Ролевое поведение личности: Ролевое поведение — Психологос

Ролевое поведение — Психологос

​Каждый человек в своей жизни каждый день играет какие-то роли. Некоторым сложно переключаться с роли строгой начальницы в роль нежной и заботливой жены.

Ролевое поведение – социальная функция человека. Это поведение, которое ожидается от личности. Оно обуславливается ее статусом или же позицией в структуре межличностных отношений.

Понятие ролевого поведения включает в себя такую структуру:

• Модель ролевого поведения со стороны общества.
• Представления человека о собственном поведении.
• Реальное поведение человека.

Рассмотрим основные модели ролевого поведения.

Ролевое поведение личности

В мире существует множество социальных ролей. Порой человек может встретиться со сложной ситуацией, в которой его личностная деятельность в одной социальной роли мешает, оказывает трудности в выполнении других ролей. Будучи членом группы, личность подвергается сильному давлению и обстоятельствам, в результате чего может отказаться от своего истинного «я». Когда происходит такая ситуация, внутри человека возникает ролевой конфликт.

Считается, что, когда личность сталкивается с таким видом конфликта, она подвергается психологическому стрессу. Это способно привести к возникновению проблем эмоционального плана, которые будут проявляться при взаимодействии данного человека с другими, а также в возникновении сомнений в принятии решений.

Ролевое поведение в организации

Каждый статус человека на работе предусматривает свои роли. В ролевом наборе каждая роль являет собой общность различных ролей, которые не похожи на другие отношения. К примеру, одной из ролей начальника является роль кормильца. Данная роль незафиксирована никаким уставом в организации. Она является неформальной. Руководителю, словно главе семьи, приписываются обязанности, согласно которым он должен заботиться о пропитании членов своей семьи, то есть подчиненных.

Ролевое поведение в семье

Основным параметром структуры ролевого поведения в семье является то, какой характер преобладает в системе главенства. Это определяет соотношения власти и подчинения. Для того, чтобы в семье не было конфликтных ситуаций, ролевое поведение каждого члена семьи должно соответствовать следующему:

Роли, которые образуют целую систему, не должны противоречить друг другу. Выполнение определенной роли каждым человеком в семье должно удовлетворять потребности всех ее членов. Роли, которые были приняты, обязаны соответствовать личностным возможностям каждого человека. Не должно возникать ролевых конфликтов.

Стоит отметить, что у каждого человека должна быть не одна роль на протяжении долгого времени. Ему необходимы психологические изменения, разнообразия.

Ролевые отношения и ролевое поведение личности

Межличностные отношения непосредственным образом определяются ролевыми отношениями, с одной стороны, и индивидуальными личностными характеристиками субъектов, с другой. Большая часть того, что мы думаем и делаем, связана с нашими социальными ролями. С изменением ролей меняются наши взгляды.

Ролевые отношения — это отношения, обусловленные функциональными обязанностями субъекта. Они характеризуются, в частности, следующими признаками.

Безличность. Роли прилагаются к каждому, кто находится на соответствующем статусном месте.

Обусловленность поведения ролевыми обязанностями. Социальная роль — это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением вполне определенной, конкретной работы. Трудная совместимость социальных ролей. Проблема заключается в определении того, что именно и от кого ожидается. Не всегда совпадает мнение индивида о своей роли с тем, что об этом думают другие и что есть на самом деле, — все может в широких пределах отличаться. Вживаемость асоциальную роль субъекта. Роли быстро выучиваются и могут значительно влиять на поведение субъекта. Ролевые отношения представлены следующими параметрами. Ролевой эпизод определяется предположением, что группа занимает фиксированную позицию по какому-то вопросу. Это предположение становится известным исполнителю роли, который, в свою очередь, формирует восприятие того, что от него ожидают, и как бы задает впоследствии некоторое поведение члена организации. Однако его поведение может значительно отличаться от реальных ожиданий группы. Поэтому поведение группы также может измениться.

Ролевой набор —- совокупность ролей, соответствующих данному статусу, это группа индивидов, которые формируют, хранят ожидания, касающиеся того, как должен себя вести исполнитель роли, обмениваются этими ожиданиями и дают знать о них исполнителю роли. Ролевой набор свидетельствует о поведенческих стереотипах, существующих в социальной группе. Исполнитель роли имеют более четкие представления о ней в случаях, когда ролевой набор мал, нежели когда он велик. Маленькие ролевые наборы связаны с образованием  клик,  или  изолированных мелких групп  внутри социальной группы.

Ролевая дифференциация определяется как степень различия типыфункций между людьми. Чем выше разделение ролей, тем выше ролевая дифференциация. Она дает представление о том, как распределяются социальные роли в конкретных производственных обстоятельствах. Любая организация сталкивается с тем, что называется ролевой проблемой, К числу таковых относятся:

— ролевой конфликт;

— ролевая неопределенность;

— ролевая перегрузка.

Существует множество способов решения ролевых проблем. Один из них связан со структурными изменениями, сменой работы.

Социальная роль представляет собой специфический механизм, посредством которого общественные интересы определяют поведение личности в разнообразных ситуациях общения.

Социальные роли, необходимые в конкретных ситуациях общения, вырабатываются обществом в течение длительных периодов его развития как социально одобряемые типы поведения людей.

Стиль ролевого поведения человека — это личностная окраска исполнения роли, зависящая от темперамента, характера, мотивации и других особенностей личности, от ее знаний и умений.

Ролевое поведение личности имеет два плана. Это действия, обусловленные:

1) нормативными требованиями — «Я» в предлагаемой обстоятельствами роли;

2) личными притязаниями — «Я» как таковой.

Первый план поведения — социальная форма ролевых действий, второй план — психологический способ ролевой самореализации.

Как раз здесь и возникает та существенная проблема, о которой шла речь выше, — трудная совместимость социальных ролей. Различие между тем, что субъект относит к своей роли, что об этом думают другие и что есть на самом деле «настоящая» данная роль, как правило, приводит к внутриролевым и межролевым конфликтам.

Ключевые слова:

Социально-ролевое поведение, эмпатия и социализация личности старшеклассника

Автореферат диссертации по теме «Социально-ролевое поведение, эмпатия и социализация личности старшеклассника»

ЕРЕВАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ ИМ. В. я. БРЮСОВА

На правах рукописи

МИКАЕЛЯН ВЛАДИМИР АКОПОВИЧ

СОЦИАЛЬНО-РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ, ЭМПАТИЯ И СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ СТАРШЕКЛАССНИКА

19. 00.07 — Педагогическая н возрастая я психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ЕРЕВАН —

1993

Рабата выполнена в отделе психологии Института философии н права АН РА

Научный руководитель

Официальные оппоненты —

кандидат психологических наук, хопент

А. А. НАЛЧАДЖЯН

доктор психологических наук,

профессор

С. Д. АРЗУМАИЯН

кандидат психологических наук, Р. А. погосян

Ведущая организация

— Ереванский государственный педагогический институт иностранных языков им. В. Я. БРЮСОВА

Защита диссертации состоится «18» мая 1993 г. …………

часов на заседании специализированного совета К 055.04.02 по защите диссертаций на соискание учёной степени кандидата психологических н»ук при Армянском государственен педагогическом институте им. X. Абовяна (адрес: 275010, Ереван, АГПИ, ул. Хан-джяна, 5).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разослан «17» апреля 1993 г.

Ученый секретарь специализированного совета

Г. Е. МИРЗОЯН

ОЩЛЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. В современной психологической науке, в частности в социальной, возрастной и педагогической психологии, а также социальной педагогике все более широкое распространение получают понятия и идеи теории ролей. Они применяется не только в теоретических работах, но и в прикладных исследованиях в практике психотерапии, педагогике, управлении социальными группами.

Между тем сама-эта теория в полном объеме и в современном ее состоянии у нас не представлена. Вследствие такого положения обедняется психология в целом, важной отраслью которой является область исследования ролей и межличностных ролевых взаимоотношений людей. С другой стороны, не используется тот большой потенциал, который содержится в ролевых исследованиях для понимания социальной структуры и социальных процессов, а также для их целенаправленного использования в социальной практике.

Существующие короткие обзоры и упоминания этой теории показывают важность понятий и идей ролевой теории, однако они совершенно недостаточны для составления полного и адекватного представления о ней и ее возможностях, тенденциях дальнейшего развития.

Примерно то же самое можно сказать и о проблеме эмпатии, которая до последнего времени исследовалась только европейскими и американскими психологами и философами. Поскольку в данной диссертации мы пытаемся исследовать ряд вопросов, касаю- ‘ щихся взаимосвязей эмпатии и социальных ролей, в нее включен также материал’ об основных представлениях об эмпатии и ее разновидностях.

Актуальность выбранной» диссертационно:’: теш обосновывается и созревшей необходимостью исследования возрастного и педагогического аспектов социально-ролевого поведения, з особенности социального становления личности и раскрытия психологических особенностей возникновения,, развития и проявления чувств-симпатии, еппатии и пр.

Как1было выяснено нами, малоэфХективность педагогического процесса в известной мере детерминирована и тем, что хотя формирование личности человека рассматривается в процессе социализации, Однако при его организации и управлении недооценивается / иногда и пренебрегается / роль психологических: механизмов социально-ролевого поведения и чувства эмпатии. Между тем учебно-воспитательный процесс и в особенности процесс общения предлагает как усвоение адекватных возрастных и педагогических механизмов ролевой социализации, так и осознание личностью своей социальной роли и необходимостью ее выполнения. До сих пор затронутые вопросы не стали предметом психолого- педагогического анализа, что и послужило поводом для предпринятая настоящего монографического исследования.

Основная цель: цель исследования конкретизируется в следующих задачах:

1. Предложить сжатый, но достаточно полный обзор исторического’ пути развития теории ролей в западно-европейской и американской психологии.

2. ‘Показать современное ее соотояние,основные исследуемые в ней проблемы, ее связи с другими науками, исследующими человека и общество.

— 3. Показать некоторые аспекты возрастного развития ролевого поведения личности, психолого-педагогические факторы ее ролевой социализации, ее способности регуляции собственного социального поведения с участием самосознания и высших психических процессов. При ьтом излагаются основные представления об эмпатии , ее развитии и разновидностях / уровнях /. Выдвигается и обосновывается гипотеза о взаимосвязи принятия и понимания личностью своей роли, роли другого участника социального взаимодействия и эмпатии. ;

Показать роль социально-психологических, возрастных и педагогических механизмов1 социально-ролевого поведения в организации и проведении ролевой терапии в зоне бедствия с целью психореабилитации пострадавших детей и разработать адекватную методику исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что в

Л

работе была впервые обоснована и экспериментально доказана гипотеза о том, что уровень эмпатии личности зависит от степени соответствия или совпадения между представляемой/ субъективной/ и приписываемой ролями.

Теоретическое значение работы заключается в том, что, во-первых, ролевая теория представлена в полном объеме и в современном ее состоянии. Во-вторых, в работе показаны некоторые аспекты возрастного развития ролевого поведения личности, ее ролевой социализации, ее способности регуляции собственного социального поведения с участием самосознания и высших психических процессов.

Практическое значение исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы з различных человедческих дисциплинах — возрастной и педагогической психологии, в педагогике, в психотерапии.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях отдела психологии Института философий и права АН РА, кафедры психологии Ереванского педагогического института им.Х.Абовяна. Апробация практических положений проводилась также в исследуемых средних школах г. Еревана, Ашоцкого района Армении, а также в зоне бедствия.

В диссертации использованы следующие методы исследования: опросник, сочинения школьников,ролевые игры, беседы,наблюдения.

I. Опросник был составлен с целью выяснения того, в какой степени представление о своей семейной роли /субъективная роль мужа ил» лены/ согласуется с представлением о роли супруга /мужа или жены/. Учитывается, что эти две семейные роли являются взаимно дополняющими/комплементарными/ и не могут исполняться в изоляции друг от друга. .

Опросник содержал 13 вопросов, из которых 7 касались социального положения и анкетных данных опрошенных, а остальные имели отношение к семейным ролям.

Контингент опрошенных. Из 200 опрошенных: 80-служащие, 50-рабочие,70-студенты обоих полов. Всего женщин — 80, Мужчин — 120. Среди женщин: 10-руссних,1евренка,остальные-59 -армянки. Из всех опрошенных: среди женщин: 52-замужние,23-незамуж ние. Среди мужчин:70-женатые и 50-холостые..Возраст опрошенных: 18-57 лет,но з основном ото молодые люди от 18 до 45 лет.

Сочинения школьников. Для раскрытия сути предписываемой роли и несоответствия между ней и субъективной ролью мы исследовали сочинения учеников-старшеклассников средних школ г.Еревана и Ашоцкого района Армении. С целью сбора информации для сравнительного анализа исследования проводились двагхды в разные временные периоды. В первый раз с IS36.no 1388 год, второй — с 1990 по 1391 год.

Сочинения на тему: » Как я представляю себе роли родите- . лей » писали ученики 8-10 классов. Общее их число 510. Ыы исходили из того,что для всех членов семьи эта первичная группа является референтной. Б частности, -родители являются референтными личностями для детей. Написав сочинения на эту тему ученики показали свои представления о семейных ролях своих родителей так, как они их представляют. Зто предписываемые родителям роли.

Ролевые игры. Проводились с целью психологической реабилитации дётей в возрасте от :3 до 16 лет, пострадавших во время Спитакского землетрясения. Ролевые игры носили сёмейно-бытовую тематику, и позволили выявить не только этническое своеобразие поведенческого аспекта играния семейных ролей, но и послужили дополнительной экспериментальной проверкой для подтверждения выдвигаемой гипотезы.

Структура диссертационной работы состоит из 2 глав.

В первой главе излагаются: основные понятия ролевой теории,истории ее развития на основе «работ некоторых классиков этого направления; современное состояние и основные нерешенные задачи,. встающие в ролевых исследованиях.

Вторая глава посвящена исследованию вопросов, относящихся к социализации личности в ее ролевом поведении и развитию ее эмпатии. Здесь нами высказывается ряд идей и гипотез.

Мы предлагаем гипотезу, состоящую из следующих положений: . I.. Уровень идентификации личности с ролью в целом зависит от ее субъективной роли;

2. Уровень эмпатии с другими участниками социального /ро~ левого/ взаимодействия зависит от степени совпадения субъективной роли с приписываемой ролью.—

3.’Чем выше уровень совпадения, тем меньше конфликтов и отчуждения и тем выше уровень эмпатии.

а

Положения, выносимые на закату.

1. Предложенная нами гипотеза,согласно которой уровень зм-патии личности с другими участниками социально-ролевого взаимодействия зависит от степени совпадения между субъективной и предписываемой ролями,подтвердилась с помощью эмпирических исследований.

2. Результаты,изложенные в диссертации,могут иметь практическое применение в педагогике,возрастной психологии,психотерапии и в области социального управления.

3. Исследование ролевых конфликтов в семье,в детских учреждениях позволяет в дальнейшем прогнозировать асоциальное поведение подростка-старшеклассника и,следовательно,позволит выработать конкретные саги в борьбе с детской преступностью.

4. Мы пришли к выводу,что дальнейшее исследование социальных ролей,эмпатии,ролевой социализации подростка наиболее плодотворно осуществлять на основе теории социально-психической адаптации личности и групп.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глаз,выводов,списка литературы,содержит 153 страниц машинописного текста.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Б первой главе «История развития теории ролей» представлен сжатый, но дан достаточно полный обзор основных ролевых теорий, ролевых понятий,история развития ролевых теорий на основе работ некоторых классиков этого направления,современное состояние и основные нерешенные задачи,возникающие, в процессе ролевых исследований.

Обсуждение путей развития теории ролей мы сочли необходимым начать с уточнения основных понятий это;»: теории. Об этом идет речь в первом параграфе.

«Роль»-понлтие,заимствованное из театрального лексикона.’ Использование этого термина имело целью показать, что поведение людей в больиой степени зависит от тех позиций,которые они занимают в обществе и в данном конкретно;!: сообществе /группе/, чем от их личностных черт. Однако, сами театральные роли имеют свои прототипы в реальноГ; жизни людей, поэтому следует признать птзоту тех авторов, которые указывают на следующую логическую схему введения ?ермина»роль»з социальную пепхоло-

гию и социологию:»реальная жизнь — театральные роли — реальная жизнь»./ Левитов Н.Д. и др./

Во втором параграфе мы останавливаемся на предшественниках теории ролей и этапах развития ролевой теории.Согласно существующей в социальной психологии точке зрения предшественниками подлинных создателей теории ролей, кроме мыслителей прошлого и некоторых писателей,можно считать психологов У.Джеймса, Ст.Холла, Болдуина, Дж.Дьюи /США/, французов А.Еине, Елонделя и других. !

Б.Биддл и Е. Томас выделяют три стадии в истории развития ролевых ¡исследований: I/ Первую называют предварительной стадией: зцесь имело место выдвижение основных понятий теории ролей, выяснение проблематики соответствующей области исследований; 2/ IВторую называют стадией концептуального развития: в этой стадии основные понятия определялись строго и по возможности формально,была разработана система понятий,которая применялась для обсуждения различных социальных явлений; 3/ Третья стадия, которая согласно автора».! излагаемой концепции еще продолжается в наши дни,»называется стадией эмпирических исследований. В течение этой стадии понятия и представления ролевой теории используются в конкретных эмпирических исследованиях в различных социальных контекстах.

Мы считаем, что в настоящее время начинается новый четвертый этап развития теории ролей: это этап нового теоретического синтеза, хотя одновременно идут интенсивные эмпирические . исследования.

Говоря о предшественниках создателей теории ролей, мы хотели бы,особо выделить таких, как: У. Джеймс, Дж.Болдуин, Ч.Кули.

В работах У.Джеймса имеются явно выраженные идеи о тех требованиях, которые разные социальные группы предъявляют к личности, о кодексе чести,о том, какие преимущества дает личности ее комформность по отношению к группе.

Работы Дк.Болдуина в частности посвящены главным проблемам возрастной и педагогической психологии, в которых он раскрывает ¿каким образом ребенок приобретает знания о себе и о других.:Для объяснения этого процесса он использовал введенное

¿¡Джеймсом понятие «социального я» и также понятие имитации,введенное Г.Тардом. Согласно Болдуину, познание себя и других происходит параллельно и во взаимодействии друг с другом, как два ‘ ззаимопереплетенных процесса. Подражая другим,ребенок развивается,углубляется,расширяется его самопознание. Эти идеи Дж.Болдуина предвосхищают представления Дж.Мида,позволяют объяснить, каким образом ребенок начинает предъявлять к самому себе такие требования,которые до этого он предъявлял к другим.

Говоря о моральном развитии ребенка, Дж.Болдуин высказал идею инт ери ори зации ребенком родительских моральных норм, принципов и запросов превращения их в свои собственные.

В 20-е годы понятие «роль» начинают использовать даже би-хевиористы / Парк, Бурдлес /. Это понятие систематически и плодотворно было использовано в работе К.Д.Лумпкин,которая странным образом почти не упоминается в социально-психологической литературе. На нее обратила внимание только Н.М.Рошеблав-Спенле.

К.Д.Лумпкин исследовала 46 рабочих семей,применяя понятие «роль» и ряд других близких понятий. Понятие роли в исследовании семьи считается особенно подходящим,так как и на театральной сцене,и здесь действует ограниченное число людей с довольно четко определенными ролями. Поэтому’некоторые авторы говорят даже о семейной сцене.

Среди французских предшественников молено выделить Г.Тарда, А.Еине, Ш.Елонделя, П.Жане.

П.Жане в своих социально-психологических работах осуществил своеобразный синтез взглядов французских и американских авторов и тоже был близок к понятию роли. Еще ближе к этому понятию подошел Ж.Политцеи, который высказал мысль о том, что жизнь человека похожа на драму, в которой он играет свою роль. Весьма ценными считаются’идеи П.Шане о социальных статусах и ролях,которые он выдвигает при рассмотрении процесса психического развития ребенка. По существу П.Жане говорит о социальных ожиданиях, предъявляемых окружающими к ребенку и приводит следующий пример: если мать постоянно говорит,что ребенок слаб,тот начинает вести себя так,чтобы оправдать данное ожидание матери. Те роли, исполнение которых вознаграждается,согласноП.Еане,закрепляются в структуре личности.

В третьем параграфе речь идет о родоначальниках теории ролей. Согласно упомянутым Е.Еиддлу, Е.Томасу, А.-У.Рошеблав-Спеи-ле,в 30-;х годах и в начале 40-х годов появились три главных родоначальника современной теории ролей: Р.Линтон, Дж.Мид и Дж.Морено.

Р.Линтон весьма краткр выражает суть роли: «Роль является динамическим аспектом статуса!». Занимая определенный статус во взаимосвязи с другими статусами, индивид играет социальную роль,когда приводит в действие права п обязанности,входящие в свой статус. Статус и роль’ неразделимы,их различение,согласно Р.Линтону,представляет только академический интерес.

Понятие роль используется в «двух значениях: а/ каждый индивид имеет серию ролей, исходящих из тех статусов,которые он занимает в различных паттернах; б/ обобщенная роль представляет собой сумму этих частных ролей. Обобщенная роль определяет то,что делает индивид для всего общества и чего можно от неге ожидать.

Статусы и роли, согласно Р.Линтону.имеют независимое от индивидов существование. Когда индивид занимает определенный статус и начинает осуществлять его/исполнять роль/,тогда его установки и поведение моделируются,т.е. статус и роль становятся моделями социального поведения личности.

Дж.Мид в своих исследованиях раскрывает психологические соотношения интеракционизма и теории ролей.Поскольку интерак-ционизм как особое направление социальной психологии развивается из идей Дд.Г.Мида, то мидовские концепции и интеракционизм так тесно переплетены,что их четкое разделение невозможно. Для ролевой теории особенно релевантными считаются два вопроса,выдвинутые Дк.Г.Мидом. Первый из них таков: как возникает и какие функции имеет социальное рефлексивное поведение? Вторая проблема: каким образом в непрерывно.изменяющейся социальной организации сохраняется порядок? ¿то уже проблема разумного социального контроля.

Дж.мида часто называют отцом теории ролей,и ото не случайно. ¡’!кола символического интеракционизма возникла под влиянием идей Дж.Г.Ыида. И в наши дни многие конкретные исследования в области теории ролей проводятся на основе идей этого мыс-

лителя,но чаще всего тех концепций,которые были развиты другими социальными психологами на основе идей Дж.Г.Мида.

Рассматривая происхождение и элементарные формы социальных процессов, Дж.Г.!’,!ид показывает,что у животных они происходят с помощью жестов. На жест одного индивида другой отвечает соответствующим жестом, и так получается совместное процессуальное поведение. У каждого индивида есть сбой репертуар жестов. У человека имеется способность интериоризации жестов и формирования установок к партнеру. Благодаря способности к интерпоризации индивид может представить себя на месте партнера и предвидеть его ответы на свои действия.

Принять роль другого означает,что используется механизм, с помощью которого индивид умственно представляет себе установку другого с целью общения с ним. Поэтому оказывается, что роль является более широким явлением,чем установка.

Эволюция ролей хорошо видна на примере поэтапного развития игры детей. Первый этап,согласно Дж.Г.Миду,это этап т.н./свободной игры/,где ребенок старается играть роли других людей, причем иногда в одной и той же ситуации поочередно играет несколько взаимодополняющих,комплементарных ролей/ например,роли продавца и покупателя/. Так он учится играть по отношению к самому себе роль другого и реагировать на свои собственные действия так, как будто они совершены другим лицом.

Второй этап. В организованных играх/ / ребенок должен играть определенную роль,но он должен знать роли всех остальных,чтобы адекватно реагировать на их действия. На этом этапе происходит переход от реакций на действия отдельных исполнителей к реакциям на действия организованной группы нескольких лиц. Зто переход от интерперсонального плана на социальный план в более строгом смысле слова. Такая же эволюция происходит и в усвоении и исполнении ролей,которые вначале фрагментарны, связаны с конкретными лицами и ситуациями. Но они постепенно организуются,между ними устанавливаются связи. Позтсму Я-концепция ребенка и его установки являются итогом не тслько его индивидуальной активности,но и активности всей его семьи.

К теоретическим представлениям о социальных ролях в отличие от Дж.Г.и!ида и Р.Линтона,основатель социометрии ДжЛорено пришел на основе богатой и длительной практической работы.

Роль в понимании Дж.Морено — это спонтанная, переливаемая активность личности. В работах Дк.Морено понятие роли более психологично,чем у других авторов. Он отмечал спонтанные и творческие аспекты исполнения конкретных ролей конкретными людьми. Дж.Морено подчеркивал,что личность всегда находится в конфликте со своими официальными ролями,подавлен этими ролями. Личность может освободиться только с помощью перехода к спонтанным ролям,играя которые полностью выражает себя. Индивид сам создает свои роли.

Дж.Морено и другие социометристы раскрыли новые аспекты ролей и психологические /а также психиатрические/ возможности их исполнения и применения. Он предложил также типологию ролей, различая три ее категории:

а/ психосоматические роли, например,роли спящего,едока.пешехода и др.; б/ психодраматические роли — роли матери,учителя, христианина и др.; ¿?/ социальные роли,как и психодраматические, однако в их отношении Морено ставит артикль , тогда как

в отношении психодраматических — артикль -

Вторая глава ‘Социализация личности,ролевое поведение и эмпатия» затрагивает гипотезу о механизмах ролевой социализации личности и участия в ней эмпатии.

Прежде всего говоря о механизмах ролевой социализации необходимо раскрыть природу социализации вообще. психологии понимают «… процесс,в ходе которого человеческое! существо с определенными биологическими задатками приобретает качества,необходимые ему для жизнедеятельности в обществе» ‘/Кон, И.С.Ольшанский/.

Проблемы социализации-до последнего времени наиболее интенсивно разрабатывались в зарубежной психологии,в которой сформировались два подхода. Первый из них мохно было бы назвать индизидуалистическим, который в основном исходит из положений психоанализа и полагает,что социализация есть процесс приспособления влечений и инстинктов индивида к условиям социальной жизни,формирование таких личностных качеств,которые обеспечивают наилучшее в данных условиях удовлетворение первичных психобиологических потребностей индивида. Этот процесс происходите основном, в первые 5-5 лет постнатальной жизни

ребенка,когда намечаются основные черты его характера.

Направленности настоящей диссертации близка вторая ориентация в исследовании социализации,которую называют социологической Она более точна,является социально-психологической и в первую очередь представлена в работах символических интеракционистов, начиная с Дж. Г. Мида и до авторов,работающих в наши дни,. Зто направление в исследованиях формирования личности подчеркивает значение социальных взаимодействий,которые и приводят к образованию личностных индивидуальных психических качеств человека.

■В работах представителей этих направлений подчеркивается значение усвоения и исполнения индивидом социальных ролей,т.е. ролевой социализации человеческого индивида.

Занимаясь исследованием процессов социализации,в том числе ролевой,следует также с самого начала провести различие между воспитанием и социализацией. В социально-психологической лите ратуре отмечается это различие. Под «воспитанием» имеется в виду нормативный морализующий псдход и целенаправленное формирование социальными агентами /родителями,воспитателями и др./ определенного типа личности. Но это лишь одна сторона сложного процесса социализации. Социализация — широкий процесс формирования и самоформирования личности в ряду социальных групп и ситуаций. Само воспитание для эффективности должно опираться на знание психологических механизмов социализации. Многие неудачи в воспитательном процессе обусловлены незнанием воспитателями и учителями этих механизмов и нарушением естественных закономерностей социально-психологического развития личности.

Весьма важным нам представляется положение С.Арзуманяна о том,что процесс становления и формирования личности ребенка практически начинается с первого дня рождения. Именно по этой причине нельзя ждать пока ребенок станет сознательным существом и лишь потом задумываться над его воспитанием. Поскольку ребенок с раннего детства начинает предъявлять свои требования,проявлять различные желания и интересы,постольку с этого времени необходимо очерчивать русло воспитательного процесса.

В зависимости от того,в рамках какой социальной области совершается процесс социализации личности,различают две ее разновидности: а/ институциональную социализацию и б/ групповую социализацию.

Теорию институциональной социализации предложил Т.Парсонс. < Она сеодится к некоторым основным положениям. Первое из них состоит в том,что социализация личности в первую очередь связана с референтными группами. Для человека первой референтной группой’является семья,где и происходит первый пикл социализа-цли,охватывающий период от рождения до поступления в школу. Второй цикл социализации охватывает период младшего и среднего школьного возрастов,т.е. социализация происходит в основном в школе. Ребенок,а затем и подросток,приобретает здесь социальный статус. Т.Парсонс считает также,что социализация личности продолжается и после окончания школы,во всех тех больших и малых группах,в деятельности которых она участвует. Иначе говоря, социализация личности происходит в непрерывном ряду референтных групп.

Предложена более широкая концепция разновидностей социализации. Ее автор А.А.Налчаджян различает,по крайней мере, пять ее разновидностей,в зависимости от того,в какой группе происходит социализация индивида: а/ первичная социализация /социализация происходит в первичных социальных группах/; б/ вторичная социализация ;/ происходит во вторичных социальных группах,это то,что Т. Парсонс называет «институциональной социализацией»/; в/ половая социализация /происходит в составе групп,состоящих из индивидов одного пола; г/ корпоративная социализация / происходит в корпоративных группах,в том понимании «корпорации».которое сложилось в русской социально-психологической литературе/ и т.п. А.А.Налчаджян,учитывая безусловное влияние на формирование личности всего общества и его культуры,выделяет также глобальную социализацию личности.

Мы склонны выделять также и такие разновидности социализации, как а/ профессиональная социализация,затрагивающая влияние профессиональной деятельности личности на формирование ее психических свойств и содержаний; б/ этническую социализацию, которая, очевидно, накладывает национально-культурное своеобразие на сформирование личности; в/ межэтническую социализацию,которая имеет место при формировании личности на стыке двух или нескольких различных национальных культур.

Социализация личности осуществляется в многообразных процессах взаимодействия в различных социальных группах.

Поскольку е каждой группе участия индивид занимает определенную позицию л выполняет соответствующую роль, то важным аспектом групповой социализации человека является его ролевая социализация . Под ролевом социализацией мы понимаем: а/ процесс усвоения и принятия роли и б/ процесс приобретения определенных черт личности .детерминированных именно усвоением данной роли.

О проблемах ролевой социализации говорится во втором параграфе диссертации. Ролевая социализация — процесс приобретения организованных системных форм и-способов функционального поведения. Одновременно с этим усвоение и исполнение роли приводит к формированию определенных аспектов личности. Хотя бесспорно огромное влияние семейной действительности на социализацию ребенка,некоторые психологи склонны считать,что:» Если дети склонны к правонарушениям,страдают невротическими расстройствами,плохо учатся,вину также часто возлагают на родителей. Однако следует учитывать,что,хотя семья и оказывает наибольшее влияние на детей . воспитательные приемы,используемые родителями,зависят также от окружающей среды и свойств характера самого ребенка». Системы воспитательных воздействий разнятся от одного со:г,этнического общества к другому,не говоря уже о том,что в одном и том же обществе от’ рп-н’Т’рся от одной социальной группы к другой. Следовательно, соответственно этому результаты социализации будут различными в различных этносоциальных общностях. Именно в этом смысле мы выделял;: такие разновидности социализации как этническую и межэтническую. И если процесс ролевой социализации — это усвоение и исполнение роли, то можно говорить об этническом и межэтническом своеобразии этого процесса.

Каждый человек,живущий в обществе.взаимодействующий с социальными группами,имеет свою стихийную рабочую концепцию реальности. Последняя строится на доминирующих и бытую:’:-;;: в обществе системах представлений,взглядов.ценностных ориентаций.

1″то далеко не значит,что люди,живущие к взаимодействующие а одном обцестзе,одинаково воспринимают и . интерпретирует психическую реальность,одинаково исполняют свои социальные роли.Взаимные ожидания живущих в обществе людей’ в большинстве свое:/, оправданы /. ;•:•>правлены на поддержание взаимотерпимых к взаимоприемлемых отношений его членов.

Психические границы жизнедеятельности,в известном смысле, очерчивают жизнеположение личности в обществе. И подобный индивидуальный психический багаж личности в общем-то формирует систему его воспитательных воздействий на ребенка. Социальные роли,приобретаемые ребенком в процессе онтогенетической социализации,их понимание и способы исполнения первоначально основаны на привитых ему с детства шаблонах родительского ролепонима-ния.Принятие родительских требований,как единственно приемлемых, предполагает, что выбор линии поведения ребенка в семье довольно ограничен. Лишь после того,как расширяется круг общения ребенка /детский сад,начальные классы школы/ границы его представлений о формах поведения несколько расширяются. Реагируя каким-то определенным образом на те или иные проявления характера ребенка,на те или иные черты его психического склада, родители тем самым навязывают идентичное поведение детям в будущих для них схожих ситуациях. которке создаются ‘в психологической лаборатории. Ролям общаются в системной виде,как целому организованному когнитивному гештальту,а не частями. Когда индивид появляется в обществе, то находит уже готовую систему конвепциальных ролей. Однако, это вовсе не означает,что индивид лишь механически вклю-

чается в существующую систему статус-ролевых отношений,усваи-‘вает’ и исполняет готовые роли. Наша точка зрения состоит в ток, что человек,как отдельный индивид является также создателем ролей,он участвует в процессе дифференциации ролей в тех социальных группах,в жизнедеятельности которых он принимает активное участие.

В третьем и четвертом параграфах диссертации описываются проблемы уровней эмпатии,ролевой социализации,а также выдвигается гипотеза по исследуемой теме.

Субъективная роль и уровень эмпатии. Прежде, :ем перейти к изложению основных положений гипотезы и обсудить пути ее обоснования,вспомним,что нам известно о структуре социальной роли. Роль состоит из трех компонентов: I/ приписываемая роль-исполнение какой роли ожидают от индивида окружающие, 2/ субъективная роль — как индиеид сам понимает свою роль в данной ситуации, ?/ играемая роль — это поведенческая сторона роли. Исходя из этих представлений мы предлагаем гипотезу,состоящую из следующих положений: I. Уровень идентификации личности с ролью в целом зависит от субъективной роли. 2. Уровень эмпатии с другими участниками социального /ролевого/ взаимодействия зависит от степени совпадения субъективной роли с предписываемой ролью. Чем выше уровень совпадения,тем меньше конфликтов и отчуждения и тем выше уровень эмпатии.

Предложенная выше гипотеза достаточно сложна в смысле обьеш охватываемых явлений и связана со многими другими вопросами межличностных отношений. Поэтому мы ставили перед собой цель эмпирически обосновать только первый и второй пункты положения гипотезы.

Методы исследования и итоги их применения: I. Опросник составлен с целью выяснения того,в какой степени представление о своей семейной роли /’субъективная роль мужа пли жены/ согласуется с представлением о роли супруга или супруги. Учитывалось, что эти две семейные роли явля’отс;. дополняющими /комплементарными/ и не могут исполняться в изоляции друг от друга. То,как муж играет свою роль,в значительной степени зависит от того,как он представляет себе эту роль,а также какую роль он приписывает жене. То же самое имеет место при взгладе

на семейную ситуацию с позиции жены.

Опросник содержал 13 вопросов,из которых 7 касались социального положения и анкетных данных опрощенных,а остальные-се-мейным ролям. Вопросы о ролях мужа и жены даны двумя блоками с одинаковым количеством подвопросов,что облегчало расчеты и сравнения представлений каждого опрошенного о ролях мужа и жены.

Контингент опрошенных.1 Из 200 опрошенных: 80-служащие, 50-рабочие,70-студенты обоих полов. Всего женщин-30, мужчин—120. Среди женщин: 10 русских, I еврейка, остальные 59-армянки. Из всех опрощенных: среди кенщин-52 замужних,23 незамужних. Среди мужчин -70 женатых, 50 холостых. Возраст опрошенных: 18 — 57 лет, но,в основном,это молодые люди от 18 до 45 лет.

Основные итоги исследования. Для оценки основных итогов этого исследования и доказательства основного положения гипотезы о том,что уровень эмпатии между супругами тем выше,чем выше уровень согласованности /соответствия/ между представляемой /собственной/ и приписываемой другому ролями. В качестве критериев были выбраны следующие признаки эмпатии: а/ если опрошенный считает,что в семье нужен демократический стиль руководства; б/ если считает,что супруг должен делить с ним семейные обязанности /материальное обеспечение,воспитание детей к т.п.

Анализ опросников позволил получить следующие данные: из всех 80 женщин ни одна не является сторонником авторитарного стиля управления семьи. 24 из них предпочитают демократический стиль, а 55-смешанный, в котором в большинстве случаев опять-таки превалируют элементы демократического стиля управления. …то означает,что по женскому контингенту гипотеза подтвердилась, поскольку, как дополнительно свидетельствуют ответы на 13-й вопрос опросника /» Опишите подробно Ваше представление о социальной роли супругов в семье «/, существует высокая степень согласия между субъективной и объективной ролями.

Из 120 опрошенных мужчин — 100 выступили в защиту демократического стиля руководства, 20 — смешанного. Ток что здесь,хотя бы на вербальном сознательном уровне превалирует согласование между представляемой и приписываемой ролями, что также является подтверждением нашей гипотезы.

Таким образом,итог опроса следукзций: 124 сторонника демократического стиля руководства, 80-смешанного. Очевидно, что наша гипотеза в целом подтверждена. В дальнейшем следует исследовать вопрос: в какой мере поведенческий блок роли сторонников смешанного стиля руководства соответствует их вер-бально выраженным представлениям. С нашей точки зрения,необходимы также прямые измерения в связи с демократическим или другим пониманием семейной ‘роли.

, 2/. Сочинения школьников. Для раскрытия сути предписывав- ■ мой роли и несоответствия ыезкду ней и субъективной ролью мы исследовали сочинения учеников средних школ г.Еревана, а также Аыоцкого района Армении. Исследования проводились первоначально с 1936 по 1988 год, вторично были проведены с 1991 по 1992 год. Сочинения на тему » Как я представляю себе роли родителей » написали ученики 9-х классов. Общее их число / и количество сочинений / — 510. Мы исходили из того, что для всех членов семьи эта первичная группа является референтной. / они высказывают убежденность, что статус отца в семье должен быть выше, чем у матери, «ать обязана подчиняться отцу, а отец же обязан заботиться о благосостоянии семьи. Ученики считают, что в семье должны царить традиционно-патриархальные отношения, что означает традиционное представление о семейных ролях. Более того, многие из них считают, что при отношениях равенства или при доминировании материнского статуса, в семье не может быть мира и согласия.

Наши предыдущие исследования показали, что наиболее стабильными считаются семьи, где главенствуют патриархальные отношения. Отсюда можно придти к некоторгм вывода!.;.

Первый и важный вывод состоит в том, что понимание роле;; г; способы их исполнения / как когнитивные, так и поведенческие компоненты ролей’ / приобретаются в ходе ранне:»: социализации и в основном ог.т.илтся неизменными и в зрело;.; возрасте, хотя они,

конечно же, обогащаются и » созревают «. Приобретаемые в ходе социализации социальные роли являются фундаментальными, на основе которых б дальнейшем строит личность свои взаимоотношения с обществом. Усвоенные в детстве представления о ролях взрослых членов общества сохраняются на подсознательном уровне и во многом актуализируются после того, как повзрослевший индивид получает соответствующие статусы.

Мы не считаем необходимым расширить здесь описание полученного нами эмпирического материала, поскольку из всего предыдущего изложения с очевидностью следует,что предложенная нами гипотеза подтвердилась. Действительно, оказалось, что уровень понимания другой личности и способность к сопереживанию с ней Обусловлены степенью совпадения предписанного и субъективного компонентов ролей взаимодействующих индивидов.

Поскольку применение теории ролей оказалось особенно плодотворным в социально-психологическом исследовании семьи, приведем еще некоторые соображения, основанные на наших дальнейших эмпирических исследованиях, -Нами, в частности, было выяв/ лено, что число сторонников патриархально-традиционного понимания. семейных ролей незначительно колеблется при переходе из одной возрастной группы в другую.

Отметим также, что по нашему мнению, исследование-института семьи, рассматриваем ли ее в качестве агента онтогенетической социализации личности или в качестве социальной группы, должны проводиться с учётом этносоциальных и социокультурных критериев. В настоящее время в Армении начато осуществление обширной программы исследований в области этнической психологии, и мы считаем, что они должны обойти мимо семью и ее этнопсихологические особенности, в частности — этнопсихологическую специфику семейных ролей.

Ролевые игры.

Vак было сказано выше, одной из методик исследования явились ролевые игры.

Ролевые игры проводились с целью психологической реабилитации детей, пострадавших во время спитакского землетрясения. Возраст участников психодрамы от 3 до 15 лет, но в основном, это были старшеклассники. Сюжеты ролевых игр подбирались сс-

образно до:,'».¡жирующим фобиям, а такие носили семейно-бытовую окраску. Учитывая то обстоятельство, что стихийные бедствия — явления неординарные, можно было бы предвидеть адекватные реакции людей на подземные толчки. Люди стояли перед необходимостью быстро и безошибочно находить адекватные способы реагирования. Дети же,приписывая родителям вполне конкретные роли в экстремальных ситуациях, соответственно этилу полностью полагались на родителей или на лиц их заменяющих, взрослые,в свою очередь, понимали,что должны делать они и что от них ожидается. Но так как для ‘подавляющего большинства населения ситуация была экстремальной, то очень часто людьми овладевала паника.

Следовательно, для того, чтобы помочь детям избавиться от страхов, необходимо было проигрывать сцены с экстремальными сюжетами. При- этом каждый ребенок имел определенную роль, причем роли с каждым разом менялись. Дети имели возможность приобщаться к адекватно-оптимальным реакциям не только находясь в своей роли, но и проигрывая роли родителей. Таким образом, мы имели практический вариант ролевого-обучения. ‘

Исходя из проведенной экспериментальной работы в зоне бедствия , нами были составлены и апробированы методики ролевой игры, имеющей психореабклитационнуто направленность. Ролевые игры подтвердили выдвигаемую нами гипотезу о совпадении субъективной и приписываемой ролей. В случаях, где имело место это совпадение, действия детей были слаженными, четкими и наиболее оптимальными. В тех же случаях, когда совпадение взаимных ожиданий было неполным, возникала ненужная суетливость.

Основные выволн.

Т. Ролевая теория прошла достаточно долги.’! путь развития и стала ваяноЛ областью теоретической и прикладной социальной психологии. В диссертации прослежена логика развития этой теории и расширение ее’ тематики. По полноте и объему охвата истории п проблематики теории ролей данная работа является псрво,’; у нас работой этого рода.

2. В диссертации показано, каким образом в различных направлениях психологии,, социальной психологии и социологии постепенно развивались понятия «статус»,»роль»,»эспектации» и Другие составляющие остов современной теории ролей. Анализ истории развития этой теории позволил нам раскрыть связи между различными направлениями социальной мысли XX века.

3.; Мы считаем, что особенно плодотворным в области исследования социальных ролей и ролевых взаимоотношений в обществе яв ;яется интеракыионистский подход, который позволяет понять логику принятия и исполнения социальных ролей, ход ролевой социализации людей, игры детей и взрослых и многие другие явления социальной жизни. Именно поэтому в диссертации идеи и применения интеракционизма представлены наиболее подробно.

4. В диссертации удалось раскрыть основные идеи теории ролей, не всегда явно присутствующие в социометрии /особенно в начальных стадиях ее развития/ и также различие в подходе к анализу социальных ролей между социометрией и кнтер-акционизыом. Нам удалось показать, что социометрия раскрывает спонтанные и творческие аспекты исполнения ролей, тогда как иНтеракционизм — преимущественно обобщенные и абстрактные его аспекты.

5. Подробный анализ тех работ русских авторов, в которых расматризаются вопросы теории ролей, позволяет заключить, что в этой области русские психологи не ограничились, в основном, критическими замечаниями в адрес западных авторов. Подтверждением сказанному являются работы И.С.Кона, И.Д.Ле-зитова и А.Л.Налчаджяна, в которых, кроме объективного изложения идей западных авторов, имеются также собственные позитивные идеи. В частности, А.А.Иадчаджян рассматривает процессы исполнения ролей и ролевой социализации с позиций теории ‘социально-психологической адаптации личности. Такой «адаптивный подход» оказался весьма полезным и применяется

в данной диссертации. ; ,

5. Нами специально1’рассматривается природа, механизмы и разновидности социализации / на основе работ Т.Парсонса, Р.Еиддла и др./, подробно рассматривается ролевая сописли-

I

зация /обучение ролям, дифференциация ролей в ходе раззития личности и т.п./, в ходе которого высказывается ряд нозых идей. Описана роль эмпатии в процессе ролевой социализации личности, установлена связь между результатами исследования ролей и эмпатии .

7. Нами установлено, что: а/ уровень идентификации личности с ролью б целом зависит от субъективной роли; б/ уровень эмпатии с другими участниками социального /ролевого/ взаимодействия зависит от степени совпадения субъективной роли с предписываемой ролью. Чем выше уровень совпадения, тем меньше конфликтов и отчуждения и тем выше уровень эмпатии. Эта гипотеза

в основном подтверждена нами с помощью эмпирических исследований, которые проведены с применением опросника /составленного нами/ и сочинений школьников на тему о семейных ролях.

8. Результаты, изложенные в диссертации, могут иметь практические применения в педагогике, психотерапии и в области социального управления. В тексте диссертации в соответствующих местах эти возможности наш указаны.

9. Мы пришли к Еыводу, что дальнейшее исследование социальных ролей, эмпатии и взаимных связей этих явлений наиболее плодотворно осуществить на основе теории социально- психической адаптации личности и групп, разработанной в Армении, начиная с конца 70-х годов.

10. Пзрсг.ективными мы считаем также этнопсихологические исследования социальных ролей и эмпатии. Работы в этом направлении в Армении тоже намечаются.

11. Изучение теории ролей представляется нами также перспективным в плане возрастной и педагогической психологии. В частности,представляет большой теоретический интерес и практическую ценность изучение проблемы ролевых ожиданий в процессе социализации личности.

12. .Хотя з на «их эмпирических исследованиях задействованы различные возрастные социальные группы, доминантом для себя мы считали исследование ролевых взаимоотношений в детских возрастных группах.

18. Так как процесс понимания человека человеком, согласно предлагаемой нами гипотезе, обусловлен также уровнем сов-

падения’между субъективной и приписываемой ролями, то совершенно «очевидно, что этот процесс должен изучаться сначала в семейной действительности, в детских учреждениях и других институтах социализации.

14. Исследование ролевых конфликтов в семье, в детских учреждениях позволяет в дальнейшем прогнозировать правонепос-лушное поведение личности,и,следовательно, позволит предпринять коцкретные практические шаги в.борьбе с педагогической и социальной запущенностью детей и подростков.

Список работ, опубликованных по теме диссертации.

I !

I

1. Социальные роли личности «Вестник общественных наук» АН Арм.ССР 1988, ÍP 3, с. 12-22.

2. Личность.самосознание, Я-образ «Хорурдаин Манкаварж» 1990, ;3 7, с. 24-29.

Ролевое поведение — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Ролевое поведение

Cтраница 1

Ролевое поведение отличается от ожидаемого во многих отношениях: в интерпретации роли, в личностных характеристиках, изменяющих шаблоны и образцы поведения, в отношении к данной роли, в возможных конфликтах с другими ролями. Все это приводит к тому, что нет двух индивидов, играющих данную роль совершенно одинаково. Не все солдаты храбры, не все священники святы, не все профессора могут служить образцами в деле обучения. Разнообразие ролевого поведения может быть значительно уменьшено при жестком структурировании поведения, например в организациях, где прослеживается определенная предсказуемость действий даже при различном поведении ее членов.
 [1]

Выработка должностного ролевого поведения работника налоговой службы должна начинаться с формирования социальной установки, т.е. готовности действовать согласно социально принятым нормам поведения в рамках своей должности, а также с четкого овладения должностными знаниями, навыками, умениями и психологического восприятия их как инструмента для делового оперирования. Необходимо также создание соответствующего имиджа, профессиональной маски: в выражении лица, позах, жестах, интонациях голоса.
 [2]

На нашей схеме ролевого поведения ( рис. 1) социальная роль ( Ilia) выглядела очень абстрактно. Но при глубоком анализе обнаруживается, что в рамках одного общества при безусловном сохранении единства главных требований личность может столкнуться с достаточно различными экспектациями.
 [3]

Что понимается под ролевым поведением.
 [4]

Основным в овладении ролевым поведением является навык его психологического отслоения от личностного поведения. К нему следует относиться только как к атрибуту делового поведения.
 [5]

В то время как ролевое поведение, как правило, состоит в бессознательном исполнении ролей, в некоторых случаях оно является высокосознательным; при таком поведении лицо постоянно изучает собственные усилия и создает желательный образ собственного Я. Гоффман разработал концепцию драматического ролевого представления, заключающуюся в выделении сознательного усилия к исполнению роли так, чтобы создать желаемое впечатление у других. Поведение регулируется путем согласования не только с ролевыми требованиями, но и с ожиданиями социального окружения. Согласно этой концепции, каждый из нас является актером, имеющим свою аудиторию. Дети в доме, соседи, коллеги по работе, студенты или школьники — все они, как и многие другие, составляют различные аудитории. Индивид, учитывая специфику окружающих его социальных общностей, по-разному преподносит себя, когда находится в той или иной аудитории, действует в роли так, что дает драматическую картину своего Я.
 [6]

Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания — то, чего ждут от носителя роли окружающие. Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций — наказаний за отклонение от ролевых ожиданий.
 [7]

В то время как ролевое поведение, как правило, состоит в бессознательном исполнении ролей, в некоторых случаях оно является высокосознательным; при таком поведении лицо постоянно изучает собственные усилия и создает желательный образ собственного Я. Гоффман разработал концепцию драматического ролевого представления, заключающуюся в выделении сознательного усилия к исполнению роли так, чтобы создать желаемое впечатление у других. Поведение регулируется путем согласования не только с ролевыми требованиями, но и с ожиданиями социального окружения. Согласно этой концепции, каждый из нас является актером, имеющим свою аудиторию.
 [8]

Социальная среда обусловливает прежде всего ролевое поведение индивидов, т.е. социально повторяющееся, типичное.
 [9]

Что мы понимаем под ролевым поведением. Чем оно отличается от набора прав и обязанностей для данной роли.
 [10]

Как известно, под ролевым поведением понимается поведение личности в группе, детерминированное ее статусом и той ролью, которую она играет в соответствии с этим статусом. С каждым социальным положением ( статусом) связывается специфическая система норм и ожиданий, определяющая те или иные виды поведения человека, имеющего тот или иной социальный статус, по отношению к человеку с другим статусом и, наоборот, действия второго лица по отношению к первому.
 [11]

Социологи изучают общественные отношения, ролевое поведение, предпочтения групп, общностей и даже всего общества ( например, референдумы о доверии президенту) через знания, ориентации, оценки конкретного социального индивида, т.е. личности. Следовательно, необходимо иметь в виду, что любое изучение общества как целостности начинается с анализа личности как активного, действующего на арене социально-исторической практики субъекта любых социальных отношений, социальных структур и организаций. Именно интересы, потребности, ценностные ориентации личности служат основой создания различного уровня и характера социальных ш ш-модействий.
 [12]

Почему происходит запаздывание в усвоении ролевого поведения. Причины в основном субъективные и сводятся к следующему.
 [13]

Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации и контроля определяют ее конкретный облик.
 [14]

Кроме того, роль включает в себя ролевое поведение. Его следует отличать от норм, которые формируют роль.
 [15]

Страницы:  

   1

   2

   3

   4

Ролевое поведение в организации

Сущность ролевого поведения

Определение 1

Роль – нормативный образец поведения, одобряемый коллективом и выражающий социальную позицию человека.

Ролевое поведение представляет собой определенные социально одобряемые действия индивида в обществе, которые соответствуют занимаемому им положению. Роль человека в социуме зачастую определяет его поведение. При этом роль выполняет две ключевые функции:

1. Демонстрация необходимого ролевого поведения в общем смысле и по отношению к окружающим;
2. Ориентир для индивидов, взаимодействующих с исполнителем определенной роли.

Замечание 1

Таким образом, роль является индикатором приемлемости поведения индивида для него самого и окружающих.

Каждый из сотрудников в организации может принимать на себя несколько социальных ролей – он может являться одновременно руководителем и подчиненным, коллегой и товарищем. Социальные роли можно классифицировать по ряду различных признаков:

• По половому признаку – мужские и женские;
• По степени формализации – формальные и неформальные;
• По форме – активные и пассивные;
• По способу проявления – явные и скрытые;
• По значимости – доминирующие и второстепенные;
• По степени стандартности – стандартизированные и свободные.

Для характеристики любой социальной роли обычно используют две базовых характеристики – права и обязанности индивида, который принял на себя данную роль.

Определение 2

Права – совокупность ожиданий индивида от других участников общества, которые побуждают его к определенным действиям.

Определение 3

Обязанности – совокупность ожиданий других участников общества от индивида, которые побуждают его к определенным действиям.

Необходимость ролевого поведения

Каждый сотрудник в организации принимает на себя определенную роль (или несколько ролей). Реализация этой роли определяет поведение каждого сотрудника организации, его взаимодействие с другими сотрудниками и внешней средой. В зависимости от того, насколько успешно реализуется роль и насколько сам сотрудник удовлетворен принятой им ролью, в организации возникают (или не возникают) различные противоречия, связанные с взаимодействием организации и индивидов.

Успешное ролевое поведение индивидов в организации определяется такими условиями, как ясность и приемлемость роли. Каждый индивид должен осознавать требования роли, которую он реализует, и принимать их. Иногда неопределенность ролевой позиции может быть причиной внутреннего или внешнего конфликта, влияние которого на деятельность организации неизбежно.

Замечание 2

Именно ролевые конфликты делают ролевое поведение индивидов в организации значимым социальным феноменом, которому следует уделять внимание в деятельности, например, при распределении задач между сотрудниками.

Ролевые конфликты и их виды

Ролевые конфликты являются результатом ролевого напряжения – феномена, возникающего в результате неприятия роли индивидом или его окружением. Ролевой конфликт представляет собой столкновение различных ролевых требований, которое вызвано множественностью социальных ролей индивида. Каждый человек исполняет несколько социальных ролей, каждую из которых он некоторым образом воспринимает. Принято выделять два основных типа ролевых конфликтов:

• Межролевой конфликт – возникает при одновременной реализации нескольких ролей. В рамках межролевого конфликта в поведении одного индивида сталкиваются различные, несовместимые друг с другом ролевые ожидания. Во избежание межролевого конфликта каждый индивид должен прилагать специальные усилия для создания оптимальной комбинации своих ролей;
• Внутриролевой конфликт – возникает при реализации сложных противоречивых ролей. Ярким примером такой роли является роль руководителя в организации, который должен одновременно соответствовать ожиданиям своего начальства и подчиненных, которые противоречат друг другу.

Ролевое поведение личности в общении

    Совместная деятельность и общение протекает в условиях социального контроля на основе социальных норм. Обращение людей к социальным нормам делает их ответственными за их поведение, позволяет регулировать действия и поступки, оценивая их как соответствующие или несоответствующие этим нормам. Ориентируясь на нормы, человек соотносит формы своего поведения с эталонами, отбирает нужные и, таким образом, регулирует свои отношения с  другими людьми. Каждая роль (нормативно одобряемый образец поведения), в которую вступает субъект, должна отвечать совершенно определенным требованиям и ожиданиям окружающих.

    Роль – это способ поведения, задаваемый обществом. Роль определяется как социальная функция личности, то есть как способ поведения людей в системе межличностных отношений, зависящий от позиции или статуса в обществе и отвечающий принятым нормам. Так, например, под половой ролью понимают систему средовых стандартов, предписаний, нормативов, ожиданий, которым человек должен соответствовать, чтобы его признавали как мальчика (мужчину)

или девочку (женщину).

    Так как человек живет в обществе, он выполняет в нем множество различных функций:

· служебные – начальник, подчиненный, учитель, ученик, ревизор,

· ревизуемый, и т.д.;

· житейские – квартиросъемщик, клиент, покупатель, сосед, отдыхающий,

· пациент, гость, хозяин и проч.;

· семейные – кормилец, муж, жена, родитель, сын, дочь и т. д.

    Выполнять определенную социальную функцию, значит делать то, что положено на данном месте и при данных обстоятельствах. Общество – это кооперация людей, и каждый, выполняя множество функций, вносит этим свой вклад в сохранение кооперации. Общество на всех своих членов налагает определенные социальные роли.

    Социальная роль – это то поведение, которое ожидается от человека другими на определенном месте и при определенных обстоятельствах. Действуя согласно этим ожиданиям, мы и выполняем свои социальные роли. Кроме социальных мы играем межличностные роли.

    Межличностная роль – это то поведение, которое ожидается от человека другим человеком согласно установившимся между нами отношениям. У каждого человека есть определенный круг людей, с которыми он сталкивается изо дня в день. В отношении одного он выступает в роли Друга, в отношении другого в  роли Недоброжелателя. Кто-то для человека Партнер, а кто-то Предмет обожания.

    В межличностном взаимодействии человек может играть роль лидера, отверженного, клоуна и т. д.

    Внутригрупповая роль – это то поведение, которое ожидается от человека членами группы, в которую он входит в соответствии с его репутацией, приобретенной в этой группе. Причем эти роли могут быть разными в разных группах: Лидер, Чудак, Свой и т.д.

    Но так как на каждом этапе жизни индивид принадлежит ко многим группам сразу, то в его памяти откладывается набор «Я»-образов. Вести себя в соответствии с каким-либо из «Я»-образов – значит, проявлять себя определенным

образом, играть индивидуальную роль: «Вундеркинда», «Хозяина», «Затравленного» и т.д. Причем, с детства у человека формируется особая психическая инстанция, задача которой интегрировать разные «Я»-образы, нанизывая их на ось. Эта инстанция – «психологический автопортрет» личности. Причем каждый человек использует вытеснение, компенсации и другие психологические защитные механизмы для интеграции своего автопортрета. «Я»- образ – это зеркало с изменяющейся кривизной поверхности, причем эти изменения зависят от самого автопортрета.

    Индивидуальная роль – это поведение, которое человек ожидает от самого себя (согласно своему «автопортрету»). Иными словами, в каждом человеке скрыт

присущий ему «ролевой веер», т. е. набор усвоенных им психологических ролей. По мере сближения с человеком его «веер» раскрывается для восприятия во всю ширь, но в каждый момент общения вы можете видеть лишь часть этого «веера». Меньше всего он виднеется, когда человек вынужден (или считает нужным) спрятать все свои роли за одну формальную. Те «части веера», которые видны в каждый данный момент общения, называются:

    Актуальная роль – это роли, которые исполняются индивидом здесь и сейчас. Актуальная роль – это комбинация ролей в конкретный период времени, это то, каким человек выглядит и позволяет себе выглядеть в данный момент коммуникации.  Выделяют также:

· роли активные, т. е. исполняемые в данный момент времени;

· роли латентные (не проявляющиеся в данной ситуации).

· роли институализированные (официальные), связанные с официальными

    требованиями организации, в которую субъект входит;

· роли стихийные, связанные со стихийно возникающими отношениями и

    видами деятельности.

    Один и тот же человек выполняет различные роли. Множество ролевых позиций нередко порождает их столкновение — ролевые конфликты. Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями. «Исполнение» роли подвержено социальному контролю и обязательно получает общественную оценку, а сколько-нибудь незначительное отклонение от образца осуждается.

    Итак, исходным условием успешности общения является соответствие поведения взаимодействующих людей ожиданиям друг друга. Но общение не всегда строится успешно и часто не лишено внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается взаимной враждебностью. В этом случае возникает межличностный конфликт.

    В совместной деятельности причинами конфликтов могут выступать два рода детерминант: предметно-деловые разногласия и расхождение личностно- прагматических интересов. Причиной конфликта являются также непреодолённые смысловые барьеры в общении, которые препятствуют налаживанию взаимодействия общающихся. Смысловой барьер в общении — это несовпадение смыслов высказанного требования, просьбы, приказа для партнеров в общении,

создающее препятствие для взаимопонимания и взаимодействия.

    Здесь большое значение имеет понятие личностного смысла. Помимо общепринятой системы значений, слова, как и другие факты сознания человека, имеют некоторый личностный смысл, некоторую особую значимость, индивидуальную для каждого. Личностный смысл приобретает то, что связывает цели деятельности с мотивами её осуществления, то, в чем запечатлены потребности человека. Одно и то же слово, действие, обстоятельство могут иметь различный смысл для разных людей. Поэтому в общении важно умение поставить себя на место того, с кем общаешься.

    В любой ситуации общения требуется “одинаковое понимание ситуации”, т.е. понимание стратегии и тактики партнера по ситуации. Стратегия и тактика взаимодействия могут быть разработаны только на основе взаимопонимания. Взаимопонимание между общающимися людьми — это единство взаимного понимания, взаимной эмпатии и взаимного доверия. В этой триаде исходным является понимание другого человека, которое помогает общающимся выбирать стратегию общения и отношения друг к другу.

    3. Теория транзактного анализа Э. Берна и виды транзакции

    Одним из возможных способов понимания ситуации общения является восприятие положения партнеров, а также их позиций относительно друг друга. Каждый из нас замечал, что в любом разговоре, беседе, публичном выступлении огромное значение имеет то, кто ведущий в данном общении, а кто ведомый. Подход к анализу ситуации в зависимости от позиций, занимаемых партнерами, развивается в русле концепции транзактного анализа Э. Берна — направления, которое в последние десятилетия завоевало огромную популярность во всем мире.

    Главным посылом транзактного анализа стало предположение о том, что основными действиями в общении являются действия, осознанно или неосознанно направленные на изменение или регулирование своей или чужой позиции в общении.

    В теории транзактного анализа основными понятиями являются состояния Эго (Я) и транзакции. Под состоянием Эго (Я) Берн понимает относительно независимые и обособленные во внутреннем мире человека совокупности эмоций, установок и схем поведения. Таких обособленных комплексов и способов поведения Берн выделяет три: родитель, взрослый и ребенок.

    Родитель — это такое состояние Эго (Я), чувства, установки и привычное поведение которого относятся к роли родителя. Состояние взрослого обращено к реальной действительности, состояние ребенка — это актуализация установок и поведения, выработанного в детстве. Предполагается, что в любой момент каждый человек может быть либо взрослым, либо ребенком, либо родителем, а конкретное состояние Эго (Я), от которого ведется разговор, определяет позицию и статус человека в общении.

    Согласно теории транзактного анализа, родитель, взрослый и ребенок — это не абстрактные стили поведения, а вполне конкретные и значимые воспоминания, имеющиеся у каждого человека, которые далеко не всегда можно произвольно припомнить, но которые все-таки имеются и оказывают ощутимое влияние на поведение человека. Именно поэтому мой родитель — это конкретные личные воспоминания о том, как реагировали мои мать или отец на подобную ситуацию — я как бы перенял их стиль поведения. Мой ребенок — это не вообще ребенок, а я сам в детстве в такой ситуации. Основные особенности этих позиций представлены в табл. 1.

Таблица 1

Ролевое поведение как механизм социализации

границ | Личностные качества и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Oldham and Hackman, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017).Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой. Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств.Его полезность для прогнозирования профессионального поведения и карьерных ролей очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что черты личности действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный посреднический механизм. Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей.В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как механизм посредничества во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и исполнением карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные качества соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и отыгрыванием карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание основных механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на разыгрывание карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные агенты в построении своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Назначение карьерной роли и предпочтения в карьере

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти до карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (то есть фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связь и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация (например, процессы, ориентированные на стабильность) и исследование (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт отождествления с карьерной ролью как частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Особенности личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными личностными чертами (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным ролевым исполнением. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими личностными качествами и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли эксперта, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов просили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным ролевым исполнением не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно поперечное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и впоследствии приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать свою активность и ответственность (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, имеющие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерной ролью Творца опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль докладчика можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, может быть положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к их взглядам (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением карьерной роли в роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).В самом деле, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризует стремление сосредоточиться на оптимизации стратегии. Тем не менее, люди в роли вдохновителя в основном озабочены инициированием стратегических изменений в сторону от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту дает возможность быть нестандартным и нестандартным (Costa and McCrae, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной ролью принятия роли Директора опосредована предпочтением роли Директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англоязычных и голландских популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, облегчая респондентам возможность различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши выводы в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Методическое исследование 1

Ответчики и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Кроме того, для своей текущей работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки опросов, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Перед тем, как дать свое информированное согласие, участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

Личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласен , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком в депрессии, синим» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я считаю себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения в ролях

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их в случайном порядке респондентам. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно и тщательно выполняете задания, и вам нравится, когда процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредотачиваетесь на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии для всех виньеток предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты из 7 пунктов, посвященной связям с собственным брендом (с диапазоном α от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Постановление о карьере

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры заданий: «Я…» «… организовываю многие вещи лично для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирует проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание. » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… взять лидерство в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулирует умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = университетская степень ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и рабочую зону [от 1 = нет до небольшой подготовки или требуется образование до 5 = требуется обширная подготовка и требуется образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и отыгрыванием карьерных ролей. Для оценки рабочей зоны мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Результаты исследования 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с карьерными ролевыми предпочтениями и исполнением карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личностных и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, ДИ = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE, = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Ответчики и процедура

Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и более 5 лет опыта. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD, = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации давали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, которые представляли широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет с обратной связью об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, максимум 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопутствующую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « любит знакомиться с новыми людьми » (экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « остается спокойным при любых обстоятельствах, » (стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « открыт ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Приятность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения в ролях

Карьерные предпочтения в ролях были измерены с помощью анкеты для определения карьеры (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словесных предмета из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « Насколько следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Постановление о карьере

Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл по каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и зона работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценивающего все рабочие места респондентов на предмет того, в какой степени им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, –5 = , требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Результаты исследования 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции показывают, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE, = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE, = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и исполнением роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и принятием роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b, ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие желание и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4, ) была положительно связана с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5, ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b, ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a, ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Руководителя.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертные люди, которые стремятся установить связь с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в ней. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда для помощи другим требуется меньше социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о чужих страданиях, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одной из причин таких различий в результатах может быть то, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответа могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя конвергентная валидность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные взаимосвязи с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий в чертах характера, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, по-видимому, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы как из США, так и из Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие конструкции часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть, нас особенно интересовали людей, собственных представлений о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях можно рассмотреть возможность проверки гипотез о посредничестве с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от оценки карьерных ролей и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочные эффекты личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «последовательный и устойчивый набор характеристик воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей в отношении карьерных ролей. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее восприимчивы к социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом одновременного действия двух сил: давление и предоставление , с одной стороны, и роль, принимающая , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сфокусировано исключительно на процессах принятия роли (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как принятие карьерных ролей также зависит от процессов давления и ролей (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы , принимающие роль, и , ролевое давление, , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, похоже, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, вознаграждаются за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, хотя мы изучали личностные черты и предпочтения в карьерных ролях при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли аффективного прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях могли быть более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в отыгрыше роли в карьере, чтобы лучше понять теорию ролей в карьере.

Практическое применение

Как показывают результаты текущего исследования, личностные особенности и предпочтения отдельных ролей могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться разными способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий в выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди начинают занимать определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями Этического руководства Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар Р., Бустани Л., Циврикос Д. и Чаморро-Премузич Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Гум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Гум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей для определения гражданства, правонарушений и показателей продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Потенциальные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопользовательский анализ «большой пятерки» на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «иметь» и «делать» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Автобус. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в справочнике по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительную осведомленность, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман, Дж. М., Иноуэ, Дж. (1986). Дальнейшее уточнение пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 0011000009334093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сун, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаквейл Т. и Оулд М. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Перечень большой пятерки — версии 4 и 54. Беркли, Калифорния: Институт личности и социальных исследований.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. О. П. Джон, Р.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 0894439316673604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

марта, Дж. Г. (1999). В погоне за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: значение для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макадамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в Справочник SAGE по личности и индивидуальным различиям, том 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер К. К., Кардинал Л. Б. и Глик В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р. и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Гум. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в книге Проактивность в действии: создание вещей в организациях, , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти А.А. и Квантес К.Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Ли Дж. И Подсакофф Н. П. (2003). Систематическая систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в книге «Понимание человеческого развития: психология продолжительности жизни в обмене с другими дисциплинами», , ред. Р. М. Штаудингер и У. Линденбергер (Дордрехт, США). NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до психологического консультирования. Теория и процесс », в Карьерное консультирование: Современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике , 2-е изд., Редакторы С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в справочнике по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для приспособления человека к рабочему месту», в Handbook of Personality at Work , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель из нескольких источников, модерируемая по возрасту Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Wiggins, J. S., and Broughton, R. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию личности и окружающей среды: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и особенности большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Успехи в позитивной организационной психологии , изд. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Введение в личность | Безграничная психология

Определяющая личность

Личность — это уникальное сочетание паттернов, влияющих на поведение, мысли, мотивацию и эмоции человека.

Цели обучения

Проследите историю области психологии личности

Основные выводы

Ключевые моменты

• Личность — это сочетание поведения, эмоций, мотивации и образа мышления, которое определяет человека.Психология личности пытается изучить сходства и различия этих паттернов у разных людей и групп.
• Изучение личности началось с теории юморизма Гиппократа, в которой утверждалось, что черты личности основаны на четырех разных темпераментах, связанных с четырьмя жидкостями («юморами») тела.
• Современная психология личности находится под сильным влиянием этих ранних философских корней и попыток определить, какие компоненты — такие как свобода воли, наследственность или универсальность — имеют наибольшее влияние на формирование человеческой личности.
• Существует множество подходов к современному психологическому изучению личности, включая психодинамический, неофрейдистский, обучающий, гуманистический, биологический, личностный и культурный.

Ключевые термины

• юмор : в старинном обиходе, одна из четырех жидкостей, которые, как считалось, контролируют здоровье и настроение человеческого тела.
• психодинамический : подход к психологии, который подчеркивает систематическое изучение бессознательных психологических сил, которые лежат в основе человеческого поведения, чувств и эмоций, и того, как они могут быть связаны с ранним опытом.

Личность человека — это сочетание черт и паттернов, которые влияют на его поведение, мысли, мотивацию и эмоции. Он побуждает людей последовательно мыслить, чувствовать и вести себя определенным образом; по сути, это то, что делает каждого человека уникальным. Со временем эти модели сильно влияют на личные ожидания, восприятие, ценности и отношения.

Психология личности — это изучение человеческой личности и ее различий среди людей и групп населения.Личность изучалась более 2000 лет, начиная с Гиппократа в 370 г. до н.э. и охватывая современные теории, такие как психодинамическая перспектива и теория черт.

Ранние философские корни

Слово «личность» происходит от латинского слова persona, , что означает «маска». Личность как область изучения началась с Гиппократа, врача из Древней Греции, который предположил, что черты личности и человеческое поведение основаны на четырех разных темпераментах, связанных с четырьмя жидкостями тела, известными как «юмор».Эта теория, известная как юморизм, предполагала, что личность человека является результатом баланса этих жидкостей (желтая желчь, черная желчь, мокрота и кровь), что соответствует четырем типам характера (сварливость, меланхолия, спокойствие и радость, соответственно). ). Хотя эта теория больше не соответствует действительности, она проложила путь для дальнейших открытий и понимания человеческой личности.

Интересно, что несколько слов в английском языке, описывающих черты личности, уходят корнями в юморизм: «bilious» означает вспыльчивый, что уходит корнями в мнение юмористов о том, что желтая желчь ассоциируется с сварливостью; «Меланхолик» происходит от греческих слов, означающих «черная желчь», что опять же связано с мнением юмористов о том, что черная желчь связана с депрессией.Точно так же «флегматик» описывает спокойную личность, а «сангвиник» (от латинского «кровь») — веселый или игривый.

В значительной степени современная психология личности находится под влиянием следующих пяти философских вопросов о том, что действительно определяет личность, и пытается ответить на них:

1. Свобода против детерминизма : Какая часть личности человека находится под его сознательным контролем, если таковая имеется?
2. Наследственность против окружающей среды : Внутреннее (биологическое) или внешнее (окружающее) влияние играет большую роль в определении личности?
3. Уникальность против универсальности : Люди в целом более похожи (похожи друг на друга) или отличаются (уникальны) по своей природе?
4. Активный против реактивного : На поведение человека пассивно влияют факторы окружающей среды, или люди более активны в этой роли?
5. Оптимистичный против пессимистического : Являются ли люди неотъемлемой частью изменения своей личности (например, могут ли они учиться и изменяться посредством человеческого взаимодействия и вмешательства)?

Подходы к изучению личности

Исследование этих пяти философских вопросов разделилось на несколько различных подходов к изучению личности.Основные теории включают психодинамическую, неофрейдистскую, обучающую (или бихевиористскую), гуманистическую, биологическую, личностную (или диспозициональную) и культурную точки зрения.

• Психодинамическая теория, восходящая к Зигмунду Фрейду, утверждает, что человеческое поведение является результатом взаимодействия между различными компонентами разума (ид, эго и суперэго) и что личность развивается в соответствии с серией психосексуальных стадий развития.

Зигмунд Фрейд : Зигмунд Фрейд выдвинул психодинамический взгляд на человеческую личность, который включал ид, эго и суперэго как главные детерминанты индивидуальных различий в личности.

• Неофрейдистские теоретики, такие как Адлер, Эриксон, Юнг и Хорни, расширили теорию Фрейда, но сосредоточили больше внимания на социальной среде и влиянии культуры на личность.
• Теории обучения, такие как бихевиоризм, рассматривают действия человека как реакцию на внешние раздражители. Теория социального обучения считает, что личность и поведение определяются познаниями человека об окружающем мире.
• Гуманистическая теория утверждает, что субъективная свобода воли человека является наиболее важным фактором, определяющим поведение.Гуманистические психологи, такие как Абрахам Маслоу и Карл Роджерс, считали, что люди стремятся к самореализации — «лучшей версии» самих себя.
• Биологические подходы сосредоточены на роли генетики и мозга в формировании личности. В связи с этим эволюционные теории исследуют, как вариативность индивидуальных особенностей личности может быть обусловлена ​​естественным отбором.
• Теоретики черт характера считают, что личность может быть концептуализирована как набор общих черт или характерных способов поведения, которые в той или иной степени проявляет каждый человек.С этой точки зрения, такие черты личности различаются от человека к человеку, но внутри человека они стабильны во времени и месте.

Применительно к любой из этих теорий важно помнить, что культура, в которой мы живем, является одним из наиболее важных факторов окружающей среды, формирующих нашу личность. Западные представления о личности не обязательно применимы к другим культурам, и есть свидетельства того, что сила личностных черт варьируется в зависимости от культуры.

Генетика, мозг и личность

Биологический взгляд на личность подчеркивает влияние мозга и генетических факторов на личность.

Цели обучения

Обсудить взаимосвязь между генетикой и развитием личности

Основные выводы

Ключевые моменты

• Биологическая точка зрения на личность фокусируется на том, почему и как личностные черты проявляются через биологию, и исследует связи между личностью, ДНК и процессами в мозге.
• В психологии «темперамент» относится к личностным склонностям, которые мы проявляем при рождении (и поэтому они биологически детерминированы).После рождения факторы окружающей среды и взросление взаимодействуют с темпераментом ребенка, формируя его личность.
• Область поведенческой генетики фокусируется на взаимосвязи между генами и поведением. Исследования близнецов показывают, что некоторые аспекты нашей личности в значительной степени контролируются генетикой.
• Биологический подход к личности также выявил области и пути в головном мозге, а также различные гормоны и нейротрансмиттеры, которые связаны с развитием личности.
• Одним из первых задокументированных случаев, продемонстрировавших связь между личностью и мозгом, был случай Финеаса Гейджа, который претерпел резкое изменение личности после черепно-мозговой травмы.

Ключевые термины

• темперамент : нормальный образ мышления, поведения или реакции человека.
• наследуемость : доля различий между людьми, связанная с генетикой.

Биологический взгляд на личность

Биологический взгляд на личность подчеркивает внутренние физиологические и генетические факторы, влияющие на личность.Он фокусируется на том, почему и как личностные черты проявляются через биологию, и исследует связи между личностью, ДНК и процессами в мозге. Это исследование может включать изучение анатомических, химических или генетических влияний и в первую очередь осуществляется путем сопоставления личностных черт с научными данными экспериментальных методов, таких как визуализация мозга и молекулярная генетика.

Темперамент

В психологии «темперамент» относится к личностным склонностям, которые мы проявляем при рождении (и поэтому они биологически детерминированы).Например, Томас и Чесс (1977) обнаружили, что младенцев можно разделить на одну из трех категорий: легкий, трудный или медленный, чтобы согреться. После рождения факторы окружающей среды (например, семейные взаимоотношения) и взросление взаимодействуют с темпераментом ребенка, формируя его личность (Carter et al., 2008).

Исследования показывают, что есть два аспекта нашего темперамента, которые являются важными составляющими нашей взрослой личности: реактивность и саморегуляция (Rothbart, Ahadi, & Evans, 2000). Реактивность относится к тому, как мы реагируем на новые или сложные раздражители окружающей среды; Саморегуляция относится к нашей способности контролировать эту реакцию (Rothbart & Derryberry, 1981; Rothbart, Sheese, Rueda, & Posner, 2011). Например, один человек может немедленно отреагировать на новый стимул высоким уровнем тревожности, в то время как другой его почти не замечает.

Генетика и личность

Область поведенческой генетики фокусируется на взаимосвязи между генами и поведением и дала психологам представление о связи между генетикой и личностью.Большая часть собранных данных, связывающих генетику и окружающую среду с личностью, получена в результате исследований близнецов, в которых сравниваются уровни сходства личности между генетически идентичными близнецами.

Генетика : Экспрессия унаследованных генов играет роль в определении личности.

В области поведенческой генетики Миннесотское исследование разлученных близнецов — хорошо известное исследование генетической основы личности — проводило исследования с близнецами с 1979 по 1999 год.Изучая 350 пар близнецов, включая пары однояйцевых и разнояйцевых близнецов, воспитываемых вместе и порознь, исследователи обнаружили, что однояйцевые близнецы, независимо от того, выросли они вместе или раздельно, имеют очень похожие личности (Bouchard, 1994; Bouchard, Lykken, McGue, Segal, & Tellegen , 1990; Сегал, 2012).

Эти данные предполагают наследуемость некоторых черт личности, подразумевая, что некоторые аспекты нашей личности в значительной степени контролируются генетикой. Множественные исследования близнецов показали, что у однояйцевых близнецов действительно более высокая корреляция в личностных качествах, чем у разнояйцевых близнецов.Хотя у однояйцевых близнецов могут быть некоторые схожие черты личности, они все же обладают разными личностями, что позволяет предположить, что генетика — не единственный фактор, определяющий личность. Одно исследование, измеряющее генетическое влияние на близнецов в пяти разных странах, показало, что корреляция черт между однояйцевыми близнецами составляла 0,50 (т. Е. У них было 50% общих черт), а для разнояйцевых близнецов — около 0,20 (т. Е. У них было 20% черт). в общем). Эти данные свидетельствуют о том, что наследственность и окружающая среда взаимодействуют, чтобы определить личность человека.

Важно отметить, что черты определяются не одним геном, а комбинацией многих генов, а также факторами окружающей среды, которые контролируют экспрессию определенных генов. Многие современные исследования личности исследуют активацию и экспрессию генов и их связь с личностью. То, как ДНК взаимодействует с окружающей средой, определяет, какая часть кода ДНК фактически активируется у человека, другими словами, какие гены будут экспрессироваться. Эти небольшие изменения в ДНК людей помогают определить уникальность каждого человека — его отличную внешность, способности, функционирование мозга и другие характеристики, которые все вместе формируют сплоченную личность.

Мозг и личность

Биологический подход к личности также выявил области и пути в мозгу, которые связаны с развитием личности. Ряд теоретиков, таких как Ханс Айзенк, Гордон Олпорт и Раймонд Кеттелл, считают, что черты личности можно проследить до структур мозга и нейронных механизмов, таких как пути дофамина и сератонина. Исследователи, использующие биологическую перспективу, будут стремиться понять, как гормоны, нейротрансмиттеры и различные области мозга взаимодействуют, чтобы повлиять на личность.

Финес Гейдж: пример из практики

Одним из первых задокументированных случаев, продемонстрировавших связь между личностью и мозгом, был случай с Финеасом Гейджем. В 1858 году Гейдж работал мастером взрывных работ в железнодорожной компании. Из-за ошибочного взрыва ему в голову пробило железнодорожный штырь; чудом он выжил в аварии.

Череп Финеаса Гейджа : Случай с Финеасом Гейджем был одним из первых индикаторов биологической основы личности.

Шип пронзил лобную долю Гейджа, и Гейдж впоследствии испытал множество изменений в аспектах личности, которые, как мы теперь знаем, связаны с этой областью мозга. Изменения в личности Гейджа после черепно-мозговой травмы вызвали интерес к биологическим факторам, влияющим на личность, и сделали лобную долю важной областью, связанной с функциями личности более высокого порядка.

Сильные стороны биологической перспективы

Одной из сильных сторон биологической перспективы является ее строгое следование научной методологии.Все факторы сведены к количественным переменным, которые можно надежно измерить с помощью моделей личностных черт и анкет. Параметры личности стандартизированы по всем измерениям, и эти параметры личности очень совместимы со статистическим анализом, обеспечивая легко управляемое и измеримое определение личности.

Этот метод также может быть детерминированным, что означает, что некоторые факторы идентифицируются как причинные, то есть определенные структуры или паттерны мозга могут быть определены как вызывающие определенные психологические результаты.Из-за этого биологическая перспектива может быть полезна для выявления причин и эффективных методов лечения расстройств личности и настроения. Например, определение дисбаланса сератонина как причины депрессии привело к разработке селективных ингибиторов обратного захвата сератонина (СИОЗС), которые оказались эффективным средством лечения депрессии.

Ограничения биологической перспективы

Ограничение этой перспективы состоит в том, что она фокусируется почти исключительно на природной стороне природы vs.питать дебаты (дебаты о том, что больше влияет на развитие человека — генетика или окружающая среда). Из-за этой исключительной направленности другие факторы, которые являются неотъемлемой частью личности, не учитываются. Гормоны, нейротрансмиттеры и генетика являются ключевыми факторами в этом фокусе; однако влияние экологических и социальных факторов часто игнорируется. Исследования близнецов показали, что наследственные факторы не являются единственным предиктором личности или даже таких заболеваний, как шизофрения; биологическая перспектива не полностью учитывает ненаследственные факторы.

Кроме того, корреляционные исследования, используемые для измерения нормальных черт личности, подчиняются тем же правилам, что и обычные корреляционные исследования: их нельзя использовать в одиночку для установления причинной связи. Тот факт, что два фактора связаны между собой, не означает, что один вызывает другой. Например, если у вас есть данные, которые показывают, что по мере роста продаж мороженого увеличивается и количество смертей от утопления, вам не обязательно делать вывод о том, что потребление мороженого вызывает утопление.В этом случае в жаркие летние месяцы продается больше мороженого — в то же время, когда люди с большей вероятностью будут купаться. Таким образом, причиной увеличения продаж и мороженого и смертей от утопления, скорее всего, является жаркая летняя погода.

Тем не менее, правильно спланированные экспериментальные исследования могут помочь ученым определить причинно-следственные связи для разработки вариантов лечения людей с расстройствами личности.

Влияние культуры и пола на личность

И культура, и пол являются важными факторами, влияющими на развитие личности.

Цели обучения

Обсудить влияние культуры и пола на развитие личности

Основные выводы

Ключевые моменты

• На личность влияют как биологические факторы, так и факторы окружающей среды; культура — один из важнейших факторов окружающей среды, формирующих личность.
• Рассмотрение культурных влияний на личность важно, потому что западные идеи и теории не обязательно применимы к другим культурам.Исследования показывают, что сила личностных качеств сильно различается в зависимости от культуры.
• Люди, живущие в индивидуалистических культурах, склонны ценить независимость, конкуренцию и личные достижения, в то время как люди из коллективистских культур склонны ценить социальную гармонию, уважительное отношение и групповые потребности.
• Во многом так же, как культурные нормы могут влиять на личность и поведение, гендерные нормы также подчеркивают различные черты разных полов и тем самым влияют на развитие личности.
• В США агрессия и напористость подчеркнуты как положительные черты для мужчин, а покорность и забота — для женщин.
• Есть три подхода, которые можно использовать для изучения личности в культурном контексте: культурно-сравнительный подход, подход коренных народов и комбинированный подход, который включает элементы первых двух подходов.

Ключевые термины

• нормы : то, что считается нормальным или типичным; правило, которое соблюдается членами сообщества.
• черта : Определяющая характеристика, привычка или тенденция.
• культура : верования, ценности, поведение и материальные объекты, составляющие образ жизни людей.
• пол : Социокультурный феномен разделения людей на различные категории в соответствии с их биологическим полом, каждый из которых имеет связанные роли, одежду, стереотипы и т.д .; лица с мужскими половыми признаками воспринимаются как «мальчики» и «мужчины», а лица с женскими половыми признаками — как «девочки» и «женщины».«

Культура человека — один из важнейших факторов окружающей среды, формирующих его личность (Triandis & Suh, 2002). Психологи личности заинтересованы в понимании роли, которую культура играет в развитии личности. Исследования, изучающие вариации личностных черт в разных культурах, показывают, что эти вариации объясняются как универсальными, так и культурно-специфическими аспектами.

Культура и личность

Термин культура относится ко всем верованиям, обычаям, идеям, поведению и традициям конкретного общества, которые передаются из поколения в поколение.Культура передается людям через язык, а также через моделирование поведения, и она определяет, какие черты и поведение считаются важными, желательными или нежелательными.

Внутри культуры существуют нормы и поведенческие ожидания. Эти культурные нормы могут диктовать, какие черты личности считаются важными. Исследователь Гордон Олпорт считал, что культура оказывает важное влияние на черты характера, и определял общие черты как те, которые признаются внутри культуры.Эти черты могут варьироваться от культуры к культуре в зависимости от различных ценностей, потребностей и убеждений. Положительные и отрицательные черты могут определяться культурными ожиданиями: то, что считается положительной чертой в одной культуре, может считаться отрицательной в другой, что приводит к различному выражению личности в разных культурах.

Рассмотрение культурных влияний на личность важно, потому что западные идеи и теории не обязательно применимы к другим культурам (Benet-Martinez & Oishi, 2008).Существует множество свидетельств того, что сила личностных черт различна в разных культурах, и это особенно верно при сравнении индивидуалистических культур (таких как европейская, североамериканская и австралийская культуры) и коллективистских культур (таких как азиатская, африканская и южная). Американские культуры). Люди, которые живут в индивидуалистических культурах, склонны полагать, что независимость, конкуренция и личные достижения важны. Напротив, люди, которые живут в коллективистских культурах , склонны ценить социальную гармонию, уважительное отношение и потребности группы выше индивидуальных.Эти ценности влияют на личность разными, но существенными способами; например, Ян (2006) обнаружил, что люди в индивидуалистических культурах проявляли более личностно-ориентированные черты личности, тогда как люди в коллективистских культурах проявляли более социально ориентированные личностные черты.

Пол и личность

Во многом так же, как культурные нормы могут влиять на личность и поведение, гендерные нормы (поведение, которому мужчины и женщины должны соответствовать в данном обществе) также могут влиять на личность, подчеркивая разные черты разных полов.

Представления о подходящем поведении для каждого пола (мужского и женского) различаются в разных культурах и со временем меняются. Например, агрессия и напористость исторически выделялись как положительные черты мужской личности в Соединенных Штатах. Между тем покорность и забота исторически считались идеальными женскими чертами. Хотя многие гендерные роли остаются прежними, другие со временем меняются. В 1938 году, например, только 1 из 5 американцев согласился с тем, что замужняя женщина должна зарабатывать деньги в промышленности и бизнесе.Однако к 1996 году 4 из 5 американцев одобряли женщин, работающих в этих областях. Этот тип изменения отношения сопровождается поведенческими сдвигами, которые совпадают с изменениями в ожиданиях черт и сдвигами в личной идентичности мужчин и женщин.

Влияние гендерных ролей на выражение личности : Гендерные роли могут определять, какие качества считаются положительными или желательными. Эти черты меняются от культуры к культуре.

Подходы к изучению личности в культурном контексте

Есть три подхода, которые могут использоваться для изучения личности в культурном контексте: культурно-сравнительный подход, подход коренных народов и комбинированный подход, который включает элементы первых двух подходов.

• Культурно-сравнительный подход направлен на проверку западных представлений о личности в других культурах, чтобы определить, можно ли их обобщить и имеют ли они культурную ценность (Cheung van de Vijver, & Leong, 2011). Например, исследователи использовали культурно-сравнительный подход, чтобы проверить универсальность пятифакторной модели Маккрея и Косты. Они нашли применение во многих культурах по всему миру, причем черты Большой пятерки стабильны во многих культурах (McCrae & Costa, 1997; McCrae et al., 2005).
• Подход коренных народов возник как реакция на доминирование западных подходов к изучению личности в незападных условиях (Cheung et al., 2011). Поскольку западные оценки личности не могут полностью охватить личностные конструкции других культур, местная модель привела к разработке инструментов оценки личности, основанных на конструкциях, относящихся к изучаемой культуре (Cheung et al., 2011).
• Третий подход к межкультурным исследованиям личности — это комбинированный подход , , который служит мостом между западной и местной психологией как способом понимания универсальных и культурных вариаций личности (Cheung et al., 2011).

2.3 Личность и ценности — принципы управления

Цели обучения

1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
2. Объясните потенциальные ловушки личностного тестирования.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
4. Разберитесь, что такое ценности.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека.Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте может быть объяснена нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, et.др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или повышение квалификации.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990). Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН.У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с тренировками (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et.др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). При поддержке они проявляют творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003).По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991).Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседовании (Dunn, et. Al., 1995; Tay, et. Al., 2006). После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Judge и др., 1997; Wallace & Chen 2006; Zimmerman, 2008).Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта для предпринимателей. Высоко сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности и нравственности человека. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. Al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et.др., 2006; Боно и Джадж, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свои социальные сети для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и выстраивают эффективные отношения, которые помогают им приспособиться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, et.др., 1997)

Доброжелательность — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны к ответным мерам, когда другие люди обращаются с ними несправедливо (Skarlicki, et. Al., 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться.Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. Al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия.Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. Al., 2004). Они, как правило, недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, et.др., 2002; Zimmerman, 2008)) Высокий уровень невротизма, по-видимому, вредит карьере, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. Al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — чаще испытывают положительное настроение, чем отрицательное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. Al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, успешнее ли эти люди находят работу и компании, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, повышающие их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, низкий невротизм кажется сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие измерения личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели имеют тенденцию действовать так, как они себя чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Высокие социальные наблюдатели чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами (Day, et. Al., 2002). Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать способности менеджера выполнять контролирующую функцию (Jawahar, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы (Brown, et. Al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. Al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. Al., 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, крупные компании (Turban & Keon, 1993).Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника. Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чехия
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. Al., 2007; Judge, et. Al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Robbins, et. Al., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne и др., 2005).>

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. На собеседовании при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность (Barrick, et.др., 2000).

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что тесты личности позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы все равно будете заполнять тест честно или постараетесь сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?

При отборе сотрудников, когда сотрудники с «лучшими» личностями будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что у людей, заполняющих анкету, нет сильного стимула быть честным. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. Al., 2007; Morgeson, et. Al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тестов тесты остаются действительными — оценки связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. Al., 2007; Ones, et. Al., 1996; Tett & Christansen, 2007). . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие. Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Таким образом, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. Al., 1994). У нас есть свои слепые зоны.Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить черты характера, которые наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости

Шварца (1992).

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают свое окружение и на свое реальное поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из наиболее полезных рамок включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощника», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы компании могут использовать для оценки личности сотрудников?
4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Список литературы

Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности ваших продавцов? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность как модератор отношений между пятью личностными измерениями и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидером и членом, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж.Э. и судья Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998).Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., И Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворении работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., & Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004, октябрь). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., И Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что проверка работодателя на добросовестность нарушила ADA, может открыть путь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес Р., Скотт Б. А. и Джадж Т. А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья Т.А. Хеллер, Д. и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья Т.А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей работы на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья Т. А. и Хиггинс К. А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общих умственных способностей и успехов в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья Т. А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение нескольких предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

ЛеПин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как противоположные формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с большой пятеркой личностных характеристик и когнитивных способностей. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М. М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованиям. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии Менеджмента, 17 (3), 549–554.

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер Д., Нишии Л., Шнайдер Б. и Гольдштейн Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способности, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.

Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Равлин, Э. С., & Меглино, Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические тесты в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи в экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Academic Press.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / Публичная реальность: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А. Д., & Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Administrative Science Quarterly, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Торесен, К. Дж., Каплан, С. А., Барский, А. П., де Шермон, К., И Уоррен, С. Р. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, К.Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

16.1 Черты личности — Введение в психологию

Эдвард Динер, Ричард Э.Лукас и Джорден А. Каммингс

Личностные черты отражают характерные для людей образцы мыслей, чувств и поведения. Черты личности предполагают последовательность и стабильность — от человека, получившего высокие баллы по определенному признаку, например по экстраверсии, ожидается, что он будет общительным в различных ситуациях и с течением времени. Таким образом, психология черт основывается на идее, что люди отличаются друг от друга с точки зрения их положения по набору основных параметров черт, которые сохраняются во времени и в разных ситуациях.Наиболее широко используемая система признаков называется пятифакторной моделью. Эта система включает пять общих черт, которые можно запомнить под аббревиатурой ОКЕАН: открытость, сознательность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм. Каждую из основных черт Большой пятерки можно разделить на грани, чтобы дать более детальный анализ чьей-либо личности. Кроме того, некоторые теоретики свойств утверждают, что есть и другие черты, которые не могут быть полностью уловлены с помощью пятифакторной модели. Критики концепции черт характера утверждают, что люди не действуют последовательно от одной ситуации к другой и что на людей сильно влияют ситуативные силы.Таким образом, одна из основных дискуссий в этой области касается относительной силы черт людей по сравнению с ситуациями, в которых они оказываются, в качестве предикторов своего поведения.

Цели обучения

1. Перечислите и опишите черты личности «Большой пятерки» («ОКЕАН»), которые составляют пятифакторную модель личности.
2. Опишите, как фасетный подход расширяет общие черты личности.
3. Объясните критический анализ концепции черт личности.
4. Опишите, как личные качества могут проявляться в повседневном поведении.
5. Опишите каждую из личностных черт Большой пятерки, а также нижнюю и верхнюю границы измерения.
6. Приведите примеры каждой из личностных черт Большой пятерки, включая как низкий, так и высокий пример.
7. Опишите дискуссию о личности и ситуации и о том, как ситуационные факторы могут усложнить попытки определить и измерить личностные черты.

Рисунок 16.1 «Вы интроверт»? В популярной культуре принято говорить об интровертах или экстравертах, как если бы это были точные описания, которые означают одно и то же для всех.Но исследования показывают, что эти и другие черты весьма различны у разных людей.

Когда мы наблюдаем за людьми вокруг нас, первое, что поражает нас, — это то, насколько люди отличаются друг от друга. Некоторые люди очень разговорчивы, а другие очень тихи. Некоторые из них активны, тогда как другие бездельничают. Некоторые очень переживают, другие почти никогда не беспокоятся. Каждый раз, когда мы используем одно из этих слов, таких как «разговорчивый», «тихий», «активный» или «тревожный», чтобы описать окружающих нас людей, мы говорим о личности человека — характерных способах, которые люди отличаются друг от друга.Психологи личности пытаются описать и понять эти различия.

Хотя есть много способов думать о личности людей, Гордон Олпорт и другие «персонологи» утверждали, что мы можем лучше всего понять различия между людьми, понимая их личностные черты. Черты личности отражают основные аспекты, по которым люди различаются (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). По словам психологов-психологов, существует ограниченное количество этих параметров (таких как экстраверсия, сознательность или доброжелательность), и каждый человек попадает где-то в каждое измерение, что означает, что они могут быть низкими, средними или высокими по любой конкретной черте.

Важной особенностью черт личности является то, что они отражают непрерывных распределений , а не отдельные типы личности. Это означает, что, когда психологи говорят об интровертах и ​​экстравертах, они на самом деле не говорят о двух разных типах людей, которые полностью и качественно отличаются друг от друга. Вместо этого они говорят о людях с относительно низкими или относительно высокими баллами при непрерывном распределении. Фактически, когда личностные психологи измеряют такие черты, как Extraversion , они обычно обнаруживают, что большинство людей набирают где-то посередине, а меньшие числа показывают более экстремальные уровни.На рисунке 16.2 показано распределение оценок за экстраверсию по результатам опроса тысяч людей. Как видите, большинство людей сообщают о том, что они умеренно, но не очень экстравертированы, и меньше людей сообщают об очень высоких или очень низких оценках.

Рисунок 16.2. Распределение оценок экстраверсии в выборке. Более высокие столбцы означают, что больше людей имеют оценки этого уровня. Этот рисунок показывает, что большинство людей набирают средние баллы по шкале экстраверсии, и меньше людей являются экстравертными или сильно интровертированными.

Есть три критерия, которые характеризуют черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

1. Чтобы иметь личностную черту, люди должны быть в некоторой степени последовательными в своих действиях, связанных с этой чертой, в разных ситуациях. Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
2. Лица с признаками также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этим признаком. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивыми в 40 лет.
3. Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах — практически все люди занимаются этими видами деятельности, и индивидуальных различий почти нет. Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.

Проблемой подхода на основе черт было выявление основных черт, по которым все люди различаются.Ученые на протяжении многих десятилетий генерировали сотни новых черт, так что вскоре стало трудно отслеживать и осмысливать их. Например, один психолог может сосредоточиться на индивидуальных различиях в «дружелюбии», а другой — на тесно связанной с ним концепции «общительности». Ученые начали искать способы каким-то систематическим образом сокращать количество черт и открывать основные черты, которые описывают большинство различий между людьми.

Способ, которым Гордон Олпорт и его коллега Генри Одберт подошли к этому, заключался в поиске в словаре всех дескрипторов личности (Allport & Odbert, 1936).Их подход основывался на лексической гипотезе , которая гласит, что все важные характеристики личности должны быть отражены в языке, который мы используем для описания других людей. Поэтому, если мы хотим понять фундаментальные отличия людей друг от друга, мы можем обратиться к словам, которые люди используют для описания друг друга. Итак, если мы хотим знать, какими словами люди описывают друг друга, где нам искать? Олпорт и Одберт заглянули в самое очевидное место — в словарь.В частности, они взяли все дескрипторы личности, которые могли найти в словаре (они начали с почти 18 000 слов, но быстро сократили этот список до более удобного числа), а затем использовали статистические методы, чтобы определить, какие слова «подходят друг другу». Другими словами, если все, кто сказал, что они «дружелюбны», также сказали, что они «общительны», то это могло бы означать, что личностным психологам понадобится только одна черта, чтобы уловить индивидуальные различия в этих характеристиках.Статистические методы использовались, чтобы определить, может ли небольшое количество измерений лежать в основе всех тысяч слов, которые мы используем для описания людей.

Пятифакторная модель личности

Исследование, в котором использовался лексический подход, показало, что многие дескрипторы личности, найденные в словаре, действительно перекрываются. Другими словами, многие слова, которые мы используем для описания людей, являются синонимами. Таким образом, если мы хотим узнать, что собой представляет человек, нам не обязательно спрашивать, насколько он общителен, насколько он дружелюбен и насколько он общителен.Напротив, поскольку общительные люди обычно дружелюбны и общительны, мы можем резюмировать это измерение личности одним термином. Общительного, дружелюбного и общительного человека обычно называют «экстравертом». Как только мы узнаем, что она экстраверт, мы можем предположить, что она общительна, дружелюбна и общительна.

Статистические методы (в частности, метод, называемый факторным анализом ) помог определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе разнообразия слов, которые определили такие люди, как Олпорт и Одберт.Наиболее широко распространенной системой, появившейся на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель » (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987). Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на Рисунке 16.3 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру OCEAN (O — Открытость ; C — Добросовестность ; E — Extraversion ; A — Доброжелательность ; N — Neuroticism ).На рис. 16.4 представлены описания людей, которые получили бы высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.

Рисунок 16.3 Описание личностных черт Большой пятерки Рисунок 16.4 Пример поведения тех, кто набирает низкие и высокие баллы за черты большой пятерки

Оценки черт Большой пятерки в основном независимы. Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит о его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, человек может иметь чрезвычайно высокий уровень экстраверсии, а также высокий или низкий уровень невротизма.Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Добросовестности. Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов, чтобы описать большую часть личности человека.

В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006). Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт, на котором есть шкалы личности, которые могут использоваться широкой публикой: http: // www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm. Увидев свои результаты, вы можете судить сами, считаете ли вы такие тесты действительными.

Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Важно отметить, что эти стабильные паттерны могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Робертс, Кунсел, Шайнер, Каспи и Голдберг, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже.Если бы вас попросили угадать, какие факторы предсказывают хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие черты личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низким уровнем сознательности, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты — это не просто полезный способ описания людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также от видов работы и занятий, которые ему понравятся.Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.

Рис. 16.5. Грани черт

Итак, каково это, когда тебе говорят, что всю твою личность можно резюмировать с помощью баллов только по пяти личностным чертам? Считаете ли вы, что эти пять баллов отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют фасетами .

Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рис. 16.5 показаны аспекты каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом сходятся во мнении о ценности черт Большой пятерки как способа обобщения личности, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучить. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает только один возможный список из многих. Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах, составляющих каждую из пятифакторной модели.

Facets могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, что собой представляет человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.» Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но и может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, требующими индивидуального общения). взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, идут вместе (общительные люди часто, но не всегда напористы), эта общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.

Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, безусловно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк считал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие из различий в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, стремящееся к награде поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, следовательно, могут испытывать беспокойство в результате повышенного осознания угроз в окружающем мире (Gray, 1981.С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к определению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.

Еще одна модификация «Большой пятерки» — это модель HEXACO с характеристиками (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «Большую пятерку», но она постулирует несколько разные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляциям, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, сторонники теории черт сходятся во мнении, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.

Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как Большая пятерка.Хотя эти пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, которые отражают интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 16.6 ниже мы представляем лишь некоторые из сотен других черт, которые были изучены персонологами.

Рисунок 16.6. Другие черты, помимо тех, что включены в «большую пятерку»

Не все из перечисленных выше черт популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведений и установок, которые могут охватывать эти черты.

Рис. 16.7. То, как люди себя ведут, лишь частично является продуктом их естественной личности. Ситуации также влияют на поведение человека. Вы, например, «другой человек», будучи учеником в классе, по сравнению с тем, когда вы являетесь членом сплоченной социальной группы?

Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными. Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, — это их личностные характеристики.Мы могли бы подумать о том, насколько сердечным и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает черту личности, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный образец мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.

Но что, если эта идея ошибочна? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не соответствовали бы от одной ситуации к другой? Это была возможность, которая пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968).В этой книге Мишель предположил, что если внимательно посмотреть на поведение людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет. Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила при игре в игры и никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией.Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами человек-ситуация , потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуационных факторов как детерминант поведения, которое демонстрируют люди.

Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, такие как термины черт характера, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на конкретные ситуации.Например, хотя может не быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а награда за обман высока. Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, имеющихся в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей.Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень конкретными, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой оказались люди, уникальным способом восприятия этой ситуации человеком и его или ее способностями справляться с ней. Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакций людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы.Если это так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.

Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) разгорелись споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать. И, как это часто бывает, оказывается, что может быть достигнута более умеренная золотая середина, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации.Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами. В самом деле, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно так же велико, как и влияние личностных черт. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции.Черты личности дают представление о том, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени. Таким образом, чтобы лучше всего уловить общие черты, нужно оценить совокупных поведений, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности согласны с тем, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.

(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006 г.)

Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей. Используйте приведенную ниже шкалу оценок, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Опишите себя таким, какой вы есть сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним число от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.

1 = Очень неточно

2 = Умеренно неточно

3 = Ни неточно, ни точно

4 = В среднем

5 = Очень точный

1. _______ Я жизнь партии (E)
2. _______ Сочувствуйте другим чувствам (A)
3. _______ Выполняйте работу по дому прямо сейчас (C)
4. _______ Имеют частые перепады настроения (N)
5. _______ Имейте живое воображение (O)
6. _______ Не говори много (E)
7. _______ Не интересуюсь чужими проблемами (A)
8. _______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
9. _______ Большую часть времени расслаблен (N)
10. ______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
11. ______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
12. ______ Чувствовать чужие эмоции (А)
13. ______ Заказ как (В)
14. ______ Легко расстраиваться (N)
15. ______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
16. ______ Оставаться на заднем плане (E)
17. ______ Меня не особо интересуют другие (A)
18. ______ Навести беспорядок (К)
19. ______ Редко бывает синим (N)
20. ______ Плохое воображение (O)

Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении.Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда вы взяли шкалу, и поставьте новое число в представлении вашей оценки, вычтенной из числа 6.

Элементы, подлежащие сторнированию таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20

Затем вам нужно сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, где это уместно). Каждая оценка за OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.

__________ Открытость: Добавить позиции 5, 10, 15, 20

__________ Добросовестность: Добавить пункты 3, 8, 13, 18

__________ Экстраверсия: добавить позиции 1, 6, 11, 16

__________ Согласие: добавить пункты 2, 7, 12, 17

__________ Невротизм: Добавить пункты 4, 9,14, 19

Сравните свои результаты с приведенными ниже нормами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы — противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии — интроверсия, низкий уровень открытости — условный, а низкий уровень согласия — настойчивый.

19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,

11–13 Ни высокий, ни низкий; в середине, 8–10 Низкое, 6–7 Очень низкое, 4–5 Чрезвычайно низкое

Внешние ресурсы

Видео 1: Gabriela Cintron’s — 5 факторов личности (OCEAN Song) . Это сделанное студентами видео, в котором в песнях умело описываются общие поведенческие характеристики личностных черт Большой пятерки.Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 2: Майкл Харрис — Черты характера: большая пятерка и многое другое . Это сделанное студентами видео, в котором характеристики черт ОКЕАНА рассматриваются через серию забавных виньеток. В нем также рассказывается о дебатах «Человек против ситуации». Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 3: Дэвид М.Cole’s — Ворчун с вероятностью топтания . Это сделанное студентами видео, в котором очень важен вывод о взаимосвязи между личностными качествами и поведением с использованием удобной аналогии с погодой. Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Интернет: Международный фонд личных вещей http://ipip.ori.org/

Интернет: шкалы личности Джона Джонсона http://www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm

Интернет: сравнение систем личностных качеств http://www.personalityresearch.org/bigfive/goldberg.html

Интернет: веб-сайт Сэма Гослинга http://homepage.psy.utexas.edu/homepage/faculty/gosling/samgosling.htm

Вопросы для обсуждения

1. Рассмотрите различные комбинации Большой пятерки, такие как O (низкий), C (высокий), E (низкий), A (высокий) и N (низкий). На что был бы похож этот человек? Вы знаете кого-нибудь, кто такой? Можете ли вы выбрать политиков, кинозвезд и других известных людей и поставить их в «большую пятерку»?
2. Как вы думаете, как обучающиеся и унаследованные черты личности сочетаются во взрослой личности?
3. Можете ли вы вспомнить случаи, когда люди действуют непоследовательно — когда их личностные черты не являются надежными предикторами их поведения?
4. Изменилась ли ваша личность с течением времени и как?
5. Можете ли вы вспомнить черту личности, не упомянутую в этом модуле, которая описывает, чем люди отличаются друг от друга?
6. Когда крайности в личностных качествах становятся вредными, а когда необычными, но приводят к хорошим результатам?

Авторство изображений

Рисунок 16.1: Нгуен Хунг Ву, https://goo.gl/qKJUAC, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7

Рисунок 16.7: UO Education, https://goo.gl/ylgV9T, CC BY-NC 2.0, https://goo.gl/VnKlK8

Список литературы

Оллпорт, Г. У., и Одберт, Х. С. (1936). Названия черт: Психолексическое исследование. Психологические монографии, 47 , 211.

Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO. Обзор личности и социальной психологии, 11 , 150–166.

Каспи А., Робертс Б. В. и Шайнер Р. Л. (2005). Развитие личности: стабильность и изменение. Ежегодные обзоры психологии, 56 , 453–484.

Доннеллан М. Б., Освальд Ф. Л., Бэрд Б. М. и Лукас Р. Э. (2006). Шкалы mini-IPIP: крошечные, но эффективные меры большой пятерки личностных факторов. Психологическая оценка, 18 , 192–203.

Айзенк, Х.Дж. (1981). Образец личности . Нью-Йорк: Springer Verlag.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное описание личности: личностные черты Большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Грей, Дж. А. (1981). Критика теории личности Айзенка. В Х. Дж. Айзенке (ред.), Модель личности (стр. 246-276). Нью-Йорк: Springer Verlag.

Грей, Дж. А. и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций перегородочной системы гиппокампа (второе издание) . Оксфорд: Oxford University Press.

Мэтьюз, Г., Дири, И. Дж., И Уайтман, М. С. (2003). Черты личности . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. (1987). Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 81–90.

МакКрэй, Р. Р. и Джон, О. П. (1992). Введение в пятифакторную модель и ее приложения. Журнал личности, 60 , 175–215.

Мишель, В. (1968). Личность и оценка . Нью-Йорк: Джон Вили.

Паунонен, С. В., и Эштон, М. С. (2001). Большая пятерка факторов и аспектов и предсказание поведения. Журнал личности и социальной психологии, 81 , 524–539.

Робертс, Б. В., Кунсел, Н. Р., Шайнер Р., Каспи А. и Гольберг Л. Р. (2007). Сила личности: сравнительная достоверность личностных качеств, социально-экономического статуса и когнитивных способностей для прогнозирования важных жизненных результатов. Перспективы психологической науки, 2 , 313-345.

Как личность влияет на рабочее поведение и карьерный успех

Понимание личности может помочь сотруднику изменить поведение на работе, использовать сильные стороны, устранить слабые стороны, более эффективно взаимодействовать с коллегами и, в конечном итоге, привести к успеху в карьере.

Согласно исследованию доктора Блейна Лэндиса, доцента Школы менеджмента Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, личность играет важную роль в успехе в карьере.

«Личность имеет значение по многим причинам. Одна из причин связана с приспособленностью — насколько личность человека соответствует работе, команде и организации в целом. Плохое соответствие — основная причина конфликтов и текучести кадров », — сказал Ландис. «Личность будет влиять на то, будут ли люди наняты, продвинуты по службе, сошли с рельсов, будут ли они помогать другим, будут ли их рассматривать как лидера и так далее.”

Понимание различных личностных качеств может помочь сотрудникам расти, а менеджеры более эффективно взаимодействуют со своими подчиненными.

Каковы черты личности «большой пятерки»?

Психология Сегодня служба определяет личность как «характерные для человека образцы мышления, чувств и поведения. Это происходит из сочетания врожденных склонностей и наклонностей, а также факторов окружающей среды и опыта ».

Концепция охватывает то, как кто-то ведет себя во времени, а не в единичном случае.Как правило, основные черты личности человека не меняются кардинально во взрослом возрасте.

«Иногда людей увольняют из-за того, что они принимают неправильное решение, но часто именно то, что вы постоянно повторяете во многих ситуациях, — например, ваша личность — определяет многие результаты, которые мы все переживаем в жизни», — сказал Ландис.

Существуют различные способы измерения личности, и популярные оценки личности, используемые на рабочем месте, включают индикатор типа Майерс-Бриггс, профиль измерителя и реестр большой пятерки.Исследование Лэндиса основано на пяти основных чертах личности.

Личностные качества «большой пятерки»

1

СОГЛАСОВАННОСТЬ: сострадание, уважительное отношение, доверие и склонность идти вместе с другими.

2

СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ: организованность, продуктивность, ответственность и склонность быть осторожными, трудолюбивыми и следовать правилам.

3

ЭКСТРОВЕРСИЯ: коммуникабельность и напористость

4

НЕЙРОТИК: склонности к чувствительности, отрицательным эмоциям, тревоге и депрессии

5

ОТКРЫТОСТЬ ДЛЯ ОПЫТА: любопытство, творчество и признание новых идей, ценностей, чувств и поведения

Источники:

«Большая пятерка личностных черт», Психология, Тода и

«Черты характера», проект Ноба

Некоторые личностные модели могут быть проблематичными, если они приводят к таким проблемам, как плохая посещаемость, опоздания или невнимание к деталям, сказал Ландис.Однако менеджерам важно помнить, что все черты личности имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

«Может показаться, что некоторые черты характера контрпродуктивны в каждой работе, но у каждой черты есть как светлые, так и темные стороны», — сказал Ландис. «Низкая сознательность, например, полезна в работе, требующей гибкости и готовности импровизировать, а не следовать правилам (например, джазовые музыканты). Тот же сотрудник, которому не хватает внимания к деталям, может отлично импровизировать и придумывать новые и нестандартные решения.”

Как личность влияет на производительность труда и карьерный успех ?

По словам психолога доктора Роберта Хогана, основателя и президента Hogan Assessments, хорошо подтвержденные оценки личности могут предсказать производительность труда человека. Исследования Ландиса также подтверждают это мнение.

По словам Ландиса, личность не только напрямую влияет на рейтинги сотрудников, но также формирует позиции сотрудников в их социальных сетях на работе.Эти должности также помогают прогнозировать производительность труда.

«Заявить о себе как о человеке, к которому люди обращаются за советом, особенно важно — это положение, которого вы хотите достичь для максимального успеха», — сказал Ландис.

Поскольку сотрудники стремятся использовать то, что они знают о своей личности, для роста в своей карьере, наиболее важными чертами «большой пятерки», на которых следует сосредоточиться, являются сознательность и невротизм. По словам Лэндиса, очень сознательные, эмоционально устойчивые люди добиваются большего успеха в работе.

«Некоторые люди сталкиваются с более серьезными проблемами, чем другие, но люди могут проявлять замечательную способность изменять определенное поведение, особенно когда им дают понимание того, как воспринимаются их паттерны личности», — сказал он.

Его исследование также показывает, что способность приспосабливаться и регулировать свое взаимодействие с другими в соответствии с определенными ситуациями — концепция, известная как «самоконтроль» — также способствует успеху на рабочем месте. Согласно исследованию Лэндиса по интеграции личности и социальных сетей (PDF, 280 КБ), к «самоконтролерам с высоким уровнем самоконтроля» чаще обращаются за дружбой, информацией и советом, и они с большей вероятностью восполнят пробелы между отключенными друзьями.С другой стороны, тем, кто не обладает гибкостью («низкий самоконтроль»), может быть сложно соответствовать различным стандартам, которых люди ожидают в различных социальных сценариях.

«Не всем может понравиться тот стиль, который вы применяете в каждой ситуации», — сказал Ландис. «Возможно, вам придется представить себя в несколько ином свете, привлечь других немного по-другому, если это не ваша естественная склонность».

Как личность идеи помочь сотрудникам добиться успеха на работе?

Проведение оценки личности может предоставить основную информацию, которая помогает сотрудникам лучше понять свои собственные склонности и личности своих коллег или руководителей.

«Одно из открытий — это просто понимание того, как другие люди видят вас», — сказал Ландис. «Сферы, на которых вы хотите сосредоточиться, — это когда есть несоответствие между тем, как вы видите себя, и тем, как вас видят другие люди».

Некоторые сотрудники могут неправильно оценивать свои отрицательные качества, в то время как другие могут недооценивать свои положительные качества.

«Эти неправильные представления очень сильно влияют на вашу репутацию на работе. Если вы считаете себя напористым, а другие считают вас властным, это может закрепить модель поведения, которая подрывает ваш авторитет », — сказал Ландис.«Точно так же, если вы считаете себя незащищенным человеком, в то время как другие видят вас тихим и скромным, это несоответствие также важно знать. ”

Выявление областей, требующих улучшения, может помочь сотрудникам начать вносить небольшие изменения в целях повышения эффективности своей работы.

«Могут ли люди измениться?» — сказал Лэндис. «Да, конечно, могут. Первый шаг к изменениям — это научиться новому поведению, которое со временем становится частью того, кто мы есть ».

Советы для лучшего понимания своей личности

Landis дал сотрудникам советы, которые помогут лучше понять их личность и улучшить те области, в которых их личность и служебные обязанности не совпадают.

ПРОЙДИТЕ ОЦЕНКУ ЛИЧНОСТИ.

Для начала важно иметь базовое понимание личности для работодателей и сотрудников. Лэндис предлагает тест Big Five Inventory-2.

СПРОСИТЕ ДРУЗЕЙ ДЛЯ ЧЕСТНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.

Близкие коллеги могут честно понять, как один воспринимается другим.

ЗАПИСАТЬ СЕБЯ.

Самонаблюдение во время встреч и презентаций (когда это уместно и разрешено) может помочь сотрудникам находить слепые зоны при взаимодействии в различных условиях.

Как только сотрудники лучше поймут, как их личность влияет на их рабочие привычки и отношения, они смогут использовать эту информацию, чтобы обсудить, как они предпочитают, чтобы ими управляли.

«Все с пониманием относятся к тому факту, что у всех нас есть предпочтительный способ ведения дел, который проявляется в нашей личности», — сказал Ландис. «Во многом так же, как если бы я сказал вам, что я правша и, следовательно, мне нравится стрелять в баскетбол таким образом, все понимают, что если вы экстраверт, то вам захочется поговорить. много и участвовать в социальных ситуациях.”

Как менеджеры могут работать с разными личностями, чтобы улучшить свои команды?

Личность не является оправданием плохой работы, но менеджеры могут использовать то, что они знают о личности непосредственного подчиненного, для создания возможностей для роста и получения большего от сотрудника.

Сотрудники и менеджеры могут использовать то, что они знают о своих личностях, для обсуждения возможностей изменения характера рабочих задач, предоставления возможностей для создания команды и размещения сотрудников на оптимальных позициях, позволяющих им преуспевать.

«Это может дать вам понимание этих разговоров, чтобы вы могли предвидеть, где они могут захотеть внести изменения, чтобы все были успешны», — сказал Ландис.

В интересах менеджеров включать в свои команды самых разных людей. А понимание нюансов разных личностей может помочь менеджерам выявить лучшее в своих сотрудниках.

Советы по управлению разными типами личности

The Chartered Management Institute and Growth Business предложили руководителям следующие рекомендации, чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников с разными характерами.

БУДЬТЕ СОВЕСТНЫ ПРИ ПРИНЯТИИ НА НАЙМ.

При приеме на работу стремитесь нанимать людей с разными типами личности, а не сотрудников, которые соответствуют одному образцу.

Например: Сотрудники разного возраста, расы, пола и происхождения могут предложить более разнообразные взгляды, которые помогут вашему бизнесу расти.

УЗНАЙТЕ СЕБЯ СОТРУДНИКАМИ.

Спросите у подчиненных об их стилях обучения и общения.Чем больше вы знаете об их характерах, тем лучше.

Например: некоторые типы личности могут лучше всего учиться на практике, тогда как другие хорошо учатся через запоминание.

ОТРАЖАТЬ ВНУТРИ.

Поймите свою личность и типы личности, которые вам больше нравятся.

Например: Выявление собственных предубеждений может помочь вам избежать приема на работу только тех, кто разделяет ваш тип личности.

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ВАШЕМ УПРАВЛЕНИИ.

Включите своих сотрудников в определение личностного состава команды.

Например: Действия по созданию команды могут включать в себя проведение личностных тестов и обсуждение того, что результаты означают для взаимодействия между сотрудниками.

УЗНАЙТЕ, КАК ОБЩАЮТСЯ РАЗНЫЕ ЛИЦА.

Понять, как сотрудники участвуют и интерпретируют различные стили обмена сообщениями, и адаптироваться для более эффективного общения с ними.

Например: некоторые сотрудники могут предпочитать личное общение, в то время как другие более четко общаются в письменных сообщениях.

СОЗДАЙТЕ СРЕДУ РАБОТЫ, КОТОРАЯ ПОЗВОЛЯЕТ РАЗЛИЧНЫМ ЛИЦАМ ПРОИЗВОДИТЬСЯ.

Физические места могут повлиять на работу сотрудников.

Например: предлагайте различные рабочие места, такие как открытые сидения, отдельные комнаты и места для работы в команде, когда это безопасно и уместно.

Дополнительные ресурсы

Landis рекомендует следующие источники для тех, кто хочет больше узнать о том, как их личность и привычки влияют на их жизнь на работе.

Цитата для этого контента: UCL Online MBA.

Поведение | Центр памяти и старения

Нейродегенеративное заболевание может привести к изменениям в социальных взаимодействиях человека. Эти изменения могут происходить из-за структурных и нейрохимических изменений в мозге, которые влияют на способность человека обрабатывать информацию и действовать в соответствии с ней.

Личность

Хотя люди используют термин личность для обозначения множества разных вещей, он был очень точно определен в течение десятилетий современных психометрических исследований.Существуют разные теоретические подходы к определению личности, но преобладающая теория черт предполагает, что личность — это характерный образец мыслей, чувств и поведения, обычно проявляемый человеком. Основные черты личности — это континуум поведения по пяти измерениям:

1. Открытость к новым впечатлениям
2. Добросовестность
3. Экстраверсия
4. Приятность
5. Невротизм

Хотя темперамент основан на биологической основе и присутствует еще до рождения, рудиментарные элементы личности начинают проявляться примерно в двухлетнем возрасте и очень пластичны и подвержены резким изменениям, пока не стабилизируются в раннем взрослом возрасте.Исследователи в целом согласны с тем, что, хотя личность действительно претерпевает постепенные и умеренные колебания в развитии после этого момента, она остается довольно стабильной на протяжении всей оставшейся жизни. Он представляет интерес для лиц, осуществляющих уход, клиницистов и исследователей, вовлеченных в жизнь пациентов с деменцией, поскольку некоторые типы нейронной дегенерации и травм могут привести к глубоким изменениям личности.

Анатомия личности

Нейровизуализационные исследования у здоровых людей и людей с заболеваниями головного мозга выявили взаимосвязь между чертами личности и конкретными областями мозга.Как правило, правое полушарие мозга играет более центральную роль, чем левое, в социальном и эмоциональном поведении, поэтому многие области, связанные с личностью, в основном правые. Некоторые из основных результатов исследования касаются черт, связанных с экстраверсией и согласием :

• Экстраверсия — Экстравертные люди склонны искать социальные взаимодействия и участвовать в них в активной, часто очень вербальной манере. Соответственно, экстраверсия в основном относится к дорсолатеральным областям лобных долей, связанным с планированием действий, управлением задачами и постановкой целей.Кроме того, экстраверсия коррелирует с областями мозга, участвующими в обработке эмоций, такими как островок и передняя поясная извилина, что отражает эмоциональные аспекты социальной активности.
• Тепло — Сердечные люди также стремятся к социальному взаимодействию, но при этом желают заботиться и поддерживать других, даже до такой степени, что зачастую потребности других ставятся выше своих собственных. В соответствии с этим поведенческим паттерном, теплота личностной черты широко связана с областями мозга, участвующими в обработке эмоций, включая миндалевидное тело, височный полюс, островок, переднюю поясную извилину и самые передние части лобных долей.
• Доминирование / Напористость — Доминирование отражает тенденцию вести переговоры с окружением для достижения личных целей, независимо от того, противоречат ли эти цели целям других. Таким образом, подобно экстраверсии, доминирование относится к областям мозга, участвующим в планировании действий и управлении задачами; однако, в отличие от экстраверсии, доминирование, по-видимому, не затрагивает области мозга, которые обеспечивают обработку эмоций.

Хотя в настоящее время имеется немало доказательств структурной основы личности в мозге, на личность также влияют и другие неструктурные органические факторы и факторы окружающей среды.Например, у людей с депрессией, вероятно, изменились уровни нейротрансмиттеров и гормонов в головном мозге, и они могут стать менее экстравертными, сердечными и напористыми даже без структурных изменений мозга. Люди с языковыми проблемами, достаточно серьезными, чтобы нарушить их общение с другими людьми, могут стать менее экстравертными и напористыми, потому что они больше не могут достигать своих межличностных целей вербально.

эмоции

Эмоциональные и поведенческие симптомы распространены при деменции и могут быть основным источником стресса для пациентов и лиц, ухаживающих за ними.Некоторые из наиболее распространенных эмоциональных и поведенческих изменений, связанных с деменцией:

• Апатия и безразличие — отсутствие мотивации для начала новых занятий и продолжения старых, ограниченное участие в домашних делах, потеря интереса к общению с другими людьми, снижение привязанности и эмоциональной выразительности.
• Депрессия и дисфория — плаксивость и плач, постоянно плохое настроение, чувство неудачи, отчаяние по поводу будущего, суицидальные мысли и действия.
• Растормаживание — импульсивные действия, не думая, не говоря и не делая того, что обычно не делается или не говорят публично, делая вещи, которые смущают других.
• Euphoria & Elation — неуместное хихиканье и смех, детские игры, чрезмерное хорошее самочувствие без видимой причины, грандиозные заявления о своих способностях или богатстве.
• Тревога — нервозность или беспокойство, избегание ситуаций, вызывающих нервозность, напряжение или одышку без физиологического объяснения.
• Раздражительность и лабильность — повышенный характер, капризность, резкая смена настроения.
• Агитация и агрессия — сопротивление тем, кто пытается помочь, отказ от сотрудничества, упрямство, крик, удары.
• Расстройства пищевого поведения — изменения веса (прибавка или потеря), изменения аппетита, изменения правильного пищевого поведения, предпочтения только определенных типов продуктов.
• Нарушения сна — трудности с засыпанием или засыпанием, блуждание или хождение посреди ночи, вставание и одевание.
• Стереотипное моторное поведение — повторяющееся поведение, такое как открывание и закрывание дверей или ящиков, неоднократное ковыряние в вещах, хождение взад и вперед.
• Галлюцинации — видеть или слышать несуществующие вещи.
• Заблуждения — ложные убеждения, например, мнение, что члены семьи не те, кем они себя называют, что другие намерены причинить вред или что дом человека не является его домом.

Анатомия эмоций и поведения

Считается, что эмоциональные и поведенческие симптомы вызваны повреждением определенных областей мозга, которые отвечают за направление нашего внимания, мотивацию нашего поведения и понимание важности того, что происходит вокруг нас.Новаторская работа Папеза (1937) первоначально предполагала, что эмоции связаны с кольцом структур в центре мозга, называемым лимбической системой . Это кольцо включает гипоталамус, передние таламические ядра, поясную кору и гиппокамп. Более поздние исследования показали, что некоторые из этих структур не так напрямую связаны с эмоциями, как другие, в то время как в список были добавлены дополнительные структуры. В настоящее время считается, что следующие структуры мозга наиболее вовлечены в эмоции и поведение:

• Миндалевидное тело — Миндалины представляют собой две небольшие круглые структуры, расположенные рядом с передним (передним) концом височных долей.Миндалины участвуют в обнаружении и изучении того, какие части нашего окружения важны и имеют эмоциональное значение. Они имеют решающее значение для возникновения эмоций и могут быть особенно важны для возникновения отрицательных эмоций, особенно страха.
• Префронтальная кора — Термин префронтальная кора относится к самой передней части мозга, расположенной за лбом и над глазами. Похоже, что он играет решающую роль в регулировании эмоций и поведения, предвидя последствия наших действий и подавляя поведение.Префронтальная кора головного мозга может играть важную роль в отсроченном удовлетворении, поддерживая эмоции с течением времени и организовывая наше поведение для достижения определенных целей.
• Передняя поясная извилина — Передняя поясная извилина коры (АКК) расположена в середине мозга сразу за префронтальной корой. Считается, что АКК играет центральную роль в привлечении внимания и может быть особенно важным в отношении сознательного субъективного эмоционального восприятия. Эта область мозга также может играть важную роль в инициации мотивированного поведения.
• Вентральное полосатое тело — Вентральное полосатое тело относится к группе подкорковых структур, которые, как считается, играют важную роль в эмоциях и поведении. Считается, что одна часть брюшного полосатого тела, называемая прилежащее ядро ​​, участвует в переживании целенаправленных положительных эмоций. Например, люди с зависимостью проявляют повышенную активность в этой области, когда сталкиваются с объектом своей зависимости.
• Insula — Считается, что кора островка играет решающую роль в телесном переживании эмоций, поскольку связана с другими структурами мозга, которые регулируют вегетативные функции организма (частоту сердечных сокращений, дыхание, пищеварение и т. Д.). Эта область также обрабатывает информацию о вкусе и, как считается, играет важную роль в переживании эмоции отвращения.

Влияние неврологических заболеваний на эмоции и поведение

Неврологические расстройства приводят к различным моделям эмоциональных и поведенческих изменений в зависимости от того, какие части мозга поражены. При лобно-височной деменции поведенческие и эмоциональные изменения часто бывают драматичными и формируют основные клинические признаки расстройства. При других расстройствах могут возникать поведенческие и эмоциональные изменения, но они часто менее распространены или менее серьезны.

• Вариант поведения лобно-височная деменция (bvFTD) — bvFTD ассоциируется с атрофией префронтальной коры, передней поясной извилины, островка и вентрального полосатого тела. Когда эта атрофия преимущественно правосторонняя, bvFTD почти всегда ассоциируется с изменениями поведенческой и эмоциональной функции. Изменения, наиболее часто связанные с bvFTD, — это апатия, расторможенность, стереотипное двигательное поведение и расстройства пищевого поведения (в частности, повышение аппетита и сильное предпочтение сладкого или другой конкретной пищи).Другие поведенческие изменения при bvFTD включают приподнятость и эйфорию, агрессию, раздражительность, нарушения сна, депрессию и тревогу. Иногда у пациентов с bvFTD в позднем возрасте развивается аддиктивное поведение.
• Семантический вариант PPA (svPPA) — svPPA возникает в результате атрофии передних височных долей (включая миндалину), островка, префронтальной коры и передней поясной извилины. Хотя svPPA чаще называют языковым расстройством, он часто ассоциируется с резкими изменениями поведенческих и эмоциональных функций, а также.Растормаживание и компульсивное поведение — наиболее частые изменения в svPPA. Другие общие изменения включают апатию, расстройства пищевого поведения, нарушения сна, приподнятость и эйфорию, а также депрессию, тревогу, раздражительность и агрессию.
• Болезнь Альцгеймера (БА) — Поведенческие и эмоциональные изменения, наблюдаемые при БА, в среднем менее серьезны, чем те, которые возникают при bvFTD и svPPA, особенно на ранних стадиях. Наиболее частым поведенческим изменением, связанным с БА, является апатия.Также при БА часто встречаются раздражительность, возбуждение, депрессия, беспокойство, нарушения сна и пищевые расстройства (особенно снижение аппетита и потеря веса).
• Деменция с тельцами Леви (DLB) — DLB может быть связана со многими из тех же изменений, которые наблюдаются при AD. DLB часто ассоциируется с яркими галлюцинациями (например, у маленьких детей или животных).
• Другие расстройства — Поведенческие и эмоциональные изменения менее распространены или менее серьезны при таких расстройствах, как кортикобазальный синдром (CBS), прогрессирующий надъядерный паралич (PSP) и неглубокий вариант первичной прогрессирующей афазии (nfvPPA).

Социальные навыки

Нейродегенеративное заболевание может привести к изменениям в социальных взаимодействиях любимого человека. Эти изменения могут происходить из-за структурных и нейрохимических изменений в мозге, которые влияют на способность человека обрабатывать информацию и действовать в соответствии с ней. Общие функциональные области, пораженные деменцией:

• Самосознание — Возможность размышлять о своих действиях, о том, как эти действия могут быть интерпретированы другими, и способность соответствующим образом изменять свое поведение.
• Осведомленность о другом — Способность распознавать и интерпретировать чужие эмоции и намерения и адекватно на них реагировать.
• Соблюдение социальных норм — Понимание и соблюдение социальных норм и соответствующее ситуации поведение, избегание наказания, остракизма, насмешек или причинения дискомфорта другим.
• Интерпретация социального поведения — Способность понимать ситуации, следить за разговорами, различать сказанное и подразумеваемое.
• Интерпретация эмоциональных сигналов — Способность понимать выражения лица, эмоции в голосе, позу и жесты человека.

Анатомия социальной функции

Нейроанатомия социальной функции изучена недостаточно. Считается, что вовлечены структуры всего мозга, включая лобные доли и правую височную долю. Изменения в нейрохимии также могут быть ответственны за изменения личности и социального взаимодействия.Хотя до недавнего времени проводилось очень мало прямых исследований социальных взаимодействий у людей с нейродегенеративными заболеваниями.

% PDF-1.7
%
1217 0 объект
>
эндобдж

xref
1217 209
0000000016 00000 н.
0000005560 00000 н.
0000005805 00000 н.
0000005834 00000 н.
0000005890 00000 н.
0000005927 00000 н.
0000006595 00000 н.
0000006720 00000 н.
0000006914 00000 н.
0000007038 00000 н.
0000007157 00000 н.
0000007275 00000 н.
0000007394 00000 н.
0000007514 00000 н.
0000007634 00000 н.
0000007754 00000 н.
0000007874 00000 н.
0000007997 00000 н.
0000008122 00000 н.
0000008247 00000 н.
0000008372 00000 н.
0000008497 00000 н.
0000008621 00000 н.
0000008743 00000 н.
0000008870 00000 н.
0000009000 00000 н.
0000009120 00000 н.
0000009243 00000 п.
0000009371 00000 п.
0000009499 00000 н.
0000009619 00000 п.
0000009739 00000 н.
0000009859 00000 н.
0000009979 00000 н.
0000010099 00000 п.
0000010219 00000 п.
0000010339 00000 п.
0000010459 00000 п.
0000010579 00000 п.
0000010733 00000 п.
0000010885 00000 п.
0000011042 00000 п.
0000011212 00000 п.
0000011362 00000 п.
0000011447 00000 п.
0000011532 00000 п.
0000011617 00000 п.
0000011701 00000 п.
0000011785 00000 п.
0000011868 00000 п.
0000011951 00000 п.
0000012035 00000 п.
0000012120 00000 н.
0000012203 00000 п.
0000012287 00000 п.
0000012370 00000 п.
0000012455 00000 п.
0000012539 00000 п.
0000012623 00000 п.
0000012708 00000 п.
0000012791 00000 п.
0000012875 00000 п.
0000012958 00000 п.
0000013043 00000 п.
0000013128 00000 п.
0000013212 00000 п.
0000013297 00000 п.
0000013382 00000 п.
0000013467 00000 п.
0000013550 00000 п.
0000013634 00000 п.
0000013717 00000 п.
0000013801 00000 п.
0000013885 00000 п.
0000013970 00000 п.
0000014054 00000 п.
0000014138 00000 п.
0000014221 00000 п.
0000014305 00000 п.
0000014388 00000 п.
0000014473 00000 п.
0000014556 00000 п.
0000014639 00000 п.
0000014721 00000 п.
0000014804 00000 п.
0000014886 00000 п.
0000014968 00000 п.
0000015051 00000 п.
0000015132 00000 п.
0000015217 00000 п.
0000015302 00000 п.
0000015387 00000 п.
0000015473 00000 п.
0000015558 00000 п.
0000015643 00000 п.
0000015729 00000 п.
0000015815 00000 п.
0000016127 00000 п.
0000016935 00000 п.
0000017015 00000 п.
0000017694 00000 п.
0000019421 00000 п.
0000021015 00000 п.
0000022624 00000 п.
0000022796 00000 п.
0000023555 00000 п.
0000024083 00000 п.
0000024256 00000 п.
0000025908 00000 н.
0000026130 00000 п.
0000026279 00000 н.
0000026691 00000 п.
0000027038 00000 п.
0000028540 00000 п.
0000030430 00000 п.
0000030783 00000 п.
0000032573 00000 п.
0000034367 00000 п.
0000041457 00000 п.
0000048124 00000 п.
0000052424 00000 п.
0000099681 00000 п.
0000119414 00000 н.
0000119500 00000 н.
0000119591 00000 н.
0000119701 00000 н.
0000120161 00000 н.
0000120360 00000 н.
0000120645 00000 н.
0000120708 00000 н.
0000121927 00000 н.
0000122142 00000 н.
0000122440 00000 н.
0000122633 00000 н.
0000122690 00000 н.
0000124216 00000 н.
0000124470 00000 н.
0000125014 00000 н.
0000125143 00000 н.
0000150533 00000 н.
0000150574 00000 н.
0000151104 00000 н.
0000151216 00000 н.
00001

00000 н.
00001

00000 н.
00001

00000 н.
0000192726 00000 н.
0000192903 00000 н.
0000193044 00000 н.
0000193179 00000 н.
0000193366 00000 н.
0000193647 00000 н.
0000193827 00000 н.
0000193993 00000 н.
0000194146 00000 н.
0000194321 00000 н.
0000194488 00000 н.
0000194642 00000 н.
0000194760 00000 н.
0000194931 00000 н.
0000195084 00000 н.
0000195285 00000 н.
0000195435 00000 н.
0000195591 00000 н.
0000195763 00000 н.
0000196044 00000 н.
0000196321 00000 н.
0000196487 00000 н.
0000196655 00000 н.