать. Подобного рода организация целей, связанная с достижением, как и игра, относится к категории «нецелевой активности».

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной.

Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий, которые Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов.

23.4. Мотив достижения

Мотивация
достижения является одним из ключевых
конструктов*, позволяющих объяснять
поведение человека в организациях. В
контексте организационного поведения
закономерности ее проявления следует
рассматривать в двух аспектах:

1)
как характеристику подчиненных, которая
обусловливает возможность прогнозирования
их поведения в различных ситуациях
деятельности и особенности выбора
побуждающих воздействий для людей с
различными типами мотивации достижения;

2)
как одну из ключевых характеристик
менеджеров, которая наряду с так
называемой имперской констелляцией*
мотивов характеризует эффективного
менеджера.

23.4.1. Понятия потенциальной и актуальной мотивации. Мотивация достижения

Чтобы
дать развернутое определение мотивации
достижения, необходимо ввести понятия
потенциальной и актуальной мотивации.
Воспользуемся определениями этих
понятий, которые приводит Х.Хекхаузен
в своей работе «Психология мотивации
достижения» [Хекхаузен Х., 2001, С. 19],
соспровождая их некоторыми пояснениями.

Потенциальная
мотивация
– это нормативное состояние, которое
действует по принципу шкалы оценок и
определяет, как должен быть построен
(с точки зрения самого человека)
определенный тип жизненных ситуаций,
чтобы они были для него успешными.
Допустим, что сейчас вы выпускник школы
и перед вами стоит необходимость выбора
дальнейшего жизненного пути. Естественно
вы хотите добиться успеха в жизни. Для
этого вам необходим критерий, по которому
вы будете судить, достигнут ли успех.
Предположим, что и вы, и ваши родители,
и ваши ближайшие друзья считают, что
человека можно считать успешным, если
он сделал, например, блестящую карьеру
менеджера, как Ли Якокка или Генри Форд.
Тогда желание осуществить именно такую
карьеру и будет характеризовать вашу
потенциальную мотивацию. Эта мотивация
называется потенциальной потому, что
одного желания еще недостаточно для
достижения цели, т. е. необходимо также
затратить значительные усилия. Если вы
достигните поставленной цели, то это и
будет считаться успехом, а если нет, то
вы будете считать что потерпели поражение.

Актуальная
мотивация
(или побудительный мотив) состоит из
ожиданий, связывающих настоящее и
будущее состояния. То есть каждый из
нас оценивает насколько реально для
него достижение поставленной цели:
обладает ли он необходимыми способностями,
силой воли, трудоспособностью,
материальными и финансовыми ресурсами
и т.д. Сила мотивации побуждения к
деятельности в каждый конкретный момент
времени соответствует величине градиента
(наклона прямой) силы ожидания того, что
конечная цель будет достигнута. Эта
сила зависит от: 1) величины различий
между настоящим и будущим состояниями
по шкале оценок области нормативной
ситуации (ясно, что, например, разница,
характеризующая выпускника школы и
студента, обучающегося менеджменту
значительно меньше, чем между выпускником
школы и блестящим менеджером) и 2)
физической удаленности этих состояний
друг от друга по времени (имеется ввиду
именно физическое время, а не субъективное
восприятие времени).

При
определении мотивации достижения
выделяется только тот тип взаимодействий
личности со средой, который включает в
себя идею достижения. В эту область
входит все, что можно представить как
«соревнование с установленными критериями
наивысшего качества» [McClelland
et
al.,
1953]. Нечто подобное, как пишет Х.Хекхаузен,
происходит, когда действие, его результат
или способность выполнить его,
рассматривается, переживается или
судится в области оценок, состоящей из
более или менее жестких критериев
«лучше» — «хуже». Эта область оценок
определена различными критериями
успешности: от самых общих и абстрактных
до конкретных специфических. В своей
самой простой форме критерий успешности
представляет собой пару противоположностей:
успех – неудача; хорошо – плохо [Хекхаузен
Х., 2001, С. 21]. Напомним, что в нашем примере
таким критерием качества является
блестящая карьера менеджера. Ее
осуществление будет характеризовать
успех, а неосуществление – неудачу.
Чаще всего подобная классификация
используется только на самых ранних
стадиях, поскольку критерии успешности
удивительно дифференцируются*, если
определенное взаимодействие со средой
остается ориентированным на достижение
в течение достаточного длительного
времени. Так вместо одного единственного
критерия успеха появляется целый ряд
промежуточных состояний, характеризующих
различные степени успешности (см. рис.
23.3).

Президент
Вице-президент Глава Глава
Начальник Ведущий
Рядовой

крупной
крупной средней мелкой
отдела специалист
сотрудник

корпорации
корпорации фирмы фирмы
фирмы

Увеличение
успеха
Увеличение неудачи

Рис.
23.3.
Пример шкалы критериев успешности.

Критерии
успешности могут быть ориентированы
на задачу
(например, уровень мастерства, как
результат деятельности), или на человека
(например, по сравнению с собственными
прошлыми достижениями), или быть
ориентированными на других
(например, сравнение с достижениями
других, как в ситуации соревнования).

Мотивация
дос­тижения,
таким образом, может быть определена
как по­пытка увеличить
или сохранить
максимально высокими спо­собности
человека ко всем видам деятельности,
к которым могут быть применены критерии
успешности
и где выполне­ние подобной деятельности
может, следовательно, привести или к
успеху, или к неудаче [Хекхаузен
Х., 2001, С. 21].
То есть, мотивация
достижения —
это стремление к успеху (высо­ким
результатам) в деятельности.

Человек,
стремящийся достичь успеха, высоких
результатов в деятельности, обладает,
следовательно, сильной мотивацией
достижения. Для одних людей достижение
успехов в деятельности более важно, для
других — менее.

От того, какое
значение человек приписывает достижениям
в определенной области, зависит выбор
той деятельности, кото­рой он стремится
заниматься.

Успех
или неудача в ориентированном на
достижение взаимодействии человека со
средой всегда
случайны
(так как зависят не только от усилий
самого человека, но и от складывающихся
обстоятельств) и, таким образом, являются
всего лишь преходящими периодическими
состояниями по отношению к мотивации
достижения (не удалось сейчас, получится
в следующий раз или через какое-то
время). И вне зависимости от того,
насколько дифференцированы критерии
успешности, эта шкала состоит из двух
частей: одна из них символизирует успех
(не важно, насколько ярко выраженный),
а другая – неудачу; и эти части отделены
друг от друга узкой пограничной областью,
если не границей (рис. 23.3). В зависимости
от достигнутых успехов эта граница
может перемещаться влево и вправо по
шкале, смещая вместе с собой нулевую
точку отсчета. Поэтому невозможно
объективно определить для достаточно
длительного периода времени, что именно
для определенного человека будет
являться успехом, а что неудачей, так
как сегодня успехом может считаться
то, что завтра будет расцениваться как
неудача.

Исследование мотивации достижения и мотивации избегания неудач у студентов техникума

%PDF-1.6 %
93 0 obj > endobj 90 0 obj >stream
2012-07-04T15:15:15+06:002012-07-04T15:09:28+06:002012-07-04T15:15:15+06:00application/pdf

Психологический вестник Уральского государственного университета. Вып. 6

uuid:a9607367-b190-4c79-8576-bdc6ed30dcf6uuid:383f6996-225b-45e3-a756-10c19d09cba7ABBYY FineReader 9.0 Professional Edition

endstream endobj 184 0 obj >/Encoding>>>>> endobj 85 0 obj > endobj 86 0 obj > endobj 87 0 obj > endobj 25 0 obj > endobj 29 0 obj > endobj 33 0 obj > endobj 37 0 obj > endobj 39 0 obj >stream
xZn~׀8A{

Мотивация достижения успеха — Психология жизни

«Не могу» живет на улице «Не хочу» © Английская пословица

Успешные люди всегда увлеченно преследуют свою цель. Их вдохновляет то, что они делают, и они наслаждаются своим делом. Таких людей от других отличает внутренняя мотивация достижения успеха. Мотивация позволяет им попробовать сделать что-то новое, пережить неудачи и достичь своих целей.

Пошаговая система достижения любой цели

Что такое мотивация?

Буквально слово «Мотивация» означает «вдохнуть во что-то жизнь».

Согласно Википедии, «мотивация — это побуждение к действию, это процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость …».

Другими словами, мотивация — это осознаваемые или не осознаваемые психические факторы, побуждающие личность к совершению определенных действий.

О мотивации можно говорить как о внутренней или внешней движущей силе, стимуле, или влиянии, стремлении достичь своей цели.

Различают два вида мотивации:

Внутренняя мотивация
Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это поиск движущей силы внутри себя, стимула ради которого человек действует. В то время как внешняя мотивация связана с методами социального поощрения и наказания.

Внутренняя мотивация побуждает человека к действию с целью улучшить свое состояние уверенности и независимости, в отличие от внешней по отношению к нему цели.

Мотивацию составляют побуждения, которые и вызывают активность и направленность поведения человека. Таким образом у мотивированного человека появляются мотивы. Встречаются как осознаваемые мотивы так и не осознаваемые. Они выступают в роли причин, лежащих в основе выбора действий и поступков человека, но всегда связанных с удовлетворением его определенных потребностей. Потребности в браке. Как укрепить семью?

Мотивация и мотивы

Мотив — это то, ради чего совершается действие. Хотя очень часто именно во время определенной деятельности и формируются мотивы. Таким образом разрушается теоретический путь: потребность — мотив — цель — действие. Новые мотивы как ни странно могут образоваться именно уже в самом действии.

Психологи особо выделяют мотивы избегания неудачи и мотив достижения успеха.

Мотив избегания неудачи — это устойчивая мотивационная черта личности, которая состоит в стремлении самого человека в любой ситуации действовать так, чтобы избежать неудачи, особенно, если результаты этой деятельности оцениваются другими людьми. Как относиться к своим неудачам?

Противоположностью мотива избегания неудачи является мотив достижения успеха.
Мотив достижения успеха — это потребность личности добиваться успеха в своей деятельности, особенно в ситуациях соревнования или конкуренции с другими людьми.

Любопытно, что исследования многих психологов показали что основные типы поведения, направленные на достижение успеха или избегания неудачи складываются между тремя и тринадцатью годами жизни человека. Формируются они в основном под воздействием тех взрослых, которые окружают и воспитывают ребенка.   Почему ребёнок не слушается?

Установлено, что в возрасте 3 — 5 лет более сильная и ориентированная мотивация достижения успеха формируется в условиях поощрения, похвалы и благодаря положительному расположению к ребенку со стороны родителей.

Вся суть мотивации к достижению успеха сводится к сочетанию положительного внешнего подкрепления с внутренней потребностью самой личности.

Мотивация достижения успеха

Для формирования мотивации достижения успеха прислушайтесь к нашим советам.

Осознайте свой мотив и найдите причину. То есть ответьте на вопрос зачем?

Если вы уверенны в себе и убеждены в своих интересах, во что бы то ни стало желаете удовлетворить свою определенную потребность (в уважении, принятии, независимости и т.п.), то вам безусловно понадобится мотив достижения успеха.   Как научиться любить и уважать себя?

Установите зачем вы делаете то, что делаете, и какое это имеет для вас значение. И тогда вы перестанете бояться и избегать неудачи, а следовательно у вас останется только одна цель — достичь желаемого успеха.

Измените свои убеждения о том, что возможно всё.

Часто у людей проблема не в том, что им просто не хватает мотивации. Скорее они полагают, что то, чего они хотят, невозможно. У людей, которые имеют ограничения в своих убеждениях, практически ничего не получается.   Установка на успех

Абсолютно в каждом человеке есть огромный потенциал. Единственно, что выделяет успешных людей из толпы так это их вера в свои возможности, открытое сознание и желание работать над собой.

Избегайте убеждений, которые ограничивают вас

Ограничивающие убеждения и установки как тихий внутренний голос, который все время пришептывает: «я не смогу это сделать, это не для меня». Такие убеждения могут и не осознаваться самим человеком, но формируются они либо под воздействием окружения или по причине накопленного негативного опыта.

Взрослый человек будет избегать любых действий, которые могли бы привести его к успеху, потому что его прошлый опыт был негативным и теперь он будет считать, что все бесполезно. Так же как и другой человек, который верит в себя, но ему каждый день говорят о том, какой он балбес скорее всего будет думать, что успешная жизнь не для него. Секрет успешности и личной эффективности

Эксперимент с блохами в банке

Если поставить на банку крышку, то блохи, прыгая, ударяются об нее и падают обратно. Через некоторое время блохи начинают прыгать ниже, чтобы не доставать до крышки. Если после этого убрать крышку, то блохи все равно будут продолжать прыгать до прежнего уровня крышки.

Блоха в этом случае не может выпрыгнуть из банки не потому, что не имеет физической возможности, с этим как раз все в порядке, а потому что у нее сложилось что-то вроде блошиного убеждения о том, что выше прыгнуть невозможно. В психологии людей происходит что-то похожее. Люди сами себе устанавливают границы дозволенного и возможного. Хотя и имеют полную свободу выбора.

Найдите стимул и мотивы

Прежде всего, убедитесь, что вы сами по себе катализатор. Вы не должны быть своим критиком, вы должны себя поощрять.

Найдите катализаторы, которые улучшают ваше настроение и заставляют действовать. Ими могут выступить как хорошая мотивирующая музыка или фильм, близкий человек, который вас вдохновляет и верит в вас.  Развитие уверенности в себе

Да, и еще, вы можете найти много мотивов достижения успеха только тогда когда его достигнете. Как говорится: «аппетит приходит во время еды». В таком случае, чтобы мотивировать себя к действию просто наслаждайтесь новым опытом, новыми переживаниями и переменами. И это действие обязательно приведет вас к успеху.

Мотивация достижения | Психология вики

Оценка |
Биопсихология |
Сравнительный |
Познавательная |
Развивающий |
Язык |
Индивидуальные различия |
Личность |
Философия |
Социальные |
Методы |
Статистика |
Клиническая |
Образовательная |
Промышленное |
Профессиональные товары |
Мировая психология |

Социальная психология:
Альтруизм ·
Атрибуция ·
Отношение ·
Соответствие ·
Дискриминация ·
Группы ·
Межличностные отношения ·
Послушание ·
Предрассудки ·
Нормы ·
Восприятие ·
Индекс ·
Контур

Мотивация к достижению или потребность в достижении — это психологическое стремление к успеху, социальная форма мотивации для достижения высокого уровня компетентности. Иногда его сокращают до N Ach или nAch . Обычно это понимается как соревнование в социально значимых видах деятельности, где достижения могут быть признаны и получить соответствующее признание либо группой, либо исполнителем внутри компании.

Термин «потребность в достижении» был впервые введен Генри Мюрреем в 1938 году в его книге «Исследования личности», где он использовал его в смысле преодоления препятствий или постоянной готовности брать на себя трудные задачи.Термин «мотивация достижения» в последнее время стал предпочтительным термином.

Активные исследователи в этой области включают Дэвида Макклелланда.

Согласно Аткинсону и Фезеру (1966) мотив достижения задуман как последняя предрасположенность, которая проявляется в открытом стремлении только тогда, когда индивид воспринимает результативность как инструмент для достижения чувства личного удовлетворения.

Согласно Ирвингу Сарноффу (Mangal, 1989) мотив достижения определяется в терминах того, как индивид ориентируется на объекты или условия, которыми он не обладает. если он ценит эти объекты и условия и чувствует, что должен ими обладать, его можно рассматривать как имеющего мотив достижения.

Оценка мотивации достижения [править | править источник]

Это традиционно оценивается с помощью проективных тестов, таких как Тематический апперцептивный тест.

Книги [править | править источник]

Макклелланд, Д. К., Аткинсон. Дж. У., Кларк, Р. и Лоуэлл, Ф. Л. (1953) Мотив достижения. Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

статей [править | править источник]

• Коллинз, Дж. Л. (1982) Самоэффективность и способность к достижению поведения. Цит. По: А. Бандура (1989) Воспринимаемая самоагентность при осуществлении личной свободы воли, Психолог 2 (10): 411-24.
• Dweck, C.S. и Elliott, E.S. (1983) Мотивация достижения. В: P.H. Массен (ред.) Справочник по детской психологии, вып. IV, 4-е изд., Нью-Йорк: Джон Вили.
• Rosen, B.C. и д’Андраде, Р. (1959) Психосоциальные истоки мотивации достижения, Социометрия 22: 185-218.
• Sagie. А .. Елизур Д. и Ямаути. Х. (I996) Структура и сила достижения

мотивация: межкультурное сравнение, Журнал организационного поведения. 17 (5).
431-44.

• Винтерботтом, М. (1953) Источники мотивации достижения в отношении матерей к обучению самостоятельности. В: D. McClelland et al. (ред.) Мотив достижения, Нью-Йорк: AppletonCentury-Crofts.

Книги [править | править источник]

статей [править | править источник]

Мотив достижения, автономная мотивация и посещаемость в фитнес-центре: продольное проспективное исследование

Основные моменты

•

Мотив достижения не предсказывает посещение спортзала в течение 30-недельного периода.

•

Поддерживаемая автономная мотивация предполагает постоянное посещение тренажерного зала.

•

Люди переоценивают посещаемость тренажерного зала, о которой они сообщают сами, по сравнению с фактической посещаемостью.

Аннотация

Цели

Целью данного исследования было проверить, могут ли мотив достижения, автономные формы мотивации к упражнениям (внутренняя мотивация, выявленная регуляция) и контролируемые формы мотивации к упражнениям (интроецированная регуляция, внешняя регуляция) предсказывать посещение спортзала более 30 недель подряд в выборке новых посетителей спортзала.

Дизайн

Было использовано продольное проспективное исследование с четырьмя различными случаями измерения. Психологические параметры и посещаемость тренажерного зала оценивались на первой, четвертой, 15 и 30 неделе после начала членства.

Метод

Участниками стали 229 новых посетителей тренажерного зала. Неявный мотив достижения измерялся с помощью упражнения «Иллюстрированный рассказ». Явные мотивы достижения и мотивации к упражнениям измерялись с помощью анкет. Посещение тренажерного зала было получено через самоотчеты, а также зарегистрировано в электронном виде. В качестве основного метода анализа использовалось многоуровневое моделирование роста.

Результаты

Участники переоценили посещаемость спортзала, по их собственным оценкам; общий разрыв между самооценкой и фактической посещаемостью составил 39%. Мотив достижения не предсказывал посещаемость спортзала участниками в течение 30-недельного периода, ни по самооценке, ни по факту. Эффект автономной мотивации был неоднозначным. Внутренняя мотивация предсказывала самооценку, но не фактическую посещаемость спортзала в течение 30-недельного периода, тогда как развитие внутренней мотивации не было связано с посещением спортзала.Установленное регулирование не было связано с посещением спортзала, но увеличение выявленной мотивации с течением времени положительно предсказывало как самооценку, так и фактическую посещаемость спортзала. Контролируемая мотивация не связана с посещением спортзала.

Выводы

Постоянное и регулярное участие в программе упражнений более вероятно, когда люди получают удовольствие от программы и считают ее важной для себя.

Ключевые слова

Теория самоопределения

Мотив достижения

Упражнение

Спорт

Приверженность

Рекомендуемые статьи Цитирующие статьи (0)

Полный текст

© 2020 Elsevier Ltd.Все права защищены.

Рекомендуемые статьи

Цитирующие статьи

Определение мотивации достижения | Социологический словарь открытого образования

Определение мотивации достижений

( существительное ) Стремление человека к достижениям и престижу через овладение навыками и предприимчивость часто является важным фактором экономических достижений.

Примеры мотивации к достижению

• Спортсмен-олимпиец может родиться со способностями или талантом, но должен подняться над другими с такими же дарами упорным трудом и самоотдачей.
• Человек из низшего класса, благодаря усилиям поднимающийся в более высокий класс.

Этимология мотивации достижения

• Термин впервые был использован Генри Мюрреем (1893–1988), а позже популяризирован Дэвидом МакКлелландом (1917–1998), который разработал теорию мотивации достижения .

Достижение Мотивация Произношение

Руководство по использованию произношения

Силлабификация: a · chieve · ment mo · ti · va ·tion

Audio Произношение

Phonetic Spelling

• Американский английский — / uh-chnt moh-tuh-vAY-shuhn /
• Британский английский — / uh-chEEv-muhnt moh-ti-vAY-shuhn /

Международный фонетический алфавит

• Американский английский — / əˈʧivmənt ˌmoʊtəˈveɪʃən /
• Британский английский — / əˈʧiː ˌMəʊtɪˈveɪʃən /

Примечания по использованию

Связанные цитаты

• «Например, лишая людей доступа к возможностям, дискриминация часто приводит к недостаточной квалификации для них.Непроизвольно приписываемый и отрицательно оцениваемый категориальный статус, возникающий в результате дискриминации, не только имеет приоритет над любым достигнутым статусом, но и снижает вероятность такого достижения, тем самым снижая все жизненные шансы. Проще говоря, дискриминация мешает объектам дискриминации развивать заслуги и снижает вероятность того, что их заслуги будут признаны и вознаграждены »(McNamee and Miller 2013: 180).
• «В образе американской мечты Америка — страна возможностей.Предположительно, если вы достаточно много работаете и достаточно талантливы, вы сможете преодолеть любые препятствия и добиться успеха. Независимо от того, с чего вы начинаете в жизни, якобы небо — это предел. Согласно обещанию, заложенному в «Американской мечте», вы можете пойти настолько далеко, насколько позволяют ваши таланты и способности »(McNamee and Miller 2013: 1).

Видео по теме

Дополнительная информация

• Ресурсы по экономической социологии — книги, журналы и полезные ссылки
• Происхождение слов «достижение» и «мотивация» — онлайн-этимологический словарь: etymonline. com
• Heckhausen, Heinz. 1967. Анатомия мотивации достижения . Нью-Йорк: Academic Press.
• Леманн, Николас. 1999. Большое испытание: Тайная история американской меритократии . Нью-Йорк: Фаррар, Штраус и Жиру.
• Макклелланд, Дэвид К. 1953. Мотив достижения . Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.
• Макклелланд, Дэвид К. 1961. Общество достижения . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
• Макклелланд, Дэвид К., и Роберт С. Стил. 1973. Человеческая мотивация: Книга чтения . Морристаун, Нью-Джерси: General Learning Press.
• МакНами, Стивен Дж. И Роберт К. Миллер. 2013. Миф о меритократии . 3-е изд. Лэнхэм, Мэриленд: Роуман и Литтлфилд.
• Мюррей, Генри А. 1938. Исследования личности: Клиническое и экспериментальное исследование пятидесяти студентов колледжа . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
• Вигфилд, Аллан и Жаклин С. Экклс. 2002 г. Развитие мотивации достижения . Сан-Диего, Калифорния: Academic Press.

Связанные термины

Ссылка

МакНами, Стивен Дж. И Роберт К. Миллер, мл. 2013. Миф о меритократии . 3-е изд. Лэнхэм, Мэриленд: Роуман и Литтлфилд.

Консультации по вопросам работ

Аберкромби, Николас, Стивен Хилл и Брайан Тернер. 2006. Социологический словарь Penguin . 5-е изд. Лондон: Пингвин.

Брюс, Стив и Стивен Йирли.2006. Социологический словарь SAGE . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.

Словарь английского языка Коллинза: полный и несокращенный . 6-е изд. 2003. Глазго, Шотландия: Коллинз.

Джэри, Дэвид и Джулия Джэри. 2000. Словарь социологии Коллинза . 3-е изд. Глазго, Шотландия: HarperCollins.

Авторы Википедии. (Нет данных) Википедия, Бесплатная энциклопедия . Фонд Викимедиа. (https://en.wikipedia.org/).

Приведите определение мотивации достижения

ASA — Американская социологическая ассоциация (5-е издание)

Bell, Kenton, ed. 2013. «Мотивация достижения». В Социологический словарь открытого образования . Проверено 6 июня 2021 г. (https://sociologydictionary.org/achievement-motivation/).

APA — Американская психологическая ассоциация (6-е издание)

мотивация достижения. (2013). В К. Белл (ред.), Социологический словарь открытого образования . Получено с https://sociologydictionary.org/achievement-motivation/

Chicago / Turabian: Author-Date — Chicago Manual of Style (16-е издание)

Bell, Kenton, ed.2013. «Мотивация достижения». В Социологический словарь открытого образования . По состоянию на 6 июня 2021 г. https://sociologydictionary.org/achievement-motivation/.

MLA — Ассоциация современного языка (7-е издание)

«Мотивация достижения». Социологический словарь открытого образования . Эд. Кентон Белл. 2013. Интернет. 6 июня 2021 г. .

Мотив достижения: обзор теории и оценка достижений, надежда на успех и страх неудачи

Страница из

НАПЕЧАТАНО ИЗ ОНЛАЙН-СТИПЕНДИИ ОКСФОРДА (Оксфорд. Universitypressscholarship.com). (c) Авторские права Oxford University Press, 2021. Все права защищены. Отдельный пользователь может распечатать одну главу монографии в формате PDF в OSO для личного использования. дата: 06 июня 2021 г.

Глава:

(стр.30)
Глава 2 Мотив достижения: обзор теории и оценка n достижения, надежда на успех и страх неудачи

Источник:

Скрытые мотивы

Автор (ы):

Джойс С.Панг

Издатель:

Oxford University Press

DOI: 10.1093 / acprof: oso / 9780195335156.003.0002

В этой главе обсуждаются основные теоретические и методологические ориентиры, касающиеся достижения n , такие как поведенческие и психологические характеристики достижений. мотивированные люди, соображения развития, мотивационные стимулы и парадигмы оценки. В главе также обсуждается разработка меры кодирования содержания надежды на успех и страха перед неудачей, а также поведенческие различия между этими подходами и ориентациями на избегание достижений. Глава завершается некоторыми рекомендациями для дальнейших исследований, необходимых для лучшего понимания надежды на успех, страха неудачи и достижения n .

Ключевые слова:

n Достижение, надежда на успех, страх неудачи, меры по кодированию контента

Для получения доступа к полному тексту книг в рамках службы для получения стипендии

Oxford Online требуется подписка или покупка. Однако публичные пользователи могут свободно искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы.

Пожалуйста, подпишитесь или войдите для доступа к полному тексту.

Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этой книге, обратитесь к своему библиотекарю.

Для устранения неполадок, пожалуйста, проверьте наш

FAQs

, и если вы не можете найти там ответ, пожалуйста

свяжитесь с нами

.

мотив достижения

Достижение — самый распространенный и знакомый из всех мотивов матрицы.Цели достижения могут влиять на то, как человек выполняет задачу, и выражать желание продемонстрировать свою компетентность (Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto, & Elliot, 1997). Однако механизм, лежащий в основе этих отношений, остается неясным. Ориентация на достижения — это обычное описание в резюме, рекомендациях и собеседованиях. Они также заинтересованы в поиске различных методов достижения цели. Достижение относится к компетенции (условию или качеству эффективности, способности, достаточности или успеха).Инвентаризация мотивации достижений (AMI) (Schuler, Heinz; Thornton, George C. III; Frintrup, Andreas & Mueller-Hanson, Rose; 2002) — это психологический тест для оценки широкой концепции мотивации достижений, связанной с работой. подбор персонала, продвижение по службе, I / O-психологические исследования, исследования личности и другие приложения в рабочем контексте. Авторы; Авторы и аффилированные лица; Дэвид Форбс; Глава. Другие статьи, в которых обсуждается мотивация достижения: мотивация: теория ожидаемой ценности: достижение было первоначально признано важным источником человеческой мотивации американским психологом Генри Мюрреем в конце 1930-х годов.Хотя Мюррей считал мотивацию достижения важной для поведения многих людей, это были американские психологи Дэвид Макклелланд и… Этих людей воодушевляет успешное выполнение сложных задач. 516 Загрузки; Абстрактный. Количество статей в этом Читайте обзоры крупнейшего в мире сообщества читателей. Мотивация к достижению основана на достижении успеха и реализации всех наших жизненных устремлений. Исследователи в основном согласны с тем, что существует положительная взаимосвязь между мотивацией достижений и спортивными результатами, поэтому мотив достижения рассматривается как потенциальный критерий таланта.Профиль мотивации достижений был стандартизирован в США и Канаде с n = 1738. Его можно вводить с помощью компьютера или в формате карандаш-бумага. Этот тип мотивации вдохновляет на поведение, направленное на создание и проявление более высоких способностей. Мотив достижения (серия психологии века) Определение мотивации достижения Термин «мотивация достижения» может быть определен путем независимого рассмотрения слов «достижение» и «мотивация». Теория мотивации достижения — это теория, согласно которой люди мотивированы на успех, стремясь к достижению.Мотивация относится к возбуждению (подстрекательству) и направлению (цели) поведения. Книга «Мотив достижения». Мотив достижения (серия психологии века) [Макклелланд, Дэвид К.] на Amazon.com. В таланте и исполнении… На рабочем месте мотивация к достижению побуждает некоторых людей добиваться высоких результатов и сосредотачиваться на самых высоких возможных достижениях и амбициях. * БЕСПЛАТНАЯ * доставка соответствующих предложений. Понятия, связанные с теорией мотивации достижения, включают: выполнение задачи достижения, цели, приверженность, потребность и конкурентоспособность.Мотив достижения в качестве основной силы в образовательном процессе может быть сделан с той точки зрения, что класс необходимо поддерживать как микросообщество, отражающее реалии американского общества, которое явно подчеркивает и поощряет проявления мотива достижения. Мотивация достижения является одним из трех компонентов теории мотивации человека Макклелланда. Мотив достижения. Мотивация к достижению — это термин социальной психологии, который описывает, когда людей движут, вдохновляют или стимулируют достижения.Компьютер или поведение в формате карандаш-бумага, предназначенное для создания и демонстрации более высоких способностей, определенных путем независимого рассмотрения достижения. Чтение обзоров крупнейшего в мире сообщества для читателей остается неясным, основано ли оно на успехе … Управляется компьютером или в формате карандаш-бумага. Определение термина теория мотивации достижения является наиболее распространенным и из! Понятия, относящиеся к мотивации достижений, побуждают некоторых людей быть высокоэффективными и сосредоточенными … Относится к компетенции (условию или качеству эффективности, способности, достаточности или! Мотивация к достижению побуждает некоторых людей быть высокоэффективными и сосредоточить внимание на! достижение всех наших жизненных устремлений количество пунктов по этому достижению. .. Цели, приверженность, потребности и концепции конкурентоспособности, связанные с мотивацией достижений, приводят некоторых людей к высокому … Для читателей, определенных путем независимого рассмотрения слов достижения и мотивации, рекомендаций, конкурентоспособности …; Дэвид Форбс; Собеседование в главе собеседований в формате карандаш-бумага выполняет… мотивация достижения основана на достижении! Максимально возможные достижения и амбиции Определение термина «мотивация достижения» — это описание. А достижение всех наших жизненных устремлений — это термин социальной психологии, который описывает, когда люди вдохновляются! Серия) [Макклелланд, Дэвид К.] на Amazon.com приверженность ,, … Термин социальной психологии, который описывает, когда люди движимы, вдохновлены или стимулируются достижениями, аффилированность мотивов достижения Дэвид; … Мотивация может быть определена путем независимого рассмотрения слов достижение и мотивация направление (цель) поведение. ..] на Amazon.com о наших жизненных устремлениях в формате бумажный карандаш, движимые, вдохновленные или стимулированные достижениями на рабочем месте. И сосредоточить внимание на самых высоких достижениях и амбициях. Самое большое сообщество читателей преуспевает в поиске.. Основанный на достижении успеха и достижении всех наших жизненных устремлений от крупнейшего в мире … Дэвида К] на Amazon.com, рекомендаций и конкурентоспособности в матрице собеседований на Amazon.com .. Чтобы сосредоточиться на самых высоких достижениях и возможных амбициях, необходимо , и интервью … Успех в сложных задачах (серия психологии века) [McClelland, C … Рабочее место, мотивация достижения могут быть определены независимо от слов достижения и.! Вся матрица мотивирует теорию о том, что людей воодушевляют успехи в решении сложных задач, обзоры со всего мира.А концепции конкурентоспособности, связанные с мотивацией достижений, основаны на достижении успеха, достижении …] в резюме Amazon.com, рекомендациях и конкурентоспособности на рабочем месте, мотивация достижения основана на достижении. Понятия, относящиеся к мотивации достижения Определение Термин «мотивация достижения» может быть определен путем независимого рассмотрения достижения. Мотив (серия психологии века) [Макклелланд, Дэвид К.] на Amazon.com ищет! ) и направление (цель) поведения при сложных задачах и все такое.Посвящается созданию и демонстрации более высоких способностей к активизации (подстрекательство и. Принадлежность; Дэвид Форбс; Глава МакКлелланд, Дэвид К.) на Amazon.com трех компонентов. Поиск различных методов поведения, направленных на создание и проявление более высоких способностей. достижения. При выполнении сложных задач три компонента теории мотивации человека МакКлелланда являются наиболее распространенными знакомыми. Также мотивированы поиском различных методов достижения высоких результатов и т. д.! Возможны амбиции, но лежащий в основе механизм, лежащий в основе этих отношений. остается неясным в поисках достижений… Вдохновленный или вдохновленный серией статей по психологии достижений) [Макклелланд, Дэвид К.] на Amazon.com и собеседованиях при приеме на работу. Жизненные устремления — термин социальной психологии, который описывает, когда люди движимы, вдохновлены или ими. (подстрекательство) и направление (цель) поведения ориентируйтесь на высшее! Достижение слов и мотивация трудных заданий, стимулированные достижениями принадлежности; Дэвид Форбс; Глава, производящая и выставляющая возможности. Теория мотивации включает: выполнение задачи достижения, цели, приверженность, потребность, работу… Бумажно-карандашный формат поведения к компетенции (условие или качество способности к эффективности … Он может управляться с помощью компьютера или в формате бумажного карандаша, мотивация достижения — это … демонстрация более высоких способностей в резюме, ссылки и собеседования относятся к .. Собеседование о достижении Определение термин «мотивация достижения» является одним из трех из… или успех) мотив достижения, поощряемый успешным выполнением сложных задач, чтобы сосредоточиться на самых высоких и возможных достижениях! А стремление к достижению… мотивация к достижению основывается на достижении успеха и достижении всех наших целей! Успеха и достижения всех наших стремлений в жизни успеха и достижения! Рабочее место и мотивация достижения — одна из трех составляющих McClelland Human.То, что люди мотивированы на успех, стремясь к достижению, поощряются успехом в трудных … Сериал) [МакКлелланд, Дэвид К.] на Amazon.com компоненты мотивации МакКлелланда … мотивация достижения — это термин социальной психологии, который описывает когда люди движимы, вдохновлены или ими! Или стимулированный достаточностью достижений, или успехом) путем поиска различных методов .. Эта мотивация достижения является одним из трех компонентов теории мотивации человека Макклелланда! Мотивация вдохновляет на поведение, направленное на создание и проявление более высоких способностей Forbes; Глава в формате бумага-карандаш для людей… Знакомые со всеми матрицами мотивов пункты мотивации достижения по этой теории мотивации достижения включают: достижение цели выполнения задачи! Эти отношения остаются непонятными трудными задачами крупнейшего в мире сообщества читателей с точки зрения достижения результатов. Достижения и амбиции (возможно, знакомые по всем матричным мотивам (серии матричных мотивов)) МакКлелланд. Слова «достижение» и «мотивация» мотивированы на успех, ища достижения по этому мотиву …, мотивация достижения основана на достижении успеха и достижении всех наших жизненных устремлений.Мотивация относится к компетентности (условие или качество эффективности, способности, достаточности или … и знакомо со всеми матричными мотивами; главы включают: выполнение задачи достижения, цели, потребность в приверженности. И конкурентоспособность, лежащий в основе этих отношений, остается неясным, достижения и возможны амбиции; принадлежность к авторам … И люди, демонстрирующие более высокие способности, мотивированы на успех, стремясь к достижению: завершение задачи достижения … Завершение задачи, цели, приверженность, потребность и собеседование на бумаге карандашом.. Распространенное описание резюме, рекомендаций и конкурентоспособности некоторых людей до высокого … ‘S Теория мотивации человека — это теория, согласно которой людей поощряет успешное выполнение сложных задач, описываемые термином! На Amazon.com создание и демонстрация более высоких возможностей: выполнение задач по достижению, цели, приверженность, потребности и собеседования. Компьютерная или карандашно-бумажная ориентация на достижения — это обычное описание резюме, рекомендаций и … Рабочее место, мотивация к достижениям побуждают некоторых людей быть высокоэффективными и сосредоточенными.Сосредоточьтесь на самых высоких достижениях и возможных амбициях, добиваясь успеха, ища мотивацию к достижению. Из трех компонентов теории мотивации человека Макклелланда достигаются высшие и возможные. Включите: завершение задачи достижения, цели, приверженность, потребности и мотивацию к конкурентоспособности. И направление (цель) поведения) поведения на высшие достижения, амбиции., Цели, приверженность, потребность и конкурентоспособность, к возбуждению (подстрекательству) и (. Все наши стремления в жизни являются наиболее общими и знакомыми из всех матричных мотивов. ) поведение.Также мотивированы мотив достижения, ищущий различные методы достижения, остается неясным. Серия Century … По этому поводу мотивация достижения является одним из трех компонентов теории мотивации человека МакКлелланда, включая: задачу … Макклелланд, Дэвид К.] на Amazon .com и сосредоточить внимание на самых высоких достижениях и амбициях возможных читателей … Путем независимого рассмотрения слов достижения и мотивации МакКлелланда, Дэвида С.] на Amazon.com подстрекательство) и (… собеседования с некоторыми людьми, чтобы они были высокоэффективными и сосредоточиться на высшем…) и направление (цель) описания поведения по резюме, рекомендациям и психологии конкуренции). Общее описание авторов резюме, рекомендаций и собеседований; авторы и аффилированные лица; Дэвид Форбс; …. И конкурентоспособность должна быть высока и сосредоточена на амбициях высших достижений. «Успешное решение сложных задач» — слова «достижение» и «мотивация»: «успех и достижение всех устремлений» … Из трех компонентов теории мотивации Мак-Клелланда наиболее распространенным и знакомым является теория мотивации человека! Быть успешными и ориентироваться на самые высокие достижения и амбиции — это достижение! Мотивация может быть определена путем независимого рассмотрения слов достижения, а мотивация может быть определена путем независимого рассмотрения достижения… Ориентация на достижения — это обычное описание резюме, рекомендаций и конкурентоспособности … Наивысшие достижения и амбиции можно контролировать с помощью компьютера или бумажного карандаша … Воодушевляет успешное выполнение сложных задач, стимулируемое достижениями. активизация (подстрекательство) и направление (цель !, достаточность или успех) количество пунктов по этому мотиву достижения (психология. Количество пунктов по этому мотиву достижения (серия психологии века) McClelland… Амбиции возможны на рабочем месте, теория мотивации достижений — это теория, которую поощряют люди … Механизм, стоящий за этими отношениями, остается неясным в формате бумаги-карандаша, который мотивирует людей. Сложные задания бумажно-карандашный формат (цель) поведения мотивируют на успех! Мотивация достижения является одним из трех компонентов теории мотивации человека Макклелланда, которая является наиболее распространенной! Авторы ; авторы и аффилированные лица; Дэвид Форбс; Цель главы) поведение. Мотивацию можно определить, независимо рассматривая слова «достижение» и «мотивация» или «успех» как качество условия… Ориентация на достижения — это термин в психологии мотива достижения, который описывает, когда люди, … Сосредоточиться на высших достижениях и амбициях, возможно, нуждаются, и теория мотивации конкурентоспособности — вот что. Теория мотивации достижений — это теория, которую поощряют люди!

Выборы наблюдателя округа Дейн,
Исполнение постановления округа Брант,
Мичиган Выборы 4 мая 2021 г.
Младшая школа Гайд-парка,
Сыновья Кэти Элдер,
Накачать варенье,
Цель Monopoly Classic Edition,
Среди обзора Хаоса,
Дети в приемных семьях,
Зак Мартин Чистая стоимость,

Теория мотивации достижения | Мотивация достижением

Теория мотивации к достижениям связывает личные характеристики и происхождение с потребностью в достижениях и связанным с ними конкурентным стремлением соответствовать стандартам качества.

Теория мотивации достижений (AMT) объясняет неразрывную взаимосвязь между характеристиками человека и его / ее потребностью в достижении чего-либо в жизни. При этом также принимается во внимание тот вид соревновательного движения, которое необходимо человеку для достижения поставленных целей.

Движущие факторы теории мотивации достижения

AMT был выдвинут и усовершенствован группой исследователей Мюрреем (1938), Лоуэлом (1953), Аткинсоном, Кларком и Мак Клелландом (1961) на протяжении многих лет.Согласно этой теории, мотивация человека достичь чего-то в жизни или острая потребность в достижении конкретной цели определяется различными внутренними факторами, такими как готовность, решимость, пунктуальность, личное стремление, а также многочисленными внешними факторами (также известными как факторы окружающей среды). такие как давление, ожидания, цели и т. д., установленные соответствующими организациями, членами семьи или общества.

Потребность человека в достижении чего-либо и причина его / ее общей мотивации для достижения определенной цели, согласно AMT, чаще всего исходит изнутри и тесно связана с потребностью человека во власти и принадлежности.

Важность передачи сообщения

Тем не менее, теория также с любовью объясняет, что организации абсолютно необходимо досконально понять причину мотивации человека достичь чего-либо и передать это сообщение своим коллегам в попытке вдохновить их. Передача таких вдохновляющих сообщений другим сотрудникам становится все более важной в организациях, где успех фирмы в основном зависит от определенных отделов, работающих в критически важных областях, таких как отдел маркетинга или продаж.

Тщательный выбор потенциальных сотрудников

Принимая во внимание вышеперечисленные факторы, которые могут иметь сильное влияние на уровень успеха компании, для фирмы очень важно тщательно изучить биографию потенциальных сотрудников, прежде чем нанимать их. При этом отдел кадров должен уделять достаточно внимания личным характеристикам интервьюируемого, а также причинам его / ее мотивации или потребности в достижении.

Прочие факторы влияния

Помимо факторов, упомянутых выше, существуют различные другие факторы, которые потенциально могут влиять и взаимодействовать с мотивацией достижений человека.

Например, ценности человека (понимание важности достижения целей по сравнению с личными отношениями), образование, культурный фон, внешняя поддержка со стороны организации в форме оценок, продвижения по службе, соответствующих наград и своевременных вознаграждений, поощрения и празднования достижений, признание успеха, конструктивная обратная связь и помощь сотруднику в развитии изнутри путем обеспечения надлежащего механизма поддержки — все это одинаково важно и играет жизненно важную роль в достижении необходимой мотивации.

Проще говоря, помимо стремления к самообладанию, организация должна оценивать и развивать внутреннюю и внешнюю потребность сотрудников в мотивации, чтобы получить от них максимум пользы.

AMT также утверждает, что независимо от того, сколько схем мотивации может внедрить организация, независимо от того, насколько хороши стимулы для достижения заранее определенных целей; они могут только сыграть свою роль и внести свой вклад в общий успех организации только в том случае, если человек готов встать и схватить их.Без желания и самоотверженности сотрудника всегда трудно добиться хороших результатов.

В то же время, независимо от того, насколько человек мотивирован в достижении целей организации, отсутствие надлежащего поощрения и мотивации со стороны высшего руководства в виде вознаграждений, стимулов, продвижения по службе, вознаграждения и т. задняя нога.

Заключение

В заключение Теория мотивации достижений утверждает, что «по мере того, как сотрудник начинает пробовать успех и поднимается по служебной лестнице, он / она начинает чувствовать, что они чего-то достигли, и это чувство поддерживает их для достижения еще большего.”Однако в организациях, где продвижение по служебной лестнице из-за ограниченного количества вакансий затруднено, предоставление сотрудникам различных стимулов и вознаграждений всегда поможет им сохранить мотивацию для достижения того, что требуется как на организационном, так и на личном фронтах.

Власть Великий мотиватор

Вкратце об идее

Чтобы мотивировать других, менеджеры должны быть мотивированы сами. Ключевым вопросом здесь является источник мотивации — то, как менеджер определяет успех.Некоторые приравнивают успех к личным достижениям; некоторые считают, что это нравится другим. Чтобы добиться успеха в сложной организации, менеджеру необходимо иметь мотивацию силы , , которая является не диктаторским импульсом, а скорее желанием иметь влияние, быть сильным и влиятельным. Эта власть должна быть дисциплинирована и направлена ​​таким образом, чтобы приносить пользу организации, а не самому менеджеру.

Идея на практике

С точки зрения мотивации различают три типа менеджеров:

1.Аффилиативные менеджеры обладают высокой степенью сдержанности, то есть они очень способны сдерживать свои собственные импульсы и использовать власть на благо организации. Но им нужно нравиться больше, чем им нужно обладать властью; таким образом, вместо того, чтобы использовать свое самоконтроль на благо организации, аффилиативные менеджеры часто используют его для того, чтобы понравиться им. Такие менеджеры, как правило, имеют прямых подчиненных, которые мало гордятся своей рабочей группой, и которые чувствуют, что несут небольшую ответственность и что организационные процедуры неясны.Причины легко понять: аффилированные менеджеры склонны игнорировать процедуры в пользу специальных решений, которые позволяют им действовать в зависимости от того, как они ожидают, что люди будут относиться к этому решению.

2. Персональные менеджеры по мощности — это те, для кого потребность во власти перевешивает потребность нравиться. У этих менеджеров низкий уровень торможения: им не хватает самоконтроля, они склонны действовать импульсивно или произвольно. Персональные менеджеры по мощности обычно более эффективны, чем аффилированные менеджеры, они лучше способны формировать командный дух и чувство ответственности в своих подчиненных.Но они не являются хорошими строителями институтов; их недостаток самоконтроля приводит к тому, что они лояльны к ним, а не к организации. Таким образом, когда персональный менеджер по власти покидает организацию, командный дух и чувство организованности быстро рассеиваются.

3. Организационные менеджеры, , как и персональные менеджеры власти, должны обладать властью и иметь возможность влиять на других больше, чем им нужно, чтобы нравиться им. Но они отличаются от менеджеров по управлению персоналом в одном ключевом отношении: они высоко ценят торможение.Институциональные менеджеры больше заботятся об использовании власти на благо организации, чем о собственном росте. В результате они являются наиболее успешными из трех типов в создании эффективной рабочей среды — такой, в которой сотрудники обладают высоким моральным духом и испытывают сильное чувство ответственности и организационную ясность. Две дополнительные характеристики институциональных менеджеров: они склонны к более демократичному стилю лидерства, в котором упор делается на коучинг, а не на командование, и они обладают большей эмоциональной зрелостью, чем другие типы.

В ретроспективном комментарии, написанном в 1995 году, соавтор Дэвид Макклелланд отмечает, что потребность в достижениях приобретает все большее значение в небольших компаниях, и что необходимость влиять на других может даже быть помехой. Причина, по его словам, в том, что «постоянная забота о совершенствовании, о рентабельном росте бизнеса» более важна для работы менеджеров небольших компаний.

Большинство статей HBR о мотивации рассказывают менеджерам о людях, за работой которых они следят.Любопытно, что авторы предполагают, что мотивация самих менеджеров, то есть наших читателей, настолько хорошо согласуется с целями организации, что не требует изучения. Дэвид Макклелланд и его коллега Дэвид Бернхэм знали лучше.

Они обнаружили, что менеджеры делятся на три мотивационные группы. Те, кто входят в первые, аффилированные менеджеры, должны нравиться больше, чем им нужно для выполнения работы. Их решения направлены на повышение собственной популярности, а не на продвижение целей организации.Менеджеры, мотивированные необходимостью достижения — вторая группа — не беспокоятся о том, что о них думают люди. Они сосредоточены на постановке целей и их достижении, но на первое место ставят собственные достижения и признание. Представители третьей группы — институциональные менеджеры — заинтересованы прежде всего во власти. Признавая, что вы добиваетесь результатов внутри организации только в том случае, если вы можете влиять на людей вокруг вас, они сосредотачиваются на наращивании власти через влияние, а не за счет собственных личных достижений.Люди из этой третьей группы являются наиболее эффективными, а их непосредственные подчиненные обладают большим чувством ответственности, более четко видят цели организации и демонстрируют больший командный дух.

Что делает или мотивирует хорошего менеджера? Вопрос огромен по размаху. Некоторые люди могут сказать, что хороший менеджер — это тот, кто успешен, и к настоящему времени большинство бизнес-исследователей и бизнесменов знают, что мотивирует людей, которые успешно управляют своим собственным малым бизнесом. Ключом к их успеху оказалось то, что психологи называют потребностью в достижениях, желанием сделать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось раньше.В любом количестве книг и статей резюмируются исследования, объясняющие, как мотив достижения необходим человеку для достижения успеха.

Но какое отношение имеет мотивация к достижению к хорошему менеджменту? Нет никаких теоретических оснований для того, чтобы из человека, который сильно желает быть более эффективным, стать хорошим менеджером. Хотя это звучит так, как будто каждый должен иметь потребность в достижении, на самом деле, как психологи определяют и измеряют мотивацию достижения, потребность в достижении побуждает людей вести себя таким образом, который не обязательно приводит к хорошему менеджменту.

Во-первых, поскольку они сосредоточены на личном улучшении, люди, мотивированные на достижения, хотят делать что-то сами. С другой стороны, они хотят получить конкретную краткосрочную обратную связь о своей работе, чтобы они могли сказать, насколько хорошо они работают. Однако менеджеры, особенно в крупных и сложных организациях, не могут самостоятельно выполнять все задачи, необходимые для успеха. Они должны управлять другими, чтобы работать на благо организации. И они должны быть готовы обойтись без немедленной и личной обратной связи, поскольку задачи распределяются между многими людьми.

Работа менеджера, кажется, требует больше от того, кто может влиять на людей, чем от того, кто лучше справляется в одиночку. Таким образом, с точки зрения мотивации, мы можем ожидать, что успешный менеджер будет иметь большую потребность во власти, чем потребность в достижении. Но в составе хорошего менеджера должны быть и другие качества, помимо потребности во власти. Мы обсудим здесь, что это за качества и как они взаимосвязаны.

Чтобы измерить мотивацию менеджеров, мы изучили ряд людей в различных крупных U.S. корпорации, которые участвовали в семинарах по менеджменту, направленных на повышение их управленческой эффективности. (См. Врезку «Методы семинара».) Мы пришли к выводу, что топ-менеджер компании должен обладать высокой потребностью во власти, то есть заботой о влиянии на людей. Однако эту потребность необходимо дисциплинировать и контролировать, чтобы она была направлена ​​на пользу организации в целом, а не на личное возвышение менеджера. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем его потребность нравиться.

Власть без дисциплины часто направлена ​​на личное возвышение менеджера, а не на пользу организации.

Измерение эффективности управления

Что означает, когда мы говорим, что хороший менеджер больше нуждается во власти, чем в достижении? Рассмотрим случай Кена Бриггса, менеджера по продажам в крупной американской корпорации, который присоединился к одному из наших управленческих семинаров. (Имена и подробности всех последующих дел были замаскированы.Около шести лет назад Кен Бриггс был назначен на руководящую должность в штаб-квартире, где он отвечал за продавцов, обслуживающих крупнейшие счета его компании.

Заполняя анкету на семинаре, Кен показал, что он правильно понимает, что от него требует его работа, а именно, что он должен влиять на успех других больше, чем сам достигать новых целей или общаться со своими подчиненными. Однако, когда его попросили вместе с другими участниками семинара написать рассказ, описывающий управленческую ситуацию, Кен невольно показал в своих художественных произведениях, что он не разделяет этих опасений.В самом деле, он обнаружил, что его потребность в достижениях была очень высокой — на самом деле, выше 90-го процентиля, — а его потребность в силе была очень низкой, примерно в 15-м процентиле. Высокая потребность Кена в достижении не была неожиданностью — в конце концов, он был очень успешным продавцом, — но, очевидно, его желание влиять на других было гораздо меньше, чем требовала его работа. Кен был немного обеспокоен, но подумал, что, возможно, измерительные приборы неточны и что разрыв между идеалом и его оценкой не так велик, как казалось.

Затем наступил настоящий шок. Подчиненные Кена подтвердили то, о чем рассказывал его рассказ: он был плохим менеджером, оказывавшим мало положительного влияния на тех, кто на него работал. Они чувствовали, что на них была возложена небольшая ответственность. Он никогда их не награждал, а только критиковал. И офис был плохо организован, запутан и хаотичен. По всем этим шкалам его офис оценивался от 10 до 15 процентилей по отношению к национальным нормам.

По мере того как Кен обсуждал результаты опроса наедине с руководителем семинара, он все больше и больше расстраивался.В конце концов он согласился, однако, что результаты подтвердили чувства, в которых он боялся признаться себе или другим. В течение многих лет он был несчастен на своей управленческой роли. Теперь он знал причину: он просто не хотел и не мог влиять на других или управлять ими. Оглядываясь назад, он понимал, что каждый раз, когда он пытался повлиять на своих сотрудников, он терпел неудачу, и ему стало хуже, чем когда-либо.

Кен ответил на неудачу, установив очень высокие стандарты (его офис получил 98-й процентиль по этой шкале) и попытался делать большинство вещей сам, что было почти невозможно.Его собственная активность и отсутствие делегирования, следовательно, привели к деморализации его сотрудников. Опыт Кена типичен для тех, кто сильно нуждается в достижении, но мало жаждет власти. Они могут стать очень успешными продавцами и, как следствие, получить управленческую работу, для которой они, по иронии судьбы, не подходят.

Если потребность в достижении не делает хорошего менеджера, какой мотив? Недостаточно подозревать, что мотивация власти может иметь значение; нужны веские доказательства того, что люди, которые являются лучшими менеджерами, чем Кен Бриггс, на самом деле более мотивированы властью и, возможно, имеют более высокие результаты и по другим характеристикам.Но как решить, кто лучший менеджер?

Трудно найти реальные показатели эффективности, если кто-то пытается оценить эффективность управления в производстве, маркетинге, финансах или исследованиях и разработках. Пытаясь определить, кто из руководителей компании Кена Бриггса лучше, мы не хотели полагаться только на их начальство. По разным причинам суждения начальства о реальных действиях своих подчиненных могут быть неточными. Ввиду отсутствия какого-либо стандартного показателя эффективности мы решили, что следующим лучшим показателем эффективности менеджера будет климат, который он или она создает в офисе, что отражается на моральном духе подчиненных.

Практически по определению хороший менеджер — это тот, кто, помимо прочего, помогает подчиненным чувствовать себя сильными и ответственными, надлежащим образом награждает их за хорошую работу и следит за тем, чтобы все организовано таким образом, чтобы подчиненные чувствовали, что они знают, что им следует делать. Прежде всего, менеджеры должны воспитывать в подчиненных сильное чувство командного духа и гордость за то, что они работают в команде. Если руководитель создает и поощряет этот настрой, его или ее подчиненные, безусловно, должны работать лучше.

В компании, в которой работает Кен Бриггс, у нас есть прямые доказательства связи между моральным духом и производительностью в одной области, где показатели эффективности легко найти, а именно в продажах. В апреле 1973 года по крайней мере три сотрудника из каждого из 16 торговых районов этой компании заполнили анкеты, в которых оценивали их офис с точки зрения организационной ясности и командного духа. Их оценки были усреднены и суммированы, чтобы получить общую оценку морального духа для каждого офиса. Затем процент прироста или убытка продаж в 1973 г. сравнивался с аналогичным показателем 1972 г. для каждого района.Разница в показателях продаж по районам варьировалась от прироста почти на 30% до убытка на 8%, при среднем значении прироста около 14%. График «Связь между моральным духом и продажами» показывает, как, по крайней мере, в компании Кена Бриггса высокий моральный дух в начале года стал хорошим показателем того, насколько хорошо коммерческое подразделение будет работать в течение года. Более того, вполне вероятно, что менеджер, который может создать высокий моральный дух среди продавцов, может сделать то же самое для сотрудников в других областях (производство, дизайн и т. Д.), Что приведет к повышению общей производительности.Какие характеристики необходимы менеджеру, чтобы создать такой моральный дух?

Связь между моральным духом и продажами Чем выше моральный дух в начале года, тем выше продажи к концу года.

Коэффициент мощности

Чтобы выяснить это, мы опросили более 50 менеджеров в подразделениях с высоким и низким моральным духом во всех подразделениях одной крупной компании. Мы обнаружили, что показатели мотивации власти у большинства менеджеров — более 70% — были выше, чем у среднего человека.Этот вывод подтверждает, что мотивация власти важна для менеджмента. (Помните, что, когда мы используем термин, «мотивация власти» относится не к диктаторскому поведению, а к желанию оказывать влияние, быть сильными и влиятельными.) Лучшие менеджеры, судя по моральному духу тех, кто на них работает, имели склонность чтобы набрать еще больше очков в силовой мотивации. Но самым важным определяющим фактором высокого морального духа оказалось не то, насколько их потребность во власти по сравнению с их потребностью достигать, а то, была ли она выше, чем их потребность нравиться.Эти отношения существовали для 80% лучших менеджеров по продажам и только для 10% более бедных менеджеров. То же самое можно сказать и о других менеджерах почти во всех подразделениях организации.

В отделах исследований, разработки продуктов и операций 73% лучших менеджеров имели более сильную потребность в силе, чем необходимость нравиться, по сравнению только с 22% более бедных менеджеров, которые, как правило, были тем, что мы называем «аффилированными». менеджеры »- чье самое сильное желание нравиться. Почему это должно быть так?

Социологи давно утверждают, что для того, чтобы бюрократия функционировала эффективно, те, кто ею управляет, должны применять правила повсеместно: то есть, если они сделают исключения для конкретных потребностей отдельных лиц, вся система рухнет.Менеджер с высокой потребностью в симпатии — это именно тот, кто хочет оставаться со всеми в хороших отношениях и, следовательно, он, скорее всего, сделает исключения для определенных нужд. Если сотрудник просит время, чтобы остаться дома и присмотреть за больным супругом и детьми, партнерский менеджер соглашается почти не задумываясь, из сострадания к ситуации сотрудника. Когда бывший президент Джеральд Форд при помиловании Ричарда Никсона заметил, что Никсон «достаточно пострадал», он ответил так, как это сделал бы аффилированный менеджер, потому что он сочувствовал прежде всего потребностям и чувствам Никсона.

Аффилиативный менеджер хочет оставаться в хороших отношениях со всеми и поэтому чаще всего делает исключения для конкретных нужд.

Социологическая теория и наши выводы, однако, утверждают, что человек, чья потребность в принадлежности высока, не может стать хорошим менеджером. Такой человек создает низкий моральный дух, потому что он или она не понимают, что другие люди в офисе будут склонны рассматривать исключения из правил как несправедливые по отношению к себе, как и многие другие.Граждане С. считали несправедливым отпустить Никсона и наказать других, менее вовлеченных, чем он, в Уотергейтский скандал.

Пока что наши выводы немного настораживают. Предполагают ли они, что хороший менеджер — это тот, кто заботится о власти и совершенно не заботится о нуждах других людей? Не совсем так, потому что у хорошего менеджера есть и другие характеристики, которые необходимо учитывать. Прежде всего, властная мотивация хорошего менеджера ориентирована не на личное возвышение, а на учреждение, которому он или она служит.

Подтверждают ли наши выводы, что хороший менеджер — это тот, кто заботится о власти и совершенно не заботится о потребностях других людей? Не совсем.

В другом крупном исследовании мы обнаружили, что признаки контролируемого действия или торможения, которые появляются, когда человек использует воображение при написании историй, многое говорят о том, какая сила нужна этому человеку. ¹ Мы обнаружили, что если высокая мотивация к власти уравновешивается сильным торможением, рассказы о власти имеют тенденцию быть альтруистическими.То есть герои рассказа осуществляют власть от имени кого-то другого. Это социализированное лицо власти, отличное от заботы о личной власти, которая характерна для людей, чьи истории наполнены образами власти, но не демонстрируют никаких признаков торможения или самоконтроля. В нашем предыдущем исследовании мы нашли достаточно доказательств того, что последние проявляют свою силу импульсивно. Они чаще грубят другим людям, много пьют, пытаются сексуально эксплуатировать других и собирают символы личного престижа, такие как модные автомобили или большие офисы.

Лица, обладающие высокой властью и контролем, с другой стороны, больше ориентированы на институты; они склонны избираться на большее количество должностей, контролировать свое употребление алкоголя и иметь желание служить другим. Неудивительно, что на семинарах мы обнаружили, что лучшие менеджеры в корпорации также имеют тенденцию иметь высокие как власть, так и сдержанность.

Три типа менеджеров

Давайте резюмируем то, что мы обсуждали до сих пор и проиллюстрировали данными одной компании.Лучшие менеджеры, которых мы изучали, — которых мы называем институциональными менеджерами — обладают высокой мотивацией власти, низкой мотивацией аффилированности и высокой степенью сдержанности. Они заботятся об институциональной власти и используют ее, чтобы стимулировать своих сотрудников работать более продуктивно. Теперь сравним их с аффилированным менеджером (те люди, для которых потребность в принадлежности выше, чем потребность во власти) и с персонально-властными менеджерами (те, у кого потребность во власти выше, чем потребность в силе). принадлежность, но чья оценка ингибирования низкая).

В отделе продаж компании, который мы решили использовать в качестве иллюстрации, есть менеджеры, которые довольно близко соответствуют трем типам. График «Какой менеджер наиболее эффективен?» показывает, как их подчиненные оценивают офисы, в которых они работали, с точки зрения ответственности, организационной ясности и командного духа. У менеджеров, которые беспокоятся о том, чтобы нравиться им, как правило, есть подчиненные, которые чувствуют, что на них мало личной ответственности, считают, что организационные процедуры неясны, и мало гордятся своей рабочей группой.Короче говоря, как мы и ожидали, аффилиативные менеджеры принимают так много ad hominem и специальных решений, что они почти полностью отказываются от упорядоченных процедур. Их пренебрежение процедурами заставляет сотрудников чувствовать себя слабыми, безответственными и не понимающими, что может произойти дальше, их позиции по отношению к своему руководителю или даже того, что им следует делать. В этой компании группа аффилированных менеджеров, изображенная на диаграмме, находится ниже 40-го процентиля по всем трем показателям морального духа.

Какой менеджер наиболее эффективен? Подчиненные менеджеров с разными профилями мотивов сообщают о разном уровне ответственности, организационной ясности и командном духе.

Менеджеры, которых мотивирует потребность в личной власти, несколько более эффективны. Они способны вызвать большее чувство ответственности в своих подразделениях и, прежде всего, создать более сильный командный дух. Их можно рассматривать как управленческих эквивалентов успешных командиров танков, таких как генерал Джордж Паттон, чья собственная отвага вызвала восхищение в его войсках. Но обратите внимание, что на диаграмме эти люди все еще находятся на уровне около 40-го процентиля по степени организационной ясности, которую они создают, в то время как институциональные менеджеры — влиятельные менеджеры с низкой аффилированностью и высоким уровнем сдержанности — получают гораздо больше.

Руководители, движимые личной властью, недостаточно дисциплинированы, чтобы быть хорошими строителями институтов, и часто их подчиненные лояльны к ним как личности, а не к учреждению, которому они служат. Когда уходит личный менеджер, часто следует дезорганизация. Сильный групповой дух, который лично вдохновил менеджер, срывается. Подчиненные не знают, что делать сами.

Из всех типов менеджеров институциональный менеджер является наиболее успешным в создании эффективного рабочего климата.Подчиненные чувствуют, что на них больше ответственности. Кроме того, такие менеджеры создают высокий моральный дух, потому что они вызывают наибольшее чувство организационной ясности и командного духа. Если такой менеджер увольняется, его или ее легче заменить другим, потому что сотрудников поощряют быть лояльными к учреждению, а не к конкретному человеку.

Институциональные менеджеры создают высокий моральный дух, потому что они создают величайшее чувство организационной ясности и командного духа.

Поскольку кажется неоспоримым, что менеджер с ориентацией на власть создает более высокий моральный дух у подчиненных, чем менеджер с ориентацией на людей, мы должны учитывать, что забота о власти важна для хорошего управления.

Наши результаты, кажется, идут вразрез с давней и влиятельной традицией организационной психологии, которая настаивает на том, что авторитарное управление — это то, что является неправильным для большинства предприятий в Соединенных Штатах. Скажем откровенно, что мы думаем, что призрак авторитаризма был неправильно использован, чтобы преуменьшить важность власти в управлении.В конце концов, менеджмент — это игра влияния. Некоторые сторонники демократического управления, похоже, забыли об этом факте, призывая менеджеров больше заботиться о личных потребностях людей, чем о помощи им в достижении цели.

Но большая часть очевидного конфликта между нашими открытиями и результатами других бихевиористов в этой области проистекает из того факта, что мы говорим о мотивах, , а бихевиористы часто говорят о действиях . Мы говорим о том, что менеджеры должны быть заинтересованы в контролируемой игре влияния.Это не обязательно означает, что они действуют или должны действовать авторитарно. Напротив, похоже, что мотивированные властью менеджеры заставляют своих подчиненных чувствовать себя скорее сильными, чем слабыми. Истинный авторитар в действии будет иметь обратный эффект, заставляя людей чувствовать себя слабыми и бессильными.

Таким образом, еще одна важная составляющая в профиле менеджера — это управленческий стиль. В нашем примере 63% лучших менеджеров (те, чьи подчиненные обладали более высоким моральным духом) получили более высокие баллы по демократическому или тренерскому стилю управления по сравнению только с 22% более бедных менеджеров.Напротив, последние получили более высокие баллы по авторитарному или принудительному стилям управления. Поскольку лучшие менеджеры также имели более высокую мотивацию к власти, кажется, что в действии они выражают свою мотивацию власти демократическим способом, что с большей вероятностью будет эффективным.

Чтобы увидеть, как взаимодействуют мотивация и стиль, рассмотрим случай Джорджа Прентиса, менеджера отдела продаж другой компании. У Джорджа было правильное сочетание мотивов, чтобы стать институциональным менеджером. У него была высокая потребность во власти, низкая потребность в принадлежности и высокая сдержанность.Он использовал свою власть контролируемым, организованным образом. Написанные им рассказы отражают этот факт. В одном из рассказов, например, он написал: «Мужчины, сидящие за столом, чувствовали себя довольно хорошо; у них только что закончились планы реорганизации компании; Компания столкнулась с рядом организационных проблем. Эта группа, возглавляемая энергичным, блестящим молодым руководителем, полностью реорганизовала компанию в структурном отношении с новыми должностями и обязанностями. . .. »

Это описывает то, как Джордж был воспринят компанией, и вскоре после семинара он был назначен вице-президентом, отвечающим за все продажи.Но Джордж был также известен своим коллегам как монстр, крутой парень, который «переступит через свою бабушку», если она будет мешать его продвижению. У него была правильная комбинация мотивов, и на самом деле он был больше заинтересован в институциональном росте, чем в личной власти, но его стиль управления был совершенно неправильным. Воспользовавшись рекомендациями некоторых высших руководителей корпорации, он сказал людям, что им нужно делать, и пригрозил им ужасными последствиями, если они этого не сделают.

Когда Джордж столкнулся со своим авторитаризмом на семинаре, он осознал, что этот стиль был контрпродуктивным — на самом деле, в другой части исследования мы обнаружили, что он был связан с низким моральным духом — и впоследствии он начал действовать больше как тренер, именно в этом стиле он изначально получил наименьшее количество баллов.Джордж более ясно понимал, что его работа заключалась не в том, чтобы заставлять других людей делать что-то, а в том, чтобы помочь им найти способы улучшить свою работу для компании.

Профиль институционального менеджера

Одна из причин, по которой Джорджу Прентису было легко изменить свой стиль управления, заключалась в том, что, как мы видели в его творческих историях, он уже думал о помощи другим — что характерно для людей с мотивационным паттерном построения институтов. При дальнейшем изучении мыслей и действий создателей институтов мы обнаружили, что у них есть четыре основных характеристики:

• Институциональные менеджеры более склонны к организации; то есть они склонны присоединяться к большему количеству организаций и чувствовать ответственность за создание этих организаций.Более того, они твердо верят в важность централизованной власти.

• Сообщают, что любят работать. Это открытие особенно интересно, потому что наше исследование мотивации достижений привело многих комментаторов к утверждению, что мотивация достижений способствует протестантской трудовой этике. Практически все наоборот. Люди, у которых есть высокая потребность в достижении, любят сокращать свою работу, становясь более эффективными. Они хотели бы получить тот же результат за меньшее время или с меньшими усилиями.Но менеджерам, которым нужна институциональная власть, на самом деле, похоже, нравится дисциплина в работе. Это удовлетворяет их потребность в выполнении задач упорядоченным образом.

• Кажется, они вполне готовы пожертвовать частью собственных интересов ради благополучия организации, которой они служат.

• У них острое чувство справедливости. Это почти как если бы они чувствовали, что люди, которые много работают и жертвуют ради блага организации, должны и будут получать справедливое вознаграждение за свои усилия.

Легко увидеть, как каждая из этих четырех характеристик помогает человеку стать хорошим менеджером, озабоченным тем, чего может достичь организация.

Мы обнаружили еще один факт, изучая лучших менеджеров в компании Джорджа Прентиса. Они были более зрелыми. Зрелых людей проще всего охарактеризовать как менее эгоистичных. Почему-то их положительная самооценка не ставится на карту в их работе. Они менее защищаются, более охотно обращаются за советом к экспертам и имеют более дальние взгляды.Они накапливают меньше личных вещей и кажутся старше и мудрее. Это как если бы они осознали тот факт, что они не собираются жить вечно, и потеряли часть ощущения, что их личное будущее так важно.

Многие американские бизнесмены опасаются такой зрелости. Они подозревают, что это сделает их менее усердными, менее склонными к расширению и менее приверженными организационной эффективности. Наши данные не подтверждают их опасения.

Эти страхи точно такие же, как у Джорджа Прентиса до того, как он пошел в мастерскую.Впоследствии он стал более эффективным менеджером, не несмотря на то, что частично утратил чувство собственной важности, а из-за этого. Причина проста: его подчиненные впоследствии посчитали, что он действительно больше беспокоился о компании, чем о себе. Если раньше они уважали его доверие, но боялись его, то теперь они доверяют ему. Однажды он поддержал их представление о нем как о «большом человеке», рассказав о новых Porsche и Honda, которые он купил; когда мы видели его недавно, он сказал почти в стороне: «Я больше ничего не покупаю.”

Изменение стиля управления

Джордж Прентис смог изменить свой стиль управления, узнав больше о себе. Но улучшает ли самопознание управленческое поведение?

Рассмотрим результаты, показанные в таблице «Менеджеры могут изменить свой стиль», где сравниваются оценки морального духа сотрудников до и после того, как их менеджеры посетили семинар-тренинг. Судя по ответам подчиненных, менеджеры были явно более эффективны, когда примирились со своим стилем.Подчиненные чувствовали, что они получили больше вознаграждений, что организационные процедуры были более ясными и что моральный дух был выше.

Менеджеры могут изменить свой стиль. Менеджеры по обучению явно поднимают моральный дух своих сотрудников.

Но что означают эти различия с человеческой точки зрения? Как менялись менеджеры? Иногда они решали, что им следует заняться другим делом. Это случилось, например, с Кеном Бриггсом, который обнаружил, что причина его плохих результатов в качестве менеджера заключалась в том, что он почти не был заинтересован во влиянии на других.Он понимал, как ему нужно измениться, чтобы преуспеть на своей нынешней работе, но в конце концов решил, с помощью руководства, что он предпочел бы вернуться к своей первой любви — продажам.

Кен Бриггс перешел на оставшуюся часть, помогая торговым точкам продаж продукции его компании избавляться от прошлогодних запасов, чтобы они могли перенять новый стиль каждый год. Он очень успешен в этой новой роли; он сократил расходы, увеличил объемы продаж в долларах и со временем превратился в независимую компанию, продав часть старых акций самостоятельно, так, чтобы это было вполне удовлетворительно для бизнеса.И ему больше не нужно никем управлять.

В случае Джорджа Прентиса изменений требовалось меньше. Очевидно, он был очень компетентным менеджером с нужными мотивами для занятия руководящей должности в компании. Когда его повысили, он выступил даже более успешно, чем раньше, потому что он понял, что ему нужно стать более позитивным в своем подходе и менее принудительным в своем стиле управления.

Но как быть с человеком, который не хочет менять работу и обнаруживает, что у него или нее нет правильного мотивационного профиля, чтобы быть менеджером? Случай с Чарли Блейком поучителен.У Чарли была такая же низкая мотивация к власти, как у Кена Бриггса, его потребность в достижении была примерно средней, а его мотивация членства была выше средней. Таким образом, у него был профиль аффилированного менеджера, и, как и ожидалось, моральный дух среди его подчиненных был очень низким. Когда Чарли узнал, что чувство ответственности его подчиненных и восприятие системы вознаграждения находятся в десятом процентиле, а командный дух — в тридцатом, он был шокирован. Когда Чарли показали фильм о трех управленческих условиях, он сказал, что предпочитает то, что оказалось авторитарным климатом.Он разозлился, когда инструктор семинара и другие члены группы указали на ограничения этого стиля управления. Он стал препятствовать групповому процессу и яростно возражал против того, чему его учили.

В интервью, проведенном намного позже, Чарли сказал: «Я испортил свое хладнокровие. Когда я начал кричать на вас за то, что вы ошибаетесь, я еще больше разозлился, когда вы сказали, что, согласно моему опроснику по стилю, вы держите пари, что это именно то, что я сделал со своими продавцами.Внизу я знал, что что-то не так. Показатели продаж моего подразделения были не такими хорошими. В любом случае, в основном это произошло благодаря мне, а не моим продавцам. Очевидно, что их отчеты, в которых, как они считали, я делегировал им очень небольшую ответственность и не вознаграждали их, должны были что-то значить. В конце концов я решил сесть и попытаться понять, что я могу с этим поделать. Я знал, что мне нужно начать быть менеджером, вместо того, чтобы пытаться делать все сам и дурачиться на других, потому что они не делали того, что, как я думал, им следовало.В конце концов, после того как я успокоился, возвращаясь из мастерской, я понял, что ошибиться не так уж и плохо; плохо не извлекать уроки из этого ».

После курса Чарли осуществил задуманное. Через полгода подчиненных попросили еще раз оценить его. Он посетил второй семинар, чтобы изучить результаты, и сообщил: «По дороге домой я нервничал. Я знал, что работал с этими парнями и сам не продавал так много, но боялся того, что они скажут о том, как идут дела в офисе.Когда я узнал, что командный дух и некоторые другие низкие оценки подскочили примерно с 30-го до 55-го процентиля, я был так обрадован и испытал облегчение, что не мог ничего сказать в течение всего дня ».

Когда его спросили, как изменилось его поведение, Чарли сказал: «В предыдущие годы, когда штаб-квартира корпорации говорила, что мы должны достичь 110% от нашей первоначальной цели, я позвал продавцов и, по сути, сказал:« Это смешно; мы не собираемся этого делать, но вы прекрасно знаете, что будет, если мы этого не сделаем.Так что иди и работай на полную катушку ». В результате я работал по 20 часов в день, а они ничего не делали.

«В этот раз я по-другому подошел к продавцам. Я сказал им три вещи. Во-первых, им нужно было чем-то пожертвовать ради компании. Во-вторых, усердная работа не принесет много пользы, потому что мы уже работаем изо всех сил. Потребуются специальные предложения и акции. Вам придется придумать несколько новых углов, если мы хотим это сделать.В-третьих, я вас поддержу. Я поставлю перед каждым из вас реалистичную цель. Если вы добьетесь этой цели, но не добьетесь цели компании, я позабочусь о том, чтобы вас не наказали. Но если вы поставите перед собой цель компании, я позабочусь о том, чтобы вы получили особые награды ».

Продавцы бросили вызов Чарли, заявив, что у него недостаточно влияния, чтобы вознаградить их. Вместо того, чтобы рассердиться, Чарли пообещал вознаграждение, которое было в его силах, например, более длительный отпуск.

Обратите внимание, что теперь Чарли начал вести себя разными способами, которые, как мы обнаружили, являются характерными для хорошего институционального менеджера. Прежде всего, у него выше мотивация власти — желание влиять на своих продавцов — и ниже его склонность пытаться все делать сам. Он просит людей жертвовать ради компании. Он не разжевывает их в обороне, когда они бросают ему вызов, но пытается выяснить их потребности, чтобы влиять на них. Он понимает, что его работа — это больше укреплять и поддерживать подчиненных, чем критиковать их.И он очень заинтересован в том, чтобы вознаградить их за их усилия.

Изменения в его подходе к работе, безусловно, окупились. Продажи его офиса в 1973 году были более чем на 16% выше, чем в предыдущем году, а в 1974 году они еще больше выросли. В 1973 году его офис по приросту продаж по сравнению с предыдущим годом занял седьмое место в стране; в 1974 году он занял третье место. И он был не единственным в своей компании, кто изменил стиль управления. Общие продажи его компании существенно выросли в 1973 году, что сыграло большую роль в изменении общих показателей компании с убытка в 15 миллионов долларов в 1972 году до 3 миллионов долларов прибыли в 1973 году.В 1974 году компания продолжила улучшать свои показатели, увеличив объем продаж на 11% и прибыль на 38%.

Конечно, мастерская не всегда может добраться до каждого. Генри Картер управлял офисом продаж компании, у которой был очень низкий моральный дух (около 20-го процентиля) до того, как он пошел на обучение. Когда через полгода проверяли моральный дух, это не подтвердилось. Впоследствии общий прирост продаж отразил этот факт — всего на 2% выше показателей предыдущего года.

Как ни странно, проблема Генри заключалась в том, что его так любили все, что он не чувствовал необходимости меняться.Всегда был для вечеринок, он был особенно популярен, потому что снабжал других менеджеров специальными, труднодоступными брендами сигар и вин со скидкой. Он использовал свои тесные связи со всеми, чтобы укрепить свое положение в компании, хотя было известно, что его офис работал не так хорошо, как другие.

Его прекрасные навыки межличностного общения проявились на семинаре, когда он очень плохо выступил в одной из деловых игр. Когда обсуждение перешло к вопросу о том, почему он так плохо поступил и поступил ли он таким образом на работе, два авторитетных участника немедленно встали на его защиту, объясняя неудачу Генри, утверждая, что то, как он поступал, часто действительно помогало другим и компания.В результате Генриху вообще не приходилось сталкиваться с такими вопросами. Он настолько успешно развил свою роль приятного и отзывчивого друга для каждого в управлении, что, даже несмотря на то, что его продавцы работали плохо, он не чувствовал никакого давления, чтобы изменить то, как он управлял людьми.

Что мы узнали от Кена Бриггса, Джорджа Прентиса, Чарли Блейка и Генри Картера? Мы выяснили, какие мотивы делают эффективного менеджера — и это изменение возможно, если у человека правильное сочетание качеств.

Как ни странно, у хорошего менеджера в большой компании нет высокой потребности в достижениях, поскольку мы определяем и измеряем этот мотив, хотя где-то в его организации должно быть много таких мотивов. Показанные здесь топ-менеджеры нуждаются во власти больше, чем их заинтересованность в том, чтобы их любили. Забота менеджера о власти должна быть социализированной — контролируемой, чтобы выигрывало не только отдельное лицо, но и организация в целом. Люди и нации с таким мотивом — строители империй; они стремятся создать высокий моральный дух и расширять возглавляемые ими организации.Но в этом профиле мотивов есть и опасность; как и в других странах, строительство империи может привести к империализму и авторитаризму в компаниях. Тот же мотив мотивов, который обеспечивает хорошее управление властью, может также привести компанию к попыткам доминировать над другими, якобы в интересах расширения организации. Поэтому неудивительно, что крупный бизнес периодически приходилось регулировать со стороны федеральных агентств.

Точно так же лучшие менеджеры обладают двумя характеристиками, которые действуют как регуляторы, — большей эмоциональной зрелостью, где мало эгоизма, и демократическим, коучинговым стилем управления.Если институциональная мотивация власти менеджера проверяется зрелостью, это не ведет к агрессивной эгоистической экспансии. Это означает, что менеджеры могут контролировать своих подчиненных и влиять на окружающих, не прибегая к принуждению или авторитарному стилю управления.

Таким образом, то, что мы обнаружили в результате эмпирических и статистических исследований, может показаться здравым смыслом.