Мотивация персонала что дает: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – для чего это нужно? – ДеньгоДел.com

Мотивация персонала – сложная задача каждого руководителя. Частые поощрения, внимательное отношение к коллегам или реагирование на провалы позволяют знающим начальникам достигать поставленных целей и вести бизнес. Однако грамотное управление персоналом – это отдельная наука, в которой почетное место занимает стимул людей. Мало руководителей, которые создают искренний коллектив. И еще меньше людей, которые хотят развития.

Что же такое «мотивация персонала»? Этим вопросом задаются многие. Ответ же кроется внутри человека.

Мотивирование людей – это способы рождения правильной организации работы, при которой у индивидов появляется стремление развиваться и делать задания правильно. У человека появляется внутренний стимул, который ведет к достижению поставленных целей. Служащий сам достигает поставленных задач.

Задача стимулирования – достижение цели компании отдельными людьми. Каждый специалист вносит вклад в работу предприятия. В бизнесе важен каждый сотрудник, который ведет работу хорошо. Поэтому нужно уметь мотивировать как группу лиц, так и каждого отдельного индивида.

Стимул влияет на качество работы индивидов, производительность труда, прибыль предприятия, развитие и успех бизнеса. Поэтому в мотивации нуждается каждый работник, ведь вдохновение и стимулы к работе исчезают.

Виды мотивирования

Мотивация бывает материальная и нематериальная. Данные виды используют совместно, чтобы достичь внедрения качества работы. В разных условиях уровни управления и достижения требуемых задач побуждения к действию, соотношения материальных и нематериальных видов мотивации изменяются.

Материальный стимул в предоставлении нужных материальных благ. Например, это бывают денежные эквиваленты, материальные вещи, снижение цены на что-либо или услуги. Этот вид стимуляции будет полезен каждому по отдельности или категории лиц. Однако большим спросом он пользуется для отдельных служащих, поскольку при большом потреблении будет малоэффективным.

1. Совокупность штрафов. В организации рабочего дня требуются методы штрафов. Если сотрудник плохо работает или не выполняет свои обязанности, его штрафуют или наказывают иным способом. Это приведет к его мотивированию выполнять работу лучше.
2. Совокупность поощрений. Противоположный способ. Для стимулирования сотрудникам за выполненные задачи выплачиваются денежные пособия. Это позволяет улучшить их работу. Каждый работник помнит о том, что если он будет выполнять все требования руководства и поставленные задачи, его будет ждать премия.

Нематериальная мотивация несет неденежные способы достижения целей, поощрения. Эти способы заключаются в предоставлении сотрудникам различных эмоциональных выгод. Они уместны на всех уровнях мотивации. Однако чаще этот вид мотивации используется для всех категорий сотрудников, чтобы каждый участвовал в организации.

К видам нематериальной мотивации относятся:

1. Похвала от руководителя или иных лиц, занимающих положительные должности. При условии, когда хороший руководитель подмечает изменения в работе сотрудника, не ругает персонал и не лишает известных привилегий, а наоборот, хвалит за успехи. В таких случаях сотрудники желают увеличить достижения компании. Поэтому придумываются доски почета для поощрения умелых работников.
2. Повышение квалификации. Сотрудник понимает, что за решение задач, его повысят в должности. Это повышает статус среди помощников и ведет к стремительному карьерному росту. Но это ведет к конкурентной борьбе внутри сообщества. Тогда о командной работе придется забыть навсегда.
3. Улучшение навыков за счет компании. Изучение ведет к повышению навыков сотрудников, улучшению качества работы. Это приведет к достижению целей компании в целом. Отдельные сотрудники примером своей деятельности будут мотивировать других.
4. Образование искренней, теплой и дружественной атмосферы. Нехватка сплоченности у работников негативно сказывается на работе организации. А в дружном коллективе справиться с серьезными проблемами и сложностями на работе гораздо проще. Сложные проблемы решаются совместно.
5. Использование бренда фирмы. На людей очень сильно влияет бренд. Они ведутся на имя. Компании, которые известны на рынке труда пользуются успехом. Каждый сотрудник мечтает работать в известной фирме. Соответственно это будет отличной мотивацией для персонала.
6. Совместный отдых. Для каждого работника важен отдых, а если он будет коллективным, это принесет двойную пользу. Частые выезды на природу, совместные походы в кино или театр, выезды на природу, спортивные мероприятия и праздники создают теплую атмосферу в коллективе, что ведет к отличной мотивации.
7. Совокупность связи является классной мотивацией для персонала. Если человек знает и помнит, что с его мнением учитываются, не осуждают его идеи, он будет стремиться улучшить положение компании, вносить изменения в работе предприятия. Это приведет к стимулу целых групп лиц.

Мотивация делится на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация представляет собой воздействие на сотрудника. Оно ведет к достижению задач. Вид побуждения к действию: позитивный или негативный. Он не предусматривает список личных убеждений человека.

Внутренняя мотивация затрагивает личные желания человека. В этом случае персонал способен мотивировать себя самостоятельно. Не исключено, что при этом он ищет выгоды. Однако это не имеет значения. Главное, чтобы работник хотел развития и повышения по службе. А этого достичь легко.

Сначала стоит подумать о видах мотивации. Действовать нужно постепенно, не используя сразу все типы стимулирования. Со временем появится желание лучше работать у каждого. В дальнейшем такой принцип приведет к улучшению работоспособности коллектива.

Стимулирование коллеги – это некое требование, при котором сослуживец обязан сделать так, как просят. Иначе его ждут неприятности и лишение положительных благ. Если объяснить ситуацию, сослуживец сам захочет делать работу хорошо и стремиться к достижению поставленных задач. Внутренняя сила есть в каждом. Ее нужно только раскрыть.

Еще во времена СССР умные рабочие награждались поощрительными грамотами и дорогими подарками, в школах на доски почета вывешивали фотографии лучших учеников. Такие способы побуждения к действию не так часто используются, однако в отдельных случаях они незаменимы. В этом деле хороши различные премии, пособия и отпуска. Отдых – лучший вид мотивации для многих.

Правильное побуждение к действию служащих ведет к достижению поставленных задач и решению насущных проблем всей компании. Мотивация движет каждым работником, создает позитивные условия труда для улучшения работоспособности. Сегодня люди стремятся к труду, познанию своей личности и мечтают о светлом будущем. Ими движет внутренняя сила. И это всегда можно использовать на благо своего бизнеса, если вы руководитель.

Мотивация персонала в компании: проблемы и решения

Что такое мотивация персонала в компании? Кто отвечает в компании за мотивацию сотрудников? И вообще, что такое мотивация в современном бизнесе? Эти и другие вопросы периодически возникают у современных руководителей. Каковы же будут ответы на них?

Как образно заметил владелец крупного производственного холдинга при обсуждении консалтингового проекта: «Сделайте мне такую систему мотивации для персонала, чтобы мои сотрудники замотивированные бегали по коридору, увлеченно выполняя задание, а я бы только успевал уворачиваться.» Это действительно мечта любого руководителя — когда сотрудников не надо постоянно подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком. Насколько это реальная картина? Кстати, при таком замечании консультанты сразу же спросили владельца: «А как Вы хотите, чтобы народ по коридору бегал: быстро или эффективно?». Это, кстати, разные задачи.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, а что же такое мотивация? Существует множество определений этого понятия, его часто также подменяют понятием «стимулирования». В российской и советской литературе всегда разделяли понятия: стимулирование и мотивация. В первом случае говорили о мотивации трудового поведения, во втором — о мотивации вообще. В западной литературе такого деления не существует, в западных источниках при трудовом поведении или в обычной жизни всегда имеют в виду только мотивацию.

Мотивация — совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», — пишет Твайла Делл. (Из книги «Честные трудовые дни» — Twyla Dell, «Honest Days Work», 1988.)

Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — увлекательность дела, которым он занимается, а негативный — его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы ; 36 % — чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % — из боязни «потерять себя» ; 9 % — потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворённость содержанием работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.

Однако, достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва. На одном из проектов, который реализовывала наша компания, Заказчик как одну из задач поставил выявлении мотивации директоров магазинов и создание управленческой команды. Наиболее эффективным в данном случае являлось сочетание тестирования, а затем проективного интервью. В качестве инструментов тестирования использовались продукты английской компании TTI Ltd, которые за короткий промежуток времени тестирования позволяют получить достаточно полный отчет, включающий в себя не только мотивационную карту сотрудника, но также выявить особенности его управленческого стиля, особенности его коммуникационных навыков, управленческий потенциал и т.д. Затем, на основе данных тестирования проводилось интервью, которое позволило проверить некоторые результаты тестирования и построить более полную картину.

На основе данных тестирования и интервью появилась возможность:

• распределить управленческий персонал по категориям
• выстроить систему мотивации для управленческого персонала
• определить зону ближайшего развития каждого сотрудника, т.е. сформировать индивидуальную программу обучения
• создать предпосылки для построения управленческой команды
• сформировать кадровый резерв
• подготовить для Заказчика рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании

В итоге у Заказчика появилась возможность создать инструменты развития и удержания управленческого персонала в компании, в соответствии с устремлениями каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то — при поддержании стандартов на старых проектах.

Итак, после того, как мотивационные факторы выявлены различными способами, необходимо понимание того, а какими инструментами можно мотивировать сотрудника, сколько это будет стоить компании и как подсчитать эффективность системы в целом?

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

• Заработная плата
• Содержание труда
• Интенсивность труда
• Защита трудовых прав работника
• Порядок на предприятии
• Отношение руководства к сотруднику
• Взаимоотношения в коллективе
• Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата
• Бонус (премия)
• Компенсационный (социальный ) пакет

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период
• Почетная грамота, знак отличия
• Размещение фотографии на Доске почета
• Награждение билетами в театр (с семьей)
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
• Фото представителя в буклете кампании
• Оплата проезда
• Оплата абонемента в спортивный клуб
• Новый принадлежности для бизнеса
• Бесплатные обеды на неделю в ресторане
• Именные часы (стоимость варьируется)
• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

• Участие в принятии решений
• Делегирование полномочий
• Участие в новом проекте компании
• Передача важного (ключевого) клиента

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета. Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного.

С системой мотивации тесно связана и система компенсаций в компании. По сути, система компенсаций является отражением и стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов практически не приводит к успеху. Особенно это справедливо в отношении топ — менеджеров компании. Посмотрите, как правило, топ — менеджеров мотивирует, т.е. подвигает к эффективной и ответственной работе:

• Прямая зависимость заработка от результатов
• Прозрачность и контролируемость
• Статус топ-менеджера
• Четкий контракт
• Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Основная проблема в мотивации топ — менеджеров, это даже не материальные факторы. Как правило, с системой компенсаций здесь все более — менее согласованно, все знают, что предлагают конкуренты, и стараются не отступать от общего, так сказать, списка. Если Вы проанализируете список мотиваторов, то увидите, что основное, что может быть интересно топ — менеджеру — это его позиционирование внутри компании, качество решаемых задач, и соотношение власти и ресурсов с его ответственностью.

К сожалению, именно последнее труднее всего реализовать. Именно здесь, при согласовании интересов топ — менеджера и владельца и начинается конфликт интересов. Это связано с тем, что с одной стороны у нас нет в полном объеме законодательной базы для подобной передачи ответственности и полномочий, с другой стороны есть обоюдный страх и владельца, и топ — менеджера, который вырисовывается так: «А вдруг он меня кинет (подставит, уведет мой бизнес,…). Вопрос «Как я могу ему доверять?» возникает постоянно, на всех консалтинговых проектах, где приходится решать подобные задачи.

Выходом из данной ситуации, на мой взгляд, является очень полное, подробно прописанное дополнительное соглашение к трудовому договору, где заранее оговариваются все мотивационные программы, возможности для обучения, делегируемые задачи (вместе с ресурсами и ответственностью) и т.д.

И зачастую наличие именно такого соглашения, с четко прописанными правами и обязанностями сторон, с четко сформулированными задачами, расписанными поэтапно, и соответствующе прописанным вознаграждением является той причиной, по которой топ — менеджер соглашается прийти в компанию даже за меньший (по сравнению) с конкурентами компенсационный пакет.

Что еще можно предложить сотрудникам:

• Брэнд
• Продукт
• Вознаграждение за труд
• Хороший коллектив
• Возможность обучения
• Карьерный рост

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

Источник: Мегарост

Мотивация персонала. 24 работающих способа

В этой статье Вы прочитаете

• Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
• 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
• Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
• Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% — если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

17 способов повысить мотивацию сотрудников

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Мотивация персонала — основной инструмент управления

Управление персоналом — очень важная функция менеджмента предприятия, от которой зависит на сколько эффективно будет функционировать предприятие. «Кадры решают все», однако мотивация этих кадров позволяет добиться гораздо большего.

Зачем нужна мотивация персонала?

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в институте и так далее. Дело в том, что люди не привыкли что-то делать просто так, они хотят понимания, что им за это будет, какой бонус они получат. И такая логика на руку менеджерам, которые стремятся к достижению поставленных целей компании.

Мотивация — обоюдно выгодное занятие, так как обе стороны в конечном счете остаются довольными. Руководители наслаждаются производственными показателями, а сотрудники премиями, похвалами, и иными благами, обещанными руководством.

♦ Как ни странно, но мотивацию использовали и во времена СССР, когда за подвиги и достижения награждали значками, орденами, похвальными грамотами, вешали на доску почета и прочее. В те времена мотивация имела большой успех, так как идеология жизни людей сводилась к тому, что должно быть хорошо государству и обществу, а уже потом человеку, как личности. Поэтому достижения предприятия ценились персоналом гораздо выше, чем личные достижения.

Суть мотивации, как функции менеджмента

Задачей каждого руководителя является не только налаживание отношений с коллективом, но и его мотивация с целью выполнения поставленных задач. Суть мотивации понимают не все, поэтому иногда возникают недопонимания в коллективе.

Мотивация персонала представляет собой побуждение человека к действиям (добровольным), которые бы привели к выполнению требуемых заданий при условии получения каких-либо благ (материальных и нематериальных).

♦ Не стоит путать добровольное побуждение к работе и «насильственное», то есть когда человека заставляют что-то сделать под угрозой увольнения или штрафа. Такое побуждение не является мотивацией, и вряд ли сможет привести к удовлетворению интересов обеих сторон, скорее всего все закончится увольнением сотрудника.

♥ Истинная же мотивация подразумевает такой подход к персоналу, который бы настраивал коллектив на заботу о своем предприятии, переживание за производственные и финансовые показатели и стремление улучшить свое предприятие любой ценой.

Система мотивации

♥ Мотивация на предприятии может осуществляться в двух формах: явной и скрытой.

• Явная мотивация подразумевает, что каждый сотрудник знает, какие цели перед ним стоят и что конкретно он получит за их выполнение. Например, сотрудник отдела продаж знает, что перед ним стоит план продаж, за выполнение которого он получит определенный процент.
• Скрытая мотивация — это более сложная форма, которая требует высокого профессионализма от руководства. Она заключается в том, что сотрудников побуждают добровольно действовать во благо компании, при том, что они не осознают, что их мотивируют. Например, участие компании в тендере, по итогам которого она может получить крупный заказ и улучшить условия труда сотрудников.

♥ Кроме того, мотивация может иметь материальный и нематериальный характер.

• Материальный подразумевает получение выгоды в виде денег, грамоты, улучшений условий труда (новый компьютер, отдельный кабинет). За такие поощрения люди готовы работать больше, чем за нематериальные.
• Дело в том, что нематериальные поощрения мотивации выражаются в общественном признании, авторитете, и похвалы со стороны вышестоящего руководства. Такие награды интересны далеко не всем, а только тем, кто стремится к саморазвитию, ориентируется на своих руководителей, как на высококвалифицированных специалистов, какими и сами хотят быть.

Распространенные ошибки мотивации

♥ Мотивация персонала должна быть направлена на все отделы — от самого малого до самого большого. Однако, больше всего внимания стоит уделять тем кадрам, которые имеют самый большой потенциал, полезный для компании. То есть, это такие сотрудники, которые при своем количестве в структуре 20% дают 80% результата. При работе с таким персоналом нужно избегать таких ошибок:

1. Посягательство на человеческие ценности сотрудника, их высмеивание или оскорбление.
2. Отсутствие возможности саморазвития на предприятии.
3. Наказание за ошибки и эксперименты. Таким сотрудникам чрезвычайно важно экспериментировать, ведь только так можно найти оптимальное решение.
4. Необъективность и несправедливость руководства по отношению к коллективу.
5. Несбалансированная и нерациональная система поощрений.

♦ Если такие ошибки будут допущены руководством, то не только лучшие кадры, а и все остальные оставят стены компании, или будут работать не во благо компании. А ведь мотивация призвана наладить работу коллектива, сплотить их ради реализации целей предприятия и своих личных целей.

Если следующие 5 минут вы можете в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Следует ли откладывать деньги?

Понравилась статья? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже

Как повысить мотивацию персонала? (с иллюстрациями)

Поиск способов повышения мотивации персонала может не только помочь создать более приятную рабочую среду, но и повысить производительность. Вы можете работать над повышением мотивации персонала, например, прикладывая усилия для предоставления положительных отзывов или даже вознаграждения за хорошо выполненную работу. Объявления о прогрессе вашей компании и достигнутых ею вехах также могут помочь сотрудникам почувствовать себя более связанными с бизнесом и стать частью успеха вашей компании.Фактически, если вы поделитесь с вашими сотрудниками целями компании, это также может дать им конкретную цель для работы.

Отсутствие мотивации может быть результатом недостаточно стимулирующей среды.

Один из наиболее эффективных способов повышения мотивации персонала — регулярная обратная связь.Сотрудники, как правило, теряют мотивацию, когда чувствуют, что их усилия остаются незамеченными. То же самое касается ситуаций, в которых сотрудники чувствуют, что они постоянно получают критику, но не похвалы, когда они хорошо поработали. Если вы потратите время на то, чтобы сообщить вашим сотрудникам, что вы цените их упорный труд, замечаете улучшения или впечатлены их усилиями, это может иметь большое значение для мотивации тех, кто работает на вас.

Поощрительная оплата награждает сотрудников за хорошую работу и может побудить их продолжать работать на высоком уровне.

Предложение вознаграждений также может оказаться полезным, когда вы пытаетесь повысить мотивацию персонала. Многие люди ценят денежное вознаграждение, но вознаграждение не всегда связано с деньгами. Иногда подарочные сертификаты и небольшие знаки признательности тоже работают. Вы также можете подумать о том, чтобы принести еду и напитки в офис, организовать праздничные мероприятия для сотрудников, предоставить дополнительное свободное время или даже позволить трудолюбивым сотрудникам время от времени работать из дома, чтобы повысить мотивацию персонала.

Положительные отзывы о хорошо выполненной работе могут мотивировать сотрудников.

В некоторых случаях сотрудники могут показаться немотивированными, потому что они просто не понимают, как развивается компания, и не в курсе ее целей.Указание сотрудникам целей и задач компании может помочь им понять, над чем они работают, и лучше сосредоточить свои усилия. Наличие в руководстве людей, которые держат других сотрудников в курсе общего состояния здоровья и прогресса компании, также может помочь им сохранять мотивацию.

Правильный отдых может помочь повысить мотивацию.

Вы также можете обнаружить, что предоставление вашим сотрудникам возможности поделиться своими предложениями и проблемами также может оказаться мотивирующим фактором. Часто сотрудники чувствуют себя менее мотивированными, когда им кажется, что они не имеют права голоса в вопросах. Хотя вы можете не применять все предложения, которые они предлагают, предоставление вашим сотрудникам возможности быть услышанными может помочь им оставаться воодушевленными и готовыми к работе.

Мотивация персонала напрямую связана с производительностью..

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное рабочее оборудование. Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса времен холодной войны, вашу медленную систему кассовых терминалов или вообще все, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии.Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте пригласить местных художников или подобрать интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и ясное общение.Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложить вознаграждение сотрудникам

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина.Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это комиссия лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подойти на руководящую должность.Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентарем, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это просто подработка» на «это может быть полноценная карьера».

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных факторов — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, не забудьте поделиться этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать.Поэтому обязательно делитесь с ними этими данными на регулярной основе. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать на области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ ведения бизнеса, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих портативных компьютерах дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело касается планирования. И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график.Так что, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагать еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой.Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и оцененными. В этом есть смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но также могут помочь вам привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят лишь признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его. Дело не только в признании, но и в принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы.Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их личная благодарность, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Огромный плюс — наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, — важная часть успеха вашего бизнеса.Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ПРОДУКТИВНОСТЬ

МАТЕРИАЛЫ И КАТЕГОРИИ ИССЛЕДОВАНИЙ

• УЧЕТ

  2101

• ОБРАЗОВАНИЕ ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ

  25

• РЕКЛАМА

  49

• АФРИКАНСКИЕ ЯЗЫКИ

  1

• СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО

  44

• РАСШИРЕНИЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

  15

• АГРОНОМИЯ

  3

• АРХИТЕКТУРА

  3

• АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА

  7

• БАНКОВСКОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ

  1193

• БИОХИМИЯ

  14

• БИОЛОГИЯ

  2

• ПИВОВАРНАЯ НАУКА И Т..

  2

• ВЕЩАНИЕ

  68

.

Руководство по мотивации персонала — Скачать PDF бесплатно

НАШИ ЦЕННОСТИ И РАМКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ

НАШИ ЦЕННОСТИ И ОСНОВА КОМПЕТЕНЦИЙ Введение Ниже вы найдете ценности PPF и подробную информацию о наших основных общих компетенциях и уровнях компетенций.Вы найдете подробную информацию о необходимых уровнях компетенции

Дополнительная информация

ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

ОБРАЗЕЦ ВОПРОСОВ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ Перед тем, как начать собеседование, убедитесь, что у вас есть четкое представление о критериях и стандартах работы, которые помогут вам в работе или нет, и ограничьте свои вопросы этими

Дополнительная информация

Проведение эффективных оценок

Проведение эффективных оценок Марк Уильямс, руководитель отдела обучения MTD Training Web: www.mtdtraining.com Телефон: 0800 849 6732 1 MTD Training, 5 Orchard Court, Binley Business Park, Coventry, CV3 2TQ

Дополнительная информация

Справочник по развитию лидерства

Справочник по развитию лидерства Представлен: Отделом кадров колледжа Лангара Подготовлено: Jackson Consulting Group Цель справочника — предоставить: Справочник по развитию лидерства — введение

Дополнительная информация

Управление производительностью

РАЗДЕЛЫ СЕМИНАРА по управлению эффективностью При содействии: Тара Кемес, филантроп Vantage Point Knowledge, июнь 2013 г. Стр. 1 из 16 Раздаточный материал 1 Обзор системы управления эффективностью Что такое управление эффективностью?

Дополнительная информация

РАМКИ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА

РАМКИ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА 13 февраля 2008 г. ПЕРСПЕКТИВА ЛИДЕРСТВА Я считаю планирование преемственности самой важной обязанностью, которую я выполняю как директор корпуса NOAA.Глядя в будущее,

Дополнительная информация

для компании Sample ноябрь 2012 г.

для Sample Company Ноябрь 2012 г. Sample Company 1800 222 902 Опрос увлечения сотрудников Энтузиазм сотрудников сосредоточен, вовлечен и стремится делать все возможное во всем, что они делают. В итоге

Дополнительная информация

50 сложных вопросов на собеседовании

Вы и ваши достижения 1.Скажите мне немного о себе. 50 трудных вопросов на собеседовании Поскольку это часто вводный вопрос, будьте осторожны, чтобы не сорваться с ума. Держи свой ответ

Дополнительная информация

ШАГ 5: Оставить отзыв

ШАГ 5: Предоставление обратной связи Введение Теперь вы знаете об обязанностях наставничества на рабочем месте, о шестиэтапном подходе к обучению, важности определения сути урока и

Дополнительная информация

Модель лидерских качеств Terex

Модель лидерских качеств Terex ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СОСТАВНИК МЕНЕДЖЕР ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ СОЗДАТЕЛЬ Создание и творчество Инновации в бизнесе Проницательность Стратегическая гибкость Глобальные бизнес-знания Обеспечение успеха Время Ориентация на действия

Дополнительная информация

Руководство по управлению производительностью

Руководство по управлению производительностью Бюро государственной службы 1999 г. Содержание Введение Цели системы управления производительностью Характеристики хорошей системы управления производительностью персонала Заключение Источники рекомендаций

Дополнительная информация

Подотчетность в работе и жизни

Быть подотчетным в работе и в жизни Цели семинара> Определить подотчетность> Осознать свой собственный уровень подотчетности> Понять важность подотчетности и ее отношение к работе

Дополнительная информация

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ Практическое руководство www.totaralms.com 1 Управление эффективностью и обучение тесно связаны. Управление эффективностью предполагает конструктивную обратную связь, чтобы люди могли изучить

Дополнительная информация

Возможные вопросы на собеседовании

Возможные вопросы на собеседовании Ниже перечислены некоторые вопросы, которые работодатели часто задают во время собеседований, а также некоторые советы о том, как лучше всего ответить на каждый вопрос. Набросайте или запишите свои ответы

Дополнительная информация

Анкета мотивации

Анкета по мотивации> Отчет о мотивации сотрудников Название: Образец отчета Дата: 12 августа 2009 г. Отчет о мотивации сотрудников Введение В этом отчете описаны факторы, которые могут иметь влияние

Дополнительная информация

Полное руководство по карьере 2014 года

The Ultimate Career Guide 2014 Содержание: 1.Изучите варианты своей идеальной карьеры 2. Подготовьтесь к идеальной карьере 3. Найдите работу в соответствии с вашей идеальной карьерой 4. Добейтесь успеха в идеальной карьере 5. Четыре из самых быстрых

Дополнительная информация

Оценка эффективности

Эффективная служебная аттестация Представлена: консультантами Университета Эда Беннета П. О. Бокс 9172 Эшвилл, Северная Каролина, Северная Каролина 28815 (704) 298-2740 Определение вашего мышления при оценке служебной деятельности 1.Перед моим выступлением

Дополнительная информация

Общее управление качеством

Общее управление качеством 1 Глава 12: Общее участие сотрудников 2 Человеческий фактор очень важен при реализации любого процесса или принципа. Это тем более важно в управлении качеством. Организация

Дополнительная информация

рамки лидерства в обороне

концепция лидерства в обороне Растущие лидеры на всех уровнях Профессионализм Лояльность Целостность Смелость Инновации Командная работа Предисловие Один из основополагающих элементов Building Force 2030, как указано в

Дополнительная информация

ИНТЕРВЬЮ НА ОСНОВЕ ПОВЕДЕНИЯ

ИНТЕРВЬЮ НА ОСНОВЕ ПОВЕДЕНИЯ При собеседовании кандидатов на должность в вашем учреждении важно помнить, что важно задавать вопросы, выходящие за рамки того, что можно найти в биографической справке.

Дополнительная информация

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ

ЭФФЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ При правильном использовании процесс служебной аттестации является полезным методом для привлечения сотрудников к ответственности за желаемые результаты и их согласования с бизнес-стратегией.

Дополнительная информация

Коучинг и обратная связь

Коучинг и обратная связь Следуйте рекомендациям по эффективному межличностному общению Существуют фундаментальные стратегии, которые всегда должны быть частью межличностного общения на рабочем месте.Дон т

Дополнительная информация

Мотивация сотрудников к успеху в сфере безопасности

Мотивация сотрудников к успеху в области безопасности Томас Р. Краузе * и Гордон Селлерс # * Behavioral Science Technology, Ojai CA, USA # Behavioral Science Technology International, Bracknell RG12 1JB, [email protected]

Дополнительная информация

от этого зависят рабочие места команды

Повышение производительности труда сотрудников Повышение производительности рабочих мест в команде зависит от этого Руководства по надзору по повышению производительности ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ Разработка процесса, который будет соответствовать целям

Дополнительная информация

ОСНОВНАЯ РАМКА КОМПЕТЕНТНОСТИ DFID

ОСНОВНАЯ СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИЙ DFID Структура основных компетенций DFID представляет компетенции в трех группах, как показано ниже.Красный кластер группирует профессиональные компетенции, зеленый —

человек.

Дополнительная информация

План управления классом

План управления классом На протяжении многих лет мой опыт как ученика, так и учителя в классе повлиял на мои нынешние представления об образовании и управлении классом. За годы у меня

Дополнительная информация

Глава 15 Управление персоналом

Глава 15 Управление персоналом В корпоративном секторе это называется человеческими ресурсами.И это имеет смысл, поскольку ваш персонал, возможно, является вашим самым важным ресурсом. У вас может быть лучший рабочий

Дополнительная информация

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ ЧТО ТАКОЕ АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ? Это систематический способ определения того, какие программы обучения необходимы. В частности, когда вы проводите анализ потребностей, вы собираете факты об обучении

Дополнительная информация

.