Преимущества неформального управления по сравнению с директивным: Контрольная работа по дисциплине «История менеджмента»

Содержание

Контрольная работа по дисциплине «История менеджмента»

     2.
Власть и руководство.

     В
практике менеджмента известны два основных
способа руководства людьми: через прямое
использование власти или через отказ
от неё.

     Вопросы:

     1.
Какой способ управления сотрудниками
фирмы вы полагаете предпочтительным:
приказывать или советоваться с подчинёнными,
как эффективнее решить ту или иную проблему?
Поясните свой выбор.

     2.
В чём вы видите преимущества неформального
управления по сравнению с директивным?

     Ответы:

     1.
Советоваться с подчинёнными, как 
эффективнее решить ту или 
иную проблему. Почему:

     а)
Более детальное знание конкретных
производственных процессов работниками 
может внести существенный вклад 
как в разработке конкретных решений,
так и в определении наиболее
эффективного способа производства

     б)
Рядовой сотрудник наиболее приближен 
к потребителю, так как либо сам является
таковым, либо в процессе трудовой деятельности
наиболее часто сталкивается с ним. Поэтому
мнение сотрудника можно учитывать при
оценке полезности конечного продукта;

     в)
Демократический стиль руководства 
сближает руководителя и коллектив (в
разумных пределах). А этот факт очень
важен для достижения общих целей и результатов.
Сотрудник чувствует себя частичкой единого
целого. Удовлетворяется его потребность
в признании, причастности и самовыражении.

     2.
Основным преимуществом неформального
управления является ориентированность
на человека, на его возможности, его потребности
и внутренний потенциал. Неформальное
управление построено таким образом, что
все лучшие возможности сотрудника направляются
на достижение целей поставленных перед
фирмой, стимулируют более продуктивную
деятельность сотрудника.

     Так
же неформальные методы управления позволяют 
развивать индивидуальные и коллективные
ценности, налаживание коммуникаций
в коллективе. Высокий уровень 
коммуникаций ускоряет процессы передачи
информации и обучения новых сотрудников.
Еще одно преимущество, которое хотелось
бы выделить – это существование обратной
связи «подчиненные – руководитель». 

     Директивный
тип управления можно встретить 
в Армии. У этого типа управления
тоже есть свои положительные стороны:
внимание к срочности и порядку, возможность
предсказания результатов работы.

     Но,
не смотря на наличие вышеперечисленных 
преимуществ – оба типа управления
возможны в чистом виде не во всех коллективах.
Многое зависит от структуры фирмы,
уровня профессионализма работников.
Поэтому в реальной жизни чаще встречается
смешанный тип руководства, в котором
присутствуют элементы и директивного
и неформального управления.

     3.
Мотивация.

     В
российской практике бизнеса всё 
чаще используются различные нововведения
в мотивации труда, чтобы сделать его более
плодотворным, эффективным. Среди таких
инноваций – установление для конкретного
работника нестандартного, льготного
рабочего режима.

     Этот 
вид мотивации у нас используется
пока мало. Тем не менее, он считается
одним из эффективных, особенно на малых
частных предприятиях, среди лиц таких
профессий, как врачи, юристы, преподаватели,
управляющие, технические работники, и
в сфере обслуживания.

     Работники
назначают себе рабочие часы по своему
усмотрению, лишь бы они устраивали компанию
и их было достаточно, чтобы выполнить
требуемую работу. Один трудится с 8 до
16 час., другие – с 12 до 20 час. Если вы справляетесь
с работой скорее, ваше дело – идти домой
и работать или работать дополнительно.
В некоторых компаниях имеется четыре
или даже пять смен. Иногда гибкие смены
приводят к сокращённой рабочей неделе,
обычно четырёхдневной, с тремя выходными.

     Некоторые
компании установили «материнские смены»,
которые приспособлены к часам 
посещения школы детьми. Женщина
не покидает организацию во время вынашивания
и раннего воспитания детей. Многие предприятия
дают возможность студентам работать
во время «окон» в их учебных расписаниях.

     Гибкие 
смены снижают уклонение от работы,
опоздания и текучесть рабочей 
силы, повышают настроение и производительность
труда.

     Вопросы:

     1.Если 
руководство фирмы предложило 
бы вам гибкий график трудовой 
деятельности, как бы вы на 
это отреагировали и почему?

     2.Как 
вы полагаете: в чём интерес 
руководства компании при предоставлении 
работникам льготного режима работы?

     3.Если 
бы вы были руководителем, то 
каким образом организовали бы 
работу по контролю за количеством 
и результатами труда сотрудников?

     Ответы:

     1.
Как известно, недостаточно построить
надлежащую структуру организации, необходимо
скоординировать работу всех ее элементов.

     Координация
деятельности организации означает
синхронизацию прилагаемых усилий,
их интеграцию в единое целое. Другими 
словами, это процесс распределения 
деятельности во времени, приведение ее
отдельных элементов в такое сочетание,
которое  позволило бы наиболее эффективно
и оперативно достичь поставленной цели.

      
Поэтому, по моему мнению, если 
я пришла работать в эту 
фирму, то не мне решать, по 
какому графику  буду я работать.
Фирма предоставляет мне работу,
буду работать по их графику.

     2.
Оказывает влияние на коллектив в форме
побудительных мотивов к эффективному
труду общественного воздействия, коллективных
и индивидуальных поощрительных мер.

     3.
Менеджмент предприятия
необходимо
тщательно продумать как правильно и наиболее
эффективно скоординировать работу всех
элементов такого сложного механизма,
как предприятие.

     Понятие
менеджмент предприятия 
употребляется в 
трех значениях:
генеральный менеджмент;
менеджмент на уровне отдела или подразделения;
процесс менеджмента.

     Генеральный
менеджмент
— это все менеджеры (управляющие),
независимо от того, являются они директорами
или нет, которые отвечают за постановку
задач и формирование политики, за вопросы,
связанные с планированием и организацией,
контролем и управлением предприятия.
Часто употребляются такие термины, как
«топ-менеджмент», «высшее руководство»
или «высшая администрация», под которыми
могут подразумеваться президент, директор,
директор-распорядитель или главный (генеральный)
управляющий, топ-мене

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)




Ситуационная задача.

Классика менеджмента содержит примеры емких выражений, кратко характеризующих суть менеджмента и его значение для бизнеса. Это, по существу, принципы эффективного менеджмента.

Вот некоторые примеры принципов деятельности американских фирм «Дженерал Моторс» и «1ВМ».

•                 «Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках».

•                 «Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться».

•                 «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги».

Вопросы:

1.                Согласны ли вы с приведенными выше высказываниями?

2.                Постарайтесь сформулировать собственную оригинальную интерпретацию аналогичного выражения с учетом российской практики менеджмента.

ОТВЕТ

1. Согласен. 2. Если вы обещаете, делаете, но у вас не получается — это повод для того, чтобы найти причину неудачи и начать с начала. Если причина неудач лично Ваши управленческие ошибки — это повод серьёзно пересмотреть свою роль в организации.

4. Ситуационная задача.

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Вопросы:

1. Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решать ту или иную проблему? Поясните свой выбор.

2. В чем вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Существует два основный метода управления формальный и неформальный.


Управлять — это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.


В Росси преобладает формальное управление. Мой голос тоже за этот метод. Но если директивный метод упорно применять на практике, то это может привести к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. У меня даже есть жизненный пример, когда работники исполняли только свои обязанности, распоряжения дирекции, без каких либо пообщерений, заинтересованности в творческой деятельности сотрудников и т.п. В конце концов, настал отраслевой кризис так скажем. И работники, почувствовав, что в бизнесе временные трудности, просто начали увольняться. Т.к. зная о том что их творческих потенциал не приветствуется, карьерного роста не предвидеться, и заинтересованности в поднятии и развитии фирмы нет.


В другом случае если усилить неформальный метод управления в рамках организации, то за этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Директивный метод будет являться основным управлением. Но так же дать развиваться неформальному управлению, вот некоторые факторы которые я считаю допустимыми:

— сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного;

— внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации;

— развивать комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.


Ситуационная задача.

Среди способов принятия управленческих решений выделяет­ся «Принцип Парето». Суть принципа, сформулированного италь­янским экономистом Вильфредо Парето, заключается в том, что внутри данной какой-либо группы или множества групп отдель­ные малые ее части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их удельному весу в группе. Например:

• 20% клиентов (товаров) дают 80% оборота или прибыли;

• 80% клиентов (товаров) приносят 20% оборота или при­были;

• 20% ошибок обусловливают 80% потерь;

• 80% ошибок обусловливают 20%потерь;

• 20% исходных продуктов определяют 80% стоимости гото­вого изделия;

• 80% исходных продуктов определяют 20% стоимости гото­вого изделия.

Поэтому в связи с принципом Парето отмечают соответствие «80 : 20».

В процессе работы менеджера за первые 20% расходуемого времени достигается 80% результатов, остальные 80% затрачен­ного времени приносят лишь 20% общего итога. Следовательно, менеджеру не целесообразно браться сначала за самые легкие дела. Необходимо приступать к решению вопросов, сообразуясь с их значением.

Вопрос:

Какие еще выводы для практической работы российского менеджера можно сделать, используя принцип Парето? Обоснуйте свои предложения.

 

6. Ситуационная задача.

Постоянные нововведения в различных областях управления являются основой процветания любой компании. Вместе с тем нередко менеджеру приходится сталкиваться с сопротивлением переменам.

Вопросы:

1. Какой стиль управления следует использовать, чтобы активизировать интерес к инновациям и почему?

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

 

2. Какие действия может предпринять менеджер, чтобы преодолеть такое противодействие инновациями?

Стремление, фантазия, храбрость, азарт и т.д.

ОТВЕТ

Первое утверждение спорно, если не ошибочно. Нововведения в управлении влекут за собой кратковременное уменьшение прибыли. Если количество нововведений стремится к бесконечности, то прибыль — к нулю.
Необходимо цель ставить не привнесение нового, а улучшение старого с привлечением всех ключевых работников. Это азы системы управления.

7. Ситуационная задача.

Вы — менеджер торгового предприятия по маркетингу и хотите сделать выборочный опрос потребителей об их реакциях на товар конкурента. Для этого вы должны провести опрос, выбрав одну из его форм: «тайного покупателя», «анкетирования», «интервью». Какой из способов Вы выберите и почему?

ОТВЕТ

Такой опрос будет проведен, поскольку необходимо для решения собственных целей составить портрет потребителей, цели потребления, предпочтения; определить степень удовлетворенности потребителей существующим на сегодняшний день товаром конкурента и методами его распространения; описать предложение на рынке; рассмотреть возможные варианты выхода конкурента на определенный рынок.

Интервью— разновидность метода опроса, специаль­ный вид целенаправленного общения с человеком или группой людей. Интервьюирование— проводимая по опре­деленному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера и опрашиваемого (респондента). Специфика интервью состоит в том, что педагог-психолог заблаговре­менно определяет тему предстоящего изучения психолого-педагогической ситуации и основные вопросы, на которые он хотел бы получить ответы. Все необходимые сведения, как правило, черпаются из информации, полученной в про­цессе общения лица, берущего интервью (интервьюера), с лицом, дающим его. От характера этого общения, от тесно­ты контакта и степени взаимопонимания сторон во многом зависит успех интервью, полнота и качество полученной информации.

Полустандартизированное интервью— содержательный перечень как строго определенных, так и возможных во­просов; при этом используются как открытые, так и зак­рытые вопросы. Круг вопросов, включаемых в план интер­вью, обязателен для интервьюера, он может менять их по­следовательность и формулировки, но по каждому должен получить информацию. Интервьюер направляет ход и со­держание беседы с респондентом. Респондент дает ответы в свободной форме, которые строго фиксируются. Этот вид интервью применяется в пилотажных исследованиях для подготовки вариантов ответов в закрытых вопросах.

8. Ситуационная задача.

Компания закрыла один из своих магазинов и перевела работников из закрывшегося магазина в один из соседних магазинов. Продавцы, которые были переведены, привыкли работать с мягким «попустительского» типа менеджером. Их новый босс, Олег Сидоров, был опекающим автократом – добрым и дружелюбным, но настаивающим на своих требованиях к служащим. Он принимал все решения и считал, что его приказы должны выполняться «до буковки». Переведенные работники, которые проявляли значительную инициативу, вскоре обнаружили, что не могут соответствовать требованиям Олега и были возмущены тем, что им приходится постоянно испытывать жесткое давление. Хотя он никогда не сравнивал их со служащими, работающими у него много лет, отношение Олега Сидорова к новой группе было очевидно. Скоро переведенные служащие стали смотреть на своих коллег и нового менеджера с негодованием. Возникли трения и частые споры.

Вопросы:

1. Какие теории лидерства описывают стили руководства, используемые прежним и нынешним менеджерами продавцов магазина?

Теории «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

 

2. Почему переведенные продавцы таким образом реагировали на стиль руководства Олега Сидорова?

Потому что они привыкли к тому стилю, по которому работали до этого.

3. Если бы Вы были на месте менеджера, какой стиль руководства Вы бы использовали и почему?

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Ситуационная задача.

Менеджер должен уметь нравиться людям, вызывать у них положительные эмоции. Проанализируйте следующие предложения:

1.                Вырабатывайте у себя положительное отношение к своим ближним.

2.                Относитесь к окружающим с интересом.

3.                Внимательно слушайте собеседника.

4.                Пытайтесь поставить себя на место другого.

5.                Всегда будьте готовы оказать другому помощь.

6.                Признавайте достижения и сильные стороны других людей, выражая это, например, комплиментами.

7.                Чаще называйте в разговоре своего собеседника по имени.

8.                Ведите себя вежливо и корректно по отношению к окружающим.

9.   Будьте в общении непринужденны и естественны.

10.              По возможности настраивайтесь на радостный и оптимистический лад.

11.              Будьте энергичны и уверены.

12.              Выражайте свои мысли точно и внятно.

13.              В беседе с окружающими чаще употребляйте местоимения «ты» и «вы», а не «я» и «мы».

14.              Критические замечания высказывайте сдержанно и доброжелательно.

15.              Постоянно повышайте свой образовательный уровень.

Вопросы

1.                Что из предложенного вы уже применяете и что намерены использовать в ближайшее время?

2.                Какие еще соображения в формировании личного «имиджа» представляются вам важными?

ОТВЕТ

справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат;

• умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы;

• постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества;

• забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности

Ситуационная задача.


Вы — менеджер из крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую сеть дилеров. Недавно у одного из них, работающего на важной сбытовой территории, начались неурядицы в семье. Дело идет к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение, принятое его женой. В недалеком прошлом это был один из самых опытных и результативных продавцов вашей фирмы и имел торговую привилегию. Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдет в норму его семейная жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его. Как вы поступите? Почему?


Ситуационная задача.

В магазине с посменным графиком работы продавцов при организации выездной торговли возник вопрос о том, кто будет занят в этой торговой точке. Так как в этот день в магазине был большой наплыв покупателей, то нагрузка на работающую смену продавцов повысилась почти в 2 раза. Продавцы смены, находящейся на отдыхе, по разным причинам отказываются от предложенной работы.

Вопросы:

1. Имеют ли право продавцы отказаться от работы?

Имеют, т.к. они не обязаны выходить на работу не в свою смену, либо за отдельную плату могут выйти….свое количество времени они отработали.

3. Какие методы управления следует применить к продавцам, чтобы мотивировать их?

Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента







Методические указания к практическим работам по курсу «Менеджмент» для специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии» (по отраслям) Новосибирск (стр. 11 из 14)

Считается, что менеджеры (прежде всего высшего уровня) несут персональную ответственность за разработку стратегии фирмы на рынках, результаты производственной и финансово-экономической деятельности фирмы и т.п.

Вопросы:

1. Какую модель оплаты труда (социалистическую или капиталистическую) вы разделяете? Объясните свой выбор.

2. Согласны ли вы с тем, что менеджер в силу характера выполняемых им функций организатора и управляющего, должен получать заработную плату существенно большую, чем его подчиненные?

3. Следует ли в России постепенно отказаться от «социалистического» принципа оплаты труда?

4. Предложите варианты решения этой важной проблемы.

Задание № 16

Важную роль в работе менеджера играет его способность к созданию в коллективе корпоративной культуры – своеобразному образу мыслей (мировоззрению), который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем.

Корпоративная культура базируется прежде всего на создании необходимых условий для реализации потребностей человека. Основными принципами корпоративной культуры являются:

— развитие личной инициативы;

— всемирное стимулирование ответственности за выполняемое дело;

— уважение к человеку как личности;

Среди разнообразных путей создания корпоративной культуры такие, как:

— поддержка и поощрение существования в коллективе различных точек зрения на те или иные проблемы;

— высокий уровень человеческих отношений, стремление к коллективному решению задач;

— получение сотрудниками части полномочий своего руководителя, что способствует повышению ответственности за выполняемую работу;

— нестандартный образ мышления, который часто представляет собой источник нововведений в различных сферах деятельности.

Однако в реальной деятельности по управлению коллективом менеджер сталкивается с наличием ряда объективных обстоятельств, ограничивающих его возможности по созданию корпоративной культуры. К ним можно отнести:

1. Наличие в коллективе сотрудников, отличающихся творческим потенциалом и работоспособностью, которые формируют особую шкалу личных ценностей, слабо вписывающуюся в корпоративную культуру.

2. Врожденные приоритеты психологии индивидуума, которые (в порядке убывания) можно определить так:

А) личное; Б) групповое; В) общественное.

1. Каков должен быть комплекс действий менеджера по созданию корпоративной культуры в возглавляемом им коллективе в условиях отмеченных ранее объективных ограничений?

2. Есть ли особенности корпоративной культуры в России? Если да, то подберите соответствующие примеры.

Задание № 17

Этикет бизнесмена включает как минимум:

— правила представления и знакомства;

— порядок проведения деловых переговоров и контактов;

— соблюдение общепринятых требований к внешнему облику, речи, манерам, умению одеваться и т.д.

— порядок оформления служебных документов.

1. Какова, по вашему мнению, роль этикета в современном бизнесе?

2. Что, помимо отмеченного выше, может относиться к понятию «этикет бизнесмена»?

3. Какие особенности этикета характерны для российских практики и менталитета?

Задание № 18

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

1. Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решать ту или иную проблему? Поясните свой выбор.

2. В чем вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Задание № 19

Проанализируйте деятельность нескольких американских компаний.

Пример 1. Фирма «Дженерал электрик» наряду с другой продукцией выпускает электротехнические шкафы для предприятий. Стандартный производственный цикл изготовления этого изделия занимал три недели. В связи с усилением конкуренции руководство компании приняло меры по совершенствованию организации производства.

Производство шкафов было сосредоточено на одном заводе (ранее продукция выпускалась на шести предприятиях компании). Большая часть деталей была сделана взаимозаменяемой. Был сокращен штат заводских инженеров, а труд оставшихся был максимально автоматизирован. Для повышения оперативности в цехах уволили всех мастеров и контроллеров качества, сократив число управленческих уровней между рабочими и менеджером с трех до одного.

Функции организации производства на рабочих местах, контроля качества продукции, дисциплины труда были делегированы рабочим, которых объединили в бригады по 20 человек. Результат: эффективность производства возросла на 20%, производственные расходы снизились на 30%, сроки выполнения заказов сократились до 30 дней.

Пример 2. Фирма АТТ производит средства связи. Процесс производства изделия в фирме осуществлялся на нескольких последовательных этапах: конструкторский отдел передавал свою работу производственникам, те в свою очередь – в отдел маркетинга для реализации изделия на рынке, в результате на разработку новой модели телефонного аппарата уходило два года. Руководством компании была поставлена задача интенсифицировать разработку и изготовление продукции.

Для этого были созданы группы, включающая от шести до двенадцати человек каждая, в том числе проектировщиков, производственников и специалистов по сбыту, которым предоставили право брать на себя ответственность за решение комплекса задач (конструкция, дизайн, технологичность, стоимость изделия).

Пример 3. Корпорация «Мотролла» занимается изготовлением средств связи. Одним из видов продукции является электронный наручный бипер, подающий звуковой сигнал его владельцу и показывающий на дисплее номер телефона. Корпорация спроектировала и построила автоматизированный завод по изготовлению биперов за 1,5 года вместо обычных трех. Основой успешной работы было установление точных сроков выполнения работ и жесткого контроля за их соблюдением. Раньше корпорация приступала к выпуску биперов через три недели после получения заказа. Сейчас автоматизированный завод может изготовить и отправить бипер всего через два часа после того, как поступает заказ.

Вопросы:

1. Что общего в организации и управлении производством трех американских компаний?

2. В чем вы видите основную причину их эффективной деятельности?

3. Возможно ли использование американского опыта работы в современной России?

Задание № 20

Сложилось мнение, что новые организационные структуры многое изменяют в работе менеджеров. К таким изменениям относятся:

— решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам. Представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

— так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

— в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

— приходится существенно перестраивать взаимосвязи между представителями высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

1. Какие еще, кроме приведенных ранее, изменения в деятельности менеджеров характерны для последнего времени?

2. Считаете ли вы, что подобные изменения органично связаны с современными достижениями в экономике, науке, технике, управлении, или это вызвано какими-то другими причинами (указать какими)?

Задание № 21

Предлагается следующая схема работы менеджера с персоналом фирмы:

анализ социально-экономической

ситуации в стране

анализ перспектив

развития предприятия

разработка

квалификационной

структуры

разработка системы

работы с кадрами

разработка системы

оплаты труда и

стимулирования

подсистема

оценки персонала

подсистема

«обучение, переподготовка

и

повышение квалификации»

подсистема

«отбор, продвижение

и руководство»

— планирование;

— организация;

— принятие решений;

— мотивация;

— лидерство.

1. В чем вы видите взаимозависимость и взаимообусловленность различных составных частей данной схемы ?

методичка Менеджмента 2 — Стр 6

Вопросы

1.Согласны ли Вы с Лоуренсом Дж. Питером? Постарайтесь найти аргументы в защиту своей позиции.

2.Как решать проблему некомпетентности менеджеров в России? Предложите комплекс мер по возможному исключению некомпетентности из практики работы российских компаний.

Задание 16.4

Тест на соответствие индивидуальных особенностей человека основным чертам профессии менеджер

Дайте ответы «да» или «нет» на следующие вопросы.

1.Есть ли у Вас желание начать собственное дело, т. е. стать предпринимателем, трудиться на себя вместо того, чтобы работать на других, и «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем, выходными днями и т. д?

2.Располагаете ли Вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?

3.Согласны ли Вы принять участие в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?

4.Откажетесь ли Вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?

5.Любите, ли Вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?

6.Способны ли Вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?

7.Желаете ли Вы испытать себя в рискованных ситуациях?

8.Способны ли Вы принять пари на сумму, которой Вы в данный момент не располагаете?

9.Откажетесь ли Вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше оплачиваемая?

10.Будете ли Вы предлагать новые идеи, если реакция на них Вашего руководителя неопределенна?

11.Независимый ли у Вас характер?

12.Располагаете ли Вы большим запасом жизненной энергии?

13.Любите ли Вы острые ощущения, события, которые «щекочут» нервы?

14.Пойдете ли Вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?

15.Если бы Вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы Вы самые крупные ставки?

16.Опасаетесь ли Вы крутых жизненных поворотов?

Оценка результатов

При числе положительных ответов13 и более рассчитывайте, что можете попытать силы в предпринимательстве [11].

Авторитарный стиль управления: преимущества и подводные камни


Авторитарный стиль управления характерен для руководителей, которым ненавистна идея подчиняться чьим-то указаниям. Поэтому они вцепляются во власть и требуют идеального выполнения любого распоряжения. А если подчинённый этого не делает, его будет ждать серьёзный выговор. В большинстве случаев такой стиль руководства заставляет персонал работать более эффективно.


Но, конечно, недостатков у авторитарного стиля управления в менеджменте тоже хватает. Лидер, способный только давить, рискует упустить перспективные тенденции и остаться позади конкурентов. Инициатива и творческий подход работников тоже могут быстро и необратимо угаснуть.


В чём же заключаются типичные черты этого стиля управления, и в каких случаях он является единственно возможным? 

Характеристика и сущность авторитарного стиля управления

Сущность авторитарного стиля управления


Авторитарный стиль управления предполагает применение совокупности управленческих методов и инструментов, в ходе которого лидер руководствуется исключительно собственными целями, принципами и знаниями. Авторитарный начальник не будет советоваться с коллегами и тем более интересоваться мнением подчинённых. Его позиция предельно жёстка, он навязывает всем собственную волю, активно используя административные рычаги воздействия наряду с вознаграждениями.


На этапе становления бизнеса сильный, целеустремлённый лидер просто необходим. Пока трудовой коллектив не сработался, сотрудники не осознают глобальных целей и не знают, как их достичь, необходимо директивное руководство. Однако не стоит забывать и о проблемах автократического стиля: ему практически всегда сопутствует тяжёлый психологический климат, низкая инициатива работников, их пассивность, безответственность и высокая текучка кадров.


Руководителями-деспотами становятся те владельцы бизнеса и менеджеры, которые привыкли практически все рабочие вопросы решать самостоятельно и не считаться с мнением коллектива. Они не выносят указаний на собственные ошибки, возражений, споров. Приказы, уставы, инструкции, распоряжения – всё для них. Административные рычаги – не простая формальность, а главный инструмент.


Неудивительно, что подчинённые становятся всё более пассивными, ленивыми и закрытыми. Вместо поиска способов усовершенствовать трудовой процесс и продукт они стремятся скрыть текущие проблемы в компании, низкое качество своей работы и нехватку квалификации. Многие пытаются стать любимчиками начальника, лестью и угодничеством добиться для себя особого положения. Все работники постоянно обращаются к руководителю с каждой мелочью, не умея решать простейшие вопросы и выбирая защищённость вместо личной инициативы и ответственности.


Авторитарный стиль управления


В основе авторитарного стиля управления лежат теории “X” и ”Y”, созданные Дугласом Мак-Грегором.


Эксплуататорский аспект данного управленческого стиля выражается в том, что решение всех вопросов руководитель берёт на себя и всю ответственность за последствия тоже, не делясь ею с сотрудниками (поскольку они не пользуются его доверием) и обращаясь с ними как с исполнителями, которым выдаются точные указания, какие действия и когда совершать.


Когда лидер вырабатывает решение сам и затем доводит до подчинённых информацию о том, что им предстоит сделать, это воспринимается как навязывание извне. Даже на самые дальновидные и удачные решения персонал смотрит критически, ища в них ошибки и лишний повод убедиться в своём негативном отношении к начальнику. Последствия этих решений безразличны работникам, и выполняют они их с некоторыми оговорками. В общем, типичная психология пассивного исполнителя чужой воли по принципу «мы люди маленькие», «наша хата с краю».


Это вовсе не так удобно для руководителя, как может показаться с первого взгляда. В условиях всеобщего безразличия он остаётся единственным лицом, ответственным за всё, но не видящим всей ситуации и не знающим о многих текущих проблемах. Ведь подчинённые, боясь санкций, будут молчать о дефектах, поломках, простоях и т. п. (а некоторые даже испытывать злорадство, пряча эту информацию от руководителя и ожидая его скорого провала). Если всё пойдёт не так, как задумано, руководитель не сможет переложить даже часть вины на персонал: ведь эти люди всего лишь подчинялись его приказам, но ничего не решали сами. Образуется порочный круг, приводящий к глубинным конфликтам на производстве и подрывающий психологический климат в компании.


Руководитель


Поэтому чем больше руководитель тяготеет к армейским методам управления и откровенной эксплуатации, тем дороже он заплатит за ошибки: и деньгами (компания понесёт финансовые потери), и психологически.


Есть и более деликатный вариант авторитарного стиля управления. Начальник – не строгий командир, приказы которого не обсуждаются, а заботливый отец, снисходительно относящийся к сотрудникам и интересующийся их мнением. Впрочем, эта мягкость напускная: когда приходит время действовать, он всё равно делает всё по-своему. Некоторые аргументы он может учитывать и даже предоставлять подчинённым определённую свободу в решениях, но в узких рамках, под постоянным контролем, при условии соблюдения общей стратегии развития компании, всех инструкций и норм. На психологическом климате в организации это сказывается не лучшим образом. Но такой начальник хотя бы меньше запугивает работников наказаниями.


Попытка замкнуть всё управление компанией на одном человеке рано или поздно приводит к хаосу и бестолковой, неэффективной работе. Даже самый гениальный лидер не может быть компетентен во всех вопросах одновременно! А поскольку кроме него никто не может ничего решить и все ждут его указаний, деятельность коллектива парализуется. Способные люди уходят, нечистые на руку – обманывают или подводят начальника, атмосфера портится.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления Преимущества авторитарного стиля управления

  1. Преимущества авторитарного стиля управления


    Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.



    Врезка m3c


    Врезка мета


    Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.


    Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

  2. Недостатки авторитарного стиля управления Недостатки авторитарного стиля управления


    Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.


    Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.


    Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.


    Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Чем различаются авторитарный, демократический и либеральный стили управления


Основных стилей управления персоналом, описанных в многочисленных учебниках по менеджменту и экономике, насчитывается три: либеральный, демократический и авторитарный. Между ними имеются определённые различия, которые важно знать.


1. Либеральный (семейный) стиль Либеральный стиль


Команда воспринимается как единая семья. Как правило, начинающие предприниматели, создавая первый бизнес, привлекают к работе своих друзей, членов семьи, бывших одноклассников или бывших коллег, в общем, людей хорошо знакомых и не чужих.


На этапе становления они все горят общей целью – закрепиться на рынке, устоять против атак конкурентов, получить доход. Не имея управленческого опыта, руководитель стартапа использует привычные стратегии общения: равенство членов команды, равноценный вклад каждого в бизнес (выраженный если не в деньгах, то в усилиях и времени).


Семейный стиль управления компанией характеризуется:

  • непринуждённым общением, дружескими отношениями;
  • домашней, расслабленной атмосферой в офисе;
  • приоритетом семейных ценностей, товарищества, комфорта для всех работников;
  • небольшим неравенством между директором и остальными (он немного выше только потому, что выплачивает зарплату).


Когда компания достигает первого серьёзного результата и выходит на значительный доход, всё начинает меняться: проектов и задач становится больше, всё усложняется, возникают первые срывы сроков, проблемы с контрагентами, внутренние трудности. А поскольку привычные подходы к управлению продолжают господствовать в головах участников команды, то получается, что убытки и трудности остаются на долю владельца или директора, а радость от успехов и прибыль делят все.


В какой-то момент руководитель увольняет близких и друзей, собирая новый штат работников из наёмных профессионалов и переходит на другую систему управления.


Семейный стиль управления с успехом применяется во многих знаменитых японских фирмах. От небольших стартапов однако их отличает наличие иерархии и ещё ряд особенностей:

  • собственник бизнеса или управляющий – отец для всех работников;
  • у сотрудников общие интересы;
  • свобода выбора методов работы;
  • ответственность распределяется коллективно, главные корпоративные ценности – доверие, стабильность, справедливость.


Поэтому семейный стиль вполне уместен в компаниях, существующих уже многие годы, завоевавших себе место на рынке и наработавших прочные деловые связи.


2. Демократический стиль


Демократический стиль


В демократическом подходе к управлению персоналом руководитель занимает позицию координатора рабочих процессов. Он ставит задачи, делегирует ответственность, направляет и ненавязчиво контролирует. Этот стиль характерен для организаций с высокими показателями доходности, ориентированных на инновации в технике, производстве и бизнесе.


Эту систему управления можно с полным правом назвать коллегиальной. Между начальниками и подчинёнными установлено взаимное доверие, важные решения обсуждаются, поддерживается комфортная атмосфера. Текучесть кадров незначительна. Перспективные идеи и смелые инициативы воспринимаются с энтузиазмом. Важен не только конечный результат, но и способы его достижения.


Демократическое управление имеет массу преимуществ: это и возможность внедрять новые разработки, и плодотворная среда для профессионалов, и учёт различных точек зрения на проблему.


Самым досадным недостатком является замедленность всех процессов: каждую проблему нужно обсудить и всесторонне проанализировать, чтобы отыскать самое эффективное решение.


3. Авторитарный стиль Авторитарный стиль


Данный подход к управлению компанией является абсолютной противоположностью семейного. Коммуникация осуществляется строго сверху вниз, от руководителя к служащим, в директивной форме, обратная связь не предполагается. Работники обязаны беспрекословно подчиняться.


Наиболее типичные черты:

  • жесткая вертикальная иерархия;
  • главное – результат;
  • обязанности строго распределены;
  • инициатива наказуема.


Авторитарный стиль управления характеризуется сильным стремлением к достижению запланированного результата, победе над конкурентами, получению больших прибылей. Плюсом такого подхода к управлению является быстрота движения к целям, а минусами – давящая и нездоровая обстановка в компании, высокая текучесть кадров, закрепление всех управленческих функций и рычагов за руководителем.


Формирование того или иного стиля управления в организации зависит от конкретных условий, в которых она существует, и текущих обстоятельств. Есть «одномерные» стили, возникшие под влиянием единственного фактора, и «многомерные», в которых отношения начальника и подчинённого определяются несколькими обстоятельствами.


Итоговая таблица различий управленческих подходов:













Аспекты взаимодействия менеджера и персонала


Авторитарный стиль управления


Демократический стиль управления


Либеральный стиль управления


Методы принятия решений


Управленец сам принимает все решения


Решения принимаются после обсуждения с работниками


Работникам предоставляется свобода действий (или же ожидаются указания сверху)


Способы информирования исполнителей о решениях


Приказы, распоряжения, команды


Просьбы, предложения, утверждение самых разумных предложений от подчинённых


Просьбы, уговоры


На ком лежит ответственность


Целиком на руководителе


В зависимости от полномочий и должности


Целиком на исполнителях


Реакция на инициативу работников


Негативная, инициативу подавляют


Позитивная, инициативу поддерживают и используют на благо фирмы


Инициатива вся находится в руках самих работников


Как подбирают персонал


Избавляются от квалифицированных кадров, опасаются умных людей


Люди отбираются по деловым качествам, активности, навыкам


Никак


Важность знаний, компетентности


Низкая: руководитель считает, что знает всё сам


Высокая: управленец повышает квалификацию сам и стимулирует работников постоянно учиться, расти


Средняя: руководитель учится сам, позитивно относится к повышению квалификации подчинённых


Тональность общения


Строгая, формальная, с соблюдением дистанции


Дружеская, позитивная: руководитель охотно, много и доброжелательно общается


Либо руководитель избегает общения, либо идёт на контакт, когда это нужно работникам, и допускает панибратство


Характер отношений с работниками


Неуравновешенный, в зависимости от настроения


Доброжелательный, ровный, требовательный


Мягкий, попустительский


Дисциплина


Жёсткая, формальная


Разумная, достаточная для продуктивной работы, зависит от должности и функций работника


Практически отсутствует, все отношения неформальны


Способы морального воздействия на коллектив


В основном наказания. Поощрения – редко и лишь для избранных


Разнообразные: работников постоянно мотивируют теми или иными способами


Поощрения. Наказания почти не применяются


 


Действуй всегда сразу! Не откладывай на потом! | Михаил Дашкиев. Бизнес Молодость:


Примеры авторитарного стиля управления

Примеры авторитарного стиля управления


В качестве одного из самых ярких и показательных примеров пользы авторитарного подхода к управлению можно назвать Генри Форда. Он отбирал сотрудников очень придирчиво, вникая во все подробности их биографии. Кроме того, сильными сторонами компании Форда всегда были продуманность и эффективность в производственных процессах, внимание к структурным мелочам.


Его конкуренты по авторынку, «Крайслер», тоже интересны в этом плане. Компания переживала затяжной кризис, и решено было пригласить стороннего эксперта. Он взял всё лучшее от авторитарного и демократического стилей менеджмента и сумел вывести компанию на мировой уровень.


Большинство управленцев и рядовых работников негативно оценивают авторитарный стиль управления в чистом виде. Он противоречив, негибок, жесток по отношению к персоналу и не использует всего потенциала работников (поскольку их опыт, соображения и навыки не имеют значения, ведь есть только два мнения – принадлежащее начальнику и неправильное).

Как происходит развитие авторитарности: слово психологии

Развитие авторитарности


Авторитарностью в психологии называют комплексную характеристику личности, объединяющую в себе агрессивность, завышенную самооценку и высокие амбиции в сочетании с неразвитой рефлексией и стереотипным мышлением.


Врезка m3c


Врезка мета


Тиран формируется под воздействием не только психологических задатков и внешних условий, но и текущей ситуации. Те, кто обладает вышеперечисленными чертами характера, находится в группе риска и более уязвим перед негативными факторами: мир кажется такому человеку опасным, полным неизвестных угроз и непредсказуемым.


Однако даже на опасность люди реагируют по-разному: кто-то прячется и пассивно отсиживается, а кто-то рвётся в бой, нападает первым и стремится захватить контроль над ситуацией. Неудивительно, что вторые подчиняют себе первых.


Авторитарность как черта характера проявляется не только в работе (особенно в том, что касается взаимодействия с нижестоящими), но и в неформальном общении, личных отношениях, дружбе.


Такие люди пытаются проконтролировать абсолютно всё, что делают их подчинённые и коллеги, а также близкие. Склонность к гиперконтролю остаётся с человеком всегда, и он играет роль командира и надзирателя не только на работе, но и дома.


Антиподом такого подхода, ведущего к тоталитарности, является демократия. В политическом плане авторитарный стиль управления – это наделение неограниченной властью отдельного человека, партии, класса или прослойки, особые бюрократические методы и низведение общества до безгласной массы, которая отстранена от принятия решений.


Склонность к гиперконтролю


Даже если вся полнота власти оказывается в руках одной личности или института, плюрализм политических позиций и действий может в какой-то мере присутствовать. Но общества это не касается: его роль – ежедневно доказывать свою преданность правителю или правящей партии и выполнять все приказы.


Деспотичные родители, как правило, очень скупы на похвалы, проявления любви и нежности к детям. Они ведут себя отстранённо и высокомерно, не вникают в потребности, мнения и желания ребёнка, не поощряют его за достижения. Ребёнок воспринимается как солдат или слуга, обязанный молча и беспрекословно следовать любым приказам. Компромисс исключён.


Для авторитарных семей характерны патриархальность, следование традициям, соблюдение многочисленных ритуалов и демонстрация покорности. Родитель-деспот считает себя всегда правым, а свои указания – самыми мудрыми, поэтому не видит смысла обсуждать их с детьми или как-то аргументировать свои требования. Охотно карает детей за любые проявления собственной воли, не гнушаясь физическими наказаниями.


Такие родители, в некоторых случаях, могут превратиться в настоящих жестоких тиранов, избивающих детей и членов семьи и жестоко третирующих их. Но обычно они всё же держатся в рамках закона и морали, ограничиваясь строгим воспитанием, гиперконтролем, многочисленными запретами, подавлением свободы и самостоятельности и постоянными выговорами.


Гиперконтроль


Дети в таких семьях вырастают безынициативными, ведомыми и скованными постоянным страхом. У них низкая самооценка и активность, поскольку из этих детей всегда делали покорных слуг, а не личностей. Надежды родителей на то, что ребёнок будет более развит, лучше подготовлен к взрослой жизни, чем сверстники, не оправдываются.


Зато проблемы не заставляют себя ждать. В подростковом возрасте дети начинают показывать открытую враждебность, бунтовать, провоцировать родителей на конфликт. Если у подростка достаточно воли и сил, он рано уходит из родительского дома (нередко со скандалом), чтобы наконец избавиться от постоянного давления и издевательств.


Робкие, забитые и неуверенные в себе подростки так и остаются под родительским крылом, даже не пытаясь отстоять собственные права и изменить свою жизнь.


Однако помимо семьи на подростков также оказывают сильнейшее влияние ровесники. Привыкшие следовать за сильным лидером, дети часто попадают в дурные компании, очаровываясь уверенными манерами и харизмой хулиганов и заводя дружбу с неподходящими людьми. По крайней мере, с ними они могут свободно обсуждать свои проблемы – ведь родителям-тиранам безразлично, что чувствует ребёнок и в чём он нуждается, для них он вечно неправ и виноват. А в компании ровесников такой ребёнок чувствует, что его ценят.


Авторитарный стиль воспитания остаётся серьёзной проблемой. Из-за родителей-тиранов появляются деформированные, несчастные личности, которым очень трудно найти своё место в жизни и достичь успеха.


Статистика гласит, что в семьях, где хотя бы один родитель является тираном, чаще подвергаются насилию мальчики. Девочки страдают меньше, хотя последствия такого воспитания негативны и для них: это отсутствие стрессоустойчивости, тревожность, неуравновешенность, нерешительность.


Исследования подтверждают, что таким детям сложно адаптироваться в обществе, они почти никогда не заводят знакомств с ровесниками, не затевают игр и другой активности.


Авторитарный стиль воспитания


Поэтому можно с полным правом назвать авторитарность негативным фактором, подавляющим любознательность, спонтанность, инициативу, умение отстаивать свои границы и брать ответственность за свои действия. Дети авторитарных родителей выдрессированы на послушание, что означает внешний контроль, постоянный страх наказания и отсутствие внутреннего «стержня». Как только ребёнок оказывается вне зоны воздействия родителей, он может стать абсолютно неуправляемым и асоциальным.


Ни о какой духовной близости, привязанности и доверии между детьми и родителями не идёт и речи. А вот подозрительность, затаённые обиды, враждебность типичны для их отношений.


Если один из партнёров проявляет себя авторитарно, это не проходит даром для второй стороны. Невозможно построить здоровые и крепкие семейные отношения, проникнутые искренней любовью и настоящим уважением друг к другу, если один захватывает власть, а второй молча терпит. В худшем случае он проведёт в позиции жертвы весь остаток жизни, в лучшем – рано или поздно прекратит такие неравные отношения.


Следует отличать авторитарный стиль управления от авторитета. Авторитет является способом влияния на окружающих, базирующемся на высокой личной этике, определённом поведении, которое люди ценят, и мудрости.

Методы управления авторитарного стиля

Методы управления авторитарного стиля


Характерным атрибутом авторитарного стиля управления является активное использование взысканий, штрафов и наказаний в качестве инструмента управления. Положительная мотивация применяется крайне редко. Излюбленные методы таких начальников – это:

  • выговор;
  • приказ;
  • замечание;
  • депремирование, лишение бонусов и льгот.


Все они базируются на человеческом страхе (перед увольнением, потерей дохода, позором). То есть работников мотивируют, но в очень специфическом ключе.


Выбор конкретных способов влиять на поведение работников зависит от того, какой формы авторитарного управления – эксплуататорской или покровительственной – придерживается руководитель. Во втором случае наказаний меньше, и методы в целом мягче.

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Руководители с авторитарным стилем управления


Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам. Поощрений практически не бывает, зато наказания следуют за всё: нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений, непонимание и т. п. Это превращается в настоящее преследование и тиранию.


Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках. И, естественно, люди не хотят терпеть такое отношение и покидают фирму один за другим. Наказания необходимы, если это разовая и оправданная мера, но когда управление превращается в террор, люди быстро лишаются мотивации и больше не верят в положительный результат своих усилий.

Выводы об авторитарном стиле управления персоналом

Выводы об авторитарном стиле управления персоналом


Большинство психологов относятся к директивному стилю управления весьма критично, отмечая существенное падение личной дисциплины, ответственности и самоконтроля в компаниях”. Но есть ряд случаев, когда эффективен только авторитарный подход.

  1. Чем в более экстремальных условиях работают люди, тем важнее обеспечить чёткое и беспрекословное выполнение распоряжений руководителя, чтобы деятельность не превратилась в полный хаос.
  2. Когда дисциплина в организации является крайне низкой, компания показывает неудовлетворительные результаты, теряет прибыл и несёт убытки. Конфликтный, не сработавшийся коллектив просто не способен слаженно и продуктивно функционировать. Только авторитарный директор способен вывести компанию из кризиса.


Сами менеджеры тоже воспринимают единоличное командование без особого восторга. В этом случае им придётся в одиночку решать все кадровые, производственные и прочие вопросы, вплоть до повышения квалификации каждого работника, и при этом не идти на контакт с персоналом.


Отсутствие личной мотивации и амбиций у сотрудников, работающих под началом тираничного директора, становится препятствием к дальнейшему росту экономических показателей бизнеса.


Поэтому, как ни крути, в большинстве случаев практиковать авторитарный стиль управления на предприятии неэффективно и контрпродуктивно. Текучка кадров, падение дисциплины, безответственность и тяжёлый климат в коллективе не способствуют процветанию.


Легендарный разбор бизнес молодости!!! Разбор, который тебя «накроет»!



130 точек

Вам подарок

методичка менеджмент — Стр 10

а) нет; б) да, но в зависимости от личного отношения к нему;

в) за ошибки критикуете всегда.

3.Ваш непосредственный руководитель излагает свой план работы, который Вам кажется нерациональным. Предложите ли Вы свой план, который кажется Вам лучше?

а) если другие Вас поддержат, то да; б) разумеется, Вы будете поддерживать свой план;

в) побоитесь, что за критику Вас могут лишить премиальных.

4.Любите ли Вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят Ваших отношений;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам; в) Вы спорите со всеми и по любому поводу.

5.Кто-то пытается пролезть впереди Вас без очереди, как Вы себя поведете?

а) считая, что и Вы не хуже, тоже попытаетесь обойти очередь; б) возмущаетесь, но про себя; в) открыто высказываете свое негодование.

6.Рассматривается рационализаторское предложение Вашего коллеги, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что Ваше мнение будет решающим. Как Вы поступите?

а) выскажетесьоположительныхиотрицательныхсторонахрацпредложения; б) выделите его положительные стороны и дадите возможность коллеге

продолжить работу; в) станете критиковать за ошибки.

7.Вы встретили подростков, которые курят. Как Вы отреагируете?

а) ничего не скажете; б) сделаете им замечание; в) отчитаете.

8.В ресторане Вы заметили, что официант обсчитал Вас. Что Вы предпримите?

а) не дадите чаевых; б) попросите, чтобы он еще раз при Вас подсчитал сумму;

в) это будет поводом для скандала.

9.Администратор в доме отдыха занимается посторонними делами, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности. Возмущает ли Вас это?

а) да, хотя Вы думаете, что Ваше высказывание мало что изменит; б) находите способ пожаловаться на него; в) вымещаете недовольство на младшем персонале.

10.Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли Вы свою ошибку?

а) нет; б) разумеется, признаете;

Ситуационная задача № 10 — Студопедия

В практике управления известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Вопросы:

1. Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полага­ете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчи­ненными, как эффективнее решить ту или иную проблему? По­ясните свой выбор.

2. В чем вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Ситуационная задача № 11

Важная задача менеджера — максимально задействовать твор­ческий потенциал коллектива. Для этого менеджер может:

1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их об­щению.

2. Проводить с коллективом совещания, советоваться с ним по делам фирмы.

3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешаю­щие функционированию фирмы.

4. Создавать условия для социальной активности работника.

5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.

6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достиг­нутыми результатами.

7. Оценивать и поощрять вое положительные достижения каждого сотрудника.

8. Привлекать подчиненных к формулировке целей фирмы и выработке решений.

9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий.

10. Обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице.

11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку
сотрудников для повышения их компетентности.

12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.

13.Представлять сотрудникам сложную и ответственную ра­боту, которая потребовала бы от них полной самоотдачи.

14.Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.

Вопросы:

1. Какие действия менеджера по увеличению творческой
отдачи в работе подчиненных вы считаете главными и почему?

2. Какие еще меры, по вашему мнению, может предприни­мать менеджер, чтобы добиться роста производительности и по­вышения активности труда подчиненных?

Разница между прогнозной и предписывающей аналитикой

Цель любой аналитической программы в бизнесе — объединить массив данных, полученных из внутренних источников, с данными из общедоступных и других сторонних источников, чтобы получить полезную информацию для улучшения бизнес-операций. Из четырех аналитических дисциплин в портфеле аналитики две — описательная и диагностическая — более конкретны и дают представление о том, что произошло и почему. Эту аналитику обычно называют бизнес-аналитикой, и она широко используется в корпоративной Америке.

A business professional using a tablet and a laptop

Две другие дисциплины, прогнозная и предписывающая, являются ступенькой вверх по лестнице аналитики. Оба дают понимание и даже предвидение для поддержки принятия решений. Предиктивная и предписывающая аналитика включает статистическое моделирование, машинное обучение и интеллектуальный анализ данных, чтобы дать руководителям MBA и аспирантам MBA стратегические инструменты и глубокое понимание клиентов и операций в целом. Ниже приведены примеры реальных приложений этих мощных аналитических дисциплин.

Прогнозная аналитика

У вас может возникнуть соблазн думать о прогнозной аналитике как о гадалке, которая говорит вам, что нас ждет в будущем. Доктор Майкл Ву из компании Lithium Technologies предостерегает от этого утверждения. «Цель прогнозной аналитики не в том, чтобы рассказать вам, что произойдет в будущем», — сказал он. «Он не может этого сделать. На самом деле никакая аналитика на это не способна. Предиктивная аналитика может только прогнозировать то, что может произойти в будущем, потому что вся предиктивная аналитика носит вероятностный характер.”

Три краеугольных камня прогнозной аналитики — это анализ и оптимизация решений, профилирование транзакций и прогнозное моделирование. Прогнозная аналитика использует шаблоны в транзакционных и исторических данных для выявления рисков и возможностей. Как сказал Ву: «Вы в основном берете данные, которые вам нужны, чтобы предсказать данные, которых у вас нет».

Вот еще один способ взглянуть на различия между бизнес-аналитикой и прогнозной аналитикой: бизнес-аналитика отвечает на вопрос: «С каким почтовым индексом приходят мои самые ценные клиенты?» Однако прогнозная аналитика отвечает: «Какой доход я могу ожидать от клиентов с определенным почтовым индексом?»

Что касается эксплуатации, то предприятия используют прогнозную аналитику для максимального повышения эффективности и прогнозирования аномалий в ИТ-инфраструктуре для предотвращения сбоев.

Предписательная аналитика

предписывающая аналитика — это новая дисциплина, которая представляет собой более продвинутое использование прогнозной аналитики. Предписывающая аналитика выходит за рамки простого прогнозирования вариантов в прогнозной модели и фактически предлагает ряд предписанных действий и потенциальных результатов каждого действия. Ву сказал: «Поскольку предписывающая модель способна предсказать возможные последствия на основе другого выбора действий, она также может рекомендовать лучший курс действий для любого заранее заданного результата.”

Беспилотный автомобиль Google, Waymo, является примером предписывающей аналитики в действии. Транспортное средство выполняет миллионы вычислений за каждую поездку, которые помогают автомобилю решить, когда и где повернуть, замедлить или увеличить скорость и когда сменить полосу движения — те же решения, которые человек-водитель принимает за рулем.

В энергетическом секторе коммунальные предприятия, производители газа и трубопроводные компании используют предписывающую аналитику для выявления факторов, влияющих на цены на нефть и газ, для получения наилучших условий и хеджирования рисков.

Предиктивная и предписывающая аналитика — это взаимосвязанные дисциплины, которые выводят бизнес-аналитику на беспрецедентный уровень. Обе формы анализа позволяют руководителям и руководителям предприятий получать как понимание, так и предвидение.

Узнайте больше о получении степени магистра делового администрирования в Интернете в Университете Огайо.

,

Формальное и неформальное обучение

Группа студентов делится на две команды, каждая из которых выполняет одну и ту же ролевую игру. Обсуждая формальный и неформальный стили обучения, обязательно покажите их преимущества и недостатки. Раскройте идеи вашего персонажа. Не соглашайтесь с некоторыми участниками и разделяйте точку зрения других. По окончании конференции вы должны сделать вывод о желаемом стиле обучения в школе. (Может быть проведено голосованием.) Приветствуются комментарии класса по поводу выступления каждой команды и ценности различных аргументов.

Ситуация: После изучения докладов округа о работе формальных / неформальных классов в средних школах округа главный сотрудник по вопросам образования, который во главе местного органа образования) проводит конференцию, чтобы обсудить наиболее спорный вопрос в области «стиль обучения», то есть «неформальные» стили обучения более эффективны, чем «формальные»?

Символов:

1. Г-н Бернард Хадсон, 33 года, служащий системы образования, не имеет определенного мнения о своем собственном, он был в двух мыслях после проверки.Учащиеся, кажется, лучше справляются с базовыми навыками в формальных классах, превосходство формального обучения базовым предметам очевидно. CMdren, преподаваемые в неформальных классах, достигают более низких академических результатов, но более независимы, склонны к сотрудничеству, задают больше вопросов в поисках информации, лучше справляются с невербальным решением проблем, реже отсутствуют в классах. Здесь используется много индивидуализированных инструкций.

2. Мисс Сьюзан Карри, 54 года, учитель географии в средней школе Стюарт.Символизирует твердость, принцип и авторитет. Никогда не сводит обучение к уровню развлечения. Хорошо организовывает уроки. Смех не в ее стиле. Игнорирует моду. Ответственность — это воздух, которым она дышит. Ей нравится использовать свои силы до предела. Всегда показывает свою силу. Любит устанавливать и соблюдать правила. Настаивает на ровных границах учеников, правильной осанке, пунктуальности и трудолюбии.

3. Г-жа Хилари Белл, 42 года, учитель гимназии. Нравится ее работа и ее школа.Одобряет его формальность, уважение к порядку. Привык работать бодро, без перерыва. Пишет аккуратным, разборчивым шрифтом. Культивировал блаженство в языке. «Никогда не разрешает своим ученикам использовать неэлегантные, грубые или неподходящие выражения. Всегда действует в рамках разумного. Напоминает людям Мэри Поппинс, английскую няню из сказки со сверхъестественными способностями. Имеет тот же эффект. на детях. Держит учеников в напряжении. Дисциплина в классе строгая. Не поощряет движение во время уроков, с учениками запрещено разговаривать.При этом проявляет большое уважение к своим ученикам.

4. Г-н Марк Доусон, 27 лет, директор начальной школы Ньюлин Ист. Верит в дружбу с детьми, в демократию в классе. Очарован младшими учениками. Младенцы — его домашние животные. Любит присоединяться к их играм на перерыве, чувствовать, что они его любят. В его уроках активно участвуют ученики. Он позволяет детям говорить и думать посредством речи. Не одобряет дидактические методы Хилари Белл, но признает, что они работают, если учитель искренен, поскольку дети справедливы.Их не обманешь. Если учитель делает искреннюю работу, они это знают.

5. Энн Беннетт, 21-летний студент-преподаватель. В своем классе использует неформальные методы. Движение во время занятия разрешено, любые вопросы приветствуются. Прерывание урока не пугает Энн. Все отмеченные работы она комментирует в духе диалога учитель-ученик. Любит ставить задачи и поощряет их обсуждение в парах или группах. Хотя ее классу иногда не хватает дисциплины, она вполне довольна своей работой, методами и учениками.Считает, что в обычных классах у детей не разовьется способность думать и чувствовать за себя. Но ее время и планирование не идеальны. Иногда не успевает объяснить и отработать все, что от нее ожидается.

6. Госпожа Леони Торп, 67 лет, пенсионерка, бывшая учительница английского языка. Считает, что нет единого права управлять классами или отдельными детьми. Каждый учитель должен найти свой путь. Опыт Леони показывает, что одни формальные способы поведения в классе с большей вероятностью, чем другие, приведут к порядку.Не уверен, что дети могут говорить и делать в классе все, что им заблагорассудится. Чем больше учителя берут у детей, тем хуже становится. Считает необходимым найти способ показать им, кто такой «Хозяин». Но считает, что более опытный и опытный класс, который точно знает, чего от него ждут на каждом этапе урока, не всегда может развить личные качества. Считает, что дружелюбие и сотрудничество необходимы со стороны любого учителя.

Групповое обсуждение.

Выскажите свое собственное мнение о проблемах ниже и выступите против своих оппонентов.

Тема 1. Группирование разноплановых классов в классе

Очков для обсуждения:

Многопрофильная группа — обычная основа организации учебных занятий в России. Полученные результаты.

Смешанное способность группировки спорное новшество для англичан, имевших место отчасти как реакция против потокового.

Введение смешанных групп в английских начальных школах (доминирующая форма организации), первый и второй классы средней школы (относительно несложно), более поздние годы средней школы (осторожно и предварительно).

N 4. Соображения, касающиеся подготовки учеников к государственным экзаменам, являются серьезным препятствием для введения групп разного уровня сложности в старших классах средней школы в Англии,

5. Группировка с разными способностями означает более тяжелую работу для учителей. Возможная реакция учителей английского языка. Способы решения проблемы, используемые русскими учителями.

6. Преимущества и недостатки разноуровневых групп.

Тема 2. Школа — это место для передачи знаний (понимается как определенный материал для запоминания) или место для создания и развития личности ребенка?

Очков для обсуждения:

1.Дети перед школой. Есть ли у них возможность учиться? Стремятся ли они что-то найти и разобраться? Любопытный? Уверенный? Стойкие? Независимый? Достигли ли они определенного успеха без какого-либо официального обучения в школе, которое помогло бы им разгадать загадку языка?

2. Освоение пассивного или активного процесса со стороны ученика? Разве учителя не заставляют детей чувствовать себя неадекватными, никчемными, недостойными, способными только выполнять приказы других людей, чистым листом, на котором другие люди могут писать? Разве то, что мы говорим об уважении к ребенку в школе, обычно не противоречит тому, что делают учителя?

3.«Быть ​​неправым, неуверенным и сбитым с толку — преступление; правильные ответы — это то, чего хочет школа» — девиз некоторых (если не многих) школ. Приобретают ли дети в таких школах или классах какие-то нежелательные привычки? Разве они не учатся уворачиваться, блефовать, притворяться, жульничать, лениться, скучать, работать с небольшой частью своего разума, ускользать от реальности вокруг них в мечты и фантазии?

Тема 3. Нормы поведения школьников

(Приведенный ниже документ был подготовлен заместителем директора крупной общеобразовательной школы для обсуждения на специальном собрании сотрудников.)

Очков для обсуждения:

1. Ученики должны войти в классы и сесть с книгами и ручками, готовыми к приходу учителя, если в комнате нет надписи на двери, указывающей, что ученики не должны входить до прибытия учителя.

2. a) Ученики должны стоять, когда учитель входит в класс (не обязательно для четвертого и пятого классов), b) Ученики должны прекращать говорить, как только учитель входит в класс.

3. Любой, кто приходит после того, как учитель начал урок, должен ждать перед классом, пока учитель не попросит объяснений.

4. Куртки следует снимать, как только ученики входят в класс.

5. Любой, кто приносит в класс сообщение, должен ждать у входа, пока учитель не попросит его выступить. Принимаются только письменные заметки.

6. Когда учитель обращается к классу, никто не должен поднимать руку, но не кричать.

Любой ученик, желающий ответить на вопрос или привлечь внимание учителя, должен поднять руку, но не кричать.

1. Нельзя разрешать жевание, так как оно мешает членораздельной речи и пению.

2. В конце уроков ученики не должны делать никаких шагов, чтобы собраться или уйти, пока учитель не даст разрешения, и весь класс должен спокойно сидеть, когда они собрались, пока они не уволены учителем, но учителя не должны злоупотреблять этим правилом, задерживая учеников, поэтому заставляя их опаздывать на следующий урок или, в конце дня, на школьный автобус.

Четвертый блок

ОБРАЗЫ РЕЧИ

1. Он указал, не глядя …

Мистер Финч налил себе еще чаю, не спросив меня.

И, не дожидаясь ее ответа, он повернулся и ушел.

2. Она ненавидела это больше, чем когда-либо.

Он чувствовал себя лучше, чем когда-либо. Пол работает усерднее, чем когда-либо. Я люблю ее больше, чем когда-либо.

3. Зачем кому-то писать о школе?

Зачем мне это делать?

Зачем ей идти к ним? Они недолюбливают друг друга.

4. Человек недостаточно умен.

Ей посчастливилось устроиться на телевидение.

Она достаточно хорошенькая, чтобы обвести любого мужчину вокруг своего мизинца.

Он был достаточно любезен, чтобы задавать один и тот же вопрос каждый день.

Мой отец знает столько же, сколько мой учитель.

Он любит плавать почти так же, как его брат.

Он работал так же усердно, как и остальная группа.

6. Томми закричал от смеха.

Зрители вскрикнули от смеха.

Она взвизгнула от возбуждения.

Кэти покраснела от удовольствия.

7. Какая она должна была быть слабой!

Каким утешением, должно быть, было твоей матери!

Как он, должно быть, любил ее вначале!

УПРАЖНЕНИЯ

1. Завершите следующие предложения, используя речевые шаблоны :

1.Я привел его в кабинет без …. 2. Она отвернулась без …. 3. Пит … как никогда. 4. Погода … как никогда. 5. Зачем ему …? 6. Почему бы девушке не …? 7. Она была недостаточно умна …. 8. Она была еще достаточно молода …. 9. Мальчик засмеялся так же громко, как …. 10. Она не могла прыгнуть так высоко, как … 11. Он повеселел как сверчок и … 12. Спектакль получился настолько комичным, что они … 13. Как она устала …! 14. Как они должны …!

2. Перефразируйте следующие предложения, используя речевые шаблоны:

1.Почему он должен беспокоить вас, когда его не приглашают?

2. Она исчезла на кухне и не заметила девушку.

3. Теперь Джон играет на пианино лучше, чем когда-либо. 4. Мэри говорит по-английски лучше, чем когда-либо. 5. Почему он захочет упустить такую ​​возможность? 6. Почему я хочу заботиться о нем? 7. Она была достаточно умна, чтобы получить желаемое. 8. Он был хорошим парнем, достаточно старым, чтобы иметь водительские права.9. Мальчик очень громко смеялся, когда катался на карусели. 10. Катя была очень довольна, и ее щеки покраснели.


Дата: 17.12.2015; просмотр: 1440


.

ИТ-управление и почему это важно

Введение: что такое управление ИТ и почему это важно

Для корпораций недостаточно иметь ИТ-системы и ожидать, что они принесут им стратегическую ценность. Вместо этого должен существовать механизм для регулирования, мониторинга и управления усилиями по созданию стоимости ИТ-систем. Этот механизм управления ИТ-системами имеет дело с производительностью и управлением рисками этих ИТ-систем таким образом, чтобы создать ценность для организаций и гарантировать, что намеченное согласование ИТ-целей и бизнес-целей находится в правильном направлении.Следовательно, управление ИТ занимается идентификацией, установлением и связыванием механизмов ИТ-систем для управления рисками и в то же время обеспечения соответствия их производительности заявленным целям.

Необходимость в управлении ИТ ощущается, потому что интересы организации и тех, кто управляет ИТ-системами, могут расходиться или, другими словами, существует конфликт между этими двумя императивами. Таким образом, ИТ-управление необходимо для обеспечения того, чтобы ИТ-системы выполняли возложенные на них обязанности и чтобы цели генерального директора и ИТ-директора совпадали.Действительно, можно сказать, что управление ИТ включает в себя все ключевые заинтересованные стороны в организации, начиная с исполнительного руководства и правления, включая персонал, клиентов и заканчивая регулирующими органами и инвесторами.

Существует множество определений управления ИТ, и для целей данного отчета определение, наиболее близкое к нашему обсуждению, заключается в том, что управление ИТ — это согласование лидерства, организационных структур и процессов для актуализации и поддержки целей организации за счет использования ЭТО.Кроме того, управление ИТ также определяется как управление ИТ таким образом, чтобы оно было направленным и контролируемым, и состоит из оценки и мониторинга планов для ИТ-систем, чтобы они соответствовали целям организации.

Помимо этого, необходимо также упомянуть, что корпоративное управление и управление ИТ не следует рассматривать изолированно, а должны действовать и двигаться в тандеме. Действительно, многие эксперты указывают на тот факт, что управление ИТ — это часть корпоративного управления, и что и то, и другое должно быть взаимозависимым.

В общих чертах, цели управления ИТ можно охарактеризовать как обеспечение создания ценности за счет использования ИТ; надзор за работой менеджмента; снижение рисков, связанных с использованием ИТ; и общая тенденция осуществлять надзор за ИТ-системами, чтобы обеспечить соответствие между целями организации и целями ИТ-систем.

Объяснение ключевых терминов

Термины «управление ИТ», «управление ИТ» и «управление ИТ» часто используются как синонимы, хотя это ошибочно, поскольку каждый из этих терминов относится к различным аспектам организационных императивов.Основная цель управления ИТ — это распределение ИТ-ресурсов, доступных для организации, и управление ИТ-системами таким образом, чтобы это создавало ценность для организации. С другой стороны, ИТ-менеджмент — это все, что касается планов по оперативному использованию ИТ-ресурсов, управлению и контролю за использованием таких ресурсов, а также организации управления такими ресурсами. Точно так же ИТ-элементы управления — это механизмы, обеспечивающие мониторинг и отслеживание ИТ-систем организации.Таким образом, как мы видим, существует различие в каждом из этих терминов, которое не только семантическое, но и распространяется на объем, а также глубину организационного мандата для каждого из этих терминов. Мы использовали термин «организационный мандат», поскольку ИТ-управление является бизнес-императивом более высокого уровня, тогда как другие термины носят более микроуправленческий характер.

Лучший способ подумать об управлении ИТ — это задать вопрос о том, чего можно достичь с помощью ИТ и насколько хорошо существующие ИТ-ресурсы можно использовать на благо организации.Другими словами, управление ИТ можно рассматривать как надстройку, которая включает в себя другие термины, определенные выше. Более того, управление ИТ само по себе является подструктурой в общей надстройке корпоративного управления и управления бизнесом. Это означает, что управление ИТ эффективно только при наличии вертикального и горизонтального выравнивания между этими различными элементами организационной структуры.

Структура управления ИТ

Существует множество структур управления ИТ, которые используются организациями во всем мире, и наиболее широко используемой структурой является COBIT или контрольные цели для информационных и связанных технологий).Эта структура предписывает набор из 37 различных ИТ-процессов и средств управления этими процессами путем определения входных и выходных данных, а также ключевых действий процесса, показателей эффективности и целей процесса, чтобы гарантировать, что ИТ-системы действительно приносят пользу для бизнеса.

Основные причины, по которым организации используют ИТ-структуры, заключаются в том, чтобы обеспечить эффективное и действенное использование ИТ-систем. Кроме того, снижение рисков и управление производительностью являются ключевыми бизнес-императивами, которым организация должна следовать, чтобы не было сюрпризов для ее операций и чтобы бизнес-цели были достигнуты.

Заключение

Управление ИТ стало ключевым императивом для организаций, поскольку в 1990-е годы произошло несколько корпоративных сбоев и катастроф, вызванных неэффективным корпоративным управлением, а также несоответствием между бизнес-целями и задачами ИТ. В заключение этого отчета уместно отметить, что во избежание таких случаев бизнес-неудач организациям следует актуализировать эффективное и действенное управление ИТ наряду с ответственным и надежным корпоративным управлением.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)


Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

.

Преимущества неформального наставничества

Джимми прибыл ко мне домой ровно в 8 утра, чтобы отвезти меня в аэропорт. Он часто делал это для меня. Джимми и его жена Натали в этом году отправляются за границу в качестве миссионеров. Он был в небольшой группе, которую я возглавляю; он и Натали также возглавляют небольшую группу в нашей поместной церкви.

Но Джимми делал больше, чем просто отвез меня в аэропорт. Эта поездка демонстрирует мой основной подход к наставничеству. Я редко отправляюсь в путешествие один и практически никогда не еду в аэропорт один.Когда я могу, в нормальном течении жизни я привлекаю кого-то, кого наставляю. Разговор о жизни и благочестии в этом контексте дает жизнь отношениям наставничества. Я называю это неформальным наставничеством.

Исследуйте жизнь Христа в Евангелиях и обратите внимание на Его приближение: Иисус говорил со множеством. Он накормил тысячи. Он многим научил. Он послал семьдесят свидетельствовать, но Он изменил мир только двенадцатью. Более того, Он особенно излился на троих: Петра, Иакова и Иоанна.

Наибольшее влияние я оказал как учитель и служитель не через проповедь перед толпой или преподавание классов, которые так важны. Это были те люди, которые вышли со мной за пределы классной комнаты или небольшой группы в нормальной повседневной жизни, говоря о служении и теологии, конечно, но также говоря о жизни для Христа.

Я верю в формальное наставничество и регулярно встречаюсь с одним или несколькими мужчинами, чтобы инвестировать в них. По крайней мере, неформальное наставничество может быть добавлено к более формальным подходам, и, на мой взгляд, это лучший способ, потому что это подход, который использовал Иисус.

Изучите Евангелия, чтобы увидеть, как Иисус наставлял двенадцать. Они видели Его сердце для заблудших (Мф. 9: 35-38). Он ставил их в ситуации, которые побуждали их задуматься (спрашивая их, кем Он был в Мф. 16; Преображение в Мф. 17). Он защищал их перед фарисеями (глава 15). Он дал им такие задания, как распространение благой вести и, в конечном итоге, Великое Поручение. Эти и множество других примеров пришли из их совместной повседневной жизни.

Лучшее обучение — это не просто слушать наставника, но и видеть истину, воплощенную в его жизни.Таким образом, неформальное наставничество дает несколько преимуществ:

Неформальное наставничество позволяет человеку, которого вы наставляете, видеть вас, как вы живете, и наоборот. Мы все можем выступить на запланированной еженедельной встрече, но у нас меньше шансов сделать это, поскольку мы ежедневно ведем свою обычную жизнь.

Неформальное наставничество позволяет напрямую применять в определенном контексте. Когда я выступаю в университете, я беру студентов, заинтересованных в коллегиальном служении. Я позволяю им критиковать мое послание, оценивать служение принимающей стороны и рассказывать о том, как Евангелие может повлиять на этот университетский городок.Я поступаю так же со студенческим служением или на конференциях лидеров. Недавно я увидел вместе со мной молодого человека, который получил докторскую степень. Будучи студентом, он помогал мне служить моей жене, сажая цветы, чего он никогда не делал. Мы говорили о богословии, когда сажали в тот день. Он вспомнил об этом событии, рассказав мне, что только что сделал красивую клумбу для своей семьи. Наше наставничество должно быть теологическим и духовным; мы также должны привязать такое наставничество к жизни.

Неформальное наставничество позволяет нам инвестировать в других, не добавляя времени в наш календарь.Когда я работаю во дворе, я привлекаю подопечных; Я беру их на побегушках. Мы вместе евангелизируем. Они помогают мне в написании проектов. Я даже позволил им возить меня на машине.

Неформальное наставничество позволяет нам видеть тех, кого мы наставляем, в повседневной жизни и наблюдать, как они реагируют. Сидя в еженедельной небольшой группе, трудно увидеть, как молодой человек реагирует, когда дела идут не так, как планировалось. Как он относится к официанту в ресторане? Как он говорит о власть имущих? Как он реагирует и на ободрение, и на упрек? Как он применяет Евангелие в своей жизни?

Неформальное наставничество предлагает отличные возможности для определения моментов.Я видел, как молодой человек обдумывал важную жизненную концепцию в разговоре во время двухчасовой поездки гораздо чаще, чем в более формальной обстановке.

Если вы еще этого не сделали, подумайте о ком-то, кого вы хотите наставником. Спросите себя, чем вы сейчас занимаетесь, что позволило бы вам привлечь этих подопечных: выполнение поручений, уборку офиса, работу над проектом или, например, работу во дворе. Подумайте о обычных занятиях, когда вы могли бы пригласить кого-нибудь погулять с вами. Измените свой образ жизни, чтобы привлечь к этим занятиям других людей.А когда вы проводите время вместе, говорите о жизни и благочестии, о богословии и его применении. И поощряйте тех, кого вы наставляете, делать то же самое. В конце концов, одним из важнейших аспектов апостольского свидетельства была близость Апостолов к Христу Иисусу, как видно в Деяниях 4:13: «Когда они увидели смелость Петра и Иоанна и поняли, что они необразованные, простые люди, они были изумлен. И они узнали, что они были с Иисусом »(выделено мной).

Этот пост был первоначально опубликован в журнале Tabletalk .

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.