• Home
  • Разное
  • Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника: Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала

Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника: Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала

Содержание

Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала

№

Категория

Отметка

1.Самостоятельность и инициативность

1.1.

работает по напоминаниям, безынициативен

1

1.2.

работать самостоятельно может, но не стремится  к этому

2

1.3.

стремится работать самостоятельно, но не хватает опыта и знаний

3

1.4.

работает самостоятельно, инициативен, прибегает к помощи руководства только в сложных ситуациях

4

1.5.

инициативен, работает самостоятельно, принимает правильные решения

5

2. Работоспособность

2.1.

низкая, работает непроизводительно

1

2.2.

ниже требуемой, со сложной работой не справляется

2

2.3.

удовлетворительная

3

2.4.

высокая, способен к выполнению сложной работы

4

2.5.

очень высокая, выполняет большой объем работы с высоким  качеством

5

3. Организованность и целеустремленность

3.1.

работает нерационально, беспомощен

1

3.2.

слабая целеустремленность, на проведение организационных мероприятий затрачивает много времени

2

3.3.

способен поставить цели и найти пути их достижения, но тратит на это много времени

3

3.4.

организованность и целеустремленность хорошо выражены

4

3.5.

организованность и целеустремленность отвечают высоким требованиям

5

4. Исполнительность

4.1.

неисполнителен

1

4.2.

нуждается в постоянном контроле

2

4.3.

нуждается в выборочном контроле

3

4.4.

исполнителен, но иногда требует напоминания

4

4.5

исполнителен, не требует напоминания

4

5. Использование рабочего времени

5.1.

часто опаздывает, мало и неохотно занимается основными обязанностями

1

5.2.

обычно не опаздывает и уходит вовремя, имитирует трудовую деятельность, хотя чаще всего все успевает делать в срок.

2

5.3.

приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время

3

5.4.

Рационально использует рабочий день. Не опаздывает и не уходит с работы раньше времени

4

5.5.

Использует каждую минуту рабочего времени

5

6. Умение отстаивать свою точку зрения

6.1.

своих убеждений не имеет, приспосабливается к мнению руководства

1

6.2.

недостаточно принципиален, легко поддается чужому влиянию

2

6.3.

недостаточно принципиален, допускает компромиссы, отрицательно отражающиеся на работе

3

6.4.

принципиален, при необходимости способен на разумные компромиссы

4

6.5.

отличается высокой принципиальностью, требователен к себе и
к другим

5

7. Авторитет

7.1.

авторитетом и уважением не пользуется

1

7.2.

считается недостаточно авторитетным,  к его мнению прислушиваются редко

2

7.3.

полного авторитета не завоевал, но к его мнению прислушиваются

3

7.4.

достаточно авторитетен и уважаем в коллективе

4

7.5.

пользуется наибольшим авторитетом и уважением

5

8. Поведение в напряженной ситуации

8.1.

не выдержан, в критических ситуациях резок, правильного решения не находит

1

8.2.

в критических ситуациях пассивен, ждет принятия решения сверху

2

8.3.

в критических ситуациях не выдержан, но при поддержке действует правильно

3

8.4.

внешне спокоен, в критических ситуациях при поддержке действует правильно

4

8.5.

в критических ситуациях собран и выдержан, принимает правильные решения

5

9. Контактность

9.1.

создает в коллективе конфликтные ситуации

1

9.2.

вопросами взаимоотношений в коллективе  не интересуется

2

9.3.

недостаточно тактичен, иногда конфликтует

3

9.4.

тактичен, работает в коллективе без конфликтов

4

9.5.

легко устанавливает здоровые взаимоотношения в коллективе и постоянно поддерживает их

5

10. Профессиональные знания и умения

10.1.

недостаточные для порученной работы

1

10.2.

посредственные, есть проблемы в знаниях по специальности

2

10.3.

соответствует требованиям профессии, но в смежных областях разбирается слабо

3

10.4

высокие в области своей профессии, в смежных областях – слабее

4

10.5.

очень высокие, компетентен в смежных областях

5

11. Ответственность

11.1.

безответственен, может подвести в критической ситуации

1

11.2.

чувство ответственности недостаточно, может легко отказаться от своих решений

2

11.3.

избегает брать на себя ответственность в сложных ситуациях

3

11.4.

как правило, не избегает ответственности за принятые решения

4

11.5.

всегда несет ответственность за принятые решения и их последствия

5

12. Культурный уровень

12.1.

низкий

1

12.2.

односторонний

2

12.3.

хороший

3

12.4.

широкий кругозор и разносторонние интересы

4

12.5.

очень высокий

5

13. Порядочность и честность

13.1.

Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно

1

13.2.

Порядочно только по отношению к себе и близким

2

13.3.

Честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье

3

13.4.

Порядочный и честный только в отношении работы, окружающих и денег

4

13.5.

Очень порядочный и честный человек

5

14. Отношение к работе

14.1.

К работе равнодушен, пассивен

1

14.2.

К работе относится без интереса, выполняет «от и до»

2

14.3.

К работе относится как к долгу  и осознанной необходимости

3

14.4.

Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов

4

14.5.

Любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы

5

15. Умение координировать и взаимодействовать

15.1.

Не способен координировать действия других людей, исполнитель

1

15.2.

Не может справиться с вопросами координации без столкновений, действует малоэффективно

2

15.3.

Действует в основном через высшее руководство, опирается на официальные документы, избегая контактов с работниками

3

15.4.

Стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается

4

15.5.

Хороший координатор, находит приемлемые решения при согласовании интересов всего коллектива

5

16.

Суммарный балл

 

17.

Средний балл по всем критериям (п.16 : 15)

 

 

 

 

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

Цели проведения

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

мотивированная оценка профессиональных личностных качеств пример

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

Специфика оценки

Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки «360 градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

  • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
  • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

мотивированная оценка профессиональных личностных качеств примеры

Методы оценки

1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

мотивированная оценка профессиональных личностных качеств

6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

7. «360 градусов»: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

13. Экспертные оценки: предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

Как получить объективную картину

Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга. Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего. Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат.

мотивированная оценка профессиональных личностных качеств служащего Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

Творческие способности54321Склонность к стандартному мышлению
Четко ставит задачи543

2

1Поставленные задачи некорректны
Открыт общению с подчиненными54321Не идет на контакт
Хорошо управляет коллективом54321Плохой администратор

Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

Руководитель среднего звена

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств – пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании – это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

мотивированная оценка профессиональных личностных качеств муниципального служащего

Для их оценки может быть использован метод «360 градусов».

Исполнители

К данной категории могут относиться менеджеры по продажам, секретари, операторы и прочие.

Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств образец

Выводы

Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.

перечень профессиональных и личностных качеств работника (видео)

Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.

Персонал предприятия

Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собоюй дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.

Профессиональные качества работника

Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.

Но попробуем собрать их часто встречающиеся позиции в единый список.

Стрессоустойчивость - одно из деловых качеств работника

  1. Уверенность в себе. Это приобретенное качество, дающее четкое осознание безупречного выполнения своих функции и своего рода основа для дальнейшего принятия решений.
  2. Отличное знание особенностей и технологии работы, способов ее усовершенствования. Вырабатывается с приходящим опытом и благодаря собственной заинтересованности в актуальности производственных перемен.
  3. Умение правильно выбирать средства и реальные методики достижения наилучших результатов.
  4. Креативность. Определение подхода к налаженному производственному процессу с обновленной стороны и возможность посмотреть на него иным, нестандартным взглядом.
  5. Стрессоустойчивость. Это умение проявлять сдержанность собственной реакции по отношению к ситуации или действиям сотрудников.
  6. Планирование собственного рабочего процесса по отношению к эффективности и сочетание его с работой всего коллектива.
  7. Эмоциональная уравновешенность. Отсутствие яркой реакции на происходящее и регулярное сохранение спокойствия в конфликтных вопросах. Вырабатывается с течением времени в стабильности возникающих ситуациях.
  8. Стремление к победе. Регулярное желание добиваться наилучших показателей по отношению к другим сотрудникам, занимающим такие же позиции в организации.
  9. Распределение полномочий и ответственности. Умение определять приоритетность возложенных задач и делегировать часть полномочий коллективу с последующим их контролем.
  10. Четкое и жесткое решение оперативных вопросов. В процессе налаженной работы возникающие нестандартные ситуации, требующие своевременного определения и разрешения, и здесь необходимы только фактические действия.
  11. Строгость и справедливость к собственным действиям и действиям со стороны. Способности, дающие возможность оценивать результаты работы.
  12. Организация работы кадров. Умение профессионально наладить процесс деятельности так, что каждый из сотрудников четко понимает свои задачи и стремится к их эффективному исполнению.

Личностные качества работников

Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Они влияют не только на отношение в семье, быт и дружеские контакты, но также и на рабочие процессы.

Умение работать в команде - одно из качеств работника

  1. Умение работать в команде. Конечно, это очень важно, когда коллектив, как единое целое, настроен на достижение результата, организовать свою работу без конфликтов и в приятном позитивном ключе с остальными сотрудниками.
  2. Справедливость и честность. Это залог правильного настроя и возможность потребовать такого же отношения к себе.
  3. Умение прислушаться к чужому мнению, принять советы и рекомендации. Нужно понимать, что не всегда принимаемое решение может быть единственно верным и правильным, а взгляд со стороны иногда способен наиболее эффективно оценить ситуацию. Важно просто принять такую помощь.
  4. Адекватное восприятие критики со стороны. Не стоит думать, что критикующий человек настроен абсолютно негативно по отношению к вам. Возможно, это просто метод показать реальные результаты деятельности и повысить их уровень. Такая критика в большинстве своем приносит положительные результаты.
  5. Умение отстаивать свои решения и интересы. В производственных спорах на основе доказательств и фактов важно правильно доносить показатели эффективности своей деятельности
  6. Принципиальность. Это качество, помогающее отстаивать собственную точку зрения.
  7. Умение сдержать данное слово. Такая позиция убеждает в ответственности и возможности положится на вашу кандидатуру, подтверждая еще раз, что вы – хороший работник.
  8. Проявление тактичности. Это способность, с помощью которой возможно выстроить лучшие отношения в коллективе.
  9. Решительность и настойчивость. Такие врожденные качества позволяют отстоять собственную позицию и убедить руководство в правильности принимаемых вами решений.

Оценка деловых качеств сотрудников в первый раз происходит при приеме на работу. Именно здесь, в процессе собеседования руководитель организации рассматривает вашу кандидатуру попозиционно, мысленно применяя эти качества относительно будущего функционала работы. А немного позже, проводя регулярные аттестации, помогает оценить соответствие способностей, занимаемой должности. В процессе оценки решается еще ряд основных задач:

  • определяется наиболее актуальное место в организационной структуре, для более эффективного применения сильных сторон будущего работника;
  • при необходимости, разрабатывает программа индивидуального развития сотрудников;
  • определяются способы возможной мотивации;
  • рассматривается удовлетворение персонала от исполняемых обязанностей.

С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой – повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.

Существует несколько этапов деловой оценки персонала:

  • сбор предварительной информации о деятельности и результатах труда работника на производстве;
  • составление основных вопросов для оценочной беседы с сотрудником;
  • проведение собеседования и оценка полученных ответов на задаваемые оценочные вопросы;
  • формирование заключения на уровне эксперта и передача данных в специальную комиссию;
  • принятие индивидуальных решений выдвинутых предложений.

Деловые качества работников, и умение их эффективно оценить, помогают настроить процесс трудовой деятельности всего коллектива, наладить комфортную обстановку и, что особо важно, значительно увеличивают производственные показатели не только отдела, но и в целом организации.

Профессионально важные качества личности сотрудников кадровой службы



Встатье рассмотрена сущность профессионально выраженных качеств работников, рассмотрены качества сотрудников кадровой службы, рассмотрены компетенции сотрудников кадровой службы.

Ключевые слова: профессионально выраженные качества, работник, деятельность, профессиональная деятельность, кадровый сотрудник, личностные качества.

Известно, что различные виды труда и профессии требует от человека разной степени активизации тех или иных психических функций. Одни профессии требуют от работника высокого уровня развития зрительной, слуховой чувствительности (настройщик музыкальных инструментов, настройщик телерадиоаппаратуры), другие хорошо развитого внимания (контролер за качеством продукции, сборщик часов), третьи активной мыслительной деятельности (авиадиспетчер, оператор автоматизированных систем управления и т. п.).

Поэтому с самого начала психологического изучения профессий возникла необходимость говорить о таких качествах личности работающего человека, которые играют особо значимую роль в определенных видах трудовой деятельности. Их принято называть профессионально важными качествами. Профессионально важные качества это такие индивидуальные психические и психофизиологические особенности человека, наличие которых обеспечивает успешность выполнения данной конкретной профессиональной деятельности.

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем.

Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью.

На современном этапе жизни мы часто задаемся вопросом оценки профессиональных качеств. Как своих качеств, так и качеств окружающих нас людей: коллег, клиентов, партнеров. Мы много работаем, поэтому со временем практически всё в жизни начинаем рассматривать сквозь призму профессионализма. Что приветствуется. Деловые или профессиональные качества человека противопоставлены личным или личностным качествам.

Традиционно считается, что профессиональные качества работника — это качества, отличающие его от представителей других профессий. Однако, это устаревший взгляд на вещи. Прежде всего, профессиональные качества личности — это то, что выделяет профессионала среди представителей своей же сферы деятельности. То есть, речь идет об определенных универсальных качествах человека и профессионала, вне зависимости от конкретной сферы деятельности, благодаря которым он становится эффективнее остальных.

В. Ехслер считает, что отдел персонала должен в дальнейшем так оптимизировать процесс своей работы, чтобы, оставаясь в организации, становиться конкурентоспособным. «В новом тысячелетии работа с персоналом будет так функционально разделена, что отдел персонала должен быть центральным, прежде всего, относительно стратегической концепции и интеграции различных направлений работы предприятия и децентральным относительно того, чтобы содействовать руководящим кадрам в развитии способностей сотрудников» [2].

С. Аркс обосновывает позицию, согласно которой действовать в свободном рынке как «прибыльные центры» могут только единичные службы персонала или их части. Для этого необходимы «особые компетенции, которые являются, как, например, в сфере опроса работников или развития персонала рыночно реализуемыми» [1].

В психологии труда в рамках теории субъекта профессиональной деятельности в ходе изучения субъективных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К ним относится мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта — его обученность (профессиональная компетентность). Однако, главное место среди них занимают индивидуально личностные качества субъекта.

Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.

На основании анализа работы специалиста отдела кадров, были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:

‒ своевременность предоставления запрашиваемой информации;

‒ отсутствие ошибок в кадровых документах;

‒ выполнение установленного объема работы;

‒ соответствие срокам обработки кадровой информации

Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями.

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. Под работниками кадровой службы понимаются начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.

Помимо того, что сотрудник кадровой службы предъявляет жёсткие требования к подающим резюме, соискателям, он и сам должен соответствовать своей должности, обладая следующими качествами:

‒ знания в вопросах трудового законодательства, корпоративной психологии, социологии и экономики;

‒ владение техниками управления персоналом и способностями осуществления кадровой политики;

‒ навыки ведения документации и планирования времени;

‒ хорошее знание русского языка и навыков делового общения;

‒ личные качества: стрессоустойчивость, коммуникабельность, беспристрастность и креативное мышление.

Не каждый сотрудник кадровой службы может быть профессиональным менеджером по персоналу, так как работа с человеческим ресурсом — это сложный комплекс мероприятий, планирование, организация и анализ результатов которых входит в часть его обязанностей. При этом, данная должность — очень ответственна потому, что от квалификации такого специалиста будет зависеть состав коллектива, уровень его подготовленности и заинтересованность в работе.

Необходимо выделить компетенции сотрудников кадровой службы. К ним относится: аналитические способности, высокая работоспособность, гибкость, мобильность, инициативность, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и объективность.

Таким образом, уровень и профиль образования работников кадровых служб — одна из важнейших характеристик портрета. Ведь в своей деятельности кадровые службы руководствуются большим количеством нормативных правовых актов, в том числе локальных. Объем работы кадровых служб постоянно возрастает, увеличиваются требования к знаниям, необходимым для работы в кадровой службе; повышается ответственность кадровых служб за соблюдение трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Литература:

  1. Бубнова С. С. Эффективность деятельности в зависимости от структуры ПВК в кн. Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль 2010 г.
  2. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. автор. дисс. на соис. степ.доктора псих.наук, Л., 2012.
  3. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М., 2006.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая служба, качество, профессиональная деятельность, компетенция сотрудников, отдел персонала, работа, работник, служба, сфера деятельности, трудовое законодательство.

Анкета оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Добавлено в закладки: 0

Гражданской службой в России признается трудовая деятельность лица в государственных органах. В зависимости от места и масштаба работы бывает федеральная и гражданская служба субъектов Российской Федерации.

Требования, которые предъявляются к гос.служащему, гораздо выше тех, что выдвигают коммерческие организации. Если в обычное ООО могут принять человека без специального образования, то для работы в органах гос. власти потребуется гораздо больше, чем наличие диплома. Более того, гос. служащие должны регулярно проходить аттестацию на соответствие знаний, навыков и умений занимаемой должности.

Существует специальный порядок проведения аттестации, согласно которому проверка знаний служащего оформляется определенным образом. Для этого используют шаблон анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского специалиста.

Общие сведения

Процесс заполнения листа анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, а также алгоритм проведения проверки регламентируется Федеральным Законом от 27.07.2004 (редакция от 3.08.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно законопроекту, аттестация служащего проводится раз в три года для определения уровня профессионализма и оценки соответствия кандидата занимаемой должности.

Постановлениями Правительства РФ для некоторых специальностей устанавливаются иные сроки проведения аттестации:

Не подлежат проверке соответствия занимаемой должности работники, принятые в государственные органы по срочному трудовому договору или контракту.

Законодательством страны предусмотрены внеплановые аттестации, которые проводятся в связи с изменением оплаты труда или сокращением штата. Например, при сокращении штата областной администрации должна быть проведена внеплановая проверка уровня подготовки кадров. По ее результатам будет вынесен вердикт о необходимости работы специалиста на той или иной должности.

Кроме этого, внеплановую проверку может провести работник государственных органов, у которого подходит к концу срок контракта. По итогам аттестации администрация вправе поставить вопрос о продлении трудовой деятельности кандидата, но может и отказаться от услуг служащего.

Для женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам либо в декрете существуют исключения. Они могут пройти аттестацию через 1 год после возвращения к трудовой деятельности.

Прежде чем приступить к оформлению документ анкета оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего и непосредственной аттестации, начальник служащего должен оформить мотивированное письмо, в котором указываются все поручения, подготовленные проекты документов. В редких случаях требуется пояснительная записка на отзыв, составленная самим участником программы аттестации.

Затем формируется специальная комиссия, которая состоит из:

  • Представителя нанимателя;
  • Представителя соответствующего органа по управлению государственной службой;
  • Представителя научных или образовательных организаций;
  • Независимых участников аттестационной комиссии. Их состав остается на усмотрение государственного органа, в котором проводятся мероприятия по аттестации работников.

Законом отмечается, что при утверждении состава комиссии необходимо учитывать возникновение конфликта интересов и постараться предотвратить его.

По итогам прохождения аттестации выносится один из следующих вердиктов:

  • Кандидат соответствует должности;
  • Кандидат включается в кадровый резерв;
  • Кандидат понижается в должности;
  • Кандидат направляется на получение дополнительного образования.

Человек, прошедший аттестацию может отказаться от повышения квалификации. В этом случае руководство имеет право расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником.

Как правильно составить

Схема анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего включает в себя несколько блоков. В первом блоке указываются фамилия и имя, а также должность сотрудника.

Второй блок — уровень соответствия квалификации служащего предъявляемым стандартам. В этом блоке отмечаются:

  • образование;
  • курсы повышения квалификации;
  • стаж;
  • профессиональные навыки;

В третьем блоке оценивается уровень профессиональной деятельности кандидата. В него включены следующие пункты:

  • участие служащего в решении поставленных руководством задач;
  • соответствие действий работника регламентам;
  • Сложность, эффективность и результаты работы сотрудника;
  • Организаторские способности.

Четвертый блок вопросов оценивает способность сотрудника следовать регламентам, указаниям, требованиям своего руководства и законодательства.

В последнем блоке выставляется оценка личностным характеристикам служащего, таким как культура речи, стрессоустойчивость, способность грамотно излагать свои мысли, ответственность, обязательность, активность и др. В этот блок можно включить любые качества, которые требуются сотруднику подразделения.

Далее выносится окончательная экспертная оценка.

Бланк анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Бланк анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, его структура, а также методы экспертной оценки в законодательстве не прописаны; не запрещается изменять вопросы для более точного изучения кандидата на предмет соответствия занимаемой должности. Чтобы отразить все необходимые пункты, следует скачать анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, а затем добавить в бланк соответствующие вопросы.

Скачать образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств
гражданского служащего (doc, 56 КБ)

Как правильно заполнить

Форма анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего заполняется всеми членами аттестационной комиссии. В готовых бланках выделяется место под оценку следующих экспертов:

  1. Руководитель структурного подразделения;
  2. Руководитель кадрового подразделения;
  3. Независимый эксперт;
  4. Другие члены комиссии.

Каждый из вышеуказанных экспертов должен поставить свою оценку:

  1. «Соответствует».
  2. «Не соответствует».
  3. «Будет соответствовать при определенной подготовке».

Члены комиссии, отмеченные в анкете как «Другие», должны выставить оценку в ходе обсуждения знаний и навыков аттестуемого.

Не возбраняется выставлять оценку по пятибалльной шкале, где 5 — высший балл, 1 — «категорически не соответствует»
Организаторские способности оцениваются по шкале «Высокие», «Средние», «Низкие».

Так как, зачастую, аттестации подлежат все сотрудники подразделения, в качестве методов оценки можно применить сравнительный анализ, в котором руководитель подразделения отмечает наиболее активных работников по некоторым критериям. Такими показателями могут служить:

  • время, затрачиваемое на выполнение поручения;
  • качество выполняемой работы;
  • количество выполняемых функций;
  • наличие ошибок и способность самостоятельно их выявить;
  • способность сотрудничать с другими членами коллектива для более продуктивной работы;
  • творческий подход к исполнению задания;
  • поиск нестандартных решений, способных облегчить выполнение поручений;
  • активность и инициативность сотрудника;
  • самостоятельность при выполнении заданий и т.д.

В оценке личностных характеристик можно прибегнуть к методу социологического опроса: сотрудникам отдела выборочно задают вопросы о том или ином служащем, проходящем аттестацию. Оцениваются личные характеристики человека: коммуникабельность, способность найти общий язык с коллегами и с обычными гражданами, способность прийти на помощь и др.

Не стоит полностью полагаться на ответы коллег во избежание введения в заблуждение. Так, человека могут недолюбливать в коллективе, но он окажется незаменимым сотрудником, который выполняет работу большинства членов подразделения.

Образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Пример анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего можно найти в архиве и попросить делопроизводителей уточнить, как в организации следует выставлять оценки. Также образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего доступен ниже. По результатам заполнения анкеты высчитывается среднее количество отметок «соответствует» и «не соответствует». Если большая часть оценок положительные, в итоговой таблице выставляется соответствующее значение.

На что обратить внимание

Экспертная комиссия вправе решать, к какому методу анализа профессиональных качеств прибегнуть. Однако, стоит помнить, что применение всех способов оценки служащего приведет к более точной оценке.

Следует качественно оценивать сотрудника, без проявления личного отношения. Иначе приятель руководителя подразделения может получить более высокую оценку и кардинально не соответствовать занимаемой должности. А в это время сотрудник, который идеально подходит на эту вакансию, находится в другом месте и не может самореализоваться. Подобные ситуации приводят к конфликтам внутри коллектива и снижают продуктивность работы подразделения.

Развитие и повышение профессиональной квалификации персонала

Бриджитта Дюмон