Процесс воздействия на человека с целью пробуждения: Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных
Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных
Продвижение сотрудника по «ступенькам» служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов — это
(*ответ*) карьера
социализация
статус
иерархия
Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется
(*ответ*) мотивированием
планированием
формированием
стимулированием
Процесс использования различных средств и способов для повышения трудовой мотивации сотрудников — это
(*ответ*) стимулирование
оплата труда
дисциплина труда
технология производства
Разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями — это
(*ответ*) субъективная организационная культура
культура производства
культура управления
традиции компании
Система мероприятий по выявлению сотрудников с высоким потенциалом роста, разработке и применению стимулов и созданию индивидуальных планов карьеры — это
(*ответ*) планирование карьеры
рекрутинг
кадровая политика
кадровый менеджмент
Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, — это
(*ответ*) мотивация
постановка задач
тактика
стратегия
Совокупность методов обучения, направленных на развитие, путем моделирования практической деятельности, профессиональных знаний и умений, модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности, — это
(*ответ*) тренинг
тестирование
собеседование
аттестация
Способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии, — это
(*ответ*) стимулирование труда
кадровая политика
стратегия производства
планирование труда
Способность работника к труду вообще (трудоспособность) и способность выполнять работу в течение установленного времени с установленным качеством (работоспособность), а также требования к выполнению трудового процесса (аккуратность, общительность и другие) — это _ требования к работнику.
(*ответ*) общие
психологические
специальные
частные
Стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения, — это
(*ответ*) обряд
норма
обычай
традиция
Стиль руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом — это
(*ответ*) управленческая культура
уровень образования
социально-психологический климат
корпоративная этика
Мотивация как функция управления. Мотивирование – это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
Мотивирование – это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование составляет основу управления человеком.
Средством побуждения людей к деятельности могут выступать стимулы.
Стимул – в первоначальном значении это заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли лошадей в колесницах. В переносном смысле под стимулом обычно понимается внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.
Стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими.
Неэкономические в свою очередь делятся на организационные и моральные.
Экономические или материальные стимулы – это заработная плата, премии и другие денежные выплаты.
К организационным стимулам относится обогащение труда, привлечение к участию в делах организации и др.
Моральные стимулы – это, например, похвала, критика, признание и др.
Между указанными стимулами четкой границы нет, на практике они тесно переплетены и часто взаимопереходящи.
Например, повышение в должности – это и материальный стимул, и моральный, и организационный.
Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, когда за деньги ничего нельзя купить, заработная плата и денежные знаки теряют свою роль стимулов.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование имеет различные формы. Самой распространенной формой является материальное или экономическое стимулирование.
Роль этой формы стимулирования велика, но нужно обязательно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование.
Каждый человек имеет сложную систему потребностей, интересов и не обязательно в этой системе материальный интерес занимает главенствующее положение. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Это отличие состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем меньше в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Члены организации сами проявляют участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.
Мотивацию условно можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
При внутренней мотивации человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.
Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению успеха, стремление к завершению работы, стремление к познанию, страх и др.
При внешней мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне.
Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и др.
Конечно в действительности такого четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивации не существует. Один и тот же мотив может быть порожден и внутренней, и внешней мотивацией. А в отдельных случаях обеими системами мотивации.
Но менеджер должен знать о наличие этих двух типов мотивации, так как управление людьми может опираться только на «внешний» тип мотивации. При этом учитывается возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Мотивация оказывает большое влияние на выполнение работником своей работы, своих должностных обязанностей.
Однако между мотивацией и конечным результатам деятельности работника нет прямой зависимости.
Человек может быть хорошо смотивирован на выполнение своей работы, но результат получает худший, чем человек слабо смотивированный.
Это обусловлено тем, что на результаты работы оказывает влияние множество случайных или субъективных факторов, таких, например, как настроение работника в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц, квалификация и др.
В этом случае разрыв между мотивацией и результатами труда порождает проблему: стимулировать деятельность работника или результат деятельности?
В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат, мотивация используется в двух формах: текущего поощрения (наказания) и награждения (наказания) по итогам.
Текущее стимулирование называется подкреплением и применяется для стабилизации и корректировки в нужную сторону работы. Оно относится к тому поведению работника, которое уже есть. Способы подкрепления могут быть различными – регулярное, неожиданное, комбинированное, подкрепление «авансом».
Итоговое вознаграждение – за достигнутые результаты – зависит от вклада работника в общий результат – поэтому должно быть справедливым, должно создавать стремление у работника работать лучше.
Мотивация является процессом и включает 5 этапов (рис. 25):
Первый этап – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему не хватает чего- то. Потребности порождаются внешней средой.
Второй этап – побуждение или мотивы. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Возникает побуждение или мотив. Побуждение – это ощущение недостатка в чем- либо, имеющее определенную направленность.
Третий этап – поведение или действия. Стремясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает ту или иную линию поведения, осуществляет действия, которые направлены на достижение цели.
Четвертый этап – определение целей. Цели в данном процессе – это средство удовлетворения потребности, чего должен добиться человек, чтобы их устранить.
Пятый этап – результат удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность может оказаться удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
 |
Рис. 25 Модель мотивации через потребности
Конечно, такое рассмотрение процесса мотивации носит условный характер. В реальной жизни нет такого разграничения стадий. Но эта схема помогает уяснить, как разворачивается процесс мотивации.
В действительности мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален, не всегда предсказуем, отличается различием мотивационных структур. Одинаковые мотивы могут по-разному влиять на различных людей.
Это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
2. Это воздействие на человека сцелью побуждения его эффективно работать
3. Это воздействие на людей с целью побуждения их производить высококачественную продукцию
4. Это совокупность мер воздействия на коллективы и их работников в целях побуждения их повышать эффективность производства
5. Это совокупность методов управления, направленных на работников с целью удовлетворения общественных и личных потребностей
Какие составляющие содержатся в комплексной процессуальной теории мотивации?
Затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения
2. Затраченные усилия; ожидание; вознаграждение; ценность
3. Затраты труда; ожидание; результаты вознаграждения
5. Затраченные усилия; ожидание; оценка результатов; вознаграждение
Кто из перечисленных ролей контролирует течение информации к другому человеку в одной и той же коммунальной сети?
Сторож»
2. «Лидер мнений»
3. «Связной»
4. «Пограничник»
5. «Отправитель»
Кто из перечисленных ролей является связующим звеном между участниками в коммуникационной сети?
1. «Сторож»
2. «Лидер мнений»
Связной»
4. «Пограничник»
5. «Отправитель»
101. Невербальные средства общения:
1. Жесты-символы; жесты, используемые для пояснения сказанного; жесты, сопровождающие наши чувства и эмоции.
2. Жесты-символы; жесты-иллюстраторы; жесты, используемые для пояснения сказанного; жесты, сопровождающие наши чувства и эмоции.
3. Жесты-символы; жесты, позволяющие поддержать беседу или указать на ее окончание.
Жесты-символы; жесты-иллюстраторы; жесты регуляторы, жесты адаптеры.
5. Жесты-иллюстраторы;используемые для пояснения сказанного;жесты адаптеры; жесты, сопровождающие наши чувства и эмоции.
102. Какие жесты используются для пояснения сказанного?
1. Жесты-символы
Жесты иллюстраторы
3. Жесты регуляторы
4. Жесты адаптеры
5. Жесты позволяющие поддержать беседу или указать на ее окончание.
Какие жесты позволяют поддержать беседу или указать на ее окончание?
1. Жесты-символы
2. Жесты иллюстраторы
Жесты регуляторы
4. Жесты адаптеры
5. Жесты, появляющиеся в ситуациях стресса. Волнения, становятся первыми признаками переживания.
Какие жесты сопровождают наши чувства и эмоции и проявляются в ситуациях стресса, становятся первыми признаками переживаний?
1. Жесты-символы
2. Жесты иллюстраторы
3. Жесты регуляторы
Жесты адаптеры
5. Жесты позволяющие поддержать беседу или указать на ее окончание.
Какие преграды на пути коммуникаций?
1. Недостаточное понимание руководителями возможностей коммуникаций, отсутствие обратной связи.
2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе.
3. Некоторые личностные особенности работников негативно отражаются на информационном обмене.
4. Неполнота воспринимаемой информации. Плохая структура сообщений.
Все указанные виды преград верные.
106. Конфигурация коммуникационных сетей, их типы:
1. Сеть типа «змея», «звезда».
2. Сети типа «шпора», «круг».
3. Сеть типа «палатка», «дом».
4. Сеть типа «колесо», «соты».
Все перечисленные типы сетей имеют место в коммуникациях.
Коммуникативные роли, их виды. В каком пункте наиболее правильно названы коммуникативные роли?
Отправитель, получатель, «сторож», «лидер мнений», «связной» , «пограничник».
2. Отправитель, получатель, представитель коммуникаций, передатчик, лидер мнений.
3. Отправитель, получатель, охранник, передатчик, координатор.
4. Заказчик, отправитель, получатель, защитник, пограничник.
5. Заказчик, отправитель, уведомитель, пограничник, лидер мнений.
Кто из перечисленных ролей имеет высокую степень связей с организационным окружением.
1. «Сторож»
2. «Лидер мнений»
3. «Связной»
Пограничник»
5. «Отправитель»
Кто из перечисленных ролей способен оказывать влияние на установки и поведение некоторых других людей (влияние неформальным образом)?
1. «Сторож»
Лидер мнений»
3. «Связной»
4. «Пограничник»
5. «Отправитель»
Какой коммуникационный стиль характеризуется максимальной степенью представления себя и максимальным уровнем обратной связи?
1. Представление себя.
Реализация себя
3. Замыкание в себе
4. Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Какой коммуникационный стиль характеризуется одновременно низкой степенью представления себя и низким уровнем обратной связи?
1. Представление себя.
2. Реализация себя
Замыкание в себе
4. Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Какой коммуникационный стиль характеризуется одновременно низкой степенью представления себя и высоким уровнем обратной связи?
1. Представление себя.
2. Реализация себя
3. Замыкание в себе
Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Какой коммуникационный стиль характеризуется крайностью его проявления, связанное со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим?
1. Представление себя.
2. Реализация себя
Замыкание в себе
4. Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Для какого коммуникативного стиля характерно, что они мало открыты для других, но любят их обсуждать. Они любят слушать о себе, но не любят обсуждать с другими свои качества, особенно плохие
1. Представление себя.
2. Реализация себя
3. Замыкание в себе
Защита себя
5. «Торговаться за себя»
115. Виды коммуникационных стилей. Укажите более правильные названия:
1. Представление себя, реализация себя, продажа себя, замыкание в себе, отмалчивание
Представление себя, реализация себя, замыкание в себе, защита себя, «торговаться» за себя
3. Представление себя, реализация себя,продажа себя, узнавание других
4. Представление себя, продажа себя, оценка себя, реализация себя
5. Презентация себя, продажа себя, замыкание в себе, торговаться за себя
116. Какой коммуникационный стиль более желателен и используется в большем количестве ситуаций:
1. Представление себя.
Реализация себя
3. Замыкание в себе
4. Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Какой коммуникационный стиль характеризуется умеренным представлением себя и умеренной обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации
1. Представление себя.
2. Реализация себя
3. Замыкание в себе
4. Защита себя
Торговаться за себя»
118. Какой коммуникационный стиль характеризуется высокой степенью желания представить себя другим и низким уровнем получения обратной связи со стороны партнера, использующего этот стиль:
Представление себя.
2. Реализация себя
3. Замыкание в себе
4. Защита себя
5. «Торговаться за себя»
Коммуникативная сеть, его сущность
1. Это каналы связи
2. Это различные средства связи
Это упорядоченная совокупность коммуникационных каналов, связывающих субъектов управления, на конкретную конфигурацию,которой влияет набор осуществляемых субъектами функций
4. Это система потоков посланий и сигналов между участниками коммуникационного процесса
5. Это совокупность информационных потоков
120. Коммуникационная сеть состоит из:
Рекомендуемые страницы:
Воспользуйтесь поиском по сайту:
Мотивация поведения и мотивационные процессы.
Мотивация поведения человека
Сущность понятия мотивации и мотивационного процесса
Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из основных факторов успеха функционирования организации. Эффективное управление человеком непосредственно связано с его мотивацией. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.
Мотив — это то, что вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от многих факторов.
Потребность — это осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.
Вознаграждение применяется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.
Мотивационный процесс состоит из шести стадий:
- Возникновение потребности — проявляется виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
- Поиск пути устранения потребности — человек ощущает возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;
- Определение целей или направления действий — человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность;
- Осуществление действий — человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;
- Получение вознаграждения за осуществлённые действия — на данной стадии выясняется, на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается;
- Устранение потребностей — в зависимости от того, стимулирует ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.
***
Первоначальные теории мотивации
Психоаналитическая теория
Основатель этой теории, как и науки психоаналитики — Зигмунд Фрейд.
По Фрейду движущими силами человеческого поведения являются инстинкт жизни (эрос) и инстинкт агрессии и смерти (тонатос). Личность по Фрейду имеет три составляющие: ид (оно), эго (Я), супер эго (сверх Я).
Основой психоанализа является бессознательность. Именно оно содержит в себе многие побудительные силы человека.
Зигмунд Фрейд (1856-1939) — австрийский психолог, психиатр и невролог. Наиболее известен как основатель психоанализа, который оказал значительное влияние на психологию, медицину, социологию, антропологию, литературу и искусство начала XX века. Воззрения Фрейда на природу поведения человека были новаторскими для его времени и на протяжении всей жизни исследователя не прекращали вызывать резонанс и критику в научном сообществе. Интерес к теориям учёного не угасает и в наши дни.
Среди достижений Фрейда наиболее важными являются разработка трёхкомпонентной структурной модели психики, выделение специфических фаз психосексуального развития личности, создание теории эдипова комплекса, обнаружение функционирующих в психике защитных механизмов, психологизация понятия «бессознательное», открытие переноса и контр-переноса, а также разработка таких терапевтических методик, как метод свободных ассоциаций и толкование сновидений.
Теория драйвов (теория влечений)
Основатель этой теории — Кларк Леонард Халл.
Действие, подкреплённое каким-либо событием, усиливающим реакцию на это действие, стойко закрепляется в психике человека, что настраивает его действовать по шаблону. В реальной практике это используется в процессе стимулирования работников на трудовую активность с помощью денег и различных вознаграждений.
Кларк Леонард Халл (1884-1952) — американский психолог, представитель необихевиоризма.
К. Халл разработал гипотетико-дедуктивный метод научного познания, а также является автором теории научения, считающейся одной из самых значительных теорий XX века.
С 1936 года К. Халл являлся президентом Американской психологической ассоциации. Он также являлся членом Американской ассоциации содействия развитию науки.
Гедоническая теория
Основатель гедонической теории — Карл Густов Юнг.
Человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль, т. е. удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию в поведении человека. Стимулом к поведению выступает эмоция. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, а если нет — не повторится.
Карл Густав Юнг (1875-1961) — швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, — аналитической психологии.
К. Юнг развил учение о коллективном бессознательном, в образах (архетипах) которого видел источник общечеловеческой символики, в том числе мифов и сновидений. Цель психотерапии, по Юнгу, — осуществление индивидуации личности. Также получила известность концепция психологических типов Юнга.
Теория условных рефлексов
Основатель теории условных рефлексов — российский ученый — Иван Петрович Павлов.
Главным концептуальным понятием выступает рефлекс, т.е. ответ организма на внешние раздражения. И условные и безусловные рефлексы служат базой мотивации. Сформированные на основе условных рефлексах стереотипы мышления и поведения являются психофизической основой установки, как центрального компонента мотивационной системы человека.
Иван Петрович Павлов (1849-1936) — русский учёный, первый русский нобелевский лауреат, физиолог, создатель науки о высшей нервной деятельности и формировании рефлекторных дуг; основатель крупнейшей российской физиологической школы.
Лауреат Нобелевской премии в области медицины и физиологии 1904 года «за работу по физиологии пищеварения».
Всю совокупность рефлексов разделил на две группы: условные и безусловные.
***
Все более поздние теории мотивации можно разделить на две группы:
- Содержательные — делают основной упор на определении перечня и структуры потребности.
- Процессуальные — основываются на том, что заставляет человека действовать.
К содержательным теориям мотивации относятся:
- Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
- Теория Клейтона Альдельфера;
- Теория приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда;
- Теория двух факторов Фредерика Герцберга.
К процессуальным теориям мотивации относятся:
- Теория ожиданий Врума;
- Теория справедливости (равенства) Адамса;
- Теория Портера и Лоулера
***
Теории мотивации поведения человека
Главная страница
Дистанционное образование
Специальности
Учебные дисциплины
Олимпиады и тесты
Мотивация и стимулирование персонала в деятельности менеджера
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование и стимулирование
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материаль ное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Внутренняя и внешняя мотивация
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельнос ти нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.
- < Назад
- Вперёд >
Три этапа пробуждение сознания человека
Тема пробуждение сознания человека на мой взгляд — это жизненно важная задача, которая встаёт перед каждым человеком в разные его периоды жизни. Нас жизнь подводит и выводит к пробуждённости в разной степени и по-разному. В этом процессе нет шаблонов и алгоритмов. Как правило, есть внешнее условие в виде событий, ситуаций или к нам подводят разных людей ( могут быть наши родные и близкие), которые говорят вещи, о которых мы даже не задумывались, показывая нам другую позицию и другой взгляд и как правило мы их слышим. Иногда хватает одного слова, одного сказанного предложения, чтобы произошло озарение и вспышка в голове, которое переключает нас на осознание новых Смыслов. Но как правило, большинство людей, живя обычной жизнью даже не знают то, что они спят, они просто забыли или не хотят вспоминать ту задачу, цель, которую они себе поставили перед тем как воплотиться в этой жизни. И главная проблема человека — это не желание изменяться, обучаться, развиваться, преображаться входить в новые условия своей жизни. Нам страшно сделать первый шаг навстречу нового мы привыкли думать, действовать по-старому как все, теряя этим свою неповторимость и индивидуальность в Отце.
Есть осознанное пробуждение, а есть как факт событийное, которое как крайняя мера физического воздействия на человека, когда мы входим в боль (болезни физического тела), страдания, смерть близких и родных, а также финансово- экономическое понижения уровня нашей жизни и так далее. Проходя через всё это человек должен выйти на новый уровень или виток новых, смыслов, действий, поступков, осознаний, переосмыслений. Если это не случается, то этим человек включает программу смерти и быстро уходит из жизни для нового перевоплощения.
Отказаться от старого – это значит не лишиться, а по-другому посмотреть, с другой стороны, другим взглядом, другой позицией наблюдателя на самого себя и это нужно сделать , чтобы вырасти и подняться на одну ступеньку выше. Есть такое выражение “Убить дракона в себе” – это значит «убить» некие жоские поведенческие матрицы, которые с точки зрения постоянного роста перестают быть цепными для нас и необходимо найти более высокую ценность из того, что мы на копили и чем владеем. Когда мы начинаем просто осознавать всё окружающее в этом процессе мы можем быть активны и пассивны. Пробуждённость человек складывается поэтапно, давайте разберём три этапа пробуждения Сознания человека. Только действием можно Пробуддиться к чему-то новому.
Этапы пробуждение сознания человека.
Первый этап Пробуждение.
Когда мы устремлены постигнуть, вникнуть в какую-то тему более глубоко. Когда есть такое желание, когда нам ни что не мешает вникнуть более глубоко и эта тема является очень важной для нас и нашего осознания. Например такая тема как “Мироздание или миро построение”, “В чём смысл жизни”, “Ради чего я живу”,«Выбор пути по жизни» и так далее. Тогда у нас складывается такое действие, когда мы начинаем глубоко концентрироваться на важной для нас теме отсекая все помехи на этом пути. Мы входим в этот процесс мышлением, разумом, сознанием напряжением в головном мозге (мозговой штурм). В мозге идёт концентрация энергии на определённые темы, всколыхиваются все знания и у нас происходит прорыв некое озарение. Мы как бы проснулись и увидели то, что раньше не видели. Сложилась, какая-то сутевая база, в голове вспыхнул разряд. Это сложно объяснить словами, скорей проживается некое состояние пробуждение, какой-то целью, темой. Важно увидеть эту цель.
Первый шаг в пробуждении осознания и уметь сконцентрироваться на цели и начинать двигаться в направлении этой цели, на Вере когда ты веришь, что ты сможешь достигнуть её. Когда ты свободно воспринимаешь себя и окружающую среду. Вникаешь в эту тему так глубоко не размышляя, а ища новую суть более глубокую “Что есть Что”. Это не мыслительный процесс, который является внешним по отношению процессу вникновения в суть. Мысли вторичны они, потом оформляются, расшифруют то, что мы постигли.
Вникновение в суть — это есть первый этап Пробуждения.
Второй этап Пробуждение.
Концентрируясь в действии у нас вспыхивает в голове цель, вспыхивает путь, не всегда понимая и не расшифровуя мы просто интуитивно чувствуем, что мы можем чего-то нового достичь. И в этой вспышке мы начинаем действовать, и мы находим некое пространство, некий вектор движения, движущий момент этой важной для нас темы. Тема которая нас сильно волнует и не даёт нам покоя иногда это долгий период нашей жизни. Через это состояние побуждения мы входим в состояние когда вся окружающая среда на нас настроилась и нам помогает достичь желанного результата. Это состояние называется пробуждённость к цели и приводит к правильным действиям нашего Духа.
Просветление — это внешний эффект по отношению к пробуждению.
Пробуждение — это специфический процесс, который необходим для Сознания как части человека, но и для её развития и для того чтобы она действовала являя эффект пробуждения. И наша жизнь должна складываться из таких ярких жизненно необходимых моментов с точки зрения Отца. Наша задача найти в своей жизни цель, что мы должны делать в следующий отрезок времени или этап своей жизни.
Третий этап Пробуждение.
Мы должны быть пробуждёнными к цели, мы должны найти скорость, условия. Все условия внутренние сложить внутри себя таким ракурсом, чтобы встроиться в определённое пространство Духа, которое эту цель позволяет достичь. И если мы правильно встраиваемся, настраиваемся и мы идём и нас ничто не сбивает, мы не делаем лишних движений исполняем всё, что необходимо, не тормозим, верим в себя. Парадокс в том, что мы не знаем результата и перспектив, но мы верим, что мы дойдём до на нашей цели. Вот это состояние когда мы чётко себя проживаем во времени и в условиях окружающей среды. Вся окружающая материя концентрируется и предоставляет нам пространство Духа, в котором даёт условия, чтобы мы дошли до нашей цели. Так действует пробуждённое Сознание на это действие реагирует Пробуддическая материя. И у нас складывается проживание, что мы идём и все условия работают на нас.
Пробуждённое сознание – это пробуждённое созидание знанием, созидательное знание.
В новую эпоху Отца любой человек обязательно должен научится со творчески созидать, кто такой Отец. Ведь Отец характеризуется творением и созиданием, а мы являемся клеточками Отца, значит этот потенциал в нас заложен по Образу и Подобию . Только надо научится этим действовать, и эти возможности заложены в человека новой эпохи Метагалактической расы. Что нам мешает пробуждаться Отцом- это страх, состояние тревоги.
Природа страха – это скованность, зажатость на уровне сердца, тела, разума.
Страх – это блок, это бездействие, это противоположное состояние пробуждённого сознания.
Состояние тревоги возникает, когда мы не видим будущего и боимся его. Если мы боимся будущего то этим мы не доверяем Отцу, который разворачивает нашу жизнь и в этот момент мы не с Отцом. Мы опираемся на свои возможности не учитывая, что Отец может всё и помощь его может быть просто невероятно мощная, чудесная, и так далее. Это называется не достаточная слиянность и воссоединённость с Отцом от сюда тревоги и страхи.
Обиды, зависть, злость, ненависть, пассивные состояния – это шелуха жизни иногда мы ей обрастаем и этим тормозим развитие свой потенциал жизни, не реализуя его. Тратим свою энергию впустую, время жизни утекает на всё это не нужное и зловонное, которое нас отравляет изнутри. Обмазывая и обволакивая себя астральной и ментальной грязью всё это тормозит наше развитие. В предыдущей эпохи в 5 расе была Люциферская программа, кто такой Люцифер я описывал в статье падение и преодоление Люцифера. Эта программа была нацелена на то, чтобы затормозить развитие всего человечества. Он понимал, что если человечество пробудится к Отцу, то весь его животный мир и животный принцип развития останется позади. И одна из задач человека в новой эпохе – это преодоление этих Люциферских программ.
Пробуждённое сознание создаёт постоянное, устремлённое движение, не терпящее препятствий и остановок.
Сознание — это опора, на которую опирается Вера. Если в нашем сознании нет страха, сомнений то Вера способна привести нас к новым знаниям, к новым осознаниям, целям, к новому результату, а следовательно к новой жизни. Когда мы начинаем развивать Сознание у нас складывается действие Cознанием — это 14-я часть человека из 32-х базовых частей человека новой эпохи.
Недостаточно знаний – это слабая Воля на ментале мы боимся сделать свой вывод, а в друг мы ошибёмся. Боязнь нового жизненного опыта это огромная проблема, которая воспитывалась веками в человечестве. Плюс стереотипы и установки, что нужно делать только так и не иначе. Например религиозный взгляд Христианский или Мусульманский. Если наши установки ограничены то и объем наших накопленных знаний будет ограниченный по отношению к тому потенциалу, который даём нам Отец. Входя в пробуждённое состояние, мы накапливаем силу Сознания и мы этим взрастаем активируя силу пробуждения в нас. Пробуждённость углубляется всё глубже и глубже в нас, и мы всё глубже и глубже пробуждаемся Отцом открывая в себе ещё больший потенциал и возможности, заложенные Отцом в нас. Вот такая прямая зависимость.
Пробуддический принцип жизни человека новой эпохи.
Этот принцип характеризует то, что человек не зависит только от окружающей среды, а мы с ней взаимосвязаны, то есть человек призван управлять этой окружающей средой и организовывать её на столько, на сколько мы пробуждены Отцом. Такой человек осознаёт разумом, он освоил, «Что есть Что», законы, правила жизни, премудрости жизни. И такой человек постепенно перестаёт быть зависимым. Происходит взаимодействие и обоюдное влияние друг на друга. Внутренне меняясь человек, преображает внешнюю среду. Это называется человек управитель внешних природно-биологических процессов, а также социальных, общественных, экономических явлений в социуме. Новая эпоха поворачивает человека к Отцу. Учась быть сознательным человеком в Отце. Увидеть его участие в созидании нашей жизни, и есть осознание, которое не должно шокировать и мы должны воспринимать этот процесс спокойно, взвешенно и не религиозно.
Друзья если Вам понравилась статья поделитесь, пожалуйста со своими друзьями в социальных сетях или оставьте свой комментарий.
Автору важно услышать Ваше мнение. Благодарю Вас за отзыв.
Сущность мотивации — Студопедия
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
— что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
— каково соотношение внутренних и внешних сил;
— как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.
Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
— усилие;
— старание;
— настойчивость;
— добросовестность;
— направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Освойте эти 3 способа влияния на людей
Используйте голову, сердце или руки (логические, эмоциональные или совместные призывы)
Влияние — это способность лично влиять на действия, решения, мнения или мышление других.
В конечном итоге влияние позволяет добиваться результатов и добиваться желаемых результатов.
На базовом уровне влияние — это соблюдение требований — заставить кого-то делать то, что вы от них хотите (или, по крайней мере, не подрывать это).Но искренняя приверженность других людей часто требуется для достижения ключевых целей и задач.
В начале вашей карьеры или в роли индивидуального сотрудника влияние — это эффективная работа с людьми, над которыми вы не имеете власти. Это требует умения приводить логичные и убедительные аргументы и принимать компромиссы. На руководящих или руководящих должностях влияние больше сосредоточено на управлении долгосрочными целями, вдохновении и мотивации.
Где бы вы ни находились в организации, есть вероятность, что вы захотите овладеть этой тактикой, чтобы влиять на других, поскольку влияние — один из основных лидерских навыков, необходимых на каждой должности.
3 способа влияния на людей
Мы обнаружили, что тактика воздействия делится на 3 категории: логические, эмоциональные или совместные призывы. Мы называем это воздействием головой, сердцем, или руками .
- Логические призывы задействуют рациональные и интеллектуальные позиции людей. Вы представляете аргумент в пользу наилучшего выбора действия, основанный на преимуществах организации, личной выгоды или и того, и другого, обращаясь к уму людей.
- Эмоциональные призывы связывают ваше сообщение, цель или проект с индивидуальными целями и ценностями. Идея, которая способствует развитию у человека чувства благополучия, служения или чувства принадлежности, тянет за собой сердце и имеет хорошие шансы получить поддержку.
- Призывы к сотрудничеству включают сотрудничество (что вы будете делать вместе?) , консультации (какие идеи есть у других людей?) и союзы (кто уже поддерживает вас или пользуется доверием, которое вам нужно?) .Совместная работа для достижения взаимно важной цели протягивает руку помощи другим в организации и является чрезвычайно эффективным способом оказания влияния.
Лидеры, которые эффективно используют эти навыки влияния, могут достигать своих целей и задач более успешно, чем лидеры, которым не хватает такой способности, независимо от того, где они находятся в организации.
Какая тактика влияния вам подходит?
Вот как выбрать лучшую тактику влияния в вашей ситуации.Чтобы понять, что лучше всего подходит для конкретной задачи или стратегии, примите во внимание следующее:
- Оцените ситуацию. Почему вы вовлечены в эту работу? Зачем вам нужна поддержка этого человека? Каких результатов вы пытаетесь достичь, оказывая влияние на этого человека? Четко сформулируйте, на кого вам нужно влиять и чего вы хотите достичь.
- Знайте свою аудиторию. Определите и поймите своих заинтересованных сторон. У каждого будут особые заботы и проблемы, а также своя повестка дня, перспективы и приоритеты.Различные группы и отдельные лица потребуют разных подходов к влиянию. Адаптируйте свою стратегию влияния к конкретному человеку, учитывая индивидуальные особенности, цели и задачи, а также роли и обязанности в организации.
- Оцените свои способности. Какую тактику вы используете чаще всего? Что кажется наиболее эффективным? Какую новую тактику вы могли бы попробовать в этой ситуации? Также обращайтесь к другим за советом или наставничеством. Например, если вы всегда сосредотачиваетесь на логических апелляциях, попросите сотрудника, который будет активно сотрудничать, помочь вам продумать тактику сотрудничества и аргументы.
- Проведите мозговой штурм. Какая тактика подойдет лучше всего? Какие логические призывы будут наиболее эффективными? Как вы могли бы подать эмоциональный призыв или призыв к сотрудничеству? Что конкретно вы могли бы сказать и сделать, чтобы использовать каждый тип тактики? Предвидьте возможные ответы и подготовьте свой ответ. Какие контраргументы вы могли бы использовать? Какие дополнительные тактики влияния были бы полезны?
Сначала вы можете попробовать новую тактику влияния в ситуациях с низким уровнем риска, практикуясь один на один.Сосредоточьтесь на развитии 4 ключевых навыка, необходимых для влияния на других . По мере того, как вы станете более разносторонними и опытными, вы обретете уверенность в своей способности влиять на команды и более крупные группы и убеждать других в ситуациях с более высокими ставками.
Но также подумайте о немедленном изменении тактики, если у вас возникла неотложная проблема, которая приостановилась из-за отсутствия поддержки или поддержки. Может ли что-то изменить более логичный, эмоциональный или совместный подход? Если это так, попробуйте подать апелляцию под другим углом — вы можете оказаться более влиятельными, чем вы думали.
Влияние — один из ключевых навыков, которым обучают в нашей ведущей программе очного обучения лидерству® и гибком лицензированном тренинге Lead 4 Success ™. Обе эти программы могут помочь вам значительно повысить эффективность работы, развивая ваши фундаментальные лидерские навыки, включая влияние.
.
Развивайте интуицию с помощью личного «Пробуждения интуиции»
Представьте, что вы растете одним из этих «разных» людей. Это твой первый день в школе. У вас новый рюкзак и коробка для завтрака. Вы напуганы, но при этом очень взволнованы!
Вам не терпится познакомиться со своим учителем и всеми другими детьми, и кто знает, что может случиться?
Что ж, когда вы приходите на занятия и привыкаете к новым людям и новому опыту, вы начинаете делиться собой. Вы делитесь тем, что считаете забавным, интересным или захватывающим.
Может быть, вы заговорите о своем любимом персонаже из любимого фильма. Вы надеетесь, что все остальные сочтут ваш любимый класс крутым, захватывающим или интересным! Но вместо этого вы получаете пустой взгляд. И вы слышите что-то вроде…
… «Ты странный».
… «Зачем вам это?»
… «Что с тобой?»
… «Почему ты не можешь быть таким же нормальным, как все?»
Если это звучит вам знакомо, продолжайте читать.
А теперь представьте, что подобный опыт повторяется снова и снова.С темами еще более важными и личными.
Более 20 лет.
Еще хуже, что если эти комментарии исходят не от детей вашего возраста. Что, если они исходят от ваших родителей? Как бы вы на все это отреагировали?
Я расскажу, как реагирует большинство людей.
Вы бы начали притворяться. Вы бы начали притворяться, что такие же, как все. Вы бы начали сомневаться, прежде чем поделиться чем-то важным для вас, если это «неприемлемо» или «нормально» для всех остальных.Вы бы попытались слиться с окружающими вас людьми. Вот почему мы называем это «смешиванием».
Что еще вы могли сделать?
Проблема в том, что интуитивное смешивание не работает.
Конечно, в краткосрочной перспективе это заставляет вас чувствовать меньше отказов. Но это значит, что никто не знает, кто вы на самом деле. И из-за этого вы не можете устанавливать какие-либо * настоящие * связи с людьми.
Вы не можете заниматься тем, что действительно волнует вас. Вы не можете следовать своим истинным увлечениям.Вы не можете быть НАСТОЯЩИМ собой.
Слияние — верный путь к одинокой, несчастной, нереализованной жизни.
Интуитивно понятные сосочки для смешивания.
.
4 ключевых навыка влияния для усиления вашей способности оказывать влияние на других
Чтобы быть по-настоящему эффективными — в хорошие времена и во времена серьезных испытаний — лидеры должны овладеть способностью влиять на других. Мы определили «влияние на других» как один из 4 основных лидерских навыков, необходимых на каждой должности. (Коммуникация, ловкость в обучении и самосознание — еще 3.)
«Без способности влиять на других ваша способность воплотить в жизнь то, что вы представляете, остается неуловимой, потому что, в конце концов, никто не может сделать это в одиночку», — пишет Джордж Халленбек, ведущий участник нашей программы Lead 4 Success , который помогает лидерам развить 4 основных принципа лидерства.
«Без возможности влиять на головы, сердца и руки людей, действительно важные дела в работе и в жизни не могут быть достигнуты».
Эффективные лидеры не просто командуют; они вдохновляют, убеждают и воодушевляют.Лидеры используют знания и навыки группы, направляют людей к общей цели и стремятся достичь результатов.
4 ключевых навыка, необходимых для влияния на других
Как они это делают? Лучшие лидеры обладают этими 4 ключевыми навыками влияния:
- Организационный интеллект: Они понимают, как добиться результатов, и осознают реальность работы в рамках политики организации для продвижения команд и важных инициатив.
- Продвижение команды: Лидеры преодолевают шум, чтобы достоверно, но достоверно продвигать себя, продвигая при этом то, что хорошо для всей организации.
- Укрепление доверия: Поскольку лидерство часто включает в себя руководство людьми через риск и изменения, доверие необходимо.
- Кредитные сети: Нет лидера — это остров. Их воодушевляют связи с другими.
Рассмотрим каждый из этих влияющих навыков более подробно.
1. Практика «Организационный интеллект».
У всех организаций есть две стороны: формальная структура, изображенная на организационной диаграмме, и неформальная структура, которая чаще показывает, как дела на самом деле выполняются.Политически подкованные лидеры понимают и то, и другое.
Политическая смекалка — это одновременно образ мышления и набор навыков. Сообразительные лидеры рассматривают политику как нейтральную и необходимую часть жизни организации, которую можно конструктивно и этично использовать для достижения целей организации.
Для лидера политическая смекалка в действии выглядит так:
- Создание сетей для создания социального капитала, в том числе стратегическое общение.
- Думайте, прежде чем отвечать, учитывая контекст и цели, прежде чем решить, когда и как выразить себя.
- Обращение пристального внимания на невербальные сигналы, практика активного слушания, рассмотрение того, что могут чувствовать другие, и поиск способов апеллировать к общему благу.
- Оставить у людей хорошее впечатление, не производя впечатление «слишком старающихся».
Изучите 6 ключевых навыков, которые помогут вам стать более политически подкованными.
2. Продвигайте себя, продвигайте свою команду.
Самореклама часто рассматривается как хвастовство или эгоизм. Но влиятельные лидеры знают, что, искренне продвигая себя по правильным причинам, они могут отсечь информацию, которая ежедневно бомбардирует нас.
В руках проницательного лидера самореклама — это не просто инструмент для продвижения по карьерной лестнице. Он может обеспечить видимость и возможности для их непосредственных подчиненных, вызвать чувство гордости за команду и организацию и сделать возможности и идеи более заметными для всей организации, что в конечном итоге улучшит сотрудничество.
Выделяются две стратегии саморекламы. Во-первых, лидеры, которые хорошо владеют этим навыком, находят способы собрать аудиторию. Они могут попросить больше людей присоединиться к команде, инициативе или процессу решения проблем.Во-вторых, саморекламы находят способы «устроить шоу». Лидеры находят способы оказаться в центре внимания на выбранных мероприятиях и встречах, иногда создавая свои собственные мероприятия. Узнайте больше о том, почему вам следует сосредоточиться на эффективной и аутентичной саморекламе.
3. Создание и поддержание основы доверия.
Укрепление и поддержание доверия имеет важное значение для лидерства. Без доверия лидеры могут заставить людей подчиняться, но они никогда не задействуют в полной мере приверженность, способности и творческий потенциал, которые может предложить группа.Использование этих активов бесценно при решении сложных задач или внесении стратегических изменений, поэтому доверие жизненно важно.
Люди ищут лидеров, способных оценить их уязвимость и вдохновить их, понять их, поддержать и направить через надвигающийся хаос. Это требует от лидера демонстрации широкого спектра форм поведения, некоторые из которых могут показаться противоречивыми, но при надлежащем и своевременном использовании создают условия, способствующие укреплению доверия.
Доверие включает в себя тщательный баланс между подталкиванием людей туда, где им неудобно, и внимательным прислушиванием к их проблемам и отзывам.Среди множества «действий по уравновешиванию», которые они должны поддерживать, заслуживающие доверия лидеры взвешивают твердость и сочувствие, когда люди борются с переходом, а также срочность с терпением по мере того, как происходят изменения. Узнайте больше о том, как укрепить доверие в своей команде.
4. Использование сетей.
Наконец, лидеры, умеющие оказывать влияние на других, признают и культивируют силу сетей. Организации становятся все более динамичными; со временем они меняют размер и форму. Влиятельные лидеры признают, что их личные сети также должны быть динамичными, и они постоянно расширяют и укрепляют свои сети.Они также стратегически подходят к выбору того, как и когда подключиться к этой сети.
Узнайте больше о развитии сетевой перспективы, которая поможет вам укрепить свое лидерство.
Оказывая влияние на других, помните о контексте
Для всех четырех навыков влияния — политической смекалки, саморекламы, построения доверия и нетворкинга — важен контекст.
Цель состоит в том, чтобы влиять на других, а не манипулировать ими.
Эффективные, этичные лидеры используют разные подходы в разных ситуациях, тщательно выбирая, когда воздействовать на людей апелляциями к голове, сердцу или рукам.
Лидеры должны понимать, почему они что-то делают, и четко понимать свои собственные ценности и цели, применяя свои навыки влияния. Таким образом, влияние исходит из аутентичности и имеет наибольшее влияние.
Помогите развить 4 основных лидерских навыка, включая влияние на других, с помощью Lead 4 Success ™, доступного в удобном онлайн-формате. Или изучите весь наш набор решений для онлайн-обучения.
.
Что такое переговоры? — Введение в переговоры
Переговоры — это метод урегулирования разногласий. Это процесс, с помощью которого достигается компромисс или соглашение, избегая споров и споров.
В любом разногласии люди по понятным причинам стремятся достичь наилучшего возможного результата для своей должности (или, возможно, организации, которую они представляют). Однако принципы справедливости, поиска взаимной выгоды и поддержания отношений являются ключами к успешному исходу.
Конкретные формы переговоров используются во многих ситуациях: например, международные отношения, правовая система, правительство, трудовые споры или внутренние отношения. Тем не менее, общие навыки ведения переговоров можно изучить и применить в самых разных сферах деятельности. Навыки ведения переговоров могут оказаться очень полезными для разрешения любых разногласий, возникающих между вами и другими людьми.
Этапы переговоров
Для достижения желаемого результата может быть полезно придерживаться структурированного подхода к переговорам.Например, в рабочей ситуации может потребоваться организация встречи, на которой могут собраться все вовлеченные стороны.
Процесс переговоров включает следующие этапы:
- Препарат
- Обсуждение
- Уточнение голов
- Переговоры для достижения беспроигрышного результата
- Соглашение
- Выполнение плана действий
1. Препарат
Перед проведением любых переговоров необходимо принять решение о том, когда и где состоится встреча для обсуждения проблемы и кто на ней будет присутствовать.Установка ограниченного временного интервала также может быть полезной, чтобы предотвратить продолжение разногласий.
На этом этапе необходимо убедиться, что все относящиеся к делу факты известны, чтобы прояснить вашу собственную позицию. В приведенном выше примере работы это будет включать в себя знание «правил» вашей организации, кому оказывается помощь, когда помощь не считается уместной, и оснований для таких отказов. У вашей организации могут быть политики, на которые вы можете ссылаться при подготовке к переговорам.
Подготовка к обсуждению разногласий поможет избежать дальнейшего конфликта и ненужной траты времени во время встречи.
2. Обсуждение
На этом этапе отдельные лица или члены каждой стороны выдвигают доводы так, как они их видят, то есть свое понимание ситуации.
Ключевые навыки на этом этапе включают вопросы , слушания и разъяснения .
Иногда бывает полезно делать заметки на этапе обсуждения, чтобы записать все выдвинутые вопросы на случай, если возникнет необходимость в дополнительных разъяснениях.Чрезвычайно важно слушать, так как в случае разногласий легко сделать ошибку, сказав слишком много и слишком мало слушая. У каждой стороны должны быть равные возможности изложить свою позицию.
3. Уточнение целей
В ходе обсуждения необходимо уточнить цели, интересы и точки зрения обеих сторон разногласий.
Полезно перечислить эти факторы в порядке приоритета. Благодаря этому разъяснению часто можно определить или установить некоторые точки соприкосновения.Разъяснение является важной частью переговорного процесса, без него вероятно возникновение недоразумений, которые могут создать проблемы и препятствия на пути к достижению выгодного результата.
4. Переговоры к беспроигрышному результату
На этом этапе основное внимание уделяется так называемому «беспроигрышному» исходу, когда обе стороны чувствуют, что они добились чего-то положительного в процессе переговоров, и обе стороны считают, что их точка зрения была принята во внимание.
Беспроигрышный исход — обычно лучший результат.Хотя это не всегда возможно, путем переговоров это должно быть конечной целью.
На этом этапе необходимо рассмотреть предложения альтернативных стратегий и компромиссов. Компромиссы часто являются позитивной альтернативой, которая часто может принести больше пользы всем заинтересованным сторонам по сравнению с сохранением исходных позиций.
5. Договор
Соглашение может быть достигнуто, если будет учтено понимание точек зрения и интересов обеих сторон.
Важно, чтобы все участники были непредвзятыми, чтобы достичь приемлемого решения. Любое соглашение должно быть четко сформулировано, чтобы обе стороны знали, что было решено.
6. Реализация плана действий
Из соглашения должен быть реализован план действий для выполнения решения.
См. Наши страницы: Стратегическое мышление и Планирование действий для получения дополнительной информации.
Отсутствие согласия
Если процесс переговоров прерывается и соглашение не может быть достигнуто, то требуется переназначение следующей встречи. Это позволяет избежать вовлечения всех сторон в жаркие дискуссии или споры, которые не только тратят время, но и могут повредить будущим отношениям.
При следующей встрече этапы переговоров следует повторить. Следует принять во внимание любые новые идеи или интересы и взглянуть на ситуацию заново.На этом этапе также может быть полезно рассмотреть другие альтернативные решения и / или привлечь другого человека для посредничества.
Дополнительную информацию см. На нашей странице Навыки посредничества .
Неформальные переговоры
Бывают моменты, когда необходимо вести более неформальные переговоры. В таких случаях, когда возникают разногласия, может оказаться невозможным или нецелесообразным пройти этапы, изложенные выше, формальным образом.
Тем не менее, запоминание ключевых моментов на этапах официальных переговоров может быть очень полезным в различных неформальных ситуациях.
В любых переговорах важны следующие три элемента, которые могут повлиять на окончательный результат переговоров:
- Отношения
- Знания
- Навыки межличностного общения
Отношения
На все переговоры сильно влияет базовое отношение к самому процессу, например, отношение к проблемам и личностям, вовлеченным в конкретный случай, или отношения, связанные с личными потребностями в признании.
Всегда имейте в виду, что:
- Переговоры — это , а не арена для реализации индивидуальных достижений.
- Может возникнуть негодование по поводу необходимости переговоров со стороны тех, кто находится у власти.
- Некоторые особенности переговоров могут влиять на поведение человека, например, некоторые люди могут занять оборонительную позицию.
Знания
Чем больше у вас знаний по рассматриваемым вопросам, тем шире ваше участие в процессе переговоров.Другими словами, необходима хорошая подготовка.
Сделайте домашнее задание и соберите как можно больше информации о проблемах.
Кроме того, следует понимать способ обсуждения вопросов, поскольку переговоры потребуют различных методов в разных ситуациях.
Навыки межличностного общения
Хорошие навыки межличностного общения необходимы для эффективных переговоров, как в формальных ситуациях, так и в менее формальных переговорах или переговорах один на один.
Эти навыки включают:
Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны
Разрешение конфликтов и посредничество
Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и поддерживать личные отношения дома, на работе и в обществе.
Наши электронные книги идеально подходят для всех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.
.