Мотивирующий фактор теории герцберга: Теория Герцберга кратко. Мотивации. Двухфакторная

Мотиваторы, теория герцберга, теория мотивации Герцберга (Херцберга)

Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)

Американский психолог, исследователь трудовой мотивации Герцберг (Херцгберг) предложил для оценки мотивации или ее отсутствия рассматривать два фактора.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Он выборочно опросил сотрудников предприятия. «Когда вы получаете удовлетворение от работы, что конкретно делает Вас счастливым?» Когда он сравнил факторы, дающие удовлетворение с факторами, могущими вызвать неудовлетворенность, он заметил следующее:

• причины удовлетворения от работы заключались в содержании самой работы
• причины неудовлетворенности лежат в сфере рабочего окружения.

Факторы, связанные с содержанием работы, могут создать позитивную мотивацию, и поэтому были названы Герцбергом Мотиваторами.

Факторы, касающиеся рабочего окружения должны поддерживаться на уровне некоторого удовлетворяющего стандарта, чтобы избежать неудовлетворенности. Они были названы Герцбергом Гигиеническими, Поддерживающими факторами или Стабилизаторами.

МОТИВАТОРЫ

Теория мотивации Герцберга гласит, что Мотиваторы возникают из компонентов самой работы. Люди будут мотивированы, если работа предоставляет им возможности для:

• Достижений — личное удовлетворения от выполнения работы, разрешения проблем и возможности увидеть успешные результаты своих усилий.
• Признание — поощрение или похвала за хорошо сделанную работу.
• Ответственность — степень контроля, имеющегося у человека над самим заданием, степень разнообразия заданий, позволяющая улучшать навыки и способности.
• Прогресс — возможность проявить инициативу в работе, помимо возможностей для продвижения в организации
• Рост — возможности развития новых навыков и способностей

Очевидно, что эти все эти мотиваторы относятся к социальным и личным потребностям человека, расположенным на более высоком уровне, чем уровень базовых потребностей или безопасности.

СТАБИЛИЗАТОРЫ

Согласно двухфакторной теории Герцберга Отсутствие или неадекватность этих факторов могут вызвать Неудовлетворение, но сами по себе они не ведут к удовлетворенности.

Они включают следующее:

• Оплату — базовую зарплату, сверхурочные, выплаты и премии.
• Надежность — контракты с фиксированными условиями, положения о пенсиях.
• Компетентное руководство — включая знание работы, помощь руководства в выполнении работы.
• Рабочие условия — все, что относится к рабочим условиям, количеству работы, необходимых устройств для работы и т.д.
• Статус — забота, проявляемая организацией к своим членам, часто представленная «привилегиями»- машина компании, собственный офис, секретарь и т.д.
• Межличностные отношения — качество отношений между руководителем и подчиненными, а также между подчиненными.
• Как компания организована и управляется.
• Коммуникация внутри организации.

Важность СТАБИЛИЗАТОРОВ заключается в их власти вызвать неудовлетворенность, если они не адекватны. Однако, присутствие этих факторов говорит лишь о том, что сотрудники компании не будут не удовлетворены, позитивно же мотивированы они не будут. Никакое улучшение этих факторов не сможет мотивировать человека, с точки зрения теории Герцберга, кроме разве мотивации на короткий период. Мотивация возникает лишь при присутствии как стабилизаторов, так и мотиваторов.

Самая важная идея в теории Герцберга  это — то, что содержание работы может влиять на поведение в такой же степени, как, например, оплата.
Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Обратите внимание на программу тренинга Нематериальная мотивация персонала

  Поделиться в соц. сетях

Факторы-мотиваторы. Что может почерпнуть администратор из теории Ф. Герцберга :: Федеральный образовательный портал

Опубликовано на портале: 16-09-2004

Андрей Бондович Бакурадзе

Директор школы.
1997. 
№ 1.
С. 9-13. 

Тематический раздел:

Статья рассматривает опыт решения проблем мотивации педагогических работников теоретиками
и практиками «школы человеческих отношений», основателем которой считается
американский ученый в области менеджмента Элтон Мейо. В ходе многочисленных исследований
он пришел к выводу, что для наиболее полного раскрытия способностей работника в процессе
труда руководителю необходимо стремиться к созданию условий для удовлетворения потребностей
подчиненного. Развивая эти идеи, другой ученый — Ф. Герцберг создал теорию мотивации,
в которой ведущее место заняли потребности человека. О ней и пойдет речь.

Развитие современной школы во многом зависит от желания учителей работать эффективно.
Так что первейшая задача каждого руководителя стимулировать своих подчиненных на
труд, или, иначе говоря, мотивация персонала.

Обратимся к опыту решения проблем мотивации теоретиками и практиками «школы
человеческих отношений», основателем которой считается американский ученый в
области менеджмента Элтон Мейо. В ходе многочисленных исследований он пришел к выводу,
что для наиболее полного раскрытия способностей работника в процессе труда руководителю
необходимо стремиться к созданию условий для удовлетворения потребностей подчиненного.

Развивая эти идеи, другой ученый — Ф. Герцберг создал теорию мотивации, в которой
ведущее место заняли потребности человека. О ней и пойдет речь.

Гигиенические и мотивационные факторы

Ф. Герцберг выделил группу факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение
физиологических потребностей человека, назвав ее гигиеническими факторами. К ним
были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика
администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность
рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают
влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие
являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри педагогического
коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют
желанию учителей трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию.
Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также
не стимулирует персонал к хорошей работе. Что все это означает применительно к сегодняшней
ситуации в отечественной школе? Скажем, можно решить проблему заработной платы учителей,
хотя сделать это весьма и весьма сложно, обеспечить благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, создать комнаты отдыха, кабинеты психологической разгрузки
для педагогов, оснастить школу удобной мебелью и сделать еще много других полезных
дел. Но все вышеперечисленное не окажет абсолютно никакого воздействия на мотивацию
трудовой деятельности учителей. Порой приходится слышать сетования некоторых директоров
школ: «Сделал красивую учительскую с музыкой и видео, часто организую коллективный
досуг педагогов. В школе стало уютнее и светлее. А учителя как работали раньше, так
работают и сейчас, никаких изменений в их труде не наблюдается».

Не мотивируют к работе и периодически выплачиваемые педагогам премии из фонда
материального стимулирования. Как правило, за исключением небольшого числа регионов
России такие премии не превышают 20 процентов от оклада, а ведь еще Ф. Тейлор более
столетия назад доказал, что на эффективность работы сотрудника может воздействовать
не менее чем тридцатипроцентная премия.

Часто директора школ, улучшая гигиенические факторы, хотят тем самым сделать свои
учебные заведения более эффективными. Но такие попытки терпят неудачи, ибо учителя
воспринимают улучшение условий труда как должное, а не как стимул к совершенствованию
своей деятельности. Отсутствие же таких улучшений, а то и ухудшение гигиенических
факторов вызывает недовольство. Значит, должны быть другие условия, которые стимулируют
персонал на эффективную деятельность, направляют его на достижение целей школы.
Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить
более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании
и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии
собственной личности.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание
и одобрение результатов его труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности,
возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению,
побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал
и оплату труда, если таковая зависит от результативности деятельности работника.
Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов
не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация,
когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой
рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

Многие педагоги удовлетворены своей работой, потому что школа удобно расположена,
их устраивает режим труда, комфортность рабочих мест и т.д. Они вполне довольны,
что их никто не хвалит и не ругает. Такого рода учителя есть в каждой школе, и удовлетворенность
их трудом налицо, но вряд ли подобное положение устраивает администрацию. На основании
всего сказанного выше можно сделать вывод, что гигиенические факторы успешно воздействуют
на удовлетворенность сотрудников своим трудом, а мотивирующие — на достижение целей
организации, в данном случае школы. Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы
добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие
мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных.
Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший
творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе. Следует
отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические
факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Какие вопросы не решила теория Герцберга?

Теория Герцберга не лишена определенных недостатков. Результаты исследований,
посвященных ей, показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение
работой у одного сотрудника и неудовлетворение у другого. Например, возможность преподавания
в выпускном классе один учитель считает фактором признания его заслуг и расширения
ответственности, а другой — как нежелательные лишние хлопоты. Значит, мотивирующие
факторы являются источниками мотивации в зависимости от иерархии потребностей конкретного
человека. Но потребности различных людей неодинаковы, следовательно, те или иные
мотивирующие факторы будут иметь по отношению к разным работникам неодинаковую силу.
Герцберг показал, что существует зависимость между удовлетворением от работы и эффективностью
труда. Однако другие исследования, в частности Слокама, показывают, что такая зависимость
имеет место не всегда. Например, отдельные учителя любят свою работу потому, что
им нравится общаться с коллегами, причем это общение считается более важным делом,
нежели выполнение должностных обязанностей. Отсюда эффективность труда может быть
низкой.

Говоря о мотивации, следует сделать вывод, что она представляет собой вероятностный
процесс. Ибо то, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может
не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в
аналогичной ситуации.

Нужно отметить и относительность гигиенических факторов Ф. Герцберга при рассмотрении
российской действительности. Так, многие моральные стимулы, например, грамоты, различные
благодарности, воспринимаются практически всеми учителями как должное и не воздействует
на мотивацию деятельности. Еще одно наблюдение за отечественной школьной управленческой
практикой показывает, что многие руководители считают гигиенические факторы, особенно
экономические, решающими в мотивации труда. Однако учителя, как, впрочем, и другие
работники, быстро привыкают к различного рода надбавкам и выплатам. Так, десятипроцентная
надбавка к окладу учителя на приобретение методической литературы никак не стимулирует
педагогов приобретать ее. Не выполняют своей функции и другие «стимулирующие»
фонды (если они вообще имеются), ибо выплаты из них далеко не всегда зависят от эффективности
труда, а зачастую обусловливаются его интенсивностью.

Теория Герцберга пытается определить, какие потребности и как побуждают людей
к действию. Однако сама по себе направленность мотивации на те или иные потребности
еще не гарантирует мотивационности работника. Этого не происходит потому, что поведение
человека определяется не только наличием у него определенных потребностей, но и той
конкретной ситуацией, в которой он в данный момент находится, как он воспринимает
свое положение, какие у него ожидания.

Многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды рассматривают
процессуальные теории мотивации. В них анализируется то, как человек распределяет
усилия для достижения конкретных целей, как выбирается в связи с этим определенная
линия поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но
показывают, что поведение людей, и в том числе мотивация трудовой деятельности, определяется
не только ими. Подробнее речь об этих теориях пойдет в следующих публикациях.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

По моему мнению, содержательная Двухфакторная теория
мотивации Герцберга (Two Factor Theory), даёт менеджеру практический инструмент
для управления мотивацией сотрудников. Но, конечно, при условии адаптации к
конкретному сотруднику или коллективу. Сколько людей – столько потребностей и
мотивов.

Сейчас кратко о Двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга
(Frederick Herzberg, 1923-2000)
без моих умозаключений – при необходимости выскажу их в обсуждении.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга
представляет собой конкретное применение Иерархии Маслоу к рабочему процессу.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга
предназначена для менеджеров, т.к. она предлагает способы контроля мотивации и
удовлетворённости работой посредством изменений в дизайне работы и в системе
вознаграждений.

Прогрессивный зарубежный менеджмент, последние пару
десятилетий, активно борются за Удовлетворённость работой своих сотрудников,
холят, лелеют, целуют… и всё ради Производительности. Как я говорил, на мой
взгляд, самая «практически необходимая» — содержательная Двухфакторная теория
мотивации Герцберга, даёт менеджеру практический инструмент для управления
мотивацией сотрудников.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, включает
в себя два фактора – Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые
Мотиваторами.

Гигиенические факторы Двухфакторной теории мотивации
Герцберга, ответственны за неудовлетворённость и низкую мотивацию. Отсутствие
или недостаточность Гигиенических факторов обедняет работу и гарантированно
приводит к неудовлетворённости сотрудников. Сотрудники, работающие при
отсутствии гигиенических факторов, начинают испытывать разочарование, стресс,
отвращение от работы, что приводит к прогулам, профессиональному выгоранию и
текучести кадров. В случае улучшения ситуации с гигиеническими факторами, сотрудники
испытают краткосрочные положительные чувства. Но такая ситуация не приведёт к
устойчивой мотивации или к удовлетворённости работой. Дело в том, что
сотрудники воспринимают Гигиенические факторы, как само собой разумеющееся. При
устранении гигиенических факторов, удовлетворённость работой и мотивация резко
снижается. Гигиенические факторы называют по-разному: внешние факторы,
поддерживающие факторы, элементы рабочего контекста.

К Гигиеническим
факторам Герцберг отнес:

— тип управления и контроля;

— политику
и правила администрации;

— условия труда;

— отношения
с коллегами;

— заработную
плату;

— гарантию занятости;

— влияние работы
на личную жизнь.

Мотиваторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга –
факторы, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой. Сотрудники
воспринимают Мотиваторы, как вознаграждение за качественно выполненную работу.
Мотиваторы проявляют лучшие качества в инициативных сотрудниках – всех тех, кто
ориентирован на достижения. Значение Мотиваторов растёт по мере того, как
сотрудник достигает успеха на работе. Менеджмент воспринимает таких
сотрудников, как внутренне мотивированных.

Мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при
положительном значении, тогда как их снижение не сильно сказывается на
мотивации. 

Мотиваторы называют по-разному: содержательные факторы,
внутренние факторы.

К Мотиваторам
Герцберг отнес:

— статус;

— достижения на
работе;

— признание
успеха;

— вызов в работе;

— интерес к
работе как таковой;

— ответственность;

— возможности
карьеры;

— возможность совершенствоваться
и профессионального роста.

Объединение Гигиенических факторов и Мотиваторов приводит к четырём сценариям:

1. Высокий уровень гигиены + высокий
уровень мотивации = идеальная ситуация, в которой у сотрудников
высокая мотивация и очень мало претензий.

2. Высокий уровень гигиены + низкий
уровень мотивации = у сотрудников мало претензий, но отсутствует
мотивация. Работа воспринимается сотрудниками, как источник существования.

3. Низкий уровень гигиены + высокий
уровень мотивации = у сотрудников есть мотивация, но и есть много претензий.
Ситуация, когда работа увлекательна и трудна. Однако зарплаты и условия работы
не отвечают минимальным требованиям.

4. Низкий уровень гигиены + низкий
уровень мотивации = самый плохой сценарий. Нет мотивации, и у
сотрудников много претензий.

46 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Ф.ГЕРЦБЕРГА. Менеджмент. Шпаргалка

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. с помощью метода полуструктурированного интервью смог выявить факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, в результате чего создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности.

Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов, назвав их «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнес такие, как:

1) политика фирмы и администрации;

2) условия работы;

3) заработок;

4) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне;

5) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;

6) степень непосредственного контроля за работой.

К мотивации по Ф. Герцберг отнес:

1) успех;

2) достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;

3) ответственность как степень контроля за своей работой и проявление власти над другими работниками;

4) признание и одобрение результатов работы. Гигиенические факторы неразрывно связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивация же связана с самим характером и сущностью работы. По утверждению Ф. Герцберга, при недостаточной степени или вообще отсутствии гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение своей работой.

Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности. Однако А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как стратегию поведения.

Ф. Герцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности не являются противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворенность, не обязательно наступит удовлетворение. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникнет неудовлетворенность.

В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, и те, которые вызывают неудовлетворение работой, – это совершенно разные факторы, т. е. понятие удовлетворенности и понятие неудовлетворенности не являются прямо противоположными друг другу.

Таким образом, отсутствие удовлетворенности является противоположным чувству удовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности – противоположным чувству неудовлетворенности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

По теории мотивации Герцберга есть две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности работой: удерживающие на работе и мотивирующие к работе. Наличие «гигиенических» факторов не влияет на производительность труда, зато отсутствие – демотивирует. Вот эти факторы:

• комфортные условия работы;
• зарплата не ниже среднерыночной;
• компетентность и справедливость начальника;
• хорошие отношения с коллегами;
• осведомленность о результатах своей работы;
• свобода действий.

А есть факторы, мотивирующие к более производительному труду именно их эффективней всего использовать при нематериальной мотивации персонала:

• лидерство в своей группе;
• важная, интересная работа;
• участие в принятии решений;
• возможность достигать личных целей, относящихся к работе;
• оценка результатов работы и признание внесенного специалистом вклада;
• карьерный рост;
• профессиональное развитие;
• высокая степень ответственности;
• возможность работать творчески.

Исходя из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга «гигиеническими» факторами все просто (в любой компании должны быть прозрачная и справедливая зарплатная политика, хорошие условия труда, здоровая рабочая атмосфера), то с мотиваторами сложнее. Нужно понять, в чем нуждается каждый сотрудник, что будет мотивировать его на достижение запланированных результатов.

Чтобы выяснить индивидуальные предпочтения, проводят анкетирования, психологические тестирования или изучают поступки и высказывания человека. Эта работа требует времени, и выполнить ее может только служба персонала. Что же делать, если службы персонала на предприятии нет? Методов мотивации и стимулирования персонала существует очень много и для эффективной работы персонала следует использовать целый комплекс мотивирующих мероприятий. Так же стоит изучить теорию мотивации Энтони Робинса.

2.2.2.Теория мотивации Фредерика Герцберга

В своей
теории мотивации Герцберг опирался на
систему потребностей “социального
человека”, основы которой были разработаны
в рамках теории человеческих отношений.

Обработав
данные более 200 экспертов (использовался
метод интервью, которым охватывались
работники, принадлежащие к разным
профессиональным группам в разных
странах), Герцберг выделил две группы
факторов, влияющих на поведение членов
организации, — гигиенические и
мотивационные.

Эта 
теория появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить  влияние
материальных  и  нематериальных 
факторов на  мотивацию человека.

Фредерик
Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает удовлетворенность
работой.

Таблица
2.1

Факторы,
влияющие на удовлетворенность в работе

Первая
группа  факторов (гигиенические
факторы) связана с  окружающей средой, 
в которой  осуществляется работа.
Вторая  группа факторов  мотивации
связана  с характером  и  сущностью
работы. Руководитель  здесь должен
помнить  о    необходимости 
обобщения  содержательной части
работы.  

  Гигиенические 
факторы  Ф.  Герцберга,  как
видно, соответствуют  физиологическим 
потребностям, потребности  в
безопасности и уверенности в будущем.
Однако механизм воздействия мотивирующих
факторов  у Маслоу и Герцберга
различаются.

Гигиенические
факторы
препятствуют
возникновению разочарования в труде,
являются основой воспроизводства
жизненных и творческих сил работников,
позволяют снять напряженность во время
трудовой деятельности. Этим определяется
их гигиеническая функция. Гигиеническим
факторам соответствуют потребности
низшего уровня. К ним относятся: стиль
руководства; управленческая политика
организации; заработная плата; условия
труда; межличностные отношения; социальный
статус работника; гарантии сохранения
работы; влияние трудового процесса на
личную жизнь члена организации.

Эти
факторы являются внешними по отношению
к самой работе, а относятся к окружению
работника. По этой причине сами по себе
они не содействуют удовлетворению
работой, но создают условия, предотвращающие
негативное отношение к своему труду у
работников организации. Так же как
отсутствие должной гигиены может вызвать
болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит
здоровья, так и недостаток рабочей
гигиены вызовет неудовлетворение
содержанием труда, но сама по себе она
не станет причиной состояния
удовлетворенности.

Мотивационные
факторы
составляют
вторую группу факторов. Их действие
является мотивирующим по отношению к
поведению работников, они выступают
как активные мотивационные силы.
Мотивационным факторам (мотиваторам)
соответствуют высшие потребности.

К этим
факторам прежде всего относятся: трудовые
успехи работника; признание заслуг
работника за качественно выполненные
задания на основе принципа справедливости;
предоставление работнику самостоятельности
в ходе выполнения производственных
заданий; обеспечение служебного роста;
профессиональное совершенствование;
обогащение труда элементами творчества.

Наличие
одного, двух, трех или всех шести факторов
в условиях трудового процесса повышает
степень удовлетворенности человека
работой и, следовательно, усиливает его
мотивацию. При этом для многих работников
удовлетворенность трудом чаще всего
обеспечивается содержанием труда.

Представленные
факторы довольно тесно взаимодействуют
друг с другом: если гигиенические факторы
предъявляются слабо, то ослабевает и
трудовая мотивация, а если гигиенические
факторы проявляются в полной мере, то
трудовая мотивация усиливается. Однако
прямой зависимости между этими двумя
группами факторов нет. Так, высокая
заработная плата не заставит работника
трудиться с большим напряжением, однако
низкая заработная плата вызовет у него
желание умерить трудовой пыл или
подтолкнет его к поиску нового места
работы.

Согласно
теории  А.  Маслоу,  любое
воздействие, направленное на удовлетворение
потребностей  обладает мотивирующим
эффектом.  Согласно Герцбергу имеется
некоторое пороговое значение, определённый
минимальный набор, своего рода критическая
масса  условий, только по достижению
которой начинают  действовать
мотивирующие факторы.

Для
того чтобы эффективно использовать
теорию Герцберга, необходимо выделить
(составить перечень) все мотивационные
и гигиенические факторы и дать возможность
членам организации или ее подразделения
самим определить, какие из этих факторов
они считают для себя наиболее важными.
Это позволит избежать ошибок, часто
встречающихся у руководителей организации,
которые выявляют потребности подчиненных
на основе собственного опыта.

В
качестве основных недостатков теории
Герцберга указывают следующие:

• отсутствие
  учета индивидуальных характеристик
  членов организации при осуществлении
  действий, направленных на мотивацию
  их поведения;

• предположение
  о наличии тесной связи между удовлетворением
  трудом и производительностью труда,
  что не подтверждается многочисленными
  современными исследованиями (в частности,
  не учитываются мотивы, связанные с
  общением, стремлением к власти,
  взаимодействием между индивидами и
  социальными институтами).

Двухфакторная теория Герцберга



Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Читать также:

Теории мотивации
– На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

История мотивационного менеджмента
– Эволюционное развитие мотивационного менеджмента начинается еще до нашей эры.

Теория двух факторов Ф. Герцберга
– Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Первоначальные и современные теории мотивации
– Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Теория потребностей А. Маслоу
– Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теория мотивации Герцберга на рабочем месте

Определение того, чего люди хотят от своей работы, что побуждает их продолжать работать, было основой исследования Фредерика Херцберга в 1950-60-х годах. Он хотел узнать, как отношение влияет на мотивацию сотрудников. Он сделал это, попросив людей описать рабочие ситуации, которые заставляли их чувствовать себя действительно хорошо в своей работе, и ситуации, в которых они чувствовали себя плохо из-за них.

Его выводы показали, что те, кто хорошо относился к своей работе, давали совсем другие ответы, чем люди, которым плохо или не нравилась их работа.Он написал о результатах своего исследования в статье под названием «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», и его выводы лежат в основе практики мотивации бизнеса более пятидесяти лет.

Теория гигиены Герцберга

Его исследование привело к теории гигиены Герцберга, которая также известна как двухфакторная теория Герцберга. Он обнаружил, что есть определенные характеристики, которые можно сопоставить с удовлетворенностью работой, и другие характеристики, которые соответствуют неудовлетворенности работой.

Некоторые из характеристик, характерных для людей, удовлетворенных своей работой, включают признание, достижения, продвижение и рост. Для людей, которые были недовольны, неизменными атрибутами были политика компании, надзор, зарплата и условия работы.

Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность не противоположны друг другу, потому что устранение причин неудовлетворенности не обязательно означало, что сотрудники остались довольны своей работой.Он пришел к выводу, что даже если условия, вызывающие неудовлетворенность, были устранены, они не обязательно мотивировали сотрудников повышать эффективность своей работы.

Мотивация сотрудников

Характеристики неудовлетворенности работой называются факторами гигиены. Даже когда они будут устранены или устранены, у людей не будет необходимости иметь мотивацию, чтобы лучше выполнять свою работу. Чтобы мотивировать своих сотрудников, вы должны сосредоточиться на таких факторах удовлетворения, как признание, ответственность и достижения.

Согласно этой теории, есть два шага для мотивации сотрудников. Первый шаг — устранить неудовлетворенность работой, а второй — создать условия, которые приводят к удовлетворению. Следует устранить неэффективную политику компании, а также обеспечить конкурентоспособную заработную плату и гарантии занятости. Сотрудникам должны быть предоставлены возможности для продвижения по службе, они должны получать признание за свою работу и возлагать на них больше ответственности, чтобы мотивировать их.

Хотя у этой теории есть свои недоброжелатели, она уже более полувека успешно используется для развития мотивации сотрудников в компаниях.Систематическое применение этой теории может помочь создать мотивированных сотрудников, которые помогут компании добиться успеха.

Биография автора

Кейт Миллер имеет более чем 25-летний опыт работы в качестве генерального директора и серийного предпринимателя. В качестве предпринимателя он основал несколько многомиллионных компаний. Работа Кейта как писателя упоминалась в журналах CIO Magazine, Workable, BizTech и The Charlotte Observer. Если у вас есть какие-либо вопросы по поводу содержания этого сообщения в блоге, отправьте сообщение нашей команде редактирования содержания здесь.

—

.

Теория мотивации Герцберга — Удовлетворены и мотивированы?

Теория мотивации Герцберга

Насколько гигиенична ваша инициатива по изменениям?

Удовлетворены и мотивированы ли ваши люди?

Теория мотивации Герцберга — это работа Фредерика Ирвинга Герцберга [1923–2000], американского психолога, наиболее известного благодаря введению в практику повышения квалификации и теории «мотиватор-гигиена».

Его публикация 1968 года «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?» продал 1.2 миллиона переизданий к 1987 г., и эта статья стала самой востребованной статьей в Harvard Business Review.

Вот Герцберг [снятый в 70-х], объясняющий свою теорию.

Теория гигиены

Теория мотивации Герцберга предлагает Гигиеническую теорию , также известную как Двухфакторная теория удовлетворенности работой.

Название Гигиена факторов используется потому, что, как и гигиена, присутствие не сделает вас здоровее, но отсутствие может вызвать ухудшение здоровья.

Согласно его теории, на людей влияют два набора факторов:

Факторы мотивации

• Достижения
• Признание
• Работай сам
• Ответственность
• Продвижение
• Рост

Гигиенические факторы

• Заработная плата и льготы
• Политика и администрация компании
• Отношения с коллегами
• Надзор
• Статус
• Гарантия занятости
• Условия труда
• Личная жизнь

Теория мотивации Герцберга была основана на интервью с 203 американскими бухгалтерами и инженерами в Питтсбурге, выбранными из-за растущего значения их профессий в деловом мире.

Испытуемых попросили рассказать о случаях, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо по поводу своей нынешней работы или любой предыдущей работы, а также указать причины и описание последовательности событий, порождающих это положительное или отрицательное чувство.

Предлагаемая гипотеза в теории мотивации Герцберга оказывается проверенной. Факторы, которые привели к удовлетворению [достижения, внутренний интерес к работе, ответственность и продвижение], в основном однополярны; то есть они очень мало способствуют неудовлетворенности работой.

И наоборот, неудовлетворяющие [политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и заработная плата] очень мало влияют на удовлетворенность работой.

В отличие от Маслоу, который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации Герцберга.

Удовлетворяющие Херберга — Неудовлетворяющие

В результате этой идентификации он предложил несколько основных выводов:

1. Люди недовольны плохой окружающей средой, но они редко удовлетворяются хорошей окружающей средой
2. Предотвращение неудовлетворенности так же важно, как поощрение удовлетворения мотиватором
3. Гигиенические факторы действуют независимо от факторов мотивации — человек может иметь высокую мотивацию в своей работе и быть неудовлетворенным своей рабочей средой
4. Все гигиенические факторы одинаково важны, хотя частота их появления значительно различается
5. Улучшения гигиены имеют краткосрочные эффекты — любые улучшения приводят к краткосрочному устранению, или предотвращение, неудовлетворенность
6. Гигиенические потребности носят циклический характер и возвращаются к исходной точке — это приводит к вопросу «Что вы для меня сделали в последнее время?» синдром
7. Гигиенические потребности имеют возрастающую нулевую точку и нет окончательного ответа.

Практическое применение теории мотивации Герцберга для изменения руководства и управления

Влияние на планирование программы инициативы изменений

На этапе планирования инициативы по изменениям, и особенно при анализе полного воздействия инициативы по изменению на людей, которых она затронет, теория гигиены [так же, как и теория ERG] информирует процесс картирования и анализа заинтересованных сторон и влияет на коммуникацию. стратегия.

Он фокусирует внимание лидеров изменений на влиянии этих двух измерений человеческих потребностей — мотиваторов и неудовлетворяющих.

Лидерство и коммуникация

Опять же, как и в случае с ERG Theory, с точки зрения управления изменениями и руководства изменениями понимание и признание этих потребностей может влиять и формировать коммуникационную стратегию и стиль руководства.

Будут обстоятельства, при которых в интересах выживания бизнеса — например, в случае крупной реструктуризации и реструктуризации бизнеса, когда объявляются увольнения и серьезные изменения в методах работы, — ни один из наборов потребностей не будет удовлетворен особенно хорошо или даже не будет удовлетворен вообще.

Люди гибки и будут приспосабливаться и принимать это — по крайней мере, на какое-то время — если об этом сообщается честно и точно, и если руководство действует эффективно, обращаясь к эмоциональному аспекту.

Я считаю, что формирование или позиционирование ситуации лидером изменений чрезвычайно важно — особенно в том, чтобы знать, как сосредоточить внимание и представить сообщение о сложной ситуации с большим количеством недовольных таким образом, чтобы это действительно учитывало потребности факторов мотивации. самая ранняя возможность.

Я говорю это потому, что, на мой взгляд, люди с большей вероятностью будут мириться с трудными обстоятельствами, если ими будут руководить хорошо и таким образом, чтобы удовлетворялись их желательные и более высокие мотивационные потребности.

Я не говорю здесь о «обмане» или любой другой форме манипуляции, скорее я имею в виду стиль руководства, основанный на качествах и характеристиках
трансформационное лидерство и первичное лидерство, и это полностью и честно учитывает влияние изменений на людей и особенно признает и ведет их через переходные периоды, через которые они должны пройти, чтобы изменение было успешным.

Навык лидерства

На мой взгляд, ключевой навык руководства изменениями — это знание того, как выносить «суждение» о том, как и когда сообщать людям новости, которые, с точки зрения теории мотивации Герцберга, будут их не удовлетворять и демотивировать.

И — вот ключ к этому, я чувствую — способность достаточно быстро «переосмыслить» ситуацию таким образом, чтобы потребности людей в мотивации [или, по крайней мере, некоторые из них] были удовлетворены.

Дополнительные ресурсы

Мотивация на рабочем месте — Люди мотивированы, когда они вдохновлены

Теории мотивации — Побуждение людей к действию

Иерархия потребностей Маслоу — Смена парадигмы

Теория ERG — Практическое применение для руководства изменениями

Теория приобретенных потребностей — стремящиеся к достижению цели

Теории процесса мотивации — Личные потребности определяют поведение

Методы мотивации сотрудников — Как достичь максимальной производительности

Типы личности Майерс Бриггс — Почему так важно Вдохновляющая мотивация — Как вдохновить ваших людей в трудные времена

Возвращение от теории мотивации Герцберга к «определению мотивации»

Вернуться наверх

Домашняя страница

.

Герцберг — Теория мотивации и гигиены

Менеджмент> Herzberg

Теория мотивации и гигиены Герцберга
(Двухфакторная теория)

Чтобы лучше понять отношение и мотивацию сотрудников, Фредерик Герцберг провел исследования, чтобы определить, какие факторы в рабочей среде сотрудника вызывают удовлетворение или неудовлетворенность. Он опубликовал свои выводы в книге « Мотивация к работе » 1959 года.

Исследования включали интервью, в ходе которых сотрудники спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе.Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы (и, предположительно, мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность работой. Он разработал теорию гигиены мотивации , чтобы объяснить эти результаты. Он назвал удовлетворяющих мотиваторами , а недовольных факторами гигиены , используя термин «гигиена» в том смысле, что они считаются поддерживающими факторами, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности, но сами по себе не приносят удовлетворения.

В следующей таблице представлены шесть основных факторов, вызывающих неудовлетворенность, и шесть основных факторов, вызывающих удовлетворение, перечисленные в порядке возрастания важности к низкому.

Факторы, влияющие на отношение к работе

Герцберг рассуждал, что, поскольку факторы, вызывающие удовлетворение, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность, эти два чувства нельзя рассматривать просто как противоположности друг другу.Противоположностью удовлетворенности является не неудовлетворенность, а скорее удовлетворение , а не . Точно так же противоположностью неудовлетворенности является нет неудовлетворенности.

Хотя на первый взгляд это различие между двумя противоположностями может показаться игрой слов, Герцберг утверждал, что здесь изображены две различные человеческие потребности. Во-первых, это физиологические потребности, которые можно удовлетворить за деньги, например, на покупку еды и жилья. Во-вторых, существует психологическая потребность в достижении и росте, и эта потребность удовлетворяется деятельностью, которая заставляет человека расти.

Из приведенной выше таблицы результатов видно, что факторы, определяющие, есть ли неудовлетворенность или нет, не являются частью самой работы, а скорее являются внешними факторами. Герцберг часто называл эти гигиенические факторы факторами «KITA», где KITA — это аббревиатура от Kick In The A …, процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать. Герцберг утверждает, что они обеспечивают лишь краткосрочный успех, поскольку факторы мотивации, определяющие, есть ли удовлетворение или нет, являются неотъемлемой частью самой работы и не являются результатом стимулов кнута и пряника.

Значение для менеджмента

Если теория мотивации-гигиены верна, руководство должно не только обеспечивать факторы гигиены, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников, но также должно обеспечивать факторы, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны своей работой.

Герцберг утверждал, что обогащение работы требуется для внутренней мотивации и что это непрерывный процесс управления. По Герцбергу:

• Работа должна быть достаточно сложной, чтобы задействовать все возможности сотрудника.

• Сотрудникам, демонстрирующим возрастающий уровень способностей, следует повышать уровень ответственности.

• Если работа не может быть разработана для использования всех способностей сотрудника, то фирме следует рассмотреть возможность автоматизации задачи или замены сотрудника на человека с более низким уровнем квалификации. Если человека нельзя полностью использовать, тогда возникнет проблема с мотивацией.

Критики теории Герцберга утверждают, что двухфакторный результат наблюдается, потому что для людей естественно считать свое удовлетворение заслугой и винить неудовлетворенность внешними факторами.Более того, удовлетворенность работой не обязательно подразумевает высокий уровень мотивации или производительности.

Теория

Герцберга была широко прочитана, и, несмотря на ее слабые стороны, ее непреходящая ценность состоит в том, что она признает, что истинная мотивация исходит изнутри человека, а не из факторов KITA.

Менеджмент> Herzberg

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.

Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

.

Теория гигиенических факторов и мотиваторов Герцберга | Теории мотивации сотрудников

Теория гигиенических факторов и мотиваторов Герцберга

Теория факторов гигиены и мотивации Герцберга — одна из наиболее эмпирических и, на мой взгляд, убедительных теорий о мотивации. Это единственная теория мотивации, которая отделяет демотивирующие факторы от истинных мотиваторов; он вводит понятие движения против мотивации. И оно «произвело больше повторений, чем любое другое исследование в истории промышленной и организационной психологии.»(источник: Институт научной информации).

Гигиенические факторы Герцберга: KITA

Герцберг исследовал сотни сотрудников и компаний и обнаружил, что большинство компаний используют то, что он бесцеремонно называет KITA, ошибочно полагая, что это будет мотивировать их сотрудников. Он объясняет, что «Удар в задницу» принимает разные формы.

Во-первых, у вас отрицательный физический КИТА. Буквальные удары руками по ягодицам и плети, возможно, помогли построить пирамиду, но это не то, что современные рабочие ищут на работе.И у них есть выбор.

Во-вторых, существует негативная психологическая КИТА. Это влечет за собой всевозможные эмоциональные игры и манипуляции, чтобы заставить кого-то работать больше. Это случается часто, так как это может поднять эго человека, который этим занимается. Впрочем, это никого не волнует, когда идет на работу по утрам.

Кроме того, согласно теории Герцберга «факторы гигиены и факторы мотивации», существует положительный KITA. Это означает любой вид quid pro quo , который может использовать организация.Награда, стимул, повышение статуса, продвижение по службе… Многие компании считают, что эти положительные KITA действительно мотивируют людей. Как показывает теория мотиваторов гигиены Герцберга, на самом деле это не так. Они могут создать притяжение, своего рода «собачье печенье, которое нужно помахать перед сотрудниками, чтобы заставить их прыгнуть» (Герцберг). По словам Херцберга, позитивный KITA — это соблазнение. Там, где отрицательный KITA действительно вызывает отвращение, положительный KITA заставляет сотрудников участвовать в их собственном падении. «Это по-американски. Организация не должна бить вас, вы бите себя».

Hertzberg продолжает показывать способы применения положительного KITA. То, что Герцберг считает истинным мотиватором, — это двигатель внутри человека, который заставляет его продолжать действовать по собственному желанию, не требуя постоянного вмешательства со стороны компании. Что интересно в этом, так это то, что даже такие вещи, как обучение человеческим отношениям и участие в работе, по сути, не мотивируют людей. Они могут заряжать батарею человека, но она снова разряжается в какой-то момент без реальной мотивации.

Гигиенические факторы Герцберга и мотиваторы

«Как установить генератор на сотрудника?», — недоумевает Герцберг. Теория факторов гигиены и мотивации Герцберга сначала предполагает, что «факторы, влияющие на удовлетворение работой (и мотивацию), являются отдельными и отличными от факторов, которые приводят к неудовлетворенности работой». Семантически это может показаться странным, но, как утверждает Герцберг, эти два чувства не противоположны друг другу.

Герцберг объясняет это, обращаясь к различным наборам потребностей людей, что очень напоминает разделение потребностей Маслоу, а также Энтони Роббинса на две категории (потребности личности и потребности роста).

Первый набор проистекает из нашей животной природы — «встроенное стремление избегать боли от окружающей среды, плюс все усвоенные побуждения, которые становятся обусловленными основными биологическими потребностями. Например, голод заставляет зарабатывать деньги, а затем деньги становятся особым драйвом ». Стимулы, побуждающие к избеганию боли, находятся в рабочей среде. Герцберг называет эти факторы гигиены (или KITA). Это такие вещи, как заработная плата, политика и администрация компании, условия труда, статус, безопасность, отношения с коллегами и стиль руководства.

Другой набор потребностей относится «к этой уникальной человеческой характеристике, способности достигать, а через достижения — испытывать психологический рост». Стимулами для потребностей роста являются задачи, которые стимулируют рост, в промышленных условиях они являются содержанием работы. Факторами мотивации являются достижения, признание, ответственность, продвижение по службе и сама работа.

Согласно Герцбергу, факторы, приводящие к удовлетворенности работой, отделены от факторов, приводящих к неудовлетворенности работой.Следовательно, менеджер, стремящийся устранить факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, может принести мир, но не обязательно мотивацию.

Повышение квалификации в соответствии с гигиеническими факторами Герцберга и теорией мотиваторов

Герцберг предлагает, чтобы работа была обогащена (или «загружена вертикально») для истинной мотивации. Это отличается от горизонтальной загрузки рабочих мест, которая снижает личный вклад, а не дает возможности для роста. Вот несколько примеров:

• Вызов сотруднику за счет увеличения ожидаемого объема производства.
• Добавление еще одной бессмысленной задачи к существующей.
• Чередование назначений ряда заданий, которые необходимо обогатить.
• Удаление самых сложных частей задания.

Так как же улучшить работу? Я могу себе представить, что, прочитав обо всех способах, которыми люди НЕ мотивируют, вы захотите услышать хорошие новости. Ну вот. Теория факторов мотивации и гигиенических факторов Герцберга советует следовать семи принципам при вертикальном обогащении рабочих мест:

Электронная книга о мотивации сотрудников

Впервые практика встречается с теорией в кратком отчете о том, как люди становятся (де) мотивированы, и что именно вы можете сделать, чтобы вернуть их в нужное русло.Подробнее о книге мотивации сотрудников

.