Ресурсы личные: Личные ресурсы | Время быть. Помощь психолога в Санкт-Петербурге

Содержание

Ресурсы личности | Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

  1. выживание
  2. физический комфорт
  3. безопасность
  4. вовлеченность в социум
  5. уважение со стороны социума
  6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм». Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают. Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

LiveJournal

О ресурсах личности | pro-psychology.net

Написал Alex в рубрике Статьи по психологии

Тема ресурсов является очень важной не только в терапии, но и в повседневной жизни. Ресурсы прямо влияют на наши возможности, определяют, чего мы можем достичь в этом мире, а чего нет, от них зависит количество времени, которое прийдется затратить на достижение тех или иных целей. Каждому человеку важно не просто понимать, какие существуют ресурсы и какими из них он обладает, а какими нет, но и уметь ими пользоваться, распределять, правильно инвестировать, чтобы быть эффективным в достижении поставленных целей. Как показывает мой опыт, не так много людей действительно это понимают и умеют, поэтому пришло время разобраться в этом более детально.

 

Итак, приступим. Что подразумевается под словом “ресурсы”? Здесь я не буду умничать и просто процитирую Википедию:

 

Ресурс — количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат.

 

Давайте еще упростим: ресурс – это любая вещь, которая позволит получить нужный результат.

 

Сейчас я приведу пример, и всё станет совсем понятно.

 

Когда-то я написал статью “О важности и компетентности”. Там я приводил хороший пример о том, что если неопытного человека заставить спускаться на лыжах с высокой горки, к которой он не готов, ему будет очень страшно, потому что у него недостаточно компетентности, чтобы контролировать спуск. Но если человека сперва обучить на более легкой горке, потом на горке посложней, и, постепенно усложняя, подвести к этой высокой горе, он без особых проблем спустится. В чем разница между первым и вторым? Правильно, в навыке. Вот этот навык и является ресурсом для данного человека в данной ситуации, способствующий достижению результата. С другой стороны, если вы этого же человека с навыком катания на лыжах, но не умеющего кататься на сноуборде, заставите спускаться с этой же горки на доске, он опять же переживет сильнейший стресс, возможно, травмируется, поскольку для спуска на сноуборде нужен новый навык, новый ресурс. Другими словами, для разной деятельности, для разных изменений, нам нужны разные ресурсы.

 

Давайте разберемся, какие вообще могут быть ресурсы. В первую очередь ресурсы бывают материальными и нематериальными. Материальные ресурсы это вещи, деньги, по сути все, что можно потрогать. Например, компьютер, за которым я сейчас печатаю эту статью, является материальным ресурсом, позволяющим мне совершать эту деятельность. У многих людей такой возможности нет.

 

С деньгами, я думаю, и так все понятно. Это универсальный ресурс, который можно конвертировать в любые другие. Купив тот же компьютер или оплатив жилье и электричество. Но можно оплатить и чьи-то услуги, просто написав статью на бумаге, чтобы потом кто-то трансформировал ее в печатный вид. Если задуматься, ручка и листик тоже являются небольшим ресурсом. Мы об этом никогда не задумываемся, потому что это стало чем-то очень привычным и доступным для нас, но было время, когда возможность писать имела только ограниченная группа людей, и этот навык давал огромное преимущество перед остальными.

 

Если с материальными ресурсами понятно, давайте перейдем к нематериальным. Сюда можно отнести в первую очередь личные ресурсы – наши навыки, способности, знания, наше здоровье в конце концов (хотя здесь 50/50). Каждый навык, каждое умение добавляет нам гибкости и компетентности, увеличивает наши возможности. К примеру, владение востребованной специальностью позволяет найти хорошую работу, которая позволит зарабатывать деньги и реализовывать какие-то наши желания. Но стоит помнить и о более простых вещах. Например, завязывание шнурков или умение орудовать ложкой. Когда-то давно мы все этому научились и уже забыли те времена, когда для нас это было сложностью. А любой ребенок, который не обладает этим ресурсом, должен полагаться на других, являясь зависимым от них. Я хочу, чтобы вы очень внимательно перечитали последнее предложение. Там. где у нас нет ресурсов, нам приходится полагаться на других и быть зависимыми от них.

 

Если ребенок не умеет готовить, он зависим от родителей, которые будут готовить и кормить его. При этом мне приходилось встречать и взрослых молодых людей, которые зависимы от мамы, потому что не умеют готовить, не могут оплатить свое жилье, постирать одежду, решить проблему с протекающим краном и т.д. У них нет соответствующих навыков, нет ресурсов для самостоятельного существования.

 

Можно на это посмотреть и с другой стороны. К примеру, мне приходилось работать с клиентами, которые приходили ко мне с запросом избавить их от страха попасть в драку. При этом они ожидали, что вот сейчас я погружу их в транс, потом они проснутся, и будут уверенными в себе в любой ситуации. И мне приходилось объяснять, что это так не работает, что уверенность должна подтверждаться компетентностью, ресурсами, навыками. Иначе накрученная «уверенность» будет работать до первого удара в нос. А дальше такой человек просто сдуется, потому что иллюзия собственной крутости ничем не подкреплена. То же самое произойдет с человеком, если ему внушить, что он замечательно катается на велосипеде и дать ему возможность спуститься с крутой горки без должного навыка. Возможно, ему и повезет, но скорее всего ничем хорошим не закончится. Именно поэтому, кроме нашей работы я предлагал клиентам записываться в секцию рукопашного боя и формировать навык драк и опыт побед. И чем больше будет опыта и успехов, тем больше уверенность в себе, которую можно закреплять и усиливать правильной психологической работой.

 

Также к нематериальным ресурсам стоит отнести время, информацию и социальные связи (знакомства). Время так же, как и деньги, является универсальным ресурсом, который можно конвертировать в любые другие. Например, можно потратить время, чтобы приобрести какие-то знания, навыки, или на зарабатывание денег, можно потратить его на приобретение друзей и т.д.

 

В отличие от других ресурсов время является невосполнимым ресурсом. Если деньги можно заработать, информацию найти или купить, навыки сформировать, то время вернуть не получится. Его можно только сэкономить. Обычно экономить время помогают другие ресурсы. Например, деловые люди, чтобы сэкономить время, многие задачи перепоручают личным помощникам. Для решения каких-то задач, чтобы сэкономить временной ресурс, можно привлечь специалиста, который это сделает быстрее. Можно учить иностранный язык самостоятельно, можно с хорошим репетитором по отработанной методике, можно самому пытаться ковыряться в своем автомобиле, а можно просто загнать на СТО, можно готовить дома, можно питаться в ресторанах, можно трястись неделю в поезде, а можно за несколько часов долететь самолетом. Компьютеризация и оптимизация также экономят время, позволяя выполнять многие задачи значительно быстрее. Например, тот же интернет-банкинг позволяет мне сделать перевод с телефона, находясь в любом месте, без необходимости идти в банк и стоять в очереди. Когда-то еще в университете я потратил два месяца на освоение навыка десятипальцевого набора текста. С тех пор эти «затраты» многократно окупились. Даже сейчас, набирая эту статью, я пользуюсь «плодами» той инвестиции времени и усилий.

 

Теперь разберемся с информацией. Иногда она представлена в виде книг или обучающих видеозаписей, иногда это информация о конкурентах, или знание о том, какие котировки на бирже опустятся сегодня. Скачиваемый программный продукт или ноты для ребенка, обучающегося в музыкальной школе – это все тоже является информацией. Информация так же может конвертироваться в другие ресурсы. Ее можно купить, продать, обменять.

 

Ну и, в конце концов, социальные связи, или проще говоря, знакомства. Я думаю, нет необходимости объяснять важность этого ресурса. Здесь возможности самые разные, начиная от “занять денег у друзей” и заканчивая “найти человека, который инвестирует в проект”. Знакомства позволяют найти нужных людей для решения определенных задач. Даже если вы знакомы с хорошим врачом, это уже несет немалую пользу. Хорошие знакомства нередко позволяют найти хорошую работу или новых клиентов, просто узнать о каких-то интересных возможностях в самых разных сферах.

 

Как я уже упоминал выше, все ресурсы так или иначе могут конвертироваться. Например, можно потратить время, чтобы заработать деньги, деньги потратить на то, чтобы получить навык, навык использовать для того, чтобы создать какой-то продукт, который можно обменять на деньги, купив другой продукт, который нужен и т. д.

 

Накопление, использование и распределение ресурсов.

Ресурсы, такие как навыки, остаются с нами навсегда. Конечно, даже навыки могут забываться или становиться неактуальными, но обычно, если мы чему-то научились, то всегда быстро можем это вспомнить, они всегда с нами. Но большая часть ресурсов все же расходуется и требуют усилий для сохранения и восстановления, для поддержания баланса приходов/расходов. Это не только деньги, это наше здоровье, например, или техника, которая постепенно изнашивается и требует замены, информация, которая устаревает и требует обновления, знакомства, которые теряются. Поэтому так или иначе мы постоянно занимаемся тем, что приумножаем ресурсы, распределяем их, тратим и т.д. Кто-то это делает осознанно, кто-то – совсем не задумываясь.

 

Я думаю, для всех очевидно, что чем больше у нас разнообразных ресурсов, тем комфортнее нам живется, тем большего мы можем достичь в этом мире. Так же как деньги притягивают деньги, так и ресурсы притягивают ресурсы. Это значит, что чем больше у вас уже есть ресурсов, тем проще получить новые.

 

Приведу пример:

 

Если у меня есть жилье, знания, определенные навыки и работа, я легко могу купить себе одежду, оплатить дополнительное обучение, найти более высокооплачиваемую работу. Или, если я предприниматель, у которого уже есть один успешный бизнес, приносящий доход, организационные навыки, связи, знания, что и как делается, обладая этими ресурсами, мне гораздо проще открыть новый бизнес, чем кому-то другому с нуля. И этот бизнес будет приносить мне еще больше денег и т.д.

 

Теперь, для контраста, давайте представим себе самого нересурсного человека – бомжа. Чтобы хотя бы устроиться даже не самую простую работу ему не хватает очень большого количества ресурсов. Той же одежды, места, где можно спать и мыться, денег, на которые он будет питаться и ездить на работу до первой зарплаты, самых разных навыков. Получается, между ним и обычным работягой, у которого есть жилье, одежда, какие-то деньги и друзья, находится огромная пропасть. И перешагнуть ее очень непросто. Для большинства вообще нереально, потому что те немногочисленные ресурсы, которые у них есть (время, личная энергия) тратятся на элементарное выживание. А чтобы перейти на уровень выше нужен излишек ресурсов, но его у них нет. С другой стороны кому-то, кто обладает ресурсами, помочь этому бомжу подняться на уровень выше – раз плюнуть. Одолжить денег, отдать старую одежду, пристроить на работу, обучить несложным навыкам. Если этот человек задержится на работе, через время отдаст долг, сможет самостоятельно платить за жилье, прикупит одежду, начнет накапливать ресурсы, вкладывать их в свое развитие и обучение. При определенной целеустремленности он может подняться выше по социальной лестнице и качеству своей жизни.

 

Это конечно очень упрощенный пример. Есть куча других проблем, которые беспокоят бомжа в первую очередь, которые его к такой жизни привели изначально. Но ресурсная личность может помочь преодолеть и этот барьер, если у того, кому помогают достаточно желания и мотивации. А вот самостоятельно выбраться из “ямы”, когда ресурсов так мало, что едва хватает на выживание, практически нереально.

 

Сейчас я хочу еще раз обратить внимание на эту мысль: “Чтобы подняться на уровень выше своего привычного существования, нужен излишек ресурсов”. Можно добавить: “Который нужно правильно вложить”. Проще говоря, если вы проедаете все свои ресурсы, или тратите их все на выживание, так что ничего не остается прозапас, у вас очень мало шансов подняться на уровень выше в своем развитии. Прочитав предыдущее предложение, многие из вас, наверное, сразу подумали о деньгах. Но я также говорю и о времени, и о физической энергии. Если вы тяжело работаете с утра до вечера, а вечером вас едва хватает на то, чтобы добраться до кровати, вряд ли у вас будет возможность что-то создать, обдумать гениальную идею или возникнет желание научиться чему-то новому. Просто не будет ни сил, ни времени, ни желания. Никакого, кроме как напиться и забыться. Получается, что если вы родились в бедной семье, где нет денег, чтобы оплатить ваше образование, и приходится работать с ранних лет, вам придется копить ресурсы, обделять себя в чем-то, чтобы потом иметь возможность учиться. И, возможно, еще придется и работать в свободное от учебы время, чтобы что-то кушать, в то время как другие живут студенческой жизнью. То же самое правило работает в других сферах, например в бизнесе. Если вы наемный работник и хотите открыть, скажем, свой ресторан, вам нужно будет накопить определенный ресурс знаний, умений, контактов и денег. Поэтому чаще люди начинают с чего-то простого, что не требует много ресурсов.

 

Например, недалеко от моего дома лет десять назад открылся очень маленький магазинчик, торгующий велозапчастями. В нем продавцом бы сам хозяин. Постепенно он начал завозить дешевые китайские велосипеды. Добавил мастерскую. Магазин стал популярным среди местных велосипедистов и перешел на брендовые велосипеды. Зимой продают лыжи и лыжную экипировку, есть прокат. Сейчас там уже работает несколько человек, есть свой он-лайн магазин, доставка и т.д. Недавно они сняли еще одно помещение рядом и их ассортимент стал значительно больше. Постепенно накапливая ресурсы, хозяин вывел магазин на новый уровень. А кто-то обладающий большим количеством ресурсов может себе позволить сразу открыть большой магазин и оплатить его «раскрутку».

 

Думаю с этим понятно, идем дальше. Когда люди рождаются, они уже изначально находятся в неравных условиях. Кто-то в обеспеченной семье, ему родители дают одежду, еду, оплачивают образование, помогают с недвижимостью и знакомствами, передают свой бизнес и т.д. В Западном мире существуют целые семейные кланы, которые из поколения в поколение накапливали и приумножали ресурсы семьи. Тот, кому повезло с ресурсными родителями, занимающимися воспитанием своих детей, формирует ряд навыков просто копированием их в процессе жизни, даже особо не придавая этому значения. Что я имею в виду? Например, чистую речь, без мата через слово, привычки следить за здоровьем (питание, спорт, даже элементарно привычку чистить зубы), любовь к чтению, стратегии решения конфликтов и достижения целей, модель здоровых семейных отношений, коммуникативные навыки, навыки физического труда и многое другое.

 

Если же человек родился в семье алкоголиков, где вечно нет денег, где не бывает ни дня без криков, где детям не уделяют внимание, а ребенка замечают, только когда нужно на ком-то сорвать злость, ему придется проделать огромную работу над собой, чтобы добиться всего того, что кому-то другому достается просто так.

 

Люди, которые чего-то достигли, обычно замечательно умеют управлять ресурсами. Если человек этого не умеет, то даже те ресурсы, которые ему достались в наследство, очень быстро будут растрачены, и он опустится на дно.

 

Что я имею в виду, под управлением ресурсами? В первую очередь их правильное распределение и разумное вложение. Мне часто встречались люди, которые с гордостью рассказывали, что они читали книги Киосаки. Иногда я просто замечал их на полках у знакомых. (Правда, от этого знакомых миллионеров как-то больше не стало:)) Если выбросить из этих книжек всю воду, то останется одна простая идея – вкладывайте все свободные ресурсы в свое развитие и в то, чтобы приобрести новые ресурсы, такие, которые будут генерировать новые ресурсы сами по себе.  Но это – если совсем просто. А если немного усложнить, то стоит добавить, что нужно вкладывать ресурсы так, чтобы они максимально окупались.

 

Давайте рассмотрим один пример:

 

Один мой хороший друг, профессиональный фотограф известный в определенных кругах, рассказал мне, какая у него фототехника. На тот момент у него был очень простой фотоаппарат любительского уровня, проще чем тот, который был у меня. Меня это очень удивило, и я долго расспрашивал, почему он не купит себе для работы более крутую модель. На что он ответил: “Мне этого достаточно для тех задач, которые я решаю, а что-то сверх- конечно было бы приятно, но это просто трата денег в данном случае”.

 

Тогда мне стало очевидно, что если бы я хотел продвигаться в фотографии, то мне стоило тратить деньги в первую очередь на хорошие мастер-классы и время на обучение, вместо чтения обзоров фототехники и покупки очередного быстро устаревающего фотоаппарата, как это делают большинство любителей.

 

Позже мне приходилось общаться с разными бизнесменами. Они используют тот же принцип – вкладывают ресурсы в то, что необходимо для развития, и не тратят их ни на что лишнее.

 

Давайте рассмотрим еще один банальный пример, но уже под другим углом.

 

Как-то я и еще двое ребят поехали на дачу к родителям моей девушки, чтобы отдохнуть на свежем воздухе и немного помочь. “Немного помочь” вылилось в 10-часовое ковыряние с бетонным забором, который сильно «просел» и наклонился. Ближе к вечеру, когда мы все уже прилично задолбались, но все же закончили работу, я в шутку прикинул, сколько это денег, если бы мы все втроем отработали это время по своему прямому профессиональному назначению. Ребята, которые со мной были, тоже вполне нормально зарабатывали – один предприниматель, другой – программист, работающий на западную компанию. В результате подсчета выяснилось, что на эти деньги мы бы могли в тенечке пить пиво с шашлыком, наблюдая как другие люди, имеющие нужное оборудование и навыки, профессионально управляются с забором. И еще бы осталась приличная сумма денег после этого. Конечно, поработать физически на свежем воздухе бывает вполне приятно. Но с точки зрения управления ресурсами разумнее было бы заплатить профессионалам.

 

На те же грабли наступили мои друзья, когда сами пытались положить ламинат в новой квартире. Нанять специалиста оказалось бы проще и дешевле, а ламинат был бы положен гораздо качественнее. Получилась кривая экономия не на том. Похоже, что в странах бывшего Союза люди очень любят браться за все подряд, вместо того, чтобы мастерски делать свою работу, получать за это деньги и оплачивать другим мастерам их работу. Помнится, еще Задорнов шутил о том, что тупые американцы чуть что, сразу звонят в нужную службу, а наши все делают сами. А в результате получается, что у американцев все более четко, потому что каждый занят своим делом, а у нас каждый второй на все руки мастер, но делается все медленно и некачественно.

 

Сейчас, когда меня люди спрашивают о том, какую бы им книжку почитать, или технику применить, чтобы решить свою проблему, я им говорю, что лучше бы потратили время на зарабатывание денег в своей профессии, а потом просто оплатили услуги хорошего специалиста, вместо того, чтобы становиться специалистом для себя самого. Просто потому, что это позволит сэкономить ресурсы.

 

Вложение ресурсов

Важно помнить, что нам так или иначе приходится постоянно распределять свои ресурсы. Иногда бывает, что какого-то ресурса у нас в избытке, и нет необходимости задумываться о том, как выгоднее его потратить. Но чаще все же существует определенный дефицит ресурсов. От того, куда и как мы вложим определенный ресурс, зависит как быстро и какого уровня результат мы получим. Поэтому существует по сути две стратегии вложения ресурсов – направленное вложение и рассеянное.

 

Направленное вложение ресурсов

В данном случае человек сосредотачивается на достижении одной цели и вкладывает большую часть своих ресурсов туда. Хорошим примером для нас будут профессиональные спортсмены. Они вкладывают большую часть времени и усилий в тренировки для того, чтобы получить максимальный результат в этой сфере, стать лучшими. Но, при этом на все остальное у них уже нет ни времени ни сил. Поэтому обычно учеба у юных спортсменов уходит далеко на второй план. Часто туда же и личная жизнь. Недавно я смотрел замечательный фильм «Одержимость» (Whiplash), где парень, желая стать одним из лучших ударников в мире, фанатично «долбил» вплоть до кровавых мозолей. Там был эпизод, где он в кафе объясняет девушке, что не может с ней встречаться, потому что это будет рассеивать его внимание, отвлекать от главной цели. Вполне жизненный эпизод.

 

Такую стратегию выбирают не только спортсмены или музыканты. Каждый, кто является фанатом своей работы, кто стремится достичь самых высоких результатов, будет «жить» этой деятельностью и тратить на нее максимум своего времени и усилий. Это может быть как ученый, разрабатывающий новый медицинский препарат, так и программист, пишущий код программы. В романе Дж. Лондона «Мартин Иден» замечательно описан такой подход. Он требует очень высокой целеустремленности.

 

Преимущества направленного вложения ресурсов в том, что при максимальном приложении усилий в одну точку, человек получает максимальный результат с наибольшей скоростью, становится одним из лучших (с учетом природных способностей). Недостатком может стать однобокость развития. Например, то что спортсмен вынужден усердно заниматься спортом большую часть времени изо дня в день, чтобы стать лучшим из лучших, часто приводит к тому, что он не может похвастаться особой эрудицией (иногда просто элементарной грамотностью), а человек, который все время «работает» только головой, будет иметь слабые неразвитые мышцы. Тот кто «отдает» всего себя своему делу, часто не находит времени для отношений и остается одиноким и т.д. Это не всегда так, есть исключения. Здесь я скорее пишу об общей тенденции.

 

Кроме этого есть еще и другие недостатки такого подхода. Если человек не состоялся в той сфере, куда он вложил огромное количество ресурсов, начинать что-то другое ему придется с нуля, поскольку в других направлениях у него просадки. Так же нереализованность и невостребованность, ведет к разочарованию и эмоциональному выгоранию, в результате чего очень сложно перестроиться и начать делать что-то другое. Это в первую очередь касается профессиональных спортсменов, которые так и не стали лучшими. Иногда – бизнесмены, которые вложили все, что было, в один проект, который так и не стал прибыльным. Для кого-то это заканчивается затяжной депрессией и суицидом, если человеку вовремя не будет оказана необходимая помощь. Таким «проектом», кстати, может оказаться и многолетний брак, вложения в воспитание детей, после взросления которых, человек не знает, куда себя деть и как дальше жить.

 

Рассеянное вложение ресурсов

Стратегия рассеянного вложения ресурсов подразумевает, что ресурсы вкладываются понемногу в разные направления. Например, дочь наших друзей ходит на плавание, играет на скрипке и фортепиано, а так же старается хорошо учиться. Ее время и усилия распределены между этими проектами. Какому-то достанется больше, какому-то меньше. Или, например, мой знакомый работает, получает второе высшее, регулярно посещает спортзал, встречается с девушкой, увлекается фотографией и скалолазанием, любит читать хорошую литературу. Из этих примеров отчетливо видно, что такой подход ведет к разностороннему развитию и предполагает возможность выбора. Если одно направление не выгорело или перестало интересовать, человек может переключиться на другое. Разнообразие способствует меньшему эмоциональному выгоранию личности, меньшей идентификации себя с той деятельностью, в которую вкладываются ресурсы и большей самодостаточности. Часто этот подход используется в бизнесе, когда деньги инвестируются сразу в несколько проектов, большая часть из которых со временем уйдет на дно, но те, которые станут успешными, окупят все вложения с лихвой.

 

Недостатком такого подхода является то, что человек может быть всесторонне развитым, уметь и знать всего понемногу, но при этом он не будет обладать достаточно высоким уровнем ни в одной сфере деятельности. Хорошим примером в данном случае будет отечественное образование. Нас учат всему понемногу, но не делают специалистами в какой-то узкой области (не всегда). Чтобы стать высококвалифицированным спецом, нужно вложить много времени и усилий в обучение и отработку навыков по окончанию университета.

 

Стоит заметить, что учитывая преимущества и недостатки, обе эти стратегии имеет смысл смешивать, использовать в разное время в разных целях. Понимая этот принцип, можно более осознанно принимать решение о том, на что стоит затратить больше ресурсов, а на чем сэкономить.

 

В повседневной жизни все бывает еще более банально, и ресурсы тратятся просто впустую: на хорошее времяпровождение(отдыхать тоже нужно, если в меру) или модный аксессуар. Спросите себя, как часто вы тратите деньги на свое обучение, например, вместо покупки очередного телефона? Или, как часто вы вкладываете деньги в бизнес, вместо покупки нового автомобиля? Как часто вы готовы себе отказать сегодня в мимолетной радости, чтобы завтра обрести что-то большее, вложив ресурсы в свое развитие?

 

Можно объяснить на ещё более примитивном уровне. Сколько времени в день вы тратите на чтение полезной литературы или приобретение полезных навыков вместо просмотра сериалов или чтения новостей в социальных сетях? Сколько времени в день вы уделяете своей физической форме и своему здоровью?

 

Во всех этих случаях вы расходуете определенные ресурсы: деньги, время, здоровье, собственную энергию. Что получаете на выходе?

 

А ведь на самом деле все довольно просто. Достаточно приучить себя постоянно задавать себе вопрос: “Что я получу от этого вложения? Это вложение окупится? Можно ли этот результат получить быстрее, дешевле, проще? Как? Мне действительно необходимо вложить ресурс для достижения этой цели? Можно ли его вложить более выгодно? Хватит ли у меня ресурсов для реализации этого проекта?”

 

Забывая задать себе такого рода вопросы, забывая остановиться, уделить время тому, чтобы обдумать решение, мы совершаем ошибки, вкладываем ресурсы не туда. Эти ошибки мы всегда оплачиваем полной или частичной потерей вложенных ресурсов. Я видел достаточно людей, которые получали ненужное им образование, впустую потратив кучу денег и времени. Да что там, я сам один раз выбросил приличную сумму денег за семинар, который просто того не стоил. Если бы я задумался о его полезности для меня на тот момент, собрал чуть побольше информации, я бы мог потратить эти деньги с гораздо большей пользой.

 

Также мне неоднократно приходилось встречать людей, покупающих вещи, которые им не нужны, людей которые вкладывались в проекты, которые заведомо были провальными. Вовремя заданный себе вопрос и несложный анализ сэкономили бы много ценных ресурсов. Если вы потратите немного усилий и выработаете у себя привычку обдумывать свои вложения, задавая себе правильные вопросы, разумно инвестируя в будущее, то через некоторое время заметите, насколько больших высот можете достичь, и почувтствуете, как ваша жизнь меняется в лучшую сторону.

 

Ресурсы в психологическом консультировании.

Если говорить о ресурсах в рамках консультаций с психологом, здесь мы работаем в первую очередь с личностными ресурсами, такими как навыки, состояния, стратегии, убеждения. Иногда мы помогаем клиенту создать новый ресурс, например, освоить какой-то навык, выработать мыслительную стратегию, узнать новую информацию, увидев ситуацию с другой стороны. Чтобы было понятнее, что имеется в виду, приведу пример из практики. Как-то ко мне обратилась девушка с просьбой помочь ей разобраться с трудностями на работе. Проблема заключалась в том, что недавно ее повысили, сделали руководителем. Но подчиненные как-то не воспринимали новую начальницу всерьез: игнорировали поставленные ей задачи, не относились к ней, как к руководителю. И девушка никак не могла понять, почему. В процессе нашего общения стало очевидно, что хоть она и получила должность руководителя, но при этом продолжала находиться в роли исполнителя, старалась быть на равных со своими подчиненными, что и приводило к проблеме. Для решения была использована техника из NLP, чтобы простроить роль руководителя. Туда вошли некоторые идеи, состояния и поведенческие паттерны. Так же мы разобрали один конфликтный вопрос и выработали решение. Этого было достаточно, чтобы девушка освоилась на новой должности. Через некоторое время она мне написала письмо с благодарностью, в котором рассказала, что теперь у нее все замечательно.

 

Но помогать клиенту создать новый ресурс, нам приходится не так часто, как помогать им использовать уже имеющиеся у них ресурсы. Понятнее всего будет объяснить это на следующем примере.

 

Представьте себе мальчика, который в детстве был травмирован тем, что его били другие более сильные дети. Он вырос, проходил несколько лет в секцию рукопашного боя, подкачал мышцы, поставил удар и в общем физически сильнее и подготовленнее любого среднестатистического гопника, балующегося пивом и выкуривающего пачку сигарет в день. Но когда этот парень попадает в конфликтную ситуацию с участием такого персонажа, потенциально ведущую к драке, сразу начинает “сдуваться” еще до ее начала. Несмотря на всю свою подготовку, он боится и любыми способами старается избежать развития конфликта, даже если оппонент не прав и явно слабее. Почему так? Потому что в этот момент включается не та часть личности, которая умеет драться, а маленький мальчик, которого когда-то побили и который убежден в том, что он самый слабый и ничего не может сделать. И состояние парень испытывает то же, что и в раннем детстве. Более детально об этом механизме я писал в статье “Как побороть страх или почему не нужно бороться со страхами“. Этой части личности просто не доступны ресурсы взрослого человека. То есть он будто разделен на две части. В одной есть все необходимые навыки, умение драться, сила и т.д. другая же чувствует себя беспомощной, не способной защититься. И пока он находится во второй, первой для него как будто не существует, как не существует и всех тех ресурсов, которыми она обладает.

 

Такие случаи являются довольно типичными в работе психолога. Это может быть девушка, испытывающие страх перед собеседованием, юноша, переживающий, как его оценит новая девушка перед сексом так, что пропадает эрекция, мужчина, которому по работе нужно делать доклад перед большой аудиторией, а у него начинает дрожать голос только при мысли об этом, танцовщица, которая испытывает сильное напряжение и зажим перед выступлением и т.д. и т.п. Во всех этих случаях наша работа сводится к тому, чтобы взять ресурс из здоровой и добавить его травмированной части личности, чтобы восприятие, и те решения, которые были приняты ребенком, изменились.  Чтобы было понятнее, я рекомендую прочитать пример психологической консультации с Никой.

 

В данной ситуации ресурсом, который меняет восприятие маленькой девочки, является информация, новое понимание, которое мы вносим в ситуацию. При этом обратите внимание, ее взрослая личность хорошо понимает, что брат ее любит, а вот ребенку этот ресурс недоступен. Внеся его, мы трансформируем всю систему внутренних взаимодействий.

 

Если в психологическом консультировании состояния рассматривать в качестве ресурсов, то их условно можно разделить на ресурсные и нересурсные. Когда мы находимся в ресурсных состояниях, у нас все получается как бы само собой, мы быстро учимся, легко схватываем информацию, быстро находим решения. В нересурсных состояниях, наоборот, все валится из рук, мы делаем лишние ошибки, пропадает легкость, эффективность значительно снижается. В таком случае наша задача заключается в том, чтобы внести этот ресурс туда, где его не хватает.

 

В ресурсном состоянии события воспринимаются по-другому и, соответственно реакция человека на обстоятельства меняется. Гораздо легче переживаются трудности и невзгоды. Поэтому люди так или иначе стремятся чаще находиться в ресурсных состояниях. Они не только приятны сами по себе, способствуют хорошему самочувствию и состоянию здоровья. Это так же влияет на отношения с другими людьми, потому что люди больше тянутся к человеку, который постоянно пребывает в хорошем расположении духа. И наоборот, стремятся держаться подальше от тех, кто злится, обижается, жалуется или пребывает в депрессии.

 

Зависание в нересурсных состояниях ведет к психологическим расстройствам и проблемам со здоровьем – все мы это неосознанно чувствуем. А в результате хорошей психологической работы человек гораздо чаще бывает в ресурсных, и все реже в нересурсынх Все меньше в его психике остается «темных пятен». В первую очередь это связано с трансформацией травмированных частей личности, которые, получив необходимый ресурс и возможность закрыть гештальт, взрослеют и интегрируются в систему взрослой личности, перестают быть чем-то отдельным. Вместе с этим высвобождается энергия, которую человек затрачивал на подавление и вытеснение болезненных эмоций в подсознании. Ну а после следует изменение в поведении, которое становится более взрослым вместе с интегрированной частью личности. Новое поведение и новое состояние ведет к положительным изменениям в ситуациях, которые до этого были проблемными, и в жизни человека вообще. Ведь психика является системой, в которой все между собой связано.

Развитие личных ресурсов © / Методы / Личное развитие и самореализация

Какие есть основные ресурсы для выполнения дел, решения проблем и достижения целей, как их развивать и восстанавливать, и какие будут последствия

Ежедневно человек выполняет множество дел,
чтобы достичь поставленные
цели.
Для этого ему требуются различные
ресурсы: физические
силы, знания,
умения, финансы, время,
связи и т.д. Используя ресурсы, человек
ухудшает свое состояния,
понижается его эффективность и
успешность. Чтобы
улучшить состояние, нужно восстанавливать и
развивать личные ресурсы: физические, духовные,
интеллектуальные, финансовые и социальные.

Физические ресурсы

Отвечают за физическое состояние человека, необходимое для выполнения физических
действий и оказания
воздействия на
окружающую среду с
оптимальной эффективностью.
Для восстановления этих ресурсов требуется следующее:

Здоровое питание. Существуют полезные и
вредные для здоровья продукты.
Использование в рационе вредной еды провоцирует множество заболеваний:
ожирение, инфаркты и инсульты из-за повышенного содержания холестерина в
крови и т.п. Следует минимизировать, а лучше исключить из рациона такие
вещества как соль, сахар, острое, жирное, жареное и т.п. Существует множество
методик здорового питания, но ими пользуется крайне мало людей.

Отказ от вредных привычек. Курение, алкоголь и т.п. также создают
проблемы со здоровьем: рак легких,
цирроз печени, инфаркт и т.п. Для обеспечения отличного здоровья и долголетия
нужно отказаться от этих привычек.

Отдых. Выполнение работы долгое время (по 12-14 часов в сутки) приводит к
переутомлению, стрессу, срывам и
психическим заболеваниям. Нагружая организм продолжительное время, появляются
заболевания суставов и мышц: артроз, артрит и т.п. Для избегания подобных
проблем требуется регулярный отдых. Как минимум нужно спать не 3-5 часов в сутки,
а полноценных 8. Отдых делиться на пассивный и активный. Пассивный отдых
(полежать на диване, посмотреть телевизор, почитать книгу..) позволяет
восстановить физические силы. Активный же отдых (спорт, хобби, прогулки,
путешествия…) позволяет восстановиться эмоционально. Можно применять следующий
принцип: лучший отдых от работы — это выполнение
другой работы. Переключайтесь между работами с разными нагрузками, например,
походив несколько часов по разным офисам, можно несколько часов посидеть за
своим столом и выполнить бумажную работу, разобрать почту, составить отчеты и т.п.

Для развития физических ресурсов нужно выполнять физические упражнения,
повышающие силу, выносливость и гибкость тела. Посещение тренажерного
зала или наем опытного тренера не является обязательным условием для этого —
достаточно заниматься дома по 20-30 минут в день. Но многие люди обманывают
себя, говоря что такие занятия не обязательны для выполнения основной работы,
а следовательно являются бесполезными. Но они сильно заблуждаются, т.к. эти
дела полезно влияют на здоровье и продлевают срок нормального функционирования тела.

Не развивая физические ресурсы, обязательно ухудшится здоровье, что значительно
снижает успешность и эффективность. А сокращение продолжительности жизни
приведет к тому, что человек может не успеть
реализовать свое предназначение.

Духовные ресурсы

Определяют мотивы деятельности человека,
смысл существования и его предназначение.
Для развития этих ресурсов человеку нужно определить следующие аспекты:

Предназначение — оптимальное состояние системы, ради которого она создается, в процессе достижения которого она выполняет свою функцию в соответствии с моделью поведения, улучшает существующие, уничтожает вредные или создает новые уникальные системы, что улучшает надсистему и позволяет ей достигать своего предназначения

Принцип — правило для достижения определенной цели, которое не является обязательным и которого система придерживается самостоятельно при принятии решений и выполнении действий

Ценность — идеал, который является причиной для развития и самореализации системы и мотивирует ее на постановку и достижение целей

Призвание — совокупность способностей и технологий, позволяющих системе воздействовать на определенные признаки и достигать определенных целей с оптимальной успешностью и эффективностью

Миссия — стратегический план действий и промежуточных, тактических целей, который нужно реализовать системе для самореализации и достижения цели жизни в соответствии с талантом и ценностями, используя призвание и личные ресурсы, и ограничиваясь законами и принципами

Для определения этих аспектов

выполните практические задания
.

Духовные ресурсы определяют направление движения человека, вектор развития
и формируют его внутренний стержень, за который он держится каждый день при
принятии решений, составлении
планов и постановки целей.

Интеллектуальные ресурсы

Являются неким хранилищем опыта человека и инструментом принятия решений,
который необходим для решения проблем,
выполнения дел, составления планов, постановки и
достижения целей. Человек способен
выполнять все это благодаря своей
уникальной особенности —
интеллекту
(подробнее об интеллекте читайте в статье Генерация полезных идей).

Для развития этих ресурсов требуется осознанное, методичное и целенаправленное
приобретение опыта. Это происходит в детском саде, школе, колледже,
вузе и других учебных заведениях. Но получив диплом, люди сводят к минимуму
или прекращают самообразование. Непрерывное приобретение опыта требуется для
личного развития и выполнения творческой деятельности,
чтобы достичь цели жизни и реализовать личное предназначение.

Нужно регулярно изучать практические пособия, книги и журналы из предметной
области, которая соответствует личному предназначению и призванию. Это дает
новые знания и вдохновляет на выполнение творческой деятельности. Полученные
знания нужно применять на практике для приобретения новых умений и их развития
до навыков и компетенций,
которые позволяют заниматься творческой деятельностью с оптимальной эффективностью.

Важно развивать воображение, позволяющее
моделировать новые объекты,
что требуется для творческой деятельности. С помощью воображения человек может
создавать что-то новое в окружающей среде и улучшать ее. Для тренировки
воображения представляйте сначала простые объекты (шар, куб, пирамида…)
и ощущения (тепло, холод…), а затем переходите к более сложным объектам
(море, пляж, дом, запахи, вкусы…) и ситуациям (как вы поехали к океану,
отдыхаете в горах, плаваете на корабле…). Также активно тренирует воображение
рисование, написание стихов или выдуманных историй, построение ассоциативных
рядов. Развитое воображение делает любые цели и план их достижения более четкими, что
повышает личную успешность.

Финансовые ресурсы

Когда человек достигает очередной цели, он получает некий
результат, который
может обменять на их универсальный аналог — деньги. Они являются неким
посредником и позволяют обменять уже имеющиеся результаты на ресурсы для новых целей, что
повышает эффективность и успешность их достижения. Важны не только деньги, но и экономические отношения, которые и позволяют производить
обмен результатов на деньги и денег на ресурсы. Для повышения эффективности
таких отношений существуют финансовые институты — банки, биржи, рынки, инвестиционные и
страховые компании и т.п., которые объединяют людей с результатами,
деньгами и ресурсами в единое пространство, что значительно ускоряет обменные
процессы между ними.

Для развития финансовых ресурсов необходимо постоянно повышать доходы и капитал
и понижать расходы. Разницу между доходами и расходами всегда необходимо
вкладывать для увеличения доходов: «капитал должен приносить капитал».
Как минимум следует начать с откладывания процента от доходов на банковский вклад.
Генерируйте идеи для
организации нового бизнеса
и повышения доходности инвестиций. В этом поможет мощный сервис Бесплатный онлайн органайзер, ежедневник, планировщик дел и задач, календарь — Личные цели.

Наличие развитых финансовых ресурсов делает человека свободным от денежных
проблем. Ему не нужно выполнять неприятную работу только для того, чтобы
получить деньги на еду и одежду. Он может сконцентрироваться только на личных
целях для достижения успеха и реализации своего предназначения. Только в
таких условиях человек может испытывать
счастье.

Социальные ресурсы

Человеку для достижения целей требуется определенный опыт. Если его нет, то
он может приобрести его самостоятельно. Но есть и другой вариант – установить
социальные отношения с людьми,
которые уже обладают этим опытом и которые помогут разобраться с проблемой,
делом или целью на взаимовыгодных условиях. Взаимодействуя с такими людьми,
человек повышает личную эффективность за счет взаимопомощи.

Например, есть автослесарь и электрик. Если у первого сломается
телевизор, а у второго — автомобиль, они могут помочь друг другу и первый
отремонтирует автомобиль, а второй — телевизор, естественно, на взаимовыгодных
условиях.

Чем больше у человека связей с разными людьми, обладающими разным
опытом, тем больше у него социальных ресурсов для более успешной и эффективной
реализации личного предназначения.

Чтобы установить длительные отношения, нужно их представлять в виде двухстороннего
«банковского счета». Когда делаете что-то полезное для другого человека, ваш
«счет» в его «банке» пополняется, а если сделали что-то вредное, то происходит
снятие со «счета». Аналогично, если этот человек сделал для вас что-то хорошее,
то его «счет» в вашем «банке» увеличивается, а если сделал плохое – то
уменьшается. Так можно представить, что дружба возникает, когда на «счете», например, 1 000 у.е., а любовь – когда 1 000 000 у.е.
Но когда «счет» становится нулевым или отрицательным (берете «кредиты»),
это может привести к «замораживанию» или разрыву отношений.

Устанавливая долгосрочные отношения, нужно учитывать, что у людей разный
характер, принципы, ценности,
приоритеты и цели, которые влияют на
восприятие ими конкретных
ситуаций и генерируемые реакции.
Пренебрежение этими различиями при взаимодействии может спровоцировать конфликты и
разногласия, которые приводят к разрыву отношений. Чтобы этого избежать,
нужно находить условия, устраивающие обе стороны – организовывать симбиоз или
по-другому — синергию.

Но самым эффективными способами развития социальных ресурсов являются
бескорыстные вклады в окружающий мир: создание нового, улучшение существующего,
помощь людям в достижении их целей,
что делает их счастливыми. Все это повышает уверенность в себе и
чувство его личной безопасности.
Основным мотивом для такого отношения человека к миру является не признание,
благодарности или вознаграждения, а полезное и бескорыстное влияние, которое
он оказывает на свое окружение.

Последствия

Сбалансированное развитие всех этих ресурсов позволяет человеку выполнять дела с
оптимальной эффективностью и достигать цели с оптимальной успешностью. Для
перехода в такое состояние нужно непрерывно
тренировать самодисциплину, что
обязательно вознаградится истинным счастьем и гармонией
с окружающим миром и самим собой.

ХОТИТЕ УЗНАТЬ ОБ ЭТОМ ЕЩЕ БОЛЬШЕ?

Тогда прочитайте книгу

«СОДиС — Система Организации Дел и Самореализации» ©

Практическое руководство по наведению порядка в жизни и успешной самореализации при поддержке онлайн-органайзера «Личные цели». Более 120 методов, техник и стратегий организации дел, планирования и достижения личных целей.

Научитесь делать первый шаг к достижению успеха
с помощью тренинга
Тренинг уверенности в себе

Научитесь придумывать способы развития личных ресурсов
с помощью тренинга
Развитие воображения

Личные кабинеты

Отметьте сервисы, с которыми Вы испытываете проблемы доступа*: 


 Все сервисы


 Доступ к информационным системам МГЮА (удаленный рабочий стол)


 Доступ на файловый сервер студентов и сотрудников


 Доступ на почтовый сервер сотрудников


 Доступ к личным кабинетам преподавателя, обучающегося


 Доступ к облачным сервисам МГЮА и почтовому серверу студентов


 Доступ к БАРС


 Доступ к Системе дистанционного обучения


 Доступ к Службе заявок


 Доступ к СЭД «Дело»


 Доступ к 1С (уточните в сообщении выше, к какой базе данных)


 Доступ к подсистеме «Эффективный контракт»


 Доступ в рамках проекта «Электронный журнал»


 Доступ к Библиотечной электронной системе (ВЧЗ)


 Доступ к внешним ЭБС


 Папка «Мои документы» (нет прав на открытие или сохранение файлов и т.п.)


 Доступ к сетевой папке с рабочего ПК


 Иной сервис (опишите подробнее выше в сообщении)

насколько важен инвесторам административный ресурс :: Мнение :: РБК

Льготы, субсидии, кредиты

Следует отметить, что фирмы-инвесторы чаще имели доступ к налоговым льготам, государственным субсидиям и иным формам господдержки. Так, о получении налоговых льгот и госсубсидий сообщили, соответственно, 21 и 24% фирм, осуществляющих крупные инвестиции, против 10 и 6% среди фирм без инвестиций. Кроме того, у инвесторов лучше была ситуация с получением банковских кредитов. Если в группе фирм с крупными инвестициями 46% респондентов пытались получить кредиты и больше половины (24%) смогли сделать это, то для фирм без инвестиций аналогичные показатели составляют 22 и 7,6%. Эти результаты показывают, что фирмы, осуществляющие инвестиции, более активны в поиске и привлечении ресурсов для развития — как со стороны государства, так и со стороны частных финансовых институтов. Вопрос в том, как расширить круг таких фирм и как включить в эти процессы новые предприятия, не имеющие еще достаточной репутации и деловых связей?

Читайте на РБК Pro

Кадры и административные барьеры

Полученные в ходе опроса данные также свидетельствуют о социальных эффектах от деятельности фирм-инвесторов — в виде создания новых рабочих мест. В частности, фирмы с крупными инвестициями существенно чаще набирали новых сотрудников (77,5 против 47% среди фирм без инвестиций), и это различие едва ли можно объяснить обычной ротацией кадров. Вместе с тем такие фирмы были более скептичны в оценках достаточности в своем регионе трудовых ресурсов необходимой квалификации, количества времени, требуемого для поиска сотрудников, а также в отношении уровня профессионализма и навыков нанятых сотрудников (доля положительных оценок этих факторов у них была на 8–10 п.п. ниже, чем у фирм без инвестиций).

Более критично инвесторы были настроены и в отношении ряда других институциональных условий. Фирмы с крупными инвестициями в 1,5 раза чаще фиксировали наличие в регионе таких недобросовестных практик, как предоставление региональными или муниципальными властями незаконных преимуществ другим компаниям или установления неформальных барьеров со стороны властей при выходе на рынок. Крупные инвесторы существенно чаще сталкивались с контрольно-надзорными мероприятиями со стороны государственных органов — в среднем за год им пришлось пройти через 13 проверок против четырех для фирм без инвестиций. Также за последний год фирмам с крупными инвестициями заметно чаще приходилось общаться с правоохранительными органами, судами и естественными монополиями по вопросам деятельности своих компаний (соответственно, 38, 45 и 65% для крупных инвесторов по сравнению с 23, 31 и 43% для фирм без инвестиций).

Знакомые чиновники

Как преодолевают все эти препятствия фирмы-инвесторы? Известно, что один из распространенных в России способов решения таких проблем — это использование «административного ресурса» через личные контакты с людьми во властных структурах. Мы решили проверить, в какой мере это утверждение справедливо для фирм-инвесторов в рамках опроса, проведенного в ходе подготовки Национального рейтинга в 2017 году.

Поскольку прямой вопрос на такую тему мог восприниматься руководителями предприятий как чувствительный и они могли уклоняться от правдивых ответов, в рамках опроса был проведен эксперимент — с разделением всех опрашиваемых фирм случайным образом на две группы, в каждой из которых респондентов попросили сказать, сколько факторов из предложенного списка влияют на развитие их бизнеса. В первой (контрольной) группе в этот перечень были включены три фактора, не являющиеся предметом исследования, а во второй (экспериментальной) группе к этому списку был добавлен еще один фактор — «личное знакомство с региональными и муниципальными чиновниками». При этом в ходе обследования нужно было указать лишь число, не называя сами факторы, — тем самым во второй группе нельзя было указать на конкретных респондентов, которые выделили знакомство с чиновниками как важный фактор для развития своего бизнеса.

В контрольной группе из 10 507 респондентов среднее число выбранных важных факторов составило 1,41 — при наличии в списке трех возможных факторов. В экспериментальной группе (10 438 респондентов) аналогичный показатель равнялся 1,70 для четырех факторов. Соответственно, разность между средними значениями для экспериментальной и контрольной групп показывает, что 29% руководителей предприятий считают, что личное знакомство с чиновниками влияет на развитие их бизнеса. Этот показатель заметно варьирует в региональном разрезе, при этом в 24 ​регионах он превышает 40%. В отраслевом разрезе с более высокими показателями выделяется строительный сектор (40%), более низкие показатели наблюдаются в секторах транспортных услуг (20%) и торговли (25%). Однако наиболее существенным результатом можно считать заметное различие в оценках для фирм-инвесторов и фирм, не осуществлявших инвестиции. Среди фирм-инвесторов 37% респондентов считают личное знакомство с чиновниками важным фактором для развития своего бизнеса, тогда как для остальных фирм такая оценка характерна для 27% респондентов.

Общая польза

Хорошо это или плохо? Применительно к развивающимся странам в контактах предпринимателей с чиновниками традиционно принято искать коррупцию. Однако в данном конкретном случае речь идет о фирмах-инвесторах, которые расширяют свою деятельность и создают рабочие места, то есть при прочих равных используют контакты с властью для реализации общественно полезных целей. Поэтому более корректная интерпретация полученного нами результата может сводиться к тому, что в несовершенной институциональной среде фирмам, заинтересованным в расширении своей активности, объективно приходится больше взаимодействовать с чиновниками. И если такие контакты строятся на цивилизованной основе, то они могут приносить пользу и бизнесу, и региону. Здесь стоит вспомнить о губернаторе Калужской области Анатолии Артамонове, который еще десять лет назад стал давать номер своего мобильного телефона инвесторам, приходящим в регион.

Вместе с тем очевидно, что для бизнеса по мере улучшения институциональной среды потребность в личных контактах с чиновниками должна снижаться. В связи с этим интересен еще один результат, полученный в ходе исследования (см. таблицу).

Используя результаты опроса 2017 года и доступные результаты Национального рейтинга состояния инвестиционного климата в регионах в 2015 и 2016 годах, мы сравнили для разных групп регионов долю руководителей фирм, которые полагают, что знакомство с чиновниками значимо влияет на развитие их бизнеса. Как можно видеть, в обоих случаях регионы с лучшими параметрами делового климата характеризуются меньшей долей респондентов, считающих важным фактором личные связи с чиновниками. Иными словами, при всех наших проблемах институциональная среда в регионах неодинакова и ее можно менять к лучшему.

Подписные электронные ресурсы

Что делать, если подключение НЕБЕЗОПАСНОЕ? См. п. 2

____________________________________________________

 Обращаем ваше внимание, что лицензионными соглашениями запрещено сплошное копирование (например, полных выпусков журналов), скачивание статей в больших количествах, применение для этих целей специальных программ-роботов. Использование данных ресурсов разрешено только для научных и образовательных целей. Запрещается тиражирование и коммерческое использование материалов. Библиографическая ссылка на источник обязательна.

Ресурсы БД East View предоставлены пользователям библиотеки на основе доктрины «добросовестного использования«, в соответствии с которой использование материалов разрешено в целях обучения, преподавания или исследования, критики, комментария, сообщения новостей. В остальных случаях, а также в случае скачивания материалов в больших объемах, использование будет считаться недобросовестным, что повлечет прекращение доступа к БД East View и блокировку читательского билета для выяснения обстоятельств и получения объяснений со стороны пользователя. 

____________________________________________________

1. Для работы удаленно (с личных компьютеров) необходимо пройти авторизацию (ввести свою фамилию и номер читательского билета).  При возникновении технических и иных сложностей просьба сообщать на [email protected]

2. Информация для работающих с ресурсами, предоставляемыми зарубежными агрегаторами. Некоторые агрегаторы внедрили новый протокол защиты ssl. Это относится к таким БД, как  East View и Jstor. Наша библиотечная система этот протокол не использует, именно поэтому соединение распознается как небезопасное.

Для продолжения работы, после появления сообщения «подключение не защищено», нужно выбрать из предложенного — «дополнительно», далее появится ссылка «перейти на сайт… (небезопасно)», несмотря на это предупреждение, по этой ссылке перейти дальше. Получить сертификат, подтвердить сертификат. Затем станет возможен доступ к сайту агрегатора с подписными ресурсами.

Если в режиме предпросмотра страница издания не отображается, попробуйте использовать другой браузер.


Cоветы по поиску

 

 

График приёма граждан по личным вопросам в Правительстве Калининградской области

(4012) 599-054
заместитель начальника Отдела по работе с обращениями граждан Шлапакова Татьяна Владимировна

(4012) 599-966
эксперт Отдела по работе с обращениями граждан Скоробогатая Ксения Александровна

РОДИН Алексей Борисович


Первый заместитель Председателя Правительства области

– Руководитель аппарата Правительства области

17.06.2021 г., четверг, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-217

Саввина Полина Сергеевна

БАРИНОВ Илья Александрович

Заместитель Председателя Правительства области

03.06.2021 г., четверг, с 14-30 ч.

запись по телефону
599-011

Буркова Оксана Владимировна

ИЩЕНКО Наталья Сергеевна

Заместитель Председателя Правительства области-министр спорта

09.06.2021 г., среда, с 11-00 ч.

запись по телефону
570-669

Щербакова Татьяна Сергеевна

РОЛЬБИНОВ Александр Семёнович

Заместитель Председателя Правительства области

02.06.2021 г., среда, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-030

Головачева Анна Анатольевна

СИБИРЕВА Наталья Ильинична


Заместитель Председателя Правительства области

24.06.2021 г., четверг, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-007

Якубовская Анна Николаевна

СОРОКИНА Ирина Алексеевна

Заместитель
Председателя Правительства области

11.06.2021 г., пятница, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-430

Коржевина Мария Вячеславовна

ШАРОВА Татьяна Николаевна

Полномочный представитель Губернатора в Калининградской областной Думе

08.06.2021 г., вторник, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-046

Березина Виктория Евгеньевна

КУКУШКИНА Евгения Алексеевна

Министр развития инфраструктуры

15.06.2021 г., вторник, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-964
, 599-968

Звинцевич Александра Анатольевна

ЕРМАК Андрей Викторович

Министр по культуре и туризму

24.06.2021 г., четверг с 10-00 ч.

ул. Д. Донского, 7
запись по телефону 604-866
Огиенко Полина Викторовна

ИВАНОВА Алла Генриховна

Министр – руководитель (директор) Агентства по международным и межрегиональным связям

07.06.2021 г., понедельник, с 10-00 ч. по адресу: ул. Советский проспект, 13

запись по телефону
599-082

Новикова Александра Анатольевна

КРАВЧЕНКО Александр Юрьевич

Министр здравоохранения

16.06.2021 г., среда, с 15-00 ч.

запись по телефону
604-808

Шеремета Ирина Игоревна

КУСКОВ Дмитрий Александрович

Министр экономического развития, промышленности и торговли

04.06.2021 г., пятница, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-337

Казакова Елена Николаевна

МАЙСТЕР Анжелика Валерьевна

Министр социальной политики

17.06.2021 г., четверг, с 14-00 ч.

ул. Клиническая, 63
запись по телефону 599-609
Колмыкова Людмила Юрьевна

ЧЕРНОМАЗ Сергей Валерьевич

Министр строительства и
жилищно-коммунального хозяйства

23.06.2021 г., среда, с 14-15 ч.

запись по телефону
599-131

Плющева Татьяна Борисовна

ПОРЕМБСКИЙ Виктор Ярославович

Министр финансов

01.06.2021 г., вторник, с 15-00 ч.

запись по телефону
576-902

Огурцова Екатерина Николаевна

РЫСКАЛЬ Вадим Викторович

Министр цифровых
технологий и связи

10.06.2021 г., четверг, с 11-00 ч. по адресу: Московский пр-т, 174

запись по телефону
538-355

Андреева Анна Евгеньевна

СЕРАЯ Елена Борисовна

Министр регионального
контроля (надзора)

10.06.2021 г., четверг, с 15-00 ч.

запись по телефону
599-017

Соколова Екатерина Юрьевна

СТУПИН Олег Андреевич

Министр природных ресурсов и экологии

17.06.2021 г., четверг, с 15-00 ч.

ул. Д. Донского, 7
запись по телефону 604-809
Шамрило Анна Эдуардовна

ТРУСЕНЕВА Светлана Сергеевна

Министр образования

10.06.2021 г., четверг, с 15-00 ч.

пер. Желябова, 11
запись по телефону 592-944
Белова Евгения Владимировна

ШЕВЦОВА Наталья Евгеньевна

Министр сельского хозяйства

24.06.2021 г., четверг, с 10-00 ч.

запись по телефону
599-455

Измайлова Наталья Вячеславовна

% PDF-1.4
%
158 0 объект
>
эндобдж

xref
158 111
0000000016 00000 н.
0000003312 00000 н.
0000003451 00000 н.
0000003586 00000 н.
0000003676 00000 н.
0000004504 00000 н.
0000005033 00000 н.
0000005390 00000 н.
0000005615 00000 н.
0000005996 00000 н.
0000012286 00000 п.
0000012323 00000 п.
0000012381 00000 п.
0000012459 00000 п.
0000015270 00000 п.
0000015388 00000 п.
0000016023 00000 п.
0000016372 00000 п.
0000016840 00000 п.
0000017241 00000 п.
0000024340 00000 п.
0000031701 00000 п.
0000032238 00000 п.
0000032601 00000 п.
0000032994 00000 н.
0000033228 00000 п.
0000038781 00000 п.
0000045801 00000 п.
0000052151 00000 п.
0000059617 00000 п.
0000060129 00000 п.
0000060865 00000 п.
0000061399 00000 н.
0000061778 00000 п.
0000063537 00000 п.
0000063815 00000 п.
0000064185 00000 п.
0000067662 00000 п.
0000068055 00000 п.
0000068191 00000 п.
0000068316 00000 п.
0000068456 00000 п.
0000068517 00000 п.
0000068758 00000 п.
0000072973 00000 п.
0000073413 00000 п.
0000073810 00000 п.
0000074341 00000 п.
0000078084 00000 п.
0000078377 00000 п.
0000078732 00000 п.
0000078871 00000 п.
0000079194 00000 п.
0000084994 00000 п.
0000085625 00000 п.
0000086154 00000 п.
00000

00000 п.
00000

00000 п.
00000 00000 н.
00000

00000 н.
0000094226 00000 п.
0000094514 00000 п.
0000094893 00000 п.
0000095053 00000 п.
0000097051 00000 п.
0000097355 00000 п.
0000097748 00000 п.
0000097926 00000 п.
0000098501 00000 п.
0000103545 00000 н.
0000110372 00000 п.
0000110567 00000 п.
0000113261 00000 н.
0000113318 00000 н.
0000113381 00000 н.
0000113739 00000 н.
0000113806 00000 н.
0000114024 00000 н.
0000114209 00000 н.
0000120159 00000 н.
0000120231 00000 п.
0000120320 00000 н.
0000124916 00000 н.
0000139272 00000 н.
0000155111 00000 н.
0000156178 00000 н.
0000157850 00000 н.
0000160265 00000 н.
0000163697 00000 н.
0000166973 00000 н.
0000170667 00000 н.
0000171570 00000 н.
0000172744 00000 н.
0000174288 00000 н.
0000174333 00000 н.
0000175070 00000 н.
0000416379 00000 н. ͽ {r

Обучение персональным ресурсам: новый подход к созданию устойчивого конкурентного преимущества Northwestern University

Изображение: flickr.com / photos / ibnarrashid / 3764000463/

Аннотация

Июнь 2012, Ренетта Макканн (MSLOC 2011)

Психологический капитал (также известный как личные ресурсы) описывает внутриличностные способности к самоэффективности, надежде, оптимизму и устойчивости. В совокупности они представляют собой уникальный и ценный, но недостаточно используемый источник конкурентного преимущества для организаций. Этот документ, ориентированный на профессионалов в области обучения и развития, представляет результаты исследования, призванного определить важный показатель при выборе предпочтительных методов обучения в этих четырех областях.Девяносто шесть респондентов заполнили онлайн-опрос, который включал три статистически надежных конструкции (одна установлена, две новые). Хотя не было обнаружено единого влияющего фактора, исследование выявило большой интерес ко всем четырем способностям и сильное предпочтение методов обучения, требующих человеческого взаимодействия. В этом документе также предлагается гибкая структура для анализа эффективных методов обучения, которые повысят возможности сотрудников в этих областях, а также укрепят организационные знания и активы.

Знакомство с личными ресурсами

Сегодняшняя бизнес-среда становится все более сложной и сложной, требуя большей прибыли, непрерывных инноваций, более быстрого вывода на рынок, повышения производительности труда сотрудников и многого другого — и все это одновременно и с чрезвычайно ограниченными ресурсами. Эта среда существует во всех коммерческих компаниях, независимо от их размера, отрасли, доли рынка или финансовых показателей. В ответ на эти требования и ожидания руководство или группы руководителей стремятся использовать все свои организационные ресурсы (финансовые, структурные, юридические, интеллектуальные, человеческие и т. Д.).) в полной мере в течение максимально длительного периода времени. По сути, они сосредоточены на создании устойчивого конкурентного преимущества -… «создании убежища от жесткой конкуренции путем постоянного создания пробелов с помощью уникальных ресурсов, которые не могут быть легко преодолены конкурентами» (Chaharbaghi ​​& Nugent, 1996). Поиск такого преимущества вызывает несколько вопросов:

  • Что, если бы уникальные ресурсы уже присутствовали в компании, но попросту игнорировались и использовались недостаточно?
  • Что, если бы эти ресурсы находились у каждого сотрудника?
  • Какие методы обучения предпочтительны для построения этих уровней ресурсов?

В этой статье рассматриваются эти три вопроса.

Новый и уникальный набор ресурсов

«В общем, PsyCap представлен здесь как развивающаяся базовая конструкция более высокого порядка, в которую организации могут инвестировать и развивать свою рабочую силу для достижения истинного, устойчивого роста и производительности» (Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008, p. 77).

Конструкция (также называемая персональными ресурсами) хорошо подходит для работы в бизнес-среде, описанной ранее.Впервые обнаруженный в конце 1990-х — начале 2000-х годов, психологический капитал определяется как «… положительное психологическое состояние развития человека» в следующих четырех областях: «1. Самоэффективность — уверенность в себе, чтобы взять на себя и приложить необходимые усилия для достижения успеха в сложных задачах; 2. Оптимизм — положительное отношение к успеху сейчас и в будущем; 3. Надежда — упорство в достижении целей и, при необходимости, изменение пути к целям для достижения успеха; и 4. Устойчивость — когда окружают проблемы и невзгоды, поддержание и восстановление и даже больше для достижения успеха »(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p.3) Уникальность PsyCap определяется как минимум тремя факторами:

  1. Конструкт распознает роль эмоций, особенно положительных, на рабочем месте. В феномене, который они называют «внутренней трудовой жизнью», Амабиле и Крамер (2007, стр. 77) утверждают, что «люди работают лучше, когда их рабочий день включает больше положительных эмоций, более сильную внутреннюю мотивацию (страсть к работе) и более благоприятные условия. восприятие своей работы, своей команды, своих лидеров и своей организации.”
  2. Четыре области были классифицированы как «похожие на состояние» (что означает «… податливые и, следовательно, открытые для изменений и развития»), а не как черты (т. Е. Жестко запрограммированные и стабильные характеристики, такие как личность или интеллект), что упрощает их развитие и измерение. (Luthans & Youssef, 2007).
  3. Сотрудник контролирует и производит ресурсы PsyCap. Однако выгоды от развития этих ресурсов достаются как организации, так и ее сотрудникам, создавая возможность для беспроигрышных результатов для обеих сторон.

Ценные и устойчивые выгоды

Повышение уровня личных ресурсов сотрудника дает множество преимуществ для организаций и их сотрудников (Avey, Luthans, & Youssef, 2010; Avey, Wernsing, & Luthans, 2008; Luthans, Norman, et al., 2008). Преимущества включают, но не ограничиваются:

  • Большая открытость сотрудников к организационным изменениям
  • Более высокая вовлеченность сотрудников; снижение товарооборота
  • Улучшение организационного климата
  • Повышение производительности труда, удовлетворенность и приверженность
  • Развитие лидера и влияние на его эффективность

Большинство из этих преимуществ поддерживают рост и инновации и, возможно, финансовые выгоды — за счет получения дохода или увеличения прибыли.В то же время PsyCap явно имеет больший потенциал для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества для организаций. Как показано на рисунке 1 ниже, возможности PsyCap обладают всеми пятью ключевыми характеристиками для создания конкурентного преимущества и работают лучше, чем пять из восьми других источников капитала (Luthans & Youssef, 2004, p. 145).

Установив преимущества PsyCap, я теперь сосредоточусь на вопросе о том, как практически реализовать конструкцию личных ресурсов в организациях.Руководители, менеджеры и сотрудники должны поверить в то, что теория может стать реальностью, прежде чем они полностью ее примут.

Проверка элементов

Мое исследование было сосредоточено на том, чтобы определить, существуют ли какие-либо конкретные индикаторы для выбора наиболее эффективных методов обучения для развития личных ресурсов. Я выбрал для изучения два: стиль обучения, измеренный с помощью инструмента стилей обучения Колба, или предмет, то есть сами четыре способности. Я хотел знать, что важнее.Я считал, что специалисты по обучению и развитию могут использовать ответ, чтобы получить представление о различных сегментах сотрудников, настроить усилия организации по обучению, а также повысить организационные возможности.

Методы и меры

Американская фирма, работающая в секторе услуг и использующая инициативы по обучению и развитию для расширения своей базы талантов, составила пул респондентов для этого исследования. Все ее сотрудники получили электронное письмо, инициированное компанией, с приглашением принять участие в опросе.Если было интересно, сотрудники были направлены на безопасный сторонний исследовательский хостинг, где они заполнили двухсекционный онлайн-опрос из 24 вопросов (Fink, 2009). Вопросы опроса касались четырех основных переменных в дополнение к релевантной демографической информации.

  1. Интерес к обучению личным ресурсам: Специально разработанный вопрос измерял заинтересованность человека в обучении личным ресурсам (одна из двух независимых переменных, которые могли бы объяснить выбор метода обучения).
  2. Предпочтения по обучению: Респондентов попросили оценить не менее трех из десяти методов обучения на основе их предполагаемой эффективности. Три из этих методов были исследованы в предыдущих исследованиях, в которых сообщалось, что очное обучение, компьютерные вмешательства и онлайн-методы обучения были эффективны при определенных условиях (Luthans, Avey, & Patera, 2008; Luthans, Norman, et al. al., 2008; Luthans, et al., 2007). Тем не менее, в этих исследованиях мало внимания уделялось тому, как выбирать между различными методами тренировки.
  3. Стиль обучения: В исследовании использовались два набора различных вопросов для оценки стиля обучения респондента. Первым был перечень стилей обучения Колба — проверенный инструмент для проведения опросов, который включает батарею из 12 вопросов. (См. Графическое описание в таблице C приложения.) Я измерил стиль обучения, чтобы изучить другое возможное объяснение предпочтений методов обучения. Такое же направление исследований было принято в эмпирическом исследовании 2002 года, в котором исследователи обнаружили, что помимо содержания как определяющего фактора соответствующих методов обучения, «… стиль обучения может быть дополнительным соображением, которое необходимо учитывать» (Buch & Bartley, 2002, п.9). Второй инструмент представлял собой отдельный вопрос, разработанный исследователем, в котором запрашивалась информация о стилях обучения респондентов на основе их предпочтений в отношении различных типов обучения. Этот опыт обучения коррелировал со стилями обучения Колба (Little, 2004).
  4. Отзыв: Респондентам задавались три разных вопроса об их предыдущем опыте обучения; полезность этого обучения; и были ли у них какие-либо общие комментарии относительно концепций, охваченных опросом.

Все вопросы, связанные с тремя основными переменными (профиль интересов, предпочтения в обучении и контрольный показатель оценки), были признаны надежными показателями в этом исследовании (подробности см. В таблицах 1, 2 и 3 в Приложении). Основные перекрестные таблицы, объединяющие основные элементы в пары. с возрастом и полом также надежно выполнялись с уровнем достоверности 95% (O’Leary, 2004). (Подробности см. В таблицах 6 и 7 в Приложении.)

Респонденты

По электронной почте было получено 96 респондентов из 157, которые согласились принять участие в опросе.(61 респондент был исключен из-за низкого процента завершенных опросов.) Респондентами были в основном женщины (64) и от 25 до 44 лет (57%). Нет данных, объясняющих этот демографический перекос. Также нет доступной информации, позволяющей проводить сравнения между этой группой и любой другой популяцией в принимающей организации.

Сводка результатов

Хотя результаты были неубедительными в отношении того, был ли стиль обучения или предмет более влиятельными при выборе эффективных методов обучения личным ресурсам, исследование действительно дало ценные знания, которые кратко описаны ниже.

1. Заинтересованность в обучении личным ресурсам: Респондентов интересует обучение личным ресурсам, из них 46% интересуются областью оптимизма, 49% интересуются областью надежды и почти равный интерес вызывают возможности устойчивости (57%) и Самоэффективность (58%).

Имеются заметные перекосы по возрасту и полу, указывающие на то, что демографические данные могут играть роль в определении уровней интереса во всех четырех областях. Женщины, особенно молодые, вызывают интерес к самоэффективности и устойчивости.Респонденты мужского и старшего возраста проявляют немного больший интерес к вопросам оптимизма и устойчивости. В результате эта организация может захотеть адаптировать свой контент / учебные модули, а также управлять отбором участников с учетом этих интересов и демографии.

2. Предпочтения по обучению: Из десяти методов обучения, включенных в опрос, респонденты больше всего отдали предпочтение тем, которые требуют той или иной формы человеческого взаимодействия. Из десяти методов, работа с личным тренером или наставником была самой высокой (76% респондентов оценили ее как наиболее эффективную), за ней следовали участие в обсуждениях в малых группах (71%), лекциях и презентациях (66%), тематических исследованиях и анализ «что если» (63%) и структурированные упражнения по ролевой игре (62%).Метод, занявший шестое место в рейтинге, сочетающий занятия в классе и электронное обучение, был первым, который включал компьютерные или сетевые методы. Не было значимых различий в рейтинге по конкретным ресурсам, возрасту или полу.

3. Стиль обучения: На основании восприятия или оценок ответов большее количество респондентов (56% на основе воспринимаемого стиля, 33% на основе измерения Колба LSI) были отнесены к стилю обучения аккомодатора. Склонность к этому стилю наблюдалась во всех возрастных и гендерных сегментах.Интересно, что стиль обучения аккомодатора предпочитает методы обучения, включающие практическое или экспериментальное обучение (Little, 2004), а не лекции, обсуждения в небольших группах или личный коучинг — методы, получившие наивысший рейтинг. Данные не выявили никакого объяснения перекоса к одному конкретному стилю или различий между этим стилем и выбранным методом обучения.

4. Отзыв: Эффективность обучения определяют шесть характеристик. Респонденты явно отдавали предпочтение усилиям по обучению, которые имели отношение к их работе / ролям и лично им (см. Таблицы 4 и 5 в Приложении для анализа ответов).

Ограничения исследования

Ограничения существуют в двух областях:

Размер выборки и состав:

  • В то время как размер выборки исследования, 96, достаточен для типа проводимого анализа (проверка надежности и базовые перекрестные таблицы), требуется более крупная выборка для поддержки более строгих типов анализа, необходимых для установления статистически надежных взаимосвязей или корреляций между основные элементы.
  • Демографический состав респондентов смещен в сторону женщин и высококвалифицированных сотрудников среднего звена.Таким образом, возможные последствия, перечисленные выше, следует использовать с большой осторожностью и вниманием при рассмотрении более широких слоев населения.
  • При более крупной и репрезентативной выборке нормативное тестирование можно было бы провести для инструмента «Стили обучения Колба».

Инструменты и вопросы:

  • Качество вопросов обследования можно улучшить за счет дальнейшей проверки, чтобы гарантировать отсутствие предвзятости и повысить ясность инструкций и терминологии.
  • При большем количестве респондентов каждый стиль обучения Колба можно было бы соответствующим образом определить и проанализировать.
  • Некоторые инструменты (LSI Колба и три вопроса, разработанные исследователем) используют систему самооценки, которая считается менее надежной или менее легко воспроизводимой, чем системы, основанные на поведении или стандартах (Kelly, 1997). Кроме того, инструмент Колба подвергается сомнению из-за того, что он полагается на вопросы с принудительным выбором, которые поддерживают внутриличностный, а не межличностный анализ.

Предлагаемая структура

Объединив это исследование с предыдущими исследованиями о внедрении PsyCap в организациях, я разработал структуру внедрения PsyCap (см. Рис. 2), которая может использоваться руководителями обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам развивать личные ресурсы. В случае утверждения эта структура могла бы предложить гибкую структуру и процесс для идентификации, внедрения, измерения и отслеживания этого ресурса в их организациях. Это также позволит менеджерам по обучению генерировать идеи и настраивать усилия по обучению уникальным для организации образом, помогая изолировать недавно полученные преимущества от конкурентной деятельности.Интересы, предпочтения, стили / поведение и вклад сотрудников инвентаризируются и оцениваются с использованием различных инструментов — от базовых до продвинутых (на основе текущих стратегий и практик организации). Базовые инструменты / подход генерируют широкий набор индикаторов, по сути, снимок интересов и предпочтений сотрудников. Более продвинутый набор инструментов позволяет производить продольную инвентаризацию и оценку наряду с более глубоким пониманием позиций сотрудников.

Кроме того, диаграммы A и B, расположенные в Приложении, демонстрируют потенциальные приложения для понимания, полученного в рамках каждого элемента, а также вероятные преимущества, получаемые от создания системы управления знаниями личных ресурсов.Помимо устранения перечисленных ограничений исследования, предлагаемая структура инвентаризации и оценки сотрудников может быть усилена путем тестирования в более широком спектре отраслей, например: финансовые услуги, производство, технологии и т. д.), включающие более совершенные инструменты и расширяющие понимание различных демографических групп, включая возраст, пол, срок пребывания в должности и статус занятости. В соответствии с созданием репозитория знаний о личных ресурсах, дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на создании показателей наряду с моделью для корреляции уровней личных ресурсов и производительности компании — финансовых, инноваций, обслуживания клиентов или НИОКР, чтобы назвать некоторые из них.

Заключение

«… стратегическое преимущество побуждает организацию рассматривать новые конкурентные вызовы и новые или изменяющиеся рынки. Это заставляет организации обратить внимание на существенные изменения, необходимые для их будущей жизнеспособности, и создать их, развивая новые сильные стороны » (Chaharbaghi ​​& Lynch, 1999).

Повышение уровня личных ресурсов сотрудников может предоставить организациям уникальный источник конкурентных преимуществ — устойчивый и возобновляемый.Это преимущество, способное обеспечить беспроигрышный результат для сотрудников и организации. В соответствии с предложением, Структура инвентаризации и оценки сотрудников предоставляет специалистам по обучению и развитию гибкие средства (от базовых до продвинутых и промежуточных) для превращения этого ресурса в хорошо информированное и хорошо продуманное устойчивое преимущество с многочисленными приложениями и возможностью углубить организационные знания.

Информация о статье и авторе

Ренетта Макканн написала эту статью в декабре 2010 года для курса Capstone 3 Research Analysis and Interpretation.Это краткое задание является кульминацией девятимесячного исследовательского проекта. Ренетта окончила программу MSLOC в 2011 году и сейчас работает тренером по лидерству и инновациям.

На протяжении тридцатилетней карьеры Макканн неизменно признавался одним из ведущих новаторов и наиболее влиятельных руководителей в сфере рекламы, маркетинга и средств массовой информации, с глобальной репутацией не только в создании брендов, но и в организациях и руководстве, поддерживающих их. Среди множества наград она заняла 27-е место в списке «100 самых влиятельных женщин» журнала Forbes за 2006 год.В прошлом году The Wall Street Journal назвал ее одной из «50 лучших женщин, за которыми следует следить» в корпоративной Америке, а Fortune назвал ее одной из «5 женщин, за которыми следует следить» в своем выпуске «Самые влиятельные женщины».

Twitter: @RenettaMcCann

Обучение работе с персональными ресурсами: Приложение

Список литературы

  • Амабиле, Т. М., и Крамер, С. Дж. (2007). Внутренняя трудовая жизнь. Harvard Business Review , 85 (5), 72-83.
  • Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). Дополнительная ценность положительного психологического капитала в прогнозировании отношения и поведения к работе. Журнал менеджмента , 36 (2), 430-452.
  • Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Могут ли положительные сотрудники способствовать позитивным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующее отношение и поведение. Журнал прикладной поведенческой науки , 44 (1), 48-70.
  • Buch, K., & Bartley, S. (2002). Стиль обучения и предпочтительный режим обучения. Журнал обучения на рабочем месте , 14 (1), 5-10.
  • Чахарбаги, К., и Линч, Р. (1999). Устойчивое конкурентное преимущество: к динамичной ресурсной стратегии. Решение руководства , 37 (1), 45-50.
  • Chaharbaghi, K. & Nugent, E. (1996). Новое поколение конкурентов. Решение руководства , 34 (10), 5-10.
  • Финк, А.(2009). Как проводить опросы: пошаговое руководство (4-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.
  • Келли, К. (1997). Дэвид Колб, Теория экспериментального обучения и ESL. Интернет TESL Journal , 3 (9),
  • Литтл, Л. (2004). Стили обучения Колба для лидеров. Администратор, 23 (8), 8-8.
  • Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Экспериментальный анализ интернет-тренинга для развития позитивного психологического капитала. Академия управленческого обучения и образования , 7 (2), 209-221.
  • Лютанс, Ф., Норман, С. М., Аволио, Б. Дж., И Авей, Дж. Б. (2008). Посредническая роль психологического капитала в поддерживающем организационном климате — взаимоотношениях производительности сотрудников. Журнал организационного поведения , 29 (2), 219-238.
  • Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Возникновение позитивного организационного поведения. Журнал менеджмента , 33 (3), 321-349.
  • Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Психологический капитал: повышение конкурентоспособности человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк США: Издательство Оксфордского университета.
  • О’Лири, З. (2004). Основное руководство для выполнения вашего исследовательского проекта . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.

Освоение личных ресурсов | Скотт Х. Янг

Я большой поклонник классификации и систематизации абстрактных идей, чтобы попытаться упростить их.Одна категория, которую я хотел бы рассмотреть в этой статье, — это ресурсы , . Ресурсы в нашем личном развитии — это вещи, которых у нас есть дискретное количество. В отличие от навыков и атрибутов, таких как смелость, самодисциплина или уверенность, ресурсы истощаются при использовании. Ресурсы можно собирать, тратить и инвестировать, и тщательное управление этими ресурсами окажет огромное влияние на наш собственный рост.

Есть три основных ресурса, которые, на мой взгляд, имеют решающее значение для вашей жизни и вашего личного развития.Это денег, , энергии, и раз, . Как правило, любые инвестиции, которые вы делаете в личном развитии, требуют затрат одного из этих трех ресурсов. Если вы правильно инвестируете эти ресурсы, вы сможете создать активы, которые помогут вам привлечь больше. Если вы инвестируете их плохо, у вас могут возникнуть обязательства, истощающие ваши ресурсы.

Деньги

На мой взгляд, из трех денег проще всего распоряжаться деньгами, хотя, пожалуй, их труднее всего получить.Хотя существует верхний предел, при котором наличие большего количества денег не приведет к увеличению вашего личного роста, при правильном вложении большее количество денег имеет тенденцию предоставлять больше возможностей для роста. В отличие от двух других ресурсов, деньги не имеют верхнего предела. Там, где энергия и время могут контролироваться только до определенного предела, деньги обладают почти бесконечным потенциалом.

Накопление богатства сильно отличается от получения большего количества других ресурсов. Потому что, чтобы заработать деньги, они должны исходить от другого человека. Будь то ваш работодатель, клиент или общая прибыль от инвестиций, деньги могут быть получены только от другого человека.Поскольку, в самом строгом смысле слова, деньги можно получить только от другого человека, некоторые люди утверждали, что деньги — это зло или плохо по своей природе. Это нелепый .

Деньги, как время и энергия, являются ресурсом. Это нейтральный . Поскольку большую часть богатства можно получить, продавая его на стоимость, я бы сказал, что накопление богатства и денег обычно составляет хорошо . Хотя некоторые люди могут получить прибыль от мошенничества или страданий других, в конечном итоге я думаю, что гораздо проще и этичнее зарабатывать деньги, фактически помогая другим.

«Счастье за ​​деньги не купишь».

Многие люди используют эту фразу, как если бы это было оправданием того, что они не взяли под свой контроль этот ресурс. Это те же люди, которые проводят большую часть своего времени на бессмысленной работе, чтобы заработать те самые деньги, которые, по их словам, не приносят счастья. После того, как они это сделают, они будут избегать любых рисков, которые могут привести к их счастью, чтобы защитить образ жизни, который они создали благодаря своим деньгам. Верно…

Деньги — это ресурс, не более того.Счастье за ​​деньги не купишь, но, опять же, ничем. Единственное, что может обеспечить счастье, — это рост, и он полностью независим от всего, чего мы в любом случае добиваемся. Моя любимая цитата о том, как положить деньги на свои места:

«Деньги делают фантастического слугу, но жестокого хозяина».

Энергия

Энергия — это количество усилий, которые мы можем вложить в задачу. Это сочетание нашего энтузиазма, физической активности и выносливости, а также наших творческих и познавательных способностей.Уровни энергии колеблются в зависимости от наших собственных биологических ритмов, и овладение контролем над этим ресурсом иногда может казаться попыткой приручить разъяренного быка.

Энергия, пожалуй, самый сложный для измерения ресурс из трех, и это один из самых трудных для объективного рассмотрения. Этот ресурс является полностью внутренним и поэтому находится под сильным влиянием нашего собственного восприятия и эмоций. Мы можем объективно измерить время и деньги, но поскольку энергия так неразрывно связана с нашими собственными мыслями, часто гораздо труднее быть объективным.

Наиболее важные факторы нашего уровня энергии — это мотивация, энтузиазм и драйв. Наши эмоции будут определять наш уровень энергии в любой момент времени. Если вы чувствуете, что вам нужно отсидеть скучную встречу, вы будете чувствовать себя истощенным, независимо от того, сколько миль вы пробежали или цельнозерновые съели накануне вечером. Начало любой системы управления энергией должно включать методы, помогающие управлять своими эмоциями.

Эмоциональный менеджмент — дело непростое, и требуется много практики, чтобы в нем стать лучше.Я сам постоянно практикую свою способность контролировать свои эмоции, и я далек от совершенства. Методы улучшения своего эмоционального мастерства можно изучить в самых разных областях, включая НЛП. Я обрисовал здесь одну процедуру, которую использую, которая включает в себя притворство, которое меняет эмоции.

Физическое здоровье играет огромную роль в вашем уровне энергии. Мои мысли о формуле физической энергии были бы такими: Текущее эмоциональное состояние * Физическое здоровье = Личная энергия . Атлет, находящийся в депрессии, не будет иметь много энергии, и даже невероятный энтузиазм не компенсирует того факта, что вы ужасно не в форме.

Регулярные упражнения могут значительно повысить общий уровень энергии (не говоря уже о вашей общей уверенности в себе). Я рекомендую заниматься каждый день, чтобы это стало постоянной привычкой. Хотя некоторые люди могут справляться с упражнениями с периодами отдыха между ними, мне легче избавиться от этой привычки, если я не подкрепляю ее постоянно. Комбинация аэробных, анаэробных (например, поднятие тяжестей) и тренировок на гибкость может иметь большое значение для улучшения вашего собственного энергетического уровня.

Правильное питание и соответствующая диета — еще один отличный способ использовать энергию. Спорить о мелочах, что есть или не есть, бесполезно, если вы в целом нездоровы. Беспокойство о том, достаточно ли вы получаете минерала xyz, когда вы едите фаст-фуд, не является вашей самой большой проблемой.

Ваше тело — храм. Это сосуд вашего сознания, и вы должны относиться к нему как к такому. Каждый раз, когда вы собираетесь что-то проглотить, спросите себя: «Могу ли я положить это в храм?» Люди уже знают, что полезно для здоровья и что им следует есть.Употребление вредной пищи — это проявление неуважения к себе, и это не приносит вам никакой пользы с точки зрения вашего общего уровня энергии и здоровья.

Я лично придерживаюсь строгой вегетарианской диеты, что означает, что я не ем продукты животного происхождения. В то время как для большинства людей, преследующих это из этических идеалов, здоровье было движущей силой для меня. Когда я прочитал обширное исследование, показывающее, какое влияние на наш организм оказывает потребление определенного количества белков и жиров в типичной американской диете, я полностью отказался от этого.Я предлагаю вам изучить свои собственные диеты и поэкспериментировать с ними. Понимание того, какие продукты обеспечивают наиболее стабильный уровень постоянной энергии, может иметь большое значение для ее улучшения.

Сон — еще один важный фактор в уровне энергии. Многие чрезмерно напряженные и занятые люди начинают сокращать время сна, чтобы успеть сделать больше. Это может быть невероятно опасно, если мы не будем осторожны. Хороший отдых и много энергии важнее, чем дополнительные два часа в день.Я бы предпочел свои 16 часов энергичного и продуктивного бодрствования, чем вялые 18-20 часов.

Хотя некоторые мастера личного развития, такие как Стив Павлина, смогли осуществить причудливые ритуалы сна, такие как полифазный сон, чтобы увеличить время бодрствования, это одновременно очень необычно и составляет исключение из правил. Если вы можете заставить свое тело иметь такое же количество энергии с помощью одного из этих причудливых режимов сна, продолжайте, но для 99,99% населения прекращение сна просто снижает энергию. Период.

Уровень энергии колеблется в течение дня. Поскольку пищеварение потребляет очень много энергии в организме, после обеда и ужина обычно не лучшее время для ожидания пиковых уровней энергии. Также важно найти свои собственные образцы энергии и использовать их для достижения максимальной производительности. Воспринимайте собственные ритмы энергии.

Если вы знаете, что у вас оптимальная энергия в 11:00, то тогда запланируйте свою наиболее утомительную работу. Планирование в соответствии с вашими естественными ритмами может быть простым способом повысить вашу продуктивность.

Время

Мы воспринимаем время только как ресурс, поскольку на самом деле оно является константой. У каждого из нас есть двадцать четыре часа в день. Мы не можем получить больше или меньше. Время — это ресурс, который мы можем тратить только эффективно, а не увеличивать. Я писал об этом здесь.

Я думаю, что управление временем, или продуктивность, действительно можно разделить на три основные идеи: определяет, что важно, , делает это сейчас, и организует . Большинство книг по тайм-менеджменту сосредоточены на одной из этих трех вещей.

Определение важности

Это первый шаг к эффективному использованию времени. Чтобы делать что-то правильно, нам нужно сосредоточить свое внимание на том, что будет иметь наибольшую ценность или важность в любой момент времени. Понимание того, что действительно важно, в конечном итоге экономит больше времени, энергии и денег, чем что-либо еще. Я подробно писал об этом в этой статье.

Сделай это сейчас!

После того, как вы определились с тем, что важно, вам нужно сделать это сейчас. Этот безмозглый шаг имеет решающее значение для управления временем.Если у вас в списке двадцать дел, серфинг в Интернете неэффективно управляет вашим временем. К сожалению, это шаг, которым пренебрегают большинство людей. Относительно легко решить, что важно, по сравнению с тем, чтобы сделать это и сделать это сейчас.

Организация

Знаменитая книга Дэйва Аллена «Как сделать дела» действительно посвящена этому шагу. Организация всех дел, над которыми вам нужно потратить время, позволяет вам делать их гораздо эффективнее. Использование списков, календарей, планировщиков и общих систем для хранения всего означает меньше потраченного времени.Автоматизация рутинных действий таким образом, чтобы они выполнялись наиболее эффективным образом, позволяет избежать потери времени.

Однако это действительно последний шаг в управлении временем. Организация полезна только тогда, когда вы уже решили, что важно, и сделаете это сейчас. Этот процесс оптимизирует только то, что у вас уже есть. Неважно, насколько быстро вы делаете неправильные вещи. Тщательная организация иногда может высвободить больше времени для первых шагов, но я думаю, что в конечном итоге это очень обратный подход к управлению временем.

Измерение — важный аспект всех этих ресурсов. Измерение и планирование использования денег, энергии и времени имеют решающее значение для правильного их использования. Храните записи об этих трех ресурсах в файле, чтобы вы могли отслеживать изменения и помогать улучшения. Старая пословица, которая гласит, что все, что измеряется, становится лучше, здесь очень верна.

Деньги, энергия и время на самом деле очень похожи в том, как ими управлять, улучшать и контролировать. Многие из советов, которые я дал по управлению одним, можно применить и к двум другим.Тщательный и точный контроль над этими тремя элементами существенно повлияет на ваше личное развитие. Игнорирование любого из этих трех элементов также вызовет серьезные проблемы.

Я призываю вас подумать о том, как вы могли бы улучшить любой из этих трех ресурсов сегодня. Если вы все еще новичок в процессе личного развития, скорее всего, у вас есть много очевидных возможностей для совершенствования. Если вы не знаете, с чего начать, зайдите в свою библиотеку и прочтите несколько книг по этим предметам, чтобы узнать, как вы можете их улучшить.

Управляйте своими ресурсами и извлекайте максимум из своей жизни!

границ | Личные и социальные ресурсы на работе: взаимные отношения между созданием социальных рабочих ресурсов, социальной поддержкой на работе и психологическим капиталом

Введение

Сегодня так называемая цифровая, или четвертая промышленная революция, присутствует повсюду. Это развитие заметно меняет облик работы в значительной спешке, предлагая новые возможности для сотрудников и организаций, и в то же время создает проблемы для обоих (Neufeind et al., 2018). Такое развитие подразумевает значительный спрос на социальные и личные ресурсы, чтобы адаптироваться к меняющимся рабочим ситуациям и активно создавать их. Таким образом, все большее значение приобретают как социальные ресурсы, такие как поддержка со стороны сверстников и руководителей, так и личные ресурсы, такие как самоэффективность, оптимизм, надежда и устойчивость. В то же время новые технологии способствуют развитию новых режимов работы, включая создание рабочих требований-ресурсов в работе, в соответствии с собственными потребностями и стандартами.Насколько нам известно, это первое исследование, которое сочетает разработку с индивидуальными и социальными ресурсами в области психологии профессионального здоровья, добавляя гипотезы относительно самоэффективности в рамки исследования.

Эти сущности зафиксированы и теоретически сформулированы в одной из наиболее устоявшихся теорий в области психологии профессионального здоровья, то есть теории потребности в ресурсах (JD-R) (Demerouti et al., 2001; Bakker and Demerouti, 2017). . Теория JD-R считает, что взаимодействие требований к работе и ресурсов имеет отношение к общей производительности труда (Bakker and Demerouti, 2017).Эта теория является всеобъемлющей основой нашего исследования и определяет две сущности:

Требования к работе — это те физические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и / или психологических усилий и, следовательно, связаны с физиологическими и / или психологическими издержками. Рабочие ресурсы — это те физические, социальные или организационные аспекты работы, которые (а) функциональны для достижения целей, связанных с работой, (б) снижают потребность в работе и связанные с ней физиологические и психологические затраты, и (в) стимулируют личностный рост и развитие (Xanthopoulou et al., 2007, стр. 122) .

Для развития наших гипотез мы выделяем два аспекта теории JD-R (Баккер и Демерути, 2017, стр. 275): Аспект 1 предполагает, что личные ресурсы могут иметь те же функции, что и рабочие ресурсы. Кроме того, и для данного исследования, представляющего особый интерес, этот аспект утверждает, что как личные, так и рабочие ресурсы взаимодействуют друг с другом позитивным, самоусиливающимся образом. Этому взаимодействию концептуально предшествует аспект 2, который гласит, что создание работы ведет к более высокому уровню как личных, так и рабочих ресурсов.

Создание работы в соответствии с потребностями, другими словами, «создание работы» (Wrzesniewski and Dutton, 2001) — популярная концепция в области психологии профессионального здоровья. Ремесло является предметом обширной литературы. Согласно Tims et al. (2012) проактивное создание рабочих мест направлено на четыре ключевых элемента теории JD-R: (1) увеличение структурных рабочих ресурсов; (2) увеличение ресурсов социальных рабочих мест; (3) возрастающие требования к работе; (4) уменьшение мешающих требований к работе.Опытным путем Tims et al. (2013) показали в трехволновом продольном исследовании, что создание рабочих мест предсказывает существенные изменения в требованиях к работе и ресурсах в целом. В частности, создание ресурсов социальных вакансий повысило благосостояние (т. Е. Вовлеченность в работу и удовлетворенность работой) и уменьшило выгорание.

Поскольку создание социальных рабочих мест кажется критически важным, недавние исследования подчеркнули необходимость дополнительных исследований этого социального аспекта создания рабочих мест (Rofcanin et al., 2018; Zhang and Parker, 2018).Таким образом, в этом исследовании мы уделяем особое внимание созданию ресурсов для социальных рабочих мест. Что касается социальных ресурсов по трудоустройству, мы фокусируемся на социальной поддержке на работе как на очень важном ресурсе работы. В качестве ключевого аспекта базовой потребности человека в родстве (Ryan and Deci, 2000) социальная поддержка на работе важна для удовлетворения от работы и сохранения рабочего места (Harris et al., 2007), а также для сведения работы к семейным конфликтам (Kossek и др., 2011). Он также был определен как соответствующий буфер при общем рабочем напряжении и деформации (обзор см. В Viswesvaran et al., 1999), конфликт между работой и семьей (Kossek et al., 2011) и намерение смены персонала (Nohe and Sonntag, 2014).

Поскольку создание работы — это стратегия, используемая для установления соответствия между человеком и окружающей средой, не только социальным контекстом (в контексте данного исследования степень социальной поддержки на работе), но также человеком и его или ее конкретными характеристиками. имеют большое значение, что отражено в теории JD-R (Bakker, Demerouti, 2017). Согласно этой теории, создание рабочих мест положительно влияет как на рабочие ресурсы, так и на личные ресурсы.Поэтому в этом исследовании мы также сосредотачиваемся на личных ресурсах, которые операционализируются хорошо зарекомендовавшей себя концепцией PsyCap, которая концептуализируется как подобный состоянию фактор более высокого порядка, который содержит четыре под измерения: надежда, самоэффективность, устойчивость и т. Д. и оптимизм (Luthans and Youssef, 2004). Что касается актуальности PsyCap для психологии профессионального здоровья, Avey et al. (2010) обнаружили, что PsyCap был положительно связан с дополнительными ролями организационного гражданского поведения и отрицательно связан с организационным цинизмом, намерением уволиться и контрпродуктивным поведением на рабочем месте.Кроме того, эти авторы смогли предсказать самооценку, соответствие человека организации и соответствие работе человеку с помощью PsyCap. Чтобы изучить PsyCap, мы объединяем их в две гипотезы, которые вытекают из исследования самоэффективности. Насколько нам известно, ни гипотеза о возможности, ни гипотеза совершенствования не были проверены с помощью PsyCap, кроме того, ни в рабочем контексте. Помимо этого, это исследование вносит свой вклад в эту область, поскольку оно предлагает широкую картину, интегрируя соответствующие переменные в общую модель.

Цель и гипотезы

Это исследование направлено на систематическую оценку взаимодействия между тремя очень важными концепциями, предсказанными теорией JD-R: создание социальных рабочих ресурсов, социальная поддержка на работе и PsyCap.Предыдущие исследования предоставили фрагментарные доказательства как однонаправленного, так и взаимного взаимодействия между этими концепциями. Ниже мы рассмотрим эту литературу, чтобы разработать гипотезы относительно однонаправленных отношений всех трех переменных. Затем мы вводим взаимные гипотезы.

Социальная поддержка на работе ведет к PsyCap и наоборот

Рабочие ресурсы, включая социальную поддержку на работе, привели к более высокой преданности работе и более сильной организационной приверженности (Bakker et al., 2003). Более того, социальная поддержка является важным источником внешней мотивации на рабочем месте (Bakker, 2008). Допускающая гипотеза (Benight and Bandura, 2004) утверждает, что социальная поддержка способствует самоэффективности благодаря положительному опыту успеха и мастерства. Можно предположить, что благодаря этому психосоциальному механизму социальная поддержка на работе способствует развитию PsyCap в целом. Как опыт успеха и мастерства, этот механизм также положительно повлияет на другие под измерения, такие как надежда, устойчивость и оптимизм.Таким образом, «события, которые в настоящее время происходят в социальной среде сотрудника, постоянно формируют его / ее уверенность, надежду, оптимизм и жизнестойкость» (Luthans and Youssef, 2004, p. 157). Таким образом, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 1a: Социальная поддержка на работе в T1 имеет положительный перекрестный эффект на PsyCap в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Гипотеза совершенствования (Schwarzer and Knoll, 2007) утверждает, что самоэффективность обеспечивает социальную поддержку.То есть, поскольку самоэффективные люди ожидают положительных результатов от своего взаимодействия с другими людьми, они будут активно искать социальных взаимодействий (Alessandri et al., 2009). Кроме того, более высокий уровень самоэффективности приводит к положительному восприятию полученной социальной поддержки на работе (Borgogni et al., 2011). Таким образом, люди с высокой самоэффективностью более склонны к взаимодействию в повседневных рабочих условиях, что согласуется с другими подтипами PsyCap. Пока что нет никаких доказательств, выходящих за рамки самоэффективности в отношении этого.Из-за этого мы расширим гипотезу культивирования, которая до сих пор указана на самоэффективности, и интегрируем весь комплекс PsyCap в нашу исследовательскую гипотезу. Это делается потому, что позитивные психологические конструкции и, помимо самоэффективности, также оптимизм, устойчивость и надежда могут обеспечить социальную поддержку. Таким образом, мы предполагаем:

Гипотеза 1b: PsyCap в T1 имеет положительный перекрестный эффект на социальную поддержку на работе в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Приводит ли социальная поддержка к созданию социальных рабочих мест и наоборот?

Большинство рабочих мест формируется в результате социального взаимодействия (Grant and Parker, 2009). Создание работы зависит от качества социальных отношений и взаимодействия на работе (Rofcanin et al., 2018), а также потому, что коллеги передают друг другу свои рабочие стили (Demerouti and Peeters, 2018). Индивидуальное создание работы способствует проактивности коллег и членов команды, а также их собственному поведению при создании работы; поэтому кажется, что это социально обоюдная концепция, основанная на социальном взаимодействии (Bakker et al., 2015). Можно представить себе, что стимулирующая и позитивная структура социальной поддержки на работе станет ресурсом работы, который расширяет возможности людей на рабочем месте. В деталях, создание ресурсов социальных вакансий относится к ресурсам социальной поддержки, супервизии и обратной связи, как это было предложено Tims et al. (2012). Следовательно, крафт может выполняться по договоренности с коллегами и руководителями. Взаимодействие между работой и домом и другие возможности можно было бы создать в соответствии с индивидуальными потребностями и стандартами.Следовательно, создание рабочих мест может поддерживаться и формироваться социальной поддержкой на работе и зависит от качества социальных взаимодействий. Таким образом, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 2a: Социальная поддержка на работе в T1 имеет положительный перекрестный эффект на создание социальных рабочих мест в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Может ли создание социальных ресурсов по трудоустройству способствовать социальной поддержке на работе? Было документально подтверждено, что создание рабочих мест, основанное на их социальном измерении, может привести к существенному улучшению рабочих мест на общем уровне (Tims et al., 2013). Томпсон (2005) применил перспективу социального капитала для объяснения положительного взаимодействия между проактивной личностью и производительностью труда. Концепция социального капитала Нан ​​Линь (2002), на которую ссылается Томпсон, содержит три элемента: «ресурсы, встроенные в социальную структуру; доступность этих социальных ресурсов для отдельных лиц; и использование или мобилизация их лицами , участвующими в целенаправленных действиях »[Lin et al., 2001, p. 58 (курсив наш)]. Эти элементы соответствуют ассоциации между созданием ресурсов социальной работы и социальной поддержкой на работе, поскольку они включают ориентацию социального капитала на действия.Создание ресурсов социальных рабочих мест отражает упреждающую мобилизацию социального капитала и, следовательно, социальную поддержку на рабочем месте. Таким образом, мы предполагаем, что создание социальных рабочих мест оказало существенное влияние на степень получаемой социальной поддержки:

Гипотезы 2b: Создание социальных рабочих мест в T1 имеет положительный перекрестный эффект на социальную поддержку на работе в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

PsyCap ведет к созданию социальных рабочих мест и наоборот

В настоящем исследовании нас интересует, в какой степени PsyCap человека приводит к активным действиям по определению условий его работы.Баккер и др. (2012) показали, что люди с проактивной личностью, которые можно рассматривать как личный ресурс и предпосылку индивидуального уровня для творчества, с большей вероятностью изменят обстоятельства, связанные с работой, в положительную сторону, и та же исследовательская группа отметила, что самоэффективность в качестве подразмерности PsyCap относится к общей работе (Tims et al., 2014).

Предыдущее исследование показало, что индивидуальные факторы, такие как личностные черты Большой пятерки, являются предикторами создания работы.Например, увеличение ресурсов социальной работы в значительной степени коррелировало с доброжелательностью, экстраверсией и открытостью опыту (Bell and Njoli, 2017). Следовательно, человек с высоким PsyCap может найти работу с большей вероятностью. Это связано с тем, что оптимизм и надежда связаны с мотивацией, а люди с высоким оптимизмом более склонны к проактивному поведению или достижению цели, и они лучше справляются с балансировкой затрат усилий (обзор см. В Carver and Scheier, 2014). Подразмерность PsyCap, самоэффективность связана с общей работой (Tims et al., 2014), и это может специально способствовать созданию ресурсов социальных рабочих мест. В целом кажется правдоподобным, что PsyCap может мотивировать человека вести себя проактивно в целом (Luthans et al., 2007b). Таким образом, мы предполагаем:

Гипотезы 3a: PsyCap в T1 имеет положительный перекрестный эффект на создание социальных рабочих мест в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Размеры PsyCap были охарактеризованы как государственные и открытые для развития (Luthans et al., 2007), и было показано, что они значительно изменяются и изменяются (Luthans et al., 2010). Более того, из-за его пластичности особое внимание уделялось обучению развитию PsyCap (Luthans et al., 2012). В квазиэкспериментальном полевом исследовании Van den Heuvel et al. (2015) обнаружили, что вмешательство привело к более эмоциональному благополучию и самоэффективности за счет создания рабочих мест. Предыдущие исследования также предоставили доказательства вклада создания рабочих мест во все под измерения PsyCap (Vogt et al., 2016). Таким образом, контекст, в котором человек работает, и возможности создать контекст работы могут иметь существенное влияние на подразмеры PsyCap.Например, сотрудники, которые успешно адаптировали свои рабочие условия путем ремесла, могут получить положительный результат своих усилий в отношении личных ресурсов, как это сформулировано в аспекте 2 теории JD-R (Bakker and Demerouti, 2017). Следовательно, такие подмерности PsyCap, такие как надежда, устойчивость и оптимизм, будут увеличиваться и накапливаться в результате этого опыта. Следовательно, влияние создания рабочих мест на PsyCap можно интерпретировать как обобщение самоопределенного опыта на рабочем месте на накопление личных ресурсов.Таким образом, мы предполагаем:

Гипотезы 3b: Создание ресурсов социальных вакансий в T1 имеет положительный перекрестный эффект на PsyCap в T2 и, соответственно, от T2 до T3.

Взаимодействие или циклы прироста между психологическим капиталом, социальной поддержкой на работе и созданием социальных ресурсов для трудоустройства

До сих пор мы приводили доказательства того, что положительное взаимодействие между двумя изучаемыми концепциями правдоподобно. В дальнейшем мы исследуем разумный вопрос, взаимодействуют ли все 3 концепции в самоусиливающемся положительном цикле усиления или даже в спирали, которые друг с другом взаимодействуют.

Несколько исследований в области психологии профессионального здоровья сообщили о взаимных отношениях между рабочими ресурсами, личными ресурсами, а также здоровьем и благополучием. Например, лонгитюдное исследование среди школьных учителей показало, что личные ресурсы (убеждения в эффективности) и организационные ресурсы (ориентация на социальную поддержку, ориентация на инновации, ориентация на правила и ориентация на цели) способствовали переживанию потока, который предсказывал будущие ресурсы (Salanova et al., 2006). ). Hakanen et al.(2008) сообщили о положительных взаимных ассоциациях между рабочими ресурсами, вовлеченностью в работу и личной инициативой. Аналогичным образом Саланова и соавт. (2011) показали взаимное влияние личных ресурсов эффективности и вовлеченности в работу. В другом исследовании взаимодействие между PsyCap, производительностью работы и вовлеченностью в работу в течение 1 года указывало на цикл усиления соответствующих переменных (Alessandri et al., 2018).

В совокупности аспекты 1 и 2 теории JD-R образуют отправную точку для цикла получения прибыли, поскольку предполагается, что рабочие и личные ресурсы взаимно усиливают друг друга, а создание рабочих мест ведет к более высокому уровню как рабочих, так и личных. Ресурсы.Согласно теории сохранения ресурсов (COR; Hobfoll, 1989, 2001), люди сохраняют существующие ресурсы и накапливают новые ресурсы, чтобы смягчить последствия стресса. Теория была успешно адаптирована к области психологии профессионального здоровья для объяснения циклов роста (Llorens et al., 2007; Harju et al., 2016). Таким образом, мы ожидаем найти циклы усиления социальной поддержки, PsyCap и создания ресурсов социальной работы, потому что (а) ресурсы были рассуждены выше, чтобы взаимодействовать двунаправленно, потенциально добавляя к полному циклу усиления, и (б) все три компонента актуальны. ресурсы в теории COR, которая обосновывает циклы усиления в литературе.Мы предполагаем:

Гипотеза 4: Социальная поддержка, PsyCap и создание ресурсов для социальных рабочих мест взаимно взаимодействуют и устанавливают цикл выгоды.

Материалы и методы

Участники и процедура

Это исследование основано на трех волнах продольных данных с временным интервалом 3 месяца. Участники из немецкоязычных стран (Австрии, Германии и Швейцарии) были набраны через онлайн-службу панельных данных. Участники получили минимальный стимул к участию.Их участие было добровольным, анонимность и конфиденциальность данных были гарантированы. До начала исследования участники должны были предоставить свое информированное согласие, установив флажок в онлайн-анкете. Состав выборки был определен для обеспечения репрезентативного распределения характеристик участников, что соответствует исследуемым популяциям. Это было сделано на основе данных, предоставленных переписным бюро соответствующей страны (http: //www.statistik for Statistik Austria, www.destatis.de для Германии и www.bfs.admin.ch для Швейцарии). Что касается соответствующих демографических переменных (возраст, срок пребывания в должности, образование и промышленные секторы), можно констатировать, что собранные данные очень хорошо представляют работающее население изучаемых стран (более подробную информацию см. В Vogt et al., 2016).

В исследование были включены

сотрудников, которые указали, что они работали более 20 часов в неделю на работе по найму. Кроме того, были установлены возрастные ограничения от 18 до 65 лет.Эти критерии привели к выборке 1,852 сотрудников, которые заполнили анкету в первой волне. Через 3 месяца 1,229 участников первой волны приняли участие во второй волне. Через шесть месяцев после базового измерения 995 сотрудников приняли участие в третьей волне.

Кроме того, мы проверили наличие неслучайной выборки с помощью логистической регрессии, рекомендованной Гудманом и Блюмом (1996). Nagelkerke R 2 указал, что объясненная дисперсия во всех оценочных моделях не была существенной, и, следовательно, никакая переменная не способствовала систематическому выбору: PsyCap ( B = 0.12; SE = 0,06; p <0,05; Nagelkerke R 2 = 0,00), социальная поддержка со стороны менеджеров ( B = 0,00; SE = 0,05; p = 0,86; Nagelkerke R 2 = 0,00), социальная поддержка со стороны коллег ( B = 0,12; SE = 0,06; p <0,05; Nagelkerke R 2 = 0,00), создание ресурсов социальных вакансий ( B = 0,12; SE = 0,07; p = 0.07; Нагелькерке R 2 = 0,00).

Из окончательной выборки по всем трем волнам 54% были из Германии, 32% из Австрии и 14% из Швейцарии. Было больше участников мужского пола (63%) со средним возрастом 41,2 года. В сфере здравоохранения и социальной защиты работали 10%; 12% в государственном / оборонном / социальном секторах; 8% в трейдинге; 9% в производстве товаров; 8% в информации / коммуникации; 6% в финансах / страховании; 7% в сфере технологий / науки; 5% в образовании.Остальные участники работали в сфере недвижимости, гостеприимства, транспорта и строительства. Сорок процентов закончили ученичество, а 33% получили степень в высшем учебном заведении. Средний срок пребывания в должности в организации составлял 10,7 года ( SD, = 9,1).

Меры

Все измерения, утвержденные на языках, отличных от немецкого, были переведены на немецкий, а затем проверены на точность с использованием процедуры обратного перевода.

Психологический капитал был измерен с помощью PCQ-12 (Luthans et al., 2007a), который особенно подходит для использования в продольных исследованиях (Avey et al., 2008). В его заданиях используется 6-балльная шкала Лайкерта в диапазоне от 1 (категорически не согласен) до 6 (полностью согласен). Подшкала «надежда» была получена из Государственной шкалы надежды (Snyder et al., 1996). Пункты «оптимизм» были заимствованы из меры оптимизма Шайера и Карвера (1985). «Самоэффективность» на рабочем месте была взята из Parker (1998), а «устойчивость» была основана на шкале устойчивости (Wagnild and Young, 1993).

Создание ресурсов социальной работы оценивалось по пунктам подразмерности Увеличение ресурсов социальной работы Шкалы повышения квалификации (Tims et al., 2012): «Я прошу своего руководителя научить меня»; «Я спрашиваю, доволен ли мой руководитель моей работой»; «Я ищу вдохновения у своего руководителя»; «Я прошу других высказать свое мнение о моей работе»; и «Прошу совета у коллег». Все задания были оценены по 5-балльной шкале Лайкерта с конечными точками «никогда» и «очень часто».”

Мы оценили два источника социальной поддержки , которые имеют отношение к широкому кругу рабочих мест и организаций. Пункты взяты из Индикатора стандартов управления, разработанного Управлением здравоохранения и безопасности Великобритании (HSE; Cousins ​​et al., 2004): Peer support («Я получаю помощь и поддержку от моих коллег») и manager. support («Мой непосредственный руководитель меня поддерживает»). Оба пункта были выбраны потому, что у них были самые высокие факторные нагрузки в двух субшкалах индикатора HSE, которые относились к социальной поддержке (Cousins ​​et al., 2004, с. 129). Пункты оценивались по 5-балльной шкале Лайкерта в диапазоне от 1 (никогда) до 5 (очень часто).

Анализ данных

Данные были проанализированы с использованием методов моделирования структурных уравнений с помощью программного пакета IBM AMOS 25 (Arbuckle and Wothke, 1999). Мы оценили несколько вложенных моделей, используя среднеквадратическую ошибку аппроксимации (RMSEA), сравнительный индекс соответствия (CFI), нормированный индекс соответствия (NFI) и индекс Такера-Льюиса (TLI) с обычными пороговыми значениями (RMSEA). <0.08; CFI> 0,95; NFI> 0,95; TLI> 0,95) (Schermelleh-Engel et al., 2003). Мы сравнили их с результатами тестов разности хи-квадрат (Jöreskog and Sörbom, 1993). Членам ошибок индикаторов и скрытых переменных было разрешено ковариваться с соответствующими членами ошибок двух других волн и в соответствии с результирующими индексами модификации модельных тестов (Newsom, 2015, p. 126).

Результаты

Перекрестные взаимодействия между концепциями исследования

В качестве первого шага анализа были рассчитаны корреляции и достоверность шкал и соответствующих переменных (Таблица 1).Индексы соответствия всех протестированных моделей показаны в таблице 2, в которой также показаны различия между гипотетическими моделями и базовой линией (то есть нулевой моделью). При выполнении предварительных условий все протестированные модели превзошли нулевую модель. Для проверки гипотез на первом этапе анализа была протестирована модель стабильности M1, в которой базовые значения были предикторами скрытых переменных. Эта модель сравнивалась с исходной нулевой моделью и лучше соответствовала данным (M0 по сравнению с M1: Δχ 2 = 3221.5, Δ df = 6, p <0,001). На втором этапе полностью опосредованная модель причинно-следственной связи M2 (в которой PsyCap предсказал создание ресурсов социальных рабочих мест, а создание ресурсов социальных рабочих мест прогнозировало ресурсы социальных рабочих мест для всех трех временных точек измерения) сравнивалась с моделью стабильности M1. Подгонка модели причинно-следственной связи M2 не превосходила подгонку модели стабильности (M1 по сравнению с M2: Δχ 2 = 3,23, Δ df = 6, нс ). Кроме того, полностью опосредованная обратная модель причинно-следственной связи M3 (в которой ресурсы социальной работы предсказывали создание ресурсов социальной работы и создание ресурсов социальной работы предсказывала PsyCap) соответствовала данным значительно лучше, чем модель стабильности (M1 vs.M3: Δχ 2 = 82,74, Δ df = 6, p <0,001). Следовательно, пути с запаздыванием привели к улучшенной модели по сравнению с ранее протестированными моделями, включая временную стабильность и простую причинность. Наконец, мы протестировали реципрокную модель M4 с опосредованными путями в обоих направлениях (то есть причинно-следственной и обратной причинно-следственной связью). Статистическое качество этой модели существенно не отличалось от обратной модели (M3 против M4: Δχ 2 = 20,15, Δ df = 6, нс ).Тем не менее, мы обратились к модели M4 для дальнейшей интерпретации, поскольку она содержала больше информации, касающейся вопросов исследования и гипотез (см. Рисунок 1).

Таблица 1. Средние ( M ), стандартные отклонения ( SD ), внутренняя согласованность (альфа Кронбаха) и частичные корреляции (контролируемые по возрасту, стажу и образованию) исследуемых переменных ( N = 995 ).

Таблица 2. Статистика соответствия исследуемых моделей.

Рисунок 1. Значимые взаимоотношения между PsyCap, создание ресурсов для социальных рабочих мест и социальная поддержка ( N = 995). p < 0,05; ∗∗ p < 0,01; ∗∗∗ p <0,001. Tl, волна 1; Т2, волна 2; Т3, волна 3.

Рисунок 1 показывает, что социальная поддержка на работе не оказала значимого перекрестного эффекта на PsyCap от T1 до T2 (β = 0,05, нс, ), но она имела эффект от T2 до T3 (β = 0.13, p <0,001). Таким образом, гипотеза 1а частично подтверждается.

Пути от PsyCap к социальной поддержке на работе не были значимыми ни в одном из интервалов (от T1 до T2: β = -0,06, нс и от T2 до T3: β = 0,01, нс ). Таким образом, гипотеза 1b отклоняется.

Социальная поддержка на работе оказала значительный перекрестный эффект на создание ресурсов социальной работы от T1 до T2 (β = 0,24, p <0,001) и от T2 до T3 (β = 0,26, p <0.001). Таким образом, гипотеза 2а полностью подтверждается. Создание ресурсов социальной работы не оказало значительного перекрестного влияния на социальную поддержку на работе от T1 до T2 (β = -0,11, нс, ) или от T2 до T3 (β = 0,01, нс, ). Таким образом, гипотеза 2b отклоняется.

Пути от PsyCap к созданию ресурсов социальной работы были значительно отрицательными от T1 до T2 (β = -0,11, p <0,001) и от T2 до T3 (β = -0,06, p <0,05). Таким образом, гипотеза 3а не подтверждается.Тестирование обратных эффектов, создание ресурсов социальных вакансий оказало значительный отрицательный перекрестный эффект на PsyCap от T1 до T2 (β = -0,08, p <0,05) и от T2 до T3 (β = -0,10, p ). <0,001). Таким образом, гипотеза 3b отклоняется.

Ожидалось, что социальная поддержка, PsyCap и создание ресурсов социальной работы — это ресурсы, которые взаимодействуют в соответствии с теорией COR и образуют циклы выигрыша (гипотеза 4). Было обнаружено, что несколько взаимодействий имеют существенное значение, например, влияние социальной поддержки на создание ресурсов социальных рабочих мест.Однако полного систематического цикла увеличения взаимодействующих ресурсов между всеми этапами измерений обнаружено не было.

Обсуждение

Целью настоящего исследования была систематическая оценка взаимных отношений между тремя важными понятиями в психологии профессионального здоровья: PsyCap, создание рабочих мест и рабочие ресурсы. Последние два были оценены в соответствии с их социальными аспектами, то есть с точки зрения увеличения социальных рабочих ресурсов и социальной поддержки со стороны коллег и руководителей.Несмотря на то, что эти концепции очень актуальны, исследования его взаимных взаимодействий ограничены, и поэтому данное исследование расширяет их. В частности, мы добавляем к исследованиям в этой области общий взгляд на интегрированные переменные, который выходит за рамки предыдущего анализа единичных и фрагментированных ассоциаций. Важной особенностью этого исследования является то, что оно объединяет и исследует установленные гипотезы о самоэффективности при изучении PsyCap, крафтинга и социальной поддержки. Насколько нам известно, это делается здесь впервые.

Взаимосвязи между концепциями предлагаются в теоретической структуре теории JD-R, которая повлияла на дискурс в психологии профессионального здоровья и за ее пределами. В этой теоретической структуре мы интегрировали две гипотезы: гипотезу , обеспечивающую возможность (Benight and Bandura, 2004), и гипотезу развития социальных ресурсов , (Schwarzer and Knoll, 2007). И то, и другое напрямую связано с самоэффективностью, которая является подразмерностью конструкции более высокого порядка PsyCap.

Наблюдалось

циклов прироста, составленных из изученных здесь концепций (например, Саланова и др., 2011). Поэтому мы были заинтересованы в воспроизведении этих результатов. Для этого трехволновой дизайн панели, который можно считать репрезентативным для работающего населения Австрии, Германии и Швейцарии, был проанализирован с помощью моделирования структурных уравнений.

Социальная поддержка на работе ведет к PsyCap

Результаты показали, что социальная поддержка на работе оказывала положительное влияние на PsyCap с течением времени, что было продемонстрировано соответствующим положительным продольным эффектом (Гипотеза 1a).Этот результат подтверждает гипотезу , дающую возможность (Benight and Bandura, 2004), которая утверждает, что социальная поддержка способствует самоэффективности благодаря положительному опыту успеха и мастерства. Впервые эта гипотеза была распространена на весь комплекс PsyCap, здесь в контексте профессиональной психологии. Этот вывод также согласуется с аспектом 1 теории JD-R, в котором утверждается, что рабочие ресурсы увеличивают личные ресурсы. Социальные ресурсы оказывают положительное влияние на личные ресурсы, но не взаимно (Гипотеза 1b).Эти результаты не подтверждают гипотезу культивирования социальных ресурсов , которая предполагает, что социальные ресурсы увеличиваются из-за более высокой степени самоэффективности.

Мы предполагаем, что высокая степень самоэффективности и PsyCap может означать, что сотрудники чувствуют себя более самодостаточными, поэтому не видят необходимости в дальнейшем увеличении своих социальных ресурсов.

Социальная поддержка на рабочем месте ведет к созданию социальных рабочих ресурсов

Социальная поддержка на работе оказала существенное положительное влияние на создание ресурсов социальной работы на всех этапах обучения.Следовательно, те, кто имел в своем распоряжении социальные ресурсы, продемонстрировали высокую степень подготовки к ресурсам социальных рабочих мест и создавали ситуации на рабочем месте в соответствии со своими потребностями. Таким образом, социальная поддержка на работе оказалась фактором, способствующим созданию рабочих мест в социальном измерении. Таким образом, гипотеза 2а подтверждается.

Предполагалось, что создание ресурсов социальных рабочих мест способно мобилизовать социальный капитал и, следовательно, социальную поддержку на работе (Гипотеза 2b), что нельзя было показать в долгосрочном плане.Соответственно, ремесло не приводило к увеличению социального капитала человека (Lin, 2002). Аспект 2 теории JD-R, который гласит, что ремесло ведет к увеличению количества рабочих мест, не может быть подтвержден для рабочего ресурса социальной поддержки.

Примечательно, что ремесло и социальная поддержка уже были связаны в поперечном сечении T1. Возможно достижение порога изготовления на этой отправной точке нашего исследования. Впоследствии эта связь оставалась стабильной на высоком уровне и не добавляла никаких положительных эффектов с течением времени.Это кажется разумным, поскольку изучаемые концепции были заметно постоянными. Это открытие приводит к вопросу будущего исследования, когда и может ли эффект крафта быть насыщенным и, следовательно, люди не будут вкладывать в него дополнительные ресурсы?

Отрицательные ассоциации между PsyCap и Crafting for Social Job Resources

PsyCap объединяет подразмеры, которые являются очень важными праймерами поведенческих результатов. Была выдвинута гипотеза, что более высокий PsyCap как личный ресурс развертывает создание социальных рабочих ресурсов и наоборот.Как и ожидалось, оба компонента были положительно связаны друг с другом на уровне поперечного сечения. Как ни странно, PsyCap оказал отрицательное продольное влияние на создание социальных рабочих ресурсов с течением времени (между T1 и T2, а также между T2 и T3: гипотеза 3a). Это открытие снова опровергает гипотезу самоэффективности культивирования. Более того, он поддерживает идею о том, что наличие положительных личных ресурсов делает создание работы в социальном измерении излишним. Этой интерпретации также способствуют результаты предыдущих исследований, а именно: (а) социальные издержки возникают из-за поиска поддержки на рабочем месте (Putnam and Mumby, 2014) и (б) личные ресурсы и соответствующие позитивные самооценки приводят к большей самооценке. надежные стратегии в решении проблем (Bandura, 2012).

Ремесло для увеличения социальных ресурсов не привело к увеличению PsyCap (гипотеза 3b), а скорее показало несколько отрицательные результаты. Этот вывод вносит свой вклад в дискуссию о создании работы как об адаптивном поведении (Berg et al., 2010). Например, родитель молодой семьи должен столкнуться с проблемами, касающимися совместимости семьи и карьеры. Он или она приспосабливаются к этим новым ситуациям, используя модели поведения. В социальном измерении крафтинг может потреблять личные ресурсы, на что указывает отрицательное влияние на PsyCap.То, что проактивное поведение требует затрат ресурсов, является частью предстоящего потока исследований (Strauss et al., 2017; Parker et al., 2019), которому этот вывод способствует. Кроме того, можно упомянуть, что Van den Heuvel et al. (2015) сообщили, что создание предметов действительно повлияло на самоэффективность, но эффект был отложен на период 4-недельного интервенционного исследования. Они отнесли возникновение эффекта к дополнительному, во время изучаемого вмешательства, предлагаемому сеансу рефлексии, который мог бы помочь установить влияние ремесла на самоэффективность.Эта основная систематика также может быть актуальной для других подмерностей PsyCap. Разумно предположить, что последствия создания работы не сразу очевидны для человека, который ее использует. Это пока недостаточно исследовано для PsyCap в организационном контексте. Однако в этом случае мы не можем подтвердить второй аспект теории JD-R.

Отсутствие циклов ожидаемой выгоды могло быть вызвано этой особой ролью создания социальных рабочих ресурсов как адаптивной стратегии в сложных обстоятельствах.Насколько нам известно, перспектива крафтинга как адаптивной стратегии ранее не изучалась в контексте циклов выигрыша.

Ограничения

Необходимо устранить некоторые ограничения этого исследования. Во-первых, измерения были самооценкой, что могло исказить отношения между изучаемыми концепциями из-за систематической ошибки метода (Podsakoff et al., 2012). Чтобы противодействовать этой предвзятости, были учтены рекомендации Подсакова и его коллег (например, участники были проинформированы об отсутствии неправильных или правильных ответов).Кроме того, дизайн панели, использованный в этом исследовании, снизил риск систематической ошибки общепринятого метода (Jakobsen and Jensen, 2015).

Во-вторых, степень, в которой психосоциальные конструкции изменяются или остаются стабильными с течением времени, еще не ясна (обсуждение этого феномена в области психологии личности см. Fraley and Roberts, 2005). Тем не менее, представленные здесь эффекты кросс-лага указывают на определенную стабильность, поскольку измеренные конструкции были стабильными во времени.

В-третьих, гипотезы были проверены путем измерения изменений уровней PsyCap, выработки поведения и воспринимаемой социальной поддержки.Даже если настоящее исследование удовлетворяет потребность в продольном дизайне исследования, результаты не демонстрируют, будут ли эффекты действительными на практике (Taris and Kompier, 2014).

В-четвертых, хотя продольный дизайн позволял измерять отклонения в измеренных концепциях с течением времени, другие внешние воздействия не контролировались, что могло повлиять на результаты. Будущий квазиэкспериментальный план поможет контролировать внешние воздействия (Cook et al., 2002).

Практическое применение

Ремесло широко пропагандируется как эффективный способ создания собственной рабочей среды. Такой подход предлагает сотрудникам и организациям варианты дизайна работы, доказанные во многих исследованиях. Представленные здесь результаты показывают, что крафтинг — это не отдельная концепция. Скорее, уместно включение в позитивный социальный контекст. В частности, обращение за поддержкой может стоить коллегам и руководителям времени и усилий. Следовательно, если поглощение социального взаимодействия обходится дорого, этот важный рабочий ресурс может остаться неиспользованным.Следовательно, необходимо обеспечить рабочую среду, которая обеспечивает эффективное и богатое ресурсами социальное взаимодействие и поддержку. В противном случае люди, у которых есть ресурсы измерения PsyCap, будут полагаться на них, а не на создание социальной поддержки.

Заключение

Это исследование расширяет знания о взаимодействии социальных ресурсов социальной поддержки, создания социальных рабочих ресурсов и личных ресурсов PsyCap в области психологии профессионального здоровья. Исследование проводилось с использованием большой продольной и неоднородной выборки, в которую вошли сотрудники, работающие в самых разных сферах деятельности и секторах экономики.Его результаты подтверждают благоприятную гипотезу социальной поддержки и дали неоднозначную поддержку положениям теории JD-R. Это также способствует развитию области, поскольку это исследование исследует основные теории и предположения посредством репликации.

Социальная поддержка на работе положительно поддержала PsyCap в соответствии с разрешающей гипотезой самоэффективности. Впервые эта гипотеза была проверена в области психологии профессионального здоровья и распространена на всю конструкцию PsyCap.PsyCap и крафтинг для социальных ресурсов не поддерживали друг друга. Делаем вывод, что при условии высокой доступности личных ресурсов социальные ресурсы запрашиваются и накапливаются меньше. Это также верно, поскольку создание предметов может потребовать значительных ресурсов. Ранее наблюдаемые циклы усиления в этот момент не воспроизводились. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы понять некоторые из этих неожиданных результатов, касающихся требовательной и ресурсоемкой стороны проактивного поведения на рабочем месте.

Заявление о доступности данных

Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

Заявление об этике

Этическая экспертиза и одобрение не требовалось для исследования участников-людей в соответствии с местным законодательством и требованиями учреждения. Пациенты / участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Взносы авторов

Анализ данных и рукопись были подготовлены PK при поддержке RB и GB.Все авторы критически рассмотрели и внесли свой вклад в рукопись, а также одобрили окончательную версию.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Сноски

Список литературы

Алессандри Г., Капрара Г. В., Айзенберг Н. и Стека П. (2009). Взаимные отношения между убеждениями в самоэффективности и просоциальностью во времени. J. Личность 77, 1229–1259. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2009.00580.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алессандри, Г., Консильо, К., Лутанс, Ф., и Боргони, Л. (2018). Тестирование динамической модели влияния психологического капитала на занятость и производительность труда. Career Dev. Int. 23, 33–47. DOI: 10.1108 / CDI-11-2016-0210

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Арбакл, Дж., И Вотке, В.(1999). Amos 4.0 Руководство пользователя. Чикаго: SPSS Incorporated.

Google Scholar

Авей, Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. (2008). Призыв к лонгитюдным исследованиям положительного организационного поведения. J. Organ. Behav. 29, 705–711. DOI: 10.1002 / job.517

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Авей, Дж., Лутанс, Ф., Юссеф, К. (2010). Дополнительная ценность положительного психологического капитала в прогнозировании отношения и поведения к работе. J. Manag. 36, 430–452. DOI: 10.1177 / 0149206308329961

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А. (2008). «Повышение вовлеченности на рабочем месте», в The Peak Performing Organization , ред. Р. Дж. Берк и К. Л. Купер, (Oxon: Routledge), 50–72. DOI: 10.4324 / 9780203971611.ch4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Демерути Э. и Шауфели В. (2003). Двойные процессы при работе в колл-центре: приложение требований к работе — модель ресурсов. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 12, 393–417. DOI: 10.1080 / 13594320344000165

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Родригес-Муньос А. и Санс Вергель А. И. (2015). Моделирование поведения при создании рабочих мест: последствия для рабочего участия. Hum. Relat. 69, 169–189. DOI: 10.1177 / 0018726715581690

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер А., Тимс М. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Hum. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белл, К., Нджоли, Н. (2017). Роль большой пятерки факторов в прогнозировании склонности административных служащих в высшем учебном заведении Южной Африки к созданию рабочих мест. SA J. Hum. Ресурс. Manag. 15, 4386. DOI: 10.4102 / sajhrm.v14i1.702

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Benight, C.C., и Bandura, A. (2004). Социально-когнитивная теория посттравматического восстановления: роль воспринимаемой самоэффективности. Behav. Res. Ther. 42, 1129–1148. DOI: 10.1016 / j.brat.2003.08.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Берг Дж. М., Вжесневски А. и Даттон Дж. Э. (2010). Восприятие и реагирование на проблемы при создании рабочих мест на разных уровнях: когда проактивность требует адаптивности. J. Organ. Behav. 31, 158–186. DOI: 10.1002 / job.645

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боргони, Л., Делло Руссо, С., и Латам, Г.П. (2011). Связь восприятия сотрудниками непосредственного руководителя и высшего руководства с коллективной эффективностью. J. Leadersh. Орган. Stud. 18, 5–13. DOI: 10.1177 / 1548051810379799

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кук Т. Д., Кэмпбелл Д. Т. и Шадиш В. (2002). Экспериментальные и квазиэкспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон: Хоутон Миффлин.

Google Scholar

Казинс, Р., Маккей, К. Дж., Кларк, С. Д., Келли, К., Келли, П. Дж. И Маккейг, Р. Х. (2004). «Стандарты управления», связанные со стрессом на работе в Великобритании: практическое развитие. Рабочее напряжение 18, 113–136. DOI: 10.1080 / 02678370410001734322

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Демерути, Э., Баккер, А., Нахрейнер, Ф., и Шауфели, В. (2001). Модель эмоционального выгорания с точки зрения требований к работе и ресурсов. J. Appl. Psychol. 86, 499–512. DOI: 10.1037 / 0021-9010.86.3.499

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Демерути, Э., и Петерс, М. С. У. (2018). Передача ориентированного на сокращение ремесла среди коллег: дневниковое исследование регулирующей роли условий труда. J. Occup. Орган. Psychol. 91, 209–234. DOI: 10.1111 / joop.12196

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фрейли, Р. К., и Робертс, Б. У. (2005). Паттерны преемственности: динамическая модель для осмысления стабильности индивидуальных различий в психологических конструкциях на протяжении всей жизни. Psychol.Ред. 112, 60–74. DOI: 10.1037 / 0033-295X.112.1.60

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гудман, Дж. С., и Блюм, Т. К. (1996). Оценка неслучайной выборки эффектов отсева субъектов в лонгитюдных исследованиях. J. Manag. 22, 627–652. DOI: 10.1177 / 014920639602200405

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант А. М. и Паркер С. К. (2009). 7 новых теорий дизайна работы: рост реляционных и проактивных перспектив. Acad. Manag. Аня. 3, 317–375. DOI: 10.1080 / 19416520

7327

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаканен Дж., Перхониеми Р. и Топпинен-Таннер С. (2008). Положительные спирали наработки на работе: от рабочих ресурсов к вовлеченности в работу, личной инициативе и инновационности рабочего подразделения. J. Vocat. Behav. 73, 78–91. DOI: 10.1016 / j.jvb.2008.01.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харью, Л. К., Хаканен, Дж., И Шауфели, В.(2016). Может ли создание работы уменьшить скуку на работе и повысить вовлеченность в работу? Трехлетнее панельное исследование с перекрестным лагом. J. Vocat. Behav. 9, 11–20. DOI: 10.1016 / j.jvb.2016.07.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрис, Дж. И., Винсковски, А. М., и Энгдал, Б. Э. (2007). Типы социальной поддержки на рабочем месте в прогнозировании удовлетворенности работой. Career Dev. Q. 56, 150–156. DOI: 10.1002 / j.2161-0045.2007.tb00027.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хобфолл, С.Э. (2001). Влияние культуры, сообщества и вложенного «я» в стрессовый процесс: продвижение теории сохранения ресурсов. Прил. Psychol. 50, 337–421. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00062

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Якобсен М., Дженсен Р. (2015). Систематическая систематическая ошибка в исследованиях государственного управления. Внутр. Public Manag. J. 18, 3–30. DOI: 10.1080 / 10967494.2014.997906

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йореског, К.Г. и Сёрбом Д. (1993). LISREL 8: Моделирование структурных уравнений с помощью командного языка SIMPLIS. Линкольнвуд: Международное научное программное обеспечение.

Google Scholar

Коссек, Э., Пихлер, С., Боднер, Т., и Хаммер, Л. (2011). Социальная поддержка на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: метаанализ, разъясняющий влияние общего и семейного супервизора и организационной поддержки. чел. Psychol. 64, 289–313. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2011.01211.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лин, Н. (2002). Социальный капитал: теория социальной структуры и действия. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Google Scholar

Линь Н., Фу Ю.-К. и Хсунг Р.-М. (2001). «Генератор позиции: методы измерения для исследования социального капитала» в Social Capital. Теория и исследования , изд. Р. Дубос, (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж), 57–81.DOI: 10.4324 / 9781315129457-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Льоренс, С., Шауфели, В., Баккер, А., и Саланова, М. (2007). Существует ли положительная спираль ресурсов, убеждений в эффективности и вовлеченности? Comput. Гм. Behav. 23, 825–841. DOI: 10.1016 / j.chb.2004.11.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Б., Лутанс, К., и Дженсен, С. (2012). Влияние психологического капитала студентов бизнес-школ на успеваемость. J. Educ. Автобус. 87, 253–259. DOI: 10.1080 / 08832323.2011.609844

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Ф., Авей, Дж., Аволио, Б., и Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и результирующее влияние на производительность положительного психологического капитала. Hum. Res. Dev. Q. 21, 41–67. DOI: 10.1002 / hrdq.20034

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Ф., Аволио, Б., Авей, Дж., И Норман, С. (2007). Положительный психологический капитал: измерение и связь с результатами и удовлетворением. чел. Psychol. 60, 541–572. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2007.00083.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., and Youssef, C. (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и положительным психологическим капиталом: инвестирование в людей для получения конкурентного преимущества. Орган. Дин. 33, 143–160. DOI: 10.1016 / j.orgdyn.2004.01.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., Youssef, C., and Avolio, B. (2007a). Психологический капитал: развитие человеческого конкурентного преимущества. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Luthans, F., Youssef, C., and Avolio, B. (2007b). «Психологический капитал: инвестирование и развитие позитивного организационного поведения», в Положительное организационное поведение , ред. Д. Нельсон и К. Купер (Лондон: Sage), 9–25.

Google Scholar

Neufeind, M., O’Reilly, J., and Ranft, F. (eds) (2018). Работа в цифровую эпоху: вызовы четвертой промышленной революции. Лондон: Rowman & Littlefield International.

Google Scholar

Ньюсом, Дж. Т. (2015). Продольное моделирование структурным уравнением: всестороннее введение. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Тейлор и Фрэнсис.

Google Scholar

Паркер, С. К. (1998). Повышение ролевой широты самоэффективности: роли обогащения рабочих мест и другие организационные меры. J. Appl. Psychol. 83, 835–852. DOI: 10.1037 / 0021-9010.83.6.835

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С.К., Ван, Ю., и Ляо, Дж. (2019). Когда разумна проактивность? Обзор факторов, влияющих на индивидуальные результаты проактивного поведения. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 6, 221–248. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-012218-015302

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П., Маккензи С. Б., Подсакофф Н. П. (2012). Источники систематической ошибки в исследованиях в области социальных наук и рекомендации по ее контролю. Annu. Rev. Psychol. 63, 539–569. DOI: 10.1146 / annurev-psycho-120710-100452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Патнэм, Л. Л., Мамби, Д. К. (2014). Мудрый Справочник по организационной коммуникации: достижения в теории, исследованиях и методах , 3. Под ред. Лос-Анджелес: Сейдж.

Google Scholar

Рофчанин, Ю., Баккер, А., Бербер, А., Гёльгечи, И., и Лас Херас, М. (2018). Создание реляционной работы: изучение роли мотивов сотрудников с помощью еженедельного дневникового исследования. Hum. Relat. 19, 859–886. DOI: 10.1177 / 0018726718779121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2000). Более темные и светлые стороны человеческого существования: основные психологические потребности как объединяющая концепция. Psychol. Inq. 11, 319–338. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104_03

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саланова М., Баккер А. и Ллоренс С. (2006). Поток на работе: свидетельство восходящей спирали личных и организационных ресурсов. J. Исследование счастья. 7, 1–22. DOI: 10.1007 / s10902-005-8854-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саланова, М., Льоренс, С., Шауфели, В. (2011). Да, я могу, мне хорошо, и я просто делаю это! » О циклах усиления и спирали убеждений в эффективности, аффекта и вовлеченности. Прил. Psychol. 60, 255–285. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2010.00435.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шайер, М. Ф., и Карвер, С. С. (1985). Оптимизм, совладание и здоровье: оценка и последствия обобщенных ожидаемых результатов. Health Psychol. 4, 219–247. DOI: 10.1037 / 0278-6133.4.3.219

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., and Müller, H. (2003). Оценка соответствия моделей структурных уравнений: тесты значимости и описательные критерии согласия. Methods Psychol. Res. онлайн 8, 23–74.

Google Scholar

Шварцер Р. и Нолл Н. (2007). Функциональные роли социальной поддержки в процессе стресса и преодоления: теоретический и эмпирический обзор. Внутр. J. Psychol. 42, 243–252. DOI: 10.1080 / 002075

396641

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Снайдер Р., Симпсон С., Ибаско Ф., Бордерс Т., Бабяк М. и Хиггинс Р. (1996). Разработка и утверждение государственной шкалы надежды. J. Pers. Soc. Psychol. 70, 321–335. DOI: 10.1037 / 0022-3514.70.2.321

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Штраус, К., Паркер, С. К., и О’Ши, Д. (2017). Когда проактивность имеет свои затраты? Мотивация на работе снижает влияние активного рабочего поведения на нагрузку на сотрудников. J. Vocat. Behav. 100, 15–26. DOI: 10.1016 / j.jvb.2017.02.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тарис, Т. В., и Компьер, М. А. Дж. (2014). Причина и следствие: оптимизация планов лонгитюдных исследований в области психологии профессионального здоровья. Рабочее напряжение 28, 1–8. DOI: 10.1080 / 02678373.2014.878494

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тимс М., Баккер А. и Деркс Д. (2012). Разработка и проверка шкалы рабочих мест. J. Vocat. Behav. 80, 173–186. DOI: 10.1016 / j.jvb.2011.05.009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тимс, М., Баккер, А., Деркс, Д. (2014). Ежедневная работа и взаимосвязь между самоэффективностью и производительностью. J. Manag. Psychol. 29, 490–507. DOI: 10.1108 / JMP-05-2012-0148

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван ден Хеувель, М., Демерути, Э., и Петерс, М. К. У. (2015). Вмешательство по созданию рабочих мест: влияние на рабочие ресурсы, самоэффективность и эмоциональное благополучие. J. Occup. Орган. Psychol. 88, 511–532. DOI: 10.1111 / joop.12128

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., and Fisher, J. (1999). Роль социальной поддержки в процессе стресса на работе: метаанализ. J. Vocat. Behav. 54, 314–334. DOI: 10.1006 / jvbe.1998.1661

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фогт, К., Хаканен, Дж., Браучли, Р., Дженни, Г. Дж., И Бауэр, Г. Ф. (2016).Последствия создания рабочих мест: трехволновое исследование. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 353–362. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1072170

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вагнилд, Г. М., и Янг, Х. М. (1993). Разработка и психометрическая оценка шкалы устойчивости. J. Nurs. Измер. 1, 165–178.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Вжесневски А. и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / amr.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Xanthopoulou, D., Bakker, A., Demerouti, E., and Schaufeli, W. (2007). Роль личных ресурсов в модели рабочих требований-ресурсов. Внутр. J. Stress Manag. 14, 121–141. DOI: 10.1037 / 1072-5245.14.2.121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан Ф. и Паркер С. К. (2018). Переориентация исследований в области создания рабочих мест: иерархическая структура концепций создания рабочих мест и комплексный обзор. J. Organ. Behav. 66, 1–21. DOI: 10.1002 / job.2332

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Личные ресурсы | Колледж общественного здравоохранения и гуманитарных наук

Консультации и психологические услуги

Консультационные и психологические службы (CAPS) стремятся улучшить жизнь студентов с помощью консультирования, ресурсов для управления стрессом и повышения самооценки, а также практики внимательности. CAPS предоставляет индивидуальные, семейные и групповые консультации для студентов OSU, а также разъяснительную работу и обучение для OSU и окружающих сообществ.

Приоритет самообслуживания

Служба здравоохранения студентов (SHS) предлагает студентам несколько клиник по лечению гриппа и предлагает множество других ценных ресурсов, от вакцинации против менингококка B до консультирования по вопросам питания и лечения травм. Благодаря медсестрам, докторам и разнообразным услугам SHS помогает студентам выздоравливать и оставаться здоровыми, чтобы они могли сосредоточиться на занятиях, кампусе и друзьях. И SHS тесно сотрудничает с Recreational Sports и другими партнерами подразделения, чтобы предложить целостный взгляд на здоровье, который включает в себя активный образ жизни, достаточный сон, хорошее питание и связь с обществом.

Достичь баланса

Вы чувствуете, что ваша жизнь не сбалансирована? Вы чувствуете, что вас тянут во многих направлениях, и вы не знаете, как со всем справиться? Хотите узнать, как стать более уравновешенным и вместе?

Эти ресурсы Balance DIY помогут вам создать и поддерживать здоровую систему поддержки, снизить нездоровый стресс и включить уход за собой в свой распорядок дня.

Культурно-ресурсные центры

Центры культурных ресурсов предназначены для создания в OSU инклюзивного сообщества, приверженного социальной справедливости и освобождению для всех людей, независимо от расовой / этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, социально-экономического класса, возраста и / или физических способностей.Мы также координируем безопасную среду, в которой студенты могут делиться своей множественной идентичностью и узнавать о проблемах культуры, наследия, истории, идентичности и самовыражения в атмосфере позитивного взаимодействия и взаимного уважения.

Центры предоставляют услуги поддержки студентам на территории кампуса и онлайн-студентам, а также дают возможность всем членам сообщества OSU узнать о различных культурах и сообществах в более безопасной среде. Мероприятия и мероприятия в центрах включают программы месяца национальной истории и наследия, семинары по социальной справедливости, культурные праздники, кулинарные демонстрации, вечера ремесел и многие другие программы.

Чтобы узнать больше, посетите:

Семейный ресурсный центр

Семейный ресурсный центр предлагает множество ресурсов для студентов и их семей, в том числе:

Программа поддержки иностранных студентов

Колледж труден и становится еще труднее, когда ваш язык и культура отличаются от таковых в вашем университете. Для иностранных студентов, которым нужна небольшая дополнительная поддержка, чтобы справиться со стрессом, грустью и одиночеством, Программа поддержки международных студентов предоставляет вам поддержку 24 часа в сутки, 7 дней в неделю на вашем родном языке.Если вы хотите поговорить с кем-нибудь о культурном шоке или культурной адаптации, обратитесь к консультанту ISSP.

Корзины личной гигиены

Корзины для личной гигиены имеются в туалетах Женского корпуса и Бейтс-холла. Эти предметы дарят преподаватели, сотрудники и студенты Колледжа общественного здравоохранения и гуманитарных наук.

ИмяCoach

Источником разочарования для некоторых студентов является то, что другим людям часто сложно правильно произнести свое имя.NameCoach — это инструмент, доступный в любом доступном курсе Canvas, который позволяет вам делать аудиозаписи вашего имени. Для получения простых пошаговых инструкций по записи своего имени перейдите на NameCoach. Вы также можете вводить местоимения в NameCoach и в любое время перезаписывать, добавлять или удалять информацию.

Личные ресурсы

Личные ресурсы

Жизнь не останавливается, когда ты учишься. K-State предлагает множество ресурсов, которые помогут вам почувствовать поддержку и успех даже за пределами онлайн-класса.

Студенческая жизнь
Управление студенческой жизни консультирует, поддерживает и защищает студентов. Если вы испытываете неотложную медицинскую помощь, финансовые проблемы или другие личные проблемы, Student Life может помочь.

Консультационные услуги
Консультационные услуги предлагают различные онлайн-программы и ресурсы для студентов-заочников. Эти ресурсы охватывают широкий круг тем и доступны бесплатно. Мы не предоставляем терапевтические услуги онлайн или по телефону.

Услуги для иностранных студентов и ученых
Офис услуг для иностранных студентов и ученых (ISSS) предоставляет необходимые иммиграционные услуги для более чем 2200 иностранных студентов и ученых из более чем 100 стран, которые участвуют в образовательных программах или исследованиях в K-State.

Ресурсный центр ЛГБТ
Ресурсный центр ЛГБТ в K-State предназначен для помощи студентам-лесбиянкам, геям, бисексуалам и транссексуалам (ЛГБТ), персоналу, преподавателям и близким членам нашего кампуса и окружающих сообществ, чтобы они были более безопасными и образованными и продуктивны в своем личном и профессиональном окружении.

C.A.R.E. Офис
Центр защиты интересов, реагирования и образования предоставляет бесплатную конфиденциальную защиту студентам, пережившим сексуальное насилие, насилие на свиданиях, преследование и сексуальные домогательства.

Powercat Financial
Powercat Financial предоставляет бесплатные личные финансовые консультации всем студентам штата K. Запишитесь на прием или ознакомьтесь с многочисленными ресурсами на их веб-сайте.

Военные и семьи
K-State предлагает множество ресурсов для студентов, связанных с военными, в том числе гибкие варианты получения степени и назначенного координатора военной службы, который может помочь вам с пособиями по оплате обучения и многим другим.

Нетрадиционные и ветеранские службы для студентов
Отдел нетрадиционных и ветеранских служб для студентов предоставляет защиту, информацию и направления различным группам студентов, включая студентов, связанных с военными, а также тех, кто начинает или продолжает учиться в более позднем возрасте.

Персональный | Country Bank

Гарантия подписи медальона

Country Bank предоставляет нижеприведенный контрольный список, чтобы помочь клиентам в подготовке документов, требующих гарантии подписи Medallion.

Гарантия подписи Medallion может быть заполнена только сертифицированными сотрудниками Country Bank в следующих отделениях:

  • Чарльтон
  • Палмер
  • Ware, Мейн-стрит,
  • Wilbraham

Чтобы быть уверенным, что сотрудник Medallion будет готов помочь вам с вашим запросом, позвоните по телефону 1-800-322-8233, чтобы назначить встречу до вашего визита в одно из наших отделений.

Вы должны быть клиентом с хорошей репутацией в Country Bank, прежде чем эта услуга будет продлена.

Гарантии подписи предназначены только для клиентов.

Прежде чем может быть предоставлена ​​гарантия подписи, должностному лицу необходимо предоставить следующее:

  • Сотрудник проверит, что вы являетесь клиентом с хорошей репутацией. Пожалуйста, укажите номера ваших счетов.
  • Сотрудник должен подтвердить подлинность подписи, поэтому, пожалуйста, не подписывайте документы до вашего прибытия.
  • Кроме того, требуются 2 формы идентификации, одна основная (водительские права, паспорт, карта постоянного жителя — зеленая карта) и одна дополнительная (текущий счет кредитной карты — с указанием текущего адреса, карта социального страхования, удостоверение личности сотрудника с фотографией и подписью). для подтверждения личности и подписи соответствующего лица.
  • Самая последняя выписка по ценным бумагам для проверки сумм остатков и номеров счетов, относящихся к сделке или письму с инструкцией. Наша марка с медальоном покрывает стоимость до 500 000 долларов США, поэтому мы не можем гарантировать перевод акций, стоимость которых превышает наш лимит.
  • Сертификат физического запаса
  • Если в сделке участвуют акции, нам потребуются цены на акции на день печати ваших документов. Эту информацию можно получить на многочисленных веб-сайтах или ваш брокер может предоставить нам бумажную копию с указанием стоимости.Рекомендуемые сайты: NASDAQ.com, aol.com, Bloomberg.com, NYSE.com и MoneyCentral.msn.com. Вы также можете использовать страницу с ежедневными публикациями (например, Wall Street Journal или USA Today) с указанием соответствующей цены акций.
  • Если вы подписываетесь не для себя, а в качестве исполнителя, опекуна, администратора или попечителя, нам понадобится подтверждающий документ для подтверждения вашей авторизации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *