Острая ситуация конфликт: Острая ситуация, конфликт, 7 букв

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов. Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание урока:

1. Причины возникновения конфликтов
2. Этапы развития и динамика конфликта
3. Проверочный тест

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

• Объективные причины
• Организационно-управленческие причины
• Социально-психологические причины
• Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится любо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не поставил его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера и коллективе и т.д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает совё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.

Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

• Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту;
• Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам;
• Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виду череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т.е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т.к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

3

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.  

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

рекомендации психологов / Новости города / Сайт Москвы

Елена, почему так случается, что мы конфликтуем с близкими или просто окружающими людьми?

Прежде всего, нужно понимать, что конфликт – это естественная часть общения между людьми, так как у каждого человека существуют свои потребности, ценности, интересы, которые не обязательно должны совпадать с потребностями, ценностями и интересами другого человека. На почве появляющихся разногласий, а также мнений и желаний, противоречащих друг другу, и возникают конфликтные ситуации.

Нас привлекает в другом человеке именно непохожесть на нас самих. Но то, что сначала привлекло в другом, позже может стать причиной для противоречий.

Что еще важно понять?

Важно осознавать, что нет людей, полностью похожих между собой. Каждый человек имеет право на собственное мнение, реализацию своих желаний, интересов. Нужно уважать жизнь другого человека. Тем более, что вступающий в конфликт, чаще всего, проживает непростой период. Стоит проявить к нему сочувствие и попытаться понять.

То есть люди, которые не переживают сложные жизненные периоды, менее подвержены конфликтным ситуациям?

Человек, находящийся в гармонии с самим собой, счастливый и жизнерадостный не будет вступать в противоборство с другими людьми. Конфликтующий человек, в первую очередь, испытывает это противоречие внутри себя, и поэтому выносит его вовне. Вступая в разногласия в семье, на работе или в личных отношениях, скорее всего, человек находится в подавленном душевном и эмоциональном состоянии.

Что делать, если конфликт уже начат?

Когда конфликт нарастает необходимо остановиться и задать себе вопросы: «что происходит со мной сейчас?», «какие мои потребности не удовлетворены?», «каковы мои истинные желания?», «насколько я сейчас доволен своей жизнью?», «что подтолкнуло меня к ситуации конфликта?», «Какие чувства я испытываю сейчас?».

Поиск ответов на эти вопросы может быть гораздо полезнее обвинения оппонента. Эти вопросы помогают лучше понять не только себя, но и своих близких, коллег, друзей. Поскольку внутренняя неудовлетворенность, невыраженные эмоции, невысказанные слова толкают человека в ситуацию конфликта.

Необходимо помнить, что в конфликте участвуют минимум две стороны. Важно прийти к пониманию собственных ошибок в общении. Нельзя изменить другого человека, но можно изменить самого себя. Конечно, не каждый бывает готов даже к такому осознанию, тем более изменению.

Поэтому нужно приложить все усилия для понимания того, что привело к ситуации конфликта в семье, на работе, в отношениях. Далее нужно подумать о том, что можно делать по-другому, чтобы ситуация не повторилась. Важно сделать ревизию своей жизни, своих отношений с другими людьми, отношениями с самим собой.

А какие есть методы профилактики спорных ситуаций?

Здесь многое зависит от причины. Например, усталость, накопившееся напряжение, частые стрессы вызывают состояние, которое легко может подтолкнуть к ссоре, даже в незначительных обстоятельствах. В этот момент всю негативную энергию полезно направить на восстановление душевного равновесия, анализ ситуации в семье или на работе.

Иногда человеку нужно просто отдохнуть, получить положительные впечатления, переключиться. Тогда восприятие действительности изменится, и все будет казаться не таким драматичным и сложным.

У каждого человека есть свои источники радости — ресурсы, помогающие найти опору во время эмоционального напряжения. Для кого-то это общение с людьми, прогулки в природе, чтение книг, занятия спортом, танцами, плавание, путешествия и т.д. Это работа или дело, приносящие удовольствие.

Чем же опасны конфликтные ситуации в принципе?

Конфликт, как и кризис, это острая, критическая ситуация. Опасность в том, что конфликт разрушает самого человека как морально, так и физически. Затяжная ссора истощает внутренние резервы человека, может привести к психосоматическим заболеваниям, ухудшению нервно-психического состояния.

Человек в ситуации конфликта часто испытывает сильное эмоциональное напряжение, говорит слова и совершает поступки, о которых позже приходится сожалеть. Ситуация конфликта может возвращать человека снова и снова к воспоминаниям о случившемся. Он думает, что мог бы сказать или поступить по-другому. И именно эти тягостные мысли забирают много сил и энергии, которые можно было бы потратить на выполнение полезных дел и заданий, удовлетворении своих интересов, увлечений, хобби и т.д.

Кроме того, ситуация конфликта чревата ухудшением или даже разрушением отношений с окружающими людьми.  Поэтому важно стараться не доводить до серьезных конфликтов. А если разногласия невозможно предотвратить, то нужно знать, что возникшая ситуация способна дать новые возможности – для развития отношения и развития себя.

То есть у конфликтных ситуаций есть и преимущества?

Навык избегания конфликтов позволяет в рамках своего личностного развития подняться на ступень выше. Неблагоприятные обстоятельства позволяют по-иному взглянуть на себя, других людей и жизнь в целом. А когда человек меняется сам, меняются и его отношения с окружающими. Объективное понимание ситуации позволяет повышать качество своей жизни.

Помогают ли психологи решать конфликты, и как?

Для этого проводятся индивидуальные и семейные консультации. Есть и другие форматы –  различные семинары, лекции и тренинги. Чтобы понять, что ближе – нужно проконсультироваться со специалистом и найти «свой» формат, с помощью которого станет возможным решить конкретную спорную ситуацию, дать позитивное развитие отношениям, а также научиться справляться с негативными эмоциями и находить взаимопонимание. За помощью москвичи могут обратиться к нам. Также семьям предоставляются консультации в столичных Центрах поддержки семьи и детям.

Справочно

Психологи Московской службы психологической помощи населению Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы работают со всеми категориями граждан, оказавшимися в сложной жизненной ситуации. Подразделения МСППН открыты в каждом округе Москвы. Психологическая помощь предоставляется на некоммерческой основе.

Календарь событий на сайте службы: msph.ru

Телефон для справок: 8(499)173-09-09.

Телефон неотложной психологической помощи в Москве – 051 (круглосуточно, бесплатно с городского телефона). С мобильного телефона – 8(495)051 (оплачиваются услуги оператора связи согласно тарифному плану).

Предложения со словосочетанием ОСТРАЯ СИТУАЦИЯ

Особенно болезненны и опасны для отношений обиды, возникающие в острых ситуациях, когда муж нас подвёл.

Бывают в отношениях и менее острые ситуации, когда расставание не кажется оптимальным выходом.

К весне 1899 года сложилась довольно острая ситуация.

Острая ситуация заставляла тюркютов сплачиваться, и поэтому не было ни одного восстания рядовых воинов против ханов и гладов.

Подобные инциденты получали широкую огласку в обеих службах и подсказывали необходимость соблюдать определённый декорум даже в столь острых ситуациях.

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать
Карту слов. Я отлично
умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова гумус (существительное):

Кристально
понятно

Понятно
в общих чертах

Могу только
догадываться

Понятия не имею,
что это

Другое
Пропустить

Особенно острой ситуация стала к концу лета.

Чем больше опасность, чем острее ситуация, тем доказательнее должны быть наши сценарные разработки и наши прогнозы.

Особенно остра ситуация в г.

Его удобно применять как в острых ситуациях, возникших внезапно, так и в отношении давно тревожащих вопросов, страхов и прочего.

Что тут ещё — поведенческие особенности социума, умение гасить острые ситуации, чуткость.

И такие нарекания могут переходить в острые ситуации, перерастающие впоследствии в более серьѐзные конфликты.

В острой ситуации тогдашнего «главного начальника» — царя — свергла великокняжеско-генеральско-буржуазная олигархия (при содействии британцев), т.

Но командир полка приказал их беречь и вводить в бой только в острой ситуации.

Это может быть работа в кризисных, катастрофических, острых ситуациях.

Острые ситуации помогают сплачиваться.

И то, что хочется сказать ему, нужно говорить не напрямую, не в лоб, не в острой ситуации, а в нейтральной и желательно не обращаясь непосредственно к нему.

И обращались к нему не по любому поводу, а только в самых острых ситуациях.

Обилие острых ситуаций, азарт, схватки за мяч и, наконец, самый исход борьбы — вот магниты, притягивающие сердца.

Я не собираюсь становиться лекарем-чудотворцем, но в острых ситуациях приходится вмешиваться, наблюдать спокойно за страданиями больных не могу.

В любви много болезненных и острых ситуаций.

Руководителю страны приходится прибегать к стереотипам ручного управления и становиться «пожарником» в острых ситуациях.

Герцог, конечно же, почувствовал острую ситуацию, сложившуюся вокруг посольства.

Она, по большому счёту, призвана помочь людям найти взаимопонимание, особенно в конфликтных и просто острых ситуациях.

Некоторые менеджеры не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом, они недостаточно динамичны, склонны избегать острых ситуаций.

У меня острая ситуация, вы не можете отказать мне в приёме.

У тупых всегда много острых ситуаций. К их счастью, они этого не замечают.

Однако главную силу большевиков (об этом мало писали) составляли наёмники, исправно служившие им во всех острых ситуациях за деньги «Синдиката».

Появляется сдержанность в острых ситуациях, хладнокровие.

Понятно — для того, чтобы привлечь читателя, нужны острые ситуации, бурные события.

Есть писатели, у которых очень хорошо развита фантазия, могут на ходу сочинять увлекательные сюжеты, острые ситуации.

Острая ситуация складывается и с доставкой грузов к потребителям и портовым терминалам по железной дороге, которая также не справляется с объёмами внутренних и экспортных перевозок зерна.

В конфликте задействованы два центра, отвечающие за развитие острой ситуации: уже рассмотренный нами эмоциональный центр (горло — грудная клетка — область живота) и рациональный центр (здравствуй, родной интеллект!).

Экстенсивный способ подготовки, когда слушателю и молодому офицеру даётся всего понемножку и меньше всего умения самостоятельно мыслить, самостоятельно ориентироваться в острых ситуациях и принимать моментальные решения, этот способ изживает себя.

Если вы вспомните своё детство, то удивитесь, что ваша память сохранила большинство случаев, связанных с острыми ситуациями, болевыми ощущениями или неожиданностями.

Первоначальная реакция на острую ситуацию, когда всё другое отступает на задний план, становится неважным, как раз и является проявлением эвристики наличия — наличия острого впечатления, затуманивающего мышление.

Вопрос о жизнеспособности системы, о продлении её жизни, об оптимизации её строения и поведения, целей и ценностей реально встаёт лишь тогда, когда она находится или может находиться в пограничной ситуации, и чем острее ситуация, тем выше потребность в оптимизации (Хазов, 1999).

Впрочем, и в демократических обществах периодически могут возникать достаточно острые ситуации со «слишком далеко зашедшей» профессурой, студентами, выходящими в своей активности за рамки общепринятого, научными исследованиями, объявляемыми вредными и опасными для общественного развития.

И тут мало теоретической подготовки, недостаточно модельного психокондиционирования — надо самому пройти через сумерки морали, увидеть кое-что собственными глазами, как следует опалить собственную шкуру и накопить не один десяток тошных воспоминаний, чтобы понять, наконец, и даже не просто понять, а вплавить в мировоззрение эту некогда тривиальнейшую мысль: да, существуют на свете носители разума, которые гораздо, значительно хуже тебя, каким бы ты ни был… И вот только тогда ты обретаешь способность делить на чужих и своих, принимать мгновенные решения в острых ситуациях и научаешься смелости сначала действовать, а уж потом разбираться.

Перевод словесного удара в шутку, комическое переосмысление острой ситуации способствуют, с одной стороны, разрядке отрицательных эмоций; и, с другой стороны, позволяют сохранить достоинство, не опуститься до уровня агрессора.

В современных условиях необходима специальная подготовка профессионалов рынка ценных бумаг, которая включает как общеэкономическую и техническую подготовку, так и, учитывая острые ситуации, возникающие на рынке, психологическую подготовку.

Миркин обращает внимание на то, что системные риски, возникая в одном звене финансового рынка (частные кризисы), распространяются затем на другие его звенья, запуская механизм системного риска и вызывая — в наиболее острых ситуациях эффекта «домино» — коллапс всей финансово-кредитной системы29.

Это острые ситуации, заставляющие нас преодолевать любые страхи, включая страх поражения, вызывающие готовность рисковать собственной жизнью9, отстаивать свои убеждения и решения — мечом или словом, неважно.

И тут мало теоретической подготовки, недостаточно модельного кондиционирования — надо самому пройти через сумерки морали, увидеть кое-что собственными глазами, как следует опалить собственную шкуру и накопить не один десяток тошных воспоминаний, чтобы понять наконец, и даже не просто понять, а вплавить в мировоззрение эту некогда тривиальнейшую мысль: да, существуют на свете носители разума, которые гораздо, значительно хуже тебя, каким бы ты ни был… И вот только тогда ты обретаешь способность делить на чужих и своих, принимать мгновенные решения в острых ситуациях и научаешься смелости сначала действовать, а уж потом разбираться.

Даже сам не знаю, почему из своей бурной, бестолковой жизни, полной ошибок, несуразных поступков, выбрал именно этот эпизод, где нет острых ситуаций, неожиданных, резких поворотов…

Есть гораздо более острые ситуации с нарушением прав человека.

Если втягивать в острую ситуацию, то нужно суметь сохранить в тайне от него (неё) истинные причины создавшихся трудностей.

Конфликты, их причины и способы разрешения

Фильм «Ликвидация»

Фильм «Джанго освобожденный»

Прежде чем предпринимать решительные действия, нужно проверить, правильно ли вы понимаете намерения собеседника.
скачать видео

​​​​​​​

Конфликт — взаимные враждебные действия. Мягче — враждебное отношение. Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными — конфликты нередко начинают с конфликтогенов, которые люди допускают без всякого злого умысла. Разрастаясь, от случайных ударов конфликт нередко разрастается в протест, ссору, вражду, отсутствие контактов, а в более серьезных случаях и в войну…

Конфликты и конфликтные ситуации изучает конфликтология.

Не торопитесь видеть конфликт там, где его еще нет. Конфликтное поведение одного человека — еще не конфликт. Объективно конфликтная ситуация — сильная предпосылка конфликта, но конфликт в этой ситуации может и не состояться.

Межличностные конфликты часто провоцируются чувствами и эмоциями, но пока не было враждебных действий, конфликта еще нет. Однако для женщин конфликт — в большей степени чувство, чем объективка, и если девушка чувствует негативное отношение к себе другой женщины, она легко может сказать: «Мы в конфликте». Повышенная чувствительность к возможности конфликта при хорошей голове — благо, при плохой голове — беда.

Есть ситуации, провоцирующие людей на конфликт; тем не менее, возникновение (или не возникновение) конфликта во многом зависит от человеческого фактора. Есть люди, которые как будто притягивают к себе конфликты, а есть такие, вокруг которых конфликты редкость. Чтобы реже попадать в конфликт, обходите ненужные вам конфликтные ситуации, не связывайтесь с ненадежными или конфликтными людьми, учитывайте эмоциональное состояние свое и окружающих, заботьтесь о том, чтобы не провоцировать конфликты своим собственным поведением и стилем общения.

Конфликты — естественная часть человеческой жизни: люди конфликтовать любят, в конфликтах люди крепчают, без конфликтов просто мало кто умеет жить. С другой стороны, цивилизованные люди хотят жить без ненужных конфликтов и имеют на это право. Там, где можно договориться, лучше договориться, а не конфликтовать. Мудрые люди учатся ненужные конфликты предупреждать, а начавшиеся — гасить.

Предупреждение и разрешение конфликтов сильно затрудняется тем, что каждый конфликт не похож на другой. Все конфликты — разные. Есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Основные типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса. По причинам, вызывающим конфликты, выделяют конфликты интересов, конфликты по недоразумению, конфликты из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. По областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие. По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные.

Всегда ли плохи конфликты? Распространено мнение, что конфликты — это всегда плохо. В целом это скорее так, но жизнь всегда сложнее простых ответов. В конфликтах есть не только очевидные минусы, но и иногда нужные плюсы. Конфликт вреден тем, кто не умеет вести себя в конфликте, и бывает полезен в руках подготовленных людей.

Конфликт может начаться и не по вашей воле. Так или иначе, он уже начался или начинается. Как себя вести в этой ситуации разумному и порядочному человеку? Обычная схема поведения, решающая конфликт цивилизованным образом, состоит из следующих друг за другом этапов: реагируем по-доброму, переходим к предупреждению, проводим управляемый конфликт. При правильном поведении конфликт удается погасить еще на начальных стадиях, тогда ни предупреждение, ни управляемый конфликт оказываются не нужны.

Ввязываться ли в конфликты вокруг нас? Иногда это наша обязанность: например, защитить слабого или остановить наглого. Можешь прекратить ссору или драку — прекрати. Если ты мудрый и сильный, тем более если дело происходит на твоей территории — наведи порядок, научи и приучи людей жить по-доброму, по человечески. Однако если дело происходит на чужой территории, то мудрые люди помнят, что конфликт провоцируется чаще двумя сторонами, и лишний раз в чужой конфликт стараются не влезать.

Если вы хотите (или обязаны) разрешить происшедший между кем-то конфликт, нужно устранить его причины и создать условия для мирного и конструктивного взаимодействия. Разрешение конфликта может идти по достаточно разным направлениям, учитывающим разнообразие причин конфликта. А именно,

• если можно устранить предмет конфликта, снять объективный раздражитель, порождающий конфликт — устраните. Не надо заниматься психологией там, где можно решить вопрос деловым образом.
• по возможности выведите из ситуации конфликтных людей, провентилируйте эмоции, снимите конфликтное поведение и конфликтное общение участников. Если нужно — сделайте это административным образом. Смотри Прекращение конфликтного поведения
• если причина в конфликте интересов, либо в тех или иных разногласиях — переводите конфликт в оперативные переговоры. См. Как договариваться, Как конфликт перевести в переговоры и Семейные разногласия — как договариваться мужу и жене
• если дело в недоразумении либо негативном восприятии происходящего, попробуйте изменить видение конфликтной ситуации,
• когда пройдет острая фаза конфликта, на будущее — поищите возможность изменить личные отношения между участниками конфликта.

учимся решать, а не избегать

Без ссор и выяснения отношений, увы, в жизни не обойтись. Адукар расскажет, как разрешить конфликтную ситуацию и сохранить душевное равновесие.

Наверняка в жизни каждый из нас конфликтовал с родными, друзьями, одноклассниками, учителями. Наблюдать перепалку и участвовать в ней одинаково неприятно. Негативные эмоции, боль и обида — первое, что приходит на ум, когда вспоминаешь ту или иную конфликтную ситуацию. Не желая сталкиваться с негативом и терзать чувства свои и чужие, многие стараются поскорее закончить ссору. Но, пусть не покажется странным, в любом конфликте заложено созидательное начало, которое служит толчком к развитию. На самом деле конфликт не так страшен, как мы его себе представляем. Узнав больше о его природе и стратегиях поведения, сможешь успешно разрешать конфликтные ситуации.

Изучением конфликтов занимается отдельная дисциплина — конфликтология. Социология, политология и философия тоже исследуют природу конфликтов

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, взглядов, идей и острый способ разрешения таких противоречий. Конфликты возникают внутри самого человека (например, хочу и должен, не хочу, но надо), между отдельными людьми, группами людей (от драки между классами до межгосударственных войн).

Какая польза от конфликтов?

Тот, кто ведёт себя подобно страусу, поступает однозначно неправильно, так как упускает возможность вовремя и конструктивно разрешить проблему.

В конфликтной ситуации мы получаем разрядку. Лучше выпускать пар понемногу, чем сорваться один раз по-крупному, вплоть до применения силы (подраться). Конечно, это не значит, что нужно постоянно на ком-то срываться — так думать ошибочно. Просто выяснить противоречие как можно раньше — спасти нервы и хорошие отношения с кем бы то ни было в будущем.

Конфликт полезен тем, что во время ссоры люди сбрасывают «маски» и показывают своё истинное лицо. Даже близкий, дорогой и любимый человек может раскрыться далеко не с лучшей стороны, не говоря уже о просто знакомых. Такие столкновения помогают разбираться в людях и правильно выбирать круг общения.

При грамотном подходе конфликт больше сплачивает, чем отдаляет. Особенно хорошо это работает в ситуации конфликтов между группами людей. Общий «враг» объединеняет людей в одну команду, даже если доселе они были не в лучших отношениях. Правда, после «победы над врагом» всё может вернуться на круги своя.

Конфликты групп — самые сильные, потому что эмоциально заражается негативом сразу большое количество людей, что приводит к разрушительным последствиям

Конфликт — первый звоночек тупиковой ситуации. «Так дальше нельзя, нужно что-то менять!» — пытается докричаться до нас назревающее противоречие, но мы вместо того, чтобы «прислушаться» к сложившейся ситуации, кричим друг на друга. А ведь для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это стимул к развитию. Хочешь сохранить и улучшить отношения с окружающими — нужно прилагать усилия.

Как вести себя в конфликте?

У конфликта есть два сценария развития — деструктивный (разрушительный) и конструктивный (созидательный). Куда повернуть, выбирают участники.

Американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килман вывели пять способов взаимодействия (стратегий поведения) между участниками конфликта: уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество. Они исходили из того, как участники конфликта соотносят собственные интересы с интересами соперника.

Избегаешь ссор и споров, не хочешь отстаивать свои взгляды, предпочитаешь избегать необходимости принимать решение. Такое поведение психологи считают оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил. «Хочу быть счастливым или правым». Шутка или слова о том, насколько дороги отношения с возможным оппонентом помогут погасить назревающий конфликт. Но поступаться собственными интересами во вред себе же неправильно.

Не получилось уйти — уступлю. В таком случае человек жертвует своими интересами ради интересов соперника. Причиной такого поведения служит неуверенность в себе, низкая самооценка или трепетное отношение к оппоненту. Уступка — нормальная стратегия, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом. В ином случае — нет.

Если две стороны движутся по конструктивному сценарию, то компромисс — один из возможных вариантов позитивного исхода. Это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается примерение. Желание и умение находить компромисс — большая ценность в отношениях. Но из-за половинчатости таких решений он зачастую порождает новые конфликты.

Наивысший уровень разрешения конфликтных ситуаций — это сотрудничество, когда оппоненты уважают друг друга, готовы к диалогу и ищут устраивающее всех решение проблемы.

Нельзя выбрать одну стратегию и придерживаться её во всех случаях. Но очень важно уметь уходить от ссоры, уступать, находить компромисс и быть готовым к сотрудничеству в зависимости от ситуации.

Помни: любая конфликтная ситуация приносит пользу, если выбрать правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально, а вот идти по трупам — нет.

Искать выход выгодно для обеих сторон, а вот идти напролом — чревато провалом

Перепечатка материалов с сайта adukar.by возможна только с письменного разрешения редакции. [email protected]

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

1. Межличностный конфликт.
2. Ступени конфликта.
3. Варианты поведения при конфликте.
4. Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

1. Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
2. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
3. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

Продуктивное противостояние, или Как извлечь пользу из конфликта — Лайфхакер

Что такое конфликт

Изучением конфликтов занимаются психологи, социологи, политологи и философы. Есть даже отдельная дисциплина — конфликтология. В научной литературе даются десятки определений понятия «конфликт». Вот наиболее типичное из них.

Конфликт — это острый способ разрешения противоречий в интересах. Эти противоречия могут возникать как между отдельными людьми (межличностные конфликты) или их группами (межгрупповые конфликты), так и внутри индивидуума (внутриличностный конфликт).

Вплоть до середины ХХ века в научной среде и в общественном сознании преобладало негативное отношение к конфликтам. Считалось, что они несут враждебность и агрессию, разрушают социальные связи, поэтому конфликтов лучше избегать.

В 1956 году вышла книга Льюиса Козера (Lewis Coser) «Функции социального конфликта». Она стала бестселлером в США. Опираясь на философские идеи Георга Зиммеля (Georg Simmel), социолог пришёл к выводу, что социальное неравенство в обществе и конфликты на этой почве неизбежны, а конфликт как способ разрешения противоречий полезен.

Конфликт, так же как и сотрудничество, обладает социальными функциями. Определённый уровень конфликта отнюдь не обязательно дисфункционален, но является существенной составляющей как процесса становления группы, так и её устойчивого существования.

Льюис Козер

Ещё дальше пошёл американский психолог, основоположник теории разрешения конфликтов Мортон Дойч (Morton Deutsch). Он разделил противостояния на деструктивные и продуктивные. В деструктивных конфликтах постоянно нагнетается обстановка, увеличивается число участников, ужесточаются способы борьбы. Продуктивные конфликты, напротив, способствуют разрешению проблемы.

Современная психология рассматривает конфликты в конструктивном ключе. Считается, что, если научиться ими управлять, из них можно извлечь пользу.

Позитивные функции конфликтов

1. Разрядка. Из-за постоянных стрессов, внутри каждого из нас — бомба замедленного действия. Если эмоциям не давать выхода, можно «взорваться». Небольшие конфликты помогают снять внутреннее напряжение и предотвращают асоциальные поступки.
2. Сброс «масок». В конфликтной ситуации открывается истинное лицо человека. Даже близкий друг может показать себя с совершенно неизвестной стороны, причём не всегда хорошей. Социальные конфликты учат лучше разбираться в людях и тщательнее формировать круг общения.
3. Сплочение. Если речь идёт о межгрупповом противостоянии или конфликте личности и группы, то борьба объединяет членов социальной ячейки. Общие интересы и общий «враг» сплачивают коллектив.
4. Стимул к улучшению. Конфликт — это сигнал, что отношения зашли в тупик и, чтобы их сохранить, нужно работать над собой. Для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это толчок к развитию.

Как вести себя в конфликте

По какому сценарию будет развиваться конфликт — деструктивному или продуктивному, — зависит от поведения участников.

Американские психологи Кеннет Томас (Kenneth Thomas) и Ральф Килман (Ralph Kilmann) разработали двухмерную модель стратегии поведения человека в конфликте. Они исходили из того, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы с интересами соперника, а в качестве стратегий они выделили пять основных способов взаимодействия. Это уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество.

Стратегии поведения участников конфликта

Уход (или уклонение) характеризуется тем, что человек не хочет отстаивать свои взгляды и участвовать в спорах. Ему проще уйти от решения проблемы — «разбирайтесь сами». Такое поведение считается оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил.

Уступка (или приспособление) — это стратегия, при которой человек готов пожертвовать своими интересами в угоду интересам соперника. Причиной может быть неуверенность в себе или низкая самооценка. Данная модель поведения считается нормальной, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом.

В состоянии борьбы (или принуждения) человек мыслит так: «Есть моё мнение и неправильное». Он использует все свои силы, связи и авторитет, чтобы подавить оппонента. Здесь действует принцип: либо я прав и ты мне подчинишься, либо — до свидания.

Если одна сторона в определённой степени принимает точку зрения другой, можно говорить о компромиссе. По сути, это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается баланс. Способность личности к компромиссу высоко ценится. Однако из-за половинчатости таких решений компромисс нередко приводит к новым конфликтам.

Пятая стратегия — это сотрудничество. Здесь соперники уважают друг друга. Представления о чёрном и белом у каждого свои, а значит, нужно считаться с интересами оппонента. Стороны готовы к диалогу и ищут общее, устраивающее всех, решение проблемы.

Участники конфликта редко придерживаются какой-то одной стратегии. Как правило, одна модель поведения сменяет другую. Это наглядно демонстрирует следующий видеоролик. Там молодой человек начал с борьбы, затем пошёл на некоторые уступки и, наконец, перешёл к сотрудничеству.

Комментарий психолога:

Любой конфликт — это отстаивание личных интересов, нежелание понять и выслушать точку зрения оппонента. Но для разрешения проблемной ситуации необходимо, чтобы одна сторона (в идеале — обе) осознала бесперспективность такого противостояния и была готова его прекратить.

На видео мы наблюдаем конфликт между двумя сторонами: главным героем и искусственным интеллектом автомобиля. И каждый из них по-своему пытается его разрешить. Главный герой обращается к третьей стороне. Это достаточно стандартная стратегия: можно привести в пример школу, где при любой конфликтной ситуации дети обращаются к учителю, или супругов, которые спорят в кабинете у психотерапевта. Необходимое условие данной стратегии: третья сторона должна обладать авторитетом и для той, и для другой стороны.

Машина предлагает собственную тактику выхода из конфликта. Психологи называют её расширением духовного горизонта спорящих. Суть в том, чтобы вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия, заставить их оценить ситуацию в целом и возможные последствия конфликта. В нашем случае искусственный интеллект заставляет главного героя увидеть положительные стороны ситуации: избежание аварии, привлечение внимания красивых девушек.

Самое большое препятствие для достижения согласия между сторонами — негативная установка в отношении оппонента. Это значит, что первый шаг к разрешению конфликта — признать наличие противоречий и то, что ситуация имеет не только отрицательные, но и положительные аспекты.

Любое противостояние может быть продуктивным. Чтобы конфликтная ситуация принесла пользу, выбирайте правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально. Но важно вовремя взять себя в руки, увидеть возможности для развития и перейти к сотрудничеству.

Курс по управлению конфликтами | CEUfast Непрерывное образование медсестер

Способы разрешения конфликтов исходят от TKI или инструмента Томаса-Килмана для конфликтных режимов. TKI — это анкета, предназначенная для измерения того, как индивидуум склонен решать межличностные конфликты. «Конфликтные ситуации» — это ситуации, в которых интересы двух людей кажутся несовместимыми. В таких ситуациях поведение человека описывается по двум основным параметрам: ¹¹ :

1. Напористость — это степень, в которой человек пытается удовлетворить свои собственные проблемы, когда сталкивается с конфликтом.
2. Сотрудничество — Степень, в которой человек пытается удовлетворить интересы другого человека, столкнувшись с конфликтом.

TKI был разработан в начале 70-х Кеннетом В. Томасом и Ральфом Х. Килманном. Изначально он разрабатывался как инструмент исследования и превратился в прекрасный обучающий инструмент. Пять режимов разрешения конфликтов:

Избегание — Это ненадежный и отказ от сотрудничества, который включает избегание или отказ от конфликта, а также отказ от разрешения конфликта.Человек не преследует свои проблемы или интересы другого человека, и конфликт не решается. Этот режим может быть использован по дипломатическим причинам, чтобы дождаться лучшего времени или выйти из угрожающей ситуации.

Приспосабливаемость — Полная противоположность конкуренции, приспосабливаемость неуверенна и склонна к сотрудничеству. Человек может пренебречь своими заботами, чтобы удовлетворить интересы другого человека. Этот способ разрешения конфликтов может быть самоотверженным, но он также может представлять собой бескорыстную щедрость или милосердие или подчинение приказам, когда кто-то предпочел бы иначе.Люди склонны использовать эту стратегию, когда они хотят поддерживать мирную, работоспособную среду.

Конкурирующий — Этот режим считается очень настойчивым и очень несовместимым. Иногда с этим режимом связывают термин энергетический. Его может представлять человек, который отстаивает свои убеждения за счет другого человека, используя любую подходящую силу, чтобы завоевать свое положение. Хотя в описании этого режима могут быть некоторые негативные коннотации, бывают случаи, когда это лучший и наиболее эффективный способ разрешения конфликта.Проигравшие стороны часто злятся и разочаровываются в результате. Менеджеры часто используют эту стратегию при принятии быстрых решений.

Компромисс или переговоры — Этот способ разрешения конфликта предполагает компромисс с обеими сторонами. Это золотая середина в отношении напористости и готовности к сотрудничеству. Стороны находят взаимное решение, которое частично удовлетворяет обе стороны. Человек отказывается от большего, чем если бы он находился в соревновательном режиме, но меньше, чем если бы он приспосабливался.Вместо того, чтобы избегать конфликта, проблема решается напрямую, но проблеме не уделяется столько внимания и анализа, как это делается в режиме сотрудничества. Компромисс или переговоры могут означать разделение разногласий, обмен уступками или поиск быстрого среднего положения, при котором обе стороны предлагают уступки. Этот метод часто используется в переговорах по контракту, чтобы успокоить обе стороны.

Сотрудничество — Это напористо и кооперативно, это противоположность избеганию.Этот метод — наиболее творческая форма разрешения конфликтов. Человек пытается работать с другим человеком, чтобы найти решение, которое удовлетворит интересы обеих сторон. Вместе они исследуют проблему и выявляют свои основные проблемы. При использовании этого режима часто наблюдается приверженность членов группы и более высокий уровень анализа проблем. Обе стороны работают, чтобы понять потребности и перспективы друг друга, чтобы вместе они могли найти творческие решения.

Менеджер организовал обязательную встречу мозгового штурма с руководителями и персоналом, и в результате они обнаружили, что были определенные управленческие действия, которые вызывали конфликты на рабочем месте.Некоторые из конфликтов возникли из-за:

1. Плохая связь или ее отсутствие
   1. Сотрудники не понимают причин решений, которые их затронули.
   2. Сотрудники сталкиваются с постоянными изменениями, новыми программами и решениями, о которых они не были проинформированы или в принятии которых они не участвовали.
   3. «Мельница слухов» казалась единственным средством связи.
2. Недостаточно ресурсов для всех смен.
   1. Стресс от работы с недостаточными ресурсами.
   2. Разногласия по поводу назначений и того, кто чем должен заниматься.
   3. Неадекватное распределение ресурсов.
3. Противоречивые ценности или действия руководителей и сотрудников
   1. Сильные личности несовместимы.
   2. Не нравится в других то, что им не нравится в себе.
   3. Недоверие.
4. Проблемы лидерства, например, непоследовательность, предполагаемое или фактическое отсутствие лидерства, автократический стиль руководства или бюрократическое или унифицированное лидерство.
   1. Сотрудники видят ограниченные или нулевые изменения в проблемах на рабочем месте
   2. Предотвращение конфликта с минимальным выполнением решений, которые влияют на всех, включая клиентов
   3. Руководители не понимают обязанности и работу своих подчиненных
   4. Отсутствие поддержки со стороны руководства, когда решение вопросов медсестры и пациента.

Менеджер делится обнаруженным с руководителями отделов и работает над планом по минимизации конфликта.Обсуждены и реализованы ключевые управленческие действия.

Ключевые управленческие действия включали в себя следующее:

1. Внедрить «Совместное управление». Привлекайте сотрудников к принятию решений, которые на них влияют, и заручитесь их поддержкой.
2. Регулярно проводите встречи с руководством и сотрудниками, чтобы сообщить о новых инициативах и статусе текущих программ.
3. Регулярно просматривайте должностные инструкции и узнавайте мнение сотрудников. Должностные инструкции должны быть четко определены, включая даты.Убедитесь, что рабочие роли не конфликтуют друг с другом и не осталось невыполненных задач.
4. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными и работайте над построением доверительных отношений.
   1. Встречи ежемесячно индивидуально.
   2. Спросите сотрудников об их проблемах, достижениях и проблемах, которые необходимо решить.
5. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, которые включают:
   1. Планы на предстоящий период.
   2. Достижения.
   3. Текущие проблемы и потребности руководства.
6. Проведите тренинги по следующим вопросам:
   1. Межличностное общение
   2. Управление конфликтами
   3. Делегирование
   4. Боковое насилие
7. Включите вклад сотрудников в разработку процедур для повседневных задач.
   1. Попросите сотрудников написать процедуры, когда это необходимо.
   2. Распределить процедуры.
   3. Обучите и обучите сотрудников новым процедурам.
   4. Получить отзывы сотрудников о процедурах и их предложения по улучшению процедур.
   5. Изменяйте процедуры в соответствии с гарантией.
8. Установите ящик для анонимных предложений в доступном месте.
9. Создайте программу поощрений для положительных предложений по улучшению ухода за пациентами, безопасности и производительности организации.

Программы были инициированы, чтобы помочь людям на всех уровнях организации научиться управлять внутриличностными конфликтами. Основные моменты:

1. Выявление конфликта: укажите, что вы хотите и чего не получаете.
2. Записывать мысли, чтобы прийти к работоспособному выводу.
3. Наличие кого-то, кому вы доверяете, за консультацией и помощью. Подумайте, насколько важна проблема, кажется ли она хуже, когда вы устали или сердитесь на что-то еще, и какую именно роль вы играете в этой проблеме.
4. Решите, хотите ли вы рассматривать эту проблему как свою проблему или она должна принадлежать кому-то другому.
5. Выберите одно, что вы можете сделать с конфликтом.
   1. Назовите по крайней мере три разумных варианта действий.
   2. Запишите плюсы и минусы каждого действия.
   3. Выберите действие, которое выполнимо и не причинит вреда ни себе, ни другим.
   4. Обсудите план действий с близким другом.
   5. Доведите до конца и делайте то, что нужно сделать.
6. Дайте себе паузу перед тем, как что-либо предпринять для разрешения конфликта, а затем примите меры.
7. Установите ориентировочную дату, в которую вы будете действовать снова, если ситуация не улучшится.

Медсестры Менеджеры и начальники отделов осознали, что между членами управленческой команды были межличностные конфликты. Их нужно было решить до создания сплоченной команды, которая могла бы справиться с проблемами позитивных изменений.

При управлении межличностными конфликтами необходимо выполнить самоанализ перед тем, как действовать. Важно записать 5 или 6 черт, которые вас раздражали, став вашей «горячей кнопкой».

Предлагалось следующее:

1. Контролировать себя и свои действия по отношению к другим, демонстрирующим негативное поведение.
   1. Сохраняйте контроль и устанавливайте зрительный контакт.
   2. Слушайте и покажите, что вам интересно то, что другой человек говорит и чувствует.
   3. Говорите сдержанным тоном и кивайте головой, когда слушаете.
   4. Дайте человеку время выговориться, не прерывайте его и не осуждайте.
   5. Не позволяйте обвинять человека и смотрите на процесс.
2. Когда человек говорит с вами о своих проблемах, убедитесь, что вы поняли то, что он сказал, после того, как он закончил говорить.
   1. Спросите человека, можно ли перефразировать то, что вы от него слышите.
   2. Задавайте открытые вопросы и избегайте вопросов «почему», чтобы они не заняли оборонительную позицию.
3. Попросите человека проверить, верно ли то, что вы сказали, и избегайте слов «Вы», а вместо этого используйте слово «Я». Говорите словами, связанными с настоящим, и упомяните свои чувства.
4. Подтвердите, с чем вы не согласны, а с чем согласны.
5. Обсуждайте проблему или процесс, а не человека.Получите индивидуальные предложения о том, как решить проблему. Сосредоточьтесь на проблеме и на том, что можно сделать.
6. Определите одно действие, которое можете выполнить вы и человек.
   1. Спросите человека, приемлемо ли выбранное действие.
   2. Если нет, попросите «период обдумывания», а затем поработайте над альтернативным решением.
   3. Поблагодарите человека за его вклад и за то, что он поделился своим мнением по рассматриваемой проблеме.
   4. Помогите человеку почувствовать, что его ценят и ценят.
7. Если ситуация остается конфликтной, сделайте вывод, противоречит ли поведение человека текущим политикам и процедурам. Проконсультируйтесь со своим начальником, чтобы обсудить представленные вопросы. Решите, согласиться или не согласиться с человеком, у которого есть проблема.
8. Подумайте, нужна ли третья сторона в качестве посредника.

Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения признает опасность конфликтов и возможность насилия на рабочем месте.9 июля 2008 г. JCAHO выпустила оповещение о событии Sentinel, в котором были внесены поправки в Стандарты лидерства и включены следующие требования / рекомендации: ¹²

• Разработать организационный процесс для устранения запугивающего и деструктивного поведения (LD.3.10 EP 5), который требует и объединяет существенный вклад со стороны межпрофессиональной команды, включая представителей медицинского и среднего медперсонала, администраторов и других сотрудников.
• Обеспечить обучение и коучинг на основе навыков для всех лидеров и менеджеров по построению отношений и совместной практике, включая навыки обратной связи по поводу непрофессионального поведения и разрешения конфликтов.

Он также рекомендует, чтобы организации, аккредитованные JCAHO, использовали практику медиации на своих рабочих местах. Прочтите Стандарты Объединенной комиссии 2009 г. по разрешению конфликтов (PDF-файл на странице), Стандарт LD.02.04.01.

Организации, разрабатывающие процесс разрешения споров, должны знать о некоторых ключевых факторах успеха:

1. Группа лидеров, приверженная процессу разрешения конфликтов;
2. Группа лидеров, которые воспринимают этот процесс как в своих интересах и в интересах людей, которым они служат;
3. Стратегическое сотрудничество между историческими конкурентами;
4. Удовлетворительный и реалистичный результат;
5. Установление предела негативного поведения, ведущего к конфликту.

Лидеры также должны знать о препятствиях на пути к успеху, таких как

1. Страх потерять контроль и власть
2. Нет ощутимой выгоды
3. Нежелание вести переговоры
4. Корпоративная философия
5. Недостаток знаний об альтернативном разрешении споров
6. Нежелание высшего руководства
7. Отсутствие историй успеха, которыми можно поделиться

.

Что делает постконфликтные ситуации особенно уязвимыми для коррупции?

Этот контент изначально был написан для программы бакалавриата или магистратуры. Он публикуется в рамках нашей миссии по демонстрации передовых статей, написанных студентами во время учебы. Эту работу можно использовать для чтения и исследования, но не следует цитировать как экспертный источник или использовать вместо научных статей / книг.

Что делает постконфликтные ситуации особенно восприимчивыми к коррупции и каким образом это может подорвать процесс миростроительства?

Введение

Борьба с коррупцией в постконфликтных условиях — важная, но в значительной степени недооцененная задача.В течение многих лет коррупция была маргинализована и игнорировалась после конфликта в пользу мира и стабильности. Мало кто думал о влиянии коррупции на мирный процесс. С 1990-х годов «проекты миростроительства» под международным руководством преобладали в постконфликтных ситуациях. Cheyenne Church (2007) определяет миростроительство как «любую работу, направленную на изменение ключевых движущих факторов или действующих лиц существующего или возобновляемого вооруженного конфликта, что приведет к устойчивому миру».Благодаря этим инициативам по миростроительству международное сообщество все активнее участвует в постконфликтных ситуациях. Определение постконфликтного периода также подразумевает роль международного сообщества в таких условиях. ГООНВР (2004) определяет «постконфликтный» как «период кризиса, когда партнерство с международным сообществом является наиболее важным для поддержки или подкрепления все еще хрупких соглашений о прекращении огня или мирных процессов, помогая создать условия для политической стабильности, безопасности, справедливость и социальное равенство ».Однако, несмотря на широкое международное участие, коррупция и миростроительство до недавнего времени рассматривались как отдельные области с разными приоритетами. Однако результаты показывают, что игнорирование фундаментальной взаимосвязи между коррупцией и миростроительством может поставить под угрозу мир и стабильность и вызвать возврат к конфликту (UNDP, 2010; 3). Становится очевидным, что понимание распространенности и последствий коррупции в постконфликтных обществах требует от нас ана

.

Пять основных причин конфликтов в ваших отношениях

1. Эгоизм

Слишком часто мы настолько полны решимости получить ту «вещь», которая нам нужна, что забываем, что наши решения влияют на других. Это верно для любого типа отношений. У пар часто возникает конфликт из-за того, что кто-то в отношениях не думает о другом при принятии решений. Иногда это делается сознательно и часто, продлевая жизнь конфликта. Эгоизм — номер один в этом списке, потому что, когда человек не может уважать потребности других, становится невозможным поддерживать здоровые отношения.

Филиппийцам 2: 3 (NLT)

Не будь эгоистом; не пытайтесь произвести впечатление на других. Будьте скромными, думая о других лучше, чем о себе.

2. Связь

«Дело не в том, что вы говорите, а в том, как вы это говорите»

Коммуникация — это способ добиться этого. Слишком частое общение в отношениях означает споры, это вызывает напряжение, и в результате общение полностью избегается.Неправильное общение может вызвать дальнейший конфликт в отношениях.

3. Обида

Может быть случай (или много), когда один из партнеров оскорбляет другого. Когда этот человек не может сообщить о боли, причиненной оскорблением, он / она будет держать эти отрицательные эмоции в своем сердце, вызывая негодование. Именно здесь необходимо оценить первопричину конфликта. Иногда человек будет казаться недовольным или расстроенным и не скажет почему. Этот человек также может отдалиться, заставляя другого человека думать, что его не интересуют отношения.

4. Указание пальцем или критика

Самое неприятное — быть в окружении человека, который критикует все, что вы делаете. Вторая по величине неприятность — это быть окруженным кем-то, кто утверждает, что во всем виноваты вы. Иногда в отношениях так и бывает. Один партнер обвиняет другого во всем, что идет не так, или считает, что у него / нее есть лучший способ делать что-то. Самое забавное в том, что когда дела идут хорошо, этот человек сразу берет на себя ответственность.

5. Нереалистичные или искаженные ожидания

Это было большое событие для меня. Все вы слышали о «Прекрасном принце», «» «С тех пор счастливо» и так далее. Что ж, извини, что лопнул твой пузырь, но это ненастоящее. Я выросла на романтических фильмах и сказках, которые говорили мне, что где-то существует идеальный мужчина для меня и что я буду счастлив. Я думал, что мне ничего не нужно делать, кроме как ждать такого великого человека. Поцеловав несколько лягушек, я понял, что таких людей, похоже, вымирают.Жизненный опыт научил меня, что вы должны строить жизнь и счастье, которых хотите. Да, любящий и принимающий человек рядом с вами очень помогает, но вы не можете заставить этого человека сделать вас счастливыми. Счастье — это ваша ответственность. Во многих отношениях возникают конфликты, потому что один или оба человека чувствуют, что их ожидания не оправдываются. Часто эти ожидания нереалистичны или искажены, и человеку необходимо вернуться к реальности.

.

США должны проявлять осторожность в нынешней острой ситуации: пресс-секретарь Стратегических сил КНА

Пхеньян, 9 августа (KCNA) — 8 августа официальный представитель Стратегических сил Корейской народной армии (КНА) опубликовал следующее заявление:

Недавно, США провели испытания межконтинентальной баллистической ракеты Minuteman-3 на своей базе ВВС Ванденберг в штате Калифорния, нацелив ее на КНДР, четвертая в этом году, открыто организовали учения по ядерному удару по стратегическим объектам КНДР, мобилизовав дислоцированный отряд ядерных стратегических бомбардировщиков на своей базе ВВС Андерсон на Гуаме в Тихом океане.Он доводит региональную ситуацию до крайности, доводя до самых глаз КНДР различную ядерную стратегическую технику. Стратегические силы КНА особо отметили такие маневры.

Подобные военные маневры США могут спровоцировать опасный конфликт в нынешней крайне острой ситуации, сложившейся на Корейском полуострове.

Обычно ядерные стратегические бомбардировщики с Гуама часто летают в небе над Южной Кореей, чтобы открыто проводить настоящие военные учения и разминки в попытке нанести удар по стратегическим базам КНДР.Эта серьезная ситуация требует от КНА пристального наблюдения за Гуамом, форпостом и плацдармом для вторжения в КНДР, и в обязательном порядке принимать важные практические меры для его нейтрализации.

Утром 8 августа воздушные пираты Гуама снова появились в небе над Южной Кореей, чтобы устроить безумную тренировку, имитирующую настоящую войну.

Верховный главнокомандующий революционными силами КНДР Ким Чен Ын , оценивая характер военных действий, предпринятых У.Силы S. в Азиатско-Тихоокеанском регионе однажды рекомендовали изучить мощный и эффективный план действий по сдерживанию агрессивной техники американских империалистов, поскольку силы США прибегают к неуместным и безрассудным военным действиям в уязвимой зоне, продолжая буйствовать в водах Корейского полуострова и Тихого океана.

Стратегические силы КНА в настоящее время тщательно изучают оперативный план ведения огневого огня по районам вокруг Гуама с помощью стратегической баллистической ракеты средней и большой дальности Hwasong-12, чтобы сдержать U.Основные военные базы на Гуаме, включая базу ВВС Андерсон, на которой размещены стратегические бомбардировщики США, которые действуют на нервы КНДР, угрожают ей и шантажируют ее частыми полетами в небо над Южной Кореей, и для отправки серьезный предупреждающий сигнал для США

План должен быть вскоре доложен Верховному командованию вскоре после прохождения полной проверки и завершения и будет реализован на практике одновременно и последовательно в любой момент после Ким Чен Ун , Верховный главнокомандующий ядерными силами КНДР принимает решение.

Выполнение этого плана предоставит американцам повод первыми испытать на себе всю мощь стратегического оружия ближайшего к КНДР.

Опять же прямо, стратегическое оружие, которое КНДР производила ценой крови и пота, рискуя всем, не является предметом торга для получения признания от других и обмена на что-либо, но они служат существенным военным средством для решительного противодействия политическое и экономическое давление и военная угроза США, как это наблюдается сейчас.

Будет ли только у США вариант, называемый «превентивной войной», как они утверждают?

США — это мечта думать, что их материк — неуязвимое Небесное царство.

США должны четко осознавать тот факт, что баллистические ракеты Стратегических сил КНА сейчас находятся в постоянной готовности, обращены к Тихому океану, и обращать особое внимание на их азимутальный угол для запуска.

Стоит сделать правильный вариант, чтобы не жалеть сегодня в будущем.

Он должен немедленно прекратить свою безрассудную военную провокацию против государства КНДР, чтобы последняя не была вынуждена сделать неизбежный военный выбор. -0-

.