• Home
  • Разное
  • Определение конфликт в психологии: что это такое, понятие, виды, структура, функции, причины, способы разрешения

Определение конфликт в психологии: что это такое, понятие, виды, структура, функции, причины, способы разрешения

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].

Содержание

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

  • Конструктивные
  • Деструктивные

По содержанию

  • Реалистические
  • Нереалистические

По характеру участников

  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

  • Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Пси

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Оглавление урока:

  1. Что такое конфликт?

  2. Признаки конфликта

  3. Виды конфликтов

  4. Проверочный тест

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта – БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта – АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта – СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;

  • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;

  • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;

  • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;

  • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;

  • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;

  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;

  • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;

  • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;

  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;

  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

признаки и стадии развития, виды конфликтных ситуаций, функции в психологии

Понятие конфликта в психологии: иды и функцииПонятие конфликта в психологии: иды и функцииНеотъемлемой стороной социальной жизни каждого человека и его взаимодействия с людьми являются разногласия. Там, где индивидуальные интересы личности сталкиваются с интересами другого человека или общественной группы, практически невозможно обойтись без возникновения конфликтных ситуаций. В кругу семьи, на работе, в общественном транспорте, в супермаркете, в школе и даже детском саду бывают разногласия, которые человеку необходимо научиться вовремя нейтрализовывать или разрешать самым благоприятным для всех участников образом.

Понятие конфликта и его признаки

Общая типология конфликтовОбщая типология конфликтовКонфликт представляет собой очень сложное общественное и психологическое явление. Рассмотрению этого понятия посвящены не только разделы общей и социальной психологии. Существует целая отрасль науки — конфликтология, исследующая состояния напряжения, причины их появления, механизмы и закономерности зарождения и развития подобных ситуаций, функции, положительные и отрицательные последствия, способы и возможности их предупреждения и разрешения.

Подробное исследование тематической литературы показало, что в современном словаре существует более 100 различных определений понятия конфликта в психологии.

С обывательской точки зрения очень часто он воспринимается как резко негативное событие, пронизанное чувством враждебности, обиды, непонимания и агрессии. При такой оценке ситуации кажется естественным желание любым путем избежать участия в подобном столкновении.

В период становления науки управления многие ученые склонялись к мнению, что проблемные ситуации — это свойство неэффективной деятельности организации и результат слабого управления. Но на сегодняшний момент все отрасли психологической науки единогласно разделяют точку зрения, что определенные расхождения возможны в самых эффективных организациях, даже при условии адекватных взаимоотношений всех членов коллектива. Спорные ситуации бывают нужными для дальнейшего развития и функционирования организации. Для этого необходимо научиться грамотно управлять конфликтом.

Термин «конфликт» имеет латинское происхождение. Это слово часто переводится как «столкнувшиеся», а кратко определить само понятие можно как отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Иногда конфликт рассматривается как особая форма (или вид) взаимодействия и определяется как наличие противоположных тенденций сторон, проявляющихся в поступках. Специалистом — конфликтологом в этом случае важно проанализировать два момента: наличие самой проблемной ситуации и ее представленность в сознании участников. Практическое изучение различных видов конфронтаций позволило психологам сделать вывод о том, оба компонента (действия и представление в сознании) являют собой обязательные признаки и сущность конфликта.

Внутренняя структура

Конфликт, как и любой психологический феномен, имеет свою внутреннюю структуру. Главными структурными составляющими ситуации конфронтации являются:

  • Конфликты и способы их преодоления Конфликты и способы их преодоления присутствие противоборствующих сторон — индивид или социальная общность, чьи интересы были объективно затронуты, либо они считают, что инцидент имеет место быть;
  • объект спорной ситуации — предмет противоборства, существующая реально или мнимая проблема, которая является причиной столкновения;
  • образ предмета — представления о сложившейся ситуации в сознании участников, являющиеся побудительной силой и мотивом конфронтации;
  • условия — те обстоятельства, которые влияют на возникновение и развитие ситуации противостояния;
  • действия субъектов — поступки каждого участника конфликта зависят и направлены друг от друга и образуют взаимодействие;
  • итог противостояния — осознание последствий и результатов исхода.

Перечисленные компоненты считаются обязательными составляющими структуры конфликта в психологии. Отсутствие любого из элементов исключает сам факт проблемы, или же принципиально меняет ее характеристику.

Стадии протекания

Любой конфликт на практике представляет собой сложный динамический процесс, который развивается поэтапно. Принято выделять следующие стадии:

  1. Виды педагогических конфликтовВиды педагогических конфликтовПредметная стадия — зарождение противоречивых представлений и интересов, появление объекта спора.
  2. Стадия осознания — осознание субъектами своих интересов и мнений как правильно или неправильно понятых оппонентом.
  3. Конфликтное взаимодействие — применение определенных действий.
  4. Стадия разрешения — полное или частичное удовлетворение интересов сторон.

Ю.В. Рождественский, давая определение изучаемому понятию, выделил три стадии развития противоречий:

  • Расхождение во мнениях.
  • Несовпадения в дискуссиях.
  • Применение определенных действий.

Существует несколько ведущих признаков, по которым можно явно определить наличие конфликтной ситуации. В конфликтологии выделяют три характерные ее черты:

  • Биполярность (противопоставление двух начал). Это наличие двух, противоречащих друг другу, несовместимых интересов.
  • Активность. Означает действия, направленные на преодоление разногласий. Конфликтность проявляет себя в борьбе сторон, которая заканчивается разрешением противоречий.
  • Субъективность (наличие носителей, субъектов).Всегда присутствует индивид (или группа), который проявляет активность в создании противоречий, дает им импульс, а также может оказывать влияние на протекание и его разрешения.

Классификация конфликтных ситуаций

Процесс конфликта - модельПроцесс конфликта - модельВыделение основных видов конфликта в психологии и главных признаков, по которым они разделяются, необходимо для правильного понимания основного понятия. От того, какие бывают конфликты и чем они отличаются друг от друга, зависят стратегии их разрешения.

В психологической литературе существует большое количество вариантов классификаций понятия конфликт. По сфере возникновения конфликты бывают производственными, семейными и социальными. Кратко о каждой их разновидности:

  • Производственные — возникают в группах, организациях и коллективах и затрагивают сугубо деловую сферу отношений: рабочие процессы, вопросы дисциплинарного порядка, отношения руководителей между собой, руководителя с подчиненными, взаимодействия подчиненных внутри коллектива и т. п.
  • Семейные — противоборство между членами семьи, которое возникает в связи с возникновением антагонистично направленных мотивов и интересов.
  • Социальные — к ним можно отнести открытое столкновение противоположных мнений, интересов, идей, позиций различных социальных субъектов (индивидов, отдельных групп или общества в целом). Чем сложнее структура общества, тем больше проявляется его разобщенность. Этот вид конфликтов обнаруживается, как правило, в несовпадении экономических, политических, духовных взглядов представителей общественных групп, а также в недовольстве социальным неравенством.

Каждый конфликт имеет свою природу возникновения. Он может быть эмоциональным, либо деловым:

  • Эмоциональные — возникают по причине индивидуально-психологических особенностей каждого индивида и имеют личностную природу. Источником этих разногласий является психологическая несовместимость оппонентов.
  • Деловые — возникают на производстве, в сфере деловых отношений, их причина кроется в недостатках организации рабочего процесса, ошибках в стиле управления и распределении функций и ролей.

Любой конфликт может тем или иным образом влиять на совместную деятельность. Влияние его бывает конструктивным, либо деструктивным:

  • Исследование конфликтов Исследование конфликтов Конструктивные (функциональные) — их последствия способствуют развитию межличностных отношений участников и позволяют принимать правильные обоснованные стратегические решения. В результате конфликтной ситуации интересы всех субъектов соблюдены, каждый чувствует свою сопричастность и удовлетворение от итога. Принятое решение реализуется в максимально короткие сроки, без особых усилий. Отношения между сторонами строятся по принципу открытости и взаимоуважения. Возникшие разногласия для участников конфликта больше не воспринимаются в негативном ключе.
  • Деструктивные (дисфункциональные) — эти конфликты вызывают преграды в принятии обоснованных и эффективных решений и нарушают результативное взаимодействие в группе или организации. Деструктивные конфликты приводят к соперничеству и конкуренции среди участников сложившейся ситуации. При этом прослеживается отсутствие готовности к взаимодействию и работе в группе для общего положительного результата. Преобладают негативные эмоции и настроения, заметна тенденция во что бы то ни стало и вопреки всему одержать победу в споре.

Суть конфликта может колебаться от эмоциональной до разумной составляющей. По своей сути они бывают:

  • Исследование причин организационных конфликтовИсследование причин организационных конфликтовРеалистичные — разновидность конфликтов, основной направленностью которых всегда будет стремление достижения определенной цели. Причиной их может быть требование выполнения условий одной из сторон, а также несправедливое распределение реальных преимуществ.
  • Нереалистичные — движущей силой здесь является выражение недовольства, выплеск отрицательных эмоций, гнева и раздражение. Иначе этот вид можно охарактеризовать как «ссора ради ссоры».

В зависимости от количества участвующих сторон ситуации тоже разделяются на несколько групп. Вот основные из них:

  • Конфликты в психологии Конфликты в психологииВнутриличностные — конфликт, происходящий в сознании субъекта. Это внутреннее несоответствие одинаковых по силе, но различных по направленности личных мотивов, интересов, потребностей индивида. Налицо всегда будет присутствовать борьба между желаемым и возможным, между необходимостью соблюдать нормы для достижения цели и намерением их обойти. При выборе оптимального решения приходится преодолевать внутреннее сопротивление. На это затрачивается много внутренних сил и времени, возрастает эмоциональная напряженность, человек оказывается в ситуации стресса различной интенсивности, протекание конфликта происходит остро.
  • Межличностные — это столкновение двух и индивидов, отстаивающих свои интересы или интересы своей группы. Считается наиболее распространенным видом конфликтов. В их основе могут лежать самые разнообразные причины: как субъективные (различия во взглядах, характерах, мнениях, морально-нравственные противоречия и т. д. ), так и объективные (например: ущемление прав, несправедливое распределение ресурсов).
  • Межгрупповые — возникают как следствие противостояний различных групп, подразделений, общественных организаций, отстаивающих свои позиции и цели. Порой объединение в группу возникает стихийно, на фоне отстаивания общего интереса. Сплоченность может сразу исчезнуть, как только конфликтная ситуация разрешается.
  • Между индивидом и группой — возникает, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции в группе. В этом случае возможно стремление группы и индивида к единой цели, но достижение результата выражены различными представлениями.

Разделение конфликтов на возможные виды весьма условно, между ними нет четких границ и на практике при возникновении противоречий обычно происходит сочетание несколько типов конфликтов.

Функции конфликта

Кодекс поведения в конфликтеКодекс поведения в конфликтеВ современном обществе процесс конфликта важно уметь сдержать в рамках кооперации и здоровой конкуренции. Открытое противоборство означает переход ситуации за цивилизованные границы. Именно по этой причине функции конфликта в психологии принято разграничивать на конструктивные и деструктивные. Конструктивные функции имеют позитивный результат. Ход их протекания, обычно, следует такой модели:

  • выплеск напряженности между субъектами конфликтной ситуации;
  • согласование интересов сторон и объединение общей целью для решения задач;
  • активизация и реформирование совместной деятельности;
  • реализация потребностей и интересов;
  • выявление недостатков, противоречий и стимулирование к их устранению;
  • ослабление конфронтации в социально-психологическом аспекте взаимоотношений;
  • переоценка ценностей и устоявшихся норм.

Если функция конфликта имеет резко деструктивный характер, алгоритм его протекания будет таким:

  • Конфликты в обществе Конфликты в обществеослабление единства группы;
  • разрозненность интересов, целей и действий людей;
  • нарастание напряженности и недовольства;
  • создание препятствий для достижения общего результата;
  • акцент на «победу любой ценой»;
  • нарушение системы коммуникаций и уклонение от сотрудничества;
  • представление об оппоненте как о враге, восприятие его целей в отрицательном ключе.

Необходимо отметить, что любой конфликт несет в себе как негативные, так и положительные моменты. В реальной жизни бывает непросто установить черту между конструктивностью и деструктивностью сложившегося противостояния.

Конфликт — Википедия

2006-08-05 London Demo2.jpg
Elephant seals fighting.jpg

Конфли́кт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм.

Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Общее определение

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, технические системы.

Признаки конфликта

Биполярность

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность

Активность — другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Субъекты конфликта

Наличие субъектов конфликта — ещё один признак, субъект — это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления — конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа мышления.[2]

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт[3].

Виды конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.

Различают следующие виды конфликтов[источник не указан 881 день]:

  1. По длительности, к этим видам относятся следующие подвиды:
    • Долгосрочные (например: Вторая мировая война)
    • Краткосрочные (например: обычная ссора)
    • Разовые (например: та же обычная ссора)
    • Затяжные
    • Повторяющиеся
  2. По объёму:
    • Глобальные (например: Вторая мировая война)
    • Локальные
    • Региональные
    • Групповые
    • Личные
  3. По источнику возникновения:
    • Объективные
    • Субъективные
    • Ложные
  4. По используемым средствам:
    • Насильственный
    • Ненасильственный
  5. По форме:
    • Внутренние конфликты — это взаимодействие противоположных сторон внутри данного объекта, например, внутри данного вида животных (внутривидовая борьба). Процесс развития объекта характеризуется не только развертыванием внутренних конфликтов, но и постоянным взаимодействием его с внешними условиями, со средой.
    • Внешние конфликты — это взаимодействие противоположностей, относящихся к разным объектам, например между обществом и природой, организмом и средой и т. п.
    • Антагонистические конфликты — это взаимодействие между непримиримо враждебными социальными группами и силами. Термин «антагонизм» распространен в биологии и медицине: антагонизм ядов, лекарств, микробов, антагонизм мышц, зубов и т. п. Математики рассматривают антагонизм как такую противоположность интересов (имеется в виду теория игр), при которой выигрыш одной стороны равен проигрышу другой, то есть равенство по величине и противоположность по знаку. В своем чистом виде антагонизм проявляется редко — в ситуации рыночной конкуренции, войны, революции, спортивных состязаний и т. п.
  6. По влиянию на ход развития общества:
    • Прогрессивные
    • Регрессивные
  7. По характеру развития:
    • Преднамеренные
    • Спонтанные
  8. По сферам общественной жизни:
    • Экономические (или производственные)
    • Политические
    • Этнические
    • Семейно- бытовые
    • Религиозные

Конфликт в психологии

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Юридический конфликт

Юридический конфликт — ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, неисполнения юридических обязанностей.

Юридический конфликт является разновидностью социального конфликта. Это значит, что в возникновении, развитии и даже разрешении юридических конфликтов можно обнаружить следы действия общих закономерностей зарождения, вызревания и разрешения социального конфликта. Юридический конфликт может возникать между индивидами, личностью и обществом, личностью и государством, обществом и государством. Вместе с тем юридический конфликт, являясь самостоятельным видом социального, не может не иметь особенностей.

Далее, юридический конфликт налицо, если спорят по поводу объёма или характера юридических прав, по поводу притязаний на те или иные права, по поводу перераспределения юридических прав и обязанностей. Важной характеристикой юридических конфликтов является наступление юридически значимых последствий (появление или исчезновение у сторон юридических прав, юридических обязанностей, изменение их объёма и пр.), а также специальные формы и процедуры фиксации и разрешения юридических конфликтов.

Политический конфликт

Антиконструктивные действия, причиной которых послужили различия интересов политических групп (под интересом подразумевается совокупность интересов членов группы).

Политический конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия политических субъектов. Он может быть определен как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга властные полномочия или ресурсы. Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство. Конфликты, отражая соперничество тех или иных субъектов (институтов) с одними силами, как правило, выражают их сотрудничество с другими, стимулируя формирование политических коалиций, союзов, соглашений. Тем самым политические конфликты предполагают четкое формулирование позиций участвующих в политической игре сил, что благоприятно воздействует на рационализацию и структурирование всего политического процесса.

Ведущую роль в возникновении конфликтов играют, как это признано конфликтологическими исследованиями, социальные факторы. Среди данного рода детерминант выделяют три основные причины, лежащие в основе политических конфронтаций:

  • разнообразные формы и аспекты общественных отношений, определяющие несовпадение статусов субъектов политики, их ролевых назначений и функций, интересов и потребностей во власти, недостаток ресурсов и т. д. Эти, условно говоря, объективные источники политических конфликтов чаще всего детерминируют противоречия между правящей элитой и контрэлитой, различными группами давления, ведущими борьбу за части государственного бюджета, а равно и между всеми иными политическими субъектами системы власти. Внешнюю направленность такого рода конфликтов, как правило, удается погасить достаточно легко. Однако искоренить источники конфликтной диспозиции сторон, различным образом включенных в политическую борьбу, можно только путём преобразований, либо меняющих саму организацию власти в обществе, либо реформирующих социально-экономические основания политической деятельности конкурирующих субъектов;
  • расхождения людей (их групп и объединений) в базовых ценностях и политических идеалах, в оценках исторических и актуальных событий, а также в других субъективно значимых представлениях о политических явлениях. Такие конфликты наиболее часто возникают в тех странах, где сталкиваются качественно различные мнения о путях реформирования государственности, закладываются основы нового политического устройства общества, ищутся пути выхода из социального кризиса. В разрешении таких конфликтов найти компромисс часто бывает очень трудно;
  • процессы идентификации граждан, осознания ими своей принадлежности к социальным, этническим, религиозным и прочим общностям и объединениям, что определяет понимание ими своего места в социальной и политической системе. Такого рода конфликты характерны, прежде всего, для нестабильных обществ, где людям приходится осознавать себя гражданами нового государства, привыкать к нетрадиционным для себя нормам взаимоотношений с властью. Такие же противоречия возникают и в тех странах, где напряженность в отношениях с правящими структурами вызывает защиту людьми культурной целостности своей национальной, религиозной и тому подобной группы.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации[2]:

  • Приспособление — одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.
  • Избегание — уход от конфликтной ситуации.
  • Компромисс — приемлемое для обеих сторон решение.
  • Соперничество — активное противостояние другой стороне.
  • Сотрудничество — обсуждение и реализация взаимовыгодного решения.

Фазы конфликтов

  1. Определение, осознание участниками общения ситуации как конфликтной
  2. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации
  3. Выбор способов действия

См. также

Примечания

  1. ↑ А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 81. — 551 с. — 10 000 экз. — ISBN 5-238-00062-6.
  2. ↑ 1 2 А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Структура конфликта // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 239. — 551 с. — 10 000 экз. — ISBN 5-238-00062-6.
  3. ↑ Коростылева Н. Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Литература

  • Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
  • Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2008.
  • Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
  • Кратохвил С. Психотерапия семейно-сексуальных дисгармоний. М.: Медицина, 1991.
  • Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
  • Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  • Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
  • Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
  • Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006

Ссылки

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов. Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание урока:

  1. Причины возникновения конфликтов

  2. Этапы развития и динамика конфликта

  3. Проверочный тест

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

  • Объективные причины

  • Организационно-управленческие причины

  • Социально-психологические причины

  • Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится любо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не поставил его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера и коллективе и т.д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает совё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.

Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

  • Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту;

  • Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам;

  • Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виду череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т.е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т.к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

3

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.  

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Научные определения конфликтов. Психология конфликта

Научные определения конфликтов

Выше уже упоминались неудачные попытки западных ученых упорядочить разнообразие определения конфликта. И это действительно непросто, ведь, как пишет Ф. Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт – это столкновение чего-то с чем-то» (Василюк, 1984, с. 42).

Как решают для себя эту задачу конфликтологи? Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» (Философская энциклопедия, 1964, с. 55). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» (Социологический словарь, 1991, с. 80). А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (Здравомыслов, 1995, с. 94). Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные („латентные“) или субъективные („явные“) противоположности» (Степаненкова, 1994, с. 141). Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» (Психологический словарь, 1983, с. 161). При этом в качестве его форм выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологических конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживания»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов. При этом под данное определение подпадают, по мнению авторов, и зооконфликты, в которых имеет место социальное (в широком смысле) взаимодействие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным определением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками социального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.

В более позднем издании А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» (2006, с. 158).

В данном определении обращает на себя внимание сдвиг в позиции авторов в сторону оценки конфликта как деструктивного явления во взаимодействии, что, естественно, предполагает необходимость избегания конфликтов.

Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» (Хасан, 1996, с. 33). В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Конфликт (психология) — Википедия. Что такое Конфликт (психология)

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами[1]. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Признак классификацииВиды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Общие и частные.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

  • Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. ↑ Коростылева Н. Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Конфликт | психология | Британика

Конфликт , в психологии, пробуждение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть решены вместе. Например, юноша может захотеть пойти на танцы, чтобы почувствовать, что он принадлежит к группе и делает то, что делают его друзья. Для подростка в западной культуре это сильный мотив. Но юноша может быть неуклюжим танцором и чувствительным к реальному или воображаемому насмешкам своих собратьев. Поэтому у него также есть мотив избегать танца, чтобы избежать унижения.Он стоит перед дилеммой; уйдет он или останется, он будет испытывать страдания. Этот тип ситуации называется конфликтом избегания подхода. Психологически конфликт существует, когда уменьшение одного мотивационного стимула влечет за собой увеличение другого, так что требуется новая корректировка.

Конфликты не все одинаково серьезны. Конфликт между двумя желаемыми удовольствиями (конфликт подход-подход), например, когда молодежь вынуждена выбирать между двумя привлекательными и практически осуществимыми профессиями, может привести к некоторым колебаниям, но редко к серьезным страданиям.Конфликт между двумя опасностями или угрозами (конфликт избегания-избегания) обычно является более тревожным. Человек может сильно не любить свою работу, но боится угрозы безработицы, если уйдет. Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным. Ребенок может зависеть от своей матери, но бояться ее, потому что она отвергает и наказывает. Конфликты, которые связаны с серьезной угрозой или страхом, нелегко разрешаются, но заставляют человека чувствовать себя беспомощным и взволнованным. Последующие корректировки могут быть направлены скорее на облегчение тревоги, чем на решение реальных проблем.

Конфликты часто бывают бессознательными в том смысле, что человек не может четко определить источник своих страданий. Многие сильные побуждения, такие как страх и враждебность, настолько не одобрены культурой, что ребенок вскоре научится не признавать их даже себе. Когда такие импульсы вовлечены в конфликт, человек беспокоится, но не знает почему. Тогда он становится менее способным использовать рациональное мышление для решения этой проблемы.

Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:

,

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Три типа конфликтов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» происходит от латинского слова «Conflicts», что означает «поражать две вещи одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. По словам Колмана, «конфликт — это ожидаемое разочарование, связанное с выбором любой из альтернатив».Конфликты происходят в человеке, когда более одного, одинаково сильные желания или мотивы присутствуют одновременно и оказывают давление для немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, а более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека большую напряженность, он становится полностью обеспокоенным. Напряженность продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и конфликт не будет разрешен.

В полном конфликте может возникнуть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, и, наконец, сильнейший возьмет верх.Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек подвергается серьезным последствиям, которые он не может выдержать, и пытается уйти с самого поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют различные типы конфликтов. Среди них очень часто встречаются:

а) Межличностные конфликты или конфликты целей б) Межличностные конфликты,

а. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри личности.Эти конфликты возникают в результате двух или более мотивов или целей, которые должны быть достигнуты одновременно. Следовательно, они называются конфликтами целей. Левин описал три типа целевых конфликтов.

Однако, в дополнение к ним, существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной силой притяжения или отталкивания, заставляя человека испытывать больше стресса.

Это называется конфликтом избегания нескольких подходов. Это следующие:

1.Конфликт подхода-подхода:

В этом типе конфликта у человека будет два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения работы, и он должен выбрать любой из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически исчезает или теряет свою важность для него. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать либо любящих родителей, либо друга для брака между кастами.Такие случаи, как «вы не можете иметь торт и есть его».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает в себя две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах обе являются нежелательными целями, но он не может молчать, не решив также.Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, иначе она должна остаться без работы.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями. Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега также могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, которое в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже совершить самоубийство.Такой тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.4.

В случае возникновения таких конфликтов, когда невозможно спастись — некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт уклонения:

Это также самый сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человек одновременно притягивается и отталкивается одним и тем же объектом цели.Здесь целевой объект будет иметь как положительные, так и отрицательные валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его обратно. Привлечение цели и неспособность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряженности.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательна, но в то же время он отбрасывается назад, поскольку работа очень рискованная. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет обязанностей семейной жизни.Этот тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.5.

4. Конфликт избегания нескольких подходов:

В некоторых жизненных ситуациях мы сталкиваемся как с положительными, так и с отрицательными валентностями множественной природы. Предположим, женщина помолвлена. У брака с ней есть положительные ценности, такие как обеспечение безопасности жизни и женитьба на человеке, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряженность.

Разрешение этого конфликта зависит от общей суммы обеих валентностей. Если общая сумма привлекательной валентности берет верх, она уйдет с работы и пойдет на брак; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности велика. Этот тип конфликта схематично показан на рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарований, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительные или отрицательные валентности.Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо решить их как можно быстрее.

В противном случае они могут быть перенесены на бессознательный уровень, что приводит к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам. Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая много психических потрясений.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта.Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем удовлетворения первой цели, которая важнее другой; например, ученик сначала посещает урок, а затем идет за едой, даже если голоден.

Кроме того, этот конфликт разрешается путем отказа от одной из целей. Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что индивид не собирается сильно терять.

Конфликт двойного избегания является более сложным. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает еще больший отталкивающий эффект, когда приближается к одной цели, отвергая другую.Наконец, когда это невыносимо, индивид пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, студент, который не может пройти экзамен или провал, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это. Некоторые люди могут прибегнуть к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сны, употребление алкоголя, цепное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание некоторыми средствами является целью человека.

В конфликте избегания сближения, поскольку существует только один целевой объект, решение очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией является единственным альтернативным решением для преодоления стресса, вызванного конфликтом.

Наконец, при множественном конфликте с подходом к уклонению человек должен принять решение в зависимости от общей суммы положительных или отрицательных валентностей, что приводит к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко изучив причины конфликтов, попытавшись выбрать лучшую альтернативу, принять ранние решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление, различные рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь возможность контролировать их. И, наконец, получение советов от родителей, старейшин, учителей и консультантов окажет большую помощь в разрешении и разрешении конфликтов,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми.Это может быть решено с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противостояние и компромисс. Напористое поведение и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Ментальный конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом. Конфликты на сознательном уровне, когда подавляются, переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, подавляются на бессознательный уровень как механизм побега.Многие из наших желаний, поднятых Id, могут быть неприемлемыми для общества. Такие желания противостоят Эго и Супер Эго. Следовательно, они подавляются в бессознательное.

Подавленные желания или желания остаются активными в подсознательной части нашего разума. Они постепенно набираются сил, вступая в союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее. Эта группа подавленных желаний, которая работает для удовлетворения, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они вызывают конфликты в бессознательном.

Они пытаются прийти в сознание, но им мешает цензор или предсознание. Поэтому они пытаются выйти на сознательный уровень, когда цензор находится в состоянии покоя или сна. Они могут появляться в форме снов, скольжения языка, скольжения ручки, мотивированного забвения и т. Д. Иногда они могут появляться в форме своеобразного поведения и манерности.

Психология конфликта и искусство сострадания

Конфликт неизбежен, вы не согласны? Тем не менее, многие из нас избегают конфликтов, в то время как другие с готовностью участвуют. Независимо от этого, конфликт неудобен с долгосрочными последствиями для нашей жизни — если мы не делаем осознанный выбор в отношении того, что мы можем сделать по-другому.

Я вырос в семье из девяти (да, девять детей и, потому что многие спрашивают, нет, мы не католики). Будучи младшим школьником (7 из 9 с 4-летним перерывом между первыми шестью и последними тремя), троим маленьким детям было дано указание быть «увиденными и не услышанными».«Я вырос не только в том, что многие считают типичным для небольшой компании или отдела в большой организации, я также вырос в разгар семейного бизнеса. Конфликт был в изобилии! Объедините эту хаотическую динамику семьи с культурной и влияние поколений (и, к сожалению, немного, если вообще есть явные образцы для подражания), и неудивительно, что я редко наблюдал способность успешно ориентироваться в конфликте.

Этот опыт вдохновил меня на раннем этапе просто наблюдать за поведением людей и, в моей невиновности, пытаться осмыслить тот хаос, который я наблюдал в том, как люди общались, а не общались, общались или преуспевали в отношениях.Еще важнее то, что я понял, как мы влияем и влияем на людей, как положительно, так и отрицательно. Мне потребовалось много времени, чтобы найти свой «голос» и понять, как я действительно появился. Мое путешествие привело к миссии помочь людям найти свою личность, свои голоса и свое будущее. Несмотря на сумасшествие и хаотичность, мое воспитание было подарком. Благодаря опыту и проницательности, я теперь могу помочь людям, таким же, как вы, достичь решения и принять важные жизненные решения, уменьшив эмоциональный зонтик, который так часто сосуществует с конфликтом.

Каждый раз, когда два человека собираются вместе, могут быть различия в их убеждениях, ожиданиях, отношениях, заботе, надеждах и ценностях (или о том, что я называю «ПЛЯЖОМ» — подробнее об этом позже). Хотя эти различия и возникающие конфликты редко бывают забавными, это не всегда плохо. При правильном управлении навигация через конфликт может генерировать творческий подход и приводить к более глубокому пониманию, улучшению отношений (с самим собой и другими) и лучшим результатам (не говоря уже об улучшении репутации в отношении способности разрешать конфликт).Чтобы извлечь выгоду из конфликта, понимание динамики человеческого поведения имеет большое значение для понимания того, как вы, как посредник, можете помочь сторонам преодолеть свои разногласия и фактически разрешить конфликт.

По словам британского адвоката и посредника Пола Рэндольфа, в своей книге о
Психология конфликта (2016, предисловие нобелевского лауреата архиепископа Десмонда
Пачка), сегодняшний посредник может получить огромную пользу от понимания
психология человеческого поведения.Когда у нас как посредников есть навыки и
знание, чтобы прочитать доступные подсказки о том, как люди появляются и что это
означает, что мы можем способствовать более эффективному решению, будь то в
коммерческие, семейные, общественные или рабочие места.

Как свидетельствует растущее число семинаров и письменных работ, таких как
Randolph’s, юридическое сообщество начинает осознавать, насколько эмоциональным
интеллект, то есть понимание психологии человеческого поведения, является
Неотъемлемый инструмент успешного разрешения конфликтов во время судебных процессов.Как
психолог, эта реализация не является чем-то новым и что-то долго подчеркивается в
Программы обучения медиации, которые я преподавал по всей Северной Америке на протяжении многих лет.
Тем не менее, я знаю по годам преподавания в Калифорнийской западной юридической школе в
Сан-Диего в качестве адъюнкт-профессора в их программе альтернативного разрешения споров, мой второй и
студенты третьего курса юридического факультета часто поражались тому, как много психология играет
переговоры и посредничество.Многие никогда не проходили курсы психологии, и тем более осознавали эту роль.
эмоции играют в конфликт и как разрядить отрицательно заряженные стороны. Если бы это было правдой в 2008-2012 годах, когда я
преподавал, представьте, сколько практикующих юристов сегодня не имеют никаких знаний в области психологии.

Многие люди во всем мире связывают чувство счастья с чувством сердечности. Если у вас есть домашнее животное,
особенно собака или кошка, вы знаете, что даже животные проявляют поведение сострадания.Когда дело доходит до
человеческие существа, у нас есть возможность добавить понятие «интеллект» к состраданию. Но только какой тип
интеллект мы говорим? Это наш интеллектуальный интеллект, который имеет значение, или это что-то
новее в нашем понимании, то есть эмоциональный интеллект? Разрушительные эмоции связаны с невежеством
человеческая динамика и склонность к разжиганию конфликта, независимо от того, насколько он умен. Сострадание, с другой стороны,
это конструктивная эмоция, которая требует осознанности и эмоционального, а не интеллектуального интеллекта.

Следовательно, и сострадание, и эмоциональный интеллект (Е.И.) можно учить и изучать. Процесс начинается
с построением нашего эмоционального интеллекта в четырех ключевых областях, чтобы помочь нам изменить наше мышление и погрузиться глубже, как
посредники таким образом, чтобы создать психологическую безопасность для нас и наших сторон в конфликте. Чтобы построить Е.И.,
Даниэль Големан, отец Е.И., говорит, что это начинается с самосознания и самоуправления, за которыми следуют другие
осознание, а затем управление отношениями.

Трудные люди во всем мире часто достаточно образованы
но это не значит, что они узнают, как они появляются
и воздействовать на других, часто весьма негативно. Если мы не будем заниматься
осознание себя и других, чтобы обратить внимание на поведенческие
подсказки, представленные сторонами в конфликте, и выберите подходящее
методы, облегчающие процесс, страх и беспокойство
опыт сторон конфликта может легко уступить место гневу и
негативное поведение.Как посредники, мы должны знать и понимать
что противоположностью страха является доверие. Когда люди доверяют, они связывают
чувство «сердечной», повышение уверенности в попытках
разрешить конфликт.

Когда мы переключаем наше мышление на сострадание, мы фактически перенаправляем то, что происходит внутри нас, физиологически.
Когда мы показываем сердечность (или сострадание), мы снижаем кровяное давление, стресс, беспокойство и улучшаем
здоровье. Когда мы находимся в таком спокойном состоянии, мы можем разумно обрабатывать и эффективно взаимодействовать, радикально улучшая
наши отношения с собой и другими.

Когда ставки высоки и противоречивые мнения преобладают, пытаясь оставаться
круто и логично может чувствовать себя проигрышным предложением. Понимание
познания, поведение и реакции (или психология) за
конфликт жизненно важен для работы за столом посредничества. Способность посредника
быстрое подключение и укрепление доверия усиливается, когда мы
сопереживание, создающее ощущение благополучия. Отсутствие сострадания и социальной
связанность ведет к изоляции и страху, чувству покинутости,
чувство отчужденности, а также негативная самооценка.Каждый из них
элементы являются основными принципами психологии людей в конфликте и
может запустить основной двигатель, чтобы выжить, то есть бой, бегство и замораживание
ответы.

Выражение сострадания уменьшает страх, поскольку отражает заботу о благополучии других людей и создает доверие. Влияние
не о деньгах или власти; это о построении доверия. И доверие является основой любых отношений, особенно
в посредничестве при попытке достичь разрешения между сторонами в конфликте.Когда мы находимся под влиянием
гнев или другие негативные эмоции, мы ограничены в нашей способности использовать наш когнитивный мозг для реалистичной
взгляд на ситуацию. Когда ум сострадателен, он спокоен, и мы можем использовать наше чувство разума
практически, реалистично и решительно.

Другой ценный вклад в понимание конфликта — Эми Эдмондсон в своей книге «Командование: как
Организации учатся, вводят новшества и соревнуются в знаниях.Участие в конфликте продуктивно не может быть
достигается путем избегания эмоций и личных различий. Требуется состояние открытости. Это навыки
это начинается с мышления и готовности исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Это
означает открыто признавать эмоциональные реакции и исследовать, что к ним привело, а не притворяться
не существует В противном случае эмоции являются движущей силой, которая подавляет разум в спорных ситуациях и объясняет
«иррациональное» поведение, которое может возникнуть в результате конфликта.

Эдмонсон посмотрел на исследование двух когнитивных психологов, Джанет Меткалф
и Вальтер Мишель, который продемонстрировал, что у нас есть два различных когнитивных
системы, через которые мы обрабатываем события. Пытаясь понять
механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение, критическую способность для
все от достижения цели до контроля веса, Меткалф и Мишель
раскрыли два типа человеческого познания, которые они назвали «горячими» и «крутыми».
Горячая система, когда она задействована, заставляет людей реагировать эмоционально и быстро.В этом случае о них часто говорят, что они говорят или действуют в «жару момента».
Классная система, напротив, продуманна и осторожна. При использовании нашей крутой системы,
мы можем замедлить и собраться с мыслями. Крутая система — основа саморегуляции
и самоконтроль. Следовательно, это необходимый инструмент для использования при
конфликт возникает.

При работе с профессионалами я обычно использую профиль Conflict Dynamics
(CDP), чтобы определить, как мы проявляем себя в нашем общении и / или конфликте с
другие.Эта оценка раскрывает восемь разрушительных и семь конструктивных
поведение, которое люди обычно используют, хотя они часто не знают, как они
показать с другими. CDP также показывает наши «горячие кнопки» около девяти
поведение других людей, которое обычно вызывает у нас эмоциональные реакции. подобно
сострадание, мы можем узнать, как проявить себя более влиятельно и убедительно
положительное влияние на окружающих, независимо от того, находимся мы в посредничестве или нет. Требуется психологическая осведомленность и
открытость выбирать по-другому.Это все о балансе!

Вы, вероятно, спросили себя: «Почему разумный, умный, рациональный
люди, кажется, действуют так иррационально? Почему коммерческий бизнес
люди ведут себя так непрофессионально и по-детски
когда в конфликте? Что же так быстро приводит людей в
и горькие споры? » Именно эти вопросы, как выдвигал Рэндольф в своем
книга, были те самые вопросы, которые привели к моей докторской диссертации в
2014, когда я изучал психологию хороших боссов противплохие боссы. Как
посредник на рабочем месте с более чем 25-летним опытом, я был заинтригован
Погрузитесь глубже, чтобы понять, почему и как некоторые действительно умные люди
могут быть такими плохими управляющими других, особенно как лидеры. Те
результаты исследований в настоящее время служат основой моей книги в стадии разработки
называется сознательно ведущим сейчас.

«Победа» в аргументе, как правило, не дает наилучшего решения, хотя в судебных делах это часто встречается.
Задача посредника вместо этого сосредоточена на перемещении сторон к месту и мышлению, где они узнают
что лучшие решения обычно включают некоторую интеграцию и синтез различий, а не один человек преобладает
над другим.Когда люди соединяют свои головы, действительно намереваясь учиться друг у друга, они могут
почти всегда находят решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы придумать в одиночку.

Почему это так важно? Опираясь снова на работу Рэндольфа, тех, кто вовлечен в споры или любой спор
горячо верят, что их позиция (перспектива) — единственная объективная и универсальная истина. Они есть
руководствуясь убеждением, что судья, арбитр, посредник или другой участник конфликта в конечном итоге согласится с
объективная правда.Однако, когда мы используем перспективу 360, мы быстро узнаем, что наша истина просто
субъективны. Независимо от того, насколько умны, опытны или продвинуты, мы можем только видеть или понимать так много, пока
мы стремимся понять, как другие воспринимают ту же проблему или обстоятельства. Задача посредника состоит в том, чтобы выявить
перспектива с разных точек зрения.

Без изменения мышления или изменения отношения стороны конфликта, вероятно, останутся прежними
укоренившиеся позиции, которые они занимали при вступлении в посредничество, создавали небольшую перспективу урегулирования их спора.когда
столкнувшись с таким сопротивлением переменам, я осторожно бросаю вызов таким партиям на собрании, сначала разъясняя свою роль
заявив, что «как ваш посредник, моя роль не состоит в том, чтобы принять сторону или определить, является ли ваша позиция правильной или неправильной».
Вместо этого это должно помочь сторонам достичь взаимного разрешения ». Поэтому я задаю два вопроса:« Как работает эта (позиция)
для тебя? Получает ли ты то, что хочешь? »Изменение их мозга становится очевидным благодаря их тонким изменениям.
в поведении. Я часто разделяю цитату Руми (поэта, юриста и философа XIII века): «Вне рамок идей
неправильно и правильно, есть поле.Я встречу тебя там.

Американский психолог Уэйн Дайер, автор книги «Новый способ мышления, новый способ бытия»:
Опыт Тао Те Чинг (2009) выявляет древнее наблюдение Дао: ‘Если мы
изменить то, как мы смотрим на вещи, вещи, на которые мы смотрим изменения »(цитата также приписывается
Макс Планк, немецкий физик двадцатого века). Это где «ПЛЯЖ» приходит
когда мы используем перспективу 360 и погружаемся глубже благодаря активному прослушиванию. Когда мы
структурировать наше слушание, используя метафору «Пляж», мы можем легче сосредоточиться на том, что
ВЕРУЮЩИЕ люди пытаются выразить свои ОЖИДАНИЯ, ПОЛОЖЕНИЯ или ОТНОШЕНИЯ,
их проблемы, а также их надежды.В качестве посредников или активных слушателей в любом
разговор, способность извлекать эти самородки из того, что говорят люди, волшебна, и люди действительно чувствуют
что вы «понимаете», что они говорят. И, я отмечаю, «признание» того, что кто-то говорит, не то же самое, что
«соглашаться» с его / ее позицией.

Психологически информированный посредник понимает, что применение логики или разума само по себе не позволяет
это сдвиг в восприятии. На самом деле, такой подход мало или совсем не влияет в конфликтных ситуациях и может даже
непродуктивный.Находясь в конфликте, стороны редко бывают настроены выслушать причину, и ни один из них не думает
ни вести себя рационально или логически. Их восприятие, вероятно, будет полярной противоположностью, полагая, что их собственные
восприятие как единственная настоящая правда. Я делюсь этим отрывком из книги Рэндольфа, так как лучше этого не сказать. «
Американские комиксы метко выразили разнообразие представлений, которые могут существовать в любой конкретной ситуации.
Джордж Карлин, когда он сказал: Вы когда-нибудь замечали, когда вы едете по автостраде, что любой, кто
ехать медленнее, чем ты, идиот, а любой, кто едет быстрее тебя, — маньяк? ». В этом сценарии три
каждый водитель воспринимает другого как идиота или маньяка, в то же время воспринимая себя
быть полностью нормальным.»

Чтобы проникнуть в такие перспективы сопротивления и сдвига, посредник должен сначала погрузиться глубже, чтобы обезоружить гнев,
признать эмоции и помочь сторонам чувствовать себя услышанными, чтобы страсти могли утихнуть. Это помогает двигаться
стороны в месте, где они более склонны рассуждать и готовы выслушать. Это точка, где
Эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки посредника очень важны. Активное слушание и
способность строить доверительные отношения, создавая сильные отношения с спорными (чтобы стороны чувствовали
верно слышно) это ключ.Затем мы можем опираться на четыре принципа эмоционального интеллекта, как определено Даниилом
Goleman: Самосознание, Самоконтроль, Прочее осознание и Управление взаимоотношениями.

Как красноречиво цитирует Руми: «Вчера я был умен, поэтому я хотел изменить мир. Сегодня я мудрый, поэтому я
я меняюсь »

Возможность и способность создавать доверие и взаимопонимание не обязательно приходят
интуитивно или естественно. Вместо этого, подобно состраданию, этому можно научиться.Так как
Стивен Кови говорит в книге 1989 года «Семь навыков высокоэффективных людей»:
Самая большая проблема в общении заключается в том, что мы не слушаем, чтобы понять,
но вместо этого прислушайтесь к ответу. «Мы хотим перейти от стремления быть понятым к
ищет сначала понять. Чтобы слушать, мы должны сначала молчать! Это где «The
BEACH «становится мощным инструментом в структурировании нашего
понимание и демонстрация сострадания, необходимого для доверия.

Все конфликты являются эмоциональными, и все эмоции — это и мысли, и ощущения.
Магическая сила посредничества заключается в способности посредника читать
поведенческие подсказки и облегчить процесс, используя навыки и методы, которые позволяют
стороны чувствовать себя действительно услышанным.
Что отражается в вашем мышлении (или перспективе), когда вы появляетесь в
посредничество? Как вы относитесь к эмоциям, которые могут просто мешать вам? Возможно, пришло время
развивать свой эмоциональный интеллект и строить свое понимание вокруг психологии конфликта!

ВАШИ НАСТОЯЩИЕ ВОПРОСЫ…

КОНФЛИКТ, определение конфликта, конфликт: определение

Термин «конфликт» имеет широкое значение. Он подвержен различным интерпретациям в разных контекстах. Это обычно относится к психологическому состоянию ума, когда человек не может решить поведение так или иначе. Иногда этот термин используется как различие во мнениях между двумя людьми или группами независимо от их статуса в организации. Например, мы говорим, у них противоречивые взгляды.Не менее часто встречается явление, когда люди вступают в разборки, каждая из которых разрабатывает стратегии, чтобы противостоять вызову другой и разделиться на две враждующие группы. Конфликт — это мощный процесс, имеющий как желательные, так и нежелательные последствия, поэтому его нельзя устранить, им можно и нужно правильно и своевременно управлять.

Конфликты могут быть на индивидуальном уровне, уровне группы и на уровне организации. На всех уровнях оно может развиваться и управляться. При разрешении конфликта руководители должны сначала диагностировать причины конфликта, а затем подумать о стратегии для конкретного вида конфликта.Для эффективного разрешения конфликта в разных случаях могут использоваться разные стратегии.

Конфликт может возникнуть внутри организации или за ее пределами. И то, и другое влияет на эффективность работы человека и группы, потому что люди, вовлеченные в конфликт, заняты планированием стратегии, чтобы показать другую сторону. Таким образом, они не работают наизусть и, следовательно, это влияет на производительность и эффективность личности, группы и организации. Это должно быть решено как можно раньше.

Определение конфликта

Конфликт может быть определен многими способами и может рассматриваться как выражение враждебности, негативного отношения, антагонизма, агрессии, соперничества и недопонимания. Это также связано с ситуациями, в которых существуют противоречивые или непримиримые интересы между двумя противоборствующими группами. Вот несколько определений конфликта:

«Простое определение конфликта — это любое напряжение, которое возникает, когда один человек осознает, что его нужды или желания могут быть сорваны или расстроены».

Мэри Паркер Фоллетт просто определяет конфликт как «проявление различий, различий во взглядах и интересах».

Томас Чунг и Рич Меггинсон определяют конфликт как «борьбу между несовместимыми или борющимися потребностями, желаниями, идеями, интересами или людьми. Конфликт возникает, когда отдельные лица или группы сталкиваются с целями, которые обе стороны не могут достичь удовлетворительным образом».

По словам Дэвида Л.Остин (1972), «Это может быть определено как разногласие между двумя или более лицами или группами, когда каждый человек или группа пытаются получить признание своей точки зрения или целей перед другими».

Луи Р. Понди (1938-1987) дал очень полное определение конфликта. По его словам, термин конфликт используется в литературе четырьмя способами для описания:

Конфликт может принимать любую из нескольких различных форм в организации.Это может происходить внутри сотрудника, между отдельными лицами или группами и между организациями. Таким образом, различные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межорганизационные конфликты. Важно отметить, что префикс intra означает «внутри», тогда как inter означает «между». Краткое описание каждого из них:

Конфликт: определение

Исследования мира и конфликта предполагают, что

(а) конфликты являются выражением противоположных интересов

(б) что они характерны для современных обществ

(с), что они являются эндемическими в современных обществах

Конфликт существует, когда два человека хотят выполнять действия, которые являются взаимно несовместимыми.Они могут хотеть делать одно и то же, например есть одно и то же яблоко, или они могут делать разные вещи, когда разные вещи несовместимы друг с другом, например, когда они оба хотят остаться вместе, но один хочет пойти в кино а другой остаться дома. Конфликт разрешается, когда разрабатывается некоторый взаимно совместимый набор действий. Определение конфликта может быть расширено от отдельных лиц до групп (таких как государства или нации), и в конфликт могут быть вовлечены более двух сторон.Принципы остаются теми же. «(М. Николсон: Рациональность и анализ международных конфликтов, 1992: 11)

Вопреки прежним ожиданиям, анализ +; + — предотвращение +; + и — разрешение конфликтов не направлены на устранение конфликтов и, тем более, на устранение противоположных интересов. Его целью является поиск таких форм конфликтного поведения, которые позволяют ненасильственное обращение с оппозицией интересов в упорядоченном, заранее организованном процессе, ход и результат которого будут приняты всеми вовлеченными сторонами +; + будь то вне хорошо понятый, рационально рассчитанный личный интерес, будь то из уважения к тени будущего, т.е.ожидание ответных действий другой стороны, если кто-то разочаровывает ее ожидания (принцип любой стратегии сдерживания).

Friction или Conflict является необходимым элементом художественной литературы. Это определяется как проблема в любой литературной литературе и часто классифицируется в соответствии с природой главного героя или антагониста следующим образом:

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Меню навигации