Мотивация персонала система: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Источник: материалы сайта businessman.ru
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Рассмотрим другой компонент.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;
Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.
Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.
Содержание этой статьи
Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.
Понятие мотивации персонала
Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:
- мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
- потребность – психологический возбудитель активности;
- интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
- стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.
Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.
Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.
Цель мотивации персонала
Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.
Рабочий процесс должен удовлетворять не только финансовые ожидания работника, но и соответствовать его профессиональным запросам.
Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.
Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.
Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.
Решаемые задачи
Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:
привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;
формирование эффективной команды сотрудников;
повышение продуктивности труда;
эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;
улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;
повышение дисциплинированности персонала;
увеличение прибыльности;
достижение определенного статуса, престижа компании.
Мотивация персонала. Видео:
Методы мотивации персонала
Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.
Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:
- материальное стимулирование;
- профессиональное развитие;
- социальное обеспечение;
- моральное поощрение.
При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.
Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.
Как правильно мотивировать персонал? Видео:
Нормативные виды мотивации
В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.
Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.
В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.
Также на основании ст.191 ТК РФ руководство компании вправе поощрить сотрудников ценным подарком, почетным званием либо же грамотой.
Материальные виды мотивации персонала
Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.
Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.
Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:
премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
доплаты за повышение разряда либо классности;
компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
надбавки за выслугу;
разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.
Нематериальная мотивация персонала
Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.
Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.
Профессиональное развитие
направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
повышение в должности при достижении определенных результатов;
предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
гибкий график занятости;
возможность работать над собственными идеями.
Социальная помощь, которая складывается из:
предоставления медицинского полиса;
направления на психологические тренинги по саморазвитию;
делегирования определенных полномочий;
организации корпоративных вечеринок;
вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
направлении на санаторно-курортное лечение;
оплаты абонемента в спортивные секции;
организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
предоставлении помещения, отведенного под столовую;
установке кофейного автомата либо же душевой.
Моральное поощрение в виде:
ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
почетных грамот;
фотографий на доске почета;
званий в виде заслуженного работника года.
Нематериальная мотивация сотрудников примеры
Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.
Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:
- страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
- ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
- система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.
Мотивация и стимулирование персонала
Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.
Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.
То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.
При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.
Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.
При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.
При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.
Ведь далеко не все сотрудники рады премии, которая начисляется всем без учета заслуг либо же иных особенностей трудового процесса.
Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.
Система мотивации персонала
Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.
Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.
Ведь для кого-то звание «Лучший работник года» будет являться более весомым, чем несколько тысяч премиальных выплат.
Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:
- ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
- к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
- на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.
Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.
Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.
Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? — здесь больше полезной информации.
Принципы создания системы мотивации
Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:
Вас заинтересует эта статья — ТОП 15 эффективных видов рекламы в интернете.
- прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
- объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
- соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
- своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
- значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.
Заключение
Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.
Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.
Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.
– оцените статью, 3.50 / 5 (кол-во голосов — 6) You need to enable JavaScript to vote
Понравилась статья? Покажите её друзьям:
CashGain.ru
Похожие записи
Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.
Почему сотрудники ленятся работать?
Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.
Итак, почему сотрудники косячат?
- просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
- они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
- они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
- в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.
В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.
Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.
Статистика: способы мотивации персонала
1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!
К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.
2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.
3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.
Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников
4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.
5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.
Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.
6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.
Перспективы на будущее
Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.
Доброе слово
Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.
1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.
2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.
3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.
4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.
Доска почета в офисе организации
5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.
Необычные способы
1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.
2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.
3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.
Мотивация сотрудников
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!
Для успешного бизнеса используются различные формы и методы, для реализации которых требуются соответствующие инструменты. Одной из наиболее эффективных является система мотивации сотрудников, которая способствует повышению эффективности управления в масштабе всей компании и влияет на производительность каждого сотрудника.
Ключевые слова: мотивация, управление, персонал, управление персоналом.
Сущность рассматриваемой мотивационной системы заключается в формировании необходимого поведения работников, их мотивации к повышению производительности труда и интереса к более высоким ставкам. В данной статье представлены успешные примеры внедрения корпоративной системы стимулирования. Давайте сначала выясним, что такое мотивация и зачем она нужна в организации.
Мотивация персонала имеет основную цель – настроение деятельности на повышение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.
Мотивированный работник выполняет свою работу более эффективно, что приносит предприятию высокий доход. Система мотивации направлена на решение сразу нескольких задач: она способствует развитию профессионализма и профессионального развития сотрудников, оптимизирует расходы на персонал, повышает лояльность сотрудников, не позволяет обеспечить высокую текучесть кадров, направляет сотрудников на активное участие в решении стратегических задач Компания, способствующая достижению высокой производительности труда каждого сотрудника, привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом работы [2, C. 34].
Процесс создания команды профессионалов происходит на протяжении всей деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, потому что со временем наблюдается снижение интереса сотрудников, и это отражается на результатах их работы.
Выбор возможных инструментов мотивации остается за работодателем. Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса [4, C. 28].
Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность рабочих является главной движущей силой. Тем не менее, он универсален. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериальных стимулов, чтобы получить дополнительный денежный доход. Система поощрительных платежей включает в себя несколько компонентов:
Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
– Выплата бонусов: ежемесячно, ежеквартально, за многие годы работы, денежные призы за особые заслуги.
– Процент перевыполненного плана доходов за проданные товары или оказанные услуги, дополнительная оплата за профессионализм по результатам сертификации.
– Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании [1, C. 7].
Закрепим виды материального стимулирования в виде схемы (см. рис. 1).
Рис. 1. Система материального стимулирования
Признаком нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Вы видите, насколько эффективно творческое мышление, оно является двигателем многих жизненных процессов. Чем изобретательнее лидер и его команда, тем лучших результатов они могут достичь.
Говоря, например, о нестандартных видах мотивации, можно упомянуть несколько положительных результатов.
– Неожиданная доставка подарка лучшему сотруднику. Отправка благодарственного письма.
– Отправка хорошего сотрудника на выходной.
– Доверьте самые интересные и сложные проекты заслуженным сотрудникам.
– Предоставить сотрудникам возможность самостоятельно выбирать проекты и методы решения задач.
– Поощряйте работника не болеть. Однако необходимо применять соответствующие бонусы, например, предлагать вакцины против гриппа за счет компании [3, C. 26].
Разработка и внедрение новых систем мотивации немыслима без изучения положительного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно внедрить вашу систему, вы должны внимательно изучить примеры уже проверенных и проверенных схем мотивации.
Ниже приведены примеры схем стимулирования, успешно применяемых крупными российскими компаниями.
Филипп Росдейл, основатель Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнениях сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый может написать сообщение с выражением своего отношения, будь то восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была общедоступной. Таким образом, на практике создан метод объективной оценки, который является частью системы мотивации [6, C. 22].
Одна инвестиционная компания испытала снижение производительности и лояльности сотрудников. Руководство решило использовать следующие виды мотивации:
– увеличение процента дополнительной комиссии при переполнении плана;
– выдача наград, проведение конкурсов на лучшего работника;
– внедрение KPI;
– награда за инициативу в решении задач компании;
– организация праздников с персоналом с членами семьи сотрудников.
В результате мониторинга результатов внедрения новой системы оказалось, что текучесть кадров прекратилась, а эффективность работы повысилась.
Известная компания Лукойл, которая имеет солидный имидж, постоянно развивает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Чтобы сохранить и одобрить свой имидж, было решено применить только 2 варианта мотивации [5, C. 101].
– Материальные стимулы – повышение заработной платы, бонусы за переполнение, премиальные выплаты, бонусы каждый квартал и ежегодные социальные выплаты.
– Нематериальные – проведение корпоративных мероприятий, в которых поощряются лучшие сотрудники.
Результат очевиден – эта компания не потеряла свою популярность и остается экономически стабильной.
Эффективность комплексного подхода
Компания, занимающаяся майнингом криптовалют, поставила перед собой задачу привлечь высококвалифицированных специалистов с редким опытом работы. Для этого они участвовали в интересных проектах, которые были очень сложными. Однако по отношению к профессионалам руководство проявило особое доверие. Кроме того, была обещана высокая оплата за выполнение этой работы и был предложен свободный график. Они также создали комфортные условия труда. В результате все ценные сотрудники проявили интерес и продолжили работу в этой компании [8, C. 20].
Строительная компания Жилстрой обратилась с просьбой о переориентации деятельности в связи с изменениями (увеличением) объема работ. Для этого мы использовали материальную мотивацию: расширяем объем поощрительных платежей, вводим бонусы и поощряем подарки. Нематериальные стимулы: информировать сотрудников об основных задачах и стратегиях компании, проводить коллективные мероприятия и демонстрировать уверенность руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с деятельностью.
Базовая методология построения мотивационной системы, знание ее структуры, соблюдение последовательности действий — это еще не все, что нужно для того, чтобы заставить ее работать [7, C. 33].
Часто бывают случаи, когда система изначально обречена на провал. Следующие причины могут вызвать эту ситуацию [9, C. 14]:
– При настройке системы интересы сотрудников не учитывались. Руководство не учитывало мнение членов команды.
– Сотрудники не были опрошены, их предложения и потребности не были приняты во внимание.
Сотрудники не были проинформированы о стратегии компании и планах на будущее [10, C. 11].
Выводы: для того, чтобы встроенная система мотивации обеспечила ожидаемое воздействие, важно учитывать основные критерии, которые ставят цели не только для всей компании, но и для каждого сотрудника. Механизм оценки работы работников должен быть очень понятным. Система расчетов должна быть простой и прозрачной.
Литература:
- Берзин Б. Ю., Зыкина Н. Е. Процессуальная мотивация и социально-психологическая адаптация личности в системе управления персоналом // Вопросы управления. 2016. № 2 (39). 246 с.
- Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2014. — № 12. 249 с.
- Бывалина Д.С. Проблема мотивации поколения Y: как привлечь и удержать молодых работников // Альманах современной науки и образования. — 2014. — № 12 (90). 149 с.
- Зайцева Н.А. Теория поколений: мы разные или одинаковые? // Российские регионы: взгляд в будущее. — 2015. — № 2 (3). 303 с.
- Иванова И.А. Теория поколений: проблемы обучения и адаптации молодых специалистов в ХХ1 веке // Транспортное дело России. — 2015. -№ 5.- 251 с.
- Лимарев П. В., Зиновьева Е. Г. Исследование потребности предприятия — участника информационного рынка в информационном продукте активного спроса // Управленческий учёт. 2016. № 2. 197 с.
- Мингалева Ж. А., Депутатова Л.Н. Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития: моногр. — Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2015. — 314 с.
- Морозова Н.Д., Стебляк В.В. Мотивация к труду представителей разных поколений // Молодежь третьего тысячелетия: сб. ст. XL регион. студ. науч.-практ. конф. / Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского. — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2016. 513 с.
- Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие. — Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. 183 с.
- Решетников О.В. Поколение Z и недалекое будущее рынка труда // Школьные технологии. — 2014. — № 1. 202 с.
Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, система мотивации, компания, бонус, стратегия компании, повышение производительности труда, лояльность сотрудников, KPI, материальное стимулирование, работа.
Поделиться в соцсетях
Разработка системы мотивации персонала на предприятии — это приоритетная задача современного управленца, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей компании. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-либо мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.
Некоторые ограничиваются тривиальными способами мотивации, такими, как доски почета, 13-я зарплата, праздничные премии и т.д. Другие же выдумывают замысловатую схему начисления бонусов и премий. Третьи внедряют то одну систему поощрений, то другую, испытывая на прочность терпение персонала.
Как же отыскать ту самую «волшебную кнопку» у своих подчиненных, которая поднимет производительность труда на 80 lvl?
В этой статье мы рассмотрим принципы формирования эффективной системы мотивации персонала, особенности и примеры ее внедрения в работу компании.
Система мотивации сотрудников: сущность и содержание
Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы. Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.
Система мотивации выполняет ряд важных функций:
- побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
- дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
- положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
- повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;
- автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.
Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.
Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:
- финансовые возможности компании;
- корпоративный уклад организации;
- формат предприятия;
- количество департаментов, общее число персонала;
- атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
- психотипы сотрудников.
Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность. Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.
Итак, 6 основных типов работников:
- аналитик,
- карьерист,
- эмоционал,
- инициатор,
- конформист,
- индивидуалист.
Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству.
Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели. Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества.
Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный. Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи. Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу. Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно.
Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.
Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач. Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.
Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен: «если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам». Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы.
Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс. Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств.
Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.
Как разработать систему мотивации персонала: 7 важных шагов
В команде Marketing Gamers успешно работает геймифицированная система мотивации. Подробнее о ней вы узнаете, прочитав статью «10 методов нематериальной мотивации персонала».
А сейчас мы рассмотрим систему мотивации персонала в организации на классическом примере — на команде менеджеров по продажам в типичном рекламном агентстве. Очевидно, что от продуктивности, самоотдачи и усердия этих сотрудников зависит прибыль компании.
Исходные данные:
- штат отдела продаж — 14 менеджеров;
- формат работы — офлайн + онлайн;
- главная проблема — низкая эффективность.
Итак, проектирование мотивационной программы состоит из основных 7 шагов.
Шаг 1. Выяснение главных проблем на предприятии, которые возникают из-за отсутствия мотивации сотрудников, определение причин.
В случае рекламного агентства это будут стандартные для многих компаний случаи:
- регулярное опоздание,
- низкие показатели эффективности,
- авральный режим работы,
- апатичное, нездоровое настроение в коллективе,
- текучесть кадров.
Шаг 2. Определение ключевых задач системы мотивации персонала, согласно результатам первого шага. Причем задачи могут быть как общими для всего коллектива, так и конкретными для определенных отделов, групп сотрудников и даже отдельных специалистов.
Вернемся к примеру. В этом случае задачи были разработаны для мотивации группы менеджеров и носили такой характер:
- повышение эффективности отдела продаж — увеличение прибыли на X % за Y времени;
- здоровая атмосфера в коллективе — улучшение «боевого» настроя команды;
- создание целостной, профессиональной команды — устранение текучки кадров;
- соблюдение сроков, дедлайнов — воспитание пунктуальности, ответственности.
Шаг 3. Проведение социального исследования (анкетирование, опрос, интервью) с целью выявления эффективных стимулов для всей команды и каждого сотрудника в частности.
В процессе разработки мотивационной программы для коллектива менеджеров рекламного агентства, методом анонимного анкетирований было выявлено, что больше всего они недовольны условиями труда. Унылое оформление офиса, отсутствие мест отдыха и возможности подумать в тишине негативно влияет на настроение.
На втором месте оказался напряженный график работы. На третьем — уровень зарплаты.
Таким образом, руководство определило ключевые стимулы мотивации: комфорт, свободное время, деньги.
Шаг 4. Разработка системы мотивации персонала, схема которой должна основываться на результатах предыдущих этапов. Этот шаг подразумевает также:
- выбор инструментов мотивации,
- увязку материальных и нематериальных способов стимулирования,
- определение последовательности и периодичности мотивационных мероприятий.
Схема системы мотивации (СМ) персонала
Проект системы мотивации необходимо утвердить у высшего руководства (владельца компании) и оформить, как официальный документ.
Шаг 5. Расчет материальных затрат на внедрение оптимальной системы мотивации. При подсчетах не стоит забывать, что сытый, бодрый и счастливый работник — это ваш ценнейший ресурс, а также выгодная инвестиция в будущие успехи компании.
Шаг 6. Информирование сотрудников о нововведениях, требованиях, целях и задачах, которые ставятся перед ними. Нужно подробно объяснить механизм и тонкости работы системы, сроки введения, перспективы и новые возможности, которые открываются перед вашими специалистами. Если мотивационная схема слишком замысловата, тогда обязательно раздайте персоналу подробные инструкции с описанием параметров оценки, способом начисления бонусов, премий, штрафов.
Шаг 7. Запуск и тестирование мотивационной системы, а после окончания пробного периода — расчет экономической выгоды введенных мероприятий. То есть вам нужно просто соотнести затраченные материальные средства с полученной прибылью.
Если результат окажется негативным, следующий этап — это совершенствование системы мотивации персонала, который включает:
- повторное исследование ситуации,
- постановку новых целей,
- определение наиболее эффективных стимулов,
- выбор подходящих инструментов.
В случае рекламного агентства, пример которого мы рассмотрели, программа стимулирования сотрудников оказалась вполне работоспособной.
Комплексный подход, регулярность и неуклонное выполнение обещаний — это основы системы мотивации персонала. Невозможно построить эффективную схему управления персоналом, если руководство будет увиливать от собственных обязательств перед своими подчиненными.
Кроме того, программа стимулирования персонала нуждается в регулярном пересмотре, в идеале — каждые полгода. Это не значит, что нужно кардинально менять эффективную схему мотивации, вводить новые инструменты и т.д. Достаточно провести исследования и анализ данных, затем оценить эффективность работающей мотивационной программы, а после этого откорректировать ее, согласно новым тенденциям, финансовой ситуации и переменам в коллективе.
А какая система мотивации работает в вашей компании, и какие инструменты вы используете для поддержания «боевого» настроя в коллектив? Расскажите об этом в комментариях!
Поделиться в соцсетях
Мотивация персонала на предприятии
Проблема мотивации сотрудников остро стоит перед каждым руководителем. Как показывает опыт, ее невозможно решить выплатой ежемесячных премий или внедрением системы штрафов. Как выбрать наиболее эффективную систему мотивации для сотрудников предприятия?
Выполнение сотрудниками рабочих задач на должном уровне – едва ли не главная головная боль каждого руководителя. В теории, сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы работать с полной отдачей. На практике, работа в коллективе быстро расхолаживает даже самых трудоспособных. Каждый надеется, что часть его обязанностей можно будет передать коллеге.
Существует два основных способа повышения эффективности сотрудников: стимулирование и мотивирование. Первый связан с необходимостью введения штрафных санкций: лишение премий, увольнение в случае невыполнения поставленных задач. Второй предполагает моделирование среды в коллективе таким образом, чтобы у сотрудников возникало желание хорошо выполнять свою работу.
Рассмотрим преимущества, недостатки и способы внедрения системы мотивирования на предприятии.
Цели мотивирования
Мотивация персонала на предприятии зачастую происходит по старинке: администрация поощряет лучших сотрудников, журит худших, ежегодно подводит итоги. В редких случаях особенно неэффективных сотрудников увольняют.
Этот способ нельзя назвать действенным. Сотрудники быстро понимают правила, по которым функционирует коллектив. Для того, чтобы избежать увольнения, нужно выполнять свои обязанности безо всякого рвения. Ежемесячная зарплата примерно одинакова у того, кто прикладывает усилия на рабочем месте, и у того, кто ленится это делать.
Часть вины за прохладное отношение сотрудников лежит на руководителях. Они склонны воспринимать старание подчиненных как должное и забывают отмечать достижения. Речь не идет о материальном поощрении или немедленном продвижении по карьерной лестнице. Устная похвала часто не менее важна, чем денежная премия. Как правило, сотрудник перестает проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия, если считает, что его старания игнорируются.
Решением этой проблемы может стать система мотивации на предприятии. Руководитель может разработать и внедрить свою систему, а может воспользоваться существующей базой знаний.
Принципы мотивации сотрудников
Не существует системы, которая могла бы быть внедрена в конкретном коллективе безо всяких изменений. Любая эффективная модель должна основываться на следующих принципах:
Обязательность позитивной мотивации
Похвалы и поощрения формируют у сотрудников ощущение того, что их обязанности важны. Убежденность в том, что их ежедневная работа имеет значение, является мощным мотивационным фактором. Поощрения и похвалы должны применяться разумно: нельзя хвалить персонал за мнимые достижения, нежелательно также упускать из виду реальные заслуги. В коллективе должно сформироваться мнение, что руководитель справедлив, тогда сотрудники будут по-доброму завидовать отличившимся коллегам и стремиться к повторению их достижений. Если в коллективе будет бытовать мнение, что у руководителя есть любимчики, то те, кто не попал в этот круг, не будут ощущать желания работать лучше.
Функционирование системы в реальном времени
Если поощрения и похвалы раздаются по расписанию, то они быстро становятся частью рутины и утрачивают свою эффективность. Наградой за проявленное старание должна быть немедленная похвала, а не только премия в конце месяца.
Пряник действеннее кнута
Система мотивации труда, основанная на поощрении всегда будет более эффективной, чем система штрафов и наказаний. За редким исключением, каждый человек хочет думать о себе как полезном сотруднике. Создав атмосферу, в которой персонал боится совершить ошибку, руководитель рискует получить аморфный безынициативный коллектив.
Единоразовые поощрения эффективнее регулярных, индивидуальные – эффективнее коллективных
Привычка думать о коллективе как о едином целом пока не поддается искоренению. Фраза «В этом месяце коллектив хорошо поработал, поэтому все получат премию» должна иметь мотивирующий эффект, но на самом деле она оказывает обратное действие. Если мой коллега, работавший спустя рукава, получает такое же вознаграждение, как и я, какой смысл стараться? Для того, чтобы каждый сотрудник ощущал себя важным, его заслуги должны быть видимы и руководителю, и коллективу.
Любые достижения достойны поощрения
Постановка масштабных целей хороша, но на пути к ним сотрудники часто теряют мотивацию. Руководитель не должен скупиться на похвалы, даже если главный результат пока не достигнут. Отмечайте заслуги персонала в выполнении промежуточных задач, чтобы сотрудники не растратили запал.
Применение этих принципов поможет создать эффективную систему мотивации на предприятии.
Различия зарубежных и отечественных подходов
В нашей стране существуют две крайности. Часть руководителей придерживается мнения, что мотивация персонала на предприятии – это создание системы запугивания. Заслуги сотрудников игнорируются, любая провинность грозит штрафом, лишением премии или даже увольнением. В краткосрочной перспективе такой способ демонстрирует эффективность: устрашенный персонал крайне мотивирован на выполнение задач. Со временем его действенность снижается: некоторые сотрудники привыкают к угрозам, другие не выдерживают и увольняются.
Вторая крайность заключается в вере, что уровень зарплаты напрямую коррелирует с уровнем мотивации. Денежное вознаграждение имеет значение, но его влияние на ежедневный уровень вовлеченности сотрудников не столь велико, как хотелось бы думать руководителям.
В зарубежной практике подходы к мотивации сотрудников более разнообразны. Большинство систем включают несколько видов стимулов: материальные, нематериальные, финансовые. Наиболее успешные системы были созданы в рамках японской, европейской и северно-американской корпоративных культур.
Японская система мотивации персонала
О трудоспособности японцев ходят легенды. Сотрудники готовы посвящать рабочим задачам все свое время, отказываясь от отпусков и выходных. Японский подход может существовать только в рамках культуры, в которой общий интерес ставится выше интересов индивидуума.
Характерными особенностями японской системы являются:
- работа на одну компанию в течение всей жизни;
- высокая ответственность работников;
- дополнительные выплаты за стаж;
- постоянная сверхурочная работа.
Японская система имеет много преимуществ для сотрудников, готовых посвятить свою жизнь одной компании. Долгий стаж равняется карьерному росту и высокой зарплате. В то же время, персонал вынужден соглашаться на переработки и фактически не имеет возможности сменить место работы. При переходе из одной компании в другую все бонусы исчезают и карьеру приходится начинать с нуля.
Современная мобильность начинает влиять на устойчивость японской системы мотивации сотрудников: молодые люди больше не хотят всю жизнь работать в одной компании. Они мечтают о быстром карьерном росте, как у западных коллег.
Система мотивации сотрудников в США
В США руководители традиционно делают ставку на индивидуализм сотрудников. Успехи персонала поощряются денежными бонусами и карьерным ростом. Личный успех для американцев более важен, чем преуспевание коллектива.
Бурный экономический рост в США заставил компании по всему миру пристальнее приглядеться к американской системе мотивации персонала. Ее элементы сегодня можно встретить в разных уголках планеты. В Россию перекочевал отдел людских ресурсов (HR) и понятие корпоративной этики.
Кроме вознаграждения за личные успехи, американские работники могут рассчитывать и на другие виды поощрений. Так называемый «социальный пакет» широко используется американскими компаниями. Их сотрудникам предоставляются такие выгоды, как:
- медицинская страховка;
- курсы повышения квалификации;
- приглашения на корпоративные мероприятия, в том числе развлекательные;
- путешествия.
Успехи сотрудника имеют прямое отношение к зарплате: персонал многих компаний работает по сдельно-премиальной схеме. Если финансовый год был успешным, сотрудники также получают бонусы. Таким образом, высокая мотивация американских работников поддерживается как на личном, так и на коллективном уровне.
Европейские системы мотивации сотрудников
Системы мотивации сотрудников, существующие в рамках Европы, значительно отличаются друг от друга. Однако все они базируются на общем свойстве европейцев: для них престижная работа не является главным жизненным приоритетом.
Между системой мотивации сотрудников в немецких и японских компаниях можно провести параллели. Немецкая модель основана на убеждении, что каждый человек несет ответственность перед коллективом и обществом в целом. В то же время, немецкое государство гарантирует каждому гражданину высокие социальные выплаты, если тот вдруг останется без работы. Благодаря этому, сотрудники не боятся уходить из компаний, которые не отвечают их требованиям. Компании, в свою очередь, вынуждены разрабатывать системы корпоративных поощрений.
В Великобритании зарплата персонала нередко зависит от прибыльности предприятия. Этот принцип может реализовываться через акционерное, долевое владение или через колеблющуюся схему оплаты труда.
Французская модель включает в себя много нематериальных бонусов. К ним относятся:
- гибкий график;
- медицинская страховка;
- питание за счет компании.
Отсутствие сверхурочных является нормой, а посещение курсов повышения квалификации рассматриваются французами как часть рабочего времени, а не поощрение. Компании практикуют индивидулизацию зарплат, при которой выплаты зависят в том числе от качества выполнения сотрудником своих обязанностей.
В скандинавских странах системы мотивации весьма схожи с французской. Шведы, датчане и норвежцы ценят гибкий график, возможность брать отпуск в удобное для них время.
Рекомендуем посмотреть!
Сотрудники являются строительными блоками организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать организационному росту, когда они мотивированы.
Ниже приводятся некоторые советов по мотивации персонала / сотрудников в организации:
- Оценивайте себя — Для того, чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение своего персонала, важно понимать, поощрять и контролировать свое поведение как руководителя.Работайте над тем, чтобы использовать свои сильные стороны и возможности, чтобы нейтрализовать и снизить негативное влияние ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен принять подход «Ты в порядке — я в порядке».
- Будьте знакомы с вашим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком с его персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще вовлечь их в работу, а также в достижение целей команды и организации. Это также вызовет приверженность и лояльность персонала.Сердечные отношения между начальником и подчиненным являются ключевым фактором удовлетворенности работой.
- Предоставьте сотрудникам определенные льготы- Предоставьте своим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, оплатите их за сверхурочную работу, а также дайте им медицинские и семейные страховые выплаты. Убедитесь, что они получают перерывы в работе. Пусть они наслаждаются отпусками и праздниками.
- Примите участие в вводной программе для новых сотрудников — Вводная часть продолжается с набором рекламы.В этот момент потенциальные участники начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор и последующий процесс найма, создаст или повредит впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса при создании рекламы, а также в процессе отбора и подбора персонала. После того, как решение о кандидате принято, менеджер должен лично интересоваться датой вступления выбранного присоединяемого лица, вопросами переселения семьи, стоимостью удаления и т. Д.Наблюдение за тем, как новый рекрут и вся ваша команда / персонал будут полностью вовлечены, обеспечит убедительное вступление в организацию.
- Обеспечивать постоянную обратную связь с персоналом- Сотрудники хотят знать, как они работают. Попробуйте регулярно и конструктивно отзываться о ваших сотрудниках. Это будет более приемлемым для персонала. Не основывайте обратную связь на предположениях, но на фактах и личных наблюдениях. Не предавайтесь фаворитизму или сравнению работника с кем-то еще.Посидите с вашими сотрудниками на ежедневной или еженедельной основе и убедитесь, что обратная связь происходит. Это поможет повысить моральный дух сотрудника и, таким образом, мотивировать персонал.
- Поблагодарите своих сотрудников за их достижения- Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и благодарность сотруднику / сотруднику на личном уровне с некоторой формой широкой гласности могут сильно мотивировать персонал. Отметьте выдающиеся достижения сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журнале организации.Не только признать сотрудника с самым высоким вкладом, но также признать сотрудника, который встречает и превышает цели.
- Обеспечить эффективное управление временем- Наличие контроля над временем гарантирует, что все будет сделано правильно. Мотивируйте своих сотрудников на «закрытые» времена, т. Е. На несколько часов, когда у сотрудников нет перерывов в выполнении их служебных обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и на «открытые» времена, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Запланируйте один на один сеанс взаимодействия с вашими сотрудниками, где они могут задать свои вопросы, а также могут привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя забытыми. Это все будет работать в долгосрочной перспективе, чтобы мотивировать персонал.
- Используйте методы управления стрессом в вашей организации — Создайте среду, в которой вы и ваши сотрудники сможете работать в оптимальных уровнях давления. Обеспечить оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и обеспечьте последующие групповые встречи по поводу того, как можно снизить уровень стресса на работе.Дайте вашему персоналу автономию в работе. Определите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
- Использовать технику консультирования — Чувства сотрудников / сотрудников по отношению к работе, своим сверстникам, руководителям и к будущему могут быть эффективно преодолены посредством консультирования персонала. Консультирование обеспечивает среду, стимул и поддержку, которые позволяют работнику достичь своей личности.
- Предоставить сотрудникам возможности обучения — Сотрудники должны постоянно приобретать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди переходят на работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют сотрудникам гарантию занятости, молодые кровные работники особенно понимают, что непрерывное обучение — лучший способ остаться на работе. Должны быть предоставлены возможности сотрудникам развивать свои навыки и компетенции и максимально эффективно использовать их навыки. Свяжите цели персонала с целями организации.
- Подайте пример своим сотрудникам / подчиненным- Будьте примером для своих сотрудников.Персонал будет учиться на том, что вы делаете, а не на том, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / клиентами, и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончится, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, напрасная трата капитала организации, ненадлежащее управление физическим оборудованием организации, обращение к персоналу за выполнением вашей личной работы и т. Д. — все это негативно влияет на персонал. Попробуйте подать пример для своих сотрудников.
- Улыбка часто — Улыбка может оказать огромное влияние на повышение морального духа персонала. Улыбающийся начальник создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка является неотъемлемой частью языка тела уверенности, принятия и смелости. Улыбайтесь последовательно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы чувствуете себя хорошо и позитивно по отношению к персоналу, который работает на вас. Это поощряет новые идеи и обратную связь от персонала. Персонал не колеблется и угрожает обсудить свои взгляды таким образом.
- Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма распознавания и оценки человека, который разговаривает. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых основывается развитие сотрудника / персонала. Если менеджеры не слушают внимательно подчиненных, моральный дух подчиненных понижается, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера повышает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
- Обеспечить эффективную коммуникацию- Чтобы мотивировать своих сотрудников, предаться эффективной коммуникации, такой как избегать использования выражений гнева, использовать методы опроса, чтобы знать мышление и анализ персонала, а не приказывать персоналу, что делать, основывать свои суждения на факты, а не предположения, используйте спокойный и устойчивый тон голоса, слушайте эффективно и будьте позитивными и полезными в своих ответах. Поделитесь своими взглядами с персоналом.
- Развивать и поощрять творчество- Персонал следует поощрять к развитию творческих навыков для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творчества. Пусть они проводят постоянные мозговые штурмы. Пригласите идеи и предложения от персонала. Они могут оказаться очень продуктивными.
- Не будь жестким. Будьте гибкими — Внесите гибкость в работу. Разрешить гибкий график работы, если это возможно. Пусть сотрудники время от времени работают дома, если возникнет такая необходимость. Не будьте жесткими, принимая идеи от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение сотрудников, которые подотчетны вам, спрашивая, какие изменения они хотели бы внести, если бы у них был шанс.
- Принять работу обогащения — Работа обогащения подразумевает предоставление места для лучшего качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха посредством более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения по службе. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, проявите лояльность и отметьте их достижения.
- Уважайте свою команду- Уважайте не только права сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и свое время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Пусть сотрудники почувствуют, что их уважают не только как наемные работники, но и как отдельные личности.
Авторство / Ссылка — Об авторе (ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию проблем управления содержанием Команда . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам.Мы — сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
,
Мотивация персонала — сложная тема, тесно связанная с вовлеченностью сотрудников и производительностью. Эти три области становятся все более значимыми для предприятий всех размеров. И все же, согласно последним исследованиям, уровень мотивации сотрудников фактически снижается. Отчет «Жизнь на работе» показал, что 29% из опрошенных сотрудников не были мотивированы на работу в 2017 году. Для сравнения, 18% сказали, что они не были мотивированы на работе в 2016 году.
Итак, что могут сделать предприятия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? Real Business рассматривает мотивацию персонала, его важность, методы повышения мотивации персонала и более широкое значение корпоративной культуры.
Что такое мотивация персонала и почему это важно?
На рабочем месте мы склонны думать о мотивации персонала как об уровне усилий, энергии и энтузиазма, которые сотрудники приносят на работу. Но это только половина истории.
Мотивация — это причина, по которой люди ведут себя определенным образом.Поэтому мотивация персонала заключается в том, чтобы дать вашим сотрудникам повод вести себя определенным образом на работе. Конечно, мотивация может быть положительной или отрицательной. Например, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники относились к компании как к своей собственной, вам нужно дать им веские основания для этого.
Мотивация ваших сотрудников имеет решающее значение, поскольку она поможет вашему бизнесу достичь поставленных целей. Чем более мотивированы ваши сотрудники, тем больше они будут:
- Будьте более преданными, и производите лучшую работу
- Хотите развиваться в своей компании, предоставляя больший спектр навыков
- Работайте эффективнее и будьте продуктивнее
- Создание здоровой корпоративной культуры других захотят стать частью
Вместе эти изменения в поведении помогают вашему бизнесу сохранить сотрудников, повысить производительность труда, повысить удовлетворенность клиентов и стать более прибыльными.
Как показали исследования Deloitte, компании, которые награждают сотрудников за достижения, соответствующие целям организации, скорее всего, ожидают роста на , 10%, или более. Конечно, постановка целей работает и на индивидуальном уровне. Гэллап обнаружил, что сотрудники, чьи менеджеры привлекают их к постановке целей, в раза в 3,6 раза больше склонны заниматься своей работой, чем другие сотрудники.
Напротив, демотивированные сотрудники чаще работают неэффективно, производят некачественную работу, создают культуру, которая неприятна для других, и покидают вашу компанию.
Вот отличное видео от Майкла С. Буша, генерального директора Great Place to Work, о том, что радует сотрудников на работе.
Одно дело понять, что мотивирует людей и делает их счастливыми. Однако для малого и среднего бизнеса может быть совсем другое применение эффективных мер, которые действительно мотивируют ваших сотрудников.
Вот несколько замечательных примеров методов, которые МСП использовали для повышения мотивации персонала — и результатов, которых они достигли.
Советы, примеры и приемы повышения мотивации персонала
BigChange: вдохновение
Запущенный в 2013 году, BigChange насчитывает 100 человек и предоставляет мобильные технологии управления персоналом для сотрудников более чем в 800 организациях.Компания из Лидса вкладывает значительные средства в благосостояние своих сотрудников, чтобы команда оставалась мотивированной и заинтересованной. Многие из этих стратегий дешевы или бесплатны, но вызывают большой отклик.
BigChange предоставляет такие привилегии, как посещение тренажерного зала, массажист и свежие фрукты каждый день. Компания также предоставляет пищу для размышлений. В первый понедельник каждого месяца BigChange приглашает вдохновляющих докладчиков, которые преодолели трудности или трудности, поделиться своими историями.Компания пользуется популярной схемой «Звезда недели», чтобы регулярно отмечать отличную работу и усилия. Награды нет, но похвалы, но в качестве одноранговой инициативы она обеспечивает важный дух товарищества. В результате, уровень удержания сотрудников составляет 97%.
Heat Recruitment: Дайте сотрудникам цели и вознаграждения
Согласно исследованию Globoforce, работники, получающие небольшие вознаграждения на регулярной основе, заняты в раза в 80004 раза больше, чем те, кто получает ежегодную компенсацию или увеличение премий.Наградами могут быть деньги, баллы или спасибо.
Результаты исследования, как представляется, еще раз подтверждаются Heat , специализированным агентством по подбору специалистов, которое занимается инженерными, ИТ, юридическими, страховыми и финансовыми услугами. Основанная в 2006 году, Бристольская компания ставит во главу угла мотивацию и хорошее самочувствие персонала.
Чтобы мотивировать персонал, компания проводит еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные специальные конкурсы и призы. В долгосрочной перспективе Heat награждает лучших исполнителей за год дополнительными выходными и месячными отпусками за каждые пять лет службы.Другие льготы включают «пуховые дни» и бесплатный тренажерный зал на территории отеля.
В период с 2017 по 2018 год в компании
Heat наблюдался рост сотрудников более чем на 60%. В 2018 году компания также произвела 28 внутренних повышений, а показатель удержания сотрудников вырос с 64% в 2017 году до 82% в 2018 году. также снизил показатель AWOL до 1,5 дней в году.
Moneypenny: доверься своим сотрудникам
Основанная братом и сестрой в 2000 году, Moneypenny является ведущим поставщиком решений для автоответчика, чата и общения с клиентами.Компания обслуживает крупные и малые предприятия, но с более чем 750 сотрудниками в Великобритании и США она ни в коем случае не является МСП. Это, однако, не означает, что компания ничему нас не научит.
Эпоха Moneypenny заключается в том, чтобы относиться к другим так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам. И для многих людей, как подчеркивает Майкл С. Буш, доверие чрезвычайно важно. Это, безусловно, неотъемлемая часть корпоративной культуры Moneypenny. Вместо того, чтобы проводить традиционные оценки персонала, сотрудники проводят самооценку.Они оценивают свои собственные показатели и оценивают, где они могут улучшиться. Это не единственный случай, когда Moneypenny предоставляет сотрудникам право собственности на их работу. Moneypenny доверяет сотрудникам отвечать на звонки как можно лучше и не дает им сценария для работы.
Офисы Moneypenny, спроектированные с учетом персонала
Наряду с двумя схемами вознаграждения и признания, доверительный подход Moneypenny оправдывает себя. Компания имеет текучесть кадров менее 5%, ежегодно получает 3000 незапрошенных резюме, имеет рейтинг 3.9 на Glassdoor и постоянно публикуется в The Sunday Times «100 лучших компаний для работы».
Scriba PR: инвестировать в развитие персонала
Расположенная в Хаддерсфилде, Scriba PR является отмеченным наградами консультантом по связям с общественностью. Основанная в 2013 году, компания известна своим техническим опытом в области PR в таких секторах, как рециклинг, инжиниринг, строительство и программное обеспечение.
Scriba PR инвестировала 14% оборота в развитие персонала с первого дня.Компания проводит сеансы наставничества, ежеквартальные выездные курсы, сеансы взаимного обучения и схему поощрения сотрудников. В результате компания значительно выросла с небольшого начала в 2013 году. Сейчас в компании работают девять человек, за шесть лет ушли только два сотрудника (один для создания компании, другой для путешествий по миру).
Mayden: попробуйте новые способы работы
Основанная в 2004 году, Mayden разрабатывает, создает и поддерживает облачные системы для служб здравоохранения в Великобритании и за рубежом.Основанная в Бате, компания тесно сотрудничает с партнерскими службами и пациентами для создания программного обеспечения, которое действительно поддерживает их.
Некоторое время моральный дух персонала в Мейдене был низким. Устаревший способ работы, разрозненные команды и отсутствие разнообразия сделали задачи менее интересными и трудными для решения. Но Mayden, как софтверная компания, должна была сосредоточиться на быстрой разработке и гибкости, чтобы оставаться впереди конкурентов. Компания привлекла тренера Scrum Alliance для внедрения гибкой структуры. Agile — это новый образ мышления и способ работы, который позволяет командам добиться успеха в неопределенных условиях.
Результаты пришли быстро. Agile позволил сотрудникам разделять работу по своему усмотрению, освобождая руководителя проекта для выполнения других обязанностей. Команда разработчиков стала значительно более увлеченной, взяла на себя ответственность за свою работу и почувствовала себя лучше подготовленной для решения задач. Команда смогла доставить продукцию в два раза быстрее, и Мейден стал победителем в номинации «Команда года в области развития» в 2018 году в сфере ИТ-индустрии Великобритании.
PB Supercar Hire: разрешить гибкую работу
В 2017 году опрос проводимых веб-конференций PowWowNow Smarter Working показал, что 58% людей считают, что работа вне офиса повысит их мотивацию.
Специалист по прокату элитных автомобилей PB Supercar Hire , кажется, подтверждает результаты опроса. Основанная в 2006 году и базирующаяся в Кэнэри-Уорф, компания обслуживает профессионалов города круглый год, а летом — любителей свадеб.
Жестких рабочих часов и рутины демотивировали команду. Клиенты прибудут позже в тот же день, и персонал будет ждать в течение долгого времени, и только администратор займёт их.
PB Supercar Hire решили испытать гибкий график работы, чтобы повысить мотивацию сотрудников.Каждую неделю один член команды брал на себя ответственность за прием звонков из главного офиса на свой мобильный. Персоналу нужно было только приходить на встречи с клиентами, и они могли свободно проводить оставшееся время по своему желанию. В свою очередь, сотрудники были по вызову до 10 вечера, а не выключаться в 5 вечера.
В течение четырех недель мотивация команды была очевидна как для клиентов, так и для руководства. Спустя 12 месяцев бизнес увеличился на 35% по сравнению с предыдущими тремя годами вместе взятыми, все благодаря клиентским рефералам.За последние 12 месяцев компания не получила ни одной жалобы на обслуживание клиентов.
Радиоактивные связи с общественностью: внедрить четырехдневную рабочую неделю
Основанная в 2014 году, Radioactive Public Relations — это коммуникационное агентство, базирующееся в Глостере. Агентство работает с потребительскими и бизнес-компаниями, проводит креативные кампании и повышает репутацию PR.
Рич Ли, основатель Radioactive PR, считает, что счастливые сотрудники делают отличную работу для счастливых клиентов.Бизнес шел хорошо, поэтому он решил испытать четырехдневную рабочую неделю без сокращения зарплаты персонала. Судебный процесс прошел успешно. Уровень работы оставался высоким, а клиенты оставались довольными.
Шесть месяцев спустя результаты говорили сами за себя. Агентство продолжало завоевывать новый бизнес, удержание персонала оставалось на уровне 100%, а количество больничных дней сократилось на 75%. Доходы от бизнеса увеличивались более чем в два раза каждый год с момента основания агентства в 2014 году. Они делали это снова в течение 2018 года, проработав четыре дня в неделю наполовину.
Ли также опросил своих сотрудников. Он попросил их оценить по шкале от 0 до 10, чувствуют ли они себя более расслабленно дома в результате четырехдневной недели. Возможно, неудивительно, что 100% ответили 10.
Мотивация персонала цитаты
В духе мотивации, вот несколько полезных цитат по мотивации персонала от МСП и экспертов по мотивации.
Marianne Страница бизнес консультации и наставничества MPL:
«Участие и мотивация вашей команды является отражением вашей энергии и приверженности им, а также той суммы, которую вы разделяете с точки зрения бизнеса и прогресса, насколько они чувствуют себя вовлеченными.
Дэвид Холмс, основатель Руководство по котлам:
«Что я узнал, так это то, что сотрудники проявляют большую мотивацию, когда чувствуют, что их ценят как люди, а не только как работники. Позитивность и командный дух должны быть органичны и проистекают из качества и гибкости рабочей среды ».
Саймон Синек, автор и мотивационный спикер:
«Когда люди инвестируют деньги, они хотят возврата. Когда люди эмоционально вложены, они хотят внести свой вклад.
Джон Армстронг, соучредитель Custom Planet:
«Хотя деньги являются мотивирующим фактором, это лишь очень малая часть того, что мотивирует людей работать. На самом деле наслаждение вашей рабочей средой гораздо более способствует моральному духу и мотивации персонала. Социальное признание — это большая вещь для нас, поэтому мы используем приложения для обмена сообщениями — одно для всей компании и одно для отдельных отделов. Мы используем их, чтобы публично хвалить людей и благодарить их, когда дела идут хорошо ».
Рич Ли, основатель Радиоактивного PR:
«Совет для тех, кто пробует различные методы, чтобы повысить мотивацию персонала, состоит в том, чтобы испытать их, протестировать и измерить результаты применения таких преимуществ. Если он не имеет положительного результата или отдачи, то это вообще не стоит делать. Обзор нашей четырехдневной недели был необходим для принятия решения о том, стоит ли здесь оставаться, и для обеспечения плавного перехода ».
Важность стратегии и культуры
Мотивация персонала — сложная тема.Как вы видели выше, бизнес также функционирует совершенно по-разному. В некоторых случаях, особенно в крупных компаниях, следования определенной методике может быть недостаточно для мотивации персонала. В конце концов, в игре может быть несколько факторов. Компании, возможно, потребуется осуществить более широкие, более радикальные изменения культуры, подкрепленные сильной стратегией, чтобы действительно повысить мотивацию персонала.
Создание корпоративной культуры, которая мотивирует людей производить большую работу, может быть трудным. Здоровое лидерство, чувство ценности, управляемая рабочая нагрузка, карьерные цели, возможности развития, дебаты, безопасность работы и доверие — все это ценные мотиваторы.Как вы работаете с ними в ткани вашей компании, зависит от вас.
Если вам понравилась эта статья, ознакомьтесь с нашей кампанией SME Company Culture Leaders 2019 . Он исследует все, что вам нужно знать о создании завидной корпоративной культуры. Почему бы не назначить свою компанию сейчас?
Поделиться этой историей
,
Мотивация персонала
В статье описаны материальные и нематериальные системы мотивации, методы мотивации, их достоинства и недостатки. Премии, проценты, бонусы, бонусы, тимбилдинг — что это такое и когда их использовать. Описаны методы мотивации персонала в зависимости от его лидерских целей.
Создание сплоченной команды высококвалифицированных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрерывный процесс.Даже если собрана отличная команда и, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда участники теряют интерес к своим обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть разными, но их суть одна — отсутствие мотивации. Мотивация — действия, направленные на повышение заинтересованности работников в их профессиональной жизни, которые могут быть как материальной, так и нематериальной основой.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Говорить о приоритетности своей физической мотивации и большей эффективности по сравнению с мягкими не всегда оправданно.Физическая мотивация имеет определенные преимущества. В частности, он является наиболее универсальным, поскольку, независимо от их положения, работники получают больше денег для продвижения и ценят возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники даже готовы изменить любые нематериальные методы продвижения своих денежных эквивалентов. Дело в том, что мягкие инструменты мотивации предполагают определенные ограничения: если вы подписываетесь на фитнес-центр, в качестве промоушена можно использовать только по прямому назначению его денежную стоимость — как они пожелают.
заработная плата
Наиболее эффективным способом физической мотивации является повышение заработной платы, а самым базовым определением является величина изменения заработной платы. Чтобы получить реальное влияние работника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, в противном случае это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры находятся на пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату работникам в небольших количествах, но мотивация еще более эффективна, что значительно увеличивает зарплату.
В идеале решение о повышении заработной платы должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но, как правило, этого не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Соответственно, требование о пересмотре заработной платы стало обычным методом шантажа некоторыми должностными лицами, угрожающими уйти с работы. Часто этот метод работает, но значительного улучшения заработной платы речи в этом случае быть не может. По этой причине после того, как работник снова продемонстрировал свое недовольство заработной платой, потому что существует так называемый «эффект привыкания к доходам».
ПРИЗЫ
Одним из наиболее распространенных способов мотивации материала являются ежеквартальные или ежемесячные премии, а также приз за долголетие. Увеличение процента надбавки за долголетие происходит в первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и пытается реализовать ее максимальный потенциал. С другой стороны, существует риск, что через 2-3 года работник по тем или иным причинам захочет сменить работу. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего в компании более 5 лет, тем более что к этому времени оплата труда уже составляет значительную сумму.
Российские компании часто практикуют выдачу «наград-призов» — вознаграждение, получаемое сотрудниками спонтанно за любые успехи. Чувствуется, что эффект неожиданности должен быть больше, чтобы вдохновить персонал, но это просто сбивает с толку, потому что работник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом — нет. По этой причине лучше информировать сотрудников о конкретных ситуациях выдачи бонусов. С другой стороны, если премия стала признаком ежемесячного дохода (например, в качестве работников промышленных предприятий), она также плохо мотивирует их на повышение эффективности труда.
ПРОЦЕНТОВ
Следующий лучший способ материальной мотивации распространен в коммерции и предоставлении различных услуг. Это процент дохода, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко определенного предела и зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании также уделяют внимание навыкам своих сотрудников, так как материал обеспечивает мотивацию — награду за профессионализм.Данное поощрение назначается в результате сертификации, оценивает результаты работы сотрудника и его должности.
БОНУСЫ
В число стимулов входят различные бонусы, но фиксированная сумма часто является сдерживающей. Платеж с фиксированной суммой не способствует желанию умножить результат, поскольку сумма денежного вознаграждения все равно не изменится. Соответственно для повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты бонусов.
Для топ-менеджмента предусмотрена дополнительная компенсация (бонус), выданная за его вклад в улучшение общих финансово-экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и других бонусов, может быть не только личной, но и команды.Команда представляет премиальное премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует учитывать, что продвижение одного дивизиона может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общей производительности этого недостаточно. Все структуры организации связаны так или иначе, и продвижение только одной из них не может мотивировать другую.
Следует отметить, что, хотя эффективность и универсальность денежного вознаграждения, только физическое ограничение мотивации не даст желаемого результата.Членами любой команды являются люди с разными ценностями и взглядами, а выдача наград и бонусов для продвижения тимбилдинга довольно проблематична. Более того, материальные стимулы рассчитываются на основе результатов выполненной работы и могут различаться даже среди людей, занимающих одинаковую позицию в бизнес-иерархии. Это часто вызывает разочарование и не может создать здоровую атмосферу в команде. Во многих случаях просто необходима некоторая моральная компенсация и фактор баланса, которые служат методами продвижения нематериального.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Основная трудность применения немотивации заключается в том, что для каждой команды требуется определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, эффективные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, необходимо адаптировать ее к конкретным интересам работников. Оказывается, сколько людей — столько способов и мотивации должно быть, потому что даже восприятие одинаковых ситуаций у совершенно разных работников. Для одного работника это может послужить мощным мотивирующим словесным поощрением начальства, а для других это естественным признанием его хорошей работы.Персонализация систем и методов мотивации, конечно, невозможна, особенно при большом количестве сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничиваются средними моделями мотивации в свете ситуации, которая учитывает работника и его основные потребности.
Самая простая схема применима к сотрудникам более низкого уровня, которые выполняют любую функцию поддержки. С ростом степени ответственности растут требования к эффективности его работы, соответственно особое внимание уделяется мотивации управляющих компаний.Для руководителей среднего и высшего звена обычно вырабатываются собственные методы мотивации (как материальные, так и нематериальные), поскольку их организационные способности напрямую связаны с работой других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разные уровни иерархии должностей, должны быть разными и из-за этого в зависимости от продвижения по службе человек меняет критерии мотивации.
Мотивация гудвилла включает в себя систему продвижения, не требующую выдачи сотрудникам материальных и безналичных активов.Это не значит, что компаниям не нужно вкладывать средства в реализацию нематериальной мотивации. Для крупных компаний не существует субъективных факторов в определении мотивации и механизмов продвижения. Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки персонала должны быть определены на начальном этапе и информировать их о персонале. Если стимулы постоянно меняются без какой-либо причины, это нарушит работу сотрудников и вызовет недовольство.
Цель нематериальной мотивации довольно проста: повысить интерес сотрудников к своей работе, что влияет на рост производительности и, следовательно, увеличить прибыль. Мотивация доброй воли в форме совместного участия в корпоративных мероприятиях способствует созданию здоровой атмосферы в команде, что также влияет на общую производительность персонала и его готовность вносить вклад в общее дело. Тем не менее, в дополнение к формальному подходу к использованию не мотивации только с целью получения прибыли, многие руководители делают основной курс повышения корпоративного духа командной работы и повышения самооценки персонала.
Методы немотивации могут быть применены к конкретному сотруднику или проданы без адреса. К решению проблемы нематериальной мотивации относятся, в частности, поздравления с днем рождения сотрудника и членов руководящей команды. Это также могут быть различные формы вознаграждения в виде подарков на важный случай и материальной помощи в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудников. Для решения мотивации также поощряющее слово для работы работника. Практика показывает, что оценка работы прозвучала из уст руководителя очень позитивно сказывается на лояльности и общем рабочем настроении работника.Особенно важно нематериальное обращение с мотивацией для новобранцев, несмотря на то, что еще не все привыкли к методам работы руководителя и в обществе. Повышение в должности может быть выражено как в личной беседе, так и на общем собрании членов команды. Обратите внимание, что рассмотрение конкретной мотивации персонала не должно входить в привычку, так как это снизит эффективность его воздействия, а также не будет чрезмерно субъективным. Если сотрудники постоянно слышат похвалы того же от своих коллег, это не способствует повышению интереса к его работе.Методы нацеливания на немотивирующих менеджеров должны обрабатываться очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в команде.
К безадресным мотивам относятся проведение совместных деловых мероприятий, а также предоставление различных льгот — Социальный пакет. На сегодняшний день социальный пакет является одним из наиболее эффективных способов мотивации персонала: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготного или бесплатного пребывания в санатории по медицинским показаниям, а также возможность улучшения навыки или пройти обучение в компании.
Методами немотивации могут быть создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка новой компьютерной техники, создание комфортных рабочих мест для персонала, совершенствование конструкции, установка современных систем кондиционирования и отопления и т. Д. Безадресная мотивация включает выдачу всего персонала одежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различных атрибутов действий (например, футболки с логотипом компании).Наиболее важным инструментом для нематериальной мотивации являются корпоративные мероприятия, особенно с членами семьи. Существует такая вещь, как формирование команды посредством совместных посещений домов отдыха или санаториев, участия в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие мероприятия, нацеленные на демонстрацию успеха фирмы, также должны проводиться с членами команды, чтобы сформировать у них чувство причастности к общему делу.
Подводя итог, мы можем абсолютно ясно заявить о необходимости использования как материального, так и нематериального поощрения успеха любой бизнес-структуры.Существующие сегодня мотивационные механизмы далеки от идеальных, но они действительны и продолжают использоваться на практике. В частности, в целях повышения материальной мотивации следует сравнивать показатели материального стимулирования с бизнес-целями и обеспечивать систему вознаграждения не за реализацию конкретных задач, а за реализацию общих планов. На самом деле предпочтительным материалом является продвижение персонала и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационным механизмом.
К основным недостаткам методов нематериальной мотивации можно отнести гомогенизированный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Видимо, многие работодатели до сих пор не до конца осознали важность нематериальной мотивации, но признают важность этих методов, но любой думающий менеджер так или иначе придет. Ведь причина провала на рынке предлагаемых товаров и услуг заключается в сокращении продаж, а количество потенциальных клиентов иногда не кроется в ошибочных экономических расчетах и недостаточной мотивации сотрудников.
НЕопубликованные статьи
.
основных стратегий мотивации персонала
Мотивация персонала необходима для успеха любого бизнеса. Тесно связанный с уровнем удержания персонала и удовлетворенностью сотрудников, развитие культуры рабочего места, которая способствует вовлеченности и мотивации в компании, является жизненно важным лидерским навыком.
По мере того, как все больше и больше людей становятся самозанятыми в Великобритании, есть основания полагать, что неопределенность нашей экономики после Брексита создаст возможности как для стартапов, так и для МСП.Чтобы воспользоваться этим, владельцы бизнеса и руководители должны показать сильные лидерские качества и, что более важно, понять, как они имеют решающее значение для успеха компании.
Одним из таких лидерских навыков является мотивация персонала. Для получения максимальной отдачи от имеющихся ресурсов для любой компании, работающей с ограниченным или ограниченным бюджетом (в частности, стартапами и МСП), мотивация персонала должна быть в числе приоритетов.
Итак, как лидерские качества могут улучшить мотивацию персонала?
Во-первых, мы должны рассмотреть, кого мы пытаемся мотивировать и по какой причине.Не существует универсального решения для мотивации персонала. Из-за этого, когда я начал свой бизнес в сфере электронной сигареты в 2013 году, я знал, что некоторое понимание подлинной мотивации будет иметь решающее значение для успеха моей компании.
Подлинная Мотивация
Под подлинной мотивацией в этом контексте понимается то, какими мотиваторами обладает конкретное лицо или работник.
Это реальная причина, по которой кто-то хочет работать на вас или на ваш бизнес и, при правильном использовании, может создавать все более эффективный и трудолюбивый персонал.Если ошибиться или вырастить неправильно, это может оказаться дорогой ошибкой (во всех смыслах).
Мы называем это подлинной мотивацией , потому что мотивация может проявляться различными способами, иногда не всегда самыми здоровыми или наиболее продуктивными. Например, когда мы начали продавать особенно инновационный продукт, один из сотрудников был очень взволнован его выпуском. Но хотя у них было много мотивации из-за этого, они также делали основные ошибки и отвлекались от других задач.Точно так же использование финансовых стимулов как формы мотивации может привести к неискренним реакциям, даже если в результате персонал станет более продуктивным.
Фактически, исследования показывают, что вы обычно можете классифицировать каждого из ваших сотрудников по девяти «типам» сотрудников, мотивируя их соответственно. Урок, который мы можем извлечь из этого, заключается в том, что подлинную мотивацию легче всего понять, поняв потребности ваших сотрудников. Без адекватного исследования или опыта их личности и желаний попытки мотивировать их могут показаться фальшивыми или неискренними; мелкие компании не могут себе позволить.
В конечном счете, цель состоит в том, чтобы добиться устойчивого подхода к мотивации — такого, который поддерживает сотрудников в течение длительного периода времени, а не только короткими очередями.
Энергия стартапа
В течение периода, когда бизнес только начал работать, часто много энергии окружает компанию и ее сотрудников.
Волнение и страсть, которые передают члены управленческой команды, являются полезными ресурсами для мотивации новобранцев.Может быть определенный подход «идти по течению», принятый в этот период, поскольку стратегии в области людских ресурсов, возможно, еще не были реализованы.
Хотя это может не соответствовать нашей предыдущей «теории» подлинной мотивации, на самом деле это дает нам возможность улучшить наше определение. Достижение устойчивой стратегии мотивации для ваших сотрудников по-прежнему является наиболее важной задачей, но она требует большой приверженности и не всегда может быть достигнута быстро. Срок службы бизнеса наполнен возможностями для создания краткосрочной мотивации, что дает персоналу прилив энергии, который можно использовать для получения эффективных результатов.Использование этих моментов может помочь в достижении долгосрочных, более устойчивых, более надежных форм мотивации.
Дело не в том, что краткосрочные решения не дают подлинной мотивации; просто на них нельзя полагаться так же, как на долгосрочные решения. Продолжительность жизни, в которой мотивация остается подлинной, может быть временной и трудно измерить. Было бы легко ошибиться, когда чьи-то краткосрочные мотивы истекли, и в этом заключается разница между ними, получающими удовольствие или отступающими от одного.
Однако в обоих случаях необходимость понимания ваших сотрудников на личном уровне остается актуальной. Это, несомненно, самый важный навык, необходимый для успешной мотивации персонала.
Мотивация персонала по мере роста вашего бизнеса
По мере роста бизнеса и ослабления первоначальной энергии стартапа обязанности сотрудников становятся более регулярными, последовательными и повторяющимися.
На данном этапе, последовательность рабочей силы будет иметь важное значение для укрепления позиции компании на целевом рынке.Чтобы этот процесс был успешным, мотивация персонала должна быть приоритетом. Поддержание эффективной и надежной команды обеспечит стабильность деятельности компании и предоставит возможность для роста.
Поскольку бизнес и его рабочая сила начинают расширяться, становится все труднее поддерживать персональный подход к мотивации сотрудников , на который мы опираемся.
По моему опыту, было важно отойти от некоторых из моих обязанностей в Electric Tobacconist.Я был безумен, полагая, что могу принимать участие в принятии любого решения, ежедневно общаться с каждым сотрудником и поддерживать два веб-сайта. Решение состояло в том, чтобы дать сотрудникам больше автономии. Это позволило мне и моим сотрудникам сосредоточиться на наших сильных сторонах. Возможно, я управляю бизнесом, связанным с электронными сигаретами, но некоторые из моих сотрудников обладают невероятными практическими знаниями об электронных сигаретах, поэтому для них имеет смысл сосредоточиться на продуктах, а я — на тех, в которых я лучше всего, например на SEO-оптимизации. ,
Предоставление сотрудникам большей автономии также может служить формой мотивации.Это может заставить сотрудников чувствовать себя более вовлеченными в бизнес, в результате чего они будут более эмоционально связаны с их работой. Расширяя их возможности таким образом, мы можем предоставить нашим сотрудникам возможность достичь устойчивой формы мотивации, которая может обеспечить долгосрочные выгоды для их производительности. Эта форма внутренней мотивации также может помочь увеличить показатели удержания персонала — то, что все предприятия (независимо от размера) хотят улучшить.
Итак, просто помните, что необходимый тип мотивации зависит от того, кого вы пытаетесь мотивировать и почему вы пытаетесь мотивировать их.Различие между краткосрочной мотивацией и долгосрочной мотивацией является ключевым навыком в этой области, так же как и развитие понимания психологических, физических и финансовых потребностей вашего персонала.
Имейте в виду важность ваших ограниченных ресурсов. Поддержание постоянно эффективной и надежной команды приведет к здоровому результату и уверенности в том, что вы сможете воспользоваться любыми возможностями, которые появятся на вашем пути.
Дальнейшее чтение необходимых навыков
Навыки, необходимые для самостоятельной работы, и
Ведение собственного бизнеса
Если вы думаете о создании собственного бизнеса или уже занимаетесь этим, но чувствуете, что вам нужны какие-то рекомендации, тогда эта электронная книга для вас.Он помогает вам самостоятельно заняться самостоятельной деятельностью, помогая вам повысить шансы на успех вашего бизнеса.
Справочник по навыкам , который вам нужен для самостоятельной занятости и ведения собственного бизнеса — это справочник, без которого не может себе позволить ни новый, ни начинающий предприниматель!
На основе нашего популярного контента о самозанятости и предпринимательстве.
Об авторе
Паскаль Калверхаус является основателем и генеральным директором Electric Tobacconist Ltd.Добившись того, чтобы стать самым популярным розничным продавцом электронных сигарет в Великобритании, его бизнес электронной коммерции теперь продает электронные сигареты на двух континентах!
,