Принцип питера: Принцип некомпетентности Лоуренса Дж. Питера / Хабр

Принцип некомпетентности Лоуренса Дж. Питера / Хабр

Недавно возник спор: почему в некотрых случаях необходимо встряхнуть систему и уволить некотрых ее представителей. Причем увольнять не взирая на стаж.

В тему этого разговора я недавно прочитал про принцип Лоуренса Дж. Питера или принцип некомпетентности. Звучит он так: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности«. Итак, согласно принципу Питера, сотрудник, работающий в любой системе, повышается в должности до тех пор, пока окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями. Иными словами, в длительном периоде времени любой вертикальный рост заканчивается некомпетентностью человека. Также согласно Питеру, сотрудник на этой должности «застрянет» и находиться до тех пор, пока не выйдет из системы (уволится, умрёт, выйдет на пенсию).

Современные социально-экономические устои нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. Если Вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, Вам обязательно скажут: «Эта работа не дает вам проявить себя. Вы должны подняться выше.» Проблема в том, что когда наконец вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием. Заваливая свою работу. Вы приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность всей организации. Таким образом каждый отдельный работник остановится в конечном итоге на уровне своей некомпетентности. По статистике менеджеры, наиболее прочно засевшие на своих должностях, отличаются патологической неспособностью компетентно выполнять служебные обязанности.

С другой стороны человек достигнув определенного должностного уровня начинает играть в политику. Поскольку компетенции в новой должности не достаточно, сотруднику приходится заниматься мистификацией собственной необходимости на данной позиции. Набор особенностей такого поведения называют «Синдромом конечной остановки» — подмена результативной работы какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Признаки синдрома конечной остановки:

• Cклонность к формализации работы;
• Постоянное изобретение бюрократических правил;
• Требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности.

Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).

Как только иерархия утвердилась, целью для нее становится ее собственное существование. В лучшем случае — это проявится как локальное самодурство, в худшем — это стратегия направленная на самоуничтожение системы в целом. Причем такому положению дел будет способствовать то, что руководитель, продвигавший сотрудника, не будет признавать ошибку и будет продолжать поддерживать некомпетентного сотрудника. Кроме того в момент проявления некомпетентности предыдущая должность сотрудника уже занята.

Невозможность отказа от стремления к некомпетентности. Человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. При попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению семьи, знакомых, сослуживцев и руководства. Питер приводит пример: «Моего непосредственного начальника перевели в другое место, и мне предложили возглавить отдел. Поскольку я полагал, что занимаемый мною пост позволил старой мечте стать явью, я это предложение отклонил. Последовали настойчивые советы не спешить и хорошенько подумать. В наступившие затем недели меня уговаривало начальство, со всех сторон нажимали коллеги, убеждая согласиться на повышение. Давление это настолько меня травмировало, что я решил пустить в ход творческую некомпетентность. Это прием, состоящий в том, чтобы сознательно показать себя некомпетентным в чем-либо, не имеющем отношения к сфере ваших признанных достижений. Вы это делаете с целью убедить вышестоящее лицо, что при всей компетентности, которую вы проявляете на своем нынешнем месте, дальнейшего продвижения вы не заслуживаете. Может показаться, что это трудно сделать, но на практике, как я обнаружил, достигается довольно легко и доставляет массу удовольствий. Стоило мне несколько раз поставить свой автомобиль на место, отведенное для машины декана, как предложения насчет более   высокого   поста   прекратились.»

Пример действия принципа. Директор школы Остоу Лоп обладал такой способностью не понимать других людей, какой я никогда не встречал. Он был компетентным исследователем и превосходным педагогом. Ученики внимали каждому его слову, и он не ведал проблем с поддержанием дисциплины. Став директором, он не проявил ни малейшего понимания или сочувствия к тому, что заботило рядового учителя. Его поразило открытие, что, умея так хорошо ладить с детьми, он столкнулся с одними лишь неприятностями в отношениях с собственным персоналом… Для дальнейшего продвижения он не пригоден, и большая часть его нынешней жизни уходит на воспоминания о добром старом времени, проведенном в классной комнате. Компетентный наставник детей возвысился до некомпетентного руководителя взрослых.

Некотрые следствия из принципа Лоуренса Дж. Питера:

• Сливки поднимаются кверху, пока не прокиснут.
• Для каждой существующей в мире должности где-то есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он.
• Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.
• В иерархии индивидуальные свершения обратно пропорциональны высоте занимаемого поста. Иными словами чем больше вертикальный рост тем меньше горизонтальный.
• Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере представляется шанс стать некомпетентным. Даже домохозяйка сможет управлять государством.
• Получить должность труднее, чем удержаться в ней.

Почему иерархическая система живет. Последовательное применение принципа Питера позволяет сделать вывод, иерархические системы имеют склонность к деградации. За достаточно большое время в любой иерархической системе все должности займут некомпетентные сотрудники, после чего оставшись без работающих специалистов система должна естественным образом прекратить своё существование. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей и компетентные работники не  смогут быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Универсальность принципа Питера. Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем расчёт в должности. Поскольку большинство организаций (частные фирмы, государственные учреждения, армия, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера очень широка. Даже вещи, технологии и оружие также подчиняются тенденции к достижению уровня некомпетентности. Историческая хроника донесла до нас, что в 1628 году было спущено на воду самое большое морское судно своего времени — шведский военный корабль «Васа». Самым большим он был не только по размерам, но и по количеству пушек: шестьдесят четыре орудия на двух палубах. Он затонул немедленно — верхняя его часть перевесила нижнюю.

Принцип Питера в wikipedia
Принцип Питера на zarabotu.ru

Почему нас окружают некомпетентные люди — ключевые идеи книги «Принцип Питера»

Если вы часто замечаете, что окружающие вас люди в большинстве своем удивительно некомпетентны, но не знаете почему, то пора познакомиться с принципом Питера. Потому что причина именно в нем.

О чем книга

Канадский педагог Лоуренс Питер разработал теорию, объясняющую, почему нас окружает столько некомпетентных людей. Он изложил ее в саркастической книге «Принцип Питера», которая впервые была издана еще в конце 1960-х годов. В ней он сформулировал ставший всемирно известным принцип Питера:

В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Принцип Питера означает, что в любой иерархической структуре человек неизбежно продвигается к той должности, на которой он перестанет качественно выполнять свою работу. По мере продвижения вверх по иерархической лестнице компетентный работник становится все менее компетентным.

Это приводит к более общим выводам: сами структуры работают не так, как задумано. Учебные заведения не учат знаниям, в судах не торжествует справедливость, а правительства не поддерживают порядок.

Почему так происходит

Причина заключается в том, как выбирают человека на каждую должность. Часто если кто-то хорошо выполняет свою работу, то его продвигают выше по карьерной лестнице. Но рано или поздно он достигает предела своей компетентности и застревает на должности, где достиг своего «потолка».

Рядовой специалист отлично выполняет свои рабочие обязанности. Это замечают и делают его начальником отдела. Но на новой должности ему приходится управлять людьми, а это не то, что он делает хорошо. Он становится посредственным начальником, и его карьерный рост останавливается.

Другой пример. Руководитель хорошо находит общий язык с подчиненными, но, поднявшись выше, он продолжает в том же ключе общаться и с равными ему по должности. Это никому не нравится, за ним закрепляется слава человека, не умеющего соблюдать субординацию, и его больше не повышают.

Свой принцип Питер называет ключом к пониманию любой иерархической системы и, более того, к пониманию общей структуры цивилизации. Как отмечает автор, существуют отдельные чудаки вне иерархий, но каждый, кто связан с торговлей, промышленностью, политикой, государственным аппаратом, вооруженными силами, медициной и образованием, так или иначе входит в иерархию. И карьера этих людей определяется принципом Питера.

Из принципа Питера вытекает еще более пугающее следствие:

Общая тенденция такова, что со временем каждая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако возникает вопрос: как компании и учреждения продолжают работу, несмотря на всеобщую некомпетентность, которая следует из принципа Питера? Ответ: принцип не означает, что некомпетентны все. Плодотворно работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Как использовать принцип Питера себе на пользу

Если речь идет о том, чтобы продвинуться вверх по карьерной лестнице, то автор дает несколько советов. Он описывает два пути, которым следуют карьеристы. Первый — то, что автор называет «рукой», — когда работника продвигают покровители. И второй — работник продвигается благодаря собственному усердию. Такой способ автор называет «локтями». Например, работник засиживается в офисе допоздна и приходит раньше всех, занимается самообразованием и повышает квалификацию.

Однако, как отмечает автор, мы склонны переоценивать силу «локтей», потому что восхищение, которое будут вызывать такие действия у одних коллег, в итоге будет нейтрализовано нескрываемым отвращением других. Поэтому при всех своих недостатках более эффективный способ продвижения — это «рука».

Автор дает несколько правил для тех, кто хочет воспользоваться «рукой»:

• Найти покровителя или лучше нескольких — на случай, если один достигнет предела компетентности.
• Стимулировать их: покровители должны выигрывать от вашего продвижения либо терять из-за его отсутствия.
• Искать удачные места для повышения, где нет «застрявших», которые будут преграждать вам путь.

Конечно, ваши коллеги будут возмущаться и обвинять вас в некомпетентности. Но вот парадокс: на самом деле их возмущает не ваша некомпетентность (она для всех привычна), а наличие у вас покровителя.

Есть ли исключения из принципа Питера

Как отмечает Лоуренс Питер,

Принцип Питера Лоуренса | Блог 4brain

Психология человека – очень занимательная штука. Помимо различных управляющих поведением человека механизмов, которые, конечно же, призваны служить на благо самого человека, она включает в себя ряд особенностей, которые нередко играют с ним в своеобразные игры, причём, это может касаться совсем не располагающих к этому сфер жизни, например, работы. В доказательство этому мы предлагаем вам ознакомиться с принципом Питера Лоуренса, который, согласно мнению некоторых специалистов в области менеджмента, более похож на шутку, однако автором представлен, как серьёзная теория.

Но, как и заведено, прежде чем приступить к описанию принципа, следует сказать, что Питер Лоуренс был известным канадским учёным, педагогом, просветителем и уважаемым специалистом в области иерархической организации – структуры с вертикальной формой управления входящими в её состав элементами. А известен он стал после того как сформулировал, описал и обосновал в своей книге принцип, который и называется сегодня принципом Питера Лоуренса или просто принципом Питера. О нём мы и продолжим нашу беседу.

Принцип Питера Лоуренса

Формулировка принципа Питера Лоуренса дословно выглядит следующим образом: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Принцип Питера является частным случаем общих наблюдений следующего: всякая надлежащим образом работающая идея или вещь будет применяться человеком сначала в простых, а затем в более сложных условиях до тех пор, пока не станет причиной коллапса. Ведь, согласитесь, люди в большинстве случаев склонны к использованию проверенных вещей, технологий или идей даже в тех условиях, которые выходят за пределы допустимого. Данные наблюдения и были взяты Лоуренсом на вооружение в его исследованиях продвижения человека по должностной иерархии.

Согласно идеям Питера Лоуренса, человек, который работает в какой бы то ни было иерархической системе, будет расти по карьере до того момента, пока не займёт ту должность, справиться с которой уже будет не в состоянии. Это будет тот уровень, на котором человек «застрянет», пока в конце концов не покинет систему, в которой работает, например, пока не уволится или не уйдёт на пенсию.

Принцип Питера можно проецировать абсолютно на любую систему, где сотрудник, находившийся изначально на низшем уровне, постепенно переходит на более высокие. И учитывая то, что большая часть организаций, таких как государственные учреждения, частные предприятия, армия, церковь и т.д. являются именно такими структурами, область применения данного принципа очень велика.

Конечно же, кроме выдвижения своего принципа, Питер Лоуренс, дабы не быть голословным, сумел его должным образом обосновать.

Обоснование принципа Питера Лоуренса

Обосновать свой принцип Питер Лоуренс смог после рассмотрения стандартного порядка выдвижения сотрудников на какую-либо должность. Разделить обоснование можно на несколько разделов.

Компетентные сотрудники будут повышаться

В большинстве случаев, когда появляется свободная вакансия, руководители организации подбирают тех претендентов на неё, которые находятся на более низкой ступени иерархии, и к работе которых нет никаких нареканий. Новая должность, как правило, подразумевает новые обязанности. В том случае, если человек будет успешно их выполнять, он станет претендентом на последующее повышение.

Отсюда следует, что пока человек компетентен, он будет расти по карьере, но с течением времени окажется в такой должности, справиться с которой не сможет. После этого он уже не будет иметь перспектив карьерного роста. Так и получается, что компетентные работники растут по карьере до тех пор, пока не станут некомпетентными.

Некомпетентные сотрудники не будет понижаться

Несмотря на то, что с первого взгляда в том, чтобы некомпетентного работника понизить, нет никакой проблемы, на деле это редко происходит. Кроме того, что это может быть показателем того, что руководитель ошибся, выбрав на новую должность некомпетентного человека, старая должность, скорее всего, уже будет занята другим работником, вследствие чего возникает необходимость понизить или уволить этого человека, а это довольно сложное и крайне невыгодное мероприятие. По этой причине, даже если повышенный сотрудник не справляется со своими обязанностями, он остаётся на этой же ступени иерархии.

Низкая вероятность отказа от повышения

Лоуренс говорил, что особенности социально-экономической ситуации в современном обществе таковы, что мотивируют людей на достижение успеха, карьерного роста и стремление к повышению заработка. В этой ситуации работник, даже осознавая свою некомпетентность в предлагаемой должности, скорее всего, от повышения не откажется. Кроме того, это может повлечь за собой своего рода давление со стороны его окружения как на работе, так и дома.

Повышение некомпетентных сотрудников

Конечно же, способы удаления некомпетентных работников с новой должности есть. Если человек вообще не справляется с новыми обязанностями, его могут перевести на другую должность на той же ступени иерархии, а могут даже повысить, если у него есть определённые связи с вышестоящими руководителями. Такой метод продвижения по службе Лоуренс назвал «возвышением пинком». Примеры такого «карьерного роста» можно было наблюдать даже сейчас, когда некомпетентного работника переводят на номинально более высокую должность, в реальности не дающую никакой власти или полномочий.

Также Лоуренс назвал подобные продвижения «мнимыми исключениям», и с первого взгляда они могут показаться выходящими за рамки принципа. Но на самом деле после обоих рассмотренных выше случаев передвижения по иерархической лестнице человек наверняка снова окажется некомпетентным. Соответственно, и основной постулат принципа Питера сохраняет свою актуальность – если человек однажды дошёл до уровня некомпетентности, компетентным он уже не станет.

По причине всех вышерассмотренных манипуляций с работниками, предприятию, фирме или организации могут угрожать серьёзные последствия.

Последствия действия принципа Питера Лоуренса

Всего Питер Лоуренс выделяет несколько возможных последствий как для работников, так и для самой структуры, в которой они работают.

Регресс в иерархии

Следствием действия принципа Питера может стать деградация иерархической системы. Чем большее число работников являются некомпетентными, тем ниже становятся основные стандарты компетентности в структуре, а также снижается эффективность её общего функционирования. Наибольшее отрицательное воздействие на иерархию структуры оказывает массовое «возвышение пинком», т.к. путь работников к некомпетентности значительно ускоряется.

Работают сотрудники, не достигнувшие уровня некомпетентности

 Т.к. принцип Питера применим ко всем сотрудникам и структурам, можно заключить, что с течением времени в любой иерархической структуре на всех должностях будут находиться некомпетентные работники, вследствие чего структура разрушится, ведь в ней никто не будет работать должным образом.

Однако в реальной жизни таких ситуаций практически не возникает, т.к. в структуре имеется достаточное количество работников, не достигнувших уровня некомпетентности – именно они и выполняют всю работу. К тому же, если структура достаточно небольшая, в ней может просто не быть столько должностей, чтобы все сотрудники перешли на тот уровень, на котором станут некомпетентными.

Синдром «Конечной остановки»

Автор принципа утверждал, что у любого работника, который достиг уровня своей некомпетентности, есть особый набор поведенческих особенностей, носящий название «Синдром «Конечной остановки». Он обусловлен тем, что работник, как правило, понимает или подсознательно ощущает свою некомпетентность. И чтобы как-то поддержать положительную самооценку, он стремится создать, причём, главным образом, для себя, видимость компетентности, искусственно подменяя эффективную работу другой деятельностью, которая может быть легко заметна со стороны.

Основным признаком такого поведения является стремление к формализации деятельности, изобретению всяческих правил и требованию от нижестоящих сотрудников их неукоснительного соблюдения, даже тогда, когда это совершенно нецелесообразно.

Питер Лоруенс считал, что синдром «Конечной остановки» может послужить причиной ухудшения самочувствия и здоровья, а также различного рода хронических недугов, связанных с нервным напряжением. И единственным способом борьбы с этим синдромом является изменение человеком своих жизненных установок и перенос притязаний в ту сферу, в которой уровень некомпетентности ещё не достигнут, например, смена места работы.

Если посмотреть сегодня на то, как построен процесс работы во многих организациях, мы наверняка сможем найти реальные подтверждения актуальности принципа Питера Лоуренса. Но, невзирая даже на то, что многие люди разделяли и разделяют идеи Лоуренса, его принцип неоднократно подвергался суровой критике со стороны некоторых специалистов в области бизнеса и менеджмента.

Принцип Питера и успешные программисты / Хабр

Принцип Питера
В любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.
Следствия
1. С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
2. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Думаете, это какая-то ерунда и в жизни этого не бывает?

Бывает! И довольно-таки часто.

Как показал опрос, четверть ответивших считают, что хорошего программиста следует поощрять новой должностью — должностью менеджера. Казалось бы, логично — человек хорошо трудится, и его необходимо отблагодарить за успешную работу, повысив в должности. Но это очень нехорошая практика, и она вредна для команды.

Во-первых, мы теряем программиста, который делал значительную часть работы: времени на написание кода у него не остается, так как он теперь занят другими делами.

Во-вторых, мы не получаем менеджера, так как необходимых знаний и навыков у сотрудника еще нет.

Короче, сплошные минусы.

А давайте представим ситуацию, что это все же произошло: некий директор назначил самого лучшего программиста компании менеджером проекта. Тогда что?

Он начинает работать на этой должности. Поначалу кое-как, методом проб и ошибок. Но потом он накапливает опыт, появляются необходимые знания и навыки, через несколько лет он становится, наконец, вполне хорошим менеджером. И тогда его снова повышают и дают должность «Главного Менеджера».

В общем, человека будут повышать до тех пор, пока он не упрется в некий «потолок» — должность, на которой он будет некомпетентен: текущие обязанности он выполняет в силу своих способностей, но далеко не идеально — иначе бы его повысили до следующего уровня, но и понижать его уже нельзя: ведь обидится такой хороший сотрудник!

Таким образом выполняется следствие 1 из принципа Питера.

Ну а кто работает, пока программист учится на менеджера?

Конечно же, другие программисты, которые еще не доросли до менеджера. Так выполняется следствие 2.

Вывод:

Повышать сотрудников в должности, конечно же, необходимо, но при этом стоит учитывать как личные особенности человека, так и круг обязанностей, которые он выполняет сейчас и должен будет выполнять на новом месте.

Спасибо тем, кто в опросе проголосовал за «нет» или «в некоторых случаях» — именно это я и считаю правильными вариантами.

Принцип Питера — Википедия

Визуализация принципа Питера

При́нцип Пи́тера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». По мнению некоторых критиков, принцип Питера следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная теория.^[1]

Сущность

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей^[2].

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, религиозные организации) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.

Компетентные повышаются

Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.

Некомпетентные не понижаются

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Отказ от повышения маловероятен

Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность^{[источник не указан 969 дней]}.

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Последствия

Рассматривая проявления неизбежного достижения некомпетентности для отдельных людей и организаций, Питер выделил некоторые характерные следствия действия «принципа».

Иерархический регресс

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Синдром конечной остановки

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причём не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).

Исследования

Алессандро Плукино, Андреа Раписардра и Чезаре Гарофало из Университета Катании, применив агентное моделирование, создали систему, в которой соблюдается принцип Питера. На этой модели они показали, что лучшая тактика — повышать человека случайно. За эту работу они получили шнобелевскую премию 2010 года в области менеджмента^[3].

Критика

Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона Паркинсона») «Проблема Питера». Паркинсон утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении:

Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются чётко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают её чересчур всерьёз, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.

Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:

А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо ещё, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространён главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека — самого Питера.

Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:

• Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
• Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бо́льшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.

Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.

См. также

Примечания

Литература

• Peter, Laurence J. The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong / Laurence J. Peter, Hull. — New York : William Morrow and Company, 1969. — ISBN 0-688-27544-3.
• Принцип Питера, или, Почему дела идут вкривь и вкось. — АСТ, 2002. — 285 с.

Ссылки

Принцип Питера — это… Что такое Принцип Питера?

При́нцип Пи́тера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности». По мнению некоторых критиков, принцип Питера следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная теория.^[1]

Сущность

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во все более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.

Компетентные повышаются

Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.

Некомпетентные не понижаются

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Отказ от повышения маловероятен

Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность.

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Последствия

Иерархический регресс

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Синдром конечной остановки

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причём не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).

Критика

Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона Паркинсона») «Проблема Питера». Паркинсон утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении:

Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются четко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают ее чересчур всерьез, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.

Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:

А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо еще, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространен главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека — самого Питера.

Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:

• Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
• Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бо́льшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.

Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.

См. также

Ссылки

Примечания

1. ↑ Например, британский толковый словарь Collins English Dictionary трактует принцип Питера в первую очередь как теорию, и лишь вдобавок как шутку.

Принцип Питера объясняет, почему всё идёт не так

Несмотря на то что мы живём в век непрерывного прогресса, всё постоянно идёт не так. Мы то и дело сталкиваемся с некомпетентностью: длинными очередями, бесполезными бумажками, задержанными рейсами, плохим Wi-Fi. В 1969 году канадский педагог Лоуренс Питер (Laurence J. Peter) объяснил, почему наши амбиции и достижения не решают проблему некомпетентности, а, наоборот, усугубляют её.

С промышленной революцией появились фабрики, а с ними вместе — иерархии и карьерные лестницы. И наши амбиции получили новый выход — повышение в должности. Представьте, что вы молодой амбициозный человек, впервые устроившийся на работу. Вы стараетесь, хорошо себя проявляете и получаете повышение. Постепенно вы продвигаетесь по карьерной лестнице всё выше и выше.

Однако такая система неидеальна. Вас повышают, основываясь на том, как вы выполняли обязанности на предыдущей должности, но это ведь не значит, что вы будете хороши и на новой. В конце концов вы получаете должность, в которой не разбираетесь, то есть достигаете своего уровня некомпетентности. Повысить дальше вас не могут, но и понизить тоже. Это и есть принцип Питера.

Со временем в организации каждую должность занимает некомпетентный человек.

И это затрагивает все сферы: школы, больницы, заводы, банки, полицию. Думаете, как же вообще хоть что-то делается? Просто работу выполняют те, кто пока ещё не достиг своего уровня некомпетентности. Но от иерархий не избавиться: они в основе устройства нашего общества.

Питер считал решением проблемы притворную некомпетентность. Нужно сделать вид, что вы уже достигли своего уровня некомпетентности. Звучит абсурдно. То есть единственный способ не застрять на должности, в которой вы ничего не понимаете, — притвориться, что вы ничего не понимаете в своей нынешней должности.

Принцип Питера может показаться шуткой, но он имеет вполне ощутимые последствия в реальном мире. Именно он часто бывает причиной задержки рейсов, перебоев с интернетом и разливов нефти. И сколько ещё произойдёт подобных ошибок? Если продолжать в том же духе, всё человечество может достичь своего уровня некомпетентности.

Преодоление принципа Питера

Управленческих журналов не существовало бы, если бы менеджеры всегда были безупречными, поэтому неудивительно, что HBR уже давно изучает причины некомпетентности менеджеров и чью обязанность компенсировать — начальника или подчиненного.

Можно утверждать, что нигде проблема не была поставлена ​​более остро, чем в злой сатире 1969 года «Принцип Питера». Приняв форму серьезного исследования бизнеса, дополненного полностью фальшивыми примерами, он якобы обнаружил основную причину некомпетентности менеджера: каждый в организации продолжает продвигаться по службе, пока не достигнет своего уровня некомпетентности.В этот момент они перестают продвигаться по службе. Таким образом, при наличии достаточного количества времени и уровней продвижения по службе на каждую позицию в фирме будет занимать тот, кто не может выполнять свою работу. Книга вызвала отклик у широкой публики, оставаясь в списке бестселлеров New York Times более года, а спустя 45 лет все еще печатается.

HBR отнесся к этому достаточно серьезно, чтобы предложить два прямолинейных ответа современников, оба из которых на удивление быстро приняли идею книги.

Первый, «Постскриптум к принципу Питера» 1973 года, предполагал, что определенные группы менеджеров — особенно женщины и представители меньшинств — были освобождены от коварного эффекта, потому что они часто не получали повышения, несмотря на их компетентность, и поэтому не получали шанс достичь своего уровня некомпетентности. Во втором, изданном в 1976 году, «Настоящий принцип Питера: продвижение к боли», утверждалось, что на самом деле происходит то, что менеджеры продвигаются не до их уровня неизменной некомпетентности, а до их уровня тревожности и депрессии, который подавляет их амбиции и желание добиться успеха.

Эти две составляющие полностью соответствовали стремлению HBR улучшить практику управления за счет сосредоточения внимания на менеджерах. Только в 1979 году, то есть целое десятилетие спустя, HBR обратился к вопросу о некомпетентности руководителей с точки зрения подчиненных.

Это кажется удивительным, потому что, конечно, каждый менеджер тоже подчиненный. И действительно, в книге «Проблемы подчиненного» профессор управления Case Western Reserve Эрик Нейлсен и тогдашний доктор наук Ян Гипен прямо подчеркивают это.Но, как они отмечают, большинство менеджеров решают проблему плохого начальника, как можно быстрее избавляясь от подчиненной роли и, улучшая свои лидерские навыки, становясь хорошим начальником. Кто-то может возразить, что это своего рода обратный принцип Питера, согласно которому люди учатся подниматься над своей некомпетентностью (или, во всяком случае, некомпетентности других людей) по мере их продвижения.

Но сообщение здесь по-прежнему заключается в том, что некомпетентность широко распространена, и для подчиненных Нейлсена и Гипена мир очень опасен.Суть их аргумента заключается в следующем: имея дело с начальством, подчиненные должны преодолевать минное поле потенциальных бедствий, постоянно задавая себе шесть вопросов.

Угадайте неправильно, и может последовать беда, поэтому подчиненные тратят много энергии на самозащиту. Этот анализ очень резонирует: кому никогда не приходилось задумываться над этими вопросами в ходе своей карьеры? Но что делать? Признание противоречий, безусловно, является первым шагом, но затем Нилсен и Гипен делают то, что, по их словам, всегда делают предыдущие мыслители и менеджеры, — направляют свои предложения боссу.Зачем? Потому что босс обладает большей властью действовать.

Вы и ваша команда

• Управление вверх

  Лучшие практики взаимодействия с начальником.

Именно в этом контексте в следующем году профессор HBS Джон Габарро и молодой доцент Джон Коттер придумали то, что станет мощным и устойчивым ответом, который впервые признал, что подчиненные могут что-то делать, чтобы помочь себе.«Managing Your Boss», впервые опубликованная в 1980 году, оставалась свежей и актуальной, когда она была переиздана в 1988, 1995 и 2005 годах, и ее все еще стоит прочитать.

Они тоже признают, что в конечном итоге именно босс может все изменить. Но они не принимают предпосылку о том, что отношения подчиненного и начальника по своей сути враждебны. Они начинают с предположения о доброй воле и утверждают, что подчиненные обязаны помогать начальнику им помогать. Это начинается с учета целей, сильных и слабых сторон начальника и организационных проблем.А это значит соответствовать предпочтительному стилю работы начальника — любит ли он или она получать информацию посредством служебных записок или официальных встреч? Ваш босс любит конфликты или пытается их минимизировать?

Но критически важно то, что мудрый подчиненный признает, что босс не может магическим образом знать, что ему нужно. В таком случае сотрудник должен высказаться, если ожидания не ясны, держать начальника в курсе, надежно выполнять взятые на себя обязательства и обращаться за помощью, когда это необходимо. «Нередко, — саркастично говорят Габарро и Коттер, — начальнику требуется больше информации, чем подчиненный может естественным образом предоставить, или подчиненный думает, что босс знает больше, чем он на самом деле.”

Последующие обсуждения начинают признавать, что проблемные начальники не столько совершенно некомпетентны, сколько настолько хороши в чем-то, что их недостатки не замечают. Конечным выражением этой идеи является книга Майкла Маккоби «Нарциссические лидеры: невероятные плюсы, неизбежные минусы», и положительные стороны их понимания подробно рассматриваются в книге «Сделать себя незаменимой», которая предлагает пошаговое руководство по максимально эффективному использованию ваших возможностей. сильные стороны, так что ваши слабости не имеют значения.

Подобный анализ имеет большое значение для объяснения того, почему плохие начальники упорствуют, и они также возлагают бремя борьбы с ними напрямую на своих подчиненных, поскольку искоренение их не совсем в интересах организации. Итак, чтобы уравновесить нарциссического лидера, у нас есть Toxic Handler: Organizational Hero и Casualty, ясный взгляд на людей, характерных для многих организаций, которые исправляют ущерб, который наносит плохой начальник, добровольно взвалив на себя «печаль, разочарование, горечь». , и гнев, присущие организационной жизни.”

В основе этих более поздних обсуждений лежит предположение о том, что если большинство лидеров также являются подчиненными, то большинство подчиненных также являются лидерами, обладающими собственной властью, которую они могут использовать против своих боссов. Этого взгляда предвосхитили еще в 1988 году, когда Роберт Келли в своей книге «Похвала последователям» обнаружил, что черты хороших последователей почти такие же, как черты хороших лидеров. Они «хорошо управляют собой; привержены организации и цели, принципу или личности вне себя; повышать свою компетентность и направлять усилия для достижения максимального эффекта; и смелы, честны и заслуживают доверия.«Конечно, если бы все были такими, Peter Principle , вероятно, никогда бы не были написаны.

,

принцип петра — это … Что такое принцип петра?

,