Психология лидерства: Лидерство: теории и типология

Психология лидерства

Психология лидерства

Психология лидерства

С давних времен способность к лидерству считается неоспоримым качеством успешного человека. Если обратиться к истории, то можно заметить, что всем правителям государств, гетманам и вождям было присуще это качество. Притом, при выборе правителей народ отдавал предпочтение именно лидерам, которые не боялись повести за собой людей, объявить войну другому государству, брать на себя ответственность за принятие важных для страны решений. У людей был четко сформированный образ вождя, им нужен был человек, который позаботится о них и защитит от опасности. Человек, не имеющий лидерских качеств, не имел никаких шансов стать правителем.

Прежде чем рассмотреть основные качества лидера следует разобраться в том, кто же такой лидер. Лидер – это человек с четко определенными целями и принципами, который берет на себя инициативу в принятии решений, способный управлять настроениями (и даже мышлением) людей. Лидер не боится опасности, всегда готов отвечать за свои поступки. Ответственность является очень важным качеством лидера. Если люди, доверившие человеку быть лидером, обнаружат, что он не готов нести ответственность за свои действия, они сразу переизберут себе другого лидера.

В наше время понятие лидерства применимо повсюду – в семьях, в компаниях, в верхах власти. В последнем случае лидер имеет четкую должность, называемую “президентом”. Если провести параллель с историей, роль президента очень схожа с ролью вождя. От действий президента зачастую зависят отношения между странами, их политическое и экономическое сотрудничество, поэтому президент обязан быть лидером страны, гарантом Конституции государства.

Психология лидера является способом мировоззрения человека, его мыслей, восприятия реальности и своих возможностей. Лидер способен сохранять веру в собственные силы даже в самых сложных ситуациях, сохранять спокойствие и уравновешенность всегда и везде.

Основными качествами, отличающего настоящего лидера от остальных людей, являются:

1. Способность двигаться к своей цели несмотря ни на что. Если человек при первой опасности отказывается от реализации своих планов и опускает руки – это не настоящий лидер. Когда лидер задумал достичь цели, то его просто невозможно остановить – или он добьется своей цели, или проиграет все, что имеет.

Данная способность состоит из двух важнейших компонент – неуемного желания и настойчивости. Не имея желания, лидер просто не сможет оставаться таковым, поскольку вся деятельность человека начинается именно с желания. Если человек не имеет желания, то он не будет мотивирован на достижение цели и, соответственно, будет бездействовать.  Без второй составляющей, настойчивости, человек даже обладая страстным желанием, не доведет начатое дело до конца, ведь как только на его пути встретятся трудности, человек может просто решить, что достижение цели не стоит затраченных на нее усилий.

2. Высокий уровень интеллекта. Под высоким уровнем интеллекта подразумевается стремление к накоплению информации в различных областях знаний, начитанность, желание продолжать процесс саморазвития на протяжении всей своей жизни, умение учиться технике лидерства у людей, являющихся истинными лидерами. Последний момент является наиболее важным, так как никто другой не поможет вам достичь цели лучше и быстрее, чем уже достигший успеха человек.

Если вы, по вашему мнению, не обладаете завидным уровнем интеллекта, то эту ситуацию легко можно исправить, достаточно лишь наличия у вас желания. Вам необходимо быть более открытым для новых знакомств, общаться с интересными людьми, посещать библиотеки, научные конференции и семинары. Для повышения своего культурного уровня рекомендуется посещение музеев, картинных галерей, драматического театра и оперы. Не ограничивайте себя знаниями в одной определенной области. Жизнь каждый раз подбрасывает нам сюрпризы, и та область знаний, которая была не нужна вам вчера, уже завтра может оказаться для вас определяющей и первоочередной. Поэтому, чем большим объемом знаний обладает человек, тем большие шансы он имеет на то, чтобы стать истинным лидером.

Это качество лидера не является основным, однако его наличие желательно, так как при решении проблем лидер зачастую опирается на свои знания. При недостаточно высоком уровне интеллекта лидера данное качество может быть успешно компенсирован другими более важными лидерскими качествами.

3. Уверенность в собственных силах. Если человек не уверен в собственных силах, то ему никогда не стать лидером. Ведь как человек может повести за собой людей, заставить их поверить ему, если он даже не верит в самого себя. Неуверенные в себе люди зачастую не решаются принять жизненно важные решения, пока тысячу раз не проверят правильность своих действий, не спросят у других людей их мнений относительно данных действий. На преодоление своих сомнений люди теряют непозволительно много времени, которое они могли применить на созидающие поступки. Уверенные же в себе люди способны принять решение молниеносно, так как они знают, что делают все правильно, а потому им не стоит тратить время на обдумывание ситуации. Соответственно, данное лидерское качество дает человеку (даже не обладающему феноменальным интеллектом) значительную фору над остальными “претендентами” на лидерство.

Если вы хотите быть лидером, однако не обладаете данным качеством – это не беда, потому что уверенность в себе всегда можно выработать.

Для этого просто следуйте рекомендациям:

— Общайтесь с уверенными в себе людьми, таким образом, вы сами станете более уверенным человеком;

— Составьте список своих успехов, вспомните свои ощущения в момент триумфа, что вы чувствовали в этот момент. Чем чаще вы будете ощущать успех, тем выше будет ваша уверенность в достижении успеха;

— Не принимайте оценку окружающих о себе за единственную истину. Поймите, мнение окружающих о вас – это сугубо их мнение, не позволяйте окружающим негативно влиять на вашу самооценку и уверенность в себе;

— Не беритесь за дело, в положительном результате которого неуверенны даже наполовину. Запомните, что каждая неудача является серьезным ударом по вашей уверенности в собственных силах, и чем чаще происходят неудачи, тем сложнее человеку будет даваться каждое последующее решение. Поэтому, если вы в самом начале знаете, что дело обречено на провал – не начинайте его вовсе.

— Перестаньте критиковать сами себя. Если вы потерпели неудачу, лучшее, что вы можете вынести из нее – признать, что неудачи бывают со всеми и вы не робот, чтобы все этапы работы выполнять безошибочно. Просто извлеките из поражения опыт и не казните себя. Каждое ваше заявление в свой адрес: “Это все из-за меня. Это я виновен в неудаче” все дальше отдалят вас от качества уверенности в собственных силах.

4. Способность принимать решения. Представьте себе президента, государству которого объявили войну. И вот, в то время, как ракеты другой страны летят в его сторону, он стоит возле кнопки запуска ракет и думает: “А может быть не стоит?”. Вряд ли такой человек будет носить гордое звание “лидер”. Лидеры могут принимать решения единолично, а могут прибегнуть к помощи друзей или коллег, но они всегда примут решение. Однако, следует помнить, что для того, чтобы принимать верные решения, сперва необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, тщательно взвесить все факторы, и только потом принимать решение. Регулярное принятие решений с расчетом наудачу не характеризуют человека как лидера, а напротив, показывают его халатность к решаемой проблеме.

5. Лидер должен уметь создавать вокруг себя команду единомышленников. Лишь в редких случаях для достижения больших целей лидеры действуют в одиночку. Тем более, что в команде, состоящей из одного человека, именно этот человек и будет являться лидером вне зависимости от того, какими качествами он обладает. Чаще всего вокруг лидера собирается сплоченная организованная команда, движимая едиными целями, принципами и правилами. Способность собрать и организовать команду зависит, в первую очередь, от способности лидера убеждать и оперировать фактами и доводами, наличия у лидера харизмы. Он должен построить команду таким образом, чтобы каждый из ее членов четко знал свои обязанности и понимал свою ответственность за принятие решений.

6. Лидер должен обладать характером. Настоящий лидер всегда способен настоять на своей точке зрения, даже если факты против него. Настоящий лидер идет вперед даже тогда, когда в его успех уже никто не верит. Когда какой-либо член команды посмел предать интересы организации – лидер обязательно накажет его. Иными словами, лидер способен быть жестким, но не жестоким, строгим, но справедливым. От характера лидера во многом зависит результат деятельности команды, и отсутствие данного качества очень трудно заменить каким-либо иным качеством, без характера остальные достоинства лидера могут не помочь достичь результата. Характер лидера может иметь от рождения или он может “закаляться” с опытом работы, но он обязан присутствовать.

7. Готовность к изменениям. Если в процессе достижения цели внезапно поменяются факторы, от которых зависит достижение результата, лидер будет готов поменять стратегию ведения деятельности, довести эти изменения своей команде и привлечь необходимые для достижения цели ресурсы.

Так, если производство определенного товар приносило значительную прибыль компании, однако в связи с изменением предпочтений покупателей и влияния фактора моды данный товар не пользуется спросом, директор компании будет готов изменить производственный план (путем доведения соответствующего распоряжения до руководителя производственного отдела), исключив из него производство данного товара. Тем самым он проявит себя истинным лидером, так как данное решение защитит фирму от больших трат, связанных с производством убыточного товара.

Таким образом, мы рассмотрели основные качества, необходимые человеку для того, чтобы называться “лидером”. Если сегодня человек работает в подчинении у начальника (лидера), однако очень хочет в будущем занять более высокий пост в компании, то без вышеупомянутых качеств ему не обойтись. Посмотрите на начальников организаций, собственников крупных корпораций – все они обладают большинством из этих качеств, они обладают психологией лидерства. Разве они родились с этими качествами? Нет, они развивали их с опытом, постепенно прививая себе лидерские качества. Если они смогли это сделать, то и вы обязательно сможете, все у вас получится.

Автор: Антон Ясыр
для сайта therapy.by

Психология лидерства

Специфика феномена лидерства

Определение 1

Лидерство – это способность влиять на отдельную личность или на группу людей, ориентируя их на достижение определенных целей.

Рисунок 1. Типы лидерства. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Примечательно, что в одном человеке люди признают лидера, а другому отказывают в этой привилегии. Психологи считают, что для понимания этого феномена важен учет разных типов переменных, в совокупности определяющих природу лидерства в конкретный момент времени.

К этим переменным относятся:

• происхождение и личность лидера, процесс социализации и способы выдвижения;
• характеристики последователей;
• отношения, складывающиеся между лидером и его последователями в определенных ситуациях;
• контекст места лидерства.

Для лидера характерны наиболее важные личностные характеристики – это не только его личностные черты, но и представление о самом себе, его мотивы и потребности, оказывающие влияние на поведение, убеждения, стиль принятия решений и стиль межличностных отношений, устойчивость к стрессу.

Готовые работы на аналогичную тему

Английский психолог и антрополог Ф. Гальтон пытался объяснить лидерство, положив в основу наследственность. В соответствии с этой теорией Ф. Гальтона исследовались царские династии, браки между правителями стран и др. Гальтон был убежден, в том, что если лидер обладает передавшимися по наследству качествами, которые отличают его от последователей, то их, безусловно, можно выделить. Сложность заключалась в том, что Гальтону не удалось составить перечень таких черт.

Из всех качеств, упоминаемых разными исследователями как «лидерские», американец К. Бэрд составил список из 79 черт, в нем были названы, например, такие качества, как общительность и инициативность, энтузиазм, уверенность, дружелюбие, чувство юмора и др.

Замечание 1

Однако ни одна черта из названных не занимала прочного места в списке. Исследователям так и не удалось найти такой набор личных качеств, который имелся бы у большинства сильных руководителей.

Специалисты, тем не менее, установили, что такие качества, как интеллект, знания, здравый смысл, честность, дисциплинированность, настойчивость, надежность, ответственность, социальная активность оказывают большое влияние на успешное лидерство.

Для лидера очень важным качеством является коммуникабельность, необходимая для установления хороших взаимоотношений, и способность их создавать.

Основной характеристикой лидера Лев Гумилев считал пассионарность — у таких людей стремление изменить окружающее намного выше инстинкта самосохранения, к сожалению, они составляют небольшой процент общества, хотя появляются во всех его сферах.

Как правило, лидерам присущи такие черты как гибкость-догматизм, продуктивность, скорость, аналитичность мышления.

Нельзя быть лидером в одиночку, поэтому лидерство рассматривается как групповое явление, а лидер как элемент групповой структуры.

Замечание 2

Притязания человекана лидерство и готовность членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать, поэтому феномен лидерства – это явление специфическое.

Потребности, имеющиеся у лидера, как и у любого другого человека, появляются в определенный момент времени и исчезают после удовлетворения или подавления. Однако кроме чисто общечеловеческих, есть ещё специфические лидерские потребности. Среди них главными являются – потребность во власти и в контроле над людьми и событиями, а также потребность в принадлежности к какой-то группе и потребность в достижении цели.

Психология лидерства в зарубежных исследованиях

В изучении лидерства идет формирование двух подходов – гендерного и культурального.

Если говорить о личности политических лидеров, то её изучают с психоаналитического, необихевиористского подходов.

Психоаналитическим анализом занимался З. Фрейд и У. Буллит. С помощью биографического метода они исследовали Т. Вильсона – 28 президента США.

К классическим относится и работа Г. Лассуэла, объяснявшего поведение политических лидеров их политическим чертами. Стремление к власти он рассматривал как патологию.

Изучением авторитарной личности занимались Адорно, Маркузе, Э. Фромм. Были созданы психологические портреты Бисмарка, Гитлера, Эйзенхауэра и др.

Социальный бихевиоризм создавал модели поведения политических деятелей, а при помощи контент-анализа исследовались выступления лидеров разных стран, среди них были Макнамара, Стивенсон, Раска и др.

Когнитивная сложность изучалась в рамках когнитивного подхода.

Политическая психология США имеет различные типологии лидерства. Так, например, Ривер делит лидеров на тех, кто рассматривает мир как что-то независимое от них самих, через призму своих тревог, страхов, стремлений, причем честолюбивых.

Типология Дж. Барбера создана по параметрам активности-пассивности и преобладанием положительных и отрицательных эмоций.

Два типа лидеров выделяет М. Драйвер по преобладающим убеждениям в отношении к людям и к силовым способам решения проблем.

Сегодня в психологии лидерства изменился принцип его рассмотрения – идет переход от группового его понимания к диадическому и от транзакционного к трансформационному.

Бихевиоральные и когнитивистские подходы начинают сближаться, например, одну и ту же концепцию рассматривают психоаналитики, гуманисты, конструктивисты.

Дж. Бруннер и Шапиро в русле интерпретационного подхода сформулировали представление об имплицитных теориях личности, имеющихся у испытуемого. Эту идею продолжили исследовать в области лидерства. Исследователи предполагали, что такая теория лидерства, существующая в виде когнитивных схем, есть у каждого. С помощью таких схем они разделили людей на лидеров и не лидеров. Тот, кто соответствует представлению о лидере, является носителем этой роли.

Замечание 3

Лидерство, таким образом, формируется как социальная конструкция. Из всех теорий лидерства самой популярной является диадическая теория.

Отечественная психология лидерства

Изменения, происходившие в России в конце XX века, оказали большое влияние на развитие исследований в отечественной психологии лидерства. На ученых было ослаблено идеологическое давление, появились новые объекты для исследований, активно начала развиваться социальная психология. Данная ситуация пробудила интерес к изучению феномена лидерства:

• Возросло количество работ по данной теме, особенно в политической психологии. Был проведен анализ личностей Ельцина и Горбачева, лидерство в системе «депутат-избиратель», имидж политического лидера и др.;
• В психологии лидерства появились отрасли политическое лидерство, семейное, учебное, спортивное, организационное лидерство, шла разработка новых аспектов данных проблем;
• Произошел переход от жесткой критики к анализу достижений науки;
• Появились новые термины и понятия лидерства;
• Разрабатывался возрастной аспект лидерства, продолжалось изучение лидерства среди студентов и школьников;
• Появлялись новые концепции в области психологии лидерства;
• Рассматривался культуральный подход к лидерству, причем социологи и психологи совместно рассматривали данную проблему.

Среди отечественных концепций лидерства наиболее сегодня известными являются концепции В.И. Румянцевой – функциональная концепция лидерства в спорте, Р.Л. Кричевского – концепция ценностного обмена, Г.С. Никифорова – концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Недостаточно изученные концепции лидерства в отечественной психологии специалисты считают наиболее перспективными. Актуальным также является изучение «девиантного, деструктивного лидерства».

Психология лидерства. От теории к практике. Введение (П. С. Авдеев)

Введение будет единственным разделом, где я (Авдеев Павел Сергеевич, автор данной книги), позволю себе некоторую небрежность по отношению к научному стилю изложения, используя речь от первого лица, а не от третьего, как это, собственно, и принято в научном стиле. Делаю я это, чтобы показать, не стороннее отношение исследователя к проблеме, а отношение личное к материалу, изложенному в книге и к труду, который понадобилось вложить в добычу и систематизацию описываемых знаний.

Эта работа началась с моей магистерской диссертации, посвященной лидерству в менеджменте. Такая тема была выбрана по ряду причин: во-первых, мне был не очень интересен менеджмент; во-вторых, мне была интересна психология; в-третьих, все мои представления о лидерстве сводились к какому-то интуитивному образу лица, наделенного успехом и всеобщим обожанием, и я понятия не имел, что подразумевают под лидерством непосредственно в экономических науках; в-четвертых, сам я в детстве и подростковым возрасте был не очень общителен и не очень успешен среди сверстников и, будучи, заядлым интровертом всегда отгораживался от них, а, как вы понимаете (если вы, конечно, знакомы с некоторыми понятиями психологии), такая изоляция рождает компенсаторное стремление к социальному успеху и вниманию. И, конечно, любой бы психоаналитик посчитал бы последнюю причину самой важной, но это не так…

Дело в том, что я всю жизнь увлекаюсь психологией, и я крайне заинтересован своим развитием в рамках этого предмета: психологические исследования, понимание людей, манипуляции, психотерапия и т. д. Но мое знакомство с психологией (практической, а не теоретической), произошло в достаточно молодом возрасте, когда в Интернете стали появляться первые записи тренингов и семинаров представителей различных направлений, и в первую очередь НЛП и соблазнения (пикапа). И сейчас, конечно, уже смешно вспоминать о тех годах, и присутствует полное понимание того, что все эти тренинги имеют мало отношения к психологии, как таковой. Но тогда в уме молодого человека поселилась основная картинка или идея, которая сопровождала просмотр этих тренингов – наличие ведущего/тренера/лидера, который возвышался над группой и управлял ею, и который, казалось был успешен и в личной жизни, богат и знаменит. Очевидно, такой образ великого тренера не мог не засесть в наивный ум. Однако, уже тогда закралось основное подозрение, которое и легло в основу последующей работы: эффективность всех этих «успешных» тренеров, определяется не тем, что они преподают, ни НЛП, ни пикапом, ни гипнозом, ни даже какими-то реальными заслугами, но есть, что-то более важное, находящееся на более высоком уровне, что позволяет этим людям оказывать колоссальное влияние и заставляет верить в их успешность. Причем это «что-то», определяет эффективность не только психологических тренеров, но и лидеров сект, например, а также руководителей организаций, да и просто эффективность одного человека в общении с другим таким же человеком. Это «что-то» и называется лидерством. И это самое лидерство, может быть использовано, как в позитивном ключе – организация взаимодействия внутри группы для достижения общей созидательной цели, так и в негативном – создание образа личности, которому сама эта личность не соответствует; формирование сект; внушение разрушительных идей в политических целях и т. д.

Но, честно скажу, меня в намного меньшей степени волнует вопрос ценностной оценки лидерства, ведь использование лидерства, как и любого другого инструмента в нашей жизни, зависит от самого пользователя, что и ляжет грузом совести на его плечи. То, что, действительно было важным для меня когда-то, как возможно и сейчас для любого искушенного читателя, это то, что в центре лидерства всегда стоит фигура лидера – человека, которого наделяют поразительными качествами, за которым хотят идти, и которому подчиняются. И конечно, быть такой фигурой – это бессознательное (как сказал бы психоаналитик), а скорее вполне сознательное (как скажет любой нормальный человек) желание каждого индивида.

И я пошел за своим желанием. Стал интересоваться лидерством и связанными с ним областями. А основной научный интерес, конечно проявился в моей первой научной работе, посвященной лидерству. Однако, когда я начал писать диссертацию по лидерству, я неожиданно обнаружил, что большинство работ в этом направлении не имеют ничего общего, с тем что я описал выше. Практически все работы о лидерстве написаны на самом деле об организационном руководстве (в данной в книге вы узнаете почему же сложилось такое отношение к проблеме), и часто авторы таких работ даже не задумываются об исследовании неформальных отношений или, например, невербальной коммуникации, хотя эти темы должны быть первой целью при изучении лидерства. И, как ни странно, наиболее адекватными концепциями лидерства оказались концепции российских авторов, в то время как зарубежное понимание лидерства, в свое время, не охватывало ничего кроме менеджмента (хотя, сейчас это уже не так). Но и подобных работ оказалось мало, ведь нигде не говорилось как ведет себя лидер, и что он делает. Все что вы могли узнать из толстых научных учебников – это то, какие поведенческие стили лидерства существуют, например, авторитарный, либеральный и демократический, однако, авторы лишат вас даже описания того, как же реализовать эти самые стили, что конкретно нужно делать, чтобы быть авторитарным или, наоборот, демократическим руководителем. Таким образом, кроме интересных теоретических моделей, на которые можно было сослаться в обзорном разделе научной работы, я ничего не получал. Единственным намеком на реальное описание поведения лидера, стали гендерные модели лидерства, описанные Т. В. Бендас, которым, она, однако, уделила в своем учебники не более страницы, но которые определили ход всей моей работы и содержание той книги, которую вы держите сейчас в руках или которую наблюдаете на экране своего гаджета.

Но и этого мне было мало, я решил искать ответы и дополнительные описания поведения лидера в смежных областях, и… нашел. Оказалось, что вы можете намного больше узнать о лидерстве, изучая, например, литературу, посвященную: гипнозу; психологии соблазнения/общения/коммуникации; методам эффективного невербального и вербального общения; индивидуальной и групповой психотерапии; классическим социально-психологическим экспериментам и теориям и т. д. Именно из смежных областей или из исследований лидерства, спрятанных где-то в глубине научных работ и статей удалось создать систему описания лидерства, с которой вы и познакомитесь далее.

Можно ли назвать эту систему полной, а описание исчерпывающим? Я думаю, что нельзя. И говорю это, не ссылаясь на тот факт, что лидерство – это, якобы, колоссально обширный феномен, включающий в себя индивидуальное лидерское преобразование особенностей каждой личности. Нет, это было бы лишь отговоркой, которая появляется тогда, когда ты просто не можешь что-то формализовать. Уверен будь у меня больше мотивации и больше времени я бы формализовал лидерство от и до, настолько, что каждый прочитавший книгу, мгновенно становился бы лидером (это, безусловно шутка!). Но я не готов к такому долгому описанию, так как мне уже достаточно давно хочется выпустить в свет эту книгу, а мое терпение, как вы уже поняли, крайне ограничено.

И тут, пытливый читатель отметит, что же это за лидер такой, который только, что сказал, что не обладает ни мотивацией, ни терпением! И я… соглашусь с этим читателем, ведь никогда не считал себя лидером, не считаю и сейчас, но имею наглость передать свои знания другим.

И я опять же не буду приводить стандартный аргумент «Зачем автору книги по лидерству, самому быть лидером, ведь тренеру великого боксера необязательно самому быть великим боксером», мое объяснение состоит в другом. Я действительно достиг лидерства. Когда-то… Когда-то, из необщительного интровертированного и социофобного мальчика я стал человеком, который может свободно общаться с другими людьми, а также выступать перед аудиторией, и, наконец, делать так, чтобы к нему прислушивалась группа людей, как знакомых, так и нет. Наверно, кого-то это не впечатлит, ведь люди в большинстве своем ожидают, что лидер – это человек, которого слушают миллионы. Но нет это не так. И книга эта не предназначена для кандидатов на президентский пост, хотя кто знает… Книга переназначена прежде всего для обычных людей, которые не только хотят повысит качество своего общения, но и стать настоящими лидерами, как в общении с друзьями и коллегами, так и просто лидерами в своей собственной личной жизни.

И то чего добивается человек, который раньше не умел и боялся общаться с другими людьми, уверенно выходя на сцену, это намного большее, чем то, что делает человек, который с момента рождения успешен и обласкан чужим вниманием. А самое главное различие между ними – это возможность роста. Второй никогда не станет лучше в своем умении, так как его и так все устраивает, а первый не только будет идти до конца, но он будет понимать, что он делает и сможет это объяснить другим.

Но я, постараюсь низвергнуть свою личность в глазах читателя еще больше и скажу, что не пошел до конца. По простой причине – лидерство перестало быть мне интересно. Я долгое время развивал свои навыки коммуникации, долгое время стремился к тому, чтобы уметь общаться в группе, привлекать и захватывать внимание людей, и я добился этого.

Но как только я этого достиг, оказалось, что это не то к чему я действительно стремился (и это типичный парадокс достижения цели). Оказалось, что внимание людей, хотя и приятно, но не так уж необходимо, что быть лидером значит испытывать драйв, но одновременно нести и колоссальные энергетические затраты. Таким образом, хотя книга и направлена на непосредственное обучение лидерству, на наиболее часто задаваемый вопрос «Лидерство – это приобретаемый навык или врожденный дар?», я отвечу все-таки вторым вариантом. По моему мнению, механические навыки лидерства может заучить каждый и быть при этом крайне успешным (и нет здесь никакой магии, внутренней личностной силы и прочей лабуды (извиняюсь за французский), на которую люди так часто ссылаются), но не у каждого есть мотивация к лидерству и не каждому, это просто на просто нужно. Также как лидерство перестало быть нужным мне, когда я понял, что «могу». Для меня это было лишь достижением какой-то иллюзорной цели, которая потеряла свою ценность в момент своей реализации. А сейчас я просто сменил сферу своих интересов и намного больше увлечен психотерапией, в которой я, конечно, применяю часть полученных и впитанных нутром навыков, но исследования лидерства крайне низко упали в моих жизненных приоритетах, возможно, что я просто исчерпал для себя эту тему. Но книгу я все же хотел выпустить и делаю это, хотя бы для того, чтобы не пропадал ценный материал, который я собирал в течении более пяти лет. И я надеюсь, что эту незаконченную книгу, поможет мне закончить мой читатель, который обнаружит ошибки, дополнит идеи книги новыми исследованиями и внесет свои рекомендации, связавшись со мной.

Мой же путь исследований лидерства одновременно и заканчивается, и начинается на этой книге. Это книга как бы разрешает мою внутреннюю доминанту, связанную со стремлением к лидерству (если не знаете термина, рекомендую почитать А. А. Ухтомского) и позволяет отказаться от внутренних притязаний и лидерских замашек и переключиться на новые цели и сферы работы и исследований, а также принять собственный отказ от лидерства и благожелательно отнестись к будущей критике данной книге, а также к собственной личности, такой близкой к лидерству и, одновременно, далекой от него. Хотя может это и является лидерством…

***

Закончив лирическое вступление, автор (да, пора уже осознать, что это научный труд и перейти к третьему лицу), опишет содержание данной книги.

Книга, базируется на, когда-то написанной, магистерской диссертации и состоит из трех разделов, каждый из которых содержит определенное количество глав, которые, в свою очередь, содержат определенное количество параграфов. Такая обширная структура была использована в виду любви автора к структурированному материалу, а также в виду, упрощения написания самой книги (порой сразу написать целую главу довольно сложно, и имеет смысл разбить ее на параграфы).

Первый раздел книги представляет из себя выжимку из всех научных статей, опубликованных автором по теме лидерства, и, по сути, является обзорным разделом, где вы узнаете о большинстве научный теорий лидерства, в том числе наиболее современных на момент опубликования книги, а также поймете, что вообще такое лидерство, из чего оно состоит и какие элементы в себя включает на концептуальном уровне. Данный обзор и теоретические модели будут охватывать, как организационное, так и в ряде случаев подходить для описания личного лидерства.

Третий раздел книги (перешли мы сразу к нему не просто так) – это продолжение изложения материала диссертации. В нём читатель узнает об организационном лидерстве, с которым люди, прежде всего, и ассоциируют сам термин лидерство и руководство. В этом же разделе будет приведено диссертационное исследование, основанное на изучение реальной организации. Этот материал будет интересен, скорее всего, только тем, кто сам пишет научную работу в области лидерства и хотел бы ознакомиться с методикой проведения исследования.

Оба этих раздела следует считать научно апробированными, так как главы, на основе которых писалась книга проходили рецензирование в научных журналах, а диссертация защищалась на заседании диссертационного совета.

Второй раздел имеет только ряд глав, основанных на научных главах. Но остальной и самый главный материал, который посвящен практическим приемам лидерства, не подлежит никакой научной критики, просто потому что автор целиком и полностью написал этот материал только в рамках данной книги и нигде больше, при этом не ссылаясь ни на какие научные источники, но опираясь на собственный опыт, знания, догадки и память о раннее прочитанном. Так что апробацию данного материала проведет сам читатель, применяя рекомендации, даваемые в книги и оценивая результат своих действий.

Данная книга, публикуется по окончанию интереса автора к исследованию, поэтому автор, как мог и до последних сил, дописывал эту книгу, собирая в кучу разные главы и редактирую, накопленный материал, и если бы он не сделал этого на момент публикации книги, то наверно уже не сделал бы никогда, оставляя все свои научные и не совсем научные наработки по лидерству пылиться где-то в глубинах его сознания и в материалах разбросанных по разным научным журналам, некоторые из которых даже нельзя отыскать в общем доступе. Именно из-за вышесказанного, данная книга, возможно в некоторых местах будет смотреться разрозненной, иногда повторяться, и не всегда иметь единый формат ссылок (так как ссылки на источники подгонялись раннее для каждого конкретного научного журнала).

***

Данная книга не является финальной версией. Автор очень надеется на наличие обратной связи от читателей, которая поможет исправлять, дополнять и улучшать данную книгу, и регулярно выпускать ее переиздание.

кто такой лидер, что за человек

Лидерство – это процесс, происходящий в социальной группе, когда один человек заручается поддержкой других. Благодаря оказываемому влиянию и помощи социума, он достигает поставленных целей. Коллектив не может достичь желаемых результатов, если у него нет единого вектора движения, создаваемого лидером.

Лидерство

Что такое лидерство

Понятию лидер определение пытались дать еще древние философы. Качества, присущие человеку, способному вдохновлять окружение, пытался описать Платон, живший до нашей эры.

В XIX веке появилась теория, по которой лидерские способности считались врожденным талантом. Ее автор – Фрэнсис Гальтон, знаменитый английский исследователь, психолог, антрополог. В XX веке отношение к понятию изменилось, появилось новое определение, говорящее, что лидер – это человек, способный подстраиваться под обстоятельства, менять тактику поведения. В одной ситуации требовалось, чтобы человек обладал определенными качествами, чтобы вдохновить толпу. При других обстоятельствах в них не было необходимости. Лидерские способности начали воспринимать как приобретенные.

В менеджменте

Понятия лидер и лидерство широко используются в менеджменте:

• Они описывают процессы межличностных отношений рабочего коллектива;
• Определяют способы влияния на подчиненных;
• Характеризуют людей, способных вселить веру в членов группы, чтобы они действовали в единых интересах.

Лидерство в менеджменте – это совокупность действий, направленных на объединение усилий группы людей на предприятии. Задача – наладить работу, чтобы использовать потенциал окружения и достичь определенной цели.

Понять, что такое лидерство, помогут его составляющие:

• доверие и симпатия;
• авторитет;
• желание учиться, прислушиваться, сотрудничать;
• готовность оказывать поддержку, объяснять.

В менеджменте лидер – это звено управленческого взаимодействия.

Важно! Ни один коллектив не обходится без личности, обладающей большим жизненным опытом, мнение которого уважают, ценят. Лидер помогает коллегам раскрыть потенциал и повысить производительность.

В психологии

В психологии лидер – это человек, побуждающий коллектив действовать в собственных интересах. Окружающие сами делают этот выбор. Люди добровольно идут за лидером, принимая его позицию и следуя за единой целью. Лидерство в психологии – это способ заручиться поддержкой общества, взаимодействуя с ним в поисках точек соприкосновения.

Поддержка коллектива

В обществознании внимание уделяется политическому лидерству как способу власти подчинить себе действия и волю других людей. Борьба за влияние и авторитет у народа происходит также между оппозиционными партиями. Это тоже соперничество за лидерство.

Отличие лидерства от управления

Управление подразумевает под собой формальные отношения в коллективе. Это стабильное явление, контролируемое порядками и правилами организации. За руководителем идут люди, потому что это урегулировано иерархической структурой. Должность человека дает ему возможность диктовать коллективу свою волю, он (коллектив) не имеет права препятствовать желаниям управленца.

Определение, характеризующее лидерство, несколько отличается. Это стихийный процесс. Лидер – это тот, кто вдохновляет людей собственным примером и идеями. Он придает окружающим энтузиазм, они с радостью приступают к работе, чтобы достичь общей цели.

Руководитель строит отношения, основываясь на порядке, контролирует свое поведение и строго регламентирует действия остальных. Лидер – это человек, действия которого основаны на эмоциях и интуиции. Между ним и социумом царят взаимопонимание и доверие. В этом – преимущество неформального лидера. Он старается найти нетрадиционное решение, разработать новый план. Руководители действуют по известной схеме, обычно опираясь на прошлый опыт.

Разновидности лидерства

Психологи продолжают изучать взаимоотношения в социуме, пытаясь объяснить, кого называют лидером.

Обратите внимание! Человек, ведущий за собой коллектив, кроме доверия и уважения, вызывает восхищение. Окружающие стремятся подражать ему, копируя манеру общения, улавливая каждое слово. Стили лидерства определяются поведением, особенностями характера и личностных качеств.

Деловой тип

Кого называют деловым лидером:

• Возлагает на себя ответственность за устранение проблемы или решение вопроса;
• Действует в соответствии с интересами группы;
• Обладает необходимыми навыками, достижениями, опытом.

Эмоциональный тип

Эмоциональному лидеру дают определение как человеку, отвечающему за настроение группы. Когда возникают проблемы, он становится центром внимания и сможет привести людей в чувства, например, снизив накал страстей. Он сконцентрирован именно на отношениях между участниками, поддерживает гармонию в коллективе.

Гармония в коллективе

Ситуативный тип

Ситуативный тип предполагает сочетание делового и эмоционального стилей. Такой лидер неустойчив, зависит от определенной ситуации. Поэтому авторитет может быть подорван при возникновении сомнений с его стороны.

Классификация лидерства

В зависимости от функций ведущего человека выделяют разные виды лидеров:

• Организатор. Человек не только думает о достижении цели, но с уважением относится к коллективу. Он не позволяет оскорблять подчиненных. Такой лидер часто прибегает к поощрению, что вдохновляет на действие. Он всегда уверен в благоприятном исходе событий и передает свой настрой окружению;
• Творец. Лидер нетрадиционно подходит к решению проблем. Он ищет новые идеи и не боится браться за опасные дела. Такой лидер берет креативом, завлекая коллектив. Он никого не принуждает сотрудничать, а заинтересовывает;
• Борец. С легкостью приступает к проблеме, готов к любым испытаниям. Верит в свои силы и не думает о промахе, никогда не отступает. Для него главное – скорость и оперативность, поэтому не всегда продумывает все ходы и варианты;
• Дипломат. Такой человек хитрый и расчетливый. Он знает все подробности дела, возможные исходы, пользуется не только достоверными данными, но и слухами. Лидер ведет обсуждения в узком кругу за спинами других членов коллектива. Поэтому он знает, как воспользоваться ситуацией, изменить ее. Всегда имеет запасной план действий, но не оглашает, чтобы перейти к нему при необходимости;
• Утешитель. Лидер готов оказать поддержку любому, выслушать и дать совет. Климат в коллективе для него на первом месте.

Как сделать ребенка лидером

Лидерские качества начинают проявляться уже в детстве. Поэтому можно помочь ребенку приобрести их, опираясь на советы психологов:

• Позволить совершать собственные ошибки. Ребенок должен получить опыт, научиться самостоятельно принимать решения, видеть выход из сложных ситуаций. Поэтому важно не предлагать ему готовые ответы. Если за него все решают родители, то во взрослой жизни он останется ведомым, не сможет вдохновить коллектив;
• Поддерживать ребенка, хвалить, не критиковать по пустякам, не сравнивать с другими. Адекватная самооценка поможет сохранить уверенность в себе;
• Научить проигрывать. Этому поможет участие в массовых играх, соревнованиях. Человек не должен падать духом после неудач. Необходимо воспринимать поражения как начало нового этапа, а не повод для расстройств;
• Рассказать об ответственности. Ребенок должен понимать, что от его действий многое зависит. Игнорирование обязанностей приводит к проблемам. Например, если ребенок потратит выданные деньги не на продукты, а на игрушки, семья останется без ужина;
• Развивать критическое и логическое мышление, чтобы ребенок мог делать выводы, обобщая имеющиеся данные и обращаясь к жизненному опыту, строя причинно-следственные связи.

Ребенок лидер

Как стать лидером

Лидер всегда берет на себя ответственность за свои слова и действия. Он продумывает все до мелочей, чтобы исключить провал. Чтобы повести за собой людей, нужно быть уверенным в каждом шаге.

Обратите внимание! Промахи и неудачи возможны, но лидер должен уметь за них отвечать и искать выход. Иначе человек потеряет уважение коллектива, и в следующий раз он его уже не поддержит.

Кто такой лидер, как им стать:

• Он не боится нового, смело идет вперед. Не нужно забывать об имеющемся опыте и накопленных знаниях, но реальность такова, что стоит учитывать и происходящие изменения. Мир не стоит на месте, к этому необходимо приспособиться. К переменам нужно быть готовым, чтобы переключаться на новые задачи, менять тактику поведения;
• Адекватно воспринимает критику. Нельзя зацикливаться на отрицательных эмоциях. Только позитивно настроенный человек вызывает симпатию и уважение других;
• Слушает окружающих, уважительно относится к их мнению, учитывает настроение группы. Не стоит игнорировать советы людей, обязательно обращать внимание на их эмоциональное состояние. Часто людям требуется поддержка, чтобы работа оставалась эффективной. Коммуникабельность – неотъемлемое качество лидера;
• Занимается самосовершенствованием. Только уверенный в себе человек, увлеченный собственным делом, сможет заработать авторитет. Он готов выходить из зоны комфорта, стремится к новым знаниям и опыту.

Кто такой антилидер

Антилидер – это человек, находящийся у власти, но не обладающий качествами, способными заставить толпу по собственной воле действовать ради его интересов. Его поведение не вызывает уважения, а его личность – симпатию.

Антилидер стоит на месте, не готов развиваться и меняться. Он уверен в собственной правоте и не способен отклониться от первоначального плана. Не занимается сочинением собственной стратегии поведения, а использует уже опробованные методики. Такой человек не придерживается принципов, он с легкостью говорит одно, а поступает иначе, не посчитавшись с мнением группы. Для него главное, чтобы люди его поддерживали, соглашались, их точка зрения интереса не вызывает.

Антилидер своим поведением провоцирует конфликты, не следит за гармонией в коллективе и не хочет примирять возникающие разногласия. Он не пытается поддержать или помочь, не дает разъяснений, или они настолько краткие, что не приносят пользы. Он просто раздает команды, используя контрольный подход, при этом может повысить голос или оскорбить члена коллектива.

Антилидер

Лидерские качества необходимы человеку, чтобы найти поддержку для достижения цели. Уважение и любовь коллектива может заслужить не каждый. Только уверенный в себе человек, способный слушать и поддерживать окружающих, заработает авторитет. Постоянное самосовершенствование и способность нестандартно мыслить привлекают, вызывают желание действовать во имя общей цели.

Видео

Психология лидерства и особенности поведения и мышления лидера

Каждый человек по природе обладает определенными лидерскими задатками, однако развить их в достаточной степени и использовать, чтобы достичь своих целей и реализовать себя, получается далеко не у каждого. Почему же некоторые люди уже в юном ведут себя как прирожденные лидеры и способны повести за собой толпу, а другие не могут даже настоять на своей позиции и выступают в роли ведомых, следующих за лидером? В чем состоят особенности психологии лидерства и каковы черты присущи лидеру?

Психология лидерства и ее внешние проявления

Психология лидерства кроется не только в особенности характера и мышлении человека, ни и проявляется внешне: лидера достаточно просто выделить в толпе по его поведению, привычках. Лидер всегда уверен в себе и своих силах, он готов вести за собой других, брать ответственность за себя и свои решения, а также за людей, которые ему доверятся, а также он обладает навыками вербального и невербального воздействия на окружающих. В жестикуляции лидера преобладают жесты открытости и доминирования, его поза и походка также свидетельствуют об уверенности, силе воли и открытости. Прямой решительный взгляд, прямая спина, широко расправленные плечи, размашистая походка, немного резкие, доведенные до конца жесты рук, выразительная мимика, высоко поднятая голова — по этим признакам, как правило, можно выделить среди толпы человека, обладающего лидерскими навыками.

Однако особенности психологии мимики и жестов — только внешние проявления лидерских качеств, обусловленные внутренним состоянием человека, его психологией, образом мышления. Внутренне лидер всегда уверен в себе, своих возможностях и начинаниях; он открыт ко всему новому и всегда готов бросить вызов обстоятельствам. Как правило, лидеры обладают большой силой воли, отличными коммуникативными способностями, умением мотивировать себя и других людей; также лидерам присущи навыки психологического воздействия на окружающих, с помощью которых они подталкивают других проникнуться их идеями и работать под их руководством для достижения поставленной цели. 

Законы психологии лидерства

Психологии лидерства невозможно научиться по учебнику; чтобы приобрести навыки лидера, необходимо развивать уверенность в себе и коммуникативные способности, на практике учиться воздействию на других,а также не бояться новых возможностей. Лидерские навыки развиваются в процессе самореализации, общения, творческой и трудовой деятельности; однако для того, чтобы стать лидером, а не всегда занимать позицию ведомого, иногда человеку нужно изменить свое мышление и установки. Изучив психологию и установки многих людей, занимающих ведущие позиции в обществе и достигших значительных высот в предпринимательской или общественной деятельности, психологи установили, что в своей жизни и деятельности эти люди придерживаются трех основных законов:

1. Закон притяжения —  его суть заключается в том, что лидерство, как и все другое в природе, обществе, развивается посредством творчества и созидания. Лидеры занимаются творческой деятельностью, они обладают способностью нестандартно мыслить и находить новые пути решения поставленных задач. У лидеров нет привычки критиковать что-либо, жаловаться на жизнь; их энергия, уверенность и желание создать что-то новое и полезные для общества — основная причина, по которой к лидеру тянутся другие люди.

2. Закон самосохранения — его суть заключается в том, что лидер всегда первый; он ведет за собой людей, но никогда полностью не погружается в обстоятельства. В любой сложившейся ситуации лидер немного отстраняется и контролирует происходящее со стороны, сохраняя способность беспристрастно анализировать происходящее, давать трезвую оценку ситуации и находить решения проблемам, гладя на них с точки зрения стороннего человека. Благодаря этому, лидер может полностью контролировать происходящие процессы, не растрачивая силы на малопродуктивные действия и не погружаясь в рутину происходящего. Суть такого подхода в том, чтобы отделять зерна от плевел и не расходовать силы и энергию на мелочи, а уверенно идти к цели.

3. Закон отдачи — его принцип действия основывается на том, что все процессы в мире и обществе пребывает в непрерывном движении, а все объекты взаимодействуют между собой. Все процессы, происходящие в социуме, взаимосвязаны, поэтому лидер, работая на свое благо, приносит пользу другим и посредством деятельности оказывает влияние на окружающих людей. В этом состоит одна из основных особенностей психологии лидерства: лидер работает не только для себя, но и благо общества. Оказывая воздействие на подчиненных, последователей, сподвижников, делясь с ними своими идеями и стимулируя их различными методами воздействия к действиям, принимая волевые решения и предлагая обществу результаты деятельности, лидер взаимодействует с окружающими людьми и получает отдачу от взаимодействия.

Очевидно, далеко не каждый может повести за собой тысячи людей, однако мотивировать себя и развить до определенного уровня данные природой лидерские способности доступно всем. Поверив в себя, изменив свою психологию, мировоззрение и мышление на позитивное, открывшись новым возможностям, развивая коммуникативные способности и навыки вербального воздействия на людей, можно развить лидерские задатки и существенно изменить свою жизнь к лучшему. Кратко психологию лидерства можно охарактеризовать известной фразой-установкой: «проверь в себя, и другие тоже поверят в тебя». 

Как мыслят успешные люди? Психология лидера

Лидер — человек, способный вести за собой других. В чем заключаются особенности психологии лидера?

Если вы хотите стать человеком, на которого будут равняться другие, вам должна быть присуща психология лидера.

Необходимо воспитать в себе лидерские качества, позитивное мышление. Только тогда вы сможете добиться успеха, изменятся и ваши действия, а, следовательно, и отношение к вам!

Как это сделать? Читайте внимательно, и вы узнаете секрет!

Психология лидера

1. Лидеры¹ используют только положительные образы и стараются создать картину, благоприятную для работы. В мрачном или тревожном состоянии невозможно добиться эффективности труда.

2. Лидеры осознают суть проблемы и стараются ее упростить. Если тигра уменьшить до размера кота, он будет вовсе не страшен. Обычно люди преувеличивают сложность проблемы, что приводит к действительным осложнениям.

3. Лидеры улыбаются. Попробуйте улыбнуться и в то же время думать о чем-либо плохом. У вас не получится. Или пропадет улыбка, или мысли изменятся на положительные. Другого не дано.

4. Лидеры могут казаться серьезными, но в душе они спокойны и расслаблены. Не будьте серьезным. Серьезность увеличивает важность и размер проблемы. Улыбка же, наоборот, разряжает обстановку, уменьшает важность, вследствие чего ситуация легче решается.

Важность блокирует мышление. Чем важнее задание, тем сильнее переживание. В состоянии переживания очень сложно адекватно реагировать на проблемы и решать их правильно. Лидеры это понимают, потому стараются уменьшить для подчиненных серьезность проблемы.

5. Лидеры используют большие образы. Они создают большое виденье и строят большие планы. Большие образы способны намного сильнее мотивировать людей, чем мелкие.

6. Лидеры смотрят вперед. Вместо того, чтобы смотреть, как много еще осталось пройти, лидеры смотрят на то, сколько уже пройдено. Это применимо к целям². Если вы будете смотреть на то, сколько еще осталось сделать, чтобы достичь цели, вы ее никогда не достигнете.

Когда вы смотрите на то, чего еще у вас нет, вы забираете у себя энергию и погружаетесь в негатив. Когда же, наоборот, вы смотрите, сколько уже сделано, то энергии прибавляется, ведь вы испытываете радость от количества сделанной работы. Лидеры это знают и стараются показывать людям, которых ведут, как много уже сделано работы.

7. Лидеры смотрят на то, какими дела могут быть в будущем, а не то, какие они теперь. Каждый бизнесмен, который начинает свое дело, видит его в период полного расцвета. Ради этого он работает и готов пройти все трудности. То, что есть теперь — это всего лишь переходный этап к цели. Ваша настоящая жизнь происходит у вас в сознании, а действительность — это всего лишь отражение событий.

8. Лидеры положительно относятся ко всем происходящим событиям. У них преобладает позитивное мышление. Лидеры видят все ситуации в благоприятном свете, даже если они такими вовсе не являются. Каждая ситуация несет в себе зерно следующей победы.

Наша жизнь — это последовательность выборов. Мы не в состоянии выбрать ситуации, которые с нами будут происходить, но мы можем выбрать, как на них реагировать.

Если вы реагируете негативно, вы притянете к себе еще больше негативных ситуаций. Реагируя позитивно, вы трансформируете негативные ситуации в позитивные. Если лидер не способен в трудные времена поддержать атмосферу позитива, то какой же он лидер?

Примечания и тематические статьи для более глубокого понимания материала

¹ Лидерство — в психологии процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели (Википедия). Вам будет полезна статья: «Как стать лидером? 12 психологических упражнений»

² О том, как ставить и достигать цели, читайте здесь >>>

Лидерство. Психология лидерства. Лидерская эффективность.

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей (great person theory) утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma — дар, благодать божья, милость богов).

«Искусству быть лидером нельзя научить,
ему можно только научиться».
Гарольд Дженин

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем[1]. Что это: высокий интеллект, харизма(обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа… Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли[2].

4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа Ричарда Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами[3]. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

Лидер не может быть таковым всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее — у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.

Существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует. Наиболее известная — это ситуационная теория лидерства (contingency theory of leadership)
Фреда Фидлера (Fiedler). Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго — на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу (task-oriented leader), больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения (relationship-oriented leader), в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. Разумется, Позднее было установлено, что стиль некоторых руководителей может быть ориентироваться одновременно и на работу, и на человека.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя в руках большая дубина, но ее все любят» . Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Ситуационная теория прошла проверку на многочисленных группах лидеров: от президентов транснациональных корпораций до армейских командиров. Результаты всех этих исследований, как правило, соответствуют предположениям Фидлера.

Новая психология лидерства: резюме и обзор

Новая психология лидерства (2006) — это основанное на фактах исследование психологии и социальной динамики лидерства.
Он сочетает в себе теорию с лабораторными данными и анализом из реальной жизни для создания целостного обзора эффективного лидерства.

Резюме пули

• Наша культура идеализации и идолизации лидеров неверно (в основном) понимает, что такое лидерство на самом деле
• Лидерство — это процесс социальной динамики между лидерами и последователями
• Эффективные лидеры получают статус и влияние, представляя «Мы» группы
• Вся группа более эффективна, когда связана общим «мы»
• «Своеобразие» группы одновременно расширяет возможности и ограничивает свободу действий лидеров
• Великие лидеры могут работать над изменение, расширение или фокусирование того, что означает это «мы», по мере того, как они завоевывают доверие групп (индивидуальные предприниматели)

Резюме

Об авторе: Александр Хаслам — профессор психологии в Университете Квинсленда.
Он также написал еще несколько книг по социальной психологии и теории социальной идентичности.

№1. Лидерство социальное, а не индивидуалистическое.

Авторы упоминают Джона Максвелла как пример литературы и культуры, которая долгое время рассматривала лидеров как отдельные сущности от тех, кем они руководят.

При рассмотрении только лидеров не учитываются два важных вопроса:

1. Последователи, в значительной степени исключенные из литературы о лидерстве
2. Взаимодействие между лидерами и последователями

Авторы подчеркивают, что последователи как часть динамика лидерства столько же, сколько и лидеры.
А для того, чтобы лидеры были эффективными, они должны согласовывать свои цели с идентичностью «нас», то есть группы.

№ 2. Миф о «великом человеке»

Сосредоточение внимания на присущих лидерам характеристиках привело к тому, что

Было проведено множество исследований, чтобы выяснить, что именно представляют собой эти черты «великого человека».
Но результаты неутешительные.

Даже в случае с лучшим предсказателем силы лидерства, которым был интеллект, он предсказал только 5% дисперсии.

Длительная «психологическая охота за сокровищами» за секретами лидерства была крайне неудачной, отмечают авторы.
И пришло время перестать сосредотачиваться на отдельном человеке и вместо этого начать смотреть на социальную динамику.

Последствия «мифа о великом человеке»

Авторы говорят, что миф о великом имеет некоторые важные последствия, которые, что интересно, приносят пользу лидерам, но не последователям.

Если вы действительно верите в теорию великого человека, то:

• Большинству людей отказывают в лидерских позициях, потому что они не проявляют «лидерских качеств»
• Лидеры должны оставаться лидерами, потому что они обладают только правильным сочетанием качеств

Личные качества все еще имеют значение, но их нужно рассматривать в контексте.Напишите авторам:

Речь идет не об утверждении превосходства «я» над «мы», а о демонстрации превосходства «я» как воплощения «мы».

И чтобы поместить «миф о великом лидере» в контекст, нам нужна новая психология лидерства.

№ 3. В центре внимания новой психологии лидерства

Новая психология лидерства должна основываться на следующих критериях:

1. Перейти от созерцания «великого человека» к более целостному взгляду, включающему последователей и другие группы
2. Должно быть контекстно-зависимые: не бывает «всесезонных» лидеров, и способность привлекать потенциальных клиентов зависит от людей и контекста.
3. Должен быть чувствителен к перспективе: если группа достаточно большая (т. е.: лидер страны), лидер не будет одинаково привлекательным для всех
4. Новая психология лидерства действительно отрицает качества лидеров: она просто рассматривает их в перспективе в рамках более целостного подхода
5. Это должно иметь эмпирическую ценность. И именно эмпирическая неудача прошлых моделей требует новой психологии лидерства

# 4. Современные научные направления психологии лидерства

Теория лидерства «великий человек» по-прежнему популярна среди широкой публики, но не среди академических исследователей.

Текущие потоки анализа:

Ситуационный подход

Этот подход подчеркивает важность контекста, сосредоточенного вокруг таких теоретиков, как Филип Зимбардо с его популярным Стэнфордским тюремным экспериментом (прочтите критику STE здесь).

Эмпирически мы знаем, что черты личности имеют значение, независимо от ситуации.
Итак, сегодня наиболее популярной интерпретацией является то, что окружающая среда смягчает, но не стирает характер.

Подход на случай непредвиденных обстоятельств

Этот подход подчеркивает «идеальное» соответствие между лидерами и последователями.Когда идеальное соответствие между лидером и обстоятельствами и потребностями группы.

Авторы полностью поддерживают общую концепцию непредвиденных обстоятельств, но не способ ее применения.

Проблема с подходом на случай непредвиденных обстоятельств заключается в том, что он сосредоточен на лидере и взаимодействии как на отдельных объектах, и что только лидер является фокусом психологического анализа.

Подход, ориентированный на последователей

Здесь есть несколько вариаций и подвариантов.
Один фокусируется на зависимости лидеров от восприятия их последователями. Другой фокусируется на сделке, при этом одна нить заимствует из экономики и теорий обмена, а другая — на властных отношениях.

Экономическая точка зрения, основанная на затратах и ​​выгодах, бесконечно гибка, и отношение к лидерам и последователям как к равным, похоже, не отражает реальности лидерства.

Силовой подход более интересен, он восходит к Макиавелли, и его основная работа «Принц» сосредоточена на способности лидеров вознаграждать и наказывать последователей.

Авторы говорят, что власть и динамика власти имеют значение в лидерстве. Разные лидеры используют разные формы в зависимости от того, с кем разговаривают. И силовой подход к лидерству очень важен.
Я цитирую их:

Очевидно, что власть, которую так часто игнорируют психологи, является еще одним ключевым ингредиентом, необходимым для понимания лидерства.

Тем не менее, власть также должна рассматриваться в социальной перспективе, потому что это не то, что у вас есть или чего нет.
У вас есть власть благодаря другим людям.

Теории транзакций также имеют тенденцию быть играми с нулевой суммой, в то время как лидерство может создавать новые источники ценности и новые резервы власти.

Метод измерения

Этот подход использует анкеты, такие как Многофакторный опросник лидерства (MLQ), и, если все сделано правильно, также отправляет анкеты руководителям, менеджерам, коллегам и внешним сторонам (т. Е. Клиентам).

Популярные книги, предназначенные для «широкой публики», отдали предпочтение методам измерения, таким как «Сначала нарушите все правила» и «Правда о лидерстве».

Поведенческий подход

Это то, что привело к «мифу о великом человеке», но есть и хорошее исследование.
Два вида поведения, которые оказались критически важными для лидерства, являются предметом рассмотрения последователями и структурой организации для организации работы.

Трансформационный подход

Лидерство связано не только с существующими социальными реалиями, но и с преобразованием социальной реальности.

Собираем все вместе

Все разные подходы действительно добавляют ценности, и они показывают нам, что комплексная психология лидерства должна учитывать следующее:

• контекст
• последователи
• власть
• трансформация.

№ 5. Лидерство VS Менеджмент

Авторы обсуждают тип лидерства, который заключается не «только» в выполнении дел.

Еще важнее то, на чем они сосредоточены.
Это истинный идеал лидерства, на котором они сосредоточены:

Это примерно доведение их до желание для выполнения дел . Таким образом, лидерство — это формирование убеждений, желаний и приоритетов. Речь идет о достижении влияния, а не о соблюдении требований .

Обсуждаемое авторами руководство отличается от простого управления или власти.
И разница с ними в том, что истинное лидерство завоевывает сердца людей, мобилизуя усилия, основанные на страсти и внутренней мотивации (сила через).

Лидерство, основанное на «грубой силе», внешних стимулах или «грубой силе» — это провал лидерства (власть над).
Люди склонны отвергать лидерство, которое не связано с их собственной готовностью следовать, потому что они рассматривают его как внешнее навязывание.

Поощрение и грубая сила — признаки неудач руководства.

№ 6. Ядро лидерства

Вот четыре основных правила лидерства:

1. Будьте «одним из нас» (и отделяйте внутреннюю группу от чужой)
2. Делайте это «для нас»
3. Создавайте «чувство» из нас »(индивидуальные предприниматели)
4. « Сделайте нас значимыми »

Если мы не станем одним из нас, это может положить конец карьере многообещающих лидеров. Как это случилось с Джоном Редвудом, когда его поймали на камере, когда он пытался воспроизвести национальный гимн Уэльса, не зная об этом:

Явная демонстрация Джон Редвуд не был «одним из нас», поэтому он не мог представлять группу

«Новый Психология лидерства »подробно описывает, что именно означает каждый шаг.

Лидеры могут быть впереди группы, но никогда не так далеко, чтобы действовать самостоятельно.

№ 7. Три основных аспекта коллективных действий

Авторы предлагают полезные вопросы и формат ответов, чтобы резюмировать основные измерения групповых действий:

• Кто действует вместе? Те, кто чувствует себя частью общей социальной категории.

. Отсюда следует, что чем шире категория тех, кто чувствует себя частью группы, тем большей мобилизации вы можете достичь.
Вот почему политики стремятся использовать очень широкие категории: больше голосов.

• В каких рамках они будут действовать? В рамках общих норм и ценностей группы

Нормы и ценности группы определяют границы действий, которые можно предпринять, и типы действий, которые считаются уместными.
Чем больше действие соответствует ценности группы, тем большую поддержку оно получит (и наоборот).

• Кто ими руководит? Лидеры, олицетворяющие самобытность группы

Лидеры, которые хотят использовать социальную власть, должны представлять себя как воплощение идентичности группы.

Ни один лидер не может представлять нас, когда нет «нас», которые могли бы представлять

# 8. Правила лидерства

По мере того, как авторы анализируют лидерство, анализируя и представляя литературу и исторические события, они представляют 4 основных «правила лидерства».

Чтобы быть эффективными, лидеры должны быть:

1. Один из нас : должен выглядеть так, как будто он принадлежит к группе, которую он возглавляет
2. Внутригрупповые чемпионы : их действия должны рассматриваться как предпринятые для достижения лучших результатов в группе интерес
3. Индивидуальные предприниматели : рассказывать группе, кто мы, кто мы, и позиционировать свои идеи как воплощение идентичности и ценностей группы.Чтобы заручиться поддержкой группы, лидеры должны усердно работать над тем, чтобы их политика соответствовала идентичности группы.
4. Разработчики идентичности : также называемые «встраивающими реальность», это относится к превращению планов в реальность. Видение ведет нас так далеко, и в конечном итоге лидеры должны показать группе, что они могут иметь значение, влиять на мир и вносить желаемые изменения

Обратите внимание, что динамика между точками 1 и 3 является динамической.
Чтобы представлять нас, лидеры должны быть похожи на нас.В то же время социальная идентичность делает возможным лидерство и ограничивает его, поскольку лидеры не могут действовать вразрез с социальной идентичностью.
Но в то же время лидеры также структурируют и формируют смысл того, кто мы есть.
И они могут действовать таким образом, чтобы перенаправить социальную идентичность.

Пункт 4 также важен: лидеры, которые вдохновляют толпу и мобилизуют ее для достижения определенного видения, в конечном итоге должны его реализовать.

Примером лидеров, которые придерживаются правильного видения, но не прошли «проверку реальности», является Джордж У.Буш.
Буш сумел преобразовать социальную идентичность Америки в стране, которая def

Буш приземлился на авианосец в летном костюме и выглядел как настоящий военный лидер.
Он заявил, что «миссия выполнена», и его рейтинг был заоблачным.

Но по мере того, как мрачная реальность начала догонять и подрывать ложь войны, он в конечном итоге потерял большую часть своего авторитета как лидера и большую часть своей силы сплотить массы.

№ 9. Социальная идентичность способствует лидерству

«Новая психология лидерства» основана на теории социальной идентичности.

Основными вкладами социальной идентичности в новую психологию лидерства автора являются:

1. Наше самоощущение может происходить от группы, к которой мы принадлежим, и значения, которое мы связываем с этой принадлежностью
2. Социальная идентичность будет формировать нормы и ценности членов группы
3. Межгрупповое поведение проистекает из социальных норм и ценностей, связанных с социальной идентичностью
4. Когда социальные идентичности включаются («выделяются»), группа в целом может иметь большее значение, чем судьба человека (деперсонализация, см. Тернер)
5. Природа групп и динамика групп всегда взаимосвязаны с социальными контекстами
6. Если социальная идентичность основана на сравнении с другими группами или людьми, то наша собственная социальная идентичность будет меняться в зависимости от того, кого мы сравниваем to

Короче говоря, эффект социальной идентичности заключается в преобразовании совокупности индивидов в согласованную социуму. л.сила .

Внутригрупповое взаимодействие приводит людей к соглашению о том, что является важным, и стремлением достичь этого, все движется в одном направлении.

Скажите авторам:

Общая социальная идентичность — основа коллективной социальной власти.

Социальные идентичности будущего

Социальные идентичности не обязательно должны быть привязаны к настоящему. Они могут вернуться в наше прошлое, толкая нас за то, что мы упускаем из виду нашу истинную сущность.
Или они могут нарисовать картину нашего будущего.побуждая нас к этому.

Часто они сочетают и то, и другое.
«У меня есть речь о мечте» Мартина Лютера Кинга побуждает слушателей осознать, что на самом деле означает быть американцами — равными — и снова воплотить это в реальность.

В этих случаях социальная идентичность — это проекты для будущих реалий.
И также обратите внимание, что только благодаря хорошему культурному знанию Геттисбергского обращения Кинг смог согласовать Движение за гражданские права с реализацией американских ценностей.

№ 10.Справедливо по отношению к Ingroup и несправедливо по отношению к Outgroup?

Множество исследований показывают, что судьи и рефери, как правило, более снисходительно относятся к внутренним группам, например, к командам или людям из тех же стран или регионов.

В некотором смысле, внутригруппового фаворитизма можно ожидать.

Люди неосознанно знают это, и когда лидеры знают, что они «подозреваемые» из-за того, что они не принадлежат к группе, они становятся предвзятыми по отношению к внешней группе, возможно, в попытке проявить себя (Ван Клиф, Стейнель, ван Книппенберг, Хогг и Свенссон 2007).То есть: жесткость — это стратегия для обеспечения поддержки внутри группы

Лидеры, не являющиеся прототипами, также «доказывают» свое лидерство, демонстрируя внутригрупповой фаворитизм и будучи несправедливым по отношению к внешней группе (Платов и ван Книппенберг, 2001).

Однако, было бы упрощением сказать, что лидеры должны быть справедливыми по отношению к своей группе, но несправедливы по отношению к группе .

Справедливость и несправедливость относительны, когда дело касается руководства.
Что важно, быть чемпионом группы и быть чемпионом группы, зависит от идентичности и ценностей группы.

Таким образом, группа, которая ценит открытость и противостоит расизму, не будет поддерживать лидера, который несправедлив по отношению к чужой группе меньшинств.

Поведение лидеров формирует поведение людей по отношению к чужой группе

Что еще более важно, так это то, что действия и выбор лидеров могут формировать то, как люди думают и ведут себя по отношению к чужим группам.
Скажите авторов:

То, как лидеры относятся к людям как к похожим или различным, играет решающую роль в определении границ категорий.
Если мы справедливо относимся к людям, то подразумевается, что мы все «в этом вместе». Если мы несправедливы, то подразумевается, что мы находимся в разных лагерях.

Все мы должны принять это к сведению.

№ 11. Границы групп и мобилизация

Границы наших групп имеют огромное влияние на динамику лидерства и социальной идентичности.

Только когда вы проведете границу, вы сможете установить культуру и общую мобилизацию.

Как пишут авторы:

Границы категорий содержат и ограничивают эти округа

Когда границы групп означают жизнь или смерть

В крайних случаях границы будут влиять на то, кто с кем борется — или если вообще будет драка — ,

Примером может служить Болгария, которая решила рассматривать евреев как «национальное меньшинство» и «часть граждан Болгарии».

Сравните это вместо этого с немецкими групповыми линиями, в которых национальность подчеркивается как «этнические товарищи как часть нации».
И это определение изображало евреев чужаками.

Когда было принято расширенное гражданство Болгарии, это означало, что Болгария не помогала нацистам собирать евреев на своей территории.

My Note:
Именно по этой причине я в своих статьях всегда предостерегал людей от того, чтобы они слишком укоренялись в какой-либо группе.
Также читайте «темную психологию» и «социальную психологию красной таблетки», чтобы узнать больше.

№ 12. Переговоры идентичностей между лидерами и последователями

Авторы до сих пор отрицали идею «великого лидера», но они также признают, что лидеры могут формировать групповую идентичность.

Имеет ли группа больше возможностей для определения социальной идентичности или у лидера больше возможностей сказать последователям, что представляет собой группа, зависит от контекста и ситуаций.

Иногда группа имеет приоритет, и лидер пытается сформировать идентичность группы.
В других случаях лидер мог достичь такого культового статуса, что он приходит, чтобы определить ценности группы, которую он возглавляет.

Авторы упоминают Рузвельта и его инвалидность.
Несмотря на то, что он отважно стремится идти пешком, он представлял себя и Америку как нацию, не поддающуюся трудностям.

Моя заметка:
Авторы этого не говорят, но я думаю, что очень важно, как долго группа существует и насколько сильно — или не сильно — они кодифицировали свою культуру.
В случае давней группы с сильной культурой, тогда группы не уступят в изменении своих ценностей, независимо от «статуса» лидера.

№ 13. Опытный образец исключительного лидера

Группа хочет, чтобы ее лидер был их представителем и в некотором роде похож на них.
И все же они хотят, чтобы они были исключительными.

Здесь важно понимать, что «прототип» не означает «типичный».

Лидеры не должны быть похожи на отдельных членов группы, а должны быть похожи на идентичность, общую для группы.

Прототип означает быть уникальным представителем норм, ценностей и качеств, которые определяют наши группы и отличает их от других групп.
Быть прототипом означает быть исключительным в полной репрезентативности.

№ 14. Манипуляция прототипическими способностями лидеров

Отношения между лидером и группой не высечены на камне, и, как мы знаем, не существует такой вещи, как «реальность».

Часто то, что кажется, более важно, чем то, что есть на самом деле.

Ранее мы видели, как Буш приземлился на американский авианосец в летном костюме. Буш активно выстраивал свой имидж военного лидера, несмотря на то, что он никогда не действовал ни в одной зоне боевых действий, и несмотря на утверждения, что он активно уклонялся от военного долга.

Лидеры также редко принимают определения групп как данность и стремятся подогнать их под себя и свои цели.
Точно так же они будут стремиться определить свои цели как конкретные проявления групповых ценностей и убеждений.

Наконец, политические лидеры часто стремятся определить границы группы как можно больше, что будет означать более широкую апелляцию и большее количество голосов.

Именно из-за махинаций этих лидеров авторы называют лидеров «предпринимателями идентичности».
Но вот поворот: лидеры не хотят, чтобы их считали «лицами, формирующими идентичность». Они предпочитают, чтобы их смотрели идеально и естественно.

Скажите авторам:

Предприниматели такие, какие они есть.
Переводчики — это такие, какими они хотят, чтобы их видели, потому что, если люди примут свою версию идентичности как самоочевидную, битва за влияние будет почти выиграна.

Прототипичность и политическая война за лидерство

Манипуляции прототипичностью также являются частью политической войны, когда противники пытаются подорвать репрезентативность друг друга.

Иногда эти атаки могут быть ошибочными.
Политические лидеры, нападающие на Буша за его «бушизмы», на самом деле ему помогали.
Это помогло ему, потому что Буш представил себя «всеамериканским» лидером, более близким к народу, чем к научной элите.

№ 15. Внедрите идентичность в повседневную жизнь

Наконец, авторы приводят аргументы в пользу того, что для обеспечения поддержки группы лидерам необходимо предъявить некоторые (культурные) доказательства идентичности.

Культурные артефакты, такие как парады, торжества и торжества, служат тому, что нужно: для связи с руководством.

Артефакты культуры также служат настоящим доказательством того, что лидер может доставить обещанные товары в будущем.
Они похожи на вексель на будущее.

My Note:
В книге, которая поразила меня, эта часть была наименее убедительной для меня.
Подробнее читайте в разделе «минусы».

№ 16. Групповая борьба за власть

А теперь интересный поворот.

Члены группы не просто соревнуются друг с другом за статус, власть и лидерство.

Но также делайте это в более крупном социальном соревновании, иногда используя чужие группы или врагов.
Это социальная манипуляция ради власти.

Фактически, лидеры, которые не уверены в своем положении в группе, могут в конечном итоге начать борьбу против чужих групп, чтобы укрепить внутреннюю поддержку.
Скажите авторам:

Предубеждения, дискриминация и даже ненависть часто на самом деле проистекают из борьбы за внутригрупповой авторитет и лидерство.

Хаслам приводит свой тюремный эксперимент BBC как пример того, как руководство заключенных сильно зависит от внешней группы охранников.
А политическим примером создания врага для власти является охота на ведьм Маккарти.

Другие золотые самородки по психологии лидерства

• Остерегайтесь «мифа о харизме» и любого курса о харизме: харизма — это не столько внутреннее качество, которое требует лидерских позиций, сколько качество, которое последователи наделяют лидером за то, что они являются прототипами и хорошими представителями группы (см. Platow et.др., 2006).
• Притяжение, доверие и сходство кажутся скорее результатом формирования группы, а не причиной (хотя влечение и симпатия могут способствовать формированию группы)
• Самостереотипирование — это акт определения себя как принадлежащего к определенной категория. Когда люди формируют самостереотип, они будут видеть, чтобы узнать, что категория ценит и думает, и они будут стремиться соответствовать
• Group, прототипичность меняется в зависимости от контекста: экстремист как внешняя группа заставит лидера выглядеть более прототипным (т.: аналогично) группе
• Лидеры должны думать не о себе, а о политике, ценностях и идеалах

Лучшие цитаты

О том, почему мы все должны заботиться о лидерстве и его динамике:

В-третьих, точно так же, как политика слишком важно, чтобы оставлять его только политикам, поэтому руководство слишком важно, чтобы оставлять его только лидерам.

О разделяемой идентичности над эго:

Лидерство, основанное на общей идентичности, всегда побеждает то, что основано на эго.

Последствия

Эта книга — кладезь информации.
Помимо последующих статей, которые я напишу и которые будут в значительной степени опираться на них, вот более реальные приложения «Новой психологии лидерства»:

• Существует мало свидетельств того, что программы лидерства превращаются в реальные улучшения и результаты
• Всегда будьте осторожны с манипуляциями лидеров
• Имейте в виду, что сражающиеся лидеры могут подбирать врагов и драться только для поддержки поддержки

ПРОТИВ

Несколько заметок здесь и там, близкая к идеальной книге:

• Редко путают корреляцию с причинно-следственной связью

Одним из примеров сдвига чувства идентичности была Южная Африка после апартеида.
Сторонники местной спортивной команды перешли от яростного расизма к воспеванию своей любви к черному Нельсону Манделе.

Но это мало что говорит о смене социальной идентичности.
Вполне возможно, что люди, идущие на стадион, просто уже сочувствовали Манделе, а люди, которые выступали против него, даже не думали о покупке билета.

• Организованные социальные акции — это предвкушение того, что должно произойти.

Я не уверен, что парады, мероприятия и другие культурные артефакты — это настоящие проявления будущего

Иногда это просто демонстрация силы — военное мышление парады, о том, что происходило в прошлом, о праздновании «революции», или просто подтверждение того, «кто мы есть», о странах, которые празднуют рождение республики или конец фашистских режимов.

• Невиновны лидеры в случае неудачи?

Авторы говорят, что лидеры получают признание, когда дела идут хорошо, но что обычно вина ложатся на последователей, когда дела идут плохо.

Я не согласен с этим.

Лидеры часто берут на себя гораздо больше вины, чем они были на самом деле, когда что-то идет не так.
Как замечает Роберт Грин в «Законах человеческой природы», у последователей есть двоякое стремление: они хотят лидера и хотят его головы, когда дела идут плохо — что уже случалось несколько раз в истории.

• Слишком много веры в рациональность групп

Мне кажется, автор слишком много верит в «мудрость толпы» и в их рациональность.
Они пишут:

Люди в группах проявляют разум и рассудительность так же сильно, как и в одиночестве.

Я удивлен, что авторы не осознают, что группы могут стать намного более иррациональными, чем отдельные люди.
Просто послушайте, как говорят Гитлер и Муссолини. Ни один человек не стал бы так громко их подбадривать.Но соберите толпу людей, и у вас будет очень мало разума и рациональности.

Авторы говорят, что «традиционная психология лидерства» утверждает, что сильное лидерство достигается за счет силы последователей.
В то время как новая психология лидерства гласит, что сильные стороны лидеров и последователей дополняют друг друга — хотя и не обязаны -.

Итак, если они признают, что лидер может диктовать идентичность и лишать последователей их свободы действий, почему они также не признают, что толпы последователей могут лишиться своей власти и действовать очень иррационально?

• В некоторых источниках мне не удалось найти соответствующую информацию, подтверждающую утверждения автора.

Будучи очень заинтересованным в этой теме, я следил за многими ресурсами, цитируемыми авторами.

Однако иногда мне было трудно найти доказательства того, что утверждали авторы.

В качестве примера авторы говорят, что Блейк Эшфорт и Викас Ананд (2003) обнаружили, что культ личности открывает путь для возникновения и оправдания коррупции.
Но я не нашел бумаги, чтобы полностью поддержать это утверждение, вместо этого утверждая, что харизматические лидеры говорят о лояльности к человеку больше, чем к миссии, но что они могут использовать свою харизму для хороших или отрицательных целей (примечание: вы должны получить полный текст статьи, а ссылка — это просто аннотация).

PROS

Просто лучшая книга, которую я когда-либо читал, по лидерству — как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Я также оценил, что, в отличие от некоторых других академических текстов, он также имеет дело с динамикой власти в реальной жизни и с манипуляциями.
Например, что на самом деле происходит в реальной жизни.

Обзор

«Новая психология лидерства» — просто лучшая книга о лидерстве, которую я когда-либо читал.

Это так хорошо, что если бы это была гонка, то это посрамило бы все другие популярные книги по лидерству.

Я прочитал много книг по лидерству и всегда чувствовал, что в них чего-то не хватает.
Некоторые из них были хорошими, но в основном они были наполнены личными анекдотами, результатами опросов — заведомо плохими исследовательскими инструментами — или просто набором банальностей.

«Новая психология лидерства» меняет правила игры в литературе о лидерстве.
Он основан на доказательствах, глубоком психологическом исследовании и реальных, свободных от банальностей советах, основанных как на доказательствах, так и на высококачественном анализе реального мира и глубоком психологическом понимании.

Я прочитал его на Kindle и выделил 31620 слов (для сравнения, это стена текста в 9 раз длиннее, чем этот обзор).
И это в то время, когда я говорил себе «придерживайтесь основных отрывков, иначе вы в конечном итоге выделите всю книгу».

Очевидно, что я могу настоятельно рекомендовать «Новую психологию лидерства» только тем, кто интересуется психологией, социальной психологией, лидерством и властью.

Также прочтите:

Или получите книгу на Amazon

Связанные

.

Список книг и статей по психологии лидерства

История психологии лидерства восходит к временам греческого философа Платона (427-327 до н.э.), который исследовал черты лидерства, а позднее — в трудах Зигмунда Фрейда (1856-1939) и психологов, принявших бихевиористские теории. , В статье Теория лидерства и природа человека (2004) Мостафа Реджаи и Кей Филлипс обсуждают труды Платона и Фрейда среди других.Один из их выводов заключался в том, что после Второй мировой войны в психологических теориях лидерства произошел серьезный сдвиг. Теоретики, предшествовавшие войне, сосредоточились на лидере и его способности навязать свое видение последователям, в то время как исследователи в послевоенные годы подчеркивали важность взаимодействия лидер-последователь, заключая, что «без добровольного участия последователей не было бы руководство «.

Реджаи и Филлипс исследовали концепцию короля-философа в произведении Платона Республика (360 г. до н. Э.) И то, как она «целенаправленно и намеренно отделена от народа», при этом основной функцией лидера является отправление правосудия посредством установления гармония между тремя частями души — разумом, духом и аппетитом, и тремя классами людей — правителями, солдатами и ремесленниками.Последователи не являются частью уравнения лидерства. В классической работе Leadership (1978) Джеймса МакГрегора Бернса подчеркивается несколько аспектов концепции. Это что руководство спорно в том, что она коренится в конфликте и власти над авторитетным распределения ценностей для общества; он также является коллективным и включает взаимодействие лидера и последователя, и является «целенаправленным и причинным» в том смысле, что ведет к созданию идей, движений, институтов и наций.

Майрон Ф.Вайнер в статье « Идеология, конфликт и лидерство в группах и организациях » (1999) в «Американском журнале психотерапии» исследовал влияние Фрейда, который считал, что члены как структурированных, так и неформальных групп «испытывают чувство близости. от идентификации друг с другом и проецирования своего супер-эго на лидера ». По словам Мартина М. Чемерса в работе An Integrative Theory of Leadership (1997), ключевой вопрос, который следует задать, — «что именно должны делать лидеры, чтобы быть эффективными?» Хотя Чемер сосредотачивается на лидерстве в современных организациях, он также размышляет о работах Платона, английского философа Томаса Гоббса (1588–1679), итальянского философа Никколо Маккиавелли (1469-1527) и китайского мудреца Конфуция (551 г. до н.э. — 479 г. до н.э.). заявляя: «Они обычно отражают влияние сильных культурных представлений об основах человеческой природы, например, акцент на индивидуализме в европейских писаниях в отличие от коллективизма азиатов.«

Чемер изложил пять различных теорий лидерства. В их число входит модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств , найденная в трудах Фреда Фидлера в 1960-х годах. Фидлер, который был ведущим исследователем в области промышленной психологии, сосредоточился на личном лидерстве и его качествах. Чемер также изучил работу Роберта Хауса и его теорию непредвиденных обстоятельств «путь-цель», которая следует за ходом мыслей о том, что поведение лидера зависит от действий его коллег.Последняя теория непредвиденных обстоятельств, обсуждаемая Чемером, принадлежит канадскому профессору Виктору Вруму, который рассматривал мотивацию сотрудников в контексте психологии лидерства.

Чемер затем переходит к обсуждению транзакционных и обменных теорий, которые концентрируются на отношениях между лидером и последователями и взаимном удовлетворении целей и потребностей каждой стороны. Теория обмена построена на принципах бихевиористской психологии, адаптированной к социальным взаимодействиям, и использует метафоры, взятые из области экономики, включая вознаграждение и затраты, а также прибыль и убыток.Изучая методы трансформационного лидерства, Чемер заявил: «Хотя теоретики признают, что лидерство проявляется на всех уровнях организации и что влияние всех лидеров способствует повышению эффективности организации, всегда существовало восхищение грандиозным, потрясающим лидеры, которые не ограничиваются мирскими заботами повседневной деятельности. Это лидеры, которые провоцируют революции в политике или торговле и отклоняют потоки истории ».

Справочник Бернарда Басса и Ральфа Стогдилла по лидерству : теория, исследования и управленческие приложения (1981) сыграл ключевую роль в развитии психологии лидерства.Он был опубликован в то время, когда возросший уровень конкуренции вызвал у менеджеров интерес к поиску путей улучшения своей организации. Чемер считает, что широкий интерес к этому предмету позволил исследователям легче связаться с руководителями высшего звена и в результате собрать больше исследований.

,

Новая психология стратегического лидерства

Вкратце об идее

Фирмы обычно группируются вокруг нескольких стратегических позиций, оставляя другие незанятыми.

Острая конкуренция на этих оккупированных горных вершинах затрудняет получение фирмами привлекательной прибыли. Превосходные возможности открываются на незанятых вершинах гор. Поскольку они «когнитивно далеки» — далеки от статус-кво, — их трудно распознать и действовать, поэтому конкуренция слабая.

Стратеги обучены анализировать экономические силы, когда они хотят определить превосходные возможности. Но аналитика обычно не раскрывает те идеи, которые меняют статус-кво.

Недавнее исследование человеческого познания показывает, что лидерам лучше использовать ассоциативное мышление, чтобы замечать, действовать и узаконивать отдаленные возможности. Им следует научиться проводить аналогии, например, с предприятиями в других отраслях. Оказывается, новое изобретение опирается на интуицию в такой же степени, как и на рациональность.

В этой статье рассматриваются способы стимулирования ассоциативного мышления и вовлечения заинтересованных сторон в этот путь.

Майкл Портер начал свою классическую статью о «пяти силах» следующими предложениями:

«По сути, задача стратега — понимать конкуренцию и справляться с ней. Однако часто менеджеры определяют конкуренцию слишком узко ».

Трудно представить себе более подходящее открытие здесь. В этой статье я утверждаю, что доминирующие сегодня идеи о практике бизнес-стратегии, определенные Портером на этих страницах три десятилетия назад, основываются на конкретной и, следовательно, частичной интерпретации конкуренции.В результате получается столь же частичная картина работы стратега.

Проблема не в том, чему обучены стратеги: точка зрения Портера сильна — настолько сильна, что она доминировала как в обучении, так и в практике бизнес-стратегии в течение 30 лет. Проблема заключается в том, чему стратегические лидеры не обучены. В карикатурной форме взгляд Портера изображает стратегов как экономистов-практиков, которые профессионально анализируют рыночные силы и управляют ими. Я предлагаю, чтобы стратегические лидеры также были психологами-практиками, которые умело анализируют свои мысли и мысли других людей и управляют ими.Чтобы расширить таким образом роль стратега, я предлагаю интерпретацию конкурентной игры, которая отличается от игры Портера. Посмотрим, как это сделать.

При рассмотрении работы стратегического лидера естественной отправной точкой является конкуренция. Острая конкуренция затрудняет получение компаниями привлекательной прибыли от инвестиций. Эта общая истина подразумевает, что стратеги должны искать возможности там, где конкуренция слабая. По мнению Портера, компании конкурируют не только со своими прямыми конкурентами, но и со своими клиентами и поставщиками.Все эти игроки создают ценность и соревнуются за кусок пирога. Чтобы определить лучшие позиции, стратег должен обратить внимание на всю вертикальную цепочку экономической активности. Эта более полная картина очень помогает стратегам определять успешные стратегии, которые, как утверждает Портер, являются «разными, уникальными и далекими от существующего положения вещей».

Теперь давайте посмотрим на конкуренцию с другой точки зрения, ориентированной на стратегов. Стратег должен по-прежнему искать возможности там, где слабая конкуренция.Но интенсивность конкуренции, с которой сталкивается фирма, не рассматривается в контексте того, насколько она уязвима для рыночных сил в цепочке создания стоимости. Вместо этого он рассматривается в контексте того, насколько сложно определить превосходные возможности и реализовать их. Возможность может быть свободна от конкурентного давления именно потому, что ни один стратег не мог ее представить или привести организацию к ее реализации. Следуя этой логике, лучшими стратегическими возможностями являются те, которые труднее всего обнаружить и реализовать.

Давайте рассмотрим эту логику более внимательно. Представьте себе бизнес-среду с многочисленными возможностями и конкурентами. Представьте себе, что все эти фирмы возглавляются всеведущими лидерами, которые могут видеть весь спектр возможностей и легко направлять свои войска на желаемые позиции. Что бы произошло при таком сценарии? Все высшие позиции будут быстро отброшены. Но в реальном мире стратегические лидеры не всеведущи, а значит, остаются открытыми превосходные возможности. Более того, поскольку у большинства бизнес-стратегов схожие представления, они видят и используют одни и те же возможности — и упускают одни и те же привлекательные возможности.

Эти упущенные возможности, которые я называю «когнитивно далекими», потому что для их распознавания требуется умственный скачок, не только трудно обнаружить. С ними также сложно действовать, потому что они часто требуют изменения фирменного стиля, чему сотрудники обычно сопротивляются. И их трудно узаконить, потому что они контрастируют с представлением компании, которое поддерживают ключевые внешние заинтересованные стороны, такие как финансовые аналитики. Такой образ мышления предполагает, что важнейшим компонентом стратегического лидерства является умственная способность выявлять возможности, которые не видны соперникам, и управлять восприятием других соответствующих сторон, чтобы привлечь их.

Известная бизнес-история подчеркивает различия между двумя точками зрения. В конце 1930-х годов Чарли Меррилл застал банковское сообщество врасплох своей стратегией, которая расширила банковские услуги на новый огромный рынок среднего класса и сделала Merrill Lynch одной из самых успешных компаний в истории корпоративной Америки. Через призму Портера эта возможность существовала потому, что одна конкурентная сила (клиенты) была уязвима для другой (банки, как это было переосмыслено в Merrill Lynch).Другие конкурентные силы были сильными, но клиенты были слабыми, и Чарли Меррилл воспользовался этой уязвимостью. Линза Портера говорит нам, что Меррилл был великим лидером из-за его превосходных способностей понимать фундаментальную экономику бизнеса.

Но через призму, которую я предлагаю, вырисовывается иная картина: возможность, которую открыл Чарли Меррилл — банки как «финансовые супермаркеты», предлагающие широкий спектр продуктов множеству клиентов, — ранее не использовалась, потому что никто не мог представить себе несмотря на то, что многие банкиры отчаянно боролись за прибыль.Другими словами, Меррилл не просто изучил экономику бизнеса — он переосмыслил ее с помощью аналогии, которая содержала глубокое понимание, которого не было у других банкиров. Более того, он убедил как внутренних сотрудников, так и внешние заинтересованные стороны, такие как клиенты и кредиторы, в том, что его идея заслуживает внимания. Меррилл был великим лидером благодаря своей превосходной способности управлять мыслительными процессами — его собственным аналогическим рассуждениям, которые привели его к представлению стратегии финансового супермаркета, и мышлению других, помогая им принять переосмысление бизнеса и привлечь заинтересованные стороны. ,

Изменение точки зрения радикально. Это переход от рынков к мышлению, от стратегических лидеров, которым необходимо понимать рыночные силы и справляться с ними, к тем, кто также должен понимать мыслительные процессы и справляться с ними. Этот сдвиг не умаляет экономического подхода к бизнес-стратегии — глубокое понимание рыночных сил является важным компонентом работы стратега. Скорее, это смягчает непредвиденные последствия доминирования линзы Портера: недостаточное внимание, уделяемое неэкономической роли стратега, особенно психологическим аспектам стратегического лидерства.

В эпоху, предшествовавшую Портеру, существовали сложные знания о рыночных силах, но они не интерпретировались через призму того, что необходимо для достижения превосходных результатов. Таким образом, это не было полезным практическим руководством по конкурентной стратегии. Ключевой вклад Портера состоял в разработке этой линзы с использованием структуры, которая связала превосходные возможности с интенсивностью рыночных сил и показала стратегам, как искать уязвимости в этих силах и использовать их. Сегодня достижения в области поведенческих и когнитивных дисциплин дают нам новые знания, которые могут с пользой расширить роль стратегического лидера.Опять же, нам нужна линза, которая помогает стратегам интерпретировать эти знания, поскольку они связаны с стремлением к достижению превосходных результатов. Предлагаемая мною линза связывает превосходные возможности со способностью стратегических лидеров замечать, действовать и узаконивать их. Я использую недавние работы в области когнитивных и неврологических наук, чтобы показать, как стратегические лидеры могут управлять соответствующими умственными процессами и преодолевать собственные и чужие когнитивные ограничения в реализации отдаленных возможностей.

Трудный поиск отдаленных возможностей требует стратегических лидеров, которые являются хорошими экономистами. и хорошие психологи.

Каркас

Портера и предложенный здесь охватывают разные области. Несмотря на различия, эти два подхода сходятся в идее о том, что лучшие возможности лежат далеко от существующего положения вещей. Таким образом, они дополняют, а не заменяют. Трудный поиск отдаленных возможностей требует стратегических лидеров, которые являются хорошими экономистами и хорошими психологами.

Проблема с когнитивно далекими возможностями

Излагая эту новую перспективу, первым шагом является изучение того, что особенно затрудняет стратегическим лидерам выполнение трех ключевых задач: выявление возможностей, принятие мер по ним (вовлечение сотрудников) и их легитимация (привлечение внешних заинтересованных сторон к работе). ).Все ограничения являются результатом проблем с управлением ментальными представлениями, с помощью которых люди интерпретируют конкурентную среду.

Обнаружение возможностей.

Исследования показывают, что менеджеры довольно хорошо умеют определять возможности — и прогнозировать результаты действий, — которые когнитивно близки к тому, что их компании уже делают. Расширение Walmart на пригородные территории — пример «закрытой» возможности. Первоначальная стратегия компании заключалась в размещении магазинов только в сельской местности, поэтому этот шаг действительно означал большое и сложное изменение: изменилась структура затрат и операционная организация Walmart; Кроме того, компании нужно было реагировать на самые разные привычки покупателей из пригорода.Тем не менее, этот шаг был постепенным в том смысле, что Walmart менял только один из многих своих стратегических столпов. Ее руководители смогли легко распознать возможность и умело ее оценить.

Мы также знаем, что в большинстве отраслей компании группируются вокруг относительно небольшого числа стратегических позиций и в каждом кластере придерживаются схожих концепций конкуренции. Рассмотрим мотоциклетную промышленность, в которой есть два основных кластера фирм. Японские производители — Honda, Yamaha, Suzuki и Kawasaki — соревнуются в технических инновациях и снижении затрат.Мировые Харлей-Дэвидсоны и Дукати рассматривают свой бизнес совсем с другой стороны — как развлечение. Вот как Федерико Миноли, генеральный директор и председатель Ducati с 1996 по 2007 год, описал свое решение построить музей в честь фирмы до того, как он отремонтирует поврежденный завод: «Ducati — это не мотоциклетная компания и не только ее. Мы продаем нечто большее: мечту, страсть, кусочек истории ». Проанализируйте большинство отраслей, и вы обнаружите похожую ситуацию: две или три группы компаний борются за позиции на одних и тех же двух или трех конкурентоспособных горных вершинах.Теперь рассмотрим основные авиакомпании США. Все они в течение многих лет боролись в жестокой конкуренции за одну и ту же позицию, пока Херб Келлехер из Southwest Airlines не увидел другой, недорогой способ соревноваться.

Маловероятно, что существуют действительно превосходные близкие возможности, которые не были обнаружены. На каждой должности у нас есть много фирм с близорукими менеджерами, которые носят одни и те же линзы. Они хорошо видят то, что им близко, и так же видят конкурентную среду. В той мере, в какой существуют превосходные возможности, они будут когнитивно далекими.Поэтому задача стратегических лидеров — научиться их видеть.

Только когда Меррилл переосмыслил финансовые услуги как супермаркет, ему стал виден новый способ конкуренции.

Давайте вернемся к концепции финансового супермаркета Чарли Меррилла. Эта поистине радикальная идея нарушила многочисленные отраслевые условности: она ориентирована на средний класс, а не на богатых американцев; она приняла низкозатратный массовый мерчандайзинг; представила концепцию торговой сети; и предлагал большое разнообразие продуктов.Как Меррилл смог обнаружить эту когнитивно далекую возможность? Оказывается, когда он разрабатывал эту идею, он буквально думал о супермаркетах. (В статье 1941 Fortune об этом сообщалось следующим образом: «Теория заключалась в том, что если для продуктовой сети — хороший бизнес — предлагать покупателю овощей выбор мяса, то для Merrill Lynch также должно быть разумно предложить коммерческий хеджер — шанс инвестировать в новую эмиссию или открыть счет акций »). И только когда он переосмыслил управляемый инвестиционный бизнес как бизнес в супермаркете, ему стал виден новый способ конкуренции.

Использование возможностей.

Тот факт, что стратегический лидер способен совершить когнитивный скачок, необходимый для того, чтобы увидеть отдаленную возможность, не означает, что остальная часть организации также может сделать скачок. Заставить других увидеть то, что видит он или она, — и принять это — чрезвычайно сложно. (Намного легче убедить организацию использовать дополнительные, менее рискованные возможности. Фактически, именно для этого и созданы организации.) Когда когнитивный сдвиг требует изменения идентичности фирмы, сопротивление становится еще более упорным, особенно когда идентичность имеет долгую историю и проникнута моральными ценностями.По словам Джеймса Марча из Стэнфорда, живой легенды в области изучения организаций, «если лидер пытается двинуться в незнакомые места, организация, скорее всего, отклонит усилия».

Когда Джордж Фишер возглавил компанию Kodak в 1993 году (только что возглавив кардинальную реорганизацию Motorola), он понял, что наибольшие возможности компании заключаются в цифровых камерах. Он предвидел радикальное стратегическое изменение курса. Проблема заключалась в том, что у организации был укоренившийся взгляд на фотоиндустрию и свое собственное положение: в фотографии были камеры, а была пленка.Организация твердо верила, что Kodak была кинокомпанией. Таким образом, несмотря на то, что Kodak располагала лучшими технологиями цифровых фотоаппаратов, доступными во всем мире, компания не смогла сделать шаг к тому, чтобы рассматривать себя как компанию по производству фотоаппаратов. Когда Фишер приступил к реализации своей стратегии, он, вероятно, недостаточно оценил расстояние между своим видением и чувством самого себя в Kodak. Менеджеры компании, особенно менеджеры среднего звена, поверхностно подчинились, но в конечном итоге воспротивились перенаправлению Фишера. В результате, несмотря на его стратегическую проницательность и управленческие способности, разочарованный Фишер покинул компанию через несколько лет после своего прибытия.

Убедить сотрудников в необходимости переосмысления исторической идентичности компании — самое сложное из многих препятствий, которые лидеру, возможно, придется преодолеть при привлечении внутренних заинтересованных сторон. Например, фирме, возможно, придется приобрести незнакомые возможности или ключевые таланты, и эта деятельность тоже проблематична.

Узаконивание возможностей.

Внешние заинтересованные стороны, во всяком случае, еще более неохотно соглашаются с новой концепцией идентичности компании или стратегических возможностей, присущих отрасли.Их нежелание часто отражается на компании и может привести к тому, что менеджеры преждевременно откажутся от перспективных новых направлений.

Например, на заре создания интернет-порталов по меньшей мере две бизнес-модели конкурировали за легитимность. Некоторые фирмы, в том числе Lycos и Infoseek, считали себя высокотехнологичными конкурентами в технологической отрасли. Другие, включая Yahoo, считали себя медиакомпаниями; эта группа особенно активно общалась с заинтересованными сторонами в отрасли. Альтернативные представления соревновались за внимание и ресурсы.В конечном итоге внешние заинтересованные стороны — финансовые аналитики, специализированная пресса, потенциальные клиенты и т. Д. — одобрили представление средств массовой информации. В результате большинство компаний этого бизнеса начали конкурировать как медиакомпании. Пожалуй, лучшая стратегия осталась неиспользованной не потому, что компании не смогли ее обнаружить и действовать в соответствии с ней, а потому, что они не смогли узаконить ее в глазах внешних заинтересованных сторон. Когда несколько лет спустя компания Google вошла в бизнес, она убедительно обосновала свою технологическую стратегию, и мы знаем, как развивалась эта история.

Почему внешним игрокам трудно принять новый стратегический ландшафт? Проблема, опять же, в когнитивных процессах. У заинтересованных сторон есть определенный способ организации и интерпретации отрасли. Исследование, проведенное Эзрой Цукерманом из Массачусетского технологического института, показывает, что чем дальше новая стратегия уводит фирму от ее исторической идентичности, тем больше ее игнорируют финансовые аналитики и другие институциональные игроки. И эта негативная реакция внешних заинтересованных сторон влияет на конкурентное поведение фирм: исследования Мэри Беннер из Университета Миннесоты показывают, что, когда фирмы сталкиваются с таким сопротивлением, они, как правило, уклоняются от своего намерения реализовать новую инициативу.

Сила ассоциативного мышления

Ограничение способности стратегических лидеров замечать, действовать и узаконивать отдаленные возможности проистекает из общего корня: проблемы управления своими мысленными представлениями и представлениями других людей. Конкуренты Чарли Меррилла боролись за положение на той же горе, не сумев придумать новые подходы к банковскому делу, которые открыли бы отдаленные возможности. Джорджу Фишеру не удалось убедить сотрудников Kodak в том, что их представление о компании как о кинокомпании устарело.А Lycos отказался от хорошей стратегии, потому что она не могла убедить Уолл-стрит в том, что ее концептуальное представление о новом бизнесе было наилучшим. В каждом случае неудача напрямую связана с тем, могут ли стратегические лидеры управлять своими мысленными представлениями и представлениями других.

Ассоциативное мышление может помочь стратегическим лидерам управлять ментальными представлениями. Когда мы сталкиваемся с новой ситуацией, наш мозг автоматически ищет и извлекает из долговременной памяти прошлый опыт или типы опыта (то есть категории), которые имеют некоторое сходство.После вызова эти ментальные структуры перемещаются на передний план нашего сознания. (Дуглас Хофштадтер, один из основных участников исследования аналогий, описывает это так: ментальная структура переходит от «сна в глубинах долговременной памяти к веселому танцу в центре внимания ума».) Они становятся основой. на котором мы представляем и интерпретируем новую ситуацию. Исследования мозга показывают, что ассоциации играют центральную роль в мышлении, и на них влияют предубеждения, отношения и эмоциональные состояния.

Ассоциативное мышление — это естественный механизм интеллектуальных рассуждений о новых и неоднозначных контекстах.

Почему ассоциации так полезны для определения отдаленных возможностей? Вернемся к нашим двум основным взглядам на стратегическое мышление. Первый — использовать логические дедуктивные рассуждения. Модель пяти сил Портера служит примером этого подхода: она устанавливает дисциплину и упрощает допущения, которые помогают стратегу определить вероятные будущие сценарии и вывести соответствующее стратегическое решение.Второй подход основан на ассоциациях. Здесь стратег сравнивает бизнес-ситуацию с чем-то еще, с чем он столкнулся прямо или косвенно. Затем она формирует новое ментальное представление, которое переделывает текущую ситуацию в терминах старой. В то время как дедуктивное мышление чрезвычайно жаждет информации, ассоциативное мышление требует только, чтобы стратег идентифицировал несколько параллелей между двумя ситуациями. Таким образом, дедуктивный метод особенно эффективен в относительно знакомых контекстах — например, в случае экспансии Walmart на пригородные рынки.Аналогия — более естественный механизм для разумного рассуждения о контекстах, которые новы и окружены значительной двусмысленностью. (См. Врезку «Что такое ассоциативное мышление?»)

Есть вторая и, на мой взгляд, более важная причина, по которой ассоциативные процессы в определенных ситуациях являются более мощной основой для выявления отдаленных возможностей. Аналитические основы, подобные системе Портера, широко используются корпоративными стратегами и стратегическими консультантами. Проблема в том, что они приводят к общим мысленным представлениям, которые ведут компании в одни и те же места: игроки отрасли определяют одни и те же возможности и действуют в соответствии с ними.Чтобы нарушить это равновесие, стратег должен развивать по-настоящему новые представления о конкурентном пространстве, как это сделал Чарли Меррилл для банковского дела. Он начал с традиционного (банковское дело как услуга для богатых). Затем он создал для себя иную картину этой реальности (супермаркет с множеством продуктов и покупателей), что позволило ему по-новому интерпретировать конкурентную среду в новом и действенном виде. Используя аналогию, чтобы связать ранее далекие идеи («банк» и «супермаркет») друг с другом, он смог увидеть возможности, которые были невидимы для его конкурентов.

Ясно, что анналы бизнеса содержат безграничный источник стратегических контекстов, которые менеджеры могут использовать для создания новых представлений. Что делает аналогию особенно действенной по сравнению с другими менее структурированными формами творческого мышления (например, мозговой штурм или рекомбинация), так это то, что вполне возможно создать дисциплинированные процессы для управления этим типом мышления. (См. Врезку «Как научить ассоциативному мышлению».)

Ассоциативное мышление также поддерживает работу по убеждению организации или внешних заинтересованных сторон в том, что новая возможность имеет смысл.Люди — это ходячие ассоциативные машины. У сотрудников, откликающихся на новую идею стратегического лидера, возникнут ассоциации, осознают они это или нет. Они собираются классифицировать идею — классифицировать ее как похожую на что-то еще, что они знают или испытали. Категории воплощают оценочные суждения: некоторые категории нам нравятся; другие — нет. Некоторые из них мы считаем правильными; другие ошибаются. Когда идея классифицируется, она сразу же проникается этими суждениями. Если категория означает что-то негативное, люди будут сопротивляться этой идее.Поэтому ключевым императивом для стратега является удержание людей от создания сильно заряженных или спорных ассоциаций. Использование неправильной категории может иметь катастрофические последствия для попытки убеждения.

Давайте вернемся к простой классификации фотобизнеса Kodak и сотрудников. Для них пленка была хорошей, а камеры — плохими. У Фишера была отличная стратегия для Kodak. Но его риторика — мы кинокомпания, а не просто кинокомпания — скорее всего, задела не тот нерв, вызвав дихотомию «пленка — камера» и подтолкнув его стратегию к неправильной стороне этого разрыва.

Роль стратегического лидера

Чтобы обнаружить отдаленные возможности, стратег должен определить соответствующие репрезентации бизнеса. Лучший способ добиться этого — использовать техники ассоциативного мышления. Но не заблуждайтесь: правильно использовать ассоциативное мышление сложно. Стратеги часто проводят поверхностное сходство между новыми ситуациями и прошлыми. (Мы с Яном Ривкиным писали об этой проблеме в статье «Как на самом деле думают стратеги: использование силы аналогии», HBR, апрель 2005 г.) Эта тенденция усугубляется подтверждающей природой человеческого разума. Глубокий опыт в одной отрасли может предрасположить стратега взглянуть на другую отрасль через ту же призму, даже если эти две отрасли не похожи друг на друга. Стратеги часто выборочно ищут доказательства, подтверждающие аналогию, вместо того, чтобы искать подсказки, которые подтверждают или опровергают ее. Эмоциональные факторы также могут исказить мышление. Хорошие стратеги должны распознавать эти тенденции и противостоять им.

Когда дело доходит до действия и узаконивания отдаленной возможности, стратег идет по трудному пути.Простое повышение вероятности изменения вызовет ассоциации у внутренних и внешних заинтересованных сторон. (Многие из них будут бессознательными, но от этого не менее сильными.) Лидер должен найти метафоры, аналогии и образы, которые вызывают ассоциации, на которые он надеется. Чтобы добиться этого неизменно, стратегу потребуется почти идеальное понимание того, как работают умы заинтересованных сторон. Хотя это явно невозможно, хорошая новость заключается в том, что исследования психологии категоризации достигли огромного прогресса за последние несколько десятилетий, и скоро будут достигнуты большие успехи в применении этой работы к конкурентным ситуациям, имеющим отношение к стратегам.

Стратегов часто призывают «мыслить нестандартно». Действительно, многое из того, что имеет стратегическое значение, является когнитивно далеким. Но идея о том, что люди могут просто решить думать иначе, чем они думали в прошлом или как их конкуренты, является бредовой. Им нужны инструменты, которые привносят новое измерение психологического понимания в роль стратега.

Используя структурированное ассоциативное мышление, лидеры могут научиться справляться с когнитивно далекими людьми и разработать методы переосмысления бизнеса.Они могут научиться побуждать других к аналогичным переосмыслениям, вызывая правильные ассоциации. С этой новой психологической концепцией стратегического лидерства когнитивно далекое становится возможным.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за июль – август 2011 г.
,

лидерских качеств: 15 характеристик великих лидеров

(Последнее обновление: 16 января 2019 г.)

Какие качества вам нужны, чтобы быть великим лидером? Помогают ли определенные черты характера людям стать лучшими лидерами? Согласно теории черт лидерства, люди, обладающие определенными лидерскими качествами, как правило, становятся лучшими лидерами.

Существуют ли лидерские качества?

Люди давно задаются вопросом, что именно делает некоторых людей великими лидерами. Ранние теории основывались на представлении о том, что определенные люди были просто прирожденными лидерами.Современные теории, как правило, сосредоточены на идее, что, хотя есть определенные черты, которые могут помочь предрасположить людей к лидерству, ситуативные переменные также играют важную роль.

Исследователи, в том числе Стогдилл, а позже Манн, обнаружили, что определенные черты характера связаны с тем, становится ли человек лидером в различных ситуациях.

Критики, однако, отмечают, что не каждый человек, который становится лидером, обладает этими чертами, и не каждый человек, демонстрирующий эти черты, становится лидером.

Во многих ранних исследованиях лидеров рассматривались качества, которые отделяли лидеров от последователей. Исследователи предполагали, что лидеры будут демонстрировать больше определенных качеств, чем не-лидеры. Оказалось, что отличить лидеров от последователей не так-то просто. Не все лидеры проявляли одинаковые черты характера. Последователи часто проявляли те же характеристики, что и великие лидеры.

Некоторые черты характера, такие как уверенность в себе и экстраверсия, могут быть связаны с лидерством лишь в довольно небольшой степени.Более поздние исследования указывают на идею, что опыт и ситуационные переменные также играют важную роль в определении того, насколько хорошо люди выполняют руководящие роли.

Когда дело доходит до мира карьеры, качества, которые ценятся работодателями и сотрудниками, имеют особое значение. И то, что требуется для успеха в одной ситуации лидерства, может быть не таким же в других условиях или обстоятельствах.

Тем не менее, многие исследователи сходятся во мнении, что наличие определенных качеств повышает вероятность того, что человек потенциально может стать великим лидером.Итак, какие качества связаны с сильным лидерством?

Некоторые ключевые черты лидерства

Когда вы думаете о некоторых жизненных лидерах, будь то ваш менеджер на работе или политики, за которых вы голосуете, вы можете задаться вопросом, что именно делает их подходящими для руководящей должности. Вот некоторые из черт, которые обычно ассоциируются с отличным лидерством.

• Приятность
• Добросовестность
• Эмоциональная устойчивость
• Экстраверсия
• Открытость
• Амбиции
• Напористость
• Уверенность в себе
• Мужество
• Сострадание
• Сотрудничество
• Поддержка
• Надежность
• Доверие
• Интеллект

Хотя такие качества могут играть важную роль в отличном лидерстве, большинство экспертов полагают, что другие факторы также играют важную роль в головоломке лидерства.Например, сама ситуация и потребности группы помогают определить, какие качества наиболее необходимы успешному лидеру для достижения успеха.

«Исследователи пришли к выводу, что успешное лидерство является результатом взаимодействия между чертами лидера и самой ситуацией (т. Е. Непредвиденным подходом к лидерству)», — предполагает Джон Флинор в Энциклопедии промышленной и организационной психологии , «Они осознали, что взаимодействие между лидером и ситуацией является ключом к пониманию лидерства, наряду с указанием важных характеристик и ситуационных переменных.”

Лидерские качества не гарантируют лидерского успеха

Из исследования ясно, что определенные черты не гарантируют, что человек станет успешным лидером. Многие исследователи сегодня сосредотачиваются на так называемой теории непредвиденного лидерства или идее о том, что успешное лидерство зависит от взаимодействия между характеристиками лидера и самой ситуацией.

_{Источники:}

_{Флинор, Дж. У. Особенности подхода к лидерству. Энциклопедия производственной и организационной психологии . Публикации SAGE; 2006.}

_{Гарднер. J. W. О руководстве . Нью-Йорк: Свободная пресса; 1999.}

_{Николс А.Л., Коттрелл, Калифорния. Чего люди хотят от своих лидеров? роль уровня лидерства в желании черты характера. Ежеквартальный отчет о лидерстве . Август 2014; 25 (4): 711-729. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2014.04.001.}

,