• Home
  • Разное
  • Руководитель трудового коллектива функции стиль и методы работы: Руководитель-организатор системы управления и трудового коллектива

Руководитель трудового коллектива функции стиль и методы работы: Руководитель-организатор системы управления и трудового коллектива

Содержание

Руководитель-организатор системы управления и трудового коллектива

Важно помнить, что хороший организатор — это не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо ра­ботают подчиненные. Задача руководителя состоит в том, чтобы умен, находить людей, способных выполнять опре­деленную работу, и уметь проверять их работу.

По мере того как организации и задачи становятся сложнее, руководителям приходится прикладывать все больше усилий для достижения результатов и повышения эффективности работы своих коллективов. Для достиже­ния высоких показателей в работе коллектива современ­ный руководитель нуждается в эффективных организатор­ских навыках, среди которых в специальной литературе выделяют четыре группы:

¨ способности по формированию коллективов;

¨ исполнение роли лидера коллектива;

¨ умение повышать уровень развития коллектива;

¨ способности к преодолению трудностей, препятст­вующих эффективной работе коллектива.

Эффективное руководство предполагает, что люди со­вместно координируют ресурсы, определяют задачи, вы­двигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т.д. Коллективная работа позволяет открыть огромные новые возможности, коллективный подход — решать про­блемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются воз­можности для появления стрессовых ситуаций.

Организация эффективно работающего коллектива — сложный и трудоемкий процесс. Коллектив живет собст­венной деловой и эмоциональной жизнью. Его нельзя соз­дать без усилий, целеустремленности и доверия. Органи­зующая роль руководителя проявляется, прежде всего, в функциях координации. На основе стоящих перед органи­зацией целей и задач он призван обеспечить согласован­ные и целенаправленные действия подчиненного ему пер­сонала.



Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Рас­становка кадров должна помогать раскрытию личных спо­собностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руко­водителю, его умению учитывать индивидуальные способно­сти, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к лю­дям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зави­сит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.


На эффективность деятельности большое влияние ока­зывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений меж­ду людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психоло­гическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. Различают два вида психологической совместимости:

¨ психофизиологическую, которая подразумевает сход­ство в направленности психофизиологических реак­ций, синхронизацию темпа психической деятельности людей;

¨ социально-психологическую, которая является следст­вием оптимального сочетания типов поведения челове­ка и основывается на интересах, потребностях, ценно­стных ориентациях и т.д.

Различные виды управленческой деятельности связа­ны с различной психофизиологической и социально-психо­логической совместимостью.

Роль руководителя в организации коллектива во мно­гом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследова­ния показали, что руководителю зачастую мешает — эффек­тивно выполнять свои функции неспособность сотрудни­чать с людьми.

При создании коллектива нужно начинать с постанов­ки ясных целей. В развитии коллектива в целом и отдель­ных работников важное значение имеют как краткосроч­ные, так и долгосрочные перспективы. Постановка перед коллективом задач, требующих активной работы всех чле­нов и связанных с профессиональным ростом, создает бла­гоприятный климат, сплачивает коллектив, дает возмож­ность раскрывать по-новому его потенциал.

Руководитель должен быть в курсе потребностей сво­их работников и иметь четкую программу создания кол­лектива, а также последовательности прохождения этапов развития. При этом важно, чтобы были известны способ­ности каждого человека и возможности их использования; организационное строение группы соответствовало вы­полняемой задаче; развита самодисциплина. Нужно, чтобы каждый работник представлял себе цели совместной дея­тельности.

По мере развития коллективы проходят определенный ряд последовательных этапов.

На первом этапе происходит притирка людей, они присматриваются друг к другу, определяя свое место в коллективе. Творческая коллективная работа практически отсутствует, а взаимодействие происходит формальным образом. Поэтому на первом этапе организаторская роль руководителя состоит в сплочении персонала организации.

На втором этапе в ходе конкурентной борьбы за ли­дерство возникают разного рода группировки, разногла­сия, проявляются сильные и слабые стороны людей. Кол­лектив ищет пути для достижения согласия и улучшения взаимоотношений. Роль руководителя в данной ситуации состоит в создании условий для скорейшего преодоления конфликтов, в управлении этими процессами.

Третий этап — экспериментирование — характерен по­иском новых методов работы. На этом этапе проявляется тенденция к экспериментированию, возрастает потенциал коллектива. Задача руководителя состоит в том, чтобы позволить реализовать накопленную энергию, способности и ресурсы людей в реальное повышение производительно­сти труда.

На четвертом этапе — роста эффективности — в зависи­мости от конкретных задач управленческие функции пере­ходят от одного работника к другому. Накопленный опыт успешного решения проблем и использования ресурсов позволяет максимально эффективно осуществлять работу. Возникающие проблемы рассматриваются реалистически, а решение осуществляется творчески.

Последний, пятый этап — зрелости — характерен тем, что коллектив демонстрирует значительные стабильные результаты работы и устанавливает высокие стандарты поведения. В коллективе формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, отноше­ния складываются в основном неформально, межличност­ные разногласия быстро устраняются.

Основная задача руководителя — помочь своим работ­никам успешно пройти все стадии развития на пути к зре­лости, полностью раскрыть свой потенциал, расширить границы полномочий в процессе выполнения людьми сво­их обязанностей.

Проведенный специалистами анализ эффективности работы организаций позволил выявить некоторые ограни­чения, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива

Непригодность руководителя.Руководитель либо не способен по своим личным качествам, либо не желает ис­пользовать коллективный подход, сплотить сотрудников, настроить их на эффективные методы работы.

Неквалифицированные сотрудники.Это связано с несбалансированностью функций работников, отсутствием сочетания профессиональных и человеческих качеств. Для эффективного функционирования группы предлагается следующее распределение ролей: «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько ис­полнителей. В зависимости от специфики коллектива оп­ределяется комбинация ролей. При этом допускается со­вмещение одним сотрудником нескольких из перечислен­ных ролей.

Неконструктивный климат.Наличие людей с раз­личными ценностными установками и жизненными пла­нами. Отсутствие преданности задачам коллектива и высо­кой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы.

Нечеткость целей.Отсутствие ясного видения целей приводит к недостаточному согласованию личных и кол­лективных целей, неспособности руководителей и членов коллектива к компромиссу. Как следствие, необходимо периодически корректировать поставленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых результатах.

Низкие результаты работы.Если при положитель­ном климате и эффективном руководстве не удается полу­чить результаты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив не оправдывает своего существования. Повышение результативности работы группы способству­ет высокой самооценке членов коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволяет человеку почувст­вовать свою ценность.

Неэффективность методов работы.Методы работы должны обеспечивать эффективный процесс принятия решений в коллективе. Поэтому большое значение имеют правильная организация сбора и представления информа­ции, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, принятие правильных и своевременных решений.

Нехватка открытости и наличие конфронтации.Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной работы, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфрон­тацию. Ночи тинное соперничество продуктивно, однако существует реальная опасность перерастания его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может при­вести к ослаблению напряженности, открытости, улучше­нию отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст атмосферу недоверия и враждебности. Необходима особая подготовка, как персонала, так и руководителя.

Недостаточный профессионализм и культура со­трудников.Каждый руководитель желает иметь в коллек­тиве сильных сотрудников, с высоким уровнем индивиду­альных способностей. Среди основных характеристик со­трудника выделяют его способность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать свое мнение, изме­нять свою точку зрения под воздействием аргументов и т.д.

Низкие творческие способности персонала.Непре­менным условием развития организации являются наличие творческих способностей у работников и возможности реализовать их творческий потенциал, умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, наличие воз­можности использовать жизненные силы и энтузиазм лю­дей.

Стили и методы работы руководителя

    StrategPlann

    Список использованной литературы

    1.
    Абалкин
    Л. И.     Экономическая
    теория на пути к новой парадигме //
    Вопросы
    экономики. 1993. № 11.

    2.
    Абрамова
    Н. Т.     Целостность
    и управление. М.: Наука, 1974.

    3.
    Аграновский
    А.     Порядок.
    М.: Советская Россия, 1976.

    4.
    Адамецкий
    К. О.     О
    науке организации. М.: Экономика, 1972.

    5.
    Акофф
    Р., Эмерч О.     О
    целеустремленных системах. М.: Советское

    радио, 1974.

    6.
    Алиев
    В. Г., Дохолян С. В.     Организационное
    поведение. Махачкала:

    ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.

    7.
    Арнольд
    В. И.     Теория
    катастроф. Изд. 3. М., 1990.

    8.
    Афанасьев
    В. Г.     Системность
    и общество. М.: Политиздат, 1980.

    9.
    Берже
    П., ПомоИ., ВидальК.     Порядок
    в хаосе. М.: Мир, 1991. 366 с.

    10.
    Бнр
    С.     Кибернетика
    и управление производством / Пер. с
    англ. М.: Наука,
    1965.

    11.
    Блауберг
    И. В., Юдин Э. Г.     Становление
    и сущность системного

    подхода. М.: Наука, 1973.

    12.
    Богданов
    А. А.     Тектология
    (Всеобщая организационная наука): В 2
    кн.

    М.: Экономика, 1989.

    13.
    Быкова
    А. А.     Реинжиниринг
    корпорации: манифест революции в

    бизнесе
    // www.interface.ru,
    сент. 2001.

    14.
    Валуев
    С. А., Игнатьева А. В.     Организационный
    менеджмент. М.: Нефть
    и газ, 1993.

    15.
    Валькенштейн
    М. Г.     Энтропия
    и информация. М.: Наука, 1986.192 с.

    16.
    Виннер
    Н.     Кибернетика,
    или Управление и связь в животном мире
    и машине.
    М.: Советское радио, 1968.

    17.
    Виссема
    X.
    Менеджмент
    в подразделениях фирмы (предпринимательство
    и координация в децентрализованной
    компании) / Пер. с англ. М., 1996.

    18.
    Гаськов
    В. Н.     Социальные
    проблемы взаимодействия в междуна-

    родных организационных системах. М.:
    МНИИПУ, 1989.

    19.
    Генкин
    Б. М.     Введение
    в метаэкономику и основание экономических
    наук: курс лекций. М.: НОРМА — ИНФРА-М,
    2000.

    20.
    Генкин
    Б. М.     Организация
    нормирование и оплата труда на
    промышленных
    предприятиях: Учебник для вузов. М.:
    НОРМА, 2003.

    21.
    Гинзбург
    Е. Г.     Законы
    и методология организации производственных
    систем: Учебное пособие. Иванов, 1988.

    22.
    Глушков
    В. М., Иванов В. В., Яненко В. М.     Моделирование
    развивающихся
    систем. М.: Наука, 1983.

    23.
    Горелик
    С. Л.     Бизнес-инжиниринг
    и управление компанией. Журнал
    «Рекламные идеи — Yes»,
    2001.
    № 5.

    24.
    Денисов
    А. А., Колесников Д. Н.     Теория
    больших систем управления. Л.:
    Энергоиздат, 1982. 288 с.

    25.
    Джонсон
    Р., Каст Ф., Розенцвеиг Д.     Системы
    и руководство. М.: Советское
    радио, 1971.

    26. Диалектика познания сложных систем
    / Под ред. В. С. Тюхина. М., 1988.

    27′.
    Доблаев В. Л. Теория организаций:
    Учебное пособие. М.: Институт молодежи,
    1995.

    28. Дружинин В. В., Конторов Д. С. Проблемы
    системологии. М.: Советское радио,
    1976. 295 с.

    29. Дульнев Г. II. Введение в синергетику.
    СПб.: Проспект, 1998.

    30.
    Зиндер Е. Реинжиниринг бизнес-процессов
    и автоматизация офиса // www.citforum.ru, 1996.

    31. Зыков А. А. Основы теории графов. М.:
    Наука, 1987.

    32. Каляное Г. Н. Консалтинг при
    автоматизации предприятий: подходы,
    методы, средства. М.: СИНТЕГ, 1997.

    33. Капица П. Л. Эксперимент, теория,
    практика. М.: Наука, 1981.

    34. Керженцев П. М. Принципы организации,
    М.: Экономика, 1968.

    35.
    Клемантович Н. Ю. Без формул о синергетике.
    Минск, Вышейшая школа, 1986.222 с.

    36.
    Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и
    целевое управление. М.: Советское
    радио, 1974.

    37. Князева Е., Курдюмов С. Антропный
    принцип в синергетике // Вопросы
    философии. 1997. № 3.

    38.
    Князева Е., Туробов А. Единая наука о
    единой природе // Новый мир — 2000, № 3.

    39. Коз М. С. Порядок и хаос в производственной
    системе.

    40. Компьютерные и нелинейные явления,
    информатика и современное образование.
    М.: Наука, 1988.191 с.

    41. Компьютеры, модели, вычислительный
    эксперимент, введение в информатику
    с позиции математического моделирования.
    М.: Наука, 1988.170 с.

    42. Кропоткин П. А. Этика. М.: Наука, 1991.

    43. Культурология / Отв. ред. А. А. Радугин.
    М.: Центр, 1996.

    44. Кунц Г., Одоннел С. Управление:
    системный и ситуационный анализ
    управленческих функций: В 2 кн. / Пер.
    с англ. М., 1981.

    45.
    Лапшин В. С, Козлов А. А., Шиборкина Л.
    В. Теория организации: Учебное пособие.
    Саранск, 1996.

    46.
    Лоскутов А. Ю., Михайлов А. С. Введение
    в синергетику. М.: Наука, 1990.270 с.

    47. Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к
    реструктурированию российских
    предприятий // Проблемы теории и
    практики управления. 2000. № 2.

    48.
    Мирков Ю. Г. Функциональный подход в
    современном научном познании.
    Новосибирск: Наука, 1976.

    49. Мильнер Б. 3. Теория организаций. М.:
    ИНФРА-М, 1998.

    50. Моисеев Н. Н. Агония России, есть ли
    у нее будущее? М.: Экспресс-

    ЗМ, 1996.78 с.

    51.
    Моисеев Н. Н. Люди и кибернетика. М.:
    Молодая гвардия, 1984. Гл. 2 «Организация
    и теория организации».

    52. Моисеев Н. Н. Стратегия переходного
    периода // Вестник Российской Академии
    наук, 1995. Т. 65. № 4.

    53. Моисеев Н. Н. Восхождение к разуму.
    М.: Молодая гвардия, 1993.173 с.

    54. Моисеев Н. Я. Современный рационализм.
    М.: МГВП КОКС, 1995.375 с.

    55. Николе Г., Пригожий И. Познание
    сложного. М.: Мир, 1990. 342 с.

    56.
    Новая технология и организационные
    структуры: Сокр. пер. с англ. / Под ред.
    И. Пиннингса и А. Бьюитандама. М.,1990.

    57. Норберт Т. Управление изменениями
    // Проблемы теории и практики управления,
    1998. № 1.

    58.
    Овсиевич Б. Л. Модели формирования
    организационных структур. Л.: Наука,
    1979.159 с.

    59.
    Огурцов А. П. Тектология А. А. Богданова
    и идея коэволюции // Вопросы философии,
    1995. № 8.

    60.
    Ойхман Е. Г., Попов Э. В. Реинжиниринг
    бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.

    61.
    Организация, планирование
    приборостроительного производства
    и управления предприятием / Под ред.
    В. А. Петрова. Л.: Машиностроение, 1987.

    62. Оучи У. Методы организации производства:
    японский и американский подходы. М.:
    Экономика, 1984.

    63.0’ШонессиДж. Принципы организации
    управления фирмой. М., 1997.

    64. Панков Г. В., Селиванов С. Г. Непрерывная
    реконструкция предприятий машиностроения.
    М.: Машиностроение, 1991.

    65.
    Питере Т., Уотерман Р. В поисках
    эффективного управления: опыт лучших
    компаний. М., 1986.

    66.
    Поспелов Г. С, Ириков В. А. Программно-целевое
    планирование и управление (введение).
    М.: Энергия, 1972. 256 с.

    67. Постон Т., Стюарт И. Теория катастроф
    и ее приложения. М.:

    Мир, 1980.

    68. Пригожин И., Стенгерс И. Время, хаос,
    квант. М.: Прогресс, 1994.363 с.

    69. Пригожин И. От существующего к
    возникающему: Время и Сложность. М.:
    Наука, 1985.

    70. Пригожин А. И. Организация: системы
    и люди. М.: Политиздат, 1983.

    71.
    Пригожин А. И. Проблемы синергии
    организационных культур в
    российско-американских совместных
    предприятиях // Менеджмент, 1995. № 1.

    72. Пригожин А. И. Социология организации.
    М.: Наука, 1980.

    73. Принципы самоорганизации. М.: Мир,
    1966.

    74.
    РадинкоЯ. В. Теория организации. 4.1
    (конспект лекций) М.: Изд-во ГАУ, 1998

    75.
    Робсон М., Ужах Ф. Практическое
    руководство по реинжинирингу
    бизнес-процессов / Пер. с англ. М.: Аудит,
    ЮНИТИ, 1997.

    76.
    Рузавин Г. Самоорганизация как основа
    эволюции экономических систем //
    Вопросы экономики. 1996. № 3.

    77. Рюттитгер Р. Культура предпринимательства.
    М.: Экономика, 1992.

    78. Садовский В. Н. Основания общей
    теории систем. М.: Наука, 1974.

    79. Саймон Г., СмитбургД., Томпсон В.
    Менеджмент в организациях /

    Сокр. пер. с англ. М., 1995.

    80. Самоорганизация: кооперативные
    процессы в природе и обществе: В 2 кн.
    / Под ред. Г. И. Рузавина. М., 1990.

    81.
    Сетров М. И. Основы функциональной
    теории организации. Л.: Наука, 1972.

    82.
    Сетров М. И. Принцип системности и его
    основные понятия. Сб. Проблемы
    методологии системного исследования.
    М.: Мысль, 1970.

    83. Системный анализ в экономике и
    организации производства: Учебник /
    Под ред. С. А. Валуева, В. Н. Волковой.
    Л., 1991.

    84.
    Смирнов Э. А. Основы теории организации:
    Учебное пособие для вузов. М.: Аудит,
    ЮНИТИ, 1998.

    85.
    Смолкин А. Н. Организационная перестройка
    на предприятии. М.: Экономика, 1991.

    86.
    Тарасов В. Тектология А. Богданова и
    неоклассическая теория организаций
    — предвестники эры реинжиниринга //
    Проблемы теории и практики управления,
    1998. № 4.

    87. Теория организации: Учебник / Под
    ред. В. Г. Алиева. М.: Луч, 1999.

    88. Теория организации: Учебное пособие
    / В. С. Лапшин, А. А. Козлов, Л. В. Шаборкина.
    Саранск: Изд-во Мордовского университета,
    1996.

    89.
    Теория систем. Математические методы
    и моделирование / Пер. С англ. М.: Мир,
    1989.

    90. Теория сложных систем и методы их
    моделирования. Вып. 1. М., 1988.

    91. Уемов А. И. Системный подход и общая
    теория систем. М.: Мысль, 1978.

    92. Управление организацией: Учебник
    / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой,
    Н. А. Саломатина. Изд. 2-е, перераб. и
    доп. М., 1998.

    93. Хаген Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

    94. Хаген. Г. Синергетика: Иерархии
    неустойчивостей в самоорганизующихся
    системах и устройствах / Пер. с англ.
    М.: Мир, 1985.

    95.
    Хаммер М. Реинжиниринг: не автоматизируйте
    — уничтожайте // www.interface.ru, 1995.

    96.
    Харитонов А. С. Гармония и хаос в
    равновесной макромолекуле. М., Знание,
    серия Химия, 1991. 31 с.

    97. Бондарев Н. П., Васюхин О. В., Голубев
    А. А., Подлесных В. И, Эффективное
    управление фирмой: современная теория
    и практика. СПб.: Бизнес-пресса, 1999.

    98. Яковенко С. И. Об организующем и
    разрушающем стохастизирующем
    воздействии в природе // Вопросы
    философии, 1992. № 2.

    99.
    Matteson M., Ivancevich J. Management and Organizational Behavior
    Classic.

    100.
    Hammer M., Champy J. Reengineering the corporation: a manifesto
    for business revolution. N. Y.: Harper Business, 1993.

    Подлесных Виктор
    Иванович

    ТЕОРИЯ

    ОРГАНИЗАЦИИ

    Учебное пособие

    Корректор:
    Борисенкова А. А. Верстка: Каретин А.
    П. Дизайн обложки: Каретин А. П.

    Издательский
    дом «Бизнес-пресса» 198020, Санкт-Петербург,
    наб. р. Фонтанки, 156 А Тел./факс: (812)
    272-05-6, 275-75-18 E-mail:
    [email protected]

    Подписано в печать
    29.07.2003 г. Усл. печ. л. 21. Формат 60×88 ‘/|6
    Бумага офсетная.
    Печать офсетная. Тираж 3 000 экз. Заказ
    № 268

    Отпечатано
    с готовых диапозитивов в ФГУП ордена
    Трудового Красного Знамени «Техническая
    книга» Министерства Российской
    Федерации по делам печати, телерадиовещания
    и средств массовых коммуникаций
    198005, Санкт-Петербург, Измайловский
    пр., 29.

    Функц.

    Директивная
    модель

    Целеполагание

    Цель
    определяется рук-ем (лишь ближайшие
    цели вместе с группой), дальнейшие
    планы и задачи членам гр. не известны

    Информирование

    Внешняя/внутренняя
    инфо-ия собирается рук-ем д/себя; членам
    гр. передается мини-ый объем, кот.
    необходим д/выполнения исполнительский
    функций; происходит сокрытие инфо-ии

    Принятие
    решений

    Решение
    принимается лично рук-ем или с помощью
    начальства, при этом подчи-ых убеждают
    в необходимости выполнения этих
    решений; может быть исполь-на система
    санкций: убеждение, давление, приказы
    и др.

    Контроль

    Исполь-ся
    непрерывное наблюдение за дейст-ми
    членов группы; полный единоличный
    контроль, часто мелочный результат
    выпадает из поля внимания

    Обратная
    связь

    В чистом
    виде нет обр. св-и; в опосредованном
    виде она поступает в качестве санкций,
    оценок и окончательных решений, не
    подлежащих обсуждению

    Хар-ер
    комм-ий

    Приказы и
    распоряжения, идущие сверху; носит
    ясный и четкий хар-ер; отличается
    краткостью

    Делегирование
    полномочий

    Выполняет
    сам