Мотивация работников в современных условиях: Вы точно человек?

Специфика мотивации в современных условиях



В статье рассматривается формирование мотивации в современных условиях. Ни один компонент из системы управления не будет работать максимально эффективно, насколько это возможно, если она не будет включать в себя текущую систему мотивации. Мотивированный персонал — ключ к успеху организации и поступательному движению в направлении осуществления стратегии и укрепления позиций на рынке в целом. Поэтому одной из основных задач исследования является изучение и использование эффективных инструментов стимулирования, совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала, принимая во внимание ценности поколений современных организаций.

Ключевые слова: организация, персонал, мотивация, управление мотивацией, теория поколений

Каждому управленцу в своём подчинении хочется видеть ответственных, трудолюбивых, целеустремленных, усердно трудящихся сотрудников. Но, ситуация складывается так, что таких сотрудников очевидное меньшинство. В наше время заставить персонал хорошо трудиться — главная задача управленца. Для этого чтобы человек работал с полной отдачей, его необходимо заинтересовать, т. е. замотивировать. Мотивация инициируется наличием у человека неудовлетворенной потребности, когда есть осознание человеком доминирующей нужды в чем-либо в конкретный момент времени, что побуждает его к выбору того или иного поведения с целью удовлетворения данной потребности [1, с. 76].

Одна из актуальных проблем наших современников — это недостаточный интерес к работе. Большую часть нашей жизни мы проводим на работе. И если работа не интересна и не приносит морального удовлетворения, то это бесполезно потраченное время как для работника, так и для работодателя. Очень важно учитывать специфику работы. Для человека наиболее тягостной работой считается монотонная работа, и с ней каждый человек сталкивается в своей жизни [2, с. 50]. Каждый человек должен чувствовать, может ли он делать монотонную работу или нет. Прежде всего, монотонная работа может отрицательно действовать на психику, приводит к отсутствию изобретательности в работе, не требует мыслительных операций. Случается, что и творческую профессию человек считает скучной и рутинной, а бывает совсем наоборот, персонал, выполняющий одни и те же операции ежедневно без остановки говорит, что их работа очень интересная. Удовлетворение будет приносить не только заработная плата, но и сам процесс, и содержание работы. Реализовать свой интеллектуальный потенциал, человек может в интересной для него работе.

Каждый руководитель, должен уметь найти индивидуальный подход к каждому работнику, используя его стремление, интересы, потребности, и т. д. Лишь зная, как применять мотивацию, можно успешно воздействовать на поведения людей. Производительность труда и заработная плата имеют четкую связь, которую люди должны ощущать. Работник должен понимать и верить, если производительность его труда будет возрастать, соответственно будет повышаться и его заработная плата. Но и в свою очередь у руководителя должно быть понимание, что размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом в общий результат. В итоге желаемая оплата труда все время будет повышаться. При определении размера вознаграждения ощущение несправедливости может присутствовать у всех работников, поскольку их притязания исходят из того, сколько «я хочу» получать, то есть тратить, а не из того сколько «я могу» заработать. И работник осознает, что оплата его труда оценивается тем, что на нее можно приобрести, а не личным трудовым вкладом [3, с. 65].

Замотивированные сотрудники — это продуктивные люди, делают то, что от них требуется, причем делают это с удовольствием и таким образом, чтобы при выполнении задач результаты работы постепенно повышались. Для этого необходимо создавать условия для мотивации сотрудников. Необходимо, чтобы работники с удовольствием выполняли свои обязанности, чтобы позитивных факторов было большинство, а факторов, вызывающие негативные чувства, было меньше. Если работодатель относится к людям безразлично, то очень трудно надеяться на эффективную мотивацию. Большинство людей ищут на работе стабильность и защищенность, что включает в себя четкие должностные обязанности изложенные в должностной инструкции, благоприятные условия труда, признание и уважение, понимание критериев оценки, требований, работа с эффективным руководителем. Если все выше перечисленные аспекты присутствуют в организации, то можно поднимать вопросы об инвестициях в человеческий капитал, которые, в свою очередь, играют важную роль о представлениях эффективности уже имеющейся на предприятии системы мотивации.

В настоящее время многие российские предприятия подвержены кадровым рискам, испытывают трудности в вопросах мотивации персонала. Причина кроется в том, что руководство в кадровой работе не использует ценностный код отдельного поколения. Согласно теории поколений Нейла Хоува и Вильяма Штрауса для работников, чья профессиональная зрелость приходится на постсоветский период, более значимыми мотивационными факторами трудовой деятельности будут факторы, связанные с оплатой и условиями работы, а также с возможностями карьерного роста и удовлетворения потребности во власти. Для работников, чья профессиональная зрелость пришлась на переходный период, будет характерно преобладание в структуре мотивации таких факторов, как стремление к самосовершенствованию и профессиональному росту, а также стремление к достижению цели [4, с. 5]. Ведущими мотивационными факторами трудовой деятельности работников, чья профессиональная зрелость пришлась на советский период, будут факторы, связанные с потребностью в структурировании, признании и общественной востребованности работы. Соблюдая баланс интересов разных поколений, можно повысить конкурентоспособность и экономическую эффективность организации за счет верного распределения «ролей» в коллективе, создания бесконфликтной атмосферы и грамотно выстроенной системы мотивации [5, с. 41].

Руководители компаний в последнее время все больше осознают необходимость в создании стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива разных поколений, воспитанию и обучению, внимательному отношению к каждому сотруднику. Между тем, именно от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение творческой и социальной активности работников разных поколений, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Для многих предприятий вопрос совершенствования мотивационной системы является достаточно острым, так как не везде она получила достаточное развитие: часто используются отдельные методы мотивации, но нет четкого комплекса, разработанного с учетом особенностей всех групп работников. Очень важно понимать, стоит ли увеличивать затраты на доставку работников до места работы, улучшать условия труда, создавать льготный режим работы, приобретать оздоровительные путевки, льготное страхование, предоставлять возможность для повышения уровня образования и т. д.? Необходимо ответить на вопросы, будут ли покрываться затраты, возникающие у предприятия, которые связаны с реализацией социального пакета [6, с. 31]. Результатом может быть как увеличение объема производства, так и понижение затрат по определенным направлениям выпуска продукта, сокращения потерь рабочего времени, применения новых знаний, сокращения количества нерабочих дней вследствие болезни, осваиваемых новых технологий и так далее. Если при вложении средств, предприятие получает прибыль, в таком случае речь идет об отдаче инвестиции в человеческий капитал [7, с. 66]. Но, если данная система мотивации не способствует сокращению текучести персонала, то можно столкнуться с тем, что инвестиции сформируют не только затраты, но и ущерб, который будет включать:

1. Экономический ущерб, который понесет в результате потери работника предприятие.
2. Дополнительные затраты предприятия, обусловленные поиском замены для выбывшего работника.
3. Невозвращенные затраты на обучение и повышение квалификации.
4. Ущерб изменения системных эффектов эмерджентности (усиление взаимного влияния и возможного появления качественно новых отрицательных свойств) и синергии работников подразделения, в котором работал сотрудник [8, с. 35].

Далее когда будут учтены вышесказанные затраты, можно приступать к разработки инструментов мотивации. Но очень важно, чтобы были учтены следующие основные критерии:

1. Инструменты должны предоставлять работнику право самостоятельно выбирать те или иные мотивирующие факторы, и быть строго индивидуальными, поскольку на одного работника применяемые методы стимулирования производят положительный эффект, на другого отрицательный. При высоких издержках создания и освоения такие инструменты сравнительно более эффективны в использовании, нежели унифицированные инструменты мотивации.
2. Мотивирующее воздействие инструментов управления результативностью трудовой деятельности существенно определяется размером и частотой премиальных выплат работнику, которые должны зависеть непосредственно от его вклада в конечный результат.
3. Разработка методов укрепления «чувства единения» с коллективом – способность работников стремиться к достижению одной цели.
4. Деление общего вознаграждения за труд на основную и премиальную составляющие, так же могут выполнять функцию мотивирующего инструмента не только при условии существования превышения минимального значения по предприятию. Соответственно в случае лишение премии воспринимается как штрафная санкция, которая затрагивает возможность удовлетворить базисные потребности и представляют собой мотивацию избегания. В случае превышения среднего в перекрестной достижимости мобильности работника уровня оплаты труда, премия может служить мотиватором достижения, давая качественно иные возможности удовлетворения потребностей.
5. Инструменты мотивации, выполняют задачи, которые не могут исключать социальную и нравственную функции, реализуя педагогический компонент производственной системы.
6. Выбор инструментов мотивации должен учитывать абсолютные и сравнительные издержки мотивирования различных категорий персонала. В силу сравнительно высокой динамичности потребностей, результаты мотивации поддерживаются непрерывностью адаптации ее инструментов и условиями существования предприятия. Эффективность адаптации инструментов мотивации обнаруживается в сравнении издержек на их создание с полученными производительными результатами как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Грамотно разработанные инструменты мотивации персонала позволят работодателю:

1. Точно соотнести цели работы и способы их достижения: каждого работника, структурного подразделения и всей компании.
2. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров.
3. Создать коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат. В этом случае грамотно построенная система мотивации работников является мощным двигателем, который может поднять компанию на ступень выше путем значительного снижение затрат на адаптацию и подбор персонала и, прежде всего, усилив эффективность работы всего в целом коллектива.

Таким образом, мотивация персонала является главной составляющей работы предприятия. Чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, который лучше подойдет их коллективу. Ясно одно — в настоящее время, чтобы добиться успеха, нельзя игнорировать проблему мотивации персонала. Программы стимулирования труда приносят большой эффект, но и требуют больших затрат. Ведь главным ресурсом любой компании является персонал, качество работы которого определяет результат деятельности организации.

Выгоду от труда должна получать не только компания но и персонал, только тогда можно добиться наибольшего вклада в работу. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.А именно, удовлетворить низшие потребности работника путем материального стимулирования и лишь тогда приступить к «воспитанию», где формируется и изменяется базовая система ценностей работника. На смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные внутренние стимулы, под воздействием которых человек работает гораздо успешнее, и прибыли, получаемые от такой деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Литература:

1. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.
2. Пищик В. И. Психологические особенности поколений в культурном контексте // Концепт. — 2015. — № 04 (апрель). — ART 15089. — 0,5 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15089.htm.
3. Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 141 с.
4. Митин А. Н. Механизмы управления. Уч. пос. — 2-е изд. М.: Проспект, 2014. 319 с.
5. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода — к многоаспектному / С. Дырин // Кадровик. — 2010. — № 9. — С. 10.
6. Булкина Н. В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / Н. В. Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления). — 2012. — № 7. — С. 154.
7. Савенков И. Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия [Текст] / И. Е. Савенков // Вестник тверского государственного технического университета. — 2014. — С. 215.
8. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: [Текст] / колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240c.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работа, работник, монотонная работа, профессиональная зрелость, трудовая деятельность, затрата, мотивация персонала, размер вознаграждения, человеческий капитал.

Мотивация работников в современных условиях

Шерстюк В.В. Научный руководитель: Приходченко Я.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации — их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для стабильного поступательного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д.. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Рассмотрим на данный момент мотивацию персонала, например в компании «МТС».

Так, в компанию «МТС» сотрудник принимается на должность, обязанности которой четко определены должностными инструкциями и для которой установлен определенный уровень заработной платы. В процессе работы сотрудник имеет возможность перехода на другую должность, участвуя во внутреннем конкурсе, причем конкурс на замещение вакансии, в первую очередь, объявляется среди сотрудников «МТС». Все выплаты в компании происходят совершенно легально с уплатой соответствующих налогов, и таким образом сотрудник «МТС» легко может использовать еще и такие дополнительные возможности, как банковское кредитование, пенсионное обеспечение и т. п. Кроме заработной платы, каждый штатный сотрудник «МТС», в зависимости от индивидуальных результатов труда и результатов работы его подразделения и компании в целом, может рассчитывать на премии. Кроме заработной платы и премий, каждый штатный сотрудник получает социальный пакет, который включает в себя медицинское страхование, доплату к отпуску, пенсионное накопительное страхование, страхование от несчастного случая, мобильные услуги для членов семьи. Сотрудник компании имеет возможность получить целевую материальную помощь в особых случаях, например, юбилей, рождение ребенка, свадьба, а также поддержку в случае серьезной болезни. Также компания «МТС», активно содействует повышению квалификации своих сотрудников, оплачивает соответствующие семинары, тренинги, а также специальные программы развития; проводит конкурсы бизнес — идей с поощрительными премиями и возможностью внедрения этих идей на практике. В компании «МТС» ежеквартально проходит награждение подразделений в номинациях «Лучшее» и «Худшее» подразделение. «Лучшие» стремятся удержать свои позиции, «Худшие» – занять место «Лучших». Они всегда готовы поддержать наших коллег, которые видят ситуацию иначе, и стать их партнерами в поисках нестандартных, но эффективных методов работы. Примером может служить конкурс инновационных предложений и новаторских разработок «Идея для компании». Лучшие проекты реализуются, а сотрудники получают призы и возможности для профессионального развития».

Между «МТС» и другими компаниями постоянно происходит конкуренция за сотрудников, поскольку высокое награждение и социальный пакет являются привлекательными факторами перехода из одной компании в другую.

Таким образом, успешная работа предприятия напрямую зависит от качества работы его персонала. Для повышения производительности труда необходимо мотивировать работников. Распространенное мнение о том, что для качественной работы персонала необходимо лишь повысить заработную плату, является ошибочным. Не всегда материальная мотивация приносит большой эффект, особенно у работников, чья заработная плата высокая. . Рабочий должен почувствовать сопричастность к тому, чем занимается компания. Тогда размер зарплаты отойдет на задний план (возможно, временно), и сотрудник перестанет думать о приложении своих способностей в других фирмах, где труд оплачивается выше.

Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Как утверждают эксперты, спектр человеческих устремлений и желаний такой огромный, что измерять его только деньгами не стоит. Не случайно сегодня многие известные международные компании при приеме на работу «ценного кадра» стараются выяснить внутреннюю его мотивацию. Руководство не против высокой зарплаты, но оно должно быть уверено, что сотрудником, в первую очередь, движет не стремление к большим деньгам, а интерес к новому делу.

Литература Беляева С. Что мотивирует украинских менеджеров? // Управление персоналом. – 2005. – № 11. с. 63 – 64. Дигун О. Современные реалии мотивации // Управление персоналом. – 2007. — №7. с. 72 – 73. Гриковская О. В., Соловьева Ж. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №9(87). с. 86 – 91. Источник: dinai.com

Касторская М.Н. Мотивация молодого работника в современных условиях

Касторская Мария Николаевна
Кубанский государственный университет
студент кафедры социологии

Kastorskaya Maria Nikolaevna
Kuban State University
student of the Department of Sociology

Библиографическая ссылка на статью:
Касторская М.Н. Мотивация молодого работника в современных условиях // Психология, социология и педагогика. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/05/4980 (дата обращения: 07.02.2019).

Проблема трудовой мотивации всегда является актуальной. Но в настоящее время следует подчеркнуть тот факт, что мотивация молодых работников представляет собой значимую проблему, которую необходимо изучать. Молодые работники, как правило, недавние выпускники учебных заведений, стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Чаще всего, таким работникам присущи: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом – стремлением начальства сократить  у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда[1]. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство  направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности.  И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными  следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках.  Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников  не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника.  Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками [2]. Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования – реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов.  Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит  принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций – выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение  базы интересов молодых сотрудников.  Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов  и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве  хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов[3].

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания.  В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких – либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия. И конечно, достижение  этого может быть  только  тогда, когда результаты от работы  сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.

Библиографический список

1. Перечень поручений по обеспечению достижения целевых показателей социально-экономического развития России. Официальный сайт президента России [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
2. Шмаков А.Г.,Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала.//Вестник Челябинского государственного университета. 2013. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
3. Пригожина Т. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация.//Управление персоналом. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
4. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар, 2013.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Marishka1»

Мотивация персонала в компании: проблемы и решения

Что такое мотивация персонала в компании? Кто отвечает в компании за мотивацию сотрудников? И вообще, что такое мотивация в современном бизнесе? Эти и другие вопросы периодически возникают у современных руководителей. Каковы же будут ответы на них?

Как образно заметил владелец крупного производственного холдинга при обсуждении консалтингового проекта: «Сделайте мне такую систему мотивации для персонала, чтобы мои сотрудники замотивированные бегали по коридору, увлеченно выполняя задание, а я бы только успевал уворачиваться.» Это действительно мечта любого руководителя — когда сотрудников не надо постоянно подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком. Насколько это реальная картина? Кстати, при таком замечании консультанты сразу же спросили владельца: «А как Вы хотите, чтобы народ по коридору бегал: быстро или эффективно?». Это, кстати, разные задачи.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, а что же такое мотивация? Существует множество определений этого понятия, его часто также подменяют понятием «стимулирования». В российской и советской литературе всегда разделяли понятия: стимулирование и мотивация. В первом случае говорили о мотивации трудового поведения, во втором — о мотивации вообще. В западной литературе такого деления не существует, в западных источниках при трудовом поведении или в обычной жизни всегда имеют в виду только мотивацию.

Мотивация — совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», — пишет Твайла Делл. (Из книги «Честные трудовые дни» — Twyla Dell, «Honest Days Work», 1988.)

Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — увлекательность дела, которым он занимается, а негативный — его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы ; 36 % — чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % — из боязни «потерять себя» ; 9 % — потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворённость содержанием работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.

Однако, достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва. На одном из проектов, который реализовывала наша компания, Заказчик как одну из задач поставил выявлении мотивации директоров магазинов и создание управленческой команды. Наиболее эффективным в данном случае являлось сочетание тестирования, а затем проективного интервью. В качестве инструментов тестирования использовались продукты английской компании TTI Ltd, которые за короткий промежуток времени тестирования позволяют получить достаточно полный отчет, включающий в себя не только мотивационную карту сотрудника, но также выявить особенности его управленческого стиля, особенности его коммуникационных навыков, управленческий потенциал и т.д. Затем, на основе данных тестирования проводилось интервью, которое позволило проверить некоторые результаты тестирования и построить более полную картину.

На основе данных тестирования и интервью появилась возможность:

• распределить управленческий персонал по категориям
• выстроить систему мотивации для управленческого персонала
• определить зону ближайшего развития каждого сотрудника, т.е. сформировать индивидуальную программу обучения
• создать предпосылки для построения управленческой команды
• сформировать кадровый резерв
• подготовить для Заказчика рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании

В итоге у Заказчика появилась возможность создать инструменты развития и удержания управленческого персонала в компании, в соответствии с устремлениями каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то — при поддержании стандартов на старых проектах.

Итак, после того, как мотивационные факторы выявлены различными способами, необходимо понимание того, а какими инструментами можно мотивировать сотрудника, сколько это будет стоить компании и как подсчитать эффективность системы в целом?

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

• Заработная плата
• Содержание труда
• Интенсивность труда
• Защита трудовых прав работника
• Порядок на предприятии
• Отношение руководства к сотруднику
• Взаимоотношения в коллективе
• Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата
• Бонус (премия)
• Компенсационный (социальный ) пакет

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период
• Почетная грамота, знак отличия
• Размещение фотографии на Доске почета
• Награждение билетами в театр (с семьей)
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
• Фото представителя в буклете кампании
• Оплата проезда
• Оплата абонемента в спортивный клуб
• Новый принадлежности для бизнеса
• Бесплатные обеды на неделю в ресторане
• Именные часы (стоимость варьируется)
• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

• Участие в принятии решений
• Делегирование полномочий
• Участие в новом проекте компании
• Передача важного (ключевого) клиента

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета. Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного.

С системой мотивации тесно связана и система компенсаций в компании. По сути, система компенсаций является отражением и стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов практически не приводит к успеху. Особенно это справедливо в отношении топ — менеджеров компании. Посмотрите, как правило, топ — менеджеров мотивирует, т.е. подвигает к эффективной и ответственной работе:

• Прямая зависимость заработка от результатов
• Прозрачность и контролируемость
• Статус топ-менеджера
• Четкий контракт
• Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Основная проблема в мотивации топ — менеджеров, это даже не материальные факторы. Как правило, с системой компенсаций здесь все более — менее согласованно, все знают, что предлагают конкуренты, и стараются не отступать от общего, так сказать, списка. Если Вы проанализируете список мотиваторов, то увидите, что основное, что может быть интересно топ — менеджеру — это его позиционирование внутри компании, качество решаемых задач, и соотношение власти и ресурсов с его ответственностью.

К сожалению, именно последнее труднее всего реализовать. Именно здесь, при согласовании интересов топ — менеджера и владельца и начинается конфликт интересов. Это связано с тем, что с одной стороны у нас нет в полном объеме законодательной базы для подобной передачи ответственности и полномочий, с другой стороны есть обоюдный страх и владельца, и топ — менеджера, который вырисовывается так: «А вдруг он меня кинет (подставит, уведет мой бизнес,…). Вопрос «Как я могу ему доверять?» возникает постоянно, на всех консалтинговых проектах, где приходится решать подобные задачи.

Выходом из данной ситуации, на мой взгляд, является очень полное, подробно прописанное дополнительное соглашение к трудовому договору, где заранее оговариваются все мотивационные программы, возможности для обучения, делегируемые задачи (вместе с ресурсами и ответственностью) и т.д.

И зачастую наличие именно такого соглашения, с четко прописанными правами и обязанностями сторон, с четко сформулированными задачами, расписанными поэтапно, и соответствующе прописанным вознаграждением является той причиной, по которой топ — менеджер соглашается прийти в компанию даже за меньший (по сравнению) с конкурентами компенсационный пакет.

Что еще можно предложить сотрудникам:

• Брэнд
• Продукт
• Вознаграждение за труд
• Хороший коллектив
• Возможность обучения
• Карьерный рост

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

Источник: Мегарост

1. Мотивации труда в современных условиях 4

17

Факультет экономики и инвестиций

Реферат

по дисциплине:
«Теория управления»

Тема: «Новые
тенденции мотивации труда»

Студента
2 курса

заочного отделения

Белозерова М.А.

Специальность:
«Государственное и муниципальное
управление»

Проверил:
к.ф.н.,ст.преподаватель

Афанасьев К.С.

содержание

Введение 3

1.1.
Компенсационная политика компании 4

1.2.
Социальная мотивация персонала 7

1.3. Системы
«участия» 10

1.4.
Использование контрактно-договорной
системы для мотивации персонала 11

1.5. Методы
нетрадиционной мотивации 12

Заключение 15

Список
Использованной литературы 17

Введение

Проблема мотивации относится не только
к важной, но и чрезвычайно сложной
области наук о человеке. Мотивация –
это процесс сопряжения целей предприятия
и целей работника для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих, это
система различных способов воздействия
на персонал для достижения намеченных
целей и работника, и предприятия. Работник
мотивирован – следовательно, он
заинтересован, создана ситуация, при
которой, решая общие цели предприятия,
он тем самым удовлетворяет свои личные
потребности, сознательно выбирая тот
или иной тип поведения.

Чтобы давать макси­мальные результаты
и сопровождаться здоровым радостным
подъе­мом, всякая человеческая работа
требует трех условий.

1. Работа
   должна доставлять удовольствие; она
   должна быть не каторгой, а игрой.

2. Всякая
   работа должна иметь в виду определенный
   конец, она не должна быть неопределенной,
   бесконечной лямкой, а требовать таких-то
   результатов в такой-то срок.

3. «Класс»
   — это и есть последнее, что необходимо
   для легкой, изящной и приятной работы».

Правильная и эффективная мотивация
трудовой деятельности работников
предприятия является одной из основных
задач менеджера по управлению человеческими
ресурсами. Путь к эффективному управлению
человеком лежит через понимание его
мотивации. Только зная, какие мотивы
лежат в основе деятельности человека,
можно разработать эффективную систему
форм и методов управления человеком.
Для этого необходимо знать, как возникают
или вызываются те или иные мотивы, как
и какими способами они могут быть
приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.

1. Мотивации труда в современных условиях

В целом современными принципами мотивации
считаются¹:

• создание
  атмосферы взаимного доверия, обратная
  связь;

• сохранение
  занятости;

• предоставление
  новых возможностей для продвижения в
  должности;

• защита
  здоровья и обеспечение благоприятных
  условий труда;

• справедливое
  распределение доходов и эффекта;

• возрастание
  премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются
совместно в той или иной пропорции в
зависимости от характера организации
и специ­фики внутренних процессов в
ней.

1.1. Компенсационная политика компании

Под вознаграждением понимается
все, что представляет для работника
ценность или может казаться ему ценным.
Вознаграж­дение бывает внутренним и
внешним².Внутреннее вознаграждение — это
психологическое состояние работника,
определяемое чувством удовлетворения
от работы, радости созидательного
творческого труда, осознанием значимости
своей деятельности в результате осознания
своей сопричастности важному делу,
достижению грандиозной цели, принесению
пользы обществу. Удовлетворенность
трудом может перерастать в увле­ченность,
в ощущение жизненной гармонии.

Внешнее вознаграждение — все, что
в рамках системы моти­вации может
быть предложено компанией в качестве
стимула к работе и имеет ценность для
работника. Прежде всего это мате­риальное
вознаграждение: заработная плата,
денежные выплаты, премии, социальные
льготы и скидки и т.п. Данное вознаграж­дение
призвано компенсировать работнику
затраты его труда в производственном
процессе, поэтому получило название
ком­пенсационного пакета (рис. 1).

Рис. 1. Этапы разработки и оптимизации
системы вознаграждения персонала

Отправной точкой исследований и работы
в области мотива­ции персонала является
изучение трудовых мотивов, ценностей
и установок работника, его жизненных
целей и приоритетов. Удов­летворенность
трудом раскрывает общее расположение
человека к своей работе, позитивное
эмоциональное состояние и является
результатом восприятия самими работниками
того, насколько хорошо их работа
обеспечивает удовлетворение важных, с
их точки зрения, потребностей.

Компенсационная политика — это
система внешних возна­граждений
наемного работника за результаты его
труда в орга­низации. Согласно ст. 164
Трудового кодекса Российской Федерации
(ТК РФ)компенсации — это денежные
выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением
ими трудовых или иных предусмотренных
федеральным законом обязанностей.

Компенсационный пакетвключает как
финансовые, так и не­финансовые
выплаты, как связанные, так и не связанные
с отра­ботанным временем или объемом
работ. Соотношение основных элементов
компенсационного пакета приведено в
табл. 1

Таблица 1

Соотношение основных элементов
компенсационного пакета

Эффективность влияния компенсационной
системы обычно несложно выявить с
помощью тестов, бесед и иного
психологи­ческого инструментария. К
размеру своей заработной платы человек
привыкает через 3—4 месяца, а затем
начинает ожидать других мотиваторов,
к которым, в свою очередь, привыкает в
среднем за год. Поэтому рекомендуется
разно­образить формы дополнительных
вознаграждений для повышения эффективности
мотивационной работы. Существует ряд
важнейших правил, на которых должна
бази­роваться система вознаграждения
персонала любой компании (рис. 2).

Рис. 2. Основные правила
разработки компенсационного пакета

Кроме того, система исчисления
компенсационного пакета должна быть
понятна работнику, он должен ясно
осознавать, за что получает вознаграждение
и как его можно повысить.

Влияние мотивации на производительность труда

Мотивация сотрудников всегда была центральной проблемой для руководителей и менеджеров. Немотивированные сотрудники, скорее всего, будут тратить мало или совсем не прилагать усилий на своей работе, избегать рабочего места в максимально возможной степени, покидать организацию, если предоставляется возможность, и выполнять работу низкого качества. С другой стороны, сотрудники, которые чувствуют мотивацию к работе, скорее всего, будут настойчивыми, творческими и продуктивными, выполняя высококачественную работу, за которую охотно берутся.

Организационная деятельность на индивидуальном, коллегиальном и организационном уровнях находится под угрозой и подвергается различным организационным изменениям. В частности, по мере того, как развитые организации становились крупнее, многограннее и сложнее, озабоченность по поводу развития компетенций организационной эффективности и того, как это может повлиять на культуру и направление деятельности организации, была в авангарде деловых диалогов. Было много сказано о роли мотивации и ее расширении, но очень мало было сделано для развития производительности, основанной на мотивации, и очень мало подвижек в исследовании эффективности организации и ее относительного влияния на производительность сотрудников в организациях.

Это тот факт, что все организации полагаются на своих сотрудников для дальнейшего выживания и роста своей организации. Люди или сотрудники являются ключом к поддержанию организации, и эта важность их роли дает организации ответственность за их мотивацию, чтобы они могли работать более эффективно. Мотивация — это процесс, который определяет интенсивность, направленность и настойчивость усилий человека для достижения целей. Мотивация — это стимулятор поведения и мать всех действий.Следовательно, мотивация напрямую связана с производительностью. Производительность относится к эффективности труда, по которой сотрудники выполняют свою работу, и оценивается в соответствии с их эффективностью и значимостью. Также можно сказать, что мотивация — это готовность работать с определенным уровнем усилий. В современных теориях мотивация возникает из потребностей, ценностей, целей, намерений и ожиданий. Поскольку мотивация исходит изнутри, менеджерам необходимо развивать и направлять мотивацию, уже имеющуюся у их сотрудников.

Люди — один из важнейших активов в бизнесе. У них есть неограниченный потенциал для достижения целей. Их совокупная производительность стимулирует деятельность компании. Это диктует общую производительность, что создает привлекательную корпоративную культуру.

Ценность производительности человеческих ресурсов — это проблема менеджеров. Мотивация сотрудников — классический ответ на этот вопрос. Это уже давно используется многими разными организациями, как малыми, так и крупными предприятиями.Это способствует взаимному развитию отношений между работодателем и сотрудником. Действительно, мотивация увеличивает производительность.

.

Стратегий мотивации

Этот последний момент стоит отметить. В связи с широко развивающейся тенденцией к расширению прав и возможностей в американской промышленности многие работники и работодатели начинают рассматривать традиционные системы оплаты труда как неадекватные. В традиционной системе людям платят в соответствии с занимаемой ими должностью, а не в зависимости от того, какой вклад они вносят. По мере того как организации принимают подходы, основанные на командах, удовлетворенности клиентов и расширении прав и возможностей, работникам необходимо по-другому платить. Многие компании уже отреагировали, разработав многочисленные планы оплаты труда, разработанные проектными группами сотрудников, которые основывают вознаграждение на уровне квалификации.

Награды демонстрируют сотрудникам, что их поведение является надлежащим и должно повторяться. Если сотрудники не чувствуют, что их работа ценится, их мотивация снижается.

Редизайн рабочих мест

Многие люди ходят на работу каждый день и совершают одни и те же действия без энтузиазма при выполнении своей работы. Эти люди часто называют это состояние выгоранием. Но умные менеджеры могут что-то сделать для улучшения этого состояния, прежде чем сотруднику станет скучно и он потеряет мотивацию.Концепция изменения рабочего места , , которая требует знания и заботы о человеческих качествах, которые люди приносят с собой в организацию, применяет мотивационные теории к структуре работы для повышения производительности и удовлетворения

При изменении структуры должностей менеджеры обращают внимание как на объем работ, так и на их глубину. Попытки редизайна могут включать следующее:

• Расширение вакансии. Часто называемое горизонтальной загрузкой задания , расширение задания увеличивает разнообразие задач, которые включает задание.Хотя это не повышает качество или сложность этих задач, увеличение количества рабочих мест может частично снизить монотонность, и по мере того, как у сотрудника уменьшается скука, качество его работы обычно повышается.

• Ротация работ . Эта практика назначает людей на разные должности или задачи на временной основе. Идея состоит в том, чтобы добавить разнообразия и показать людям зависимость одной работы от другой. Ротация должностей может стимулировать более высокий уровень взносов и возобновить интерес и энтузиазм.Организация получает выгоду от перекрестно обученного персонала.

• Обогащение вакансий. Это приложение, также называемое с вертикальной загрузкой заданий , включает в себя не только расширенный набор задач, но также предоставляет сотруднику больше ответственности и полномочий. Если навыки, необходимые для выполнения работы, соответствуют способностям работника, повышение квалификации может улучшить моральный дух и производительность.

Создание гибкости

Сегодняшние сотрудники ценят личное время.Из-за потребностей семьи традиционный рабочий день с девяти до пяти может не работать для многих людей. Таким образом, гибкий график , , который позволяет сотрудникам устанавливать и контролировать свое рабочее время, является одним из способов, с помощью которого организации удовлетворяют потребности своих сотрудников. Вот еще несколько вариантов, которые пытаются найти организации:

• Сжатая рабочая неделя — это форма гибкого рабочего графика, позволяющая выполнить работу с полной занятостью менее чем за стандартную 40-часовую пятидневную рабочую неделю.Его наиболее распространенная форма — график 4/40, который дает сотрудникам три выходных в неделю. Такой график приносит пользу человеку благодаря большему количеству свободного времени и меньшим расходам на поездки. Организация должна получить выгоду за счет уменьшения количества прогулов и повышения производительности. Конечно, опасность при таком расписании — возможность повышенной утомляемости.

• Совместное использование заданий или двойное объединение происходит, когда одна постоянная работа распределяется между двумя или более людьми.Разделение работы часто предполагает, что каждый человек работает по полдня, но это также может быть разделено на неделю или месяц. Когда рабочие места можно разделить и разделить, организации могут получить выгоду, нанимая талантливых людей, которые в противном случае не смогли бы работать полный рабочий день. Квалифицированный сотрудник, который также является родителем, может не захотеть находиться в офисе полный рабочий день, но, возможно, захочет проработать полдня. Хотя иногда возникают проблемы с регулировкой, расположение может быть выгодным для всех.

• Дистанционная работа, , иногда называемая flexiplace, — это схема работы, которая позволяет выполнять по крайней мере часть запланированных рабочих часов вне офиса, с работой на дому в качестве одного из вариантов.Работа на дому освобождает работника от необходимости работать по фиксированному графику, носить специальную рабочую одежду, преодолевать обычные ограничения, связанные с поездками на работу, и иметь прямой контакт с руководителями. Надомные работники часто демонстрируют повышенную продуктивность, сообщают о меньшем количестве отвлекающих факторов, пользуются свободой быть самим себе хозяином и ценят преимущество, которое дает больше времени для себя.

• Конечно, когда есть плюсы, есть и минусы. Многие надомники чувствуют, что они слишком много работают и изолированы от своей семьи и друзей.Помимо ощущения изоляции, многие сотрудники считают, что отсутствие заметности в офисе может привести к потере продвижения по службе.

.

Преимущества использования денег для мотивации сотрудников | Малый бизнес

Энн Кинси Обновлено 10 июля 2020 г.

Сохранение мотивированной рабочей силы — ключ к успеху любого владельца малого бизнеса, но понять, как это сделать, не всегда так просто, как кажется на первый взгляд. Есть преимущества использования денег для мотивации сотрудников, но это нужно делать правильно и в нужное время. Многие руководители используют финансовые средства для мотивации сотрудников, которые уже удовлетворены своей работой.Довольные сотрудники часто обнаруживают, что долгожданное повышение заработной платы способствует их общему чувству безопасности и целеустремленности в компании.

Плата за производительность

Оплата за производительность — одна из первых вещей, о которых думают многие владельцы малого бизнеса, когда речь идет о финансовой мотивации. В рамках этой модели финансовой мотивации сотрудники получают более высокую заработную плату или премии в соответствии с определенными показателями эффективности. Например, магазин бытовой техники может вознаградить успешных продавцов более крупным ежеквартальным бонусом.Или инженер может получать более высокую зарплату, если определенное количество вакансий отправляется своевременно с низким уровнем ошибок.

Преимущества оплаты за результат

Хотя использование модели оплаты за результат в здравоохранении или образовании иногда может быть спорным, это часто имеет смысл в деловой среде. Вот некоторые преимущества использования денег для мотивации сотрудников таким образом:

• Большее чувство расширения прав и возможностей сотрудников
• Увеличение доходов бизнеса, ведущее к увеличению заработной платы сотрудникам
• Более высокий уровень производительности
• Снижение текучести кадров при большей удовлетворенности работой
• Рост положительных результатов культура, основанная на достижениях
• Лучшие возможности для найма

Если ваши сотрудники полагают, что ваш успех равен большей зарплате — и большей финансовой безопасности для них и их семей, — они с большей вероятностью будут работать эффективно и добиваться результатов.

Минусы оплаты за результат

Хотя оплата за выполнение программ часто приводит к повышению мотивации, Национальный институт бизнес-исследований утверждает, что это не всегда так. Не всех лучше всего мотивируют деньги, поэтому вы можете заметить, что некоторых сотрудников не увлекает идея увеличения зарплаты или бонусов. Дополнительные недостатки включают:

• Усиление конкуренции между сотрудниками
• Снижение чувства командной работы
• Обида по отношению к тем, кто дает или получает вознаграждение
• Ограниченное представление о том, как выглядит успех
• Меньшее вознаграждение за инновации вне существующей модели бизнеса
• Ограниченное представление о том, что вызывает проблемы и как их улучшить.

Другие финансовые способы мотивации сотрудников

Несмотря на то, что программы оплаты труда не идеальны, использование денег для мотивации сотрудников имеет свои преимущества.Один или несколько из этих методов, упомянутых SpriggHR, могут быть подходящими для вашего малого бизнеса:

• Комиссия за продажи
• Бонусы
• Повышение зарплаты
• Оплачиваемое время отпуска
• Дополнительные услуги, такие как поездки, подарочные карты или билеты

Хотя эти награды часто присуждаются за результативность, вы можете расширить критерии, чтобы вознаградить людей, которые демонстрируют инновации, пропускают наименьшее количество рабочих дней или которые проработали с вами дольше всего. Предоставление разнообразных путей к финансовому вознаграждению гарантирует, что члены команды с различными подарками и основными ценностями будут чувствовать себя включенными в финансовую структуру вашего малого бизнеса.

Например, вы можете вознаградить инновации, предоставив бонус любому, у кого есть новые идеи, которые интегрируются в ваш бизнес. Или вы можете предложить бесплатный отпуск сотрудникам после окончания службы вместе с ежегодной поощрительной поездкой для лучших продавцов. Вы можете даже предложить награду своему самому отзывчивому сотруднику или лучшему тренеру, предложив билеты в оперу или место в ложе на спортивную игру.

Повышение финансовой стабильности

Хотя роль нефинансовых стимулов в мотивации невозможно недооценить, есть кое-что, что можно сказать о повышении финансовой стабильности, которое происходит за счет финансового вознаграждения.Согласно The New York Times, многие семьи среднего класса изо всех сил пытаются сводить концы с концами, поэтому даже несколько сотен долларов могут привести к резкому улучшению финансовой стабильности и качества жизни.

Это может означать разницу между возможностью одного из ваших сотрудников откладывать сбережения каждый месяц или необходимостью сократить расходы на оплату наиболее важных счетов. Когда ваши сотрудники приписывают свою финансовую стабильность вашему бизнесу, вы удовлетворяете их самые основные потребности и помогаете минимизировать неудовлетворенность работой.

Чувства оцениваемые

Там нет ничего хуже, чем работать тяжело весь день, только чтобы принести домой зарплату, которая не отражает все эти усилия. Когда вы хорошо платите своим сотрудникам и предлагаете им финансовые стимулы за производительность, инновации или стаж работы, они чувствуют, что их ценят. Вашим сотрудникам приятно осознавать, что их работа действительно меняет мир и за нее стоит платить.

Простота вознаграждения сотрудников

Финансовые вознаграждения, особенно вознаграждения, основанные на результатах, легко распределяются и справедливо.Нет никаких догадок о том, какие сотрудники должны получить повышение, а оплата по результатам может помочь защитить вас от выплаты фаворитов или попадания в дискриминационные ловушки, когда людям определенного пола или расы платят больше, чем другим сотрудникам.

Например, если вы запускаете бонусную программу для вознаграждения любого сотрудника, который за определенный месяц заработал $ 10 000 или больше продаж, любой может получить этот бонус. Это не пойдет ни Джо, потому что у него двое детей, ни Карен, потому что вы ходите в одну церковь.

Финансовые вознаграждения вместо рекламных акций

Если ваша бизнес-модель или финансы не позволяют вашему малому бизнесу предлагать повышение по службе всем вашим успешным людям, финансовое вознаграждение может помочь компенсировать это. Например, если вы управляете репетиторской службой, все ваши учителя могут иметь одинаковую должность без возможности продвижения по службе. Чтобы поддерживать высокий моральный дух, вы можете предложить более высокую ставку заработной платы репетиторам, набравшим наивысшие баллы по оценкам клиентов.

Или, возможно, вы управляете небольшим бутиком, в котором вы одновременно являетесь владельцем и менеджером.Если бы у вас был более крупный бизнес, вы могли бы повысить своего лучшего продавца на управленческую должность, но, поскольку у вас нет возможности сделать это, вы можете вместо этого предложить повышение заработной платы. Это может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, и может стать обещанием позитивных будущих возможностей по мере роста вашего бизнеса.

Роль нефинансовых стимулов в мотивации

Поскольку программы оплаты труда имеют свои ограничения, их часто лучше всего использовать в сочетании с другими формами мотивации в малом бизнесе.Если вы хотите выйти за рамки финансовых способов мотивации сотрудников, рассмотрите одну из этих распространенных мотивационных теорий, используемых в бизнесе, изложенных в Knowledge Hut:

1. Иерархия потребностей Маслоу : Теория Маслоу гласит, что физиологические потребности, безопасность и принадлежность должны быть достигнуты прежде, чем мы сможем удовлетворить потребности в статусе и самореализации.
2. Двухфакторная теория Герцберга : Теория Герцберга гласит, что неудовлетворенность работой должна быть минимизирована, прежде чем удовлетворенность работой сможет увеличиться.
3. Теория потребностей Мак-Клелланда : Теория Мак-Клелланда гласит, что люди мотивированы в первую очередь властью, принадлежностью или достижениями, и мотивационные стратегии должны учитывать это.

Согласно теориям Мазлоу и Герцберга, роль нефинансовых стимулов в мотивации состоит в том, чтобы поддерживать внутреннюю мотивацию людей и обеспечивать удовлетворение их основных потребностей, чтобы они могли быть восприимчивыми к внешней мотивации.

Это означает улучшение условий труда, улучшение личных отношений и повышение морального духа.Макклелланд дополняет их идеи, признавая, что даже после всего этого есть люди, которых по-прежнему будут больше мотивировать отношения, чем деньги. Обеспечьте их общением, проведите дополнительное время с близкими или займитесь любимым делом и наблюдайте, как они процветают.

.

Важность мотивации

Мотивация очень важна для организации, поскольку она дает следующие преимущества:

1. Реализует человеческие ресурсы

   Каждая забота требует физических, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей. Именно благодаря мотивации человеческие ресурсы могут быть задействованы в полной мере. Этого можно добиться, воспитав у сотрудников желание работать. Это поможет предприятию максимально эффективно использовать ресурсы.

2. Повышает уровень эффективности сотрудников

   Уровень подчиненного или сотрудника зависит не только от его квалификации и способностей. Чтобы добиться максимальной эффективности его работы, необходимо заполнить разрыв между способностями и желанием, что помогает повысить уровень производительности подчиненных. Это приведет к

   1. Повышение производительности,
   2. Снижение операционных затрат и
   3. Повышение общей эффективности.

3. Приводит к достижению организационных целей

   Цели предприятия могут быть достигнуты только при наличии следующих факторов:

   1. Оптимальное использование ресурсов,
   2. Есть кооперативная рабочая среда,
   3. Сотрудники целеустремленны и действуют целенаправленно,
   4. Цели могут быть достигнуты, если координация и сотрудничество происходят одновременно, что может быть эффективно достигнуто за счет мотивации.

4. Строит дружеские отношения

   Мотивация — важный фактор, приносящий удовлетворение сотрудникам. Это можно сделать, если помнить и составлять план мотивации в интересах сотрудников. Это может привести к следующему:

   1. Денежные и неденежные стимулы,
   2. Возможности продвижения для сотрудников,
   3. Сдерживающие меры для неэффективных сотрудников.

   Чтобы создать сердечную, дружескую атмосферу в предприятии, руководитель должен предпринять вышеуказанные шаги.Это поможет:

   1. Эффективное сотрудничество, которое приносит стабильность,
   2. Сократятся трудовые споры и волнения среди сотрудников,
   3. Сотрудники будут адаптироваться к изменениям, и не будет сопротивления изменениям,
   4. Это поможет в обеспечении беспрепятственного и обоснованного беспокойства, в котором индивидуальные интересы будут совпадать с интересами организации,
   5. Это приведет к максимизации прибыли за счет увеличения производительности.

5. Обеспечивает стабильность рабочей силы

   Стабильность персонала очень важна с точки зрения репутации и доброй воли концерна. Сотрудники могут оставаться верными предприятию только тогда, когда у них появляется чувство причастности к управлению. Навыки и эффективность сотрудников всегда будут полезны как сотрудникам, так и сотрудникам. Это приведет к хорошему имиджу на рынке, который привлечет в компанию компетентных и квалифицированных людей.Как говорится, «старое золото», которого здесь достаточно, учитывая роль мотивации: чем старше люди, тем больше опыта и их приспособления к делу, которое может принести пользу предприятию.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что мотивация — это внутреннее чувство, которое может понять только руководитель, поскольку он находится в тесном контакте с сотрудниками. Потребности, желания и желания взаимосвязаны и являются движущей силой к действию. Эти потребности могут быть поняты менеджером, и он может составить соответствующие планы мотивации.Таким образом, можно сказать, что мотивация — это непрерывный процесс, поскольку процесс мотивации основан на неограниченных потребностях. Процесс должен продолжаться повсюду.

Подводя итог, можно сказать, что мотивация важна как для человека, так и для бизнеса.
Мотивация важна для человека как:

1. Мотивация поможет ему в достижении личных целей.
2. Если человек мотивирован, он будет удовлетворен работой.
3. Мотивация поможет в саморазвитии личности.
4. Человек всегда выиграет, работая с динамичной командой.

Точно так же мотивация важна для бизнеса как

1. Чем более мотивированы сотрудники, тем больше у команды полномочий.
2. Чем больше коллективной работы и индивидуального вклада сотрудников, тем прибыльнее и успешнее бизнес.
3. В период внесения поправок будет больше адаптивности и креативности.
4. Мотивация приведет к оптимистическому и стимулирующему отношению на рабочем месте.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.