Ролевое поведение личности: Ролевое поведение — Психологос

Вопрос 2. Особенности ролевого поведения в общении. Применение якорных техник.

 

В ролевом общении важно определить позицию партнера, с тем, чтобы избрать необходимую линию собственного поведения. Выбор конкретной линии поведения зависит от ситуации контакта, реальных или ожидаемых от партнеров трудностей.

Ролевые взаимоотношения оперативного работника с гражданами, должностными и иными лицами часто носят конфликтный характер. В этом случае они принимают форму позиционного противоборства, в котором переплетены формальные, деловые отношения участников и неформальные особенности их ролевого поведения. Причем, как правило, ролевое поведение служит средством достижения деловых целей одного или обоих партнеров.

Наиболее распространены следующие типы позиционных конфликтов: позиционное наступление, манипулирование, маневры, игры.

 

Позиционное противоборство можно определить как такую ситуацию, где цели сторон противоположны, а один из участников избирает поведение, при котором его действительные цели маскируются позиционными отношениями.

В структуре позиционного противодействия будем различать явные (демонстрируемые) и скрытые (действительные) цели.

Ролевое поведение лиц, причастных к преступлениям, как средство психологического воздействия на личность работника милиции, предпринимается со следующими целями:

— выиграть время, с тем, чтобы уничтожить вещественные доказательства преступлений (правонарушений),

— получить информацию об осведомленности правоохранительных органов,

— избежать взаимодействия при невыгодных для себя условиях,

— дискредитировать конкретного сотрудника милиции,

— «приручить» сотрудника, с тем, чтобы обеспечить условия для правонарушений («Не суйся, куда не следует», «Смотри, кого берешь»), и т.п.

Важно отметить, что ролевое поведение, предпринимаемое с целью социального приручения, имеет сложную психологическую логику. Воздействие на сотрудника милиции для лидера преступной группы иногда является лишь удобным поводом укрепить веру членов своей команды в его всесилие или запугать лиц, возможных источников информации о преступлениях.

Психологический анализ позиционных конфликтов показывает, что в них есть наступающий – инициатор конфликта и обороняющийся.

Применительно к ситуациям общения в оперативной работе можно выделить три вида ситуаций позиционного наступления.

1.Наступающий стремится увеличить психологическую дистанцию между собой и оперативным работником, полагая, что сотрудник претендует на то, что не является его правом. Средства наступления: информирование о несовпадении в положении, правах и обязанностях, возможностях.

2.Наступающий стремится сократить психологическую дистанцию в отношениях с оперативным работником. Средства – все, что подчеркивает совпадение, близость положения, возможностей и интересов.

3.Наступающий стремится выяснить, соответствует ли его желаниям отношение оперативного работника, можно ли рассчитывать на те или иные взаимоотношения.

В любом позиционном конфликте цель его инициатора либо отдалить от себя партнера, либо сблизиться с ним. Отдалять можно, как восхваляя себя, так и принижая сотрудника милиции – «ставить его на место».

Если сотрудник поддается на провокацию, цель которой – вывести его из равновесия, придать конфликту личностный характер, и это замечено противником, то деловое общение все больше превращается в позиционное выяснение отношений. С точки зрения оперативно-служебных целей данная ситуация проиграна, так как противнику раскрыто слабое место сотрудника, и он будет использовать полученное преимущество.

«Болевые точки» личности сотрудника милиции в ситуации позиционных форм конфликтов могут быть следующие:

— честь службы: «Сами зарабатывать не хотят, и другим не дают»,

— статус личности: «Кто вы такой? Кто дал вам право?»

— потеря целей деятельности (подмена их целями конфликта; может быть, скрываемая зависимость),

— боязнь потерять лицо, нежелание скандала, внимания посторонних лиц (своеобразный «синдром публичности»). Позиционный анализ конфликтного общения позволяет уяснить, каковы действительные цели участников ситуации и каковы их психологические средства маскировки истинных позиций и способы достижения личных целей позиционной борьбы.

 

Поведенческие маскировки конфликтного общения.

О степени враждебности в конкретном случае общения можно судить по яркости поведенческих признаков только тогда, когда собеседники не маскируют подлинных отношений. Поведенческие маскировки значительно осложняют диагностику личности (отношений и намерений) человека.

Поведенческие маскировки враждебного отношения выражаются в следующих признаках:

1. Дружественность или враждебность собеседника проявляется прежде всего в непроизвольных реакциях на речевое поведение оперативного работника, в том, как он воспринимает обращение, в степени поведенческой собранности и мобилизованности. Собранность противника тем выше, чем сильнее его враждебность.

Отношение собеседника проявляется в характере присоединения к поведению оперативного работника.

В подобных ситуациях признак враждебности в речевом воздействии – «предупреждать», признак дружественности – «удивлять». Первый проявляется в закрытых, а второй — в открытых способах речевого воздействия и соответствующего поведения.

2. Враждебно настроенный человек, считающий себя сильным – многословен и настойчив в выяснении отношений, претендует на многое в изменении позиционных взаимоотношений.

Партнер, не уверенный в своих силах, избегает выяснения отношений, позиционной борьбы и стремится держаться содержания дела (темы беседы).

Сильный противник чаше маскирует деловые цели и интересы позиционными (выяснением отношений), слабый – позиционный конфликт маскирует разногласиями по поводу содержания деятельности.

3. Враждебность ведет не к владению, а к распоряжению инициативой в беседе. Установка враждебности побуждает собеседника скрывать не только цели и интересы, но и те качества личности, познание которых может ослабить его позицию.

Во всех случаях общения враждебная установка (даже маскируемая) закрепощает общение, что проявляется в поведенческой скованности.

4. В информационном обмене враждебно настроенный собеседник часто прибегает к провокации: малозначимая информация выдается за существенную, а значительная – за несущественную.

Следует помнить, что в обмене информацией поведенческие признаки враждебности не отражают глубину взаимных отношений.

5. Психологические маскировки в игровых формах конфликтов часто определяются целью скрыть подлинную цель инициатора. В этом случае одна из сторон ведет позиционную борьбу в деловых интересах и выяснение отношений умышленно.

Реализуя игру – замкнутый, повторяющийся смысл действий, стремящийся к предсказуемому исходу, инициатор демонстрирует интерес к определенным отношениям, а на самом деле преследует деловую цель. В установлении демонстративно требуемых отношений противник может быть активен и убедителен. Однако, если он в действительности преследует какую-либо иную цель, то, получив требуемое к себе отношение, он будет требовать его новых доказательств до тех пор, пока не получит то предметное, чего он в действительности добивается. Позиционный конфликт в этом случае есть лишь поведенческая, игровая маскировка делового интереса.

6.Соответственно, возможна маскировка деловым конфликтом позиционного противоборства. Это особенно характерно в отношениях «начальник-подчиненный», что называют «придирками». Придирающийся говорит о чем-то конкретном; но в действительности его цель состоит в изменении взаимоотношений.

Диагностическим признаком таких маскировок является наличие технологии достижения позиционной цели. Несовместимость интересов обнаруживается именно в том, как подлинный мотив инициатора игры реализуется в целях ситуации «здесь и теперь».

7. Главным для сотрудника милиции в диагностике скрываемой враждебности является определение субъективных ресурсов противника. В каждом случае для распознавания враждебности важно установить: в каких ситуациях данный человек представляется самому себе сильным? В каких ситуациях он оценивает свои ресурсы борьбы как недостаточные для выражения враждебности? В чем он видит свою силу?

8. В диагностике собственно конфликтного поведения собеседника мотивы его поступков более или менее проявляются. Но в действиях по подготовке к конфликту, накоплению ресурсов (средств борьбы) мотивы специально маскируются, скрываются для того, чтобы истинная цель оставалась как можно дольше неизвестной сотруднику милиции.

9. Видя отношение оперативного работника к своим интересам, его партнер определяет возможную степень их совпадения (дружественности) и враждебности. Однако, вероятность враждебного отношения зависит от того, насколько интересы партнера расходятся с его пониманием данной ситуации контакта в целом. Профессионалу для работы с людьми следует учитывать, что мера предрасположенности к враждебности определяется также особенностями субъективного опыта и личными установками конкретного человека.

10. Для того, чтобы оперативному работнику узнать отношение к себе партнера, надо знать особенности его самопринятия. Что считает человек ценным в своих личных качествах, интересах, опыте жизни?

Учет ценностей личности собеседника и их соотнесение со своими позволяют различить области их совпадения или расхождения. Тем самым можно определить линию установления поля доверия, не затрагивая при этом исходные предубеждения собеседника.

 

Психотехника контригрового поведения в ситуациях конфликтного общения.

Властные полномочия милиции определяют вынужденный характер общения должностных лиц с сотрудниками данного ведомства. При этом они осознают, что следствием контактов с правоохранительным органом будет ответственность за содеянное. Лица, причастные к преступлениям, стараются не только скрыть следы своих деяний, но и затруднить деятельность оперативного работника. Приемы и средства противодействия многообразны: непредставление или уничтожение документации, ложь, утаивание обстоятельств, угрозы, провокации и др.

Значительное место среди них занимают психологические приемы и средства. Их особенностью является воздействие должностного лица на личность сотрудника. Во многих ситуациях поведение участников противоборства строится в форме замкнутых, повторяющихся циклов действий. Для каждого такого цикла характерна какая-либо скрытая идея, замысел его инициатора.

Ситуация общения, обладающие такими признаками, можно отнести к игровым.

Игра – это форма общения, в которой действительные цели инициатора маскируются позиционными отношениями и достигаются средствами ролевого поведения. Выделим наиболее распространенные игры в конфликтном общении:

1. Ситуации, в которых инициатор достигает своей цели, избирая себе такую позицию в контакте, которая навязывает оперативному работнику подчиненное положение. Будем называть подобные игры пристройкой сверху. Вариантам таких игр целесообразно дать название, отражающее позицию инициатора. Это может быть: «Как? Меня, заслуженного человека!», «Что вы себе позволяете?», «Вы еще пожалеете!», «Прекратите отрывать людей от работы!», «Сначала научитесь с людьми разговаривать!».

2. Противоположное соотношение позиций – пристройка снизу. Это демонстрация инициатором слабости, подчиненного положения: «Я слабая женщина», «У меня дети», «А что я мог сделать?» и пр.

Ролевое поведение и в пристройке снизу ни исключает смены позиции. Например: «Я человек маленький», а далее: «Но я буду жаловаться!», «Мы университетов не кончали», «К простым людям придираетесь, а к начальству – боитесь!».

3.Сложные формы ролевого поведения инициатора.

— Капкан доверия — ложная доверительность с расчетом перейти к провокации, к шантажу. Маскировка целей общения ролевым поведением с показным уравниванием позиций: «Все мы люди (вы, конечно, понимаете!)», «Но мы-то с вами знаем…». Подтекст: «Мы с вами не то, что другие (не информированные, не ответственные работники)».

Цель – сокращение психологической дистанции в контакте.

Цинизм. Скандалы, брань. Игры «наравне» и, как правило, провокации. Опасность цинизма – в отсутствии поводов для позиционного конфликта. Цель провокации – навязать оперативному работнику роль оправдывающегося, спровоцировать эмоциональную реакцию (ответную грубость). А в случае удачи инициатор игры атакует, имитирует сердечный приступ и пр. В большинстве случаев простые игры этого типа дают инициатору возможность выиграть время.

Характерно, что если сотрудник не реагирует на подтекст скрытой провокации, то игра прекращается.

4. Простые игры в позиции «психологическое оправдание»:

«Везде так делают», «Не для себя – для производства старался», «Я не могу разорваться: за всеми не уследишь».

Ролевое поведение инициатора в ситуации игры представляет собой психологическое воздействие на личность сотрудника милиции. Воздействие направлено на его самоуважение, чувство собственного достоинства, авторитет. Это атака с целью лишить сотрудника права на активные действия.

Используются значение социальных ценностей и стремление сотрудника «не потерять лицо», избежать скандала, шума. Инициатор использует личностную или профессиональную ранимость сотрудника, подверженность эмоциональным воздействиям, чем затрудняет его контригровое поведение. Игра на публику и другие ситуации могут вызывать у оперативного работника состояние эмоциональной напряженности и понижают самоконтроль, возможность адекватной оценки ситуации.

Игровые формы конфликтного общения достаточно распространены в практике работы с людьми. По имени автора концепции игрового поведения мы будем называть их «берновские игры». Психолог Эрик Берн в книге «Игры, в которые играют люди» приводит типичные примеры ролевого поведения как варианты замещения открытых, искренних взаимоотношений их игровой имитации. Знание и учет в конфликтном общении психологических закономерностей «берновских игр» помогает в разработке способов их пресечения, а также в выборе способов контригры.

В берновской игре каждый участник взаимодействия является носителем трех личностных позиций: 1. «Родитель». 2. «Взрослый». 3. «Дитя». Сразу же уточним, что это термины анализа игр, и смысл их иной, нежели обыденное понимание этих слов.

 

1. Позиция «Родитель» проявляется в потребностях и установках доминирования, покровительства, защиты слабого, уверенности в своей правоте, в авторитетности высказывания. Однако в ней выражены и отрицательные свойства этой роли: ригидность (неспособность к гибкости поведения), догматизм, чувство превосходства, безапелляционность суждений, тенденция к «карающему» поведению. Таким образом, это двойственная позиция.

 

2. Позиция «Взрослый» выражается в реалистичности видения мира, в трезвом и рациональном самоконтроле поведения, в признании за другим права быть самим собой. Человек в этой позиции ориентирован на объективность оценки ситуации общения, для него характерна пластичность, гибкость поведения в целом и установка на действие, рациональное решение ситуации. Эта роль не связана с возрастом человека. Отрицательными свойствами этой позиции являются скептицизм в оценках явлений жизни, недостаточная эмоциональность, излишняя подконтрольность творческого воображения, склонность к шаблонному мышлению.

3. Позиция «Дитя» выражает детское эмоционально-непосредственное отношение к миру. Качества, присущие ребенку, — доверчивость, раскованность поведения, творческая фантазия. И одновременно капризность, несдержанность, обидчивость, неуверенность, беспомощность, детский негативизм, легкомыслие.

 

— Чтобы уметь играть в свою игру, сотруднику нужно научиться распознавать чужие игры.

— Оперативному работнику необходимы знания психологических приемов противозаконных игр, но это не означает, что ими можно пользоваться самому. Нормы законности, профессиональной этики ограничивают «банк» контригровых приемов.

— Входить в игру нужно тогда, когда другие способы достижения цели оказались неэффективными.

— Войти в игру трудно, но еще труднее бывает выйти из игрового отношения.

Цели конригрового поведения:

обеспечить достижение целей оперативной деятельности,

нейтрализовать противодействие заинтересованного лица, используя его оружие.

Контригра нужна в ситуациях:

продолжающегося общения, невзирая на ролевое поведение партнера,

острого дефицита информации о подозреваемых,

необходимости сокрытия подлинных целей оперативной деятельности.

 

Якорные техники.

Якорь – условный рефлекс, стимул, реакция или то, что вызывает реакцию.

Виды якорей:

Визуальные – например, человек подходит справа и говорит гадость, потом слева – комплимент. Теперь от него в позиции справа мы будем ждать гадости, слева – что-то хорошее. Любой подарок – якорь (вспоминаем дарившего).

Аудиальные – самый простой якорь – комплимент. Знакомая мелодия связана с определенными эмоциями, вызывающими определенное состояние.

Кинестетические – прикосновение в определенном месте, ощущение теплого ветерка, теплой или холодной воды, запахи.

Нас могут интересовать как позитивные якоря, так и негативные состояния. Позитив – чтобы расположить человека, негатив – чтобы напугать.

При установлении контакта с агентом, начиная с первой встречи, важны позитивные якоря – аккуратность и красота в одежде, приятный запах, удобство расположения места встречи, красота интерьера, мягкость звуков. Когда видите удовлетворенность партнера, достигнутую всем вышеперечисленным, нужно «заякорить» состояние комфорта кинестетически (нажим, прикосновение), визуально (можно объединить с аудиальным). Важно запомнить самому место и силу выставленного якоря. Когда нужно вернуть человека в это состояние – накладываем якорь.

Негативные якоря – вход в кабинет следователя – уже якорь, можно его усилить постукиванием ручки, определенным взглядом. При запугивании — встать сзади (вторжение в интимную зону), произнести что-то в левое ухо (например, «боишься?»). При повторном посещении якорь напомнит первое напряженное состояние.

Стирание якоря.

1. Выявить, что было якорем.

2. Войти в то же положение, вывести якорь на свет.

3. Вспомнить прямо противоположное позитивное состояние, заякорить. Спустя несколько секунд, произвести одновременное повторение обоих якорей.

 

Заключение.

Таким образом, рассмотрев основные вопросы, касающиеся формирования умений профессионально-правового общения у сотрудников ОВД, можно прийти к заключению о том, что вопросы сформированности умений профессионально-правового общения в частности и коммуникативной компетентности сотрудников ОВД в целом, остаются актуальной и профессионально важной задачей, стоящей перед органами внутренних дел. Острота этой проблемы обусловлена в первую очередь запросами современного общества перед органами внутренних дел; сформированной общественно-политической и экономической атмосферой в России.

В условиях развивающихся и укрепляющихся правоотношений, возрастающей юридической грамотности населения современной России мы наблюдаем необходимость высокого уровня сформированности уровня профессионально-правового общения вообще у юристов, так и у сотрудников ОВД.

Основные вопросы формирования умений профессионально-правового общения были рассмотрены нами в данной лекции. Спасибо за внимание.

 

 

Личность, отношение и поведение на работе

Личность

Личность. Относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения, которые есть у человека. охватывает относительно устойчивые чувства, мысли и поведенческие паттерны человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-то личности дает нам подсказку о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять, полезно понимать личность разных сотрудников.Наличие этих знаний также полезно для трудоустройства людей и организаций.

Рисунок 2.3

© The New Yorker Collection 2007 Мик Стивенс из cartoonbank.com. Все права защищены.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали в течение своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность меняется в течение длительных периодов времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более добросовестными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, в то время как открытость новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом. Другими словами, даже если мы относимся к личности относительно стабильно, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет долгосрочные последствия для нас. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в дальнейшей жизни может быть объяснена нашей детской индивидуальностью.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то степени нет. Хотя мы обсудим влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описанные нами отношения являются скромными корреляциями. Например, общительная и общительная личность может побуждать людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность сразу же повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль.Поэтому на наше поведение в большей степени может влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Особенно на работах, которые подразумевают большую самостоятельность или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, что необходимо учитывать при организации таких мероприятий, как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка черт личности

Сколько существует личностных качеств? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появилось пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях. Эти пять не обязательно единственные черты там. Есть и другие, специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой Пятеркой.Тем не менее, понимание их дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.4. Большая пятерка личностных качеств

Источник : Goldberg L.R. (1990). Альтернативное «описание личности»: структура фактора большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как вы видите, измерения Большой Пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если вы сложите инициалы вместе, вы получите аббревиатуру ОКЕАН.У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; это уникальная конфигурация того, как высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, что создает индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — степень, в которой человек любопытен, оригинален, интеллектуален, креативен и открыт для новых идей. это степень, в которой человек любопытен, оригинален, интеллектуален, креативен и открыт для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, процветают в ситуациях, которые требуют гибкости и изучения новых вещей.У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с тренировками. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они работают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Когда им оказывают поддержку, они, как правило, творческие. Открытые люди легко приспосабливаются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них много людей с высокой открытостью.По сравнению с людьми с низкой открытостью, они также имеют больше шансов начать свой собственный бизнес. Потенциальным недостатком является то, что они также могут стать более скучными или нетерпеливыми с рутиной.

Добросовестность — степень, в которой человек организован, систематичен, пунктуален, ориентирован на достижения и надежен. относится к степени, в которой человек организован, систематичен, пунктуален, ориентирован на достижения и надежен. Добросовестность — это единственная личностная черта, которая однозначно предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных сферах деятельности.На самом деле, добросовестность — это черта, наиболее желаемая для рекрутеров, и очень добросовестные кандидаты, как правило, преуспевают в интервью. После приема на работу добросовестные люди не только стремятся хорошо выполнять свои обязанности, но и имеют более высокий уровень мотивации к выполнению, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности труда на работе. Добросовестность человека связана с карьерным успехом и карьерным удовлетворением с течением времени. Наконец, кажется, что добросовестность является ценной чертой для предпринимателей.Люди с очень добросовестным отношением к бизнесу имеют больше шансов начать собственный бизнес по сравнению с теми, кто не добросовестен, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.5

Исследования показывают, что существует связь между экстравертированностью и эффективностью в качестве продавца.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Экстраверсия — степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения с людьми.это степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и любит общаться. Одним из установленных выводов является то, что они, как правило, эффективны на рабочих местах, связанных с продажами. Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как результат, они, как правило, эффективны при собеседовании. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к собеседованию.Экстраверты легче, чем интроверты, приспосабливаются к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, которые помогают им адаптироваться. Интересно, что экстраверты также оказываются более счастливыми на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и с их более легкой адаптацией к новой работе. Тем не менее, они не обязательно хорошо работают на всех работах; рабочие места, лишающие их социального взаимодействия, могут плохо подходить. Более того, они не обязательно являются модельными сотрудниками.Например, они, как правило, имеют более высокий уровень невыхода на работу, возможно, потому, что они могут пропустить работу, чтобы тусоваться или заботиться о потребностях своих друзей.

Приятность. Степень, в которой человек хороший, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый. это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и тепл. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — симпатичные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения.Они также менее склонны к ответным действиям, когда другие люди относятся к ним несправедливо. Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям пользу от сомнений. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия менее склонны демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с боссом или сверстником.Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать приятных людей только при найме? Вы могли бы ожидать, что некоторые рабочие места потребуют низкого уровня приятности. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и нежного человека или человека, который может противостоять оппоненту? Люди с хорошим настроением также менее склонны к конструктивному и ориентированному на изменения общению. Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, и приятные люди могут избежать создания такого конфликта, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — степень беспокойства, раздражительности, агрессивности, темперамента и настроения. относится к степени, в которой человек обеспокоен, раздражителен, темпераментен и капризен. Это, пожалуй, единственное измерение «большой пятерки», где выигрыш в высокой степени нежелателен. Невротические люди имеют тенденцию испытывать проблемы с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут людьми, к которым люди обращаются за советом и дружбой.Они, как правило, обычно несчастны на работе и сообщают о высоких намерениях уйти, но на самом деле они не обязательно уходят с работы. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, так как эти сотрудники имеют более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

В отличие от этого, люди с низким уровнем невротизма — те, кто имеет положительный аффективный характер — склонны испытывать положительные настроения чаще, чем отрицательные настроения.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своим компаниям. Это не удивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше вещей, на которые можно жаловаться. Будь эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и целеустремленность, или просто воспринимают их среду как более позитивную, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте ,

Другие размеры личности

В дополнение к «Большой пятерке» исследователи предложили различные другие аспекты или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль. Насколько человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, что требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как слабые социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как они чувствуют. Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которые социальная среда ожидает от них. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями — для них большие преимущества. Они оцениваются как более высокие исполнители и становятся лидерами.Они эффективно влияют на других людей и способны справляться со своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, имеют меньшую точность в оценке эффективности своих сотрудников. Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, которая может препятствовать способности менеджера выполнять функцию Контроллинга.

Проактивная личностьСклонность человека исправлять ошибки, менять вещи и использовать инициативу для решения проблем.относится к склонности человека исправлять ошибки, менять вещи и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, когда им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы начать значимые изменения и устранить препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы. Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что они используют инициативу и приобретают лучшее понимание того, как работает политика в компании.Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что они лучше понимают политическую обстановку и быстрее заводят друзей. Активные люди стремятся учиться и участвовать во многих мероприятиях по развитию, чтобы улучшить свои навыки. Несмотря на весь их потенциал, при некоторых обстоятельствах активная личность может быть ответственностью для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком настойчивый, пытается изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использует свою инициативу для принятия решений, которые не отвечают интересам компании.Исследования показывают, что успех инициативного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей, способностей и навыков компании для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования.

Самоуважение Степень, в которой человек испытывает позитивные чувства к себе. это степень, в которой человек испытывает позитивные чувства к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высоким уровнем производительности на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, когда они будут относительно невидимы, например, крупные компании. Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, поскольку отрицательная обратная связь с целью улучшения результатов работы может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких стран самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

На основании этого опроса, это 10 лучших стран по самооценке:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чехия
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : по материалам Дениссен, Дж.J.A., Penke, L. & Schmitt, D.P. (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о социометрических механизмах по дням, людям и нациям. журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 по самооценке? Сербия — вершина, Япония — самая низкая, США — нет. 6 в глобальном обзоре. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Schmitt, D.P. & Allik, J.(2005). Одновременное управление шкалой самооценки Розенберга у 53 граждан: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — вера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. это убеждение, что можно успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы на самом деле это сделать.Самоэффективность отличается от других качеств личности тем, что она специфична для работы. У вас может быть высокая самоэффективность в академической успеваемости, но низкая самоэффективность по отношению к вашей способности починить свой автомобиль. В то же время, у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что независимо от того, какую задачу или хобби они решат, они, вероятно, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с эффективностью работы. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью имеют тенденцию откладывать на потом.Академическая самоэффективность является хорошим показателем вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросить колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность работника? В дополнение к найму людей, способных выполнять необходимые рабочие задачи, обучение людей повышению их самоэффективности может быть эффективным. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесное поощрение. Продемонстрировав, что вы считаете, что они могут быть успешными и эффективно выполнять роль чирлидера, менеджер может повысить убеждения в собственной эффективности.Расширение возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли видеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором трудового поведения. В собеседованиях компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши только тем, кто их проводит. На самом деле, интервьюеры не особенно хороши в выявлении лучшей черты, которая предсказывает результативность: добросовестность.

Одним из методов, который используют некоторые компании для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят тесты на личность перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают оборот. Например, Overnight Transportation в Атланте обнаружил, что использование таких тестов уменьшило их задержку на рабочем месте на 50–100%.

Рисунок 2.6

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты на личность перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не достигли соглашения по этому вопросу, и тема очень спорная. Некоторые эксперты приводят данные, указывающие на то, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что использование теста на личность влияет на его достоверность. Представьте себе заполнение теста на личность в классе. Вы, вероятно, заполните это как можно более честно. Затем, если ваш инструктор соотносит ваши индивидуальные оценки с показателями вашего класса, мы можем сказать, что это соотношение имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам, прежде чем дать вам тест, что на основе ваших тестовых баллов вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая поставляется с отказом от обучения и стипендией.В таком случае, вы все равно будете честно заполнять тест или постараетесь, чтобы ваша личность выглядела как можно лучше?

При отборе сотрудников, когда сотрудники с «лучшими» личностями будут теми, кто получает предложение о работе, усложняющим фактором является то, что у людей, заполняющих опрос, нет сильного стимула быть честным. На самом деле у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, которые сдают тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже с фальшивыми ответами на вопросы они считают, что компания ищет. тесты остаются в силе — оценки связаны с выполнением работы. Возможно даже, что способность к подделке связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, такой как социальный мониторинг.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, за исключением того факта, что некоторые кандидаты могут подделать лучше, чем другие.Знаем ли мы даже наши собственные личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы себя видим. Следовательно, использование показателей самооценки не может быть лучшим способом измерения личности кого-либо. У нас есть слепые зоны. Мы также можем дать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, у меня всегда есть намерение быть честным». Это на самом деле ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Другая проблема с использованием этих тестов — неопределенная связь между производительностью и личностью. На основании исследований личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет действовать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только около 10% -15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, кажется, не является ключевым фактором для производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным предиктором эффективности работы.Вместо личностных тестов тесты на когнитивные способности могут лучше предсказать, кто будет хорошим исполнителем. Личность лучше предсказывает удовлетворенность работой и другие взгляды, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть несчастливы на работе, является сложным аргументом в контексте выбора сотрудника.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более правильных решений.Компания должна убедиться, что тест соответствует работе и фактически прогнозирует производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как сдать тест заявителям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в данной конкретной компании и на работе. Затем в контексте выбора компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компании также необходимо убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Рент-центр столкнулся с юридическими трудностями, когда было установлено, что используемый ими тест нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). Компания использовала многофазный инвентарь личности Миннесоты для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; это включало такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и был дискриминационным по отношению к людям с психическими заболеваниями, что является защищенной категорией согласно ADA.

Значения

Рисунок 2.7 Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Schwartz (1992)

ЦенностиСтабильные жизненные цели, которые ставят перед собой люди, отражая то, что для них наиболее важно. ссылаются на стабильные жизненные цели людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, а ценности, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для человека, имеют тенденцию влиять на типы решений, которые они принимают, как они воспринимают свое окружение и их реальное поведение.Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они могут решить уйти, если они недовольны работой.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает в себя 10 значений.

Рисунок 2.8

Человек с сильной стимулирующей ориентацией может заниматься экстремальными видами спорта.

© 2010 Jupiterimages Corporation

ценности, которые человек имеет, будут влиять на их занятость. Например, кто-то, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, которая включает быстрые действия и высокий риск, такой как пожарный, полицейский или экстренная медицина. Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или предпринимателем.И человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе с благотворительной организацией или в «профессии помощи», такой как уход или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организации деятельности, такой как распределение обязанностей по конкретной работе или развитие цепочки командования; ценности сотрудников могут повлиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения трудового поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны.Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой.

Ключ на вынос

Черты и ценности личности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек.Измерения личности Большой Пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для трудового поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и инициативную личность. В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее отношение к эффективности работы слабее. Некоторые компании используют тестирование личности для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их для дополнения других методов с большей достоверностью, таких как тесты на когнитивные способности.Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на личностные черты в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек более склонен принять работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и в карьере, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о чертах личности, описанных в этом разделе.Можете ли вы представить себе рабочие места или профессии, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты? Какие черты были бы универсально желательны для всех рабочих мест?
2. Каковы уникальные проблемы управления сотрудниками, которые имеют низкую самооценку и самооценку? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Вы когда-нибудь работали, когда ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как повлияло ваше отношение и поведение?
5. Определите, каким образом Большая Пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию Лидерства.

,

Личность против поведения — разница между

Обновлено 20 февраля 2018 г.

Хотя личность — это то, что вы являетесь человеком, поведение — это то, как вы ведете себя и чем занимаетесь. Трудно изменить, кто вы есть, но вы всегда можете решить, как вы хотите себя вести или что вы хотите делать в конкретной ситуации.

Определения

Личность указывает на устойчивое Я человека, что делает его уникальным и отличным от всех других.Исходя из личности человека, вы можете предсказать его поведение в данной ситуации. Это то, что отличает всех друг от друга с точки зрения понимания и моделей поведения. Личность обычно делится на компоненты, известные как Большая Пятерка или Каноэ (Добросовестность, Удовлетворенность, Невротизм, Открытость для опыта и Экстраверсия). Генетика или окружение человека могут сыграть жизненно важную роль в том, чтобы сделать его тем, кем он является.

Поведение , с другой стороны, определяет поведение человека и усваивается годами.То, как человек выражает свои эмоции, показывает его поведение. Ваше поведение является временным, в отличие от вашей личности, которая является постоянной. Вы проявляете свою индивидуальность везде, куда бы вы ни пошли, но ваше поведение зависит от среды, в которой вы находитесь. Когда вы на встрече, вы можете действовать профессионально и осознанно, в то время как со своими друзьями во время прогулки вы можете быть совершенно случайными и беззаботными , Некоторые из нас могут критиковать других, в то время как другие могут просто любить ценить и делать других счастливыми. Это все о том, чтобы представить себя так, как вы хотите.Тем не менее, ваше поведение само по себе не может взять вас в жизни. Это должно сопровождаться различными факторами, такими как образование, личность и т. Д.

Личность против поведения

Какая разница между личностью и поведением?

Иногда бывает сложно провести различие между личностью и поведением. Но, конечно, не стоит путать два термина. Личность определяет вас, а поведение определяет вашу реакцию в конкретной обстановке. Люди часто приходят к выводу, что личность — это то, что описывает поведение людей.Таким образом, большинство работодателей проводят личностные тесты во время интервью. Но вместо этого им следует проанализировать действия кандидатов в реальной офисной среде. В конце дня люди должны иметь дело с другими сотрудниками в офисных помещениях.

Человек начинает развивать свою личность в очень раннем возрасте, хотя его поведение определяется его настроением в конкретной ситуации, а также влиянием его морали.

По сути, личность человека заключается в его разуме, воле, энергии, сердце и последовательности, тогда как поведение — это то, что он проявляет внешне.Личность естественна, а поведение построено самостоятельно.

Сравнительный чат

Личность	Поведение
Основные характеристики человека способствуют его общей личности.	То, как кто-то организует свое мышление и поступки, определяет его поведение.
Личность остается стабильной.	Поведение постоянно меняется в зависимости от возраста и интеллекта.
Это постоянно.	Это временно и ситуативно.
Личность можно оценить, наблюдая за чьим-то поведением.	Поведение нельзя судить по чьей-то личности.
Личность — это то, чем ты являешься как личность.	Поведение — это то, как вы выражаете себя.
Личность относится только к людям.	Поведение может относиться к людям, стихиям, животным и т. Д.

.

Важность развития личности

Личность человека относится к его / ее внешности, характеристикам, отношению, мышлению и поведению с другими.

Давайте рассмотрим важность развития личности .

Развитие личности ухаживает за человеком и помогает ему сделать свой собственный след . Люди должны иметь собственный стиль, чтобы другие могли следовать за ними. Не копируйте вслепую других. Вам нужно показать пример для окружающих.Развитие личности не только делает вас хорошо выглядящим и презентабельным, но и помогает вам с улыбкой смотреть на мир.

Развитие личности имеет большое значение для снижения стресса и конфликтов . Это побуждает людей смотреть на яркие стороны жизни. Лицо даже в худших ситуациях с улыбкой. Поверьте мне, сияющая улыбка на триллион долларов не только растопит половину ваших проблем, но и испарит ваши стрессы и беспокойства. Нет смысла перебивать мелкие проблемы и проблемы.

Развитие личности помогает развить позитивный настрой в жизни . Человек с негативным отношением находит проблему в любой ситуации. Вместо того, чтобы ругать и критиковать окружающих, проанализируйте ситуацию в целом и попытайтесь найти подходящее решение для того же самого. Помните, что если есть проблема, то должно быть и решение. Никогда не теряй прохладу. Это ухудшит ситуацию.

Очень важно, чтобы люди хорошо вели себя с окружающими.Вежливость по отношению к другим не только сделает вас популярным среди других людей, но и заслужит уважение и гордость. Вы не можете требовать уважения, будучи грубыми с окружающими. Развитие личности играет важную роль в развитии не только вашего внешнего, но и внутреннего себя. Человек — это социальное животное. Нужны люди вокруг. Человек должен обладать той магнитной силой, которая привлекает к нему людей. У тебя должна быть эта харизма. Развитие личности помогает вам получить признание и признание как общества, так и окружающих.

Развитие личности играет важную роль не только в профессиональной, но и в личной жизни человека. Это делает человека дисциплинированным, пунктуальным и активом для его / ее организации. Недисциплинированному человеку трудно выжить в долгосрочной перспективе. Развитие личности учит вас уважать не только своего босса и коллег по работе, но и членов семьи, друзей, соседей, родственников и так далее. Никогда не смеяться над кем-либо на рабочем месте. Избегайте критики и насмешек над коллегами по работе.

Никто не должен проявлять свое отношение или личные недовольства к работе. Офис — это не то место, где вы можете грубить другим только потому, что прошлой ночью вы подрались с другом. Занятия по развитию личности помогут вам различать как личную, так и профессиональную жизнь. Очень важно сохранять баланс между жизнями, чтобы вести мирную и свободную от стресса жизнь.

Развитие личности помогает человеку прививать позитивные качества, такие как пунктуальность, гибкость, готовность учиться, дружелюбный характер, стремление помогать другим и т. Д. .Никогда не стесняйтесь делиться информацией с другими. Всегда приходите в офис вовремя. Некоторые люди имеют тенденцию работать до поздна. Поздние заседания не только повышают уровень стресса, но и портят вашу личную жизнь. Сидение до поздна в офисе указывает на то, что у человека крайне плохие навыки управления временем.

Развитие личности помогает вам развить впечатляющую личность и отличает вас от остальных. Развитие личности также играет важную роль в улучшении коммуникативных навыков.Люди должны овладеть искусством выражения своих мыслей и чувств самым желанным способом. Развитие личности делает вас уверенным в себе человеком, которого ценят и уважают, куда бы он ни шел.

Авторство / Ссылка — Об авторе (ах)

Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию проблем управления содержанием Команда . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам.Мы — сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.

,

Что такое расстройства личности?

расстройства личности

Личность — это способ мышления, чувств и поведения, который отличает человека от других людей. На личность человека влияют опыт, окружающая среда (окружение, жизненные ситуации) и унаследованные характеристики. Личность человека обычно остается неизменной со временем. Расстройство личности — это способ мышления, чувств и поведения, который отличается от ожиданий культуры, вызывает расстройства или проблемы в функционировании и длится с течением времени. ¹

Существует 10 конкретных типов расстройств личности. Расстройства личности — это долговременные модели поведения и внутреннего опыта, которые значительно отличаются от ожидаемых. Образец опыта и поведения начинается в позднем подростковом или раннем взрослом возрасте и вызывает расстройство или проблемы в функционировании. Без лечения расстройства личности могут продолжаться долго. Расстройства личности затрагивают как минимум две из этих областей:

• Способ мышления о себе и других
• Способ реагирования эмоционально
• Способ общения с другими людьми
• Способ управления своим поведением

Типы расстройств личности

• Антисоциальное расстройство личности : модель игнорирования или нарушения прав других.Человек с антиобщественным расстройством личности может не соответствовать социальным нормам, может многократно лгать или обманывать других или действовать импульсивно.
• Избегание расстройства личности : характер крайней робости, чувства неадекватности и чрезвычайной чувствительности к критике. Люди с избегающими расстройствами личности могут не желать связываться с людьми, если они не уверены в том, что их любят, не озабочены критикой или отказом или могут считать себя недостаточно хорошими или социально неумелыми.
• Пограничное расстройство личности: паттерн нестабильности в личных отношениях, интенсивных эмоций, плохой самооценки и импульсивности. Человек с пограничным расстройством личности может пойти на все, чтобы не быть брошенным, повторять попытки самоубийства, проявлять неуместный сильный гнев или испытывать постоянное чувство пустоты.
• Зависимое расстройство личности: образец необходимости заботиться и покорного и цепкого поведения.Люди с зависимым расстройством личности могут испытывать трудности с принятием ежедневных решений без уверенности от других или могут чувствовать себя некомфортно или беспомощно в одиночестве из-за страха неспособности позаботиться о себе.
• Историческое расстройство личности : паттерн чрезмерных эмоций и внимания. Люди с гистрионическим расстройством личности могут испытывать дискомфорт, когда они не являются центром внимания, могут использовать внешность, чтобы привлечь к себе внимание или иметь быстро изменяющиеся или преувеличенные эмоции.
• Нарциссическое расстройство личности : образец восхищения и отсутствия сочувствия к другим. Человек с нарциссическим расстройством личности может иметь грандиозное чувство собственной значимости, чувство наделенности правами, использовать преимущества других или не иметь сочувствия.
• Обсессивно-компульсивное расстройство личности : паттерн озабоченности упорядоченностью, совершенством и контролем. Человек с обсессивно-компульсивным расстройством личности может быть чрезмерно сосредоточен на деталях или расписаниях, может работать чрезмерно, не оставляя времени для отдыха или друзей, или может быть негибким в своей морали и ценностях.( Это НЕ то же самое, что обсессивно-компульсивное расстройство . )
• Параноидальное расстройство личности : паттерн подозрения к другим и восприятия их как подлого или злобного. Люди с параноидальным расстройством личности часто предполагают, что люди будут вредить или обманывать их и не доверять другим или становиться близкими с ними.
• Шизоидное расстройство личности: отделяется от социальных отношений и выражает мало эмоций.Человек с шизоидным расстройством личности обычно не стремится к близким отношениям, предпочитает оставаться один и, похоже, не заботится о похвале или критике со стороны других.
• Расстройство личности шизотипа: — это ощущение очень неудобного в близких отношениях, искаженного мышления и эксцентричного поведения. Человек с шизотипическим расстройством личности может иметь странные убеждения или странное или своеобразное поведение или речь или может иметь чрезмерную социальную тревогу.

Диагностика расстройства личности требует от психиатра взглянуть на долговременные паттерны функционирования и симптомы.Диагноз обычно ставится у лиц 18 лет и старше. Людям до 18 лет, как правило, не ставят диагноз расстройства личности, потому что их личность все еще развивается. Некоторые люди с расстройствами личности могут не распознать проблему. Кроме того, люди могут иметь более одного расстройства личности. Приблизительно 9 процентов взрослых в США имеют по крайней мере одно расстройство личности. ²

Лечение

Некоторые виды психотерапии эффективны для лечения расстройств личности.Во время психотерапии человек может получить понимание и знание о расстройстве и о том, что способствует появлению симптомов, и может говорить о мыслях, чувствах и поведении. Психотерапия может помочь человеку понять влияние своего поведения на других и научиться справляться с симптомами или справляться с ними, а также снижать поведение, вызывающее проблемы с функционированием и взаимоотношениями. Тип лечения будет зависеть от конкретного расстройства личности, его серьезности и индивидуальных обстоятельств.

Обычно используемые виды психотерапии включают в себя:

• Психоаналитическая / психодинамическая терапия
• Диалектическая поведенческая терапия
• Когнитивно-поведенческая терапия
• Групповая терапия
• Психообразование (обучение отдельных лиц и членов семьи о болезни, лечении и способах преодоления трудностей)

Нет лекарств специально для лечения расстройств личности. Тем не менее, лекарства, такие как антидепрессанты, лекарства от тревожности или лекарства, стабилизирующие настроение, могут быть полезны при лечении некоторых симптомов.Для более серьезных или длительных симптомов может потребоваться групповой подход с участием врача первичной медицинской помощи, психиатра, психолога, социального работника и членов семьи.

В дополнение к активному участию в плане лечения, для людей с расстройствами личности могут быть полезны некоторые стратегии самообслуживания и преодоления трудностей.

• Узнайте о состоянии. Знание и понимание могут помочь расширить возможности и мотивировать.
• Активнее. Физическая активность и физические упражнения могут помочь справиться со многими симптомами, такими как депрессия, стресс и беспокойство.
• Избегайте наркотиков и алкоголя. Алкоголь и запрещенные наркотики могут ухудшить симптомы или взаимодействовать с лекарствами.
• Получите плановое медицинское обслуживание. Не пренебрегайте проверками или регулярным уходом от своего семейного врача.
• Присоединиться к группе поддержки других людей с расстройствами личности.
• Напишите в журнале , чтобы выразить свои эмоции.
• Попробуйте расслабиться и управлять стрессом техник, таких как йога и медитация.
• Оставайтесь на связи с семьей и друзьями; избегать изоляции.

Источник: по материалам клиники Майо, расстройства личности

Члены семьи могут играть важную роль в выздоровлении человека и могут сотрудничать с поставщиком медицинских услуг, чтобы найти наиболее эффективные способы оказания помощи и поддержки. Но наличие члена семьи с расстройством личности также может вызывать беспокойство и стресс. Члены семьи могут выиграть, поговорив с психиатром, который поможет справиться с трудностями.

Отзывы

1. Диагностическое и статистическое руководство по психическим расстройствам, пятое издание (DSM-5). Американская психиатрическая ассоциация. (2013).
2. Lenzenweger MF, Lane MC, Loranger AW, Kessler RC. 2007. Расстройства личности DSM-IV в репликации Национального обследования сопутствующих заболеваний. Биологическая психиатрия, 62 (6), 553-564.

Врач Обзор:

Рэйчел Робитц, М.Д.
Ноябрь 2018

,