Основные теории мотивации: Основные теории мотивации

Основные теории мотивации — Студопедия

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержание мотивации как общей функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

— определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

— процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

— методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

— методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

— методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

— методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

— социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

— методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

— методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

— метод вовлечения сотрудника в управление;

— методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные мотивационные теории:

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.

2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Основные теории мотивации

Современные теории мотивации

Рассмотрим следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Ноября 05, 2013

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.

Теория мотивации Маслоу

Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации. Он выделил свою знаменитую «Иерархию потребностей». То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Читать подробнее о теории мотивации Маслоу

Теория Герцберга

Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы — с самим характером и сущностью работы.

Читать подробнее о теории Герцберга

Теория мотивационного процесса

Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм.

Согласно этой концепции, любое живое существо является «пассивной жертвой» окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.

Читать подробнее о теории мотивационного процесса

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво.

Фрейд считал, что человек — это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна для управления бизнесом, так как связывает очень важные составляющие любого успешного бизнеса — мотивацию людей и управление конфликтами.

Согласно теориии мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х — линия концентрации, на оси Y — линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими.

То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации — теория ожиданий

Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация.

Процессуальная теория мотивации — теория справедливости

Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации — теория дерева целей

Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки — это главные цели. Маленькие ответвления от них — это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Теория мотивации подкрепления

В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).

Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия.

Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.

График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации

Партисипативная теория мотивации основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Финансовая форма партисипативной теории мотивации:

• премия,
• сдельная оплата труда,
• Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),
• Американская бонусная система.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

• выдвижение предложений,
• создание комитетов по предложению новых идей,
• участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют
два подхода к изучению теорий мотивации
– содержательный и процессуальный.

Первый
подход основывается на исследовании
содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении
потребностей человека, которые и являются
основными мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности. К
сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда.

Второй
подход к мотивации базируется на
процессуальных теориях. Здесь говорится
о распределении усилий работников и
выборе определенного вида поведения
для достижения конкретных целей. К таким
теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория
справедливости и теория или модель
Портера — Лоулера.

Рассмотрим
отдельно каждую из двух видов теорий.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория
мотивации по А. Маслоу

Первая
из рассматриваемых теорий со стороны
содержательного подхода называется
иерархией потребностей Маслоу. Сущность
ее сводится к изучению потребностей
человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,
считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потребности человека, которые можно
разделить на пять групп:

· 
физиологические потребности, необходимые
для выживания человека: в еде, в воде, в
отдыхе и т.д.;

· 
потребности в безопасности и уверенности
в будущем — защита от физических и других
опасностей со стороны окружающего мира
и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворяться и в
будущем;

· 
социальные потребности — необходимость
в социальном окружении. В общении с
людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· 
потребности в уважении, в признании
окружающих и стремлении к личным
достижениям;

· 
потребность самовыражения, т.е. потребность
в собственном росте и в реализации своих
потенциальных возможностей.

Первые
две группы потребностей первичные, а
следующие три вторичные. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в
основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются
вторичные (рисунок1).

Смысл
такого иерархического построения
заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких
уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении
человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей,
становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.

Самая
высокая потребность — потребность
самовыражения и роста человека как
личности — никогда не может быть
удовлетворена полностью, поэтому процесс
мотивации человека через потребности
бесконечен.

Долг
руководителя заключается в том, чтобы
тщательно наблюдать за своими подчиненными,
своевременно выяснять, какие активные
потребности движут каждым из них, и
принимать решения по их реализации с
целью повышения эффективности работы
сотрудников.

Теория
мотивации Дэвида Мак Клелланда

С
развитием экономических отношений и
совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации
отводится потребностям более высоких
уровней. Представителем этой теории
является Дэвид Мак Клелланд. Согласно
его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к успеху, стремлению к власти,
к признанию. При таком утверждении успех
расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные
достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать
в принятии сложных решений и нести за
них персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только
говорить о честолюбии, но и показывать
умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях,
а стремление к признанию — его способность
быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать
окружающих в его правильности.

Согласно
теории Мак Клелланда люди, стремящиеся
к власти, должны удовлетворить эту свою
потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в
организации.

Управлять
такими потребностями можно, подготавливая
работников к переходу по иерархии на
новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения
квалификации и т.д. Такие люди имеют
широкий круг общения и стремятся его
расширить. Их руководители должны
способствовать этому.

Теория
мотивации Фредерика Герцберга

Эта
теория появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние
материальных и нематериальных факторов
на мотивацию человека.

Фредерик
Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает удовлетворенность
работой. В таблице 1 отображены факторы,
влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица
1 — Факторы, влияющие на удовлетворенность
в работе.

Первая
группа факторов (гигиенические факторы)
связана с самовыражением личности, ее
внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется
сама работа. Вторая группа факторов
мотивации связана с характером и
сущностью самой работы. Руководитель
здесь должен помнить о необходимости
обобщения содержательной части работы.

Гигиенические
факторы Ф. Герцберга, как видно,
соответствуют физиологическим
потребностям, потребности в безопасности
и уверенности в будущем. Разница в
рассмотренных теориях следующая: по
мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий
обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет
лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна. Таким
образом, содержательные теории мотивации
базируются на исследовании потребностей
и выявлении факторов, определяющих
поведение людей.

Таблица
2 — Оценка характеристик своей работы
самими рабочими

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные
теории не оспаривают существование
потребностей, но считают, что поведение
людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям
поведение личности является также
функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с дани ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.

Имеются
три основные процессуальные теории
мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория
ожиданий

Теория
ожиданий базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения ведет к удовлетворению
или приобретению
какого либо блага, которое ему необходимо
в данный момент или имеет для него личную
ценность. Поведение человека постоянно
связано с выбором из двух или нескольких
альтернатив. От того, чему человек отдает
то или иное предпочтение, зависит что
и как он делает, как он себя ведет и каких
результатов он добивается. Теория
ожидания разработана для того, чтобы
дать ответ на вопрос, почему человек
делает тот или иной выбор, сталкиваясь
с несколькими альтернативами, и насколько
он смотивирован добиваться результата
в соответствии со сделанным выбором.

Процесс
мотивации по теории ожидания складывается
как бы из взаимодействия трех блоков:
1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает
взаимодействие этих трех блоков. При
этом усилия рассматриваются как следствие
и даже результат мотивации. Исполнение
рассматривается, как следствие
взаимодействия усилий, личных возможностей
и состояния среды, а результат, как
функция, зависящая от исполнения и от
степени желания получить результаты
определенного типа.

Основные
положения теории ожидания состоят в
следующем. Во-первых, так как данная
теория подчинена идее поиска ответа на
вопрос, как мотивация влияет на выполнение
работы, то исходный постулат состоит в
том, что исполнение определяется
произведением значения двух факторов:
возможности человека и его мотивация.
Во-вторых, утверждается, что _ мотивация
задается произведением величины ожидания
результатов первого уровня на величину
валентности результатов первого уровня.
И наконец, в-третьих, валентность
результатов первого уровня задается
произведением величины валентности
результатов второго уровня на ожидания
отдельных результатов второго уровня.
Человек выбирает ту альтернативу, где
будет выше мотивация.

На
практике это означает, что работник
должен иметь устойчивое представление
о том, что от его усилий зависят результаты
его труда, что из результатов его труда
вытекают для него определенные
последствия, а также то, что результаты,
получаемые им в конечном счете, имеют
для него ценность. При отсутствии одного
из этих условий процесс мотивирования
становится исключительно сложным или
же даже неосуществимым.

Делая
общий вывод относительно теории ожидания,
необходимо отметить, что она исходит
из того, что люди осуществляют свои
действия в соответствии с тем, к каким
возможным последствиям для них эти
действия могут привести. Люди на основе
доступной им информации делают выбор
одной из альтернатив действия, исходя
из того, что они получат в результате и
какие усилия они должны будут затратить,
чтобы достичь этого результата. То есть,
по теории ожидания, человек ведет себя
в соответствии с тем, что, по его мнению,
произойдет в будущем, если он произведет
определенные затраты усилий.

Теория
справедливости

Теория
справедливости является одной из
наиболее красивых и потому наиболее
известной теорией мотивации в западном
менеджменте. Ее основные постулаты:

1.
Люди оценивают свои взаимоотношения
путем сравнения (что я вкладываю и что
получаю).

2.
Неэквивалентность вклада и отдачи
является источником дискомфорта (вины
или обиды).

3.
Люди, не удовлетворенные своими
отношениями, стремятся восстановить
справедливость.

Проще
говоря, ситуация знакома, наверное,
всем: работодатель и работники оценивают
свой вклад совершенно по-разному.
Сотрудники чувствуют неадекватность
того, как их оценивают, и начинают
требовать иного к себе отношения.

О
том, что происходит дальше, говорят три
способа восстановления справедливости:

1.
Если человек получает меньше, чем отдает,
он начинает уменьшать свой вклад.
Сотрудники начинают опаздывать на
работу, уходить раньше, сокращать объем
работ, увеличивать время перерывов и
т. п.

2.
Сотрудники начинают требовать повышения
зарплаты, продвижения по службе, повышения
премии и т.п.

3.
Кардинальный способ представляет собой
разрыв отношений.

Почему
же возникает нарушение справедливости?
Существуют четыре причины:

1.
Неправильная психологическая валюта.
В этом случае или не понимается вклад
или он не получает признания.

Что
хотят работники?

1. 
чувства удовлетворения от работы.

2. 
адекватного вознаграждения.

3. 
гибкой системы оплаты труда (больше
делаю — больше получаю).

4. 
возможности реализации всех своих
способностей.

5. 
разнообразия работы (перемещений как
вертикальных, так и горизонтальных).

Часто
в качестве отдачи они получают только
деньги. Возможно, прежде чем сделать
свой вклад в отношения, стоит подумать,
что является ценностью для другого
человека, и предлагать ему именно это.

2.
Другой причиной, в силу которой трудно
сохранить справедливость, является
недостаточность доверия. Иногда служащий
изначально относится к руководству с
недоверием и опаской, предполагая
всяческие неприятности с их стороны.
Впрочем, весьма распространен и обратный
вариант.

3.
Скрытые внутренние ожидания. Благословен
тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят
разочарования. Мы быстро привыкаем к
тому, что те или иные наши потребности
всегда удовлетворялись и, когда этого
не происходит, мы воспринимаем это как
нарушение справедливости.

4.
Накопление обид. Мы склонны предоставлять
людям некоторый кредит доверия и
стараемся не замечать негативных
поступков людей. Кроме того, сам процесс
выяснения отношений достаточно
болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И,
наконец, самое главное: как может менеджер
исправить ситуацию, когда происходит
нарушение баланса справедливости?

Первое,
что нужно сделать, — внимательно выслушать
сотрудника. Это поможет вам ответить
на вопрос: как человек относится к
справедливости, что он считает своим
вкладом, а что вашим. Если окажется, что
вы действительно недооценили человека,
его восприятие этой ситуации можно
изменить, т. е. предложить посмотреть
на проблему иначе.

Обращайтесь
с людьми так, как будто они уже такие,
какими хотят быть, и вы поможете им стать
такими. Менеджер должен передавать
окружающим положительные ожидания,
вызывать в людях ощущение собственной
компетентности, значимости, статуса,
уверенности, избранности. Однако, являясь
сильным побудительным началом,
положительные ожидания не являются
гарантом успеха. Если, несмотря на ваши
позитивные ожидания, человека постигла
неудача, в ней он будет винить и себя, и
вас.

Люди,
имеющие четкие цели, сами их добиваются.
Но для того, чтобы поставить точную (не
слишком трудную и не слишком легкую)
цель, необходимо очень хорошо знать
конкретного человека. Вот почему легче
ставить цели совместно. Как это ни
странно, человек выбирает более сложную
цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость
— очень тонкая грань. Ее поддержание
требует неимоверных усилий, но без нее
невозможна продуктивная работа
коллектива.

Еще
одной процессуальной схемой мотивации
является модель Портера-Лоулера, однако,
в задачи данного исследования не входит
подробное рассмотрение всех существующих
на данный момент теорий мотивации, тем
более, что модель Портера-Лоулера
содержит в себе черты теории ожиданий
и теории справедливости. Нашей целью
было выявить общее и различное во всех
мотивационных теориях, которые уже
стали классическими в теории управления.
Однако, если присмотреться повнимательнее,
эти теории несут в себе явный отпечаток
психологизма, т.е. пытаются оценить
мотивацию лишь из психологических
особенностей или процессов, происходящих
внутри человека. Но такой метод не совсем
корректен если речь идет о мотивационных
процессах в организации.

Особенностью
вышеперечисленных подходов является
то, что они пытаются рассмотреть
мотивационный процесс изнутри, не
учитывая того факта, что сама мотивация,
в качестве части организационного
климата, – это довольно сложная и
относительно самостоятельная система
человеческих отношений. Поэтому будет
вполне правомерным признать наличие у
этой системы определенных функций, т.е.
тех продуктов своей деятельности,
которые она поставляет в иную, вышестоящую
по отношению к ней систему – организацию
в целом. Рассмотрение мотивации именно
в таком ракурсе можно условно назвать
системно-функциональным подходом или
даже особой теорией мотивации.

какие традиционные, содержание кратко, таблица

Мотивационные теории – сфера научной деятельности, не имеющая однозначности. Суть в том, что людьми движут потребности. Чтобы их удовлетворить, необходима мотивация. Этим вопросом занимается психология, в процессе чего удается шире изучить человека, его желания и стремления к ним.

Стремления меняют жизнь к лучшему

Что такое теории мотиваций

Мотив – это некий предмет, явление, придающее смысл достижению цели. Например, чувство голода – потребность, желание перекусить – мотив.

Обратите внимание! Мотив не является потребностью.

Мотивация – побуждение или принуждение к действию; способность удовлетворять потребности; психологический и физический процесс, поведение человека, его активность, устойчивость.

Мотивы сами по себе движут поступками человека и могут делиться на следующие группы:

• Самоутверждение. Кратко описывается как стремление к престижу, получению высокого статуса, признания, уважения. Такой мотив позволяет выделяться среди общества.
• Саморазвитие. Усиленная деятельность, направленная на то, чтобы развиваться физически и умственно, совладать с эмоциями.
• Идентификация. Содержание данного мотива описывается как стремление признания личности, чтобы люди хотели следовать за индивидом, походить на него. Иными словами, желание быть авторитетом, кумиром.
• Достижение. Применение данного мотива основывается на динамике, достижении наилучших результатов, изучении всего нового или овладении определенным навыком.
• Власть. Важность занять лидерство для использования своего влияния в управлении людьми, трудовым коллективом.

Виды мотиваций

Зарубежные и отечественные ученые деятели по сей день находятся на стадии изучения когнитивных функций человеческого мозга. Они ведут споры на тему данного определения: одни берут за основу мотивы, другие придерживаются концепции, что это общая работа организма. Все же им удалось основать и предложить отдельные содержательные категории.

Внешняя

Внешнее стимулирование содержит элементы принуждения или побуждения человека к действию ввиду внешних обстоятельств. Например, ливневый дождь заставляет индивида быстрее двигаться под укрытие.

Внутренняя

Внутренние побудители состоят из личного желания, а также возлагаемых надежд другими людьми. Пример – один знаменитый скрипач не имел большого интереса к игре, но его заставляли заниматься не менее 6 часов в день. Вскоре мир узнал Николо Паганини.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация – наиболее эффективный тип стимуляции, при котором индивид не чувствует давления со стороны, а действительно делает все по собственному желанию.

Лучшие стремления происходят по собственному желанию

Отрицательная мотивация – толчок к действиям обычно через страх, чего бы он ни касался. Яркий пример – воспитание детей, в ходе которого ребенок выполняет действие под страхом того, что иначе у него отнимут любимую игрушку.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивая мотивация базируется на естественных человеческих потребностях (жажда, голод). Неустойчивая мотивация требует поддержки со стороны (завязать с вредной привычкой, заняться спортом).

Теории мотивации

Теории мотивации наблюдают эволюцию потребностей человека, есть принципы, на которых они основываются. У традиционного потребителя существуют определенные желания. Ряд из них требует сиюминутного исполнения, например, утолить жажду. Остальные мотивационные элементы имеют место тогда, когда предыдущие потребности решены. Так, человек начинает нуждаться в моральной мотивации, материальной, содержательной и процессуальной.

Теория мотивации Маслоу

А. Маслоу был автором мотивационной теории потребностей. Занимаясь изучением психологии, основываясь на сфере менеджмента, управления персоналом, он предположил, что мотивация человека порождается за счет денег. Его главное достижение – разработка «пирамиды Маслоу», которая отражает следующие постулаты:

1. Человек всегда ощущает потребность в чем-либо. Сильно выраженные элементы объединяются в группы, которые располагаются иерархически.

Обратите внимание! Человека мотивируют неудовлетворенные потребности. Удовлетворенные – не вызывают стремлений к действиям.

2. Удовлетворенная потребность замещается неудовлетворенной;
3. Обычно человек имеет несколько потребностей, взаимодействующих между собой;
4. Сначала он стремится удовлетворить физиологические – жажда, голод;
5. Также он нуждается в безопасности, принадлежности, уважении, а также испытывает познавательные, эстетические и, наконец, потребность самоактуализации.

Теория моральной и материальной мотивации

Основные теории моральной мотивации включают в себя осознание причастности к делу. В материальную стимуляцию входят заработная плата, премии и бонусы, льготы и дотации, обучение, обмен опытом, оценка личного вклада, признание в коллективе, оповещения об успехе, стабильность компании, ее имя.

Деньги – эффективный стимулятор

Процессуальные и содержательные теории мотивации

Данные теории занимаются вопросами о том, как побудить человека к действию. Например, валентность как фактор мотивации использован в теории процессуальной. В целом она направлена на то, чтобы заставить индивида действовать.

Содержательные теории направлены на моральную составляющую мотивов, в т. ч. иерархия потребностей Маслоу, приобретенные потребности МакКлелланда и др. Во многом теории схожи, но отличия составляет то, что один автор делает уклон на первичных желаниях, другой – считает, будто потребность удовлетворена лишь тогда, когда процесс достижения цели реализован несправедливо.

Дополнительные знания о мотивации помогут человеку глубже познать себя, а также окружающих. Она работает для всех людей: служащих, директоров и домоседов. Там, где есть потребность, всегда будет нужна и мотивация, которая подтолкнет индивида к тому, чтобы удовлетворить свои желания.

Видео

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности. Нет мотива

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1) руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2) сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3) сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

4) сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно этой теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для профессиональной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высших проблемных потребностей человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) качество выполнения задания;

3) время получения задания;

4) ожидаемое время выполнения задачи;

5) средства, имеющиеся для выполнения задачи;

6) коллектив, в котором работает подчиненный;

7) инструкции, полученные подчиненными;

8) убеждение подчиненного в посильности задачи;

9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

10) размер вознаграждения за проведенную работу;

11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение (см. Приложение, табл. 1).

Однако можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

29.Основные теории мотивации и их классификация

29. Основные теории мотивации и их
классификация

Мотив – внутр. причина той или иной
деят-ти.

Мотивация – процесс побуждения людей
к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Модель мотивации представляет собой
набор принципов и факторов, создающих
предпосылки для побуждения работников
к высокопроизводительной деят-ти.

В процессе эффективной трудовой
деятельности, при правильно разработанной
мотивационной модели, работник не только
самореализует свои побуждения, но и
удовлетворяет свои потребности
(первичные, вторичные).

Изучение мотивации с психологической
точки зрения не позволяет определить
точно, что же побуждает человека к труду.
Но можно разделить все теории мотивации
на 2 категории:

Существуют следующие теории мотивации:

1)содержательные — основанные на
идентификации тех внутренних побуждений,
которые заставляют людей действовать
так, а не иначе (например модель Маслоу,
Мак Клеланда, Герцберга)

2)процессуальные — основаны на том, как
ведут себя люди с учетом их восприятия
и познания (примеры: теория ожидания,
теория справедливости, модель
Портера-Лоулера).

1)содержательные — говорят, какие
потребности могут возникнуть у человека
в результате производственной
деятельности, зная которые, менеджер
разрабатывает механизм удовлетворения
потребностей коллектива.

Маслоу предлагает пирамиду
потребностей:

1 уровень — низшие — в пище, одежде, еде,
воздухе, 2 ур. — в безопасности,3 ур. —
социальные (в общении): создание
благоприят. психолог. климата, возможность
общения людей в процессе работы, внимание,
4 ур. — в признании и уважении (самовыражение,
реализация возможностей, предостав-е
содержат. работы, оценка и поощрение
достигнутых подчиненными рез-тов,
продвиж-е по служеб. лестнице), 5 ур. — в
самовыражении (обучение, к-ое позволяет
подчиненным раскрыть свой потенциал,
слож. важн. работа требующая полной
отдачи, поощрение творч. способностей).

Удовлетворив потребности низшего
уровня, человек переходит к следующим.

Теория Альдерфера: 1 ур. – потребности
существования, 2 ур. – потребности связи,
3 ур. – потребности роста. Он считал, что
движение по ур-ням потребностей может
идти как снизу вверх, так и сверху вниз.
Наверх – если идет постепенное
удовлетворение потребностей, и вниз –
если у чел. не получается удовлетворить
потребность более высокого ур-ня. Процесс
движ-я вниз наз-ся фрустрация (поражение
в стремлении удовл-ть потребности).

Теория Мак Клелланда: 1 – потребность
власти (стремл-е воздействовать на окр.
людей, процессы, люди разделяются на 2
категории: те, кто стремятся к власти
ради власти и те, кто стремится к власти
ради решения групповых задач), 2 –
потребность успеха (доведение работы
до успешного завершения), 3 – потребность
причастности (стремл-е к дружеским
отнош-ям с окр. людьми, стремятся получать
одобрение со стороны окружающих,
обеспокоены тем, что о них думают другие).

Теория Герцберга: 1. гигиенические
факторы – связаны с окруж. средой, в
к-ой осущ-ся работа, их отсутствие
вызывает неудовольство трудом, а
присутствие не приводит к повышению
мотивации (з/п, условия труда, стиль
рук-ва, взаимоотношение с коллективом).
2. факторы мотиваторы – связаны с хар-ром
и сущностью работы, их наличие вызывает
мотивацию, а отсутствие не вызывает
неудовлетворенность (труд. успехи,
признание заслуг, служ. рост).

2)процессуальные теории

«Теория ожидания»

Суть: наличие потребности не является
необходимым условием мотивации человека
на достижение им определенной цели.
Человек должен надеяться на то, что его
поведение приведет к удовлетворению
желаемого. Включает 3 составляющих:

1.Ожидание того, что усилия дадут
определенные результаты (затраты
результат) З — Р.

2.Опоздание того, что результаты повлекут
за собой ожидаемое вознаграждение
(результат – вознаграждение) Р — В.

3.Ожидаемая ценность вознаграждения
(валентность).

Если значение любого из 3 факторов
мотивации будет мало, то будет слабой
мотивация и низки результаты труда.

Теория Справедливости

Суть: работник, получая вознаграждение
за свой труд, сравнивает его с
вознаграждением своих коллег по работе.

Если вознаграждение одинаковое, то у
него появляется чувство неудовлетворенности.
Он считает, что руководитель поступил
с ним несправедливо, а затем он добивается
восстановления справедливости, работая
менее интенсивно.

Если вознаграждение больше, то он в
обязательном порядке будет поддерживать
интенсивность, т. е. работает гипотеза,
что работник организует свои усилия на
достижение поставленной цели.

При условии, что его намерения будут
морально и материально удовлетворены.

«Модель Портера Лоулера»

Включает элементы теории ожидания и
справедливости. Включает 5 переменных:
усилия, восприятие, результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Т.е. человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты. Между всеми элементами
тесная взаимосвязь. Так, например,
результаты зависят от усилия, способностей
человека, оценки роли в процессе труда
Усилия зависят от ценности вознаграждения,
зависимости между усилиями и
вознаграждением. Результативность,
труда порождает удовлетворенность, а
не наоборот.

25.Сущность и основные теории мотивации

Мотивация — Основные концепции и теории

Это расширенная и обновленная версия оригинальной статьи 2000 года.
Дагмар Реклис

Этот обзор составлен на основе книги Майкла Армстронга «Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами». Добавлена ​​дополнительная информация. Он призван дать краткий обзор наиболее важных концепций и теорий мотивации.

Согласно Арнольду, существует 3 компонента мотивации :

• направление — что пытается сделать человек
• усилие — как сильно человек пытается
• настойчивость — как долго человек пытается

Направление может указывать путь, но усилие — это то, что устанавливает импульс, а настойчивость определяет, насколько далеко произойдет изменение (как во времени, так и по величине результата).(от Client-centered Direction) Таким образом, 3 компонента Арнольда подходят для описания уровня мотивации человека или команды. Это понятие не дает поводов для мотивации.

Кроме того, в литературе выделяют 2 типа факторов, влияющих на мотивацию :

• Внутренний — факторы, генерируемые самими собой (ответственность, свобода действий, возможности использования и развития навыков и способностей, интересная и трудная работа, возможности для продвижения) — они имеют более глубокий и долгосрочный эффект
• Внешний — то, что делается для людей, чтобы их мотивировать (награды, продвижение по службе, наказание) — они имеют немедленный и мощный эффект, но не обязательно долго

Другими словами: внутренняя мотивация возникает из внутреннего желания человека что-то делать.Причины могут заключаться в том, что конкретное занятие доставляет ему или ей удовольствие, помогает развить определенные навыки, и это кажется правильным с морально-этической точки зрения. Внешняя мотивация порождается внешними факторами, менее связанными с конкретной задачей.

Наиболее влиятельной является теория потребностей (содержания)

• Теории всех потребностей сосредоточены на конкретных потребностях, которые люди хотят удовлетворить. Есть несколько теорий, объясняющих мотивацию как результат этих потребностей.
• В основе концепции лежит вера в то, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и состояние неравновесия. Для восстановления баланса определяется цель, которая удовлетворит потребность, и выбирается поведенческий путь к этой цели.
• Любое поведение мотивируется неудовлетворенными потребностями.
• Люди будут лучше мотивированы, если их опыт работы удовлетворит их потребности и желания.
• Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу

• Если удовлетворяется более низкая потребность, она больше не мотивирует поведение; следующий, более высокий, становится доминирующим. (Принцип дефицита)
• Пять потребностей существуют в иерархии. Более высокие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие потребности
• Потребности высшего порядка обеспечивают большую мотивацию.
• У разных людей могут быть разные приоритеты.

Теория помогает менеджерам определить, какие конкретные потребности актуальны для сотрудников, и, таким образом, определить соответствующие мотиваторы.

Теория ERG Альдерфера

Основан на Maslows Hierchy потребностей; делит категории потребностей Маслоу на три более простые и широкие группы:

• Существующие потребности — потребность в материальном и энергетическом обмене; основные физиологические потребности и потребности безопасности
• Потребности в взаимосвязи — транзакции с человеческой средой, процесс обмена или взаимности; потребность в межличностных отношениях и внимании; примерно соответствует социальным потребностям Маслоу и является частью потребностей в уважении
• Потребности в росте — люди прилагают творческие или производительные усилия для себя; потребность в личностном росте и саморазвитии; часть потребностей в уважении и самореализации Маслоу

В отличие от Маслоу, здесь одновременно могут быть актуальны более одного уровня потребностей.Нет никакой иерархии; люди могут, например, работать, чтобы удовлетворить свои потребности в личном росте, но не все потребности в родстве удовлетворяются. (частично адаптировано из Management Study Guide)

Потребности Макклелланда

Основано в основном на исследованиях менеджеров. 3 самые важные потребности:

• достижение — потребность в конкурентном успехе, измеряемом личным стандартом качества
• принадлежность — потребность в теплых, дружеских отношениях с окружающими, межличностные отношения
• мощность — необходимость контролировать и влиять на других

Иерархия этих трех групп потребностей может отличаться от человека к человеку.Следовательно, существуют разные мотиваторы в зависимости от первоочередных потребностей человека.

Двухфакторная модель Герцберга

Есть некоторые факторы, которые приводят к удовлетворению, и некоторые факторы, которые просто предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворенности — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности — отсутствие неудовлетворенности.

• Мотиваторы — факторы, которые действительно мотивируют людей, также называемые удовлетворяющими, обеспечивают внутреннюю мотивацию
  Примеры мотиваторов : признание, возможности роста и карьерного роста, ответственность, автономия, самореализация
• Факторы гигиены — недовольные; их отсутствие демотивирует людей, но их присутствие не обязательно улучшает мотивацию; в основном описывают окружающую среду, мало влияет на положительное отношение к работе
  Примеры гигиенических факторов : заработная плата, условия труда, отношения с руководителями и коллегами, политика компании

Когнитивная теория процессов

• Упор на психологические процессы, влияющие на мотивацию, и на базовые потребности
• Обеспокоен восприятием людей и тем, как они его интерпретируют и понимают
• Люди будут иметь высокую мотивацию, если они смогут контролировать средства для достижения своих целей

Теория ожидания по Вруму

Ценность, инструментальность (вера в то, что если мы делаем одно дело, это приведет к другому), ожидание (вероятность того, что действие или усилие приведут к результату).
Сила ожиданий может быть основана на прошлом опыте.
Мотивация возможна только тогда, когда существует четко осознанная взаимосвязь между производительностью и результатом, который рассматривается как средство удовлетворения потребностей.
Портер и Лоулер развили эту теорию в модель, предполагающую, что есть два фактора, определяющие усилия, которые люди прилагают к своей работе:

• Значение вознаграждений для физических лиц в той мере, в какой они удовлетворяют их потребности
• Вероятность того, что вознаграждение зависит от усилий, как они воспринимаются людьми, их ожиданий относительно взаимосвязи между усилием и вознаграждением

Две дополнительные переменные:

• Способности — индивидуальные характеристики и умения
• Восприятие ролей — то, что он хочет делать или думает, что от него требуется делать, хорошо, если они соответствуют точке зрения организации

Теория целей Лэтэма и Локка

Мотивация и производительность выше, когда люди ставят конкретные цели.
Цели должны быть трудными, но принимаемыми.
Обратная связь об эффективности позволяет человеку отслеживать, насколько хорошо он или она достигают цели.
Важно участие в постановке целей — цели необходимо согласовывать.
Пока они приняты — требовательные цели приводят к большей результативности, чем простые цели.

Теория реактивного сопротивления Брем

Физические лица являются не пассивными получателями, а респондентами.
Они стремятся уменьшить неопределенность, стремясь контролировать факторы, влияющие на вознаграждение.
Управленческие инициативы по мотивации будут работать только в том случае, если они будут понятны людям с точки зрения их собственных ценностей и ориентации.
Есть четыре важных элемента теории реактивного сопротивления: воспринимаемая свобода, угроза свободе, реактивное сопротивление и восстановление свободы. Свобода — это не абстрактное соображение, а скорее чувство, связанное с реальным поведением, включая действия, эмоции и отношения. (из Википедии)

Теория капитала Адамса

• Представления людей о том, как с ними обращаются по сравнению с другими
• Включает в себя чувства и восприятия, всегда является сравнительным процессом
• Люди будут работать лучше, если к ним будут относиться справедливо
• Две формы капитала:
  Распределительный — справедливость, люди чувствуют, что они получают вознаграждение в соответствии с их вкладом и по сравнению с другими
  Процедурные — восприятие сотрудниками справедливости процедур компании
• Мы надеемся / ожидаем, что вклады, которые мы вкладываем в нашу работу, равны результатам, которые мы получаем

Прочие теории

Теория поведения (Скиннер): поведение учится на опыте, обучение происходит в основном через подкрепление

Теория социального обучения (Бандура) значение подкрепления как детерминанта будущего поведения, важность внутренних психологических факторов, особенно.Ожидания

Теория атрибуции (Гость) объяснение производительности после того, как мы вложили значительные усилия и мотивацию в задачу; 4 типа объяснений: способность, усилие, сложность задания, удача; мотивация зависит от фактора, используемого для объяснения успеха или неудачи

Ролевое моделирование : людей можно мотивировать, если у них есть возможность смоделировать собственное поведение на «ролевой модели», т. Е. Кто-то, чей рабочий стиль или стиль руководства служит источником вдохновения и положительным примером

Автор: Дагмар Реклис

——————————-

Наша книга рекомендации по мотивации

• Теория человеческой мотивации
  Авраам Х.Маслоу
  Это статья, в которой Маслоу впервые представил свою иерархию потребностей. Впервые он был напечатан в его статье 1943 года «Теория мотивации человека».
• Миф о мотивации: простой, но мощный ключ к раскрытию человеческого потенциала и созданию вдохновляющих результатов и достижений
  Мэттисон Грей и Джонатан Манске
  Большинство людей считают, что похвала, признательность и комплименты — отличные способы мотивировать и вдохновлять людей. Авторы утверждают, что это миф. Похвала, комплименты и признательность не делают того, что люди думают.Они не раскрывают человеческий потенциал. К счастью, есть альтернатива, признание.
• Брать людей с собой: единственный способ добиться больших успехов
  Дэвид Новак
  Новак знает, что менеджерам не нужны банальности лидерства или теории бизнес-школы. Поэтому он сразу переходит к делу, предлагая пошаговое руководство по постановке больших целей, побуждению людей к совместной работе, преодолению поставленных целей и празднованию после того, как вы шокируете скептиков. А затем делайте это снова и снова, пока постоянное совершенство не станет ключевым элементом вашей культуры.

.

Ранние и современные (современные) теории мотивации

Теории мотивации используются для понимания, объяснения человеческого поведения и влияния на него. Ранние и современные теории мотивации позволяют менеджеру находить причины действий, желаний и потребностей людей. Теории мотивации также объясняют, как повлиять на направление поведения, которое позволяет контролировать и направлять действия сотрудников.

Многие теории мотивации разработаны психологами и специалистами по персоналу.

11 типов теорий мотивации

4 ранние теории мотивации

Ранние теории важны, поскольку они представляют собой фундамент, на котором выросли современные теории.

Практикующие менеджеры до сих пор регулярно используют эти теории и их терминологию для объяснения мотивации сотрудников.

Ранние теории мотивации;

1. Теория иерархии потребностей Маслоу,
2. Теория ERG, разработанная Клейтоном Алдерфером.
3. Теория X и Теория Y Макгрегора и
4. Двухфакторная теория мотивации — гигиена и мотивационный фактор Герцберга.

В 1950-х годах были сформулированы три конкретные теории, которые являются наиболее известными. Они есть; Иерархия потребностей Теория Маслоу, теория X и теория Y Макгрегора и двухфакторная теория Герцберга.

7 Современные или современные теории мотивации

Следующие теории считаются современными или современными не только потому, что они обязательно были разработаны недавно, но и потому, что они представляют современное состояние в объяснении мотивации сотрудников.

Современные или современные теории мотивации;

1. Теория приобретенных потребностей Макклелланда.
2. Теория постановки целей Эдвина Локка.
3. Теория самоэффективности Альберта Бандуры.
4. Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера и его сотрудников,
5. Теория когнитивной оценки,
6. Теория ожидания Виктора Х. Врума,
7. Теория справедливости Дж. Стейси Адамс.

В двух словах, мы можем сказать, что мотивация — это средство воодушевления людей усилить их желание и готовность эффективно выполнять свои обязанности и сотрудничать для достижения общих целей.

Понимание этих теорий мотивации показывает процесс мотивации в управлении и организационном поведении.

.

Глава 6: Концепции мотивации

Глава 6: Концепции мотивации

Глава 6: Основы
Концепции мотивации

Что
такое мотивация?

Мотивация
= Процессы, которые определяют интенсивность, направление и
настойчивость в достижении цели

Интенсивность = насколько старается сотрудник

Направление = должно принести пользу организации (т.е. качество усилий на счету!)

Настойчивость = как долго сотрудник может поддерживать свои усилия?

Примечание: цель — это цель организации

Некоторые
Ключевые моменты: Мотивация , а не непосредственно наблюдаема
(внутреннее для каждого сотрудника), это личных (что вызывает
отличается, и то, как направлено поведение, часто отличается), однако процесс
является обычным и целенаправленно.

Ранний
Теории мотивации

Иерархия
потребностей (также известная как пирамида Маслоу)

• Физиологический
• включает голод, жажду, кров, секс и другие телесные потребности
• Безопасность
• включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда
• Социальные сети
• включает привязанность, принятие принадлежности и дружбу
• Esteem
• включает внутренние факторы уважения, такие как самоуважение,
  автономия и достижения; и факторы внешнего уважения, такие как статус, признание,
  и внимание
• Самоактуализация
• стремление стать тем, кем можно стать; включает рост,
  раскрытие своего потенциала и самореализация

Примечание: человек перемещается по ступеням иерархии.Потребности низшего порядка удовлетворяются извне (т.е. физиологические и
безопасность), в то время как потребности более высокого порядка удовлетворяются изнутри (т. е. социальные,
уважение и самореализация).

Теория
X и теория Y

Дуглас
МакГрегор предложил два разных взгляда на людей: один в основном

отрицательный, помеченный Theory X , а другой в основном
положительный, с маркировкой Theory Y .

Теория X

• Предположение, что сотрудники не любят работу,
  ленив, не любит ответственности и должен быть принужден к выполнению. (Нижний порядок
  необходимо доминировать)

Теория Y

• Предположение, что сотрудники любят работу, творческие, стремятся к ответственности,
  и может осуществлять самоуправление. (Преобладают потребности высшего порядка)

МакГрегор
полагал, что предположения Теории Y более верны, чем Теория X, и предлагал такие
идеи как совместное принятие решений, ответственная и сложная работа,
и хорошие групповые отношения как подходы, которые максимизируют мотивацию сотрудника.

** Вопрос
= каким менеджером ты будешь (или ты)? Тот, кто верит в теорию
X или теория Y? Будь честным!

Как вы думаете, это важно? Зачем? Почему нет?

Двухфакторный
Теория

Внутренние факторы связаны
удовлетворенности работой, а внешние факторы связаны с неудовлетворенностью работой.

Факторы гигиены = когда эти
адекватны, работники чувствуют себя нормально (т.е. они НЕ недовольны ). Примеры
включают качество надзора, политику компании и администрирование.

Мотиваторы = исследует факторы
способствует удовлетворению от работы. Таким образом
есть факторы, которые приводят к удовлетворению от работы, и вещи, которые нет (т. е.
обратите внимание, есть разница между неудовлетворительными и неудовлетворительными факторами)

Современный
Теории

McClelland’s
Теория потребностей

• Потребность в достижениях :
  стремление к совершенству, достижение в соответствии с набором стандартов, стремление к
  добиться успеха.

• Потребность в энергии :
  Необходимость заставить других вести себя так, как бы они себя не вели
  в противном случае.

• Необходимость присоединения :
  Стремление к дружеским и близким межличностным отношениям.

Вопрос: Что мы можем сделать с этой информацией? Ответ: Подбирайте людей к работе!

Те
высокие достижения, как правило, предпочитают работу с личной ответственностью,
обратная связь и умеренные риски.Они НЕ всегда заботятся о мотивации других!

В
как правило, люди с высокой потребностью в «Власти» и с низким уровнем
потребность в «Принадлежности», как правило, лучше работает на руководящих должностях.

Когнитивный
Теория оценки

Распределение внешних вознаграждений
для поведения, которое ранее было по существу полезным, имеет тенденцию к снижению
общий уровень мотивации.

Гол
-Теория настройки

• Теория, согласно которой конкретные и трудные цели приводят к более высокой производительности.
• Цели говорят сотруднику, что нужно сделать и сколько усилий будет
  нужно израсходовать.
• Конкретные цели повышают производительность; эти трудные цели, когда они приняты,
  приводить к более высокой производительности, чем при выполнении простых задач; и эта обратная связь ведет
  к более высокой производительности, чем без обратной связи.
• Конкретные жесткие цели обеспечивают более высокий уровень производительности, чем
  обобщенная цель «сделать все возможное».
• Специфика цели сама по себе выступает
  внутренний раздражитель.

Обязательно отметьте важность приверженности цели,
самоэффективность, характеристики задач и национальная культура целеполагания
теория.

Менеджмент
по целям («MBO»)

Это
подход заставляет постановку целей работать.

Это
это программа, которая включает:

• специфический
  цели (осязаемые, проверяемые, измеримые)

• при участии
  набор

• для
  явный период времени

• с
  обратная связь по достижению цели

МБО
реализует концепцию целей, разрабатывая процесс, с помощью которого цели
каскадом вниз по организации.

результатом является иерархия целей, которая связывает цели на одном уровне с
те, кто находится на следующем уровне.

Для
индивидуальный сотрудник, MBO ставит конкретные личные задачи производительности.

Самоэффективность
Теория

Самоэффективность
относится к убеждению человека, что он или она способен выполнить
задача. Чем выше ваша самоэффективность, тем больше у вас уверенности в себе.
ваша способность добиться успеха в задаче.

Армирование
Теория

• Контрапункт теории целеполагания.
• В теории подкрепления
  подход, который утверждает, что подкрепление обусловливает поведение.
• Теоретики подкрепления считают поведение вызванным поведением.
• Теория подкрепления игнорирует внутреннее состояние человека
  и концентрируется исключительно на том, что происходит с человеком, когда он или она принимает
  какое-то действие.
• Поскольку его не интересует, что инициирует поведение, оно
  Строго говоря, это не теория мотивации.
• Однако он предоставляет мощные средства анализа
  того, что контролирует поведение.

Собственный капитал
Теория

• Люди сравнивают вклад и результаты своей работы с результатами других
  а затем ответьте так, чтобы устранить любую несправедливость.
• Теория справедливости признает, что люди озабочены не только
  абсолютное количество вознаграждений за их усилия, но также и с отношениями
  от этой суммы к тому, что получают другие.
• Исторически сложилось так, что теория капитала была сосредоточена на:

распределительный
справедливость или кажущаяся справедливость
суммы и распределения вознаграждений между физическими лицами. Тем не мение,
справедливость также должна учитывать процессуальную справедливость или воспринимаемую справедливость
процесса, используемого для определения распределения вознаграждений. Взаимодействие
справедливость тоже важна.

* Вопрос:
Итак, что происходит, когда ваша зарплата несправедлива?

Ожидание
Теория

• Сила склонности к определенным действиям зависит от
  сила ожидания того, что за действием последует определенный результат
  и от привлекательности этого результата для человека. Теория
  фокусируется на трех отношениях:
• Взаимосвязь усилий и результатов или вероятность, воспринимаемая
  человек, который приложит определенное количество усилий, приведет к производительности.
• Отношение производительности и вознаграждения или степень, в которой
  считает, что выполнение на определенном уровне приведет к достижению
  желаемого результата.
• Награда — взаимосвязь личных целей или степень, в которой
  награды удовлетворяют личные цели или потребности человека, а также его привлекательность.
  потенциальных наград для человека.

Не забывайте способность и возможность

Производительность
= f (Способность X Мотивация X Возможность)

Вопрос: Подумайте о том, как основная ошибка атрибуции
может ввести вас в заблуждение с точки зрения понимания поведения других на рабочем месте.Как способности, мотивация и возможности влияют на ВАШЕ восприятие
поведения на рабочем месте?)

Интеграция
Современные теории мотивации

Во-первых, рассмотрите возможности сотрудников, их способности и
цель или задачи существующей системы оценки эффективности в
которые они работают. Затем рассмотрим
связь между индивидуальными усилиями, индивидуальными результатами, организационными наградами
и личные цели.Каждая ссылка может быть
под влиянием множества факторов (например, потребностей, подкрепления, собственного капитала)

Теории мотивации связаны с культурой

Обратите внимание, что большинство теорий было разработано в США. Множество теорий
не всегда работают во всем мире (например, теория справедливости). Тем не мение,
многие так и поступают (например, имея интересную работу).

Резюме и последствия для менеджеров

Нужны теории

Иерархия Маслоуса, двухфакторная, ERG,
И Макклелландс,

Теория постановки целей

Ясно и
сложные цели часто приводят к более высокому уровню производительности сотрудников.

Теория армирования

Хороший предсказатель
качества и количества работы, настойчивости, невыходов на работу, опозданий,
и аварийность.

Теория капитала

Самый сильный при прогнозировании поведения на отсутствии и текучести.

Самый слабый при прогнозировании различий в производительности сотрудников.

Теория ожиданий

—
Сосредоточьтесь на переменных производительности

—
Это рациональная модель, поэтому будьте осторожны при ее использовании

—
Эту теорию лучше применить к сотрудникам с большей осмотрительностью в
свою работу (т.е. в отличие от полуквалифицированных должностей)

.

теорий мотивации: индивидуальные потребности

Теории мотивации: индивидуальные потребности

Мотивация — сложное явление. Несколько теорий пытаются объяснить, как работает мотивация. В управленческих кругах, вероятно, наиболее популярные объяснения мотивации основаны на потребностях человека.

Модель основных потребностей, известная как теория содержания мотивации, выделяет конкретные факторы, которые мотивируют человека.Хотя эти факторы присутствуют внутри человека, вещи за его пределами также могут влиять на него или на нее.

Короче говоря, у всех людей есть потребности, которые они хотят удовлетворить. Некоторые из них — это первичные, потребности, , такие как потребности в еде, сне и воде — потребности, которые связаны с физическими аспектами поведения и считаются необученными. Эти потребности носят биологический характер и относительно стабильны. Их влияние на поведение обычно очевидно, и поэтому их легко идентифицировать.

Вторичные потребности, с другой стороны, , являются психологическими, а это означает, что они усваиваются в первую очередь через опыт. Эти потребности значительно различаются в зависимости от культуры и человека. Вторичные потребности состоят из внутренних состояний, таких как стремление к власти, достижениям и любви. Выявить и интерпретировать эти потребности труднее, потому что они проявляются по-разному. Вторичные потребности несут ответственность за большую часть поведения, которое беспокоит руководителя, и за вознаграждения, которые человек ищет в организации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Несколько теоретиков, включая Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Макклелланда и Клейтона Алдерфера, предложили теории, помогающие объяснить потребности как источник мотивации.

Абрахам Маслоу определил потребность как физиологический или психологический недостаток, который человек испытывает принуждение к удовлетворению. Эта потребность может создать напряженность, которая может повлиять на отношение и поведение человека к работе.Маслоу сформировал теорию, основанную на своем определении потребности, которая предполагает, что люди мотивированы множеством потребностей и что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Его предпосылка состоит в том, что только неудовлетворенная потребность может влиять на поведение; удовлетворенная потребность не является мотиватором.

Теория

Маслоу основана на следующих двух принципах:

• Принцип дефицита: Удовлетворенная потребность больше не мотивирует поведение, потому что люди действуют для удовлетворения обездоленных потребностей.

• Принцип развития: Пять выявленных им потребностей существуют в иерархии, что означает, что потребность на любом уровне вступает в игру только после того, как удовлетворена потребность более низкого уровня.

В своей теории Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей. Таблица иллюстрирует эти пять уровней и дает предложения по удовлетворению каждой потребности.

Хотя исследования не подтвердили строгие принципы дефицита и прогрессии теории Маслоу, его идеи могут помочь менеджерам понять и удовлетворить потребности сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предлагает другую основу для понимания мотивационных последствий рабочей среды.

В своей двухфакторной теории Герцберг выделяет два набора факторов, влияющих на мотивацию на рабочем месте:

• Факторы гигиены включают заработную плату, гарантии занятости, условия труда, организационную политику и техническое качество надзора. Хотя эти факторы не мотивируют сотрудников, они могут вызвать недовольство, если они отсутствуют. Такие простые вещи, как добавление музыки в офис или введение политики запрета курения, могут сделать людей менее неудовлетворенными этими аспектами своей работы.Однако эти улучшения гигиенических факторов не обязательно увеличивают удовлетворенность.

• Satisfiers или Мотиваторы включают такие вещи, как ответственность, достижения, возможности роста и чувство признания, и являются ключом к удовлетворению работой и мотивации. Например, менеджеры могут узнать, чем люди на самом деле занимаются на своей работе, и внести улучшения, тем самым повышая удовлетворенность работой и производительность.

Следуя двухфакторной теории Герцберга, менеджеры должны убедиться, что гигиенические факторы адекватны, а затем внедрить удовлетворяющие их рабочие места.

Теория ERG Альдерфера

Теория ERG (Существование, Родство, Рост) Клейтона Альдерфера построена на теории иерархии потребностей Маслоу. Чтобы начать свою теорию, Альдерфер разбивает пять уровней потребностей Маслоу на три категории.

• Потребности существования — это желания физиологического и материального благополучия. (С точки зрения модели Маслоу, потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности)

• Потребности в родстве — это желание удовлетворения межличностных отношений.(В рамках модели Маслоу, соответствие взаимосвязи социальным потребностям)

• Потребности роста — это желание постоянного психологического роста и развития. (С точки зрения модели Маслоу, потребности роста включают потребности в уважении и самореализации)

Этот подход предполагает, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение и что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня они становятся менее важными. Однако потребности более высокого уровня становятся более важными по мере их удовлетворения, и если эти потребности не удовлетворяются, человек может двигаться вниз по иерархии, что Альдерфер называет принципом фрустрации-регрессии . Под этим термином он подразумевает то, что уже удовлетворенная потребность более низкого уровня может реактивироваться и влиять на поведение, когда потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена. В результате менеджеры должны предоставлять работникам возможность извлечь выгоду из важности потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда признает, что каждый расставляет приоритеты по-разному. Он также считает, что люди не рождаются с этими потребностями, но на самом деле они учатся на жизненном опыте.Макклелланд выделяет три конкретных потребности:

• Потребность в достижении — это стремление к успеху.

• Потребность во власти — это желание заставить других вести себя так, как иначе они бы не поступили.

• Потребность в принадлежности — это стремление к дружеским, близким межличностным отношениям и избеганию конфликтов.

McClelland связывает каждую потребность с определенным набором рабочих предпочтений, и менеджеры могут помочь настроить среду для удовлетворения этих потребностей.

Отличники отличаются от других своим желанием делать что-то лучше. Эти люди сильно мотивированы рабочими ситуациями с личной ответственностью, обратной связью и средней степенью риска. Кроме того, отличники часто демонстрируют следующее поведение:

• Стремиться к личной ответственности за поиск решения проблем

• Требуется оперативная обратная связь об их работе, чтобы они могли легко определить, улучшаются они или нет

• Ставьте умеренно сложные цели и добивайтесь лучших результатов, когда они оценивают вероятность успеха как 50-50

Человек с высокой потребностью во власти, скорее всего, со временем продолжит продвижение по службе.Лица с высокой потребностью во власти часто демонстрируют следующее поведение:

• Предпочитают попадать в конкурентные и статусные ситуации

• Имеет тенденцию больше заботиться о престиже и получении влияния на других, чем об эффективной работе

Люди, нуждающиеся в общении, ищут общения, социального одобрения и удовлетворительных межличностных отношений. Люди, которым требуется членство, демонстрируют следующее поведение:

• Особый интерес к работе, обеспечивающей дружеское общение и социальное одобрение

• Предпочитать кооперативные ситуации, а не соревнования

• Желание отношений, предполагающих высокую степень взаимопонимания

• Не могут стать лучшими менеджерами, потому что их стремление к общественному одобрению и дружбе может затруднить принятие управленческих решений

Интересно, что высокая потребность в достижении не обязательно ведет к тому, чтобы стать хорошим менеджером, особенно в крупных организациях.Людей с высокими потребностями в достижениях обычно интересует, насколько они хороши лично, а не в том, чтобы побудить других добиться успеха. С другой стороны, у лучших менеджеров высокая потребность во власти и низкая потребность в членстве.

.